序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事管理工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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摘要新形勢下我國醫院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應時展潮流，從制度、人才、技術手段等方面尋求醫院人事檔案管理工作的完善發展措施，而筆者正是基于當前時展的需求，提出了基于信息化建設角度下的醫院人事檔案管理工作思路。

關鍵詞新形勢醫院人事檔案管理信息化

引言：醫院人事檔案管理工作是醫院改革發展進程中的重要內容，它通過從不同方面來記錄相關醫院工作者的個人經歷以及工作情況，對于加強醫院人事管理，促進醫院醫療與服務水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統的醫院人事檔案管理工作進行分析發現，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫院人事檔案工作思路進行改革。

一、傳統醫院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發展以及人才流動性的增大，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補充和修正，嚴重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關的認識檔案管理機構設置不全面，具體的人事檔案管理職責權限不明確，甚至是相應的人事檔案管理工作流程也不規范，導致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫院人事調動以及人才錄用管理的負擔，不利于醫院人力資源的優化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫院人事檔案管理工作作為一項專業性、政治性以及機密性較強的工作，相關的人事檔案管理資料需要任用專人來負責管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當前我國醫院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數醫院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業的認識檔案管理軟件，從而出現人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現實的表現卻較少，尤其在對職工近期的思想動態、工作業績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機，憑空捏造隨意更改，如對學歷、工作經歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設下的醫院人事檔案管理工作思路

在醫院人事檔案管理過程中，需要順應信息時展的潮流，及時的更新相關的電子網絡設備，引進人事檔案管理軟件系統，促進紙質化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫院人事調動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫院人事檔案管理的信息化建設水平。

（一）硬件設施建設是醫院人事檔案信息資源使用的基礎。醫院應在原有的硬件設施基礎之上進一步加強投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫院還需要對計算機、打印機、網絡系統、文件夾、打包機等管理設備的采購。

（二）人才是實施信息化建設的重要保障，因此，在硬件設施建設的基礎上需要培養一批綜合能力較強的檔案管理團隊作為人事檔案信息化建設工作的保障。人事檔案管理人員業務水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設水平，要通過嚴格的崗前培訓和教育，培養人事檔案管理人員的基本業務素質和技能，并在后續人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業績考核，為信息化建設奠定人才基礎。

（三）需要制定嚴格的檔案信息化管理規章和制度，將日常的檔案管理工作規范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫院人事檔案管理工作實施信息化建設前后的管理效率、準備率以及滿意率進行了調研，結果如下表所示：

可見，在某醫院人事檔案管理中實施信息化建設之后，其人事檔案管理的管理效率、準備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關的實踐中進行推廣。

三、結語

總之，醫院人事檔案作為醫院人力資源管理以及人才調用的重要依據，對于醫院開發人才、合理配置人員、順應新形勢的醫院改革發展需求具有關鍵的影響意義。促進醫院人事檔案管理工作發展新進程，需要醫院的領導者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎上，不斷推進醫院人事檔案管理工作的信息化建設進程。

參考文獻：

[1]尹蕾.芻議新醫改形勢下醫院人事檔案管理的信息化建設[J].中國衛生產業，2015.08：89-90.

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人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統名稱統統改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發現,我們只是實現了概念上的“接軌”,實際內容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發放等傳統型、事務性的繁瑣復雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現領導不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認可,影響了工作積極性。

二、人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境,實現真正的世界接軌,充分體現人力資源管理的價值,筆者認為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規性、事務性的非核心業務委托專業的人事外包機構進行管理,通過人事外包,企業把不具有競爭優勢的非核心業務剝離出去,集中優勢資源發展具有“比較優勢”的核心業務,這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發、提升企業價值等戰略性工作,真正實現自身“轉型”,從而達到降低人力成本、實現效益最大化的目的。

經過多年發展,人事外包這一業務在西方發達國家現已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發展勢頭良好,一些企業已經開始全面與人事外包機構進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業務;協助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。

三、 人事外包的優勢

近年來,人事外包業務越來越得到社會的認可,實踐證明,通過人事外包可以做到:

第一，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來,專注于核心的戰略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業選擇更合適和性價比更高的專業服務,并有可能讓企業用很低的投入來運行更先進的信息系統,進行更高效率的人事管理,降低企業的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規模效應,可以降低單位人事運作成本,為企業提供經濟合適的有效服務。

