序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇加強科研團隊建設范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：科研；創新團隊；高校

中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02

為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高校科研創新體系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。

一、科研創新團隊的基本含義及特征

科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。

（一）以知識創新活動為平臺而組建

科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。

（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構

科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。

（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神

積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。

（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。

二、科研創新團隊建設的主要影響因素

科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。

（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。

（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等

1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任

務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。

（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等

1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創新團隊建設的應對措施

（一）樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。

（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略

正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。

（三）重視創新機制建設

創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創新團隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。

（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制

1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學校現有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。

（五）促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[2]劉威.高校圖書館個性化信息服務與“以人為本”理念的.融合[J].蘭臺世界，2011，（3）.

篇(2)

關鍵詞：外語院系;科研團隊;策略

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）12-0068-02

高等院校是我國科研隊伍的中流砥柱，而在科研隊伍中，科研團隊以其獨特的優勢在高校科研建設中有舉足輕重的地位，通過組建科研團隊可以集中智力成本與時間成本來攻關重大科研課題，是我國目前科研體系完善的重要舉措。在外語院系中，科研團隊也有其重要地位。外語作為應用學科，在語言學和教育學的雙層領域中都有值得研究的課題。隨著外語院系的不斷壯大，組建外語院系科研團隊的必要性與日俱增，通過科研團隊的建設，可以集中眾人的智慧來解決教研難題;科研人員在投入到團隊中高質量完成科研項目的同時，又促進了自身科研水平的迅速成長，打破了單獨研究的局限性。可以說，科研團隊既能夠保質保量地完成科研項目，又使每個科研人員得到了鍛煉，因此，加強外語院系科研團隊建設是一項亟待解決的任務。

一、外語院系科研團隊建設存在的問題

大多數高校在外語科研團隊建設進程中都還存在不少問題，因此有必要加以認真研究，以促進高校科研團隊的健康快速成長。目前關鍵的問題表現在以下幾個方面。

（一）成員組建隨意拼湊，完成項目單打獨斗

在外語院系的科研團隊中，成員的組合情況并不科學。首先，團隊中缺乏令人信服的學術權威，高端學術人才的缺失使得科研團隊難以取得高層次的科研成果。其次，一些項目參加者因為與帶頭人有夫妻、子女或者師生關系而進入到科研團隊中，他們并不具有科研能力，直接影響到科研團隊的整體實力，因此項目的研究成果也只能停留在比較低的層次上。再次，一些科研團隊是為了申報科研項目而臨時組建的，在項目研究過程中成員間幾乎沒有學術交流，這樣的臨時班底難以形成一個共同研究、各抒己見的科研氛圍。僅僅依靠課題負責人獨自一人完成整個項目無疑違背了科研團隊組建的初衷。

（二）團隊管理松散，缺乏共同目標

目前外語院系的科研團隊缺乏精準化管理，存在著一些管理癱瘓、人浮于事的狀況。團隊成員職責不明晰，同時又缺乏自，合作研究的機會不多，團隊帶頭人只能孤軍奮戰，其研究成果難免流于狹隘。在這樣的管理模式下，團隊成員沒有一個良好的個人進步空間，再加上成員之間的交流很少，合作機會不多，難以形成共同為之奮斗的科研目標。

（三）單位保障力度不足，科研實力難以發揮

要完善一支科研團隊，需要外語院系上級部門有力的支持，但是就目前的狀況來看，部分高校的外語院系領導決策中還沒有把建設科研團隊當作首要目標，因此并沒有相關科研團隊建設的方案和考核指標出臺，對于科研的要求僅僅是以團隊為名義申報科研項目，而在申報成功后卻疏于監督，也沒有后期的經費保障。原因在于有些學院領導還沒有意識到科研團隊建設對于科學研究、學科發展和人才培養方面的重要貢獻，學院對于科研團隊缺乏有力引導，使得外語院系科研團隊建設本身產生了局限性，只能完成一些簡單課題，長此以往科研團隊自身必將出現生存危機。

（四）業績分配不公，評價體系有待完善

科研團隊的評價體系主要針對團隊中的每一個科研人員在項目完成過程中所做的科研貢獻大小而言。在現階段，我國高校外語院系缺乏一個合理的科研團隊評價體系 ，無法對團隊里的每一個成員進行科學的、公平的科研評價。而現有的評價方法大多是課題負責人對成員進行平均分配或者是按照私人關系來分配，這樣的方式會導致團隊成員之間缺乏向心力，必然會出現工作效率低下的情況，不利于科研團隊的長久發展。

