序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇教師管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

教師管理論文:建立和諧的學(xué)校關(guān)系-- 普通教師眼中的學(xué)校管理

學(xué)校的管理工作的核心是人而不是物，人是在管理系統(tǒng)中最具有能動性、創(chuàng)造性和最為活躍的因素，做好了人的工作，管理就抓住了關(guān)鍵，只有把人的管理視為全部管理工作的核心，才能建立和諧的學(xué)校關(guān)系，從而顯示出它所具有的獨(dú)特的生命力和凝聚力。而作為我們中華民族本身是個崇尚和諧的民族。人與自然和諧則萬物生長，人類和諧則快樂幸福，民族和諧則國泰民安。俗話說，“家和萬事興”。我要說，學(xué)校和則教育興。

“親其人信其道”，中國人歷來把老師與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系，作為管理者的美好境界來追求。和諧的學(xué)校關(guān)系能使教師擁有良好的情緒面對工作。教師會因?yàn)橄矚g一位領(lǐng)導(dǎo)而喜歡一所學(xué)校，也可能因討厭領(lǐng)導(dǎo)而討厭學(xué)校。一個被老師喜歡的領(lǐng)導(dǎo)，其管理效果總是明顯的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，身兼領(lǐng)導(dǎo)與管理的任務(wù)，該如何處理好二者的關(guān)系，使它們相得益彰呢？也許一位哲人的話能給我們教益：“領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不只在管理，更要重人情。請你記住，你不僅是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，而且是教師的益友、生活的導(dǎo)師和道德的引路人。”另一位學(xué)者說得更明了：“領(lǐng)導(dǎo)就是重言行，就是怎樣以身作則的問題。一個人人贊頌的領(lǐng)導(dǎo)，除了關(guān)注教師的教學(xué)外，更應(yīng)該關(guān)心老師的品質(zhì)，老師的作風(fēng)，老師的生活，老師的情緒，如果做到了這些，他就是一個好領(lǐng)導(dǎo)，同時也是一個有水平的領(lǐng)導(dǎo)。”看來，只有從小事關(guān)心教師的領(lǐng)導(dǎo)，才能達(dá)到了管理的完美。一句話，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是服務(wù)。

俗話說，領(lǐng)導(dǎo)易得，好領(lǐng)導(dǎo)難求。雖然如此，我們還是希望每一所學(xué)校有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)把“做老師的良師益友”作為自己的座右銘時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)致力于建立和諧的學(xué)校關(guān)系時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)主動與教師交流、談心，為老師服務(wù)時，我們校園將變得更加和諧與美好。在實(shí)踐中，管理學(xué)再次證明：建立和諧的學(xué)校關(guān)系既是領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)鍵，又是工作的難點(diǎn)。學(xué)校關(guān)系和諧則校園興，聲譽(yù)好，發(fā)展快。反之，學(xué)校不和諧則校園衰，聲譽(yù)差，發(fā)展慢。

既然如此，那該怎樣建立和諧的學(xué)校關(guān)系呢？

一、讓微笑搭起學(xué)校關(guān)系的橋梁

學(xué)校是一種特殊的社會環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)與老師間的關(guān)系首先體現(xiàn)在彼此交往上。而初期的交往莫過于盡快消除成見，盡快的悅納對方。記得有位哲人說過，笑是人與人之間最短的距離。有一首詩是這樣寫“笑”的：“笑容好比機(jī)器上的滑潤油，可以減輕摩擦，使齒輪之間的運(yùn)轉(zhuǎn)靈活；又猶如桌椅腳的膠墊，可以緩和銳角，增加彼此之間的和睦與協(xié)調(diào)。”生活同時告訴我們，教師是一面鏡子，你對他們笑，他們也對你笑。人在笑聲中生活、工作，帶著笑容交流思想情感，比板著臉孔要自然、要快樂、要有效，這是心理學(xué)教給我們的智慧。實(shí)踐的結(jié)果也證明，在輕松愉悅的氛圍中交流溝通，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和老師的情感特別融洽和諧時，教育的效果也特別有效。如果領(lǐng)導(dǎo)能充分利用交往的最佳契入點(diǎn)--笑，在領(lǐng)導(dǎo)與教師間架設(shè)起溝通之橋，讓領(lǐng)導(dǎo)從老師眼里走進(jìn)老師心里，那么，領(lǐng)導(dǎo)與教師間的和諧就已經(jīng)開始了。

在許多“笑”的方法中，管理學(xué)仍然與 “幽默”有緣。“幽默”是什么？恩格斯說：“幽默是具有智慧、教養(yǎng)和品德的表現(xiàn)。”列寧也說：“幽默是一種優(yōu)美健康的品質(zhì)。”米·斯維特洛夫說得更直接更明了，他說：“我一直認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者最主要的，也是第一位的助手是幽默。”蘇霍姆林斯基說：“如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏幽默感，就會筑起一道老師與學(xué)校互不理解的高墻：領(lǐng)導(dǎo)不理解老師，教師也難理解學(xué)校。”國外早有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的教育語言與管理老師的效果是呈正比例的，特別是幽默的藝術(shù)語言，則更能大大提高管理效果。心理學(xué)家追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，老師最大的愿望就是領(lǐng)導(dǎo)語言生動形象、風(fēng)趣、有幽默感；老師最不喜歡的就是沒有幽默感的領(lǐng)導(dǎo)。有幽默感的領(lǐng)導(dǎo)是隨和又理性的，不會把自己的快樂建筑在別人的痛苦上，以損人自尊的傷人話語來逗趣取樂。有幽默感的領(lǐng)導(dǎo)會自解嘲，會轉(zhuǎn)移沖突不硬碰硬，會運(yùn)用智慧巧妙教化老師，所以幽默的領(lǐng)導(dǎo)通常是受歡迎的。

但是，幽默也并非是老師與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通乃至化解師生沖突的萬靈丹，正本清源之道，仍應(yīng)知已知彼，做好情緒管理工作。運(yùn)用幽默時，有許多方面還需考慮到：首先，領(lǐng)導(dǎo)平日就要培養(yǎng)開放豁達(dá)的胸襟。心境的開闊，不是臨時一句幽默話就可以代替的。日常生活中保持平和、欣賞、樂天的心情，較能從多角度去看世界、看老師、不會趨于僵化又保守固執(zhí)。其次，接納老師情緒，講理而不專制。每個人都有情緒，老師自然也有，容許老師宣泄其情緒，但必須就事論事，講理而不霸道，如此才有可能在心中存有幽默的根。第三，事后澄清與表白不可省略。幽默的應(yīng)對，在哈哈一笑之余，避開了僵局和尷尬，但彼此原本所要表達(dá)的意思或許對方并不確知，所以在事后適當(dāng)場合，應(yīng)該澄清與表白，說明自己的看法，也了解對方意圖，如此彼此感受才能正確傳達(dá)。倘若老師有不當(dāng)思考模式時，領(lǐng)導(dǎo)還要給予指正開導(dǎo)，因?yàn)槔蠋煹牟怀墒煅孕谢驔_動行為 ，領(lǐng)導(dǎo)可以容忍他、接納他，但務(wù)必教導(dǎo)他、指引他，才是為領(lǐng)導(dǎo)之道。溝通是人際交往的潤滑劑，而幽默感則是溝通的潤滑劑。幽默感可以使溝通氣氛融洽，信息的互動更流暢。但不要流于耍嘴皮，不分場、不顧輕重，只是一味嘻皮笑臉展現(xiàn)伶牙俐齒，或者損人傷已，那就不恰當(dāng)了。為了讓溝通帶點(diǎn)笑聲，聰明的溝通者是懂得調(diào)侃自己、搜集笑點(diǎn)，而且擁有開放的胸襟、敏銳的觀察力和創(chuàng)造力。

二、用寬容之心悅納老師

管理是為了發(fā)展。學(xué)校面對的是成年人。老師作為成熟的個體，如同世間萬物一樣，勢必要經(jīng)歷一個艱難的過程。在這個過程中，暴露出不足是正常的。尤其是現(xiàn)在的老師，面對的是急劇多變的社會生活，面對的是緊張沉重的工作生活，面對的是錯綜復(fù)雜的心靈生活，出現(xiàn)一些這樣那樣的問題，在所難免。在這種情景下，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會寬容，寬容老師的錯誤和過失，寬容老師一時沒有取得很大的進(jìn)步，愉快的接納老師，并且?guī)椭麄冮L善救失。用寬容的心悅納老師，寬容就是欣賞，你就會看到每一個老師都是鮮活的生命，每一個教師都是一種美麗。有寬容才有學(xué)校的和諧。

復(fù)雜多變的信息社會，賦予教育更多的開放性、多元性、發(fā)展性、民主性，使得寬容顯得異常重要。管理的成效在某種意義上取決于領(lǐng)導(dǎo)對老師的寬容程度，大寬容大成效，小寬容小成效，無寬容無成效。尤其是身在第一把手的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該很明顯的感覺到，現(xiàn)在的老師難管了，現(xiàn)在的老師問題多了，現(xiàn)在的老師挑剔多了。以前容易做到的要求，現(xiàn)在三申五令仍然無濟(jì)于事；同樣的問題用同樣的方法難以奏效，甚至出錯；管理的度難以把握：松了，老師就亂；嚴(yán)了，老師就怨。在這種情況下，怨天尤人于事無補(bǔ)。惟有以寬容之心悅納，方見成效。此時，寬容就是理解老師，尊重差異；寬容就是順其自然，因勢利導(dǎo)；就是要像陽光普照萬物一樣關(guān)愛所有的老師。有寬容才能助和諧。

在管理學(xué)的理念中，寬容就意味著：多一些允許，少一些不準(zhǔn)；多提建議，少做要求；多點(diǎn)肯定，少點(diǎn)批評；多一點(diǎn)欣賞，少一點(diǎn)苛求；多一次商量，少一點(diǎn)獨(dú)斷；多一種辦法，少一句指責(zé)；多一絲笑容，少一副冷面；多一份冷靜，少一點(diǎn)沖動；多一點(diǎn)溫和，少一點(diǎn)嚴(yán)厲；多一把尺子，多一個角度，多一種可能，多一次機(jī)會，站高一點(diǎn)，看遠(yuǎn)一點(diǎn)，想深一點(diǎn)……在學(xué)校的集體中，允許發(fā)表不同的看法，但不準(zhǔn)放棄教學(xué)；允許生活隨意，但不準(zhǔn)危害工作；允許百家爭鳴，允許老師發(fā)脾氣，允許老師質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的要求，允許保留意見等等，有了寬容才達(dá)到了和諧。

寬容是一種原則，也是一種方法；是一種心態(tài)，也是一份情感；是一種理念，也是一種行為。領(lǐng)導(dǎo)者要思考寬容，學(xué)會寬容，用好寬容，讓自己的心靈與寬容相容和諧，使它奔涌在我們的血液中；讓我們的眼神閃動寬容，讓我們的語言跳躍寬容，讓我們的生命與寬容相伴。寬容和諧，和諧寬容。

寫了這段文字后，讀到一些偉人的名言，覺得與學(xué)校管理可以互補(bǔ)，摘錄如下：

一位名人說：“有時寬容引起的道德震動，比懲罰更強(qiáng)烈。” “當(dāng)你在處理老師思想上、感情上、認(rèn)識上的差錯時，一刻也不能忘記每個老師都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威脅、任何想損傷老師心靈的意圖都是不容許的。”

另一位哲人的話：“你這糊涂的領(lǐng)導(dǎo)，在你呵斥下有錢夢龍，在你的冷眼里有魏書生，在你的譏笑里有孫云曉。”

“為了有效地對待老師，領(lǐng)導(dǎo)必須考慮：‘如果我在這個老師的年齡并有他的心理環(huán)境和有同他相似的頓悟和價值的體系，那么，我將做些什么？我為什么這樣做？’”（莫里斯-比格）

“只有高尚和堅強(qiáng)的心靈才能對老師的愛好取寬容態(tài)度，才具有指導(dǎo)他們的能力。”（蒙臺涅）

三、以師為鏡是完善學(xué)校管理體制的途徑

說到“鏡”，就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三鏡說”：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”他與魏征君臣和諧的故事流傳千古。即使在今天，我們依然敬佩唐太宗的英明，依然佩服魏征的勇氣，他們君臣相攜創(chuàng)造了“貞觀之治”的奇跡。封建君臣尚且做到民主，我們新時期的領(lǐng)導(dǎo)者又怎能不認(rèn)真思考，不引以為鑒呢？

領(lǐng)導(dǎo)與老師的關(guān)系，歷來是管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。一位名人說：“領(lǐng)導(dǎo)是老師的朋友和同志。”另一位哲人也說：“領(lǐng)導(dǎo)和老師，一切都是相互的平等的關(guān)系。”現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理是領(lǐng)導(dǎo)與老師雙方心靈的交流，生命的互動。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)和老師雙方都用各自的言行、情感和品性影響對方；它不再是領(lǐng)導(dǎo)對老師的單向傳輸。現(xiàn)在的社會提倡平等對話，呼喚民主互動。正如一位偉人所說的那樣：“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)，他同時也是老師。”“以師為鏡”，這是我在探索學(xué)校和諧關(guān)系時感到的最好的一種方法。經(jīng)濟(jì)學(xué)者告誡大家：“在管理中不要不理老師的批評，要好好虛心接受別人的批評。”

“以師為鏡”，就是把自己交給老師，讓老師 “面刺”領(lǐng)導(dǎo)。這需要領(lǐng)導(dǎo)有相當(dāng)?shù)挠職狻⒛懥亢妥孕拧Ｃ恳晃活I(lǐng)導(dǎo)都會有一個面對老師的問題，尤其是第一把手。與其在背后被老師說，與其在調(diào)走后讓老師議，不如在今天就聽聽老師的意見，長善救失，益于雙方。所謂長痛不如短痛，何況老師畢竟還是自己的下屬，至少不是“敵人”；即使是“敵人”，也有可能化敵為友嘛。我們在提倡領(lǐng)導(dǎo)做老師 “良師益友”的同時，也應(yīng)大力倡導(dǎo)老師做領(lǐng)導(dǎo)的“良生益友”。

因?yàn)槔蠋煂︻I(lǐng)導(dǎo)的長處短處看得最清楚，老師對領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)想說敢說也會說，老師的意見雖是尖銳的，卻是善意的。聽取老師的意見，就像照鏡子，看到臉上的污點(diǎn)，及時地擦干凈；發(fā)現(xiàn)衣服太花俏，立刻換一件。之后，整個人精神大振，煥然一新。領(lǐng)導(dǎo)與老師關(guān)系更加和睦相處，其樂融融。想起一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的話：“在民主的學(xué)校里，領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)正象老師的觀點(diǎn)一樣可以受到老師和領(lǐng)導(dǎo)的尖銳批評。這樣老師和領(lǐng)導(dǎo)都能學(xué)習(xí)，教學(xué)相長。”

相反，在傳統(tǒng)評價機(jī)制下，老師的群體雖大，卻歷來是弱勢。他們的生命體驗(yàn)，他們的情感態(tài)度，他們的人格個性，從來都是被置于領(lǐng)導(dǎo)的眼光之下。而領(lǐng)導(dǎo)則高高在上，套著虛幻的光環(huán)。在這種假的死的管理中，一方面老師主體被弱化到最小，一方面領(lǐng)導(dǎo)被虛化到模糊，活生生的人開始變形扭曲，直到最后被異化。畸形的管理終于釀成可怕的惡果。我們在反思畸形管理的同時，也在努力構(gòu)建健康活潑的新管理。若能在“以師為鏡”的同時，輔之“以已為鏡”，盡力使二者互為表里，相輔相成，勢必營造一個和諧快樂的大好局面。試想一下，由一個人評一百五十六人轉(zhuǎn)為一百五十七人評一百五十七人，其管理效力有多大？其管理效果是多好？

既能為老師服務(wù)，又能向老師學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)與老師互動，“教學(xué)相長”。我們相信，這樣的新管理的學(xué)校一定是和諧的，一定是成功的。因?yàn)樵谶@里，領(lǐng)導(dǎo)與老師共同創(chuàng)造壯美的人生，共同經(jīng)歷生命的體驗(yàn)。這不就是管理的本質(zhì)嗎？所以，管理學(xué)的告訴我們：和諧是一種極致，和諧是一種力量，和諧是一種境界。

教師管理論文:探討堅持人格化管理,激發(fā)高校教師工作熱情

[論文關(guān)鍵詞] 高校教師　人格化　管理　工作熱情

[論文摘要] 高校教師肩負(fù)著為社會培養(yǎng)高層次人才的任務(wù),其工作成效與社會的進(jìn)步有著較為直接的相關(guān)性。探索高校教師合理的的管理模式,最大限度地調(diào)動他們的工作積極性具有重要的意義。本文擬從人格化管理的角度對激發(fā)教師的工作熱情做一下探討。

人格化管理,亦指以人為本的管理,是現(xiàn)代管理科學(xué)的一個重要原則。所謂以人為本,就是尊重人,關(guān)心人,信任人,了解滿足人的正當(dāng)愿望。高校教師是一個有異于其他勞動者的群體,有其特定的勞動特點(diǎn)和勞動規(guī)律。了解高校教師的特點(diǎn),遵循其工作規(guī)律,采用合理的、人格化的管理方式,有利于激發(fā)高校教師的工作熱情,最大限度的提高教師的工作效率,為社會培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的建設(shè)性人才。

一、高校教師的特點(diǎn)

1.高度重視自我價值的實(shí)現(xiàn)

高校教師具有高學(xué)歷,受過系統(tǒng)專業(yè)教育,掌握專業(yè)知識和技能,視野開闊,知識面廣,重視能夠促進(jìn)其發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。他們要求組織給予其自主權(quán),以便能夠以其有效的方式工作,完成交給的任務(wù),渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。

2.注重成就激勵和精神激勵

高校教師渴望看到工作的成果,認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,高校教師同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

3.重視人格獨(dú)立和自由

高校教師不僅富于才智,精通專業(yè),科技知識接受度高,而且重視人格獨(dú)立和自由,提倡推崇扁平的層級結(jié)構(gòu),希望組織資訊公開、科技導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)績效,以創(chuàng)新方式解決問題。他們尊重知識,崇拜真理,信奉科學(xué)。此外,由于他們是知識型員工,掌握著特殊專業(yè)知識和技能,可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響,因此,傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

4.具有較大的職業(yè)選擇權(quán)

高校教師由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識,而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)職員的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間,他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他組織,尋求新的職業(yè)機(jī)會。所以,高校教師更多地忠誠于對職業(yè)的承諾,而非對組織做出承諾。

5.渴望彈性的工作時間和稱心的工作環(huán)境

高校教師從事創(chuàng)造性勞動,他們依靠自身占有的專業(yè)知識,運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果。因此,他們渴望擁有彈性的工作時間和稱心的工作環(huán)境,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn),受到物化條件的約束。他們適應(yīng)能力強(qiáng),不會割地自限,希望主宰自己的時間和創(chuàng)造力,追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠度。他們喜歡以其獨(dú)特的方式為共同的目標(biāo)和有創(chuàng)意的成果努力,并樂于成為團(tuán)隊(duì)的一分子。

高校教師的職業(yè)勞動特點(diǎn)和需求分析表明,高校教師的主導(dǎo)需要具有高層次和精神性特征,完全有別于其他社會階層的主導(dǎo)需要。因此,高校教師的行為選擇取決于內(nèi)激勵,取決于內(nèi)在需要與外在目標(biāo)的統(tǒng)一,是教師個體的個性需要與職業(yè)角色規(guī)定和期望相結(jié)合的產(chǎn)物。

隨著科技的不斷進(jìn)步,教學(xué)改革的不斷深化,教育市場競爭力的增強(qiáng),對高校教師進(jìn)行人格化管理,激發(fā)高校教師的內(nèi)驅(qū)力,使創(chuàng)造性和積極性成為一種穩(wěn)定的、持久的心理體驗(yàn)和需要顯得尤為重要。單純以外在的監(jiān)督去管理復(fù)雜的內(nèi)在思維性勞動,其效果微乎其微。只有根據(jù)教師職業(yè)勞動特點(diǎn)和主導(dǎo)需要,運(yùn)用與之相匹配的管理方法,才能使高校教師自覺選擇努力行為,持久而穩(wěn)定地提高工作績效。

二、對高校教師人格化管理的意義

1.提高教師的工作熱情

用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。因此,高校要調(diào)動教師的創(chuàng)造力和積極性,使高校在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要講究管理的藝術(shù)。筆者認(rèn)為最根本的是要重視對教師人格的尊重,采取各種人格化的方法和途徑對知識的載體進(jìn)行科學(xué)、有效的管理。

2.激發(fā)教師的創(chuàng)新精神

目前,我國高校采取的是傳統(tǒng)的科層制的組織形式。這種組織形式在上下等級管理、嚴(yán)格規(guī)章制度、規(guī)范教師行為、提高理性效率方面發(fā)揮了積極的約束作用。但其被動的強(qiáng)制服從性束縛了教師識和智慧發(fā)揮最佳的時候。對教師實(shí)行人格化人管理,充分尊重教師的個性、讓其有機(jī)會參與各種重大問題的討論,得到信任且受到重用,使之以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作,從而培養(yǎng)其歸屬感,使其同舟共濟(jì),著眼于集體成就,發(fā)揮主人翁的積極性。這樣,學(xué)校對教師形成了一種吸引力,激發(fā)了他們的潛能和創(chuàng)造性,使他們能在各自的崗位上作出貢獻(xiàn)。