第三，規范人事管理,有效避免用工風險。企業在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規,日常管理做到制度化、法制化和規范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業的經營發展。完善的人事外包服務可以幫助企業迅速而規范地處理各種事務,提供咨詢服務,有效規避各種風險。

四、人事外包后,人事部門的轉型方向和相關要求

第一，人事部門的轉型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業務方面。企業傳統的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰略性人力資源管理轉換,把企業的人事部的從經營輔助地位提升到企業的戰略經營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業務只會更專業、更深化,根據企業發展的戰略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能,從經營人力資本的角度來提高企業的核心競爭力。

第二，人事工作人員的轉型。企業人事部職能和功能的轉變,必然會要求從業人員轉變角色與之相匹配,即完成從人事事務管理員到企業戰略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變,這對從業人員提出了更高的素質要求。

首先,人力資源從業人員應該是專才。人力資源從業人員應該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規,并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯系實際,以切實提高個人專業素質和人力資源戰略眼光,使人力資源工作更加職業化。

其次,人力資源從業人員還應該是通才。要想真正實現企業戰略伙伴和管理咨詢者角色的轉變,只是專才還不能勝任,還應該是通才。即人力資源從業人員除了有專業上的深度外,還應該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業務,多方面豐富自己,從而真正發揮參謀和顧問的作用。

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文章論述了做好人事工作對高校發展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質，探討了提高高校人事管理干部素質的對策。要重視并逐步加強職業化教育；明確自身工作職責，增強服務意識；大膽探索，不斷創新工作理念與方法；重視監督，加強考核。

【關鍵詞】

高校；人事管理；教育開發；提高素質

一、做好人事工作對高校發展的重要意義

1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學校高速發展

高校的人事工作關系高校師資隊伍的素質，良好的開展高校人事工作，能夠激發高校師資力量得到合理配置，充分調動廣大教職員工工作的積極性和創新能力，促進學校教學活動的良好態勢。同時，高校人事制度的不斷創新和探索，也是順應當前市場經濟條件下事業單位的發展方向，是高校快速發展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發展我國教育事業的一項重要舉措。

2、通過人事工作思想及方法的創新，能夠有效激發高校教職工的工作積極性

通過人事管理方法及思想的創新，能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學工作，還注重自身素質及理論知識的提高，同時還能加強對相關領域的課題進行不斷創新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創造一個適合他們所需要的工作環境、政策環境和制度，充分調動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發揮，為學校發展貢獻自己的力量。

3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善，逐步適合現代化的高校管理趨勢

做好高校人事工作，能夠逐漸提高高校現代化管理水平和高校教職員工的個人素養，注重和加強對高校人力資源的開發和利用，制訂利于高校教職員工職業成長培養計劃，促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，從而實現高校管理由傳統管理向科學現代化管理的轉變。

二、高校人事管理干部必須具備的素質

1、職業化素質

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括：調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

三、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

四、對高校人事工作的新思考

加強服務意識，提高服務水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學術的敬畏之心，才能在工作中為教學科研樹立服務意識，進而提高服務水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強制度建設，進一步規范工作流程；加強人事工作信息化建設，提高工作效率，實現管理人性化科學化。

【參考文獻】

[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質.現代商貿工業，2008.12.

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關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施

人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。

一、基層醫院人事管理制度存在的問題

（一）人才結構不科學

基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。

（二）人事管理人員素質較差

人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。

（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善

基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。

二、優化基層醫院人事管理的有效對策

（一）完善人才結構，實現人盡其才

管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。

（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平

醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。

（三）健全績效考核與獎勵機制

從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。

三、結語

總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。

參考文獻：

[1]劉素紅.醫院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011，（24）.

[2]孟凱.探析醫院人事管理制度存在的問題和對策研究[J].中國衛生產業，2011，（04）.

[3]劉小斌，付旺.淺析基層醫院人事檔案管理的現狀及對策[J].中國衛生人才，2016，（07）.

[4]祝慧.基層醫院人事管理的基本思路與做法[J].江蘇衛生事業管理，2012，（05）.