二、加強外語院系科研團隊建設的策略

高校外語院系科研團隊建設關系到我國科研實力

的整體發展，因此必須找到相應對策來保障科研團隊建設順利進行。

（一）學院領導加強重視，為科研團隊提供有力支撐

外語院系相關科研領導應加大對科研團隊的扶持力度，出臺相應政策以鼓勵科研人員從獨立研究到團隊合作完成課題的積極性，下發管理辦法明確科研團隊建設的基本模式，強調申報課題必須以科研團隊為單位，并對項目組成員進行認真鑒別，一旦發現存在渾水摸魚的情況要嚴格處理。同時對一些保質保量完成任務的科研團隊，要給予大力支持，重點培育科研起步階段的年輕的科研團隊，表揚團隊中的優秀科研人員來弘揚團隊精神，營造良好的科研團隊氛圍，以保障學院的科研發展后繼有人。

（二）優化科研資源配置，打造精品科研團隊

首先應整合學院基層學術團體，增加各個學術團體的聯系，搭建一個互通有無的科研平臺，創造出多學派聯合研究，協作攻關的科研環境和團隊精神。其次，結合外語院系的科研實際及高校的科研要求制定出符合本身科研團隊的科研目標。目標的制定應體現以人為本，科研優先的基本理念，既能激發團隊中科研人員的創造力，又能使科研團隊整體實力大大提升最終達到精品團隊的水平。結合世界先進科研團隊的經驗我們可以看出，處于領先水平的學術團隊不僅擁有一個強有力的學校作為堅強后盾，更體現在科研團隊中的成員年齡結構分配科學，知識能力超強，學術水平高，有共同的研究方向，可以朝著一個同樣的科研愿景共同努力。

（三）選拔高水平科研帶頭人，引領先進學術梯隊

打造一支優秀的外語院系科研團隊應該選拔一名高水平的科研帶頭人，這名帶頭人應滿足以下要求：第一，品德優先，兼備才干，既要具備良好的思想政治修養，也要有很高的科研學術水平。選拔出一名德才兼備、綜合能力強、有良好合作精神與領導能力的學術帶頭人是打造外語院系精品科研團隊的首要任務。第二，注重績效考核。在科研團隊的研究工作中，只憑借帶頭人一人之力遠遠不能達到打造精品科研團隊的目標，這就需要學科帶頭人運用出色的領導能力以及先進的管理方法帶領團隊共同完成項目研究，在全面動員科研人員的同時，注重工作績效的考核，用科研業績來評價學術帶頭人的業務水平。第三，帶頭人選拔遵循公平原則，做到公開選拔，廣泛聽取專業意見，在學科領先人物中公平競爭，擇優選拔，操作過程向全院系公開，減少非客觀因素的不良影響，從而提升最終當選的學科帶頭人的公信力。

（四）改革科研評價機制，提升科研團隊創新能力

科研實力的提升與科研評價機制這一外部環境息息相關，外語院系科研團隊應借助科研評價機制改革這一契機，來打造一支充滿活力，具有創新精神的新型團隊。科研評價機制的改革體現在延長評價周期，評價環節的高效，將團隊績效與個人考核相結合，完善獎勵制度上，力求打造一個和諧的科研氛圍，使得每一個成員都能發揮其科研的創新能力。

外語院系科研團隊的關鍵在于充分調動團隊科研人員的積極性，通過上級領導出臺相應扶持政策，以優化科研資源的配置，并且改革科研評價機制等一系列舉措可以極大提高整個團隊的凝聚力。外語學科的學情在不斷變化，外語院系的科研水平也應不斷提升，唯有科研團隊不斷完善、不斷創新，才能跟上時代的步伐，使外語院系自身的科研實力滿足新型科研的需求，以發揮科研團隊的最大效應。

三、科研團隊建設在外語院系學科發展中的作用

學科發展是衡量外語院系乃至所在大學綜合實力和辦學水平的重要方面，而外語學科的發展水平體現在外語院系科研團隊的科研實力方面。

（一）攻關重大科研項目，攻占外語學術前沿

僅憑科研人員個人的力量不可能拿到重大的科研項目，而在整個科研團隊的帶領下，在隊員們的共同努力攻關下，外語院系的科研團隊有能力承擔國家級別的重大科研項目。在重大項目的攻關過程中，既體現了外語院系科研團隊的綜合科研能力，也對外語優勢學科的學術水平做了一次檢驗。同時，科研團隊的建設也為高級別重大科研項目的研究提供了組織形式、智力支持和人力資源保證。