3.形成良好的教師文化

“教師文化是教師在教育教學(xué)活動中形成與發(fā)展起來的價值觀念和行為方式。主要包括教師的職業(yè)意識、角色認(rèn)同、教育理念、價值取向、情緒以及行為反應(yīng)等。一般可分為教師的思想理念、價值體系、行為模式三個層次,這三個層子相互構(gòu)成一個統(tǒng)一整體。”教師文化的一個成熟表現(xiàn)就是教師群體擁有一種共同的教育信念,包括先進(jìn)的教育觀、學(xué)生觀和教育活動觀。這種信念影響著教師的教育教學(xué)行為,是教師專業(yè)發(fā)展的基石;教師文化的另一表現(xiàn)是教師的職業(yè)精神、持續(xù)的工作積極性。教師文化對教師的發(fā)展有著無可替代的作用。因此,高校管理者必須樹立一種教師文化觀念,認(rèn)識到教師文化是保持整個學(xué)校內(nèi)在秩序、促進(jìn)教師開拓進(jìn)取并賦予其強(qiáng)大生命力的精神構(gòu)建。這是一種內(nèi)在約束機(jī)制,但同時卻具有把外在的規(guī)范制度轉(zhuǎn)化為教師自覺發(fā)展的行為能力,并能濡染教師始終保持自我更新的發(fā)展方向,以保證高校的良性發(fā)展。

4.促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展

高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)人才,發(fā)展理論與科技,直接為社會服務(wù)的功能。全面履行這些功能,增強(qiáng)自我發(fā)展能力,就要保證教師隊(duì)伍這個重點(diǎn)。高校教師作為知識分子中的優(yōu)秀群體,他們是我國高等教育事業(yè)的中堅力量。他們的職業(yè)特點(diǎn)是進(jìn)行較高層次的人才生產(chǎn),他們所認(rèn)同和扮演的社會角色具有及其特定的社會規(guī)范和社會期待,他們的工作業(yè)績和狀態(tài),直接影響人才的質(zhì)量和高校的職能。他們的人力資本含量最高、“跳槽”的機(jī)會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”,給學(xué)校造成的損失往往難以估量。因此,留住校內(nèi)教師、吸引校外優(yōu)秀人才是高校發(fā)展壯大的必經(jīng)之道,而實(shí)行人格化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。

三、高校教師人格化管理的具體做法

“人格化管理”是具有較強(qiáng)“人情味”的以調(diào)動人的積極性及工作熱情為主的較高層次管理方法。這種方法除盡可能滿足教師合理的生活需求外,更主要是滿足教師高層次的精神需求,滿足教師在工作上的追求感、事業(yè)上的成就感,并通過領(lǐng)導(dǎo)與教師在價值觀上取得共識,使學(xué)校的管理逐漸轉(zhuǎn)移到“自我控制”的軌道,由此而達(dá)到學(xué)校“人格化管理”的最佳狀態(tài)。

1.尊重教師是“人格化管理”的基礎(chǔ)

在人格上、工作上、日常生活等方面充分尊重教師,使他們的自尊心得到滿足,使整個學(xué)校形成一個良好的精神文明氛圍。學(xué)校將領(lǐng)導(dǎo)和教師緊緊凝聚在一起,形成一個充滿活力的集體。

2.教師的參與是“人格化管理”的保證

“人格化管理”的最終目標(biāo)是使管理轉(zhuǎn)移到“自我控制”的軌道,因而就必須使管理者與被管理者都統(tǒng)一到學(xué)校的整體利益之中,形成“學(xué)校是大家之學(xué)校,成員是學(xué)校之成員”的具有高度凝聚力的學(xué)校精神。這種精神是教師拼搏向上、勇于創(chuàng)新、銳意改革的強(qiáng)大動力。

3.相互理解是“人格化管理”的精髓

相互理解是心靈溝通的橋梁。在制定規(guī)章制度時,首先處在教師的立場上體諒、感受對制度要求的承受能力。當(dāng)教師提出要求給予幫助時,管理者應(yīng)將它當(dāng)成自己的困難去協(xié)助解決;當(dāng)教師工作中出現(xiàn)失誤、犯了錯誤,我們既要批評教育,更要幫助查找原因,妥善處理。學(xué)校有嚴(yán)格的作息制度,但也應(yīng)該根據(jù)教師工作特點(diǎn),相信教師覺悟,允許教師在正常工作時間處理些私事。如果教師有困難個人解決不了,學(xué)校就派人、出車協(xié)助解決。我們這樣做,勞動紀(jì)律不僅沒渙散,相反,教師更熱愛學(xué)校,更尊敬領(lǐng)導(dǎo),工作責(zé)任心更強(qiáng),紀(jì)律更嚴(yán)明。

4.聽取教師對學(xué)校的意見與建議,是“人格化管理”的重要環(huán)節(jié)

“防民之口,甚于防川”。我們在日常工作中注意聽取教師,特別更注意聽取愿對學(xué)校工作發(fā)表評論的老教師的意見。這樣才能密切領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系,調(diào)動教師參與管理的積極性。

5.解決教職工日常生活中的實(shí)際困難,是“人格化管理”的重要內(nèi)容

學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造條件協(xié)助教師解決實(shí)際問題,定期解決在崗及離退休職工家庭中存在的困難等等。這樣做,不僅對老同志是一種安慰,對在崗?fù)靖且环N教育,使教師在工作上有緊迫感,在生活上有方便感,退休后有安全感。

此外,在教師管理中,還應(yīng)把“人格化管理”和“制度化管理”二者辯證地統(tǒng)一起來,而不是割裂開來,才能最大限度地調(diào)動教師的積極性。規(guī)章制度是一所學(xué)校內(nèi)的“小法規(guī)”、“警戒線”。它一經(jīng)制定,本校內(nèi)所有的人在它面前都是平等的,都要受它的約束。實(shí)行制度化管理,這本身是管理的客觀要求,同時也是被無數(shù)事實(shí)證明的成功經(jīng)驗(yàn),它在很大程度上能抑制人們的消極面而保護(hù)和促進(jìn)積極性,它是一個法規(guī)范疇。而人格化管理其根本目的是從深層次上挖掘教師的潛在能量,也是為了調(diào)動積極性,只不過它是一個道德范疇。前者是管理的一般性規(guī)律,后者是對它的深化和發(fā)展。因此,二者不僅不矛盾而且是一致的。我們在實(shí)際操作中既不能因?yàn)閳?zhí)行制度而否定人格化管理,也不能因?yàn)檫M(jìn)行人格化管理而廢除必要的規(guī)章制度。

教師管理論文:從公平理論論析民辦高校教師薪酬管理

【論文關(guān)鍵詞】公平理論；民辦高校；教師；薪酬管理

【論文摘要】民辦高校教師普遍存在對薪酬不滿的情況，而對薪酬不滿的原因主要來源于對報酬公平度的不滿，本文從公平理論的角度來分析民辦高校教師的薪酬管理，將公平理論應(yīng)用于民辦高校教師的薪酬管理工作中，旨在提高民辦高校教師對工作的滿意度，增強(qiáng)其工作的積極性，促進(jìn)民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

1、“公平理論”的主要觀點(diǎn)

公平理論又稱社會比較理論.它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 (J. S. Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》(1964與雅各布森合寫)、((社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性‘公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

公平理論的基本觀點(diǎn)是:一個人關(guān)心他所得到的報酬的絕對值而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時得到的相對值.人們都傾向于將自已的報酬與投入與他人是相等則感到公平合理反之即會產(chǎn)生不公平感覺并且試圖采取各種相應(yīng)的行為來恢復(fù)公平。

2、民辦高校教師薪酬管理工作現(xiàn)狀

2 .1民辦高校教師薪酬來源

根據(jù)調(diào)查表明當(dāng)前我國民辦高校教師薪酬的主要來源是學(xué)生的學(xué)費(fèi)而依靠繼續(xù)教育以及科研項(xiàng)目取得的收入所占比重極少基本上走得是以學(xué)養(yǎng)學(xué)的道路。招生人數(shù)直接影響著學(xué)生學(xué)費(fèi)總收入教師的薪酬直接影響著教師的滿意度從而教師工作的積極性進(jìn)而影響到一個學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，而一個民辦學(xué)校的教育質(zhì)量也直接關(guān)系著學(xué)校的招生情況。如此形成一個結(jié)構(gòu)性循環(huán)系統(tǒng)形成招生定全局、招生就是民辦院校的生命線的局面。教師薪酬來源單一教育資源受限。

2.2民辦高校教師薪酬的結(jié)構(gòu)

當(dāng)前我國民辦高校教師的薪酬普遍由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、職務(wù)津貼、超課時課酬、獎金、其他補(bǔ)貼等幾個部分組成。學(xué)院確定標(biāo)準(zhǔn)工作量，如確定每位教師的標(biāo)準(zhǔn)工作量為12課時/月崗位津貼包含標(biāo)準(zhǔn)工作量課酬，超過標(biāo)準(zhǔn)工作量的部分計算超課時課酬。教師單位課酬按照職稱、學(xué)歷等級別分為多個等級。設(shè)置正教授、副教授、講師、助教四個層級四個層級分別確定相應(yīng)的課酬標(biāo)準(zhǔn)。

從當(dāng)前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)來看工資收入是教師所獲得的大部分報酬一般按照職稱等級進(jìn)行評定和發(fā)放，而職稱等級單一成為教師不公平感的主要成因例如:在講師這一個層級上很多老師已經(jīng)評講師多年做了很多科研工作但是離評副教授職稱還有一些距離，而其薪酬水平和一個剛剛由助教評為講師的教師相同這樣通過一個橫向比較產(chǎn)生了極大的不公平感從而降低積極性進(jìn)而通過減少備課時間、上課混時間、消極怠工、離職等方式來平衡自己的不公平感大大影響了學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。

獎金是最為對教師超出預(yù)期績效的獎勵這一項(xiàng)薪酬部分能夠最大限度的體現(xiàn)公正公平從而影響教師的滿意度。但實(shí)際上，民辦院校的績效管理往往涉及許多主管上的因素而難以落實(shí)使獎金成了一種激勵作用不大的做法甚至成為教師應(yīng)得的薪酬。

職務(wù)津貼按照職務(wù)層級制定相應(yīng)的層級標(biāo)準(zhǔn)一般有系主任、副主任、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師等相應(yīng)職務(wù)。相應(yīng)層級的職務(wù)津貼制定的公平程度取決于每一層級教師的資歷及工作成效。這也是導(dǎo)致教師不公平感的又一大誘因。

3、公平理論在高校教師薪酬管理工作中的應(yīng)用

3.1崗位競聘，體現(xiàn)公平

在競聘崗位時要確保考核、評議及競聘的公正性學(xué)校要成立專門的考核、評議及監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，特別是中層管理人員要不斷更新觀念從思想上引起高度重視

3.2設(shè)置多級崗位確定各類崗位的任職條件，體現(xiàn)公平

當(dāng)前我國民辦高職院教師校崗位層級劃分主要以學(xué)歷和職稱為導(dǎo)向?qū)蛹墕我弧Ｈ菀讓?dǎo)致不公平.降低教師的滿意度。應(yīng)設(shè)置多級崗位實(shí)行等級制薪酬。可將教師崗位分為多個層級例如:正教授崗位為卜3級;副教授崗位為4-6級中級職稱崗位分3個等級即7-9級;初級職稱崗位分3個等級即10-12級。每個層級要確定相應(yīng)的任職條件.在確定任職條件時，要公平公正.考慮全面既要考慮資歷也要考慮能力。

3.3建立公平公正的績效考核制度并將制度落到實(shí)處

高校教師績效考核制度決定了教師的工作滿意度，影響教師工作的積極性從而影響教學(xué)質(zhì)量，是高等學(xué)校人事管理制度的重點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬激勵制度設(shè)計時要兼顧公平和效率，運(yùn)用公平理論尋求內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬平衡點(diǎn)對不同崗位的價值貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評估，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。建立科學(xué)合理的教師績效考核制度對教師績效考核要應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合考評過程要注意公開、公平、公正對教師績效考評的結(jié)果要積極反饋、合理利用，績效考核需要不斷的總結(jié)，績效考核的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的組織文化支持。

績效考核是激勵員工、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核政策的優(yōu)劣決定績效管理是否有效。對考核對象來說.通過報酬的獲得.他們得到的不僅是一定數(shù)量的薪酬.更是一種心理滿足，包括物質(zhì)利益的滿足、自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足、體驗(yàn)組織情感的滿足等等。通過這一過程.員工會做出評價評價自我、評價組織，并在評價的基礎(chǔ)上選擇自己的工作狀態(tài)。因此績效考核的任務(wù)就是激勵員工選擇更加積極的工作狀態(tài)。為了充分發(fā)揮績效考核的作用.民辦高校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。建立工資正常增長機(jī)制.例如連續(xù)三年考核稱職或連續(xù)兩年考核優(yōu)秀晉升一檔一次性考核優(yōu)秀可在下一學(xué)年度內(nèi)上浮一檔工資。

教師管理論文:論高職院校教師人性化管理

【論文關(guān)鍵詞】高職院校；人性化管理；教書育人

【論文摘要】文章在闡明教師人性化管理的基礎(chǔ)上，從高職院校教師人性化管理是高職教育發(fā)展的客觀要求，高職院校教師人性化管理是教師育人的要求這兩個方面說明高職院校實(shí)施人性化管理的必要性，并進(jìn)一步從尊重教師、激勵教師、創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境三方面，探討了高職院校教師人性化管理的主要思路。

中國高職院校正在蓬勃興起，這支對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起舉足輕重的人才培養(yǎng)基地已顯現(xiàn)出它巨大的作用。中國高職教育自上個世紀(jì)八十年代起步以來，據(jù)2006年的統(tǒng)計數(shù)字，已經(jīng)發(fā)展到1009所高職院校，這得益于中國社會、經(jīng)濟(jì)對應(yīng)用型人才的需求。高職院校必須以新型的、民主的方式和方法加強(qiáng)對教師的管理，也就是施之以人性化的管理，從而更好地吸引優(yōu)秀教師，留住優(yōu)秀教師，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，提高辦學(xué)效益，為社會輸送更多更優(yōu)秀的應(yīng)用型人才。

一、教師人性化管理

由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員流動加快，人們更注重于如何在實(shí)現(xiàn)社會價值的同時，在團(tuán)體中實(shí)現(xiàn)自身價值，尋找人生的意義和幸福感。以人為本的人性化管理理念正是適應(yīng)時代的發(fā)展，日益為各層管理者所理解而不斷得以應(yīng)用。

（一）人性化管理

就是通過對員工本身特性以及員工和組織之間相互關(guān)系的深刻剖析，在及時、有效滿足員工多元物質(zhì)、精神需求的前提下，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的恒久良性互動，確保組織長期、持續(xù)、健康發(fā)展的管理模式。

人性化管理，將人視為管理的主體和核心，以尊重他人人格為起點(diǎn)，以人與人之間的情感為紐帶，重視人的尊嚴(yán)、人的價值，樹立一切活動在本質(zhì)上都是為了人的思想，強(qiáng)調(diào)要了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性置于管理的核心，使管理充滿人情味和激勵作用。

（二）教師人性化管理

就是在整個學(xué)院管理過程中，把教師放在主導(dǎo)地位，各項(xiàng)管理活動都以調(diào)動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性為根本，充分尊重教師的人格、價值和合理利益，提供教師展示個性的機(jī)會與發(fā)展自我的平臺，實(shí)現(xiàn)自我價值，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展的目的。

學(xué)院的管理是制度的管理，更是人的管理、情感的管理。教師人性化管理，把學(xué)院看成是一個整體，是全體教師的一個利益共同體，通過完善的物質(zhì)利益和精神利益的激勵制度，保障全體教師合理的、合法的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)一個用事業(yè)留人，用條件留人，用情感留人，用待遇留人，力爭形成“引得進(jìn)、留得住、用得好、冒得出、流得動”的用人機(jī)制，營造齊心協(xié)力抓教學(xué)的氛圍。

二、高職院校教師人性化管理的必要性

在確保教師經(jīng)濟(jì)地位的基礎(chǔ)上，高職院校教師的精神需求也很強(qiáng)烈，他們求知進(jìn)取、善于思考、喜歡說服、討厭壓服，同時，為人師表的社會期待和強(qiáng)烈的自尊心，促使教師能自覺地嚴(yán)以律己，能控制自己的情感，有著追求事業(yè)的強(qiáng)烈愿望，其事業(yè)心、責(zé)任感強(qiáng)烈而持久。

（一）高職院校教師人性化管理是高職教育發(fā)展的客觀要求

高職教育是伴隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會發(fā)展而出現(xiàn)的一種新型的高等教育類型，肩負(fù)著大規(guī)模培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才的重要?dú)v史使命，在中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中具有不可替代的重要作用。總理指出，要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。

目前，高職教育正處于重要的歷史時期，有著很好的發(fā)展機(jī)遇。根據(jù)國家發(fā)展規(guī)劃，“十五”期間，高職教育需為社會輸送2200多萬名高職院校畢業(yè)生。面對這樣強(qiáng)大的教育需求，高職院校面臨著諸多的困難和壓力。

（二）高職院校教師人性化管理是教師育人的要求

教師是人類文明的傳承者。培育高素質(zhì)的人才，關(guān)鍵在教師。教師是一個院校的靈魂，是院校的生命和活力所在，精神和力量所依，院校的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于教師的可持續(xù)發(fā)展。教師的可持續(xù)發(fā)展的能力是院校進(jìn)步和發(fā)展的前提，建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛的教師隊(duì)伍是治校的重要戰(zhàn)略。

高職教育有別于普通教育，高職教育培養(yǎng)的是高級應(yīng)用型人才，是一種以掌握特定的生產(chǎn)技術(shù)以及與該生產(chǎn)技術(shù)有關(guān)的科學(xué)知識為主的專門教育，既有文化基礎(chǔ)課程，又有專門教育所特有的專業(yè)課程，以及在技術(shù)教育中占特殊地位的教學(xué)實(shí)習(xí)和綜合實(shí)習(xí)課程，還有對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)教育等，這種特殊的社會作用要求作為“傳道、授業(yè)、解惑”的高職院校教師，不僅應(yīng)該具有深厚的專業(yè)知識，還要具有實(shí)際動手操作能力，更要具有發(fā)展的事業(yè)心和責(zé)任感，從而，作為高職院校則需要人性化管理的價值觀去構(gòu)建一個充分發(fā)揮教師主觀能動性的機(jī)制和環(huán)境。

三、高職院校教師人性化管理的主要思路

教師人性化管理，尊重是前提，愛護(hù)是基礎(chǔ)，信任是動力，善待是關(guān)鍵。高職院校在對教師的管理過程中，只有尊重教師、激勵教師、給教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，才能增強(qiáng)教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使教師不斷地發(fā)展自我和完善自我。高職院校把教師人性化管理理念融入到學(xué)院管理的各個具體環(huán)節(jié)中，有助于調(diào)動教師工作的熱情，有助于挖掘教師的潛能，有助于推動高職院校的改革和發(fā)展。

（一）尊重教師，是高職院校人性化管理的前提

學(xué)院管理的秘訣在于尊重教師。人的管理就是人心的管理，任何人在感情上都需要得到尊重，知識分子在這方面尤其突出。嚴(yán)格的管理是不完整的管理，是一種脆弱的管理，是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基礎(chǔ)上，給教師充分成長的自由空間，才能喚醒教師的潛能，才能使教師身心舒暢的放開手腳工作，才能提高教師的業(yè)務(wù)水平和教研能力，才能使教師工作積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。

（二）激勵教師，是高職院校教師人性化管理的關(guān)鍵

激勵機(jī)制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。高職院校應(yīng)該全面關(guān)心教師的需要，盡可能滿足教師的合理需要，給教師提供各種成長和發(fā)展的機(jī)會，形成教師持久的激勵動力，注重學(xué)院與教師的共同發(fā)展。

高職院校較豐富的物質(zhì)待遇是留住教師的基本條件，而精神需要主要是指政治思想需要、求知需要、被尊重的需要和成就需要，精神需要具有持久性的激勵特點(diǎn)。通過完善的物質(zhì)需要和精神需要的激勵制度，保障教師合理的、合法的權(quán)益得到尊重，克服少數(shù)教師在榮辱地位上獨(dú)享利益的弊端，使全體教師得到全面、有效的激勵，把管理的外驅(qū)力變?yōu)閮?nèi)驅(qū)力。

（三）創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，是高職院校教師人性化管理的保證

良好的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是高職院校給教師提供良好的教學(xué)場地、設(shè)備、教學(xué)器材等，這有利于正常有效的教學(xué)活動的開展。良好的硬環(huán)境是辦學(xué)的優(yōu)勢。但軟環(huán)境建設(shè)也是不可或缺的。這就要求領(lǐng)導(dǎo)對教師教學(xué)成果的評價，對管理教師的規(guī)章制度、管理教師的方式方法等方面都要更具有人性化。

高職院校教學(xué)、科研的進(jìn)展離不開給教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。和諧的人際關(guān)系來源于簡單和諧、競爭進(jìn)取和齊心協(xié)力的心理環(huán)境，可使教師心情舒暢、心理平衡、精力專注，有利于教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)展。