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年度，本人任人事政工科副科長，主要負責協助安排落實本關人事管理、工資福利、政工宣教、保衛、黨務團務、婦女計生等工作，能夠認真貫徹“依法行政、為國把關、服務經濟、促進發展”的工作方針，嚴守工作紀律，發揮自己在本職崗位上應有的作用，現將年度工作述職如下：

思想上能從嚴從高要求自己，自覺加強政策理論和管理知識的學習，努力提高政治理論水平和管理能力。年內通過組織開展全關性的思想教育工作，特別是堅持學習報告精神和“三個代表”重要思想，思想認識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領導經驗。

一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結，認真做好本職工作。年內針對本關人力資源配置的問題做了大量的調研，補充完善了機構設置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多，本人帶領干部做好了資料整理、檔案移交、安排協調等工作;協助關科領導抓好全關的思想政治教育和員工管理工作，以學習、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強和改進思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關科領導商討對策，引導廣大干部振奮精神，積極投入業務工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質完成上級職能部門交辦的工作任務，如人事管理、工資調整、崗位培訓、普法教育、綜合治理、內保工作等。九月份，本人在預產期期間堅持工作，為本關員工參加總關歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經常加班加點，任勞任怨，兢兢業業，工作得到關里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務干部培訓班，做好新黨員的培養發展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導本關團支部開展好組織生活，安排好團內活動，工會年內組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達到了上級部門和本關領導的要求。

本人能夠不斷增強法制觀念，嚴格履行職責，廉潔自律。對情況復雜，政策性、敏感性強的問題，能夠加強請示匯報，未出現越權行事的情況。能切實按要求對科內工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經常性的理論學習，平時注意加強科室管理，能夠嚴格執行考勤制度，檢查和督促各項規章制度的落實、執行情況。

本人經過總結回顧，認為自己一年來的工作是稱職的，但仍然存在以下不足：工作經驗有待豐富，一年來應付事務性的日常工作較多，工作系統性不夠強;今后本人將一步加強學習，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。

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[關鍵詞]人事檔案；干部隊伍建設；問題；途徑

在當前人事檔案管理工作中，現代化的管理思想和先進的技術手段為人事檔案管理現代化的實現奠定了良好的基礎。目前檔案管理工作信息化建設進度不斷加快，計算機網絡技術、數據庫等都在檔案管理工作中普及應用，檔案管理水平及服務質量也取得了較快的提升。但為了更好跟上時展的步伐，人事檔案管理工作中，還需要加強干部隊伍建設工作，努力提高檔案管理人員的整體素質，確保其在檔案管理工作中能夠更好的適當當前的新形勢和新變化的需求。

一、人事檔案干部隊伍建設中存在的問題

（一）檔案意識不強

由于人事檔案管理工作并不能帶來直接的效益，這就導致很大一部分主管領導對人事檔案管理工作缺乏重視，并沒有認識到檔案的重要性，存在著人事檔案是為領導提供服務的錯誤思想。再加之檔案管理人員自身檔案意識較薄弱，只是單純的從事著保管員的工作，對工作缺乏積極性，責任心較差，對于干部人事政策的變動，不能及時對工作思路和管理模式進行調整，在新環境及新要求下，缺乏創新意識，管理水平有限，工作效能很難得到有效的提升。

（二）人員配備不足

目前人事檔案管理工作中，由于人員流動性較大，而且人事檔案信息數量也在不斷的增加，但由于人員配備不足，這就導致在實際人事檔案管理工作中普遍是以干部檔案管理為主。再加之管檔隊伍存在著新老交替，但沒有完善的交替機制，這就導致管理經驗得不到有效的傳遞，人事檔案管理基礎較薄弱，管理質量不高。

（三）素質能力不適應

在當前人事檔案管理隊伍中，多為兼職人員，而且新人及年輕人較多，再加之平時專業系統性的培訓欠缺，這就導致管理人員需要在邊工作中邊學習，由于管檔業務不熟練，缺乏豐富的經驗，這就導致在檔案收集、整理、審核、管理、溝通、協調等方面能力較弱，達不到當前對檔案管理人員復合性素質的標準要求，這對于越來越多的人事檔案工作很難有效的適應。