（二）發揮學術帶頭人作用，取得突出科研成果

學術帶頭人的重要使命之一是帶領整個科研團隊承擔重大項目，通過帶頭人在本專業領域中取得的突出成就來引領、提升整個團隊的科研實力，可以說學術帶頭人在整個科研團隊中起到一個輻射與指引的作用，他可以運用自己的專業水平帶動整個團隊取得突出的科研成果，提升外語院系的科研實力，也能帶動整個學校科研學術水平的振興。

（三）促進學術梯隊建設，為學院培養科研后備力量

在外語院系的科研團隊中，成員的構成是科學的，由有經驗的教師帶領年輕教師共同完成科研任務，這一形式不僅可以保證項目完成的質量，對于年輕的科研人員來說，通過親自參加科研團隊的研究工作，可以學習優秀科研人員的研究方法，從而提高自己的專業技能，鍛煉年輕教師的團隊合作精神。年輕教師在科研團隊中得到提升，快速成長為學術骨干，同時也成為外語院系的科研后備力量。可見，科研團隊是培養高水平人才的有力平臺。

外語院系科研團隊建設與外語學科的發展二者是互相依存、互相促進、相輔相成的關系。一方面來說，外語學科的發展與外語科研團隊的學術貢獻息息相關，另一方面，外語科研團隊的建設離不開外語院系學科的基礎支撐。在外語院系的科研團隊建設過程中，學術帶頭人是外語學科的鮮明旗幟，學院領導為科研團隊指明學術發展方向，合理的學術評價體系能夠優化學術梯隊，對科研團隊建設起到了強有力的促進作用。通過各科研環節的完善，能夠給科研團隊的成員提供一個發揮自己科研價值的學術平臺，從而更好地支持外語院系的科研團隊建設。

參考文獻：

[1]徐麗華，吳文勝.教師的專業成長組織：教師協作學習共

同體[J].教師教育研究，2005，（5）.

[2]李麗娟，王京華.大學英語教學團隊的建設模式與路徑

[J].河北大學學報：哲學社會科學版，2011，（5）.

[3]黃宇，李戰國.加強高校科研誠信建設的探討[J].科技

管理研究，2010，（9）.

[4]黃宇，李戰國，馮愛明.激勵相容在轉型期高校科研團隊

中的運用和實現[J].科技管理研究，2010，（13）.

篇(3)

關鍵詞 教學組 課程建設 教學質量 師資隊伍

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Relying on "Teaching Group" to Strengthen the

Construction of Teaching Team

JIA Ying， ZHAO Housui

（Second Artillery Engineering University， Xi'an， Shaanxi 710025）

Abstract In the analysis of the practical difficulties of the military administrative teaching group construction， it pointed out that the "teaching group" based on the " teaching team" construction is the key to improving teaching quality of military academy， which is the core content of the construction of teachers. According to the actual situation of teaching group construction ， it further pointed out that" teaching team "construction in military academy should be based on the curriculum and the curriculum group construction， pay more attention to the organization construction and system construction， the construction of team spirit， the establishment of an effective pattern of activities and strengthening the scientific research activities. It should be strive to explore the long-term mechanism of teaching team training and building suitable actual systems for the military academy， and comprehensively improve the quality of teaching.

Key words teaching group； course construction； teaching quality； teaching staff

0 引言

軍隊院校作為軍事人才培養的主渠道，肩負著教學科研、人才培養和服務部隊三大職能作用。軍校師資隊伍的建設水平直接關系到軍校教育質量的高低，充分加強以“課程教學組”為依托的教學團隊建設，打造通過課程或課程群為紐帶的教員共同研究、交流、成長的平臺，通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，整合提升教學資源，促進教學研討和教學經驗的交流，從而提高整個教員隊伍的素質和水平，推進質量工程的建設，把我軍院校建設推進到一個新的階段。

1 目前軍校“教學組”建設存在的主要問題

目前地方高校的教學組大多是以學科組或課題組的形式存在，而軍校的教學組多是行政教學組，存在泛行政化和弱化教研的傾向，教員們也存在忽視教學組教學科研功能，缺乏集體建設意識的問題。針對教學組目前存在的問題，有必要進行深層分析，找出問題根源所在，以便研究對策，更好的發揮其應有的職能，提高教學資源建設的水平和教員隊伍的整體素質。