相信高職院校通過推進(jìn)教師人性化管理，定會擺脫經(jīng)驗(yàn)管理的泥潭，邁上科學(xué)管理的臺階，登上文化管理的殿堂，創(chuàng)造高職教育的輝煌。

教師管理論文:淺談高校教師壓力控制與情緒管理的緩解策略

論文關(guān)鍵詞 壓力控制　情緒管理　緩解策略

論文摘要 心理壓力在高校教師群體的日益顯現(xiàn)，致使許多高校教師由于過高的壓力、情緒問題，引起焦慮、失眠現(xiàn)象，甚至產(chǎn)生許多心理困擾、憂郁傾向、悲觀情緒，通過有效疏導(dǎo)，緩解壓力危機(jī)的方法，使教師排解壓力，平衡自己，管理好自己的情緒，做情緒的主人。

北京教科院基礎(chǔ)教育研究所的一份調(diào)查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執(zhí)教；中國科學(xué)院的調(diào)查結(jié)果為：教師的平均壽命倒數(shù)第二；英國教育機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示：68%的被調(diào)查者認(rèn)為，工作壓力是他們最關(guān)心的5件事情之一，并且其重要程度已經(jīng)超過了“生命危險”，44%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的壓力過大。

1 高校教師的壓力來源

1.1 來自職業(yè)競爭的壓力

高校管理機(jī)制的改革，不僅要求教師具有高學(xué)歷，還要完成一定的教學(xué)工作量和科研任務(wù)。為了符合職業(yè)要求和職稱晉升的需要，追求高學(xué)歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學(xué)術(shù)科研也有硬性的指標(biāo)，同時，在現(xiàn)今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務(wù)繁重、工作量超負(fù)荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。

1.2 來自教學(xué)評價機(jī)制產(chǎn)生的心理壓力

由于學(xué)校的教學(xué)評價機(jī)制尚不夠科學(xué)、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學(xué)生、教師群體、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復(fù)式的不客觀、不真實(shí)評價在所難免。為了避免學(xué)生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至?xí)x擇討好學(xué)生的做法，這種做法喪失了其應(yīng)有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業(yè)責(zé)任感，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮與不安，不僅成為教師產(chǎn)生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學(xué)產(chǎn)生直接或間接的消極影響。

1.3 來自知識分子微妙復(fù)雜的人際關(guān)系壓力

由于教師職級晉升的壓力，導(dǎo)致對評選先進(jìn)、爭當(dāng)優(yōu)秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點(diǎn)，使教師的人際關(guān)系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。

1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力

由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業(yè)習(xí)慣，在兩性關(guān)系中常常自以為是、好為人師，表現(xiàn)出唯我自大、惟我獨(dú)尊的姿態(tài)，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。

2 壓力主要表現(xiàn)及其特征

2.1 教師群體壓力的主要表現(xiàn)

現(xiàn)代教師群體常出現(xiàn)疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機(jī)感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當(dāng)?shù)呐沤猓粔阂帧㈦[忍，以致長久得不到釋放，轉(zhuǎn)而會攻擊身體的其他器官與神經(jīng)系統(tǒng)，久而久之，會導(dǎo)致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強(qiáng)迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經(jīng)衰弱、內(nèi)分泌失調(diào)、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴(yán)重影響教學(xué)工作和生活質(zhì)量。

2.2 教師群體壓力的表現(xiàn)特征

運(yùn)用普遍調(diào)查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，搜集到高校教師壓力的實(shí)際案例，通過心理學(xué)測量技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的分析后，發(fā)現(xiàn)不能如實(shí)反映和確切體現(xiàn)教師的壓力與情緒問題，因?yàn)楦咝＝處煂儆诟呒壷R分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調(diào)查，具有隱藏性、壓抑性的特點(diǎn)。教師的職業(yè)特點(diǎn)是比較善于表達(dá)，對于心理危機(jī)、壓力與情緒的管理，理論上認(rèn)同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認(rèn)自我壓力管理失調(diào)的狀態(tài)，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產(chǎn)生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現(xiàn)象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設(shè)限、自我保護(hù)，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。

3 緩解壓力的幾種策略方法

3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進(jìn)行科學(xué)的分析，達(dá)到化解壓力的方法

沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導(dǎo)手段，使用沙、沙盤，以及有關(guān)人或物的縮微模型等沙具，來進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關(guān)系困擾、親子關(guān)系問題、兩性關(guān)系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。

3.2 采取團(tuán)體輔導(dǎo)，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達(dá)到化解壓力的方法

針對壓力與情緒進(jìn)行再認(rèn)知，獲得重視，并加以舒解，再通過團(tuán)體輔導(dǎo)的形式，教會一些實(shí)用的方法，對壓力進(jìn)行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓(xùn)練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經(jīng)性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調(diào)適與情緒發(fā)泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導(dǎo)，參加對象：婚姻情感危機(jī)、親子關(guān)系危機(jī)。

3.3 應(yīng)建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統(tǒng)——網(wǎng)上心理預(yù)警在線交流空間

根據(jù)教師的職業(yè)特點(diǎn)、自身特點(diǎn)，可借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的自由、便捷、隱蔽、私密、保護(hù)、安全的優(yōu)勢，建立一套網(wǎng)上心理援助支持系統(tǒng)——包括量表自測評分機(jī)制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統(tǒng)等等，為高校教師提供心理測試與疏導(dǎo)服務(wù)的平臺，一旦遇到心理危機(jī)，教師可以尋找到支持系統(tǒng)，同時可設(shè)網(wǎng)上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協(xié)助、獲得組織的援助，認(rèn)識并建立自己的心理防衛(wèi)機(jī)制，當(dāng)然，教師本人更應(yīng)該重視與關(guān)注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認(rèn)可與尊重，從多方面、多層面預(yù)警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。

綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強(qiáng)迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認(rèn)知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進(jìn)行心理危機(jī)的預(yù)防與疏導(dǎo)等方法，使教師學(xué)會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調(diào)節(jié)、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態(tài)，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業(yè)的成就感、榮譽(yù)感、幸福感。

教師管理論文:淺析教師教學(xué)價值的旨?xì)w:從課堂管理到課堂領(lǐng)導(dǎo)

〔論文關(guān)鍵詞〕教學(xué)價值　課堂管理　課堂領(lǐng)導(dǎo)　教師

〔論文摘要〕課堂管理是指教師通過協(xié)調(diào)課堂內(nèi)各種教學(xué)因素而有效實(shí)現(xiàn)預(yù)定的教學(xué)目標(biāo)的過程，課堂領(lǐng)導(dǎo)則是指教師憑借自己的影響力引導(dǎo)和激勵學(xué)生朝健康方向自我實(shí)現(xiàn)的課堂教育教學(xué)活動和藝術(shù)。二者在教育教學(xué)目標(biāo)、運(yùn)行基礎(chǔ)、行為方式、工作側(cè)重以及主體間的互動關(guān)系上都有本質(zhì)性的差別。教師從課堂管理到課堂領(lǐng)導(dǎo)的行為變革是教師教學(xué)價值的回溯和延伸。

在教育改革浪潮澎湃的今天，課堂始終是教育關(guān)注的焦點(diǎn)。一直以來，西方工業(yè)時代“科學(xué)高效”的管理思想影響著國內(nèi)外的教育事業(yè)，由于“管理太多，領(lǐng)導(dǎo)太少”，教育的主陣地課堂的管理日趨精細(xì)化，而在人文主義教育突顯時代，這種管理取向已經(jīng)不適應(yīng)新時期培養(yǎng)人才模式的需要。據(jù)悉，在素質(zhì)教育剛剛啟動的2001年有專家對小學(xué)課堂教學(xué)上教師課堂行為進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師對課堂秩序的管理行為占大多數(shù)，教師的指導(dǎo)性組織行為與誘導(dǎo)性組織行為廈乏，嚴(yán)重壓抑著學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性。同時，在新一輪課程改革中，相當(dāng)一部分教師的課堂管理行為發(fā)生了偏差:課堂教學(xué)活動“為活動而活動”;教學(xué)只要過程，不要結(jié)果;突出學(xué)生主體，忽視教師作用:追求民主、開放，拋棄秩序、規(guī)則。這些現(xiàn)狀不得不引起我們對教師課堂教學(xué)價值的思考:教師的工作重心到底在哪兒?難道只是為了完成超額的升學(xué)率而進(jìn)行嚴(yán)格的教學(xué)管理嗎?抑或是僅僅為了適應(yīng)新課程改革?現(xiàn)實(shí)是殘酷的，答案卻是肯定的—教師要深化自己的職業(yè)生命價值，必須學(xué)習(xí)課堂領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，真真實(shí)實(shí)踐行“教書育人”的理想。

一、從課堂管理現(xiàn)狀透視學(xué)生人性的缺失

課堂是一個動態(tài)的社會生態(tài)場域，教師和學(xué)生都必須首先有思考、交往、溝通的自由才有共享共創(chuàng)知識的可能，而長期以來在我國中小學(xué)校普遍形成的課堂管理體系為此做出的貢獻(xiàn)卻相當(dāng)有限。即使在新課程改革教學(xué)理念發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變的今天，大部分教師的課堂管理現(xiàn)狀也不容樂觀。筆者通過對近幾年(新課程改革以來)的調(diào)研及其相關(guān)文獻(xiàn)的分析發(fā)現(xiàn)，教師的課堂管理習(xí)慣主要體現(xiàn)在以下幾個方面:管理原則傾向于任務(wù)中心;管理風(fēng)格傾向于專制獨(dú)斷;管理方式多為控制監(jiān)督;管理內(nèi)容側(cè)重紀(jì)律約束。從這些結(jié)論來看，教師的課堂管理行為帶有明顯的“工具主義”傾向—為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，為提高教學(xué)成績。這種管理取向的教育帶給學(xué)生的影響主要體現(xiàn)在:人格尊嚴(yán)的不平等—民主精神的缺失;個人發(fā)展特質(zhì)的抑制—創(chuàng)新精神的缺失;心靈交往的繩束—人文關(guān)懷情感的流失;成就動機(jī)的誤導(dǎo)—可持續(xù)發(fā)展能力的斷層。

著名學(xué)者昊康寧說過“教育是關(guān)于人的事業(yè)，因此很多教育實(shí)踐必須從人來考慮”。從上述的分析來看，現(xiàn)行的課堂管理制度對學(xué)生的人性關(guān)懷是極有限的，因此，要給學(xué)生全面、豐富的發(fā)展留有充足的時間和空間，以利于學(xué)生自主、多樣、持續(xù)地發(fā)展，必須對課堂管理進(jìn)行“人性”的開發(fā)，深化教育工作。

二、從課堂領(lǐng)導(dǎo)訴求尋覓教學(xué)的價值旨?xì)w

領(lǐng)導(dǎo)理論之所以受時下國內(nèi)外專家的推祟，是因?yàn)楣I(yè)時代精細(xì)化管理思想已在侵蝕作為行為主體的人的知性和靈性。領(lǐng)導(dǎo)理論相繼引人教育事業(yè)的各個領(lǐng)域正好是人們對教育中人的主體性發(fā)揮的呼喚。課堂領(lǐng)導(dǎo)作為一個話題在此討論并不是因?yàn)槲覈鴤鹘y(tǒng)和現(xiàn)代的課堂教學(xué)沒有過教師的領(lǐng)導(dǎo)，而是因?yàn)楦鞣N考試制度的劣根性與教師對教育改革的非理性適應(yīng)導(dǎo)致了今天的課堂教學(xué)價值在漸漸模糊和淡漠。從理論上的分析來看，課堂管理與課堂領(lǐng)導(dǎo)在教育教學(xué)目標(biāo)、運(yùn)行基礎(chǔ)、主體的行為方式、工作側(cè)重以及主體間的互動關(guān)系上有著區(qū)別(如表1)。

由表1可見課堂領(lǐng)導(dǎo)在“育人”的教育價值上要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于課堂管理，更彰顯出對學(xué)生人性的關(guān)照。需要注意的是二者并非完全對立、相互獨(dú)立的，一定程度上，課堂管理為課堂領(lǐng)導(dǎo)提供“基層”工作的準(zhǔn)備和支持，如學(xué)習(xí)質(zhì)量的管理就包括對課堂環(huán)境、紀(jì)律的管理，對學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)以及對學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)，教師在這些工作完成的前提下才能從更深層面展開對學(xué)生在知識、文化、人格和道德上的領(lǐng)導(dǎo)。我國歷來就有“教書育人”的傳統(tǒng)，從孔子的“道而弗牽，牽而弗抑”到當(dāng)前新課程改革對“學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會生存、學(xué)會關(guān)心”的國際教育理念的呼應(yīng)說明了一個問題—教育的永恒價值在于對人更好生存的引導(dǎo)，而課堂領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就在“引領(lǐng)”學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)。因此，辯證地來說，教師既需要有課堂管理的技術(shù)，又要深諳領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，只有超越常規(guī)的管理站在領(lǐng)導(dǎo)的高度來統(tǒng)領(lǐng)教學(xué)才能深化“育人”這一教學(xué)價值。

三、從課堂管理到課堂領(lǐng)導(dǎo)—教師教學(xué)價值如何拓展

課堂管理的工作主要圍繞提升學(xué)習(xí)質(zhì)量展開，主要體現(xiàn)在課堂環(huán)境管理和對教學(xué)監(jiān)控的事務(wù)上。教師參與課堂領(lǐng)導(dǎo)就要在管理和教學(xué)中滲透對學(xué)生在獲悉知識、感悟文化、人格提升和品質(zhì)形成過程中的“引領(lǐng)”職能。教師要實(shí)現(xiàn)“引領(lǐng)”職能，應(yīng)主要做好以下工作:

1.創(chuàng)設(shè)課堂情境，促進(jìn)師生互動

課堂情境是指課堂環(huán)境與各種課堂資源的一種動態(tài)組合。新課程改革中專家對課堂情境的研究主要是從利于師生建構(gòu)、互動生成知識的角度出發(fā)。傳統(tǒng)與現(xiàn)行的課堂管理多限于對物質(zhì)條件、心理氛圍與紀(jì)律狀態(tài)的改觀與調(diào)適，而情境創(chuàng)設(shè)則側(cè)重于在教學(xué)策略上開發(fā)一種支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境，這種情境不僅要安全、人性化，還要利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣與成就未來的動機(jī)，有利于促進(jìn)師生、生生探究、合作。

2.組織課堂文化，開發(fā)感化力量

課堂文化是教師和學(xué)生在課堂教學(xué)中共同具有的思想觀念和行為方式的總和，它在一定程度上決定了教學(xué)主體生存和發(fā)展的基本方式。課堂文化不僅體現(xiàn)在課程中要學(xué)習(xí)的文化內(nèi)容上，更重要的是體現(xiàn)在課堂中圍繞文化進(jìn)行的活動中。目前我國中小學(xué)課堂文化普遍的特點(diǎn)是:專斷、單調(diào)、背離，原因就在于多數(shù)教師將課堂管理與教學(xué)環(huán)節(jié)隔離了，所以教師不僅要依靠知識、能力組織好教學(xué)活動，還要動用其文化修養(yǎng)、人格道德上的魅力創(chuàng)建親密的師生關(guān)系、平等自由的互動方式，在這種文化中感悟?qū)W生，潛移默化其“學(xué)做人，學(xué)做事”“學(xué)求知”“學(xué)共處”的素養(yǎng)和功力。

3.建立學(xué)習(xí)共同體，融合共同愿景

學(xué)習(xí)共同體是學(xué)習(xí)型社會的重要學(xué)習(xí)組織形式，它體現(xiàn)了人的主體間性，強(qiáng)調(diào)人與人之間的合作。課堂學(xué)習(xí)共同體意在師生融洽溝通、交流，共同分享課堂資源，在相互影響、促進(jìn)中實(shí)現(xiàn)共同的學(xué)習(xí)、成長目標(biāo)。組織行為學(xué)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的主要職能之一在于組織團(tuán)體學(xué)習(xí)、工作的形式，取得集體努力的“一致性”，因此教師要具體做到:指導(dǎo)個人學(xué)習(xí)目標(biāo)，確立集體共向;賦權(quán)學(xué)生參與組織合作活動;權(quán)責(zé)義務(wù)和分享權(quán)利的角色定位;運(yùn)用課堂文化引領(lǐng)學(xué)生成員理解、體驗(yàn)共同信念，融合共同愿景;發(fā)揮集體教育的力量。

4.整合師生人力資源，開發(fā)互導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

師生人力資源是課堂資源的核心部分，主要包括師生以知識、經(jīng)驗(yàn)為載體的各種智力和能力。著名學(xué)者葉瀾教授認(rèn)為:“學(xué)生在課堂活動中的狀態(tài)，包括他們的學(xué)習(xí)興趣、積極性、注意力、學(xué)習(xí)方法與思維方式、合作能力與質(zhì)量、發(fā)表的意見、建議、觀點(diǎn)，提出的問題與爭論乃至錯誤的回答等等，無論是以言語，還是以行為、情緒方式的表達(dá)，都是教學(xué)過程中的生成性資源。”因而，教師要敏銳地捕捉這些“活資源”，引導(dǎo)學(xué)生自動生成經(jīng)驗(yàn)。教師不僅要充分利用這些資源，還要有一種意識:這些資源同時也是學(xué)生群體影響力的見證，教的活動同時也應(yīng)該合理接受學(xué)的過程的領(lǐng)導(dǎo)，這種主體間的互導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)就是一種隱形的課堂資源，蘊(yùn)含著巨大的教學(xué)價值。

5.驅(qū)動學(xué)生成就動機(jī)，引導(dǎo)“自我實(shí)現(xiàn)”

動機(jī)可分為內(nèi)在和外在兩種，學(xué)生的內(nèi)在動機(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生的情感上，外在動機(jī)則體現(xiàn)在對學(xué)習(xí)的獎賞和對外在的壓力承受上。根據(jù)美國心理學(xué)家艾森豪斯的成就動機(jī)理論，教師要驅(qū)動學(xué)生內(nèi)外動機(jī)要從以下細(xì)節(jié)著手:了解學(xué)生“成長上限”，包括學(xué)生的……創(chuàng)設(shè)實(shí)踐條件;強(qiáng)化成就感;歸因引導(dǎo)，幫助形成成就的心理模式。

美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)，這是一個人發(fā)展的最高形態(tài)。聯(lián)合國教科文組織頒發(fā)的《學(xué)會生存—教育世界的今天和明天》給我們的最大啟發(fā)就是:人的生存是一個無止境的學(xué)習(xí)過程和完善過程，而教育就是培養(yǎng)和發(fā)展一個人全部潛能的教養(yǎng)工程。因此，教師的課堂領(lǐng)導(dǎo)最終的著力點(diǎn)在對學(xué)生可持續(xù)生長能力的培養(yǎng)上。

歸結(jié)全文，教育的價值在于:教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導(dǎo)者，是思想的啟迪者，是心靈的開拓者，是情感、意志、信念的塑造師。教師課堂領(lǐng)導(dǎo)思想的成熟和領(lǐng)導(dǎo)力量的踐行是對教育教學(xué)價值的旨?xì)w，是新教育時代我們在錯綜復(fù)雜的道路中對教育家園的張望。本文的撰寫就在于提升教師課堂教學(xué)的平臺，厘定教師的認(rèn)識，堅定教師的信念，繼續(xù)他們的崇高事業(yè)之旅，不畏風(fēng)雨。

教師管理論文:試論教師個人知識管理的方法

論文摘要:通過調(diào)查學(xué)科教師的實(shí)際情況，分析教師對個人知識管理冷落的原因；結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，闡明關(guān)于教師個人知識管理的一些經(jīng)驗(yàn)與理念；介紹一些個人知識管理的工具與方法。

論文關(guān)鍵詞:個人知識管理；信息技術(shù)；網(wǎng)絡(luò)

1前言

作為信息技術(shù)工作者，在日常工作學(xué)習(xí)中，都離不開計算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)，時常利用它們進(jìn)行信息的獲取、加工、整理、存儲等。可是隨著時間的推移，自己存儲的資料越來越多，有時經(jīng)常會找不到需要的信息，從而悔恨當(dāng)初沒有將其妥善保管與整理。相信很多教師對此深有體會。于是，該如何高效便捷地將自己有價值的知識進(jìn)行管理便顯得迫在眉睫。

如今，有很多關(guān)于個人知識管理的工具，諸如Mindmanager、Google日歷、mybase等。筆者在其使用過程中覺得確實(shí)好用，也為自己帶來一定的方便，可是在與一些學(xué)科教師交流的過程中發(fā)現(xiàn)：教師對其并不重視。主要原因在于：1)軟件多是英文版本，操作起來十分不便；2)軟件版權(quán)因素，網(wǎng)絡(luò)上流傳的版本多為試用版本，存在使用時間有限制與部分功能模塊無法使用的問題，且有時運(yùn)行不穩(wěn)定，而有些正式版需要收費(fèi)；3)需要一定的計算機(jī)基礎(chǔ)技能作支撐；4)教師沒有個人知識管理的意識。

以上問題在年紀(jì)偏大的、來自偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師身上尤為明顯，他們對其有～定的抵觸情緒，稱“增加了自己的負(fù)擔(dān)”。介紹什么樣的工具或者方法能夠照顧到這部分教師呢?于是，一種“零技術(shù)”或者“傻瓜技術(shù)”且低成本的教師個人知識管理理念與技術(shù)，值得人們?nèi)ヌ骄颗c發(fā)展。