二、提高人事檔案干部隊伍建設的有效途徑

人事檔案規范化管理具有極為重要的意義，所以為了實現這個目標，則需要加快建立一支政治素質高、業務能力強、知識面寬、德才兼備的干部隊伍。

（一）加強思想政治教育，提高個人政治素養、

人事檔案管理人員應具備堅定的思想政治素質和高度的責任感，要加強政治理論學習，，樹立正確的人生觀、價值觀，忠誠和熱愛人事檔案事業，樂于在平凡的崗位上兢兢業業、默默奉獻，全心全意為人民服務；保持嚴謹細致的工作作風，一絲不茍，嚴肅認真，以科學的態度對待人事檔案工作；堅持改革創新，與時俱進，以飽滿的工作熱情、奮發向上的精神，為人事檔案事業做貢獻。

（二）領導重視，切實抓好人事檔案管理人員教育培訓工作

單位領導要提高對人事檔案管理工作重要性的認識，真正把人事檔案工作列入重要議事日程。在時間、資金、政策方面給予支持，鼓勵支持從事檔案管理人員參加檔案專業學歷教育，系統學習和熟悉檔案專業知識；定期參加專業培訓，深入了解檔案管理工作的重要性，完善檔案知識結構，提高檔案管理技術水平。

（三）積極充實人事檔案干部隊伍

把一些政治素質好，有檔案專業知識和組織人事工作經驗的同志充實到人事檔案工作崗位上。要保持隊伍的相對連續性和穩定性，保證檔案干部隊伍梯次遞進、自然輪換、有機銜接的發展態勢。同時要明確兼職人員要以干部檔案工作為主，保證管理檔案的工作時間和精力，并落實管檔人員待遇，注意對管檔人員的教育培養，關心他們工作、生活、充分發揮他們的積極性和創造性。

（四）加強自主學習意識的動力

學習崗位相關知識，提高業務素質，學習業務文件，掌握新的知識和先進的管理技術，熟悉檔案管理的法律法規，及時貫徹落實檔案管理的新規定；熟悉本行業、本單位、本部門的專業知識，學習掌握現代技術，利用現代化管理手段為檔案工作服務；積極參加人事檔案工作交流，開拓視野，取長補短，提高檔案管理水平。

（五）增強管理、溝通與協調能力

干部人事檔案目標管理是一個系統工程。一方面，管檔人員要積極主動地開展工作，突出檔案管理的重要性，爭取領導的重視和支持，每年檔案工作計劃、總結要早于其他部門完成，及時給予本單位分管領導和本部門領導提供決策信息。另一方面要與材料形成部門協調好工作關系，開展好和協調好各項工作，保證檔案管理與服務工作的有效開展。

（六）提高創新能力

具有創新意識、創新精神是干部人事檔案工作實現新突破、邁向新臺階的關鍵。管檔人員要勇于提出改進工作的意見和設想，善于大膽提出新思路、新舉措、新辦法。通過管理手段和利用服務工作上的創新，從而更好的為當前社會和經濟的發展提供信息服務。

三、結束語

在當前新形勢下，人事檔案管理工作面臨著嚴竣的挑戰，這就對干部隊伍建設提出了新的要求。人事檔案干部隊伍需要努力提高自身的綜合素質，加快自身知識結構的更新，做到與時俱進。單位也需要為人事干部隊伍建設提供良好的工作和學習環境，從而培養出政治素質過硬及業務水平較高的人事檔案隊伍，以便于能夠更好的與當前新形勢下的檔案管理要求相適應。

參考文獻

[1]洪彬.淺談全面提高人事檔案管理人員的綜合素質[J].黑龍江紡織，2013年1期.

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關鍵詞：現階段 醫院人事檔案 工作要點 管理

人事檔案在醫院的發展以及建設中起到指導的作用，其不僅記錄了醫院員工的相關信息，同時也是醫院聘用選撥人才、職稱評定、薪資調整以及人事安排的關鍵參考。當前，隨著我國社會以及經濟水平的飛速發展，我國醫療水平也獲得一定程度的提高，醫院人事改革也不斷深化，致使人員流動頻繁，對人事檔案管理也提出了更高的要求。因此，相關管理部門一定要改變傳統的工作方法和工作思路，使檔案管理工作更加符合現階段環境的需要。