（1）教學組職能定位不明確。傳統意義上的教學組的職能任務是組織教員進行教學研究工作，以提高教員素質和教學質量。而目前軍校教學組的活動基本上是在規定的時間傳達上級精神和布置工作，甚至有的教學組形同虛設，一切活動均以教研室為單位進行。教學組“研究”的氣氛淡薄， 教研功能萎縮，甚至研究、討論、交流等活動基本上沒有開展，更沒有教學組自身的發展目標和發展規劃等。（2）教學組教研內容單一。教學組的活動僅局限于聽課、完成日常教學事務等教研活動的淺層次上；局限于為單純教學活動而活動的目標上；局限于“教研是軟任務、軟環境，一時難見效”的認識上。所以這樣的活動基本上不是真正從教員自身的成長與發展需要出發，其實際效果大打折扣。（3）教學組教研效益不佳。教學組很少開展針對教學改革或解決實際教學問題的課題研究，學習教育理論往往不能與實際教學工作相聯系。專題研究不深，缺乏突破性的開展。教學組日常工作沒有抓準教學科研一體化的結合點，以科研促教學，促課堂教學改革，教研效益不佳，教員個體從中的受益甚微。

以某一課程或課程群為紐帶的課程教學團隊是高等教育發展到一定階段的必然產物，依托“課程教學組”的教學團隊建設是推動課程建設、優化配置教學資源、提升教學效能的關鍵舉措，也是彌補目前已有行政教學組功能定位等不足的有力舉措。以課程或課程群為載體推進教學團隊建設和教學資源建設，提高教學效益，既能建立和共享優質、穩定、高效的教學資源，進而有效地提高課程教學質量、提升教學效能，又能有效整合優化師資隊伍，進而全面推動軍校學科專業建設。

2 加強 “課程教學組”為依托的教學團隊建設的意義

課程教學組是承擔同一門課程或相關課程群的教員探討交流的一個平臺，可以有效地解決在現有體制下行政教學組所無法滿足的功能需求。課程教學組以積極推進課程建設為基本手段，以全面提高某一課程或課程群的教學質量為目標，加強以“課程教學組”為依托的教學團隊建設，發揮更大的教學效益，優化課程教學資源建設和管理，彌補行政教學組功能的不足，同時也是課程建設規范化、精益化的重要標志，在軍校現有教學體系運行過程中才能更好實現其功能。

以“課程教學組”為依托的教學團隊是以某一課程或課程群建設為載體，以建設高水平的教學科研梯隊為重點，結構合理、素質優良、相對穩定、充滿生機的師資隊伍。軍校教研室及行政教學組通常組織效能有限，在促進青年教員綜合能力提高方面，雖然有一些行政引導措施與激勵機制，但主要還是依賴教員自身的個人努力，因此，采用以“課程教學組”為依托的教學團隊建設的方式培養歷練師資隊伍則更具組織優勢。首先，盡管教學團隊沒有行政職能，但在團隊帶頭人的領導下，可以通過集體說課、集體備課等過程中充分激發團隊成員的潛質和參與教學建設、改革的積極性，強化團隊內教員之間的相互聯系，發揮團隊自組織功能與團隊核心成員的“傳、幫、帶”作用，營造健康良好的互助氛圍，合力培養教學團隊。

其次，軍校教員專業水平的提高必須依靠教學科研活動。教員教學科研能力的培養依托“教學團隊”建設為載體，采用“以課育人”的方式，緊密圍繞課程教學改革、教科研成果反哺課程教學，實現“師資―課程―教學科研”一體化協同建設，課程教學質量隨團隊中教員個人綜合能力的進步協同提高，因此，通過課程或課程群教學組建設可以培養出一支高質量的教學團隊，也能為選拔和培養專業帶頭人提供一個可靠的人才儲備資源庫。

另外，通過“課程教學組”為依托的教學團隊建設模式，可以進一步組織實施課程教學資源建設和有關平臺搭建，促進教學研究和教學經驗交流，從而提高團隊核心力和教學質量，是新形勢下軍校教學質量提高的一種實用選擇。采用這種建設模式，能夠加快師資隊伍培養步伐，有利于形成優秀的軍校課程或課程群教學團隊，并可通過課程教學資源建設充分發掘軍校課程標準建設的內涵，為課程教學質量的提高奠定堅實基礎，對整個專業及學科的建設具有重要的推動作用，因此，以“課程教學組”為依托的教學團隊建設可以為課程標準建設以及課程教學資源平臺搭建等提供人力支持。