2教師個人知識管理的方法

最常見的知識管理技術(shù)有文檔管理技術(shù)、內(nèi)部網(wǎng)技術(shù)、知識或數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、專家系統(tǒng)技術(shù)、搜索引擎技術(shù)、智能檢索技術(shù)、群件技術(shù)、機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)和知識地圖等。對于個人，文檔管理技術(shù)、搜索引擎技術(shù)與智能檢索技術(shù)是利用最多的。下面以這3種技術(shù)為藍(lán)本，介紹如何將其具體應(yīng)用到實(shí)際操作中，化為一個個“妙招”，從而輕松實(shí)現(xiàn)教師個人知識管理(以下操作皆在WindowsXP系統(tǒng)下實(shí)現(xiàn))。

2．1本地電腦篇

方法一：我的電腦我做主

1)文件夾分類技術(shù)。利用文件夾結(jié)構(gòu)，建立個人數(shù)字化資源庫。例如在主文件夾下創(chuàng)建教案、課例、論文集、教學(xué)視頻、動畫、專家講座等子文件夾，將不同的文件資料放入相應(yīng)的子文件夾下，從而方便查找與利用。

2)利用本地IE收藏夾。本地IE收藏夾(IE收藏夾的地址在C：＼Documents and Settings＼Allusers＼Favorites或已設(shè)置用戶名的將ALL Users換成自己的用戶名即可)可以幫助人們在瀏覽網(wǎng)頁的時候?qū)⒂袃r值的網(wǎng)站的網(wǎng)址保存，以方便再次利用。其實(shí)，它還可以保存本地文件夾的地址。例如打開論文集文件夾，點(diǎn)擊窗口上面的收藏選項(xiàng)，將其添加到收藏夾，以后就可以利用收藏夾直接點(diǎn)擊訪問該文件夾。

3)桌面快捷方式。將最近需要頻繁訪問和重要的文件夾或文檔利用桌面快捷方式進(jìn)行管理，具體流程為：鼠標(biāo)右鍵單擊需要的文件夾或文檔一發(fā)送到一桌面快捷方式。這樣就可以在桌面上輕松訪問目標(biāo)文件夾或文檔。

4)文件命名。教師在寫作的過程中經(jīng)常一稿再稿，特別是在電子稿中，有時分不清哪個是原稿與修改稿。因此，文件命名時采取“文件名+日期”的做法，可以省時省力。例如在2009年12月10日寫的教學(xué)反思，命其名為“教學(xué)反思20091210”；如果在2009年12月27日進(jìn)行了修改和補(bǔ)充，則命其名為“教學(xué)反思20091227”，這樣既避免重復(fù)，而且方便記憶與查找。

2．2網(wǎng)絡(luò)篇

方法二：活用電子郵箱

電子郵箱(E—mail)，是大家非常熟悉的一種基于計算機(jī)和通信網(wǎng)的信息傳遞業(yè)務(wù)，現(xiàn)在有很多企業(yè)提供免費(fèi)的電子郵箱業(yè)務(wù)，下面以網(wǎng)易163免費(fèi)郵箱為例進(jìn)行介紹。

1)資料收藏。郵箱支持自定義文件夾的建立，如同本地計算機(jī)建立一個數(shù)字化資源庫，將整理好的資料以郵件的形式發(fā)到自己的郵箱，再將其移動到建立好的文件下，實(shí)現(xiàn)輕松網(wǎng)絡(luò)管理。網(wǎng)易163郵件還支持全文搜索功能，不僅支持郵件收／發(fā)件人、地址、標(biāo)題、正文、附件名關(guān)鍵詞搜索，還實(shí)現(xiàn)對附件正文搜索。搜索結(jié)果更提供多重條件篩選功能，幫助迅速定位目標(biāo)郵件。該郵箱支持單個5OM的附件上傳發(fā)送，如果需要更大容量的傳送，則推薦使用QQ郵箱的文件中轉(zhuǎn)站功能，最大單個支持1G附件上傳發(fā)送。但需要注意的是，該附件免費(fèi)在網(wǎng)絡(luò)中存儲的時間只有7天，還需盡快下載到本地電腦。

2)備忘功能。利用郵箱自帶的記事本功能，輕松記錄需要辦理的事情，而且利用歸檔的搜索功能，方便回溯。另外，郵箱的定時發(fā)送也可以用作備忘功能，將重要的事情以郵件的形式定時(可以精確到分鐘>發(fā)給自己，實(shí)現(xiàn)“大事不忘”。

3)其他功能。利用郵箱提供的其他服務(wù)功能，如網(wǎng)絡(luò)硬盤、百寶箱等實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源的“一網(wǎng)打盡”。例如在百寶箱欄目中，萬年歷、公交查詢、萬用計算器、城市地圖等都是十分實(shí)用的，而且操作簡單。

方法三：巧用Blog+RSS組合

1)Blog(也叫網(wǎng)絡(luò)日志，Weblog)。Blog現(xiàn)在是很多教師的最愛，由于只要會打字，就會Blog，所以可以將Blog稱為“零技術(shù)”起點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)平臺。同樣，Blog也是個人知識積累很好的工具。

以新浪B1og為例，該平臺是集合了傳統(tǒng)的博客、播客(視頻功能)還有微博等多種功能的綜合平臺。在博客中，將搜集的或者自己寫的文章進(jìn)行分類管理，它的收藏功能還能快捷地將其他新浪博客中的文章直接收藏到自己的“博文收藏”欄目。新浪博客還可以存儲照片，照片收藏與管理的方法與博文是一樣的，支持上傳的格式有GIF、JPG、PNG等，只要單張上傳大小為5M，每月累計上傳總量不超過200M即可。另外，博客的歸檔功能(按時間順序排列)與站內(nèi)全文搜索功能也能更加方便地支持教師進(jìn)行資料的查找與使用。

在播客中，最大上傳視頻的大小為200MB，且支持的格式有MPEG、AVI、MP4、3GP、RM、RMVB、MOV、WMV、FLV、ASF等，而且如果本機(jī)配有攝像頭與麥克等設(shè)備，可以進(jìn)行在線錄制并實(shí)現(xiàn)實(shí)時上傳，此錄制支持的連續(xù)時間為1O分鐘。錄制的操作方法類似普通播放器，根據(jù)需要點(diǎn)擊錄制、停止、回放或保存鍵即可完成。

微博是近年來興起的。通過微博用一句話記錄生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，內(nèi)容豐富，寫一句話的同時還能發(fā)圖片、音樂、視頻、文章鏈接等。教師可以利用微博及時記錄自己的心情與感悟，或者用它來做備忘錄都是不錯的選擇。它的正文字?jǐn)?shù)限制在140字以內(nèi)。此外，它還可以與移動手機(jī)綁定，實(shí)現(xiàn)多層次的交互。

2)Rss(也叫聚合內(nèi)容，Real1Y simP1eSyndication)。大多數(shù)人在閱讀別人的博客時，都是采用直接瀏覽的方式，這樣一個個的訪問會花掉自己大量的時間。如今，Blog平臺都支持RSS等新聞聚合的方式，借助于在線或者客戶端RSS閱讀器，能使海量的互聯(lián)網(wǎng)信息在第一時間按照人們的要求直達(dá)桌面，最大限度提高上網(wǎng)效率以及節(jié)約時間。

3結(jié)語

最后引用黎加厚教授的話提醒大家：“重要的東西不要放在一個籃子里面。”這也是個人知識管理不可缺少的環(huán)節(jié)，要有備份意識。個人知識管理在于平時的積累，只要有心，相信各位教師在個人知識管理的道路上會越走越寬。

教師管理論文:試論提高教師教學(xué)設(shè)計能力的新視角——知識管理

論文摘要:本文通過對知識的再認(rèn)識，形成了知識管理的基本理念。在考察了信息時代下教學(xué)設(shè)計新特點(diǎn)的基拙上，提出從知識管理的角度解決教學(xué)設(shè)計問題的基本思路。

論文關(guān)鍵詞:隱性知識 顯性知識 知識管理 教學(xué)設(shè)計 知識流程

一、問題的提出

知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識存在于每一個領(lǐng)域，影響著人們的學(xué)習(xí)和生活，可是隨著知識量的增加，知識爆炸又使人們很容易迷失在知識的海洋。人們?nèi)绾卧谛枰臅r候得到最有價值的知識，教育是知識密集的領(lǐng)域。如今，教育理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、學(xué)習(xí)方式以及管理理念都發(fā)生著巨大的變化。面對動態(tài)的、多變的教學(xué)系統(tǒng)，教師要吸收新的理念，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行有效的教學(xué)設(shè)計，才可以保證成功的教學(xué)。

每一個教師的教學(xué)設(shè)計能力是不一樣的，有的很有經(jīng)驗(yàn)，有的經(jīng)驗(yàn)不足，如何讓一些好的經(jīng)驗(yàn)被大家共享，如何讓沒有經(jīng)驗(yàn)的老師在需要的時候得到有價值的幫助，如何讓這些教學(xué)設(shè)計的知識在組織內(nèi)能夠得到積累，共享和應(yīng)用，知識管理是起源于商務(wù)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的一門新興的管理學(xué)科。在知識經(jīng)濟(jì)時代，它不應(yīng)當(dāng)僅僅被看作是存在于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的孤立單元，其理念有必要滲透到與知識活動緊密相關(guān)的教學(xué)科研活動中去。如何借鑒和學(xué)習(xí)知識管理的思想來幫助教師進(jìn)行有效的教學(xué)設(shè)計是本文試圖回答的問題。

二、知識管理簡介

(一)對知識的再認(rèn)識

1.知識的分類

知識管理中最基礎(chǔ)也是最重要的就是對知識的分類。

1996年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)在題為《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》外eKnowledge-BasedEconomy)的報告中，將知識劃分為四種類型:(1)知道是什么(Know-What)—關(guān)于事實(shí)的知識;(2)知道為什么(Know-Why)—關(guān)于自然原理和科學(xué)的知識;(3)知道怎么做(Know-How)—關(guān)于如何去做的知識;(4)知道誰有知識(Know-Who)—知道誰擁有自己所需要的知識。根據(jù)知識獲取的方式，知識管理理論進(jìn)一步將上述知識分為兩大類:顯性知識(Explicitknowledge)和隱性知識(Tacitknowledge)。第一種分類的知識中，前兩類知識可以通過語言、書籍、文字、數(shù)據(jù)庫等編碼方式傳播和學(xué)習(xí)，屬于顯性知識，人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻(xiàn)、視聽媒體、軟件和數(shù)據(jù)庫等方式獲取和學(xué)習(xí)。后兩類知識通常是人們在長期的實(shí)踐中積累的知識，與個體的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)緊密相關(guān)，往往不易用語言表達(dá)，也不易通過語言和文字等傳播方式來學(xué)習(xí)，屬于隱性知識，需要實(shí)踐與體驗(yàn)才可獲得。

2.顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化

日本著名的知識管理專家野中郁次郎和竹內(nèi)廣孝在其著作《創(chuàng)造知識的公司》中提出知識轉(zhuǎn)化的四種模式:

(1)從隱性知識到隱性知識稱為群化;

(2)從隱性知識到顯性知識稱為外化;

(3)從顯性知識到顯性知識稱為融合;

(4)從顯性知識到隱性知識稱為內(nèi)化。

轉(zhuǎn)化模式如圖一所示:

3知識管理的基本理念

所謂知識管理是組織采取的有意識戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。

三、教學(xué)設(shè)計與知識管理

(一)教學(xué)設(shè)計所呈現(xiàn)的特點(diǎn)需要知識管理的思想

1.教學(xué)設(shè)計專家和學(xué)科教師都是組織豐富的知識資源

教學(xué)設(shè)計一直被認(rèn)為是進(jìn)行成功教學(xué)的關(guān)鍵，正因?yàn)槿绱耍虒W(xué)設(shè)計專家設(shè)計了很多的教學(xué)模式，這些模式有著抽象而精美的邏輯。他們把這些模式交給學(xué)科老師，希望得到“充分”應(yīng)用。與此同時，老師們在實(shí)際的教學(xué)中有自己的設(shè)計思路，并把自己的設(shè)計付諸實(shí)施，得到很多的經(jīng)驗(yàn)和知識。當(dāng)老師們在這個設(shè)計實(shí)施過程中遇到問題時，這些脫離實(shí)際的模式并不能給他們提供有效的幫助，最終，形成了這樣一種局面，原本應(yīng)該進(jìn)行密切合作的教學(xué)設(shè)計專家和學(xué)科教師之間無法進(jìn)行交流。

筆者認(rèn)為，教學(xué)設(shè)計專家和學(xué)科教師都是組織豐富的知識資源，采用知識管理的思想可以提高教師的教學(xué)設(shè)計能力。

原因如下:①學(xué)科老師的教學(xué)設(shè)計知識很多處于隱性知識的狀態(tài)，是組織最大最豐富的資源。②各種各樣的教學(xué)設(shè)計知識只有通過教師的應(yīng)用才可以實(shí)現(xiàn)最大程度的增值，才能產(chǎn)生更多更好的教學(xué)設(shè)計方案。③知識不是自上而下的流動，而是自下而上的流動。即教學(xué)設(shè)計知識不是由所謂的教學(xué)設(shè)計專家強(qiáng)加給學(xué)科老師，而是老師之間進(jìn)行協(xié)作、交流，實(shí)現(xiàn)知識的共享和創(chuàng)新。

2.教師的教學(xué)設(shè)計能力的提高是個過程

教學(xué)設(shè)計不單是一個過程，也不單是一門技術(shù)，對于教師來說，它是教師必備的能力。這種能力有高有低，能力的培養(yǎng)是個漸進(jìn)的過程。對于教學(xué)設(shè)計的水平暫且可以分為初級、中級和高級。初級水平是指懂得教學(xué)設(shè)計的基本過程和基本工具，但是缺少實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)的能力水平。比如剛進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域的老師，他們只是具備理論上的一些知識，還不具備實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。中級水平是指已經(jīng)具備相當(dāng)?shù)闹R和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，能夠利用教學(xué)設(shè)計的理論和工具為自己的教學(xué)服務(wù)的水平。高級水平是指具有豐富的教學(xué)設(shè)計經(jīng)驗(yàn)，并且可以運(yùn)用所掌握的教學(xué)設(shè)計經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造性的解決問題的水平。

如何提高老師的教學(xué)設(shè)計能力，實(shí)踐證明，“在做中學(xué)”是最好的教學(xué)方法。“在做中學(xué)”是指在老師的實(shí)際教學(xué)中，根據(jù)需要提供幫助。這些幫助從哪里來，我們可以采用知識管理的思路把這些“幫助”形成知識庫，進(jìn)行有效的管理，讓高級水平的教學(xué)設(shè)計者頭腦中的隱性知識轉(zhuǎn)變成顯性知識，同時讓中低水平的教學(xué)設(shè)計者者從知識庫中得到及時的幫助。

(二)教學(xué)設(shè)計中知識管理框架的建構(gòu)

構(gòu)建教學(xué)設(shè)計中知識管理的框架，必須要進(jìn)行以下幾個方面的研究。

1.教學(xué)設(shè)計知識流程的分析

知識流程是組織的核心資源—知識在組織內(nèi)各個駐點(diǎn)之間為創(chuàng)造價值而形成的一系列積累、共享、交流的過程。知識駐點(diǎn)是知識價值的增值環(huán)節(jié)，知識流程就是知識在不同駐點(diǎn)之間按照一定的邏輯順序流動形成的。

教學(xué)設(shè)計中也存在知識流程，仔細(xì)的分析其流程是進(jìn)行知識管理的關(guān)鍵，主要包括以下幾個方面:

(1)教學(xué)設(shè)計知識的基礎(chǔ)編碼與標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)制

(2)知識的分類與模塊化機(jī)制

(3)文檔的積累與更新機(jī)制

(4)外部知識的內(nèi)化的機(jī)制

(5)知識重用與授權(quán)機(jī)制

(6)知識地圖與知識搜索機(jī)制

2.本體分類

所謂本體分類就是一套表達(dá)術(shù)語的定義。其核心的作用就在于定義教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域的專業(yè)詞匯的含義和它們之間的關(guān)系。在這一系列概念的支持下，知識的搜索、積累、共享也成為了可能。

3.框架建構(gòu)

(1)門戶系統(tǒng):這是用戶進(jìn)人知識管理系統(tǒng)統(tǒng)一的人口，用戶通過界面對知識的分類，迅速找到自己所需要的知識，使用他所需要的功能。

(2)知識流程:這個模塊建立在對教學(xué)設(shè)計知識流程分析的基礎(chǔ)之上，分為兩個層次，即圖中橙色區(qū)域功能模塊層和黃色區(qū)域的知識管理模塊層。功能模塊層為進(jìn)一步的知識管理提供工具和平臺的支持，不直接實(shí)現(xiàn)具體的知識管理操作。而應(yīng)用模塊層是知識管理的核心，決定著整個系統(tǒng)的功能，可以實(shí)現(xiàn)諸如知識的導(dǎo)航、檢索、評價等功能。

綜上，知識管理是一個非常復(fù)雜，但卻非常具有吸引力和開發(fā)價值的系統(tǒng)，不僅在商業(yè)上可以發(fā)揮它的作用，在教學(xué)當(dāng)中，也有很多值得進(jìn)一步挖掘的潛力。

教師管理論文:教師心理疾病信息管理系統(tǒng)的設(shè)計

關(guān)鍵詞：教師心理；心理學(xué)；信息管理系統(tǒng)

【摘要】 當(dāng)前國家正大力發(fā)展教育，提高教育水平除了加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施外還需要一大批優(yōu)秀的教育工作者。當(dāng)前對教師關(guān)注的多為業(yè)務(wù)水平和身體情況，而教師的心理問題則較少受到關(guān)注。本文綜合運(yùn)用心理學(xué)和計算機(jī)技術(shù)，針對教師特點(diǎn)設(shè)計出各個心理指標(biāo)數(shù)據(jù)，設(shè)計了一個教師心理疾病信息管理系統(tǒng)。通過收集各個地區(qū)各種層次教師信息進(jìn)行綜合分析，本系統(tǒng)對有效分析教師心理疾病提出了有力的依據(jù)，對完善教師的心理健康具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】 教師心理；心理學(xué)；信息管理系統(tǒng)

教師心理健康問題對教師的健康、教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、學(xué)生的身心發(fā)展影響巨大。伴隨著教育改革和課程改革的不斷深入，教師的壓力不斷增大。研究表明，壓力是影響心理健康的主要因素，越來越多的教師存在心理健康問題［1］。目前，社會各界紛紛對教育教學(xué)一線的教師投以關(guān)注的目光，對教師們身體健康狀況進(jìn)行調(diào)查研究，分析教師所得的病情以及治療方案［2］。教師心理素質(zhì)良好對于提高全民教育水平，進(jìn)而提高全民族人口素質(zhì)有著重要意義。做好教師心理疾病查治工作，一方面要做好廣大教師常見心理疾病的收集整理工作，另一方面要做好信息管理系統(tǒng)，為各級教育主管部門了解并掌握教師的綜合信息提供有力依據(jù)。我國是一個人口大國，受教育人數(shù)多、地域分布廣、教師的文化層次所處環(huán)境差異大，同時，開展教師心理疾病查治工作的各級教育機(jī)構(gòu)在心理學(xué)業(yè)務(wù)和計算機(jī)信息管理水平方面存在著高低不同，因此，如何更快更好地提高心理疾病的查治工作，提高查治率，是目前教師心理疾病查治面臨的重要問題，為此，我們利用現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)計了《教師心理疾病信息管理系統(tǒng)》。

1 本系統(tǒng)的特點(diǎn)

教師心理疾病的查治工作涉及面廣泛，應(yīng)由各級教育機(jī)構(gòu)來承擔(dān)。由于教師的層次不同，從小學(xué)到大學(xué)，教育程度不同，所處環(huán)境不同，應(yīng)區(qū)別對待。如果統(tǒng)一采用專網(wǎng)形式，則需投入大量財力、物力和人力，還要受多種條件的限制，很多偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師信息難以收集。本系統(tǒng)通過一系列方法解決了以上這些問題，有以下一些特點(diǎn)。

1.1 信息收集指標(biāo)全面 通過專門的心理因素分析，將按以下三大塊進(jìn)行信息采集：（1）教師個人基本信息-包括教師的個人情況，如年齡，性別，出生地，生長地，教育經(jīng)歷，個人特長，家庭情況等。（2）教師職業(yè)經(jīng)歷-包括教師的從業(yè)經(jīng)歷，如從事教師之前的工作經(jīng)歷，從事教學(xué)工作后工作過的學(xué)校，教授過的年級，教授過的課程等。（3）教師心理問答-包括了教師的一些與心理活動有關(guān)的一系列問題，由心理學(xué)專家進(jìn)行設(shè)置。

信息的采集以選擇題為主，部分題目是問答題，需要進(jìn)行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。

1.2 信息采集方式靈活 由于教師的層次不同，根據(jù)中國國情以及各個地區(qū)信息化程度的不同，現(xiàn)將信息采集的方式分為兩類：網(wǎng)上收集和紙質(zhì)收集。條件好的學(xué)校可通過網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)，而部分網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不夠發(fā)達(dá)的學(xué)校可以通過相應(yīng)教育主管部門下達(dá)紙質(zhì)文檔，由教師填寫進(jìn)行紙質(zhì)收集。通過以上二種方式的信息采集，將確保收集到盡可能多的心理數(shù)據(jù)以便進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