一、開展檔案宣傳，強化員工觀念

醫院在對人事檔案進行管理的過程中，一定要堅持對廣大職工進行檔案相關法規以及法律的宣傳，通過下發資料、工作學習以及日常會議的形式，提高全體工作人員對檔案工作的嚴肅性以及重要性認識，提高全體工作人員的檔案觀念。醫院還要建立和完善相關的獎罰制度，一旦出現違反規定的情況要根據制度公平處罰，起到教育他人、規范管理的效果。只有醫院全體工作人員對人事檔案具有清晰以及全面的認識，才能夠為檔案管理提供良好的工作環境，進而促進管理工作水平的提高。

二、收集相關信息，實行動態管理

以往，我國醫院在人事檔案管理方面，沒有給與充分的重視，管理方式比較單一，相關部門只是形式化的對檔案開展保管和整理工作，缺乏信息主動收集和獲取。例如一些醫生工作崗位調動、科室變換，但是在檔案中并沒有充分體現，信息還是停留在開始狀態，信息沒有實時更新，因此，對人事檔案一定要采取動態的管理模式，對檔案信息要進行主動的收集和更新，動態以及真實的反映出醫務人員的工作狀態。醫院相關部門一定要建立以及完善符合醫院實際情況的檔案管理工作流程和管理制度，召開各部門會議充分落實管理工作，按照相關管理制度的規定，需要定期向各部門收集和整理醫務人員的動態信息。同時，醫院還要根據檔案管理情況制定考核制度，將檔案管理與績效考核掛鉤，確保檔案動態管理的順利實行。

三、加強檔案建設，強化應用價值

人事檔案的內容主要有個人的政治面貌、社會關系、家庭情況、獎罰、職稱、職務以及個人學歷等，反映了個人的成長情況。但是在現階段下，上述信息已經不能充分滿足醫院建設的新要求，因此，一定要對內容進行更新以及整理，補充能夠體現時展和個人信息的新內容。同時，檔案在原始內容的前提下，要反映出醫療人員的工作技能以及工作態度，全面而清晰的體現個人的科研成果、技術專長、工作技能、工作態度以及道德水準等情況，用數據的形式真實以及客觀的進行記載，例如出勤率、誠信材料、數量、疾病治愈率、手術成功率、門診量以及病人滿意程度等。

四、強化信息技術應用，實現網絡化和電子化管理

當前，隨著我國醫院辦公信息化程度的提高，醫院要建立內部網絡，進而實現檔案管理的網絡化以及電子化。通過信息技術對檔案進行有效管理，可以提高管理工作的服務質量以及工作效率。同時，應用管理系統能夠實現管理工作由人工管理方式向自動管理方式的轉變，將相關文獻和檔案信息以數據的形式保存，實現數據的資源共享和遠程交換。現階段，醫院要從建設的角度長遠計劃，盡快完善檔案管理系統，實現網絡化和電子化管理，為檔案的管理、學術研究以及隊伍建設提供更加優質的服務。

五、重視隊伍建設，強化人員素質

目前我院從事檔案管理工作的相關人員缺乏相應的專業知識，在實際工作的過程中缺乏對問題做出及時有效處理的能力，因而在一定程度上影響了檔案管理工作的質量和效率。當前，檔案管理人員要充分掌握相關專業知識，同時還有具備人事管理、英語、計算機、醫學等領域的相關知識，醫院在選派檔案管理人員的時候，醫院領導要選派工作認真、態度端正以及具有醫務知識和檔案管理知識的人員進行管理工作。醫院還要定期對管理人員開展各種類型的培訓工作，選撥在檔案管理方面可以長期堅持以及愛崗敬業的人員到院校深造學習，進而提高人員的管理知識以及業務能力，強化檔案管理的工作水平。

六、結束語

總之，醫院人事檔案管理不僅涉及到醫院工作人員的個人信息，同時，對醫院的穩定發展以及未來建設具有推動意義，醫院管理層要給予充分的重視。在人事檔案管理具體工作中，一定要改變傳統的方法和思路，將被動變為主動，拓展檔案管理的內容，并且引入先進的計算機技術，實現檔案管理信息化以及現代化，提高工作人員的綜合素質以及專業水平，進而發揮檔案的工作，為醫院發展發揮作用。

參考文獻：

[1]趙穎.淺談現階段醫院人事檔案管理的工作要點[J].黑龍江檔案，2012，04：142