3 加強以“課程教學組”為依托的教學團隊建設機制

教學團隊建設在高校教學管理與教學研究中都起著十分重要的作用，是目前軍校行政教學組的有益補充，在創新教育的今天，如何加強軍校“以課程教學組”為依托的教學團隊建設，提高教學資源建設和軍校教學質量已成為大家關注與探索的課題。

（1）加強課程和課程群建設。高校教學團隊建設的最終目的是為了提高教學質量。因此教學團隊建設也必須以提高教學質量為根本出發點。在課程和課程群建設過程中，要依托團隊優勢，加強課程資源建設，充分發揮精品課程和資源共享課程的輻射作用，加強集體備課工作，充分發揮老教員的傳幫帶作用，同時實現教學資源的共享，在互動共生中創造優秀的教研成果，并做到從教學中來又回到教學中去，提升課程教學質量。

（2）完善制度建設。要順利并卓有成效地開展工作，必須依靠制度管理來保障，逐漸形成一系列切實可行的有關教學組建設的規章制度，是搞好團隊建設的重要保證。比如，教學團隊帶頭人制度，集體說課、備課常規活動制度，師徒結對制度，案例、教學法研究制度，科研課題研討制度等。這一系列制度的建立是教學團隊建設的保障。

（3）重視教學團隊精神建設。學校教育教學質量的提高，需要一支師德高尚、責任心強、教學業務過硬、能吃苦的教員隊伍。教學團隊精神的建設，首先要注重教員個體師德教育，其次課程教學組成員的組織結構，發揮教學組的整體功能，促進教研工作的可持續性發展。“合作”是創建課程教學組文化的方式，合作、交流、對話應該成為教員專業發展的最重要途徑之一，也是以某一課程為載體的教學資源建設的重要“軟資源”內容。

（4）建立有效活動的模式。教學團隊建設的首要工作是要幫助教員做好課堂教學的基礎工作。組織教員學習和貫徹課程標準，組織課程教學組進行集體備課，集體說課活動，組織教員要相互聽課，廣泛開展有目的、有計劃的相互聽課活動，按照課堂教學評價體系進行評議和說課，全方位關心年輕教員的成長，對年輕教員施以具體的幫助和指導。其次，改變教員的觀念，加強教研教改研討活動。推進教學改革首先要引導教員學習理論，提升教學理念。教員要在實踐中成長，樹立先進的教育理念，掌握實用的研究方法，形成較高的科研能力。因此，加強教學團隊建設可以使教研活動這一沿襲已久的教員業務學習方式注入新的活力，切實解決教學中的實際問題，使教員能有所作為、課程教學資源建設得到實化、教學研究煥發生機與活力，從而使課程教學組真正成為教員汲取精華快速成長的重要組織，有效地促進教員專業化發展，全面提升專業素養。

（5）加強科研學術研究活動。教員的綜合素質的提升與發展與周圍同事的合作交流以及教學組的氛圍是息息相關的。因此，教員要想使自身的專業素養和科研水平得到快速的發展，就必須確立合作促發展的思想，加強科研學術交流，主動地向他人學習，主動地與他人交流，以課程教學組為基本平臺實現信息溝通，協作共享，實現教學與科研相互促進，科研成果反哺教學的良性互動局面，有利于教員的綜合素質的提升和專業快速成長。

4 結束語

以“課程教學組”為載體的教學團隊建設對于推進課程教學資源建設，進而促進全體師資隊伍建設，提高軍校整體教學質量，是新形勢下軍校教學質量建設的一種實用選擇，是對目前行政教學組建設的有益補充。采用這種建設模式，能夠加快教員隊伍的培養步伐，有利于形成優秀的教學團隊，并可借此加強教學資源建設，為課程教學質量的提高奠定堅實基礎，對整個專業學科建設也具有重要的促進作用。

參考文獻

[1] 王海仔.加強教學組建設的調研與思考[J].江西教育，2006（5）：28.

[2] 王海冰等.二級學院課程組建設存在的問題及對策[J].重慶工學院學報，2007（8）：167-168.