在采集數(shù)據(jù)的同時，遵循分級管理原則，利用統(tǒng)一的地區(qū)編碼規(guī)則以及教師層次代碼規(guī)則，以縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育機(jī)構(gòu)為基本數(shù)據(jù)收集單位，建立和管理各地區(qū)的原始數(shù)據(jù)庫，按要求收集教師的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)。按地區(qū)將搜集到的教師信息提交到現(xiàn)屬地區(qū)的教育主管部門。并可通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的逐級上報。設(shè)置有查看權(quán)限，上級教育主管部門可以查看下級提交來的數(shù)據(jù)，反之不行。同時與心理治療機(jī)構(gòu)合作，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

1.3 信息處理功能強(qiáng)大 系統(tǒng)具備個案疾病的初級診斷、數(shù)據(jù)信息檔案保存、統(tǒng)計分析匯總等多項(xiàng)功能，盡可能覆蓋業(yè)務(wù)工作全部，電腦自動處理能力盡可能高，以利提高工作效率。系統(tǒng)設(shè)計時，考慮到系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密，通過一定的技術(shù)手段防止數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)被惡意破壞，防止無關(guān)人員非法操作系統(tǒng)。

1.4 數(shù)據(jù)監(jiān)測管理機(jī)制完善 在數(shù)據(jù)的監(jiān)測過程中須確保數(shù)據(jù)的一致性并且制定相關(guān)管理制度，以保證監(jiān)測數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確的匯總與實(shí)時跟蹤，以便及時、準(zhǔn)確、全面地反映教師心理健康狀況。應(yīng)建立健全教師心理疾病查治信息監(jiān)測評估機(jī)構(gòu)與制度、監(jiān)測信息定期報送制度和定期的數(shù)據(jù)分析制度。

2 本系統(tǒng)的功能介紹

本系統(tǒng)由信息采集、信息查詢、統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)接、系統(tǒng)維護(hù)五大功能模塊組成，每個模塊又包含多項(xiàng)子功能。

2.1 信息采集 完成教師基本信息、職業(yè)經(jīng)歷和心理情況的錄入、導(dǎo)入、存儲、編輯、修改、刪除等功能。信息的錄入有兩種方式，一種是通過網(wǎng)絡(luò)采集的數(shù)據(jù)可直接導(dǎo)入到本系統(tǒng)中，另一種是通過手工方式錄入紙質(zhì)文檔，盡量避免重復(fù)數(shù)據(jù)。

2.2 信息查詢 采用模糊條件查詢模式，可對教師信息的檢查結(jié)果進(jìn)行跟蹤，打印輸出相應(yīng)結(jié)果，并且可以實(shí)現(xiàn)簡單數(shù)據(jù)匯總。

2.3 統(tǒng)計分析 可進(jìn)行組合條件的統(tǒng)計分析，可組合的條件包括教學(xué)層次、地區(qū)、性別、年齡、心理疾病種類、教育程度等，自動生成匯總統(tǒng)計報表，可打印輸出。從而從時間、空間和人群分布上對心理疾病嚴(yán)重的教師進(jìn)行提示并提供連續(xù)追蹤管理，對存在危險因素或?qū)W(xué)生教育危害較大的教師進(jìn)行預(yù)警和預(yù)報。

2.4 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)接 通過數(shù)據(jù)的導(dǎo)入、導(dǎo)出功能，以標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的文件形式，實(shí)現(xiàn)同系統(tǒng)不同用戶間數(shù)據(jù)的歸集，滿足管理工作數(shù)據(jù)集中匯總分析需要。

2.5 系統(tǒng)維護(hù) 系統(tǒng)的輔助功能，根據(jù)系統(tǒng)的需要而定，一般包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)（地區(qū)、單位、教師層次、權(quán)限、心理疾病種類、診斷結(jié)果等數(shù)據(jù)的初始化和日常管理）、數(shù)據(jù)傳輸、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)導(dǎo)出、操作用戶管理、用戶權(quán)限管理、系統(tǒng)幫助等功能。

3 結(jié)論

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的不斷推廣。教師心理疾病信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化將是信息發(fā)展的必然要求與最終發(fā)展方向。通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)教師心理數(shù)據(jù)的逐級上報，教育部門能夠及時、準(zhǔn)確地得到教師心理信息，并進(jìn)行統(tǒng)計、分析等處理，可在更大程度上實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)處理心理疾病信息管理的自動化。《教師心理疾病信息管理系統(tǒng)》的使用，可提高教育管理機(jī)構(gòu)對教師工作的進(jìn)一步認(rèn)識，提高教師自身的業(yè)務(wù)工作效率，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教書育人工作的順利進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)提高全民綜合素質(zhì)。

教師管理論文:淺談信息時代的教師知識管理研究

論文關(guān)鍵詞：教師知識管理　信息化教育　教師個人知識

論文摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)校，其知識獲取的重要渠道來自于教師。教師知識的有效管理不僅能夠促進(jìn)教師的專業(yè)成長．對于教師整個團(tuán)隊(duì)以及學(xué)校的綜合競爭力都有迅速提升的作用。本文是對信息化教育中的教師個人的知識管理進(jìn)行了研究。

一、引言

在知識社會中，教師是一個專業(yè)的知識工作者，擔(dān)任著知識傳遞與創(chuàng)造的重要角色，必須不斷地追求專業(yè)成長才能適應(yīng)社會與教育的發(fā)展。而教師專業(yè)成長就是其有關(guān)教學(xué)技能的提升，主要的焦點(diǎn)就是教育專業(yè)知識的獲得、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新與應(yīng)用。內(nèi)涵與目的都與知識管理相符，所以運(yùn)用知識管理的理念與技術(shù)，將有效地促進(jìn)教師的專業(yè)成長。尤其是信息化教育過程中，研究教師的知識管理必將提升教師的教育水平，對學(xué)校的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。

二、教師知識管理的核心對象：教師隱性知識

教師的知識管理中最關(guān)鍵的部分是對教師知識的把握。教師知識是教師從事教學(xué)活動所必需具備的智力資源，教師知識的豐富程度和運(yùn)作情況直接決定著教師專業(yè)水準(zhǔn)的高低。而教師隱性知識，是教師個人長期積累及教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，是個人化的知識，通常不易用言語表達(dá)，也不容易傳播與擴(kuò)散。教師隱性知識的洞察與學(xué)習(xí)、挖掘與利用，是教師知識管理的關(guān)鍵。因此，教師知識管理的核心對象是教師隱性知識，而教師知識管理的核心內(nèi)容在于對教師隱性知識的積累、交流和共享。

教師利用隱性知識可以做到以下幾個方面：

首先，教師以隱性的控制方式對學(xué)生進(jìn)行管理的技能與知識。有不少優(yōu)秀的教師對班級和學(xué)生的管理很有方法，能很巧妙地在工作中用自己獨(dú)特的管理技能與方法使學(xué)生不知不覺按照自己的要求去調(diào)節(jié)自身的行為，以達(dá)到教書育人的目的，這種知識與能力是教師職業(yè)中很典型的隱含性知識部分。

其次，教師教學(xué)機(jī)智的技能與知識。課堂是教師工作的主陣地，一次成功的課堂講授往往是教師根據(jù)實(shí)時實(shí)地，恰當(dāng)?shù)鼐C合運(yùn)用各類教學(xué)方法和手段的結(jié)果，這里面常常體現(xiàn)著個人的經(jīng)驗(yàn)與機(jī)智，所謂優(yōu)秀教師“教無定法”正體現(xiàn)出了他們這方面的才能，而這種知識通常在書本中是難以找到的。

再次，教師在教育科研、學(xué)習(xí)新知方面的技能與知識。教師個人的科研方法與治學(xué)策略是依據(jù)教師個人實(shí)際工作情況逐步形成的。對教學(xué)工作有著實(shí)踐指導(dǎo)意義的個人知識也屬于隱性知識，而且這類知識一般具有習(xí)慣性，甚至有的已成為教師個人的一種風(fēng)格，不易被他人掌握。

三、教師知識管理的實(shí)施策略

對于教師知識管理的實(shí)施策略，可概括為以下幾個方面：

1．建立教師知識庫

教師知識庫是實(shí)施教師知識管理的首要條件，提供教師知識交流與共享的基本資源。學(xué)校應(yīng)對有關(guān)教師的教案、教學(xué)筆記、論文、教學(xué)參考資料等顯性知識進(jìn)行有效地分類與整理，將其文件化、檔案化和電子化，并存人到教師知識庫中。應(yīng)予強(qiáng)調(diào)的是，教師知識庫的內(nèi)容應(yīng)及時更新，并加以妥善維護(hù)。

2．建立教師知識地圖

隱性知識分享的重要途徑是要與知識擁有者本人溝通與交流，因此，學(xué)校應(yīng)對每一位教師的知識體系結(jié)構(gòu)與專業(yè)特長進(jìn)行分析，建立知識地圖。知識地圖的作用在于幫助人們在短時間內(nèi)找到所需的知識資源。當(dāng)然教師知識網(wǎng)絡(luò)地圖不能僅僅只限于學(xué)校內(nèi)部教師，應(yīng)當(dāng)不斷地擴(kuò)大地圖版塊，建立校外專家、學(xué)者、優(yōu)秀教師等人員的人際知識網(wǎng)絡(luò)，這樣在所需相關(guān)知識的時候，就可以通過直接咨詢、請來做報告、指導(dǎo)課題研究、交流互訪以及直接登門拜訪的方式分享其知識。

3．構(gòu)建教師專業(yè)共同體

教師專業(yè)共同體的構(gòu)建，是教師進(jìn)行專業(yè)知識交流和分享的組織條件。教師專業(yè)共同體的成員之間通過討論、協(xié)商和共同探究，交換經(jīng)驗(yàn)心得，相互啟發(fā)，促進(jìn)專業(yè)知識的分享。

4．建立分享的組織文化及有效的知識分享機(jī)制，創(chuàng)建分享知識的良好氛圍

學(xué)校應(yīng)為知識的傳遞與吸收提供各種機(jī)會、并建立一種獎懲制度，從而增進(jìn)教師分享知識的動機(jī)和意愿，最終在學(xué)校內(nèi)部形成一種教師之間相互合作的良好氛圍。

四、教師個人知識管理的步驟和方法

我們可以把教師個體知識管理的步驟和方法概括為以下幾個方面：

1．確定對知識資源的需求

教師在實(shí)施知識管理時，應(yīng)該根據(jù)個人的教學(xué)計劃和教學(xué)任務(wù)，確定自己所需要的知識資源，這是實(shí)施知識管理的起點(diǎn)。知識資源的獲取途徑很多，教師經(jīng)由研讀期刊、雜志、書籍；參與教學(xué)研討會、專題講座；觀摩實(shí)際教學(xué)；檢索網(wǎng)絡(luò)資源以及訪問存儲了大量與教師相關(guān)的知識與資源的教師知識庫，以及訪談有經(jīng)驗(yàn)的專家、學(xué)者、積極參加學(xué)術(shù)研究活動等多種渠道、多種方式，從學(xué)校內(nèi)部及外部及時獲取所需的資料、信息和知識。

2．選取合適的個人知識管理軟件

個人知識管理軟件能幫助個人存儲、組織知識資源，方便與他人之間共享與協(xié)作，更高級的應(yīng)具有知識、協(xié)作學(xué)習(xí)的功能，如網(wǎng)絡(luò)日志軟件Weblog和博客，不僅可對學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的思想火花進(jìn)行記錄，隨時選取網(wǎng)上獲取的文字、圖片等信息并具有文檔編輯的功能，而且還可以樹形文件夾的形式來對文檔進(jìn)行分類管理，而且也能通過用戶連接，查看到其他用戶開放的信息，在有相同興趣的讀者之問分享信息，讓人人成為“編輯”變成現(xiàn)實(shí)。

3．建立教師個人知識庫并進(jìn)行維護(hù)、更新

教師知識庫是存儲教師個人知識的數(shù)據(jù)庫。建立教師個人知識庫就是教師通過一定的知識分類和編且準(zhǔn)則，利用信息技術(shù)對教師教學(xué)知識、教師專業(yè)知識進(jìn)行加工、處理，建立索引并進(jìn)行儲存和管理。個人知識庫的建立不僅能使教師個人深化對知識的理解，也有利于學(xué)校其他教師在需要這方面的知識時能及時地查詢和分享。同時，更應(yīng)該及時并且持之以恒的根據(jù)實(shí)際教學(xué)工作的需要，維護(hù)及更新個人知識庫的內(nèi)容是教師適應(yīng)教學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。

4．教師知識的應(yīng)用

教師知識的應(yīng)用是指教師在學(xué)習(xí)與吸收專業(yè)新知后，應(yīng)用到專業(yè)教學(xué)和研究上，解決教學(xué)中存在的問題，進(jìn)一步檢驗(yàn)知識自身的適用性，并通過反思來發(fā)展、創(chuàng)新知識，從而促進(jìn)教學(xué)發(fā)展和自身專業(yè)成長。因此，應(yīng)用知識是教師知識管理的重點(diǎn)和目的。

5．教師個人知識在教師專業(yè)共同體內(nèi)交流、互動

教師應(yīng)積極、主動與教師專業(yè)共同體的成員之間進(jìn)行教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識的交流，共同解決在教學(xué)上所遇到的問題，經(jīng)過知識互動交流，知識在群體的范圍內(nèi)得以傳播，使得整體的價值得以提升，同時還能激發(fā)教師創(chuàng)新專業(yè)知識的潛能。

五、結(jié)論

教師的個人知識因其具有個性化、實(shí)踐性等特點(diǎn)在教師專業(yè)發(fā)展的過程中具有十分重要的作用。而教師個人的知識管理是知識管理的理論與方法在個體層面的應(yīng)用，是管理個人知識的有效方法。因此在信息時代重視和加強(qiáng)教師的知識管理是非常必要和可行的。

教師管理論文:關(guān)于心理效應(yīng)與幼兒教師隊(duì)伍的管理

論文關(guān)鍵詞：心理效應(yīng)　學(xué)校管理　幼兒教師

論文摘要：心理效應(yīng)是社會生活中常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律，螞蟻效應(yīng)、皮格馬列翁效應(yīng)、霍桑效應(yīng)等都是被廣泛運(yùn)用于管理領(lǐng)域的經(jīng)典理論。本文旨在探討利用心理效應(yīng)來解決幼兒教師隊(duì)伍管理中遇到的問題，并通過培育組織精神，創(chuàng)設(shè)和諧環(huán)境，確立梯級目標(biāo)，慎重分配任務(wù)，提供展示機(jī)會等，引領(lǐng)、凝聚、調(diào)控、提升幼兒教師隊(duì)伍。

心理效應(yīng)是社會生活中常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。心理效應(yīng)在幼兒園教師隊(duì)伍的管理工作中有著重要的作用，管理者如能利用心理效應(yīng)來解決幼兒教師隊(duì)伍管理中遇到的問題，將會起到顯著的效果。

1　對幾個心理效應(yīng)的解讀

1．1螞蟻效應(yīng)

螞蟻是自然界最為團(tuán)結(jié)的動物之一，每只螞蟻都依賴集體生存，螞蟻內(nèi)部分工明確，每個個體都在為集體的生存和幸福而勞動。有的負(fù)責(zé)尋覓食物，有的專門負(fù)責(zé)運(yùn)輸，有的專門負(fù)責(zé)照看幼蟲，有的負(fù)責(zé)抵御外敵，甚至還有一些專門在蟻群中穿梭……但令人驚奇的是，螞蟻一旦形成組織，隨著成員的增加，其智慧似乎也隨之增加，隨著個體越來越多的加入，似乎到了某種臨界值或法定數(shù)時，思維便開始了。這樣的螞蟻組織可以瞬間將一只獅子或老虎啃成一堆白骨，也可以橫掃整片森林或一幢幢高樓，這就是“螞蟻效應(yīng)”所產(chǎn)生的威力。“螞蟻效應(yīng)”對幼兒教師隊(duì)伍管理的啟示是：管理者不但要培養(yǎng)全體成員認(rèn)同的組織文化，還要了解每位教師的所長、所短，并根據(jù)每個成員的實(shí)際情況分工明確，使其明確各自的職責(zé)和任務(wù)，樹立教師主人翁意識和責(zé)任感。

1．2皮格馬列翁效應(yīng)

皮格馬列翁是古希臘神話中的一個主人公的名字，相傳他是賽浦路斯國王，善雕刻。他對自己用象牙雕刻的少女像產(chǎn)生了愛慕之情，期望與少女生活在一起，由于他的真誠渴求，競使這個少女的塑像變成了活人，期望得以實(shí)現(xiàn)。這一效應(yīng)的理論假設(shè)是：管理者把自己對教師的期望傳遞給他們，并且給予一些特殊的幫助和指導(dǎo)，而由于這種不同的期望和對待，教師也以不同的方式對管理者作出反應(yīng)，這就加強(qiáng)了管理者對教師的期望，從而導(dǎo)致了更多的期望行為，因而教師的成長就朝著管理者期望的方向提高。

1．3霍桑效應(yīng)

20世紀(jì)20年代，在美國芝加哥有一個名為霍桑的工廠，當(dāng)時，這個工廠設(shè)備先進(jìn)，有良好的娛樂設(shè)施和福利制度，但工人生產(chǎn)積極性不高，生產(chǎn)效率長期低下，達(dá)不到期望的狀態(tài)。從1927年到1932年，有一個由多方面專家組成的研究小組，在該工廠開展了一系列實(shí)驗(yàn)研究，稱之為霍桑實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性只有次要意義，最重視的是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展的人際關(guān)系良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人們的勞動積極性具有決定作用。

霍桑效應(yīng)給我們的啟示是：人們在人際關(guān)系中所需滿足的要求中，金錢是一個因素，更多的是感情、安全、歸屬感等。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下級的意見，使群體的經(jīng)濟(jì)需要和社會需要取得平衡，保持人際關(guān)系的和諧協(xié)調(diào)。

1．4社會促進(jìn)社會惰化

社會促進(jìn)，指個體在完成某種活動時，由于他人在場而提高了績效的現(xiàn)象。對個體來說，感受某種社會比較的壓力或被人評價的焦慮，而表現(xiàn)出對活動效率有明顯的影響。與社會促進(jìn)相反，社會惰化是指群體一起完成一項(xiàng)任務(wù)時，個人所付出的努力比單獨(dú)完成任務(wù)時偏小的現(xiàn)象。社會惰化的原因：群體活動責(zé)任意識下降，評價的焦慮被減弱。社會促進(jìn)和社會惰化的效應(yīng)給我們的啟示是：管理者分配任務(wù)時應(yīng)定崗定員，抓崗位責(zé)任制，強(qiáng)化全員責(zé)任意識；建立獎懲機(jī)制，杜絕責(zé)任不清、意識淡薄等問題。

2　幼兒教師隊(duì)伍管理現(xiàn)狀分析

幼兒教師是一個特殊的女性群體，與廣大女性一樣，同時承受家庭和事業(yè)雙重壓力。就工作性質(zhì)來說，她們和中小學(xué)教師有一定的差異，除了教育還承擔(dān)很大部分的保育工作。就教育對象來說，面對的是2～6歲的孩子。而這時的孩子正處于情緒感受性敏感時期，對教師的態(tài)度表情、行為舉止均有特殊的敏感性和強(qiáng)烈的深刻性。幼兒的年齡特征，使得幼兒教師的情感在幼兒教育中所起的作用非同一般。今天，人們對其勞動給予更大的尊重，同時也對幼兒教師的素質(zhì)提出新的要求。

從管理現(xiàn)狀分析：重剛性管理輕柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端，一是管理者過分強(qiáng)化制度在教師隊(duì)伍建設(shè)中的作用，忽略教師情感因素在管理中的作用，會使整個校園猶如一潭死水，人與人之間的關(guān)系會變得緊張，相互猜忌。二是管理者為了維護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)形象，利用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力對教師實(shí)施影響，而忽略了與教職工的情感交流。三是管理者忽視教師的個別差異和不同的需要。以上問題和矛盾在幼兒園管理中是普遍存在的，它直接影響教師的情感發(fā)展和工作積極性的調(diào)動。在當(dāng)今，盡管人人都在強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)做到“以人為本”，教師是學(xué)校的主體，關(guān)注教師的情感世界，但在具體管理過程中，管理者會自覺不自覺地有所偏離。

3　心理效應(yīng)在隊(duì)伍管理中的運(yùn)用

鑒于以上結(jié)果，我們認(rèn)為，在對幼兒教師管理過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)圍繞“以人為本從心開始的管理原則，借鑒心理效應(yīng)對教師隊(duì)伍管理的啟示，著重做好以下幾方面的工作。

3．1培育組織精神，引領(lǐng)隊(duì)伍

組織精神是組織成員在實(shí)踐活動中積淀、提煉出來的體現(xiàn)組織意志、激勵組織成員行為的精神成果。它是組織的精神支柱，體現(xiàn)了組織成員的共同的理想信念、道德情操、關(guān)注態(tài)度和價值取向，滲透到組織成員心靈中，附著在組織成員的行為中，對組織成員具有強(qiáng)大的吸引力和感召力。為此，幼兒園管理者應(yīng)關(guān)注教師生活和工作中的一言一行，發(fā)現(xiàn)并捕捉其中所蘊(yùn)涵的組織精神的胚芽，并對其加以培育和提煉，以形成全園教師所認(rèn)同的精神目標(biāo)。然后幼兒園的管理者有意識地將這個目標(biāo)貫徹于幼兒園工作的各個環(huán)節(jié)，使精神目標(biāo)從口頭上、紙面上轉(zhuǎn)變?yōu)槿珗@成員的一言一行，成為彌漫在整個幼兒園的組織氛圍，進(jìn)而成為一種優(yōu)良的園風(fēng)。

