序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1．人事管理理念滯后

傳統人事管理是一種靜態的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發，是一種消極被動的管理，缺乏開發的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問題

高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現階段，我國高校的人員是按照教育規模引進的，主要有教育教學人員、教學輔助人員、專業技術人員、管理人員、后勤服務人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創新精神的調動。有的在評定職稱后滿足于現狀，不再積極進取，科研能力、教學質量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創新精神，影響高校人事管理質量。總的來說，高校用人制度還停留在靜態層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動機制不暢

過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統一管理的過死、過嚴，尤其是有的學校缺乏自，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善。現在高校引入人才時，不管學歷和專業，基本上定的是一個準入標準，只要符合基本要求，經考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化。

4．考評體系有待完善

人事管理中離不開考評，當前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評走過場、形式化現象嚴重，考評內容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定。考核評價方面，有的學校過分注重成果，如科研論文，考核時看重數量忽視質量。同時考核忽視師德，這是最為嚴重的。高校人事管理的最終目的是發現人才，而人才是要德才兼備的，所以高校人事管理應在考評中融入師德。另外考評結果與獎懲不掛鉤，導致教職工的積極性受挫。

二、高校人事管理的對策

1．創新人事管理觀念

高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創新，如果沒有創新，就缺乏生機活力。一般來說，工作中出現了新問題，管理人員勇于迎接挑戰，以創新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權。傳統人事管理把人當作是一種工具，還停留在行政范疇內，這種制度缺乏積極性，不能充分發揮人事管理的效益。現代人事管理注重能力開發，把人作為最重要資源，強調人盡其責，人職匹配，重點是開發教師潛能，使廣大教師積極主動、創造性地開展工作。這有利于調動教職工的積極性，從而推動高校的發展。

2．建立人事制度

人事制度是社會化服務的一種方式，有關的人事業務，這是向現代人力資源管理的轉變。實行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實現了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉變。建立人事制度能將一些人事關系交給社會上專門的服務機構去做，不僅能節約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學校的核心工作。

3．健全人才配置機制

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一、當前國內國企人事管理的現實狀況

國內各個大規模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經濟的發展方向，是中國經濟的主要構成內容，在國民經濟的增長中發揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經濟機制束縛下的人事管理已經無法順應國企的現代化發展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環境下，國企的人事管理方式向現代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經濟機制下，傳統的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業中的競爭優勢。

二、國企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。（三）有助于促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發出來，進而著實實現工作質效的提高。

三、國企人事管理中存有的不足

（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關注，盡管設置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對于企業成長的重要作用，唯有具備高素養的裁人才可以提升國企在同行業中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關系戶”的現象，導致此種問題產生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質的持續提升，國有企業職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵。可是，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業成長與人才儲備的角度構建多層次、復合性的動態培訓機制。

四、國有企業人事管理的措施

（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養的人才團隊，才可以形成企業本身的關鍵競爭優勢，才可以在同行業的競爭中占據有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業員工的管理問題，而且在企業的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經過企業領導班子的指引，在企業構建文化過程中，提升企業經營成績，實施企業的發展計劃。（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發揮人才的潛能，另外還能夠推動企業穩定發展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發展過程中必須要依據本身的現實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制才可以對職工發揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業的發展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養，防止產生不平等的選拔現象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業和職工的利益，才可以更高效的推動企業成長。（四）人員潛能的發掘和培養國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續的健全自身知識架構與提高技術能力，協助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業績和整體素養，最后實現提升企業競爭實力的目標。

五、結語

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(一)由“管理”導向轉向“服務”導向

“管理即服務”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變

國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。

二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變

傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。

(一)做好人力資源調查與規劃

對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。

(三)做好工作系統與人員系統研究

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1、人事管理模式陳舊

現代地勘事業單位的人事管理應該是一個整體的、系統的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現階段有一個現象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘事業單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。

2、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后

人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結構落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業單位的整體發展。

3、績效考評不完善，考核過程形式化

績效考評不僅是優秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。

4、薪酬問題

薪酬分配在地勘事業單位由計劃經濟向社會市場轉變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業單位在以前經歷過計劃經濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業單位。在這里并不是想要具體評論這種現象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發展。

二、對地勘事業單位人事管理的建議

1、樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式

針對地勘事業單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業單位的優秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創新性于一體的人力資源管理新模式。

2、加大對職工的培訓，創建學習型單位

活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內，而應該盡力的擴展到社會上的企業、事業單位等等。地勘事業單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發展越來越好。

3、完善績效考核量化制度

績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映地勘事業單位員工工作業績的一種表現形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數據很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。

4、深化薪酬制度改革，打破平均主義

中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現階段的中國是行不通，事業單位也是如此，平均主義對現今的事業單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。