[3] 李紅衛，張麗云.高校教學團隊建設的思考――以2007、2008年國家級教學團隊為例[J].大學?研究與評價，2009（7，8）：57-61.

[4] 朱海洋，尹湛華.以“課程教學組”為載體的高職教學資源建設簡說[J].職業教育研究，2010（4）：27-28.

篇(4)

關鍵詞：高校；科研團隊；人事制度改革

現代管理理論和實踐越來越注重團隊建設，以團隊為基礎的組織形式和管理模式已經被廣泛地運用于社會生活的各個方面。高校是科研人才的匯聚地，是科學研究的重要基地，高校科研工作要提高承擔重大項目的能力，要出更多原創性的科研成果，就必須建設強有力的科研團隊。

加強高校科研團隊建設必須以高校人事制度改革為基礎。只有通過高校人事制度改革才能給高校科研團隊建設奠定規范的管理準則、良好的人才來源和穩定的組織結構，才能形成科學的評價體系和激勵機制，從而更好地促進高校科研團隊建設健康、快速地發展。

一、高校科研團隊建設的必要性和重要性

1、高校科研團隊建設是現代科學技術發展的必然要求

現代科技發展越來越顯示出其高度分支化和高度綜合化的趨勢，具體表現為多學科之間的交叉性、滲透性和由此產生的跨學科研究領域。跨學科研究是一種多學科之間相互作用、相互補充的合作研究，是打破學科界線進行的科研活動。高校現有的以“單兵作戰”為特點的課題組組織形式和研究者個體有限能力的研究方式往往不適應解決廣而深的科研問題，嚴重制約了高校科學研究的發展。因此，在高校研究領域大而雜、個人力量單薄有限的現狀下，就要求建立“大兵團作戰”的科研組織形式。通過科研團隊建設，綜合團隊成員間不同的學科綜合知識，形成寬廣厚實的知識群體，從多方面、多角度的思考問題、解決問題，相互交流，協同攻關，推進科研工作的完滿解決。因此，科研團隊建設是現代科學發展的必然趨勢，也是推進現代科學發展的強大動力。

2、高校科研團隊建設是解決高校科研工作現有問題的有效途徑

概括地講，高校科研工作目前仍然存在著“小、散、軟”的問題。“小”是指研究工作檔次不高，科研狀況大多限于“小課題、小發明、小成就”，甚至是低水平的重復研究；“散”是指高校科研長期以來分散在多個部門和職能領域狀態中，學科研究領域各自為政，科研人員單兵作戰，缺少凝聚力和向心力，難于形成合力，以至人力資源和物力資源的投入分散，從而造成學科研究方向的分散，難以形成有競爭力、有特色的學科群；“軟”是指研究內容偏軟，面向經濟建設、產業發展的課題少，難以形成具有重大影響的硬項目，無法適應經濟社會發展的現實要求。

針對以上三大問題，高校科研工作亟待通過團隊化建設進行資源整合，通過團隊的互助合作，盡快形成科研攻關的合力，擺脫高校科研發展困境。

3、高校科研團隊建設是高校人才工作與科研工作的新走向

高校科研團隊建設與人才工作、科研工作的關系十分密切，二者之間相互聯系、相互促進。高校科研團隊是高校科研工作的基礎力量，學科創新的主要生長點，也是培養和造就高校學科帶頭人和學術骨干的沃土，對整個高校人才隊伍的成長起著帶頭和推動作用。同時，高校科研團隊建設必須以人才為依托，只有在不斷提高人才個體的素質和技能的基礎上，才能形成學科特色明顯、優勢互補、分工合作的科研團隊，才能把高校科研做大、做強、做優。

近年來，人才工作與科研工作的團隊化新動向受到了國家的高度重視，有關部門紛紛出臺政策和措施為科研團隊建設搭建一個良好的發展平臺。如教育部已正式啟動最高層次的人才項目“長江學者和創新團隊發展計劃”，不少和地方高校也紛紛出臺相關的項目與計劃，以推動科研團隊建設。可以這樣說，科研團隊建設已成為當前高校改革發展過程中最受關注的新動向。

二、高校現行學科團隊建設的主要障礙

隨著我國高校人事制度改革的整體推進，高校在科研體制方面實施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我們應該清醒地看到，目前高校科研團隊建設的主要障礙仍還普遍存在。從人事管理的角度來講，具體表現在以下三個方面。