3．2創(chuàng)設(shè)和諧環(huán)境。凝聚隊(duì)伍

教師隊(duì)伍是一個文化群體，其素質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)揮往往受環(huán)境氛圍的制約。因而，在園內(nèi)，既需要教師個體的勤奮努力，更需要一個寬松、民主、鳳正、人和的工作環(huán)境。作為園領(lǐng)導(dǎo)，要善于把全體教師吸引在自己的周圍，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、評估等工作，使實(shí)現(xiàn)辦園目標(biāo)的工作過程成為形成教師之間良好的人際關(guān)系溝通的過程，增強(qiáng)人與人之間相互團(tuán)結(jié)、尊重、協(xié)作、互助的關(guān)系，造就一個人人心情舒暢的人際氛圍。

日常生活中，管理者應(yīng)力求營造“愛”的氛圍，既是領(lǐng)導(dǎo)者，又做群眾的知心朋友。對待教師以誠換心，用真誠的感情去關(guān)心她們，盡可能滿足教師生活、工作和學(xué)習(xí)上的需要，通過“和風(fēng)細(xì)雨式”的交談、節(jié)日慰問、生日點(diǎn)歌、婚禮祝福等途徑與廣大教師建立情感聯(lián)系，對她們的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻戀愛給予關(guān)心和幫助，使教師感受到心靈上的溫暖，人格上的尊重。以這種情感紐帶促使廣大教師對教育事業(yè)的摯愛和對本職工作的滿腔熱情。

3．3確立期望目標(biāo)，協(xié)調(diào)隊(duì)伍

當(dāng)教師接受一項(xiàng)任務(wù)后，便千方百計想知道領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己完成任務(wù)的期望程度，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的看法，以便能更好地控制、支配、衡量自己的行為。這就要求管理者要依據(jù)教師的所長、所短，在確定總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)教師個人的實(shí)際出發(fā)確定對教師的期望目標(biāo)。而對教師的期望必須是為達(dá)到最終目標(biāo)所形成的有層次、呈梯級的子目標(biāo)和階段性目標(biāo)。同時，管理者還要不失時機(jī)地將對教師的期望傳遞給他們，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而不斷地為教師提供幫助和指導(dǎo)。

3．4慎重分配任務(wù)，調(diào)控隊(duì)伍

當(dāng)一個教師接受一項(xiàng)既艱巨而經(jīng)過努力又能夠完成的任務(wù)時，他就會由被信任而產(chǎn)生一種榮譽(yù)感，進(jìn)而激發(fā)起付出一切代價也要圓滿完成任務(wù)的責(zé)任感。這里，任務(wù)的分配十分重要，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)是否知人善任的重要標(biāo)志。為此，園領(lǐng)導(dǎo)在用人時要做到識才、愛才、用才。每分配一項(xiàng)工作，首先考慮的是：某人能干什么?而非某人能否和我合得來，不以個人的好惡劃分親疏。

其次，幼兒教師的思想觀念、業(yè)務(wù)能力、性格愛好和特長各有不同，如有的老師組織協(xié)調(diào)能力比較好；有的專業(yè)水平高；有的家園溝通細(xì)致，家長信任度高；有的課堂調(diào)控能力特別好等等，所以，幼兒園管理者要做有心人，要了解每位教師的所長、所短，根據(jù)每個成員的實(shí)際情況合理安排教師的工作，明確各自的職責(zé)和任務(wù)，避免教師職業(yè)角色混亂，提高教師的工作效率。

再則，人員的組合，注意合力效應(yīng)，力戒“內(nèi)耗”現(xiàn)象。如班級教師的配備，可采用教師雙向選擇的辦法，由教師選擇愿意配班的候選人，而后，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門人員知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)的原則和教師的年齡結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員的配備。或“老帶少，少促老”，老教師在低段任教，年輕教師在高段任教等方法，通過合理的結(jié)構(gòu)組合，力求1+1>2，避免1+1=0。

3．5提供展示機(jī)會，鍛煉隊(duì)伍

在教師群體中，每個人都有自己獨(dú)特的個性和擁有個性色彩的知識、經(jīng)驗(yàn)和特長，因此，管理者應(yīng)當(dāng)坦誠、平等地對待每一個人，承認(rèn)和接納個別差異，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)。同時，還可以通過多種形式和途徑，給他們創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)和展示的機(jī)會。如針對老教師對學(xué)科缺乏探求感和年輕教師缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、課堂調(diào)控能力等，開展“扶老助弱”系列活動。對老教師進(jìn)行本門學(xué)科知識的掌握和教材教法運(yùn)用等方面的培訓(xùn)；請他們當(dāng)師傅，對青年一代進(jìn)行“傳、幫、帶”；通過老教師上觀摩課、說課評課等活動，激發(fā)老教師再學(xué)習(xí)的動力；鼓勵中青年教師在職提高，上示范課、上精典課，引領(lǐng)青年教師科研興教；破除論資排輩、伯樂相馬的傳統(tǒng)選拔方式，大膽啟用年輕教師。在青年教師當(dāng)中，實(shí)施發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、創(chuàng)造、使用“名師”工程。組織青年教師教學(xué)比武、基本功比賽。給青年教師壓擔(dān)子，承擔(dān)指導(dǎo)老教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)的任務(wù)，幫助老教師掌握一些現(xiàn)代教學(xué)手段。組織開展“教學(xué)中堅”、“教壇新秀”、“學(xué)科帶頭人”等評選活動。對有些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但怕吃苦、對幼兒缺乏耐心的教師采用“逼、拉、拽、推”等措施，讓他們身上蘊(yùn)含的潛能發(fā)揮出來，讓“快馬”一領(lǐng)風(fēng)騷，使“弱馬”迎頭趕上。

將心理效應(yīng)運(yùn)用到管理層面，歸納起來兩句話：管理者用“心”去管理；教師用“心”去體會。當(dāng)“心”與“心”的交流成為一種自然時，組織和個人共同成長成為可能。

教師管理論文:教師心理疾病信息管理系統(tǒng)的設(shè)計

關(guān)鍵詞：教師心理；心理學(xué)；信息管理系統(tǒng)

【摘要】 當(dāng)前國家正大力發(fā)展教育，提高教育水平除了加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施外還需要一大批優(yōu)秀的教育工作者。當(dāng)前對教師關(guān)注的多為業(yè)務(wù)水平和身體情況，而教師的心理問題則較少受到關(guān)注。本文綜合運(yùn)用心理學(xué)和計算機(jī)技術(shù)，針對教師特點(diǎn)設(shè)計出各個心理指標(biāo)數(shù)據(jù)，設(shè)計了一個教師心理疾病信息管理系統(tǒng)。通過收集各個地區(qū)各種層次教師信息進(jìn)行綜合分析，本系統(tǒng)對有效分析教師心理疾病提出了有力的依據(jù)，對完善教師的心理健康具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】 教師心理；心理學(xué)；信息管理系統(tǒng)

教師心理健康問題對教師的健康、教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、學(xué)生的身心發(fā)展影響巨大。伴隨著教育改革和課程改革的不斷深入，教師的壓力不斷增大。研究表明，壓力是影響心理健康的主要因素，越來越多的教師存在心理健康問題［1］。目前，社會各界紛紛對教育教學(xué)一線的教師投以關(guān)注的目光，對教師們身體健康狀況進(jìn)行調(diào)查研究，分析教師所得的病情以及治療方案［2］。教師心理素質(zhì)良好對于提高全民教育水平，進(jìn)而提高全民族人口素質(zhì)有著重要意義。做好教師心理疾病查治工作，一方面要做好廣大教師常見心理疾病的收集整理工作，另一方面要做好信息管理系統(tǒng)，為各級教育主管部門了解并掌握教師的綜合信息提供有力依據(jù)。我國是一個人口大國，受教育人數(shù)多、地域分布廣、教師的文化層次所處環(huán)境差異大，同時，開展教師心理疾病查治工作的各級教育機(jī)構(gòu)在心理學(xué)業(yè)務(wù)和計算機(jī)信息管理水平方面存在著高低不同，因此，如何更快更好地提高心理疾病的查治工作，提高查治率，是目前教師心理疾病查治面臨的重要問題，為此，我們利用現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)計了《教師心理疾病信息管理系統(tǒng)》。

1 本系統(tǒng)的特點(diǎn)

教師心理疾病的查治工作涉及面廣泛，應(yīng)由各級教育機(jī)構(gòu)來承擔(dān)。由于教師的層次不同，從小學(xué)到大學(xué)，教育程度不同，所處環(huán)境不同，應(yīng)區(qū)別對待。如果統(tǒng)一采用專網(wǎng)形式，則需投入大量財力、物力和人力，還要受多種條件的限制，很多偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師信息難以收集。本系統(tǒng)通過一系列方法解決了以上這些問題，有以下一些特點(diǎn)。

1.1 信息收集指標(biāo)全面 通過專門的心理因素分析，將按以下三大塊進(jìn)行信息采集：（1）教師個人基本信息-包括教師的個人情況，如年齡，性別，出生地，生長地，教育經(jīng)歷，個人特長，家庭情況等。（2）教師職業(yè)經(jīng)歷-包括教師的從業(yè)經(jīng)歷，如從事教師之前的工作經(jīng)歷，從事教學(xué)工作后工作過的學(xué)校，教授過的年級，教授過的課程等。（3）教師心理問答-包括了教師的一些與心理活動有關(guān)的一系列問題，由心理學(xué)專家進(jìn)行設(shè)置。

信息的采集以選擇題為主，部分題目是問答題，需要進(jìn)行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。

1.2 信息采集方式靈活 由于教師的層次不同，根據(jù)中國國情以及各個地區(qū)信息化程度的不同，現(xiàn)將信息采集的方式分為兩類：網(wǎng)上收集和紙質(zhì)收集。條件好的學(xué)校可通過網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)，而部分網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不夠發(fā)達(dá)的學(xué)校可以通過相應(yīng)教育主管部門下達(dá)紙質(zhì)文檔，由教師填寫進(jìn)行紙質(zhì)收集。通過以上二種方式的信息采集，將確保收集到盡可能多的心理數(shù)據(jù)以便進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

在采集數(shù)據(jù)的同時，遵循分級管理原則，利用統(tǒng)一的地區(qū)編碼規(guī)則以及教師層次代碼規(guī)則，以縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育機(jī)構(gòu)為基本數(shù)據(jù)收集單位，建立和管理各地區(qū)的原始數(shù)據(jù)庫，按要求收集教師的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)。按地區(qū)將搜集到的教師信息提交到現(xiàn)屬地區(qū)的教育主管部門。并可通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的逐級上報。設(shè)置有查看權(quán)限，上級教育主管部門可以查看下級提交來的數(shù)據(jù)，反之不行。同時與心理治療機(jī)構(gòu)合作，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

1.3 信息處理功能強(qiáng)大 系統(tǒng)具備個案疾病的初級診斷、數(shù)據(jù)信息檔案保存、統(tǒng)計分析匯總等多項(xiàng)功能，盡可能覆蓋業(yè)務(wù)工作全部，電腦自動處理能力盡可能高，以利提高工作效率。系統(tǒng)設(shè)計時，考慮到系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密，通過一定的技術(shù)手段防止數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)被惡意破壞，防止無關(guān)人員非法操作系統(tǒng)。

1.4 數(shù)據(jù)監(jiān)測管理機(jī)制完善 在數(shù)據(jù)的監(jiān)測過程中須確保數(shù)據(jù)的一致性并且制定相關(guān)管理制度，以保證監(jiān)測數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確的匯總與實(shí)時跟蹤，以便及時、準(zhǔn)確、全面地反映教師心理健康狀況。應(yīng)建立健全教師心理疾病查治信息監(jiān)測評估機(jī)構(gòu)與制度、監(jiān)測信息定期報送制度和定期的數(shù)據(jù)分析制度。

2 本系統(tǒng)的功能介紹

本系統(tǒng)由信息采集、信息查詢、統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)接、系統(tǒng)維護(hù)五大功能模塊組成，每個模塊又包含多項(xiàng)子功能。

2.1 信息采集 完成教師基本信息、職業(yè)經(jīng)歷和心理情況的錄入、導(dǎo)入、存儲、編輯、修改、刪除等功能。信息的錄入有兩種方式，一種是通過網(wǎng)絡(luò)采集的數(shù)據(jù)可直接導(dǎo)入到本系統(tǒng)中，另一種是通過手工方式錄入紙質(zhì)文檔，盡量避免重復(fù)數(shù)據(jù)。

2.2 信息查詢 采用模糊條件查詢模式，可對教師信息的檢查結(jié)果進(jìn)行跟蹤，打印輸出相應(yīng)結(jié)果，并且可以實(shí)現(xiàn)簡單數(shù)據(jù)匯總。

2.3 統(tǒng)計分析 可進(jìn)行組合條件的統(tǒng)計分析，可組合的條件包括教學(xué)層次、地區(qū)、性別、年齡、心理疾病種類、教育程度等，自動生成匯總統(tǒng)計報表，可打印輸出。從而從時間、空間和人群分布上對心理疾病嚴(yán)重的教師進(jìn)行提示并提供連續(xù)追蹤管理，對存在危險因素或?qū)W(xué)生教育危害較大的教師進(jìn)行預(yù)警和預(yù)報。

2.4 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)接 通過數(shù)據(jù)的導(dǎo)入、導(dǎo)出功能，以標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的文件形式，實(shí)現(xiàn)同系統(tǒng)不同用戶間數(shù)據(jù)的歸集，滿足管理工作數(shù)據(jù)集中匯總分析需要。

2.5 系統(tǒng)維護(hù) 系統(tǒng)的輔助功能，根據(jù)系統(tǒng)的需要而定，一般包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)（地區(qū)、單位、教師層次、權(quán)限、心理疾病種類、診斷結(jié)果等數(shù)據(jù)的初始化和日常管理）、數(shù)據(jù)傳輸、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)導(dǎo)出、操作用戶管理、用戶權(quán)限管理、系統(tǒng)幫助等功能。

3 結(jié)論

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的不斷推廣。教師心理疾病信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化將是信息發(fā)展的必然要求與最終發(fā)展方向。通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)教師心理數(shù)據(jù)的逐級上報，教育部門能夠及時、準(zhǔn)確地得到教師心理信息，并進(jìn)行統(tǒng)計、分析等處理，可在更大程度上實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)處理心理疾病信息管理的自動化。《教師心理疾病信息管理系統(tǒng)》的使用，可提高教育管理機(jī)構(gòu)對教師工作的進(jìn)一步認(rèn)識，提高教師自身的業(yè)務(wù)工作效率，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教書育人工作的順利進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)提高全民綜合素質(zhì)。

教師管理論文:學(xué)校管理的價值與追求

論文關(guān)鍵詞：教師發(fā)展　學(xué)校發(fā)展　師德形象　精神引領(lǐng)　校本教研

論文摘要：面向新世紀(jì)，學(xué)校管理必須著眼于教師的發(fā)展，去探索新的管理機(jī)制。通過設(shè)計形象、唱響師愛、造就人格來塑造師德形象；通過讀書舒展心靈、合作體驗(yàn)快樂、實(shí)踐享受成功來凸顯精神引領(lǐng)；通過展開案例行動、組織互動專題、進(jìn)行課題研究來強(qiáng)化校本教研，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地?zé)òl(fā)，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

《教育——財富蘊(yùn)藏其中》一文中強(qiáng)調(diào)要把人作為發(fā)展中心。“人既是發(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標(biāo)，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強(qiáng)自己的創(chuàng)造潛力，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。”教育的發(fā)展、教育改革的深化需要教育的創(chuàng)新，需要廣大教師不遺余力地去研究新問題、探索新思路、總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展新理論。而能夠承擔(dān)這一任務(wù)必須是擁有一支師德高、業(yè)務(wù)精、肯奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍，這也是學(xué)校管理的價值與追求。

面向新世紀(jì)，我們必須著眼于教師的發(fā)展，去探索、構(gòu)建新的管理機(jī)制，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地?zé)òl(fā)，為學(xué)校發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、塑造師德形象，提升教師人格魅力

“師者，人之模范也。”“為師之道，端品為先。”從古至今沒有一個時代不講師德。因?yàn)榻處煵粌H是知識的橋梁、智慧的火種，更是道德的楷模。一所學(xué)校要辦好，要充滿勃勃生機(jī)，必須擁有精于業(yè)務(wù)、勤于育人、具有良好師德師風(fēng)的教師群體。

1、設(shè)計教師的形象。學(xué)校形象需要教師形象體現(xiàn)。處于新世紀(jì)的教師，其“形象包裝”也是馬虎不得的。外在美和內(nèi)在美的和諧統(tǒng)一，是當(dāng)代教師自我形象塑造應(yīng)該追求的理想目標(biāo)。

我們圍繞教師形象展開討論，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。讓教師進(jìn)行個人形象設(shè)計，開展“新世紀(jì)我怎樣做教師”為主題的演講、征文、討論等活動。通過了解殷雪梅等先進(jìn)模范人物的事跡，觀看《殷雪梅》電視劇，聯(lián)系自身實(shí)際進(jìn)行交流，從中領(lǐng)悟到教師形象的表現(xiàn)，就是要愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，消除了教師思想上的疑惑，理論上的困惑，心理上的不平衡，使廣大教師擺正了奉獻(xiàn)與索取的關(guān)系。這樣的教育活動，能讓老師從不同的角度作自我思考、自我啟迪、自我奮進(jìn)、自我塑造。

2、唱響神圣的師愛。教育有一個很重要的前提就是愛心，只有在愛的基礎(chǔ)上，才能投入自己的全部力量，才會把自己的青春、智慧，無怨無悔地獻(xiàn)給孩子們、獻(xiàn)給教育事業(yè)。教師是有著豐富情感的人，應(yīng)該全身心地愛學(xué)生、愛教育事業(yè)。只有愛才能贏得愛。你愛教育事業(yè)，教育事業(yè)也會愛你，你才能獲得事業(yè)上的樂趣；你愛學(xué)生，學(xué)生也會愛你，也才會讓你在和孩子們的交往中忘記外面的世界、忘記生活的煩惱。

在師德建設(shè)中，我們始終堅持以“忠誠黨的教育事業(yè)，堅定樹立起終身從教的職業(yè)信念和高度的職業(yè)責(zé)任感”為主線，充分發(fā)揮黨團(tuán)工會組織的作用。帶領(lǐng)全體教師學(xué)習(xí)《說師愛》《賞識你的孩子》《愛生一例》《教師忌語》等材料，把塑造“德高為師、身正為范”的教師個體及群體形象作為全體教師努力的方向。圍繞“師愛與父(母)愛”開展專題研討活動，堅持在學(xué)生中開展“我心中的好老師”評比活動，讓每位教師把整個心靈獻(xiàn)給學(xué)生并堅持一視同仁，將神圣的師愛均勻地撒向每一位學(xué)生，以感染他們、改變他們、教育他們、造就他們。

3、造就崇高的人格。優(yōu)秀杰出的教師不僅在于他們有著生動、幽默、豐富的語言，靈活多樣的教育教學(xué)方法和豐富的教育實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及較高的教育理論水平，更重要的是他們具有崇高的人格魅力。他們在學(xué)生面前一站，就是教育。教師的人格力量是一種無窮的榜樣力量。在教育中，一切師德要求都基于教師人格。師德魅力主要從人格特征顯現(xiàn)出來，教師最重要的是要造就自己的獨(dú)立人格。

我們通過抓住節(jié)慶時機(jī)、校慶紀(jì)念活動、期末表彰活動等節(jié)點(diǎn)開展多種形式的師德主題教育活動，開設(shè)“優(yōu)秀教師論壇”“今天怎么做教師論壇”；舉行“我的講臺我的愛”“崗位成才、崗位奉獻(xiàn)”等演講活動：在教師中開展了“理想、信念、奉獻(xiàn)”為主題的專題教育；在校園網(wǎng)上專門開辟了“名師風(fēng)采”欄目，大力弘揚(yáng)身邊優(yōu)秀教師事跡，鼓勵先進(jìn)，樹立理想，積極宣傳和培育示范群體。在良好的學(xué)校文化氛圍中，造就獨(dú)立的人格品質(zhì)，展露獨(dú)有的師德魅力。讓教師體會到不能僅僅把教育作為一種謀生的手段，而應(yīng)該作為一種事業(yè)去追求，作為生命去追求。

二、凸顯精神引領(lǐng)，彰顯教師職業(yè)內(nèi)涵

凸顯精神引領(lǐng)就是凝聚和激勵教師群體進(jìn)行教育教學(xué)創(chuàng)新的一種精神力量，是教師群體智慧的結(jié)晶和群體品質(zhì)的積淀，在學(xué)校各種文化中最具生命力，最能顯示出教師的特質(zhì)和個性，并顯示出永恒性。