三、結語

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衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。

1有助于激發醫務人員工作積極性

醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。

2有助于醫務人員隊伍素質提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。

3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。

二探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進穩定和諧在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵機制

激發衛生事業活力激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。

4營造以人為本的發展環境

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1.1小型公司的人事管理信息系統的目標與需求

人事管理信息系統必須能夠存儲企業職工的基本情況信息，管理并分配職工相應的生產經營管理任務，能夠對職工進行考勤管理，從而使企業可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進度與狀態等，以利于企業提升管理效率。具體應實現下列目標：一是要樹立起企業的新形象，通過高水平的人事管理信息系統，提升職工心目中企業的實力與整體形象；二是要激發職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統查詢個人考勤情況，能夠激發其斗志，推動其全身地投入工作；三是要緩解相關部門的工作負擔，調動、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個部門，通過人事管理信息系統，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯幾率。

1.2小型公司的人事管理信息系統的設計原則

一是要注重實用性，必須考慮小型企業人事管理工作中會遇到的各類問題，強化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構建適于小型實際的網絡化平臺，健全可覆蓋企業用各方面需要的相應功能，采取靈活的數據收集和處理方法，節約人事管理信息系統網站建設的成本，增強系統設計的開放性、拓展性及經濟性。

1.3小型公司的人事管理信息系統的可行性分析

一是經濟效益上可行，人事管理信息系統，可以促進負責人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當中得到解脫，從而合理調配企業的各類人才資源，極大地增強企業人才使用的效益，促進企業能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術手段上可行，通過WEB技術進行網站的管理，能夠實現企業資源信息共享、薪酬與考勤管理科學化、搭建企業與個人平臺的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統簡單、便捷、靈活，易于操作。

2小型公司WEB人事管理信息系統的總體設計

2.1系統的開發與運行的環境

系統的開發平臺為JAVASCRIPT；系統數據庫的管理平臺為SQLSERVER2000版；系統的運行平臺為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。

2.2系統的流程設計

企業的管理者按照職工崗位，比如公司領導、部門領導、項目組經理及普通職工等，分別賦予相應的系統權限。企業的內部人員登錄進入人事管理信息系統，按照個人擁有的系統權限實施操作，即可行使相應的管理權利，如果職工實施個人擁有的系統授權之外的操作功能時，人事管理信息系統自動提示職工無此種權限。

2.3系統的功能設計

人事管理信息系統包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規劃，考勤與工作任務的管理等部分；二是個人管理模塊，主要包含工作的管理，個人用戶的維護及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業的人才庫管理等部分；四是培訓管理模塊，主要包含職工培訓方案計劃、職工培訓的材料及職工培訓的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。

2.4系統數據庫的設計

本系統運用的是SQLSERVER2000版的數據庫。先要運行SQLSERVER中的企業　管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數據。在前期流程設計及功能設計等工作的基礎上，合理設計人事管理信息系統的數據庫主要實體，分別是職工、部門及管理者，并根據具體企業人事管理工作的實際需求設置各個實體的屬性。

3小型公司WEB人事管理信息系統重點功能模塊的設計

3.1公共模塊與首頁的設計

公共模塊的設計包括數據庫的連接、用戶登錄及系統時間的設置等內容，數據庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數據庫；用戶登錄主要是用來驗證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進入人事管理信息系統實施相關操作。而系統首頁設計為功能導航、管理、展示等三個區域，以鏈接不再的功能模塊。

3.2人事管理的模塊設計

一是實現人事規劃的功能，主要包含部門的設置，崗位的設置，人事的設置，員工的添加、合同標準模板及填寫、管理等內容；二是實現考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準，職工考勤的登記，職工考勤的分析報表及考勤工作規定要求設置等內容；三是實現工作任務管理的功能，包含任務管理、部門與個人任務的查詢，休假申請及其查詢等內容。

3.3系統管理的模塊設計

系統管理模塊主要通過系統的管理人員，來實現對系統各類用戶進行添加、修改、刪除及權限設置等功能，以確保人事管理信息系統數據安全。

3.4薪酬模塊的設計

該模塊主要的內容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實現職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設置用戶權限等功能。

3.5培訓模塊的設計

培訓工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統進行調查培訓的需求，制訂培訓計劃安排，培訓信息，登記參訓人員、協調講課專家、組織安排課程與費用，及培訓工作總結與分析等操作；普通職工通過系統查詢培訓計劃、培訓報名等。

3.6招聘模塊的設計

該模塊用來實現對招聘與應聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業選拔優秀的人才。主要內容包含：應聘人員信息的添加，對應聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。

4結語

篇(7)

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。