1、通過讀書舒展心靈。“腹有詩書氣自華”。讀書是一個不斷獲取新知識，不斷反思更新的過程。教師的讀書，趨向于領(lǐng)導(dǎo)的價值引領(lǐng)。學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)條件，每年從經(jīng)費(fèi)中撥出專項(xiàng)購書經(jīng)費(fèi)，用于教師購買書籍。教師每學(xué)期學(xué)習(xí)一本教育專著，定期交流讀書心得，打造學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。

我們?yōu)槔蠋熈信e讀書目錄，印發(fā)精彩篇章，如《陶行知文集》《新教育之夢》《給教師的100個建議》《孩子們!你好!》《和老師的談話》《論語》《老子》《孟子》《莊子》以及詩詞歌賦等，當(dāng)然還有《讀者》，甚至小學(xué)生喜歡看的《淘氣包馬小跳》都向老師推薦。成立讀書沙龍，建立身邊的圖書角，鼓勵并鞭策教師在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)，在書海中暢游……讀書使人聰慧；讀書使人明理；讀書使人站得高，看得遠(yuǎn)；讀書使人的見解和視野更加開闊：讀書使繁重的事情，有快樂；讀書使細(xì)小的事情有智慧，使老師們的心靈充滿陽光，人人樹立笑對人生的境遇觀，人人爭做“陽光老師”。

2、通過合作體驗(yàn)快樂。現(xiàn)代社會的競爭讓教師感到了生存和工作的壓力，但我們的教師是快樂的。在工作中，我們的教師不僅重業(yè)務(wù)，更重人際關(guān)系；不僅重個人進(jìn)取，更重合作競爭。在工作中，他們經(jīng)常換位思考，相互寬容；他們經(jīng)常溝通鼓勵，彼此信任。這都源于學(xué)校給予他們一種安全感和歸宿感。

基于這樣的認(rèn)識，我們著力打造團(tuán)隊(duì)精神。要求教師作為一個個體出現(xiàn)，這個個體就是團(tuán)隊(duì)的一名成員：作為一個班級出現(xiàn)，這個班級就是一個分團(tuán)；作為一個年級組出現(xiàn)，這個年級組就是一個師團(tuán)；在大型活動中，一個年級組就是一個突擊隊(duì)；對外展示的時候我們?nèi)＞褪且粋€大的軍團(tuán)。無論在什么時空都能充分體現(xiàn)這種團(tuán)隊(duì)精神，無論在組織活動或開展工作中都能發(fā)揚(yáng)這種團(tuán)隊(duì)精神。讓老師在合作中工作，在合作中思考，在合作中生成，精神得到了升華。

3、通過實(shí)踐享受成功。教師的成功以離開教學(xué)一線為證明，是教育的又一大悖論。在實(shí)踐中，我們的教師人人都充滿著追求成功的欲望。他們不斷地改變自己，因?yàn)槲ㄓ懈倪M(jìn)自己，才有方法服務(wù)學(xué)生、服務(wù)家長與社會；他們不斷改變著行走方式。因?yàn)槲ㄓ兴麄冊诜此疾拍艽偈棺约翰粩嗟卦偎伎肌⒃偬釤挕⒃倏偨Y(jié)、再提升。教師往往習(xí)慣于默默無聞，習(xí)慣于瑣碎，習(xí)慣于忙忙碌碌，不習(xí)慣于包裝自己。我們要求教師每天寫一點(diǎn)，記下片言只語的隨感，記下點(diǎn)點(diǎn)滴滴的思考，堅持不懈，勤思一些問題，多寫一些小文章，將來一定能小有成就，從中一定能找到幸福的感覺。近幾年中。我們的教師每年在各種報紙雜志都有100多篇。已有好幾位老師出版了專著……可以毫不夸張地說，我們學(xué)校是實(shí)踐的集體、研究的集體、成功的集體。我們的老師一直用成功來抒發(fā)情感，證明自己的生命價值，享受教師的快樂與幸福!

三、強(qiáng)化校本教研，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展

校本教研為教師創(chuàng)設(shè)一個在線平臺，營造一個學(xué)習(xí)環(huán)境，提供一個工作生活的發(fā)展空間。使它成為教師終生學(xué)習(xí)的幫助，成為教師的精神家園，成為教師不斷提升的舞臺。

1、以互動為形式進(jìn)行對話。開展校本教研活動是要讓教師主動參與，內(nèi)容應(yīng)有針對、有價值，要專題化、微格化。自2002年開始，我們就以“專題研討”“青年教師學(xué)習(xí)沙龍”兩種形式在這方面作了有效的探索。專題研討是利用骨干教師敏銳的學(xué)術(shù)眼光和較高的理論、實(shí)踐水平，捕捉教學(xué)改革中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，組織交流，接受教師的咨詢；青年教師學(xué)習(xí)沙龍每期一個專題，人人參與、互動研討、集思廣益，以平等的對話，引起思維的碰撞、理念的升華。

在最近的校本教研活動中，分別由三位教師共同執(zhí)教一堂課。在這次的活動中，全校老師就這三節(jié)風(fēng)格迥異的課堂進(jìn)行了深入的專題研討和交流，引發(fā)了一場關(guān)于“生成性教學(xué)”的大討論，大家從“對教材的二度開發(fā)”、“預(yù)設(shè)生成性預(yù)案”、“調(diào)控生成性教學(xué)”和“對生成性教學(xué)的評價”等四個角度進(jìn)行現(xiàn)場診斷與評析，從課前準(zhǔn)備、課堂教學(xué)、課后探究、自我感悟等四個方面積極進(jìn)行了反思，在暢所欲言和各抒己見中。大家取長補(bǔ)短，整合視角，開闊視野，增長智慧。

2、以案例為載體進(jìn)行行動。實(shí)踐性智慧是緘默的，它蘊(yùn)含于教學(xué)實(shí)踐過程中，難以形式化或通過他人的講授獲得，只能在具體實(shí)踐中發(fā)展和完善。案例正處于紐帶中介的地位。它是教學(xué)理論的故鄉(xiāng)、教學(xué)問題解決的源泉、教師專業(yè)成長的階梯。教師面對日漸深入的課程改革，需要有案例的專業(yè)引領(lǐng)，需要行為跟進(jìn)的全過程反思。

我們提出一課“三設(shè)計兩反思”建議，規(guī)范“說、上、評”三課制度。設(shè)置了由精品課(骨干教師執(zhí)教)、教研課(圍繞教研課題而設(shè))、家常課三個不同層次組成的課堂教學(xué)研討體例。精品課展示優(yōu)秀教師的先進(jìn)理念和精湛的教學(xué)藝術(shù)。教研課主題明確，采用集慧式備課，或一人上一課，眾人研討，或多人上一課，博采眾長。家常課旨在提供“原汁原味”的課堂，發(fā)現(xiàn)課堂中潛在的真實(shí)問題，共同尋找研究點(diǎn)，共同商討、共享經(jīng)驗(yàn)、共享成果。進(jìn)行課堂即時案例、教后記、教學(xué)隨筆的撰寫，“我的課堂故事”敘事性的教研反思交流，精品案例月評與匯編等活動，促使教師自覺反思，將教育理念與教學(xué)行為有機(jī)融合，不斷增加教師的思考力、感悟力。

3、以課題為先導(dǎo)進(jìn)行研究。課題研究是促進(jìn)教師進(jìn)一步成長發(fā)展的必由之路，我們抱定“讓每一位教師都具有科研素養(yǎng)”的管理宗旨，分類扶持，分層遞進(jìn)，依靠一批科研骨干，潛心研究帶有聯(lián)動效應(yīng)的系列課題，以點(diǎn)帶面，組織、帶動全校教師展開研究。目前我校已形成了多級的課題網(wǎng)絡(luò)。做到了組組有課題、人人有專題。

“讓一部分人先冒出來。”如選派外出學(xué)習(xí)、取經(jīng)，聘請專家指導(dǎo)，落實(shí)結(jié)對指導(dǎo)活動，幫助總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，出版書刊，宣揚(yáng)、推廣科研成果等等。對一些成果突出、影響較大的教師更要精心包裝，以使其產(chǎn)生更大的效應(yīng)。

“讓人人都能冒出來。”可分三步走：第一步是“背著過河”，當(dāng)科研骨干已有相當(dāng)?shù)哪芰Φ臅r候，我們要求骨干教師通過結(jié)對方式，加強(qiáng)聯(lián)系，吸收其他教師到自己的課題組來，進(jìn)行手把手的全程示范、指導(dǎo)，促使他們在實(shí)踐中進(jìn)行研究；第二步是“扶著過河”，在完成第一步的基礎(chǔ)上，我們要求骨干教師能夠把自己的課題分解為若干個子課題，讓結(jié)對成員承擔(dān)研究任務(wù)；第三步是“摸索著過河”，在第一、二步的進(jìn)程中，向結(jié)對成員介紹一些如何聯(lián)系實(shí)際，尋找有價值的研究專題的經(jīng)驗(yàn)，讓他們自己從教學(xué)實(shí)踐中尋找一些新問題，進(jìn)行獨(dú)立研究。

總之，促進(jìn)教師發(fā)展是學(xué)校管理的價值與追求，我們通過塑造師德形象、凸顯精神引領(lǐng)、強(qiáng)化校本教研等有效的手段，使教師充分認(rèn)識到了“教書育人”四個字后面所蘊(yùn)含的深刻含義，一支政治思想堅定、業(yè)務(wù)技能精湛、富于人文素養(yǎng)、敢于創(chuàng)新的教師隊(duì)伍正逐漸形成，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

教師管理論文:高校教師心理壓力及組織管理研究

當(dāng)前中國正經(jīng)歷著一場深刻的社會轉(zhuǎn)型，這種轉(zhuǎn)型是一種整體性的、結(jié)構(gòu)性的和加速性的社會結(jié)構(gòu)性變遷，它意味著整個社會的經(jīng)濟(jì)、政治、文化體制和人們的利益結(jié)構(gòu)正在發(fā)生前所未有的重大調(diào)整。這對一個深受傳統(tǒng)儒家文化熏陶和習(xí)慣于平穩(wěn)的生活方式的社會成員來說，無疑是一種考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。因此，由于社會轉(zhuǎn)型造成的心理壓力已成為一個嚴(yán)峻的社會和健康問題[1]。

在這個大背景下，為適應(yīng)整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，高校的管理體制也進(jìn)行著改革。大部分昔日安于清貧、潛心教學(xué)和科研的高校教師，現(xiàn)在不得不面對各種新的挑戰(zhàn)。眾多的研究表明高校教師正承受著嚴(yán)重的心理壓力。對全國72所高校教師的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有94.6%的教師感到有心理壓力，其中35.6%的教師表示壓力很大[2]。還有研究顯示高校教師中有81.7%感到心身勞累不堪，45.4%的人有換工作轉(zhuǎn)崗位的想法。心理壓力已對高校教師的健康產(chǎn)生了不良影響，有研究發(fā)現(xiàn)高校教師中約有61.0%存在不同程度的心理障礙,而普通人群心理障礙發(fā)生率在20%左右[3]。2005年9月，由中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯(lián)合啟動的一項(xiàng)8000人參與的調(diào)查顯示，82.2%的教師反映壓力大，教師生存狀況堪憂。近幾年來，高校教師中屢屢出現(xiàn)“生命透支”和“英年早逝”的現(xiàn)象，引起了社會各界的強(qiáng)烈反響[4]。在痛惜中，高校教師儼然已經(jīng)成為了學(xué)術(shù)制度下的“弱勢群體”。

一、 壓力的概念和認(rèn)識

每個人都在談?wù)撝鴫毫Γ總€人都在承受著壓力，那么，什么是壓力呢？似乎還沒有一個統(tǒng)一的定義，各有各的說法。壓力最初是一個物理學(xué)的概念，直到20世紀(jì)初，醫(yī)學(xué)界才有了壓力的概念，著名心理學(xué)家Selye將壓力定義是環(huán)境中的刺激所引起的人體的一種非特異性反應(yīng)，即我們常說的應(yīng)激【5】。Cannon將壓力定義為外部壓力事件的刺激作用，個人關(guān)系、工作和經(jīng)濟(jì)狀況等生活變化都會形成壓力。20世紀(jì)80年代中期Lazarus 和Folkman 認(rèn)為壓力不單指外部刺激事件,也不單指機(jī)體對其的反應(yīng)，而是指個體對環(huán)境認(rèn)知評估的的動態(tài)過程[6]，目前多數(shù)心理學(xué)的壓力研究都是在這一意義上使用“壓力”概念的。還有人專門針對教師給出了一個壓力的定義，認(rèn)為是教師在教學(xué)活動中所經(jīng)歷的不良情感，如緊張、挫折、焦慮和沮喪。【7】

壓力本身并不是壞事，它也有積極的有價值的一面，適當(dāng)?shù)膲毫ν且环N動力，如增加工作效率，提高工作滿意度等，在組織行為學(xué)上通常認(rèn)為，壓力與工作績效呈倒U型關(guān)系，也就說隨著壓力感的增加，工作績效會逐步增加，但增加到一定程度后就會出現(xiàn)一個拐點(diǎn)，這時候工作績效最高，如果再對個體施加過大的壓力，就會導(dǎo)致工作績效的迅速降低，導(dǎo)致曠工和消極怠工、玩世不恭和缺乏責(zé)任心等[8]。

壓力的另外一個重要的后果就是導(dǎo)致健康狀況的破壞，包括心理的和生理的。這已經(jīng)是一個眾所周知的常識了。壓力感能使人們新陳代謝出現(xiàn)紊亂，以及高血壓、心血管疾病、偏頭痛和緊張性頭痛、癌癥、關(guān)節(jié)炎、呼吸道疾病、潰瘍、大腸炎等各種疾病。有研究顯示，持續(xù)不到1個月的嚴(yán)重壓力與患感冒的概率之間沒有什么關(guān)系，但那些持續(xù)時間超過一個月，或更長時間的慢性壓力就會導(dǎo)致患病率的顯著升高【9】。壓力還可以導(dǎo)致心理上的一些疾病，如緊張、焦慮、情緒低落甚至自殺等反社會行為。

二、 教師心理壓力國內(nèi)外研究概況

國內(nèi)外關(guān)于教師心理壓力研究，從70年代中期以來逐漸增多，90年代至今全面深入，取得了大量成果。很多研究表明，教師是一個工作壓力很高的職業(yè)，過高的壓力會帶來一系列不良的后果。

（一）壓力帶來的不良后果

1. 生理和心理健康的影響。

過高的壓力對教師的健康會帶來了嚴(yán)重威脅[10]。 Travers 和Cpooer在他們合著的《Teachers and Pressure》一書中對教師的壓力問題進(jìn)行了全面的論述，嚴(yán)重者可謂“心力憔悴(burnout)”[11]。和普通人相比，教師處于一種心理緊張和工作不滿意的高危水平。National Association of Head Teachers在2000年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，40％受訪者在過去一年因?yàn)閴毫栴}去看過心理醫(yī)生，20％認(rèn)為酒精攝入過多，15％的人認(rèn)為自己的酒精依賴者。在國內(nèi)也有很多研究顯示了類似的結(jié)果，如廣東省教育工會2002年9月份的一份涉及19所高校8417名教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣東省高校教師中有7成處于亞健康狀態(tài)。范存欣等研究顯示高校教師心理亞健康發(fā)生率為43.90%，以對周圍事物缺乏興趣、多夢、休息不好、記憶力減退、焦慮及注意力難以集中等為主【12】。

2．教師的流失

壓力被認(rèn)為是優(yōu)秀教師不斷流失的重要因素之一，在美國1998的統(tǒng)計顯示，有1/5的教師離開了學(xué)校去尋求其他的工作【13】。Cadre研究發(fā)現(xiàn)，那些承認(rèn)可能要在今后兩年內(nèi)離開教學(xué)的教師比他們沒有表示離開的同事承受著更高的心理壓力的水平，這些潛在的跳槽者顯示了更多的情感疲憊、個性喪失以及工作的完成能力【14】。為了彌補(bǔ)不斷流失的教師，政府為培訓(xùn)新教師需要支付了一大筆費(fèi)用，因此，Merrow認(rèn)為以培養(yǎng)新人來解決教師短缺問題是錯誤的想法，而應(yīng)該想辦法留住教師，因?yàn)榻處煹慕粨Q過于頻繁不但會影響高校科研的連續(xù)性，學(xué)生的學(xué)習(xí)也會受到影響。而降低教師壓力是留住優(yōu)秀教師的最好的辦法【15】。在我國，高校教師流失的現(xiàn)象還不是很嚴(yán)重，但我們似乎還沒有意識到這個問題的嚴(yán)重性。

3．曠課和怠工

組織行為學(xué)研究認(rèn)為過高的壓力會影響到員工的工作績效，以至于出現(xiàn)礦工怠工的現(xiàn)象，在教師中也不例外。Gaziel研究顯示，由于過高的壓力，每年教師缺課的天數(shù)以及提前退休的人數(shù)都在不斷的上升的現(xiàn)象【16】。還有研究顯示，由于壓力的不同，兩個地區(qū)的教師的缺勤天數(shù)也具有顯著性的差異【17】。曠課只是工作績效下降的一個極端，在教師隊(duì)伍中，更多是因?yàn)檫^大的壓力而形成一種消極的心理，上課缺乏激情，教學(xué)效果下降，甚至出現(xiàn)和學(xué)生關(guān)系緊張的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響和制約了學(xué)校的發(fā)展，已經(jīng)是一個不容忽視的問題。

（二）高校教師心理壓力形成的主要原因

關(guān)于教師心理壓力的形成原因國內(nèi)外已有不少文獻(xiàn)報道，涉及到宏觀的社會環(huán)境和組織管理、微觀的個人的認(rèn)知、心理承受力和壓力管理策略等方面。有研究顯示了教師心理壓力的年齡、性別、婚姻和家庭結(jié)構(gòu)的差別[11，12]。Fong對護(hù)理教師的研究顯示“心力憔悴”明顯相關(guān)于工作需求和時間壓力，而社會支持則有助于緩解“心力憔悴”[18]。有人從組織行為學(xué)的角度來研究心理壓力，顯示日本高校教師的心理壓力不在于“學(xué)術(shù)評估”而在于“時間制約”問題 [19]。在我國，許多學(xué)者也對教師的壓力源作了一些研究和探討，如大多教師都面臨經(jīng)濟(jì)的壓力，教學(xué)科研的雙重壓力，人際關(guān)系的壓力，社會責(zé)任的壓力以及個體的因素等等，這些本文就不在深入討論【12，20，21】。下文將就當(dāng)前比較凸現(xiàn)的幾個因素作一簡單的分析。

1. 社會的變遷和高校體制改革

在這個社會轉(zhuǎn)型時期，我們正經(jīng)歷著一場深刻的社會結(jié)構(gòu)變遷，高校也正進(jìn)行著體制改革，“北大教改”在沒有正式定案的時候就引起了激烈的討論，受到了很多人的強(qiáng)烈批評。如 “up-or-out”(不升即離)制度確實(shí)給青年教師帶來的巨大的壓力。教師已經(jīng)不再是安穩(wěn)的職業(yè)，隨時面臨下崗的威脅。但魯小彬的一項(xiàng)調(diào)查卻顯示，在高校體制改革的初始階段，面對社會的迅猛發(fā)展，大學(xué)教師的心理壓力和困惑總體上未達(dá)到嚴(yán)重的程度。認(rèn)為其原因是大學(xué)教師擁有比較高的人力資本，有足夠的競爭力和較強(qiáng)的心理適應(yīng)力面對變遷帶來的競爭和挑戰(zhàn)等等【22】。因此，在這一點(diǎn)上，還需要進(jìn)一步的深入研究。

2．社會角色沖突

社會角色沖突是引發(fā)高校教師心理壓力的一個重要因素，主要表現(xiàn)這么幾個方面：一是中國高校教師傳統(tǒng)以來在人們心中一直是社會精英，靈魂工程師，具有極高的社會聲譽(yù)，但是在高等教育實(shí)行產(chǎn)業(yè)化改革后，高校教師正面臨著“打工者”的角色。而學(xué)生作為服務(wù)的購買者，心態(tài)發(fā)生了明顯的變化，有一種高高在上的心理，這對傳統(tǒng)的師生關(guān)系是一場前所未有的顛覆。這種顛覆給高校教師帶來的巨大心理壓力。二是科研和教學(xué)的沖突，作為高校教師，一方面要努力做好傳道授業(yè)解惑的責(zé)任，要“取悅于”學(xué)生，而另一方面，更面臨著沉重的科研負(fù)擔(dān)，因?yàn)榭蒲谐晒苯雨P(guān)系到個人的成就，和職稱晉升，經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)。而且在目前學(xué)術(shù)失范非常嚴(yán)重的社會背景下，其給教師帶來的壓力是可想而知的。最后一個沖突來自于“傳統(tǒng)的知識分子良心”和“面對市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)誘惑”，是面對社會轉(zhuǎn)型期知識分子的難解之結(jié)【22】。

3．社會資本（social capital）

高校教師作為一個特殊群體，其主要特點(diǎn)就是人力資本較高的群體，人力資本是影響高校教師就業(yè)、科研、收入和晉升等的一個重要因素，人力資本的高低將間接影響到教師承受的心理壓力。

但是，在社會轉(zhuǎn)型期，社會資本的積累將是影響高校教師的心理壓力的一個重要因素，梁漱溟在《中國文化要義》中曾指出，比之于西方社會，中國社會既不是個人本位，也不是社會本位，而是一個關(guān)系本位的社會。中國社會的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非常發(fā)達(dá)，親屬關(guān)系、朋友關(guān)系等強(qiáng)關(guān)系在社會資源獲得方面具有絕對優(yōu)勢【23】。一個人所擁有的社會資本量既取決于他擁有的社會關(guān)系數(shù)量的多少，也取決于每一個人關(guān)系對象的社會地位（包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等）的高低，還取決于特定關(guān)系對象社會地位與其的關(guān)系遠(yuǎn)近程度。對于社會資本的研究，國內(nèi)外學(xué)者在最近幾年做了很多的研究，但在測量方面還沒有一個統(tǒng)一的指標(biāo)，通常大多學(xué)者都同意社會學(xué)家普特南的觀點(diǎn)，用信任、規(guī)范、社會網(wǎng)絡(luò)等要素來衡量社會資本的大小。

在國內(nèi)，社會資本已經(jīng)被用于多方面的實(shí)證研究，如再就業(yè)、流動人口、社會變遷、企業(yè)發(fā)展等等【24～26】。也有人嘗試研究社會資本在衛(wèi)生領(lǐng)域中的應(yīng)用【27】。我們認(rèn)為，在中國當(dāng)前的社會背景和體制下，社會資本可能是影響高校教師心理壓力的一個重要因素。社會資本是一個綜合的概念，下面本文就針對它的幾個要素略作分析。

第一個要素是指信任，社會資本的集中體現(xiàn)就是人們之間相互信任的程度。然而，在當(dāng)今高校中，大學(xué)教師對社會缺乏信任，對組織機(jī)構(gòu)缺乏信任，對學(xué)術(shù)規(guī)范缺乏信任，甚至對同事和合作伙伴缺乏信任，這已經(jīng)是一個比較普遍的現(xiàn)象。通常來說，對社會和他人缺乏信任，容易使個體產(chǎn)生消極厭世的心理，缺乏合作能力，從而影響到正常的人際交往能力，造成人際關(guān)系的緊張，因此會對個體帶來一定的心理壓力。

第二個要素是指規(guī)范，主要體現(xiàn)在行業(yè)規(guī)范、學(xué)術(shù)規(guī)范和制度規(guī)范幾個方面。其中學(xué)術(shù)規(guī)范的喪失乃至腐敗已成為學(xué)術(shù)界以至社會普遍關(guān)注的焦點(diǎn)問題。如“學(xué)術(shù)政治化”“學(xué)術(shù)經(jīng)濟(jì)化”，“學(xué)者道德滑坡”，造成了學(xué)術(shù)的單一化、狹窄化、形式化以及學(xué)術(shù)管理中的非人本化傾向和部分知識分子特權(quán)，成為我國學(xué)術(shù)失范和學(xué)術(shù)腐敗的原因之一【28】。由于學(xué)術(shù)失范的存在，部分高校教師把學(xué)術(shù)成果得不到發(fā)表或承認(rèn)更多地歸因于外部因素，不積極認(rèn)識自己內(nèi)在的不足，因此，逐漸就會形成一種失衡的心理，而影響到心理健康。對高校制度規(guī)范的不認(rèn)同也是形成心理壓力的一個重要因素，當(dāng)今高校中，晉升和學(xué)術(shù)評價都存在著嚴(yán)重的不制度失范，研究表明，晉升制度已經(jīng)是造成大學(xué)教師心理壓力和困惑的最主要原因，因?yàn)椋@種晉升制度帶來了一種學(xué)術(shù)上的急功近利，浮躁之風(fēng)盛行的現(xiàn)象，使得大學(xué)教師必須拋開那些需要長期積累的研究計劃，帶來慢性的隱形壓力和困惑【22】。學(xué)術(shù)評價制度也存在失范的現(xiàn)象，北大改革中建立了教授會議制度，校外同行評議以及學(xué)術(shù)委員會制度等，看似合理公正，但是中國大學(xué)基本是一種官本位的體制，學(xué)術(shù)的評價在很大程度上受行政權(quán)利的左右，如學(xué)術(shù)委員會這樣的評價機(jī)構(gòu)都是在行政權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)之下的，甚至還包含不搞學(xué)術(shù)之人，已經(jīng)是一普遍現(xiàn)象【29】。

第三個要素是社會網(wǎng)絡(luò)，社會網(wǎng)絡(luò)是社會資本研究的核心內(nèi)容，林南認(rèn)為對社會資本是從嵌入于社會網(wǎng)絡(luò)的資源中獲得的，它植根于社會網(wǎng)絡(luò)和社會關(guān)系中。社會網(wǎng)絡(luò)越豐富的個體就能從中或許越多的資源，因此，積累的社會資本就越高【30】。社會網(wǎng)絡(luò)形成的人際關(guān)系主要有兩種，一種是強(qiáng)關(guān)系，如家人和朋友；另一種是弱關(guān)系，如工作上的聯(lián)系。通常認(rèn)為弱關(guān)系更可能帶來異質(zhì)性的信息，因此它的作用可能比強(qiáng)關(guān)系更有力。

從社會分工來看，行政和科研通常是不能兼顧的，因?yàn)椴荒荏w現(xiàn)優(yōu)勢，科研是多數(shù)高校教師的主要任務(wù)，體現(xiàn)高人力資本的價值，而行政的主要指責(zé)是管理，協(xié)調(diào)組織成員的關(guān)系，需要有比較好的關(guān)系，即社會資本。雖然在一定程度上，社會資本和人力資本是相互促進(jìn)的，人力資本顯然也能促進(jìn)社會資本。受過良好教育與培訓(xùn)的個體往往能夠進(jìn)入資源豐富的社會圈子和團(tuán)體中。但是對于個體來說，不斷積累社會資本的同時，人力資本的積累就會受到限制。行政和科研被認(rèn)為更多是排斥而不是互補(bǔ)的。

但是，看看我們的高校，行政和科研往往是緊密聯(lián)系的，由于濃厚的“官本位”“關(guān)系本位”體制，如學(xué)術(shù)委員會通常是行政權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)的，外聘專家也是行政聘請的，而且一旦具有一定的職務(wù)，就會有很多的機(jī)會拓展自己社會網(wǎng)絡(luò)的范圍，會有很多的弱關(guān)系，能從社會網(wǎng)絡(luò)中獲取更多的資源；根據(jù)林南的社會資源理論，從對資源的接觸和控制來看，呈現(xiàn)出一種金字塔的形狀：位置越高，占有者的人數(shù)越少；位置越高，在結(jié)構(gòu)中所擁有的視野就越開闊（尤其是往下看時）。金字塔型的結(jié)構(gòu)意味著不論從占有者的人數(shù)（較少）還是從對位置的接觸來說，離頂端較近的位置都具有優(yōu)勢【30】。社會資本豐富青年優(yōu)秀教師爭著當(dāng)官，一旦處于金字塔的上端，就會帶來諸多的收益，如科研經(jīng)費(fèi)的獲得，科研成果的發(fā)表等等都會變得相對容易。使得兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守、業(yè)務(wù)優(yōu)秀的教師在利益分配上受到不公正的對待，從而失去心理平衡。因此，社會資本的大小已經(jīng)成為高校教師心理壓力的一個重要壓力源，在高校中，社會網(wǎng)絡(luò)測量的具體指標(biāo)包括兩個部分：一方面是個人擁有的社會網(wǎng)絡(luò)，包括強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系；另一方面是對社會網(wǎng)絡(luò)的使用情況。

另外，作為社會資本的其他組成要素，個體和組織層面的互助和合作程度，以及對集體事物的參與程度也可以在一定程度上影響到高校教師的心理壓力。

（三）高校教師心理壓力應(yīng)對策略

社會轉(zhuǎn)型期的各種失范和變革給高校教師帶來了巨大的壓力，損耗著寶貴的人力資源，降低教師的工作效率，因此，我們要充分重要壓力問題的處理。壓力管理是處理壓力問題的中心環(huán)節(jié)，有效的壓力管理策略可以提高工作績效、減少缺勤、差錯和事故發(fā)生，對整個社會生產(chǎn)力的發(fā)展也大有益處[31-32]。明確人群在面對壓力時所采取的應(yīng)對策略，有利于制定壓力管理方案。但迄今為止國內(nèi)對教師壓力的研究很少涉及這方面內(nèi)容。

國內(nèi)很多研究都涉及到高校教師心理壓力的應(yīng)對策略，但是大多只是局限于表面的討論，沒有形成一個理論體系【33】【34】。而根據(jù)現(xiàn)代壓力理論，壓力應(yīng)對策略可以總結(jié)為兩個層面，分別為思想層面和行動層面，也適用于高校教師的心理壓力應(yīng)對策略。

1. 思想層面

通常是指個體的內(nèi)部資源，主觀觀念。其一是積極的思想策略，如樂觀，堅韌，高自我效能等良好的心理狀態(tài)被證實(shí)有助于成功的處理壓力事件，因?yàn)樗麄儗毫κ录脑u估也更為積極。這些個體通常都會直接面對壓力，迎刃而上，著手解決困擾的問題。其二是消極的思想策略，指回避壓力的一種表現(xiàn)，但是有時會表現(xiàn)出憤世嫉俗的敵意。因?yàn)楫?dāng)這些個體面對壓力的時候，他們可能會有一種悲觀的心理，因而更多的是選擇回避壓力事件，但是這種心態(tài)往往不利于壓力的緩解。思想消極的人還可能會產(chǎn)生敵意的心理，他們不去積極的解決壓力，卻把造成壓力的原因都?xì)w因于外部因素，會出現(xiàn)一種懷疑、怨恨甚至報復(fù)等不良心理【35】，而且這種心理往往是被隱藏的，受壓抑的，對健康的威脅更大，而且很少能獲得社會網(wǎng)絡(luò)的支持[36]。也有學(xué)者認(rèn)為，在處理壓力問題上，回避壓力反而是一種明智的選擇，因?yàn)椋苯用鎸毫φ邥诙虝r間內(nèi)更加焦慮一些。

2. 行動層面

在思想策略的指導(dǎo)下，要成功的應(yīng)對壓力，還必須要具有一定的技巧和行動。通常可以有這么幾種方法。最常用的就是壓力管理技術(shù)，主要分解為兩個步驟，一是知覺到壓力，要認(rèn)識到壓力事件（壓力源），并形成一種信念——積極的心態(tài)和情感反應(yīng)對處理壓力是有效果的。第二步是明確干預(yù)的目標(biāo)，不斷努力去達(dá)到這個目標(biāo)，在努力過程中，可以使用放松訓(xùn)練，認(rèn)知行為技術(shù)等，并在達(dá)到階段性目標(biāo)的時候使用正強(qiáng)化來鼓勵自己。Liza Nagel博士提出了一種ABC方法，即承認(rèn)（acknowledge）——行為改變（behavior modification）——溝通（communication）的模式【37】。另外，很多文獻(xiàn)報道時間管理、放松訓(xùn)練、體育鍛煉以及認(rèn)知行為技術(shù)等等都是有效應(yīng)對心理壓力的方法【38】。目前大多的壓力管理方法都是針對個體，這些壓力管理方法只能解決一部分問題，在目前的社會轉(zhuǎn)型期，我們認(rèn)為高校教師目前最主要的壓力還是來至于高校組織的變革，學(xué)術(shù)失范和制度失范。因此，高校教師壓力的緩解關(guān)鍵還是在于制度的改革和構(gòu)建，更多的需要在組織，在宏觀的層面上考慮問題，認(rèn)識壓力的存在和根源，在高校體制改革中，內(nèi)容方式要適當(dāng)，進(jìn)度要合理。

（四）高校教師心理壓力的研究方法

目前，我國學(xué)者也進(jìn)行了很多高校教師心理壓力的探索，在心理壓力的測量上，較多的使用了SCL-90調(diào)查問卷，生活事件量表等【39】【40】。但問卷題目繁多，影響了受訪者的合作程度。楊廷忠教授經(jīng)過研究，研制出了中文知覺壓力量表（CPSS）。知覺壓力量表(PSS)是在國際上普遍接受和廣泛應(yīng)用的英文版一般性的壓力測量工具，其由14個反映壓力的緊張和失控感的問題構(gòu)成，4、5、6、7、9、10和13題反向評分【41】。經(jīng)測試具有良好的信度和效度，能適合中國人的文化和國情【42】。

許多心理壓力的研究都采用了一次性的自填式問卷調(diào)查法，但是這種方法已經(jīng)收到的強(qiáng)烈的批評【43】【44】，因?yàn)橛腥齻€原因，一是因?yàn)檫@些問卷都是假設(shè)壓力式相對穩(wěn)定的一個狀態(tài)，然而壓力卻更多的是一個動態(tài)的過程。第二是因?yàn)橐淮涡缘膯柧碚{(diào)查經(jīng)常是回顧性的調(diào)查，而沒有考慮到壓力事件和調(diào)查應(yīng)答的時間間隔，最后是問卷調(diào)查經(jīng)常是收集一些影響壓力的孤立因素而缺乏一個理論體系的指導(dǎo)。因此，1999年Lazarus提倡使用敘述性的，過程為導(dǎo)向的方法。這種方法需要深入了解壓力的過程，情感的變化和壓力應(yīng)對。他推薦使用多種方法代替使用單一的數(shù)據(jù)收集方法，強(qiáng)調(diào)將深入訪談作為研究壓力的必需方法之一，另外還可以使用心理咨詢情、瞬間評估法、感敘述法等專業(yè)方法。總之十分強(qiáng)調(diào)調(diào)查的過程性和連續(xù)性。

另外，還有學(xué)者提出，目前對于的壓力研究很多僅僅提出了干預(yù)的策略和方法，缺乏較好的干預(yù)效果的評估。而且壓力管理策略大多集中于個體層面，然而更多的壓力是復(fù)雜的社會環(huán)境和組織因素造成的，而這方面研究卻涉及甚少，因此，這些都是將來需要我們進(jìn)一步探索的方向。

教師管理論文:人力資源管理視誦的高校青年教師激勵問題探析

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵 需要層次理論

論文摘要：隨著時代的發(fā)展，人力資源管理日益受到重視。高校已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關(guān)理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合當(dāng)代青年教師的特點(diǎn)，特別是需求特點(diǎn)，以此來分析當(dāng)前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進(jìn)而結(jié)合這些問題提出相應(yīng)的對策。

著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學(xué)校來講，學(xué)校教師成為了學(xué)校的最重要的資源，也是高校實(shí)現(xiàn)教書育人、培養(yǎng)人才、服務(wù)社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發(fā)，重點(diǎn)研究當(dāng)前高校青年教師的激勵問題。筆者認(rèn)為，在高校教師隊(duì)伍之中，青年教師具有自身特點(diǎn)，同時也是學(xué)校教學(xué)、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐意義。

高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運(yùn)用多種激勵手段，調(diào)動廣大教師的積極性主動性，達(dá)到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標(biāo)。而在教師隊(duì)伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴(kuò)招和高校規(guī)模的壯大，對新教師的需求也會相應(yīng)增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。

一、青年教師的需求分析

要研究青年教師的激勵問題，筆者認(rèn)為，必須首先了解當(dāng)代青年教師的特點(diǎn)，特別是青年教師需求特點(diǎn)。

高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業(yè)身份、社會地位，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點(diǎn)。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學(xué)校工作的時間比較短，都處在事業(yè)的起步階段。特別是對于近兩年新進(jìn)的畢業(yè)生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經(jīng)驗(yàn)不是很足，更需要學(xué)校管理者給與足夠的重視。

激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需求和動機(jī)，從而強(qiáng)化、改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內(nèi)在需求是激勵的內(nèi)在機(jī)制，馬斯洛的需要層次理論是我們進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)。著名的美國心理學(xué)家和社會學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認(rèn)為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產(chǎn)生他們工作的動機(jī)，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認(rèn)識青年教師的需求，才能提出針對性較強(qiáng)的應(yīng)對措施，從而調(diào)動青年教師工作的積極性與主動性。

J、具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎(chǔ)性的作用，只有具備了一定的物質(zhì)保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業(yè)任教的新教師來講，完成學(xué)業(yè)基本上靠父母的資助，畢業(yè)參加工作需要自己積累生活的資本，而當(dāng)前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。他們沒有足夠的經(jīng)濟(jì)能力來應(yīng)對戀愛、購房、結(jié)婚生子、撫養(yǎng)父母等重?fù)?dān)。因此，物質(zhì)需要比較重要并且比較迫切。

z、具有較強(qiáng)的社會交往的需求

對于個體人來講，人既是“經(jīng)濟(jì)人”，即追求物質(zhì)利益最大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業(yè)任教，同時也就意味著以前學(xué)生時代學(xué)校集體生活的結(jié)束，需要在新的工作崗位與工作環(huán)境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關(guān)系。他們迫切適應(yīng)新的工作環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)同和學(xué)生的熱愛。

3、具有較強(qiáng)的發(fā)展需求

發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發(fā)展的需求必須依賴于繼續(xù)教育和培訓(xùn)進(jìn)修，大學(xué)良好的學(xué)術(shù)氛圍也為其進(jìn)一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為優(yōu)秀本科畢業(yè)生或碩士研究生，他們中有的擔(dān)任教學(xué)秘書，有的擔(dān)任學(xué)生輔導(dǎo)員，有的擔(dān)任實(shí)驗(yàn)輔導(dǎo)教師，盡管這些角色在學(xué)校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學(xué)校中的發(fā)展空間較小，因此這些青年教師具有強(qiáng)烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學(xué)歷和專業(yè)水平，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

4、具有較強(qiáng)的事業(yè)，‘

高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學(xué)人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學(xué)以致用，有所成就，獲得其事業(yè)上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發(fā)更高的工作熱情。高校青年教師學(xué)歷層次高，知識面廣，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造精神和創(chuàng)新精神，這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者能夠重視青年教師的創(chuàng)造性，給其提供施展才華的平臺。

二、當(dāng)前高校對青年教師激勵存在的問題

隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進(jìn)行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、認(rèn)識不足

高校對青年教師的認(rèn)識不足，這是導(dǎo)致對青年教師激勵不足的直接原因。學(xué)校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實(shí)際的針對措施。同時，在認(rèn)識上，高校管理者”重引進(jìn)輕使用”，對青年教師培訓(xùn)不足，同時缺少對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理。

2、具體措施不到位

高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現(xiàn)在:

2. 1物質(zhì)激勵不足

青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發(fā)揮。整個教師隊(duì)伍都存在這個問題，就是高校教師物質(zhì)獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質(zhì)方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。

2. 2激勵方式單一

高校激勵方式單一，表現(xiàn)在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應(yīng)該采取多種激勵方式的結(jié)合J但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質(zhì)激勵和精神激勵、思想工作、適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯陌才拧⑴嘤?xùn)、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質(zhì)激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓(xùn)，目前高校僅僅對青年教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而缺乏專業(yè)深造和技能提高的培訓(xùn)。

2. 3激勵中公平性失衡

根據(jù)公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達(dá)到。在高校中，進(jìn)修培訓(xùn)和職稱評定中的論資排輩現(xiàn)象普遍存在、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創(chuàng)新動力。青年教職工承擔(dān)的教學(xué)科研工作任務(wù)繁重，而所得較少。

三.完善高校青年教師激勵的措施

根據(jù)青年教師的需求特征，并結(jié)合當(dāng)前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。

!、提高認(rèn)識

對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結(jié)合自身學(xué)校實(shí)際情況，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護(hù)青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學(xué)校重要的人力資本來看待，重視其需求。

2、改革分配制度，滿足青年教師的物質(zhì)需求

分配制度要體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實(shí)行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展水平、財務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)制定相應(yīng)的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應(yīng)當(dāng)能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據(jù)此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關(guān)心的問題。對此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)財力，努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應(yīng)與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。

3、建設(shè)校園文化，滿足青年教師社會交往的需求

建設(shè)具有自身特點(diǎn)的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學(xué)生，不管是對于學(xué)生還是老師，校園文化生活都是他們進(jìn)行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設(shè)，關(guān)心青年教師，解決他們在思想、學(xué)習(xí)、生活工作等方面的困難，在全校形成關(guān)心青年教師成長的良好氛圍。因此，學(xué)校管理者要善于把握時機(jī)，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實(shí)際苦難，幫助其解決困難，使其產(chǎn)生歸屬感。學(xué)校還要適時舉辦一些能夠體現(xiàn)青年教師特點(diǎn)的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。

4、健全進(jìn)修培訓(xùn)制度，滿足青年教師自我發(fā)展的需要

建立與完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)制是優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、提高師資隊(duì)伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創(chuàng)造條件組織教師在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造等，以多種形式的培訓(xùn)滿足青年教師的發(fā)展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學(xué)位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創(chuàng)造條件。

5,建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業(yè)成就感

學(xué)校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學(xué)科研和管理中做出的貢獻(xiàn)。結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，制定合理的教學(xué)工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應(yīng)該為青年教學(xué)提供幫助，幫助他們進(jìn)行專業(yè)深造和教學(xué)技能的提高，并且為其進(jìn)行科學(xué)研究提供便利的條件。

綜上所述，要有效地對青年教師進(jìn)行激勵，必須結(jié)合青年教師的需求特點(diǎn)，并且結(jié)合當(dāng)前青年教師激勵存在的一些問題，提出針對性的措施，唯有如此，才能發(fā)揮青年教師的積極性和主動性，推動學(xué)校教學(xué)科研工作的順利開展。