1、單一的科研組織形式

（1）不適應高校科研合作攻關的要求

目前，高校的科研組織的基本形式是由若干研究人員形成的課題組。這些課題組中協作活動普遍缺少規范，協作過程不夠密切。課題負責人為申報成功，往往從學歷、年齡、職稱結構組成等考慮，一旦課題組成員申報立項成功后，成員之間的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起開展研究合作了。在課題負責人和成員之間、成員與成員之間并不存在實際意義上的合作分工關系，合作攻關搞好科研更是無從談起。

（2）不適應學術自由的客觀要求

學術自由是科學研究發展的必要條件。高校科研組織形式的單一性，使得科研項目選題的空間過于狹窄，不能很好地給研究人員提供學術自由研究的空間，束縛了學術發展。所以有必要進一步改革科研體制，突破現行科研組織局限性，使研究人員可得到按自己的學術興趣味，自主地聯合相關學科研究人員形成科研組織，開展科研工作。

2、單一的運行管理模式

（1）不適應學科發展的需要

高校目前運行管理模式是以院系為單位對教師進行管理的，即對教學科研人員實行了“單位制”式的管理，其結果很可能是將許多研究領域十分接近或交叉的專家分割在不同的專業院系，相互間老死不相往來，難以形成研究合力，難以承接并完成較大型研究課題。另外，現代最前沿性的科學研究課題往往具有學科交叉的性質，不是某些原有單個學科乃至原有劃分的一兩個學科的專業人員可以單獨完成的。如何改變這種以行政管理為特征的單一運行管理模式，適應現代學科發展的綜合需要，是當前高校科研組織創新的重大任務之一。

（2）不能充分激發人的潛能

單一的運行管理機制是一種封閉的、單一的科研環境，它使研究人員互相隔離，缺乏充分的信息交流和溝通，導致科學研究的思想束縛。這既不利于個人在某一專業領域的潛能挖掘和綜合能力的發揮，也不符合學術研究的內在規律。而團隊的思想境界比較開闊，有助于想象力的豐富和孕育，通過團隊成員在思想上反復的溝通和碰撞，就可能形成另一種有價值的思想，甚至成為創新的契機。也就是說，科研工作者只有在團隊中才能更為充分地激發自身的潛能。

3、單一的評價激勵機制

（1）不利于團隊成員的協同合作

高校現有的科研評價激勵制度多是建立在以個人為對象的基礎之上，即以研究者個人的論著、項目、經費和成果等作為評價考核依據。這種評價激勵機制缺乏團隊激勵，往往使研究人員各自研究自己的領域，各自追逐自己的成果利益，出現科技人員人人爭項目主持、爭論文署名等現象便不難理解。這在相當程度上淡化了科研協作，造成課題規模小、甚至是低水平重復。因此，缺乏團隊激勵必然造成團隊合作機制的缺失。

（2）不利于調動科研團隊內部科研、技術和管理人員的積極性

在科研組織中，應該既有研究人員、也有技術人員和管理人員。這幾類人員不可或缺，否則科研工作難以正常運作。從高校當前的科研激勵機制來看，在處理個人和團隊之間以及團隊內各類人員之間關系的問題上，做法雖各有千秋，但有其共同點，即以科研產出量為考核標的，進行量化考核，并將考核結果與津貼、獎金、職稱晉升等個人利益直接掛鉤。無論你對科研項目的實際貢獻如何，一律按其固有的考核結果進行獎勵，在這種評價體系下，為使利益最大化，人人爭課題、人人寫論文便成為現實的選擇。特別是對工程技術人員、實驗人員和部分管理人員而言，由于缺乏合理、科學的評價激勵，嚴重挫傷他們的積極性，從而影響了團隊績效。

三、深化高校人事制度改革，促進科研團隊建設與發展

90年代以來，高校人事制度改革雖然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的問題，如上所述，傳統的科研組織構架、評價激勵機制和管理方式已經阻礙了高校人才合理流動，影響了科研團隊建設。因此，促進科研團隊的建設與發展必須從深化人事制度改革出發，在當前，以下幾個方面對高校科研團隊建設起著較為重要的作用。

1、完善機構設置實施動態管理

（1）進一步完善機構設置

高校具有一般行政組織的共性，同時又具有教學科研工作帶來的特殊性。高校在科研機構設置上應該突破一般行政組織的構架，實現縱橫交錯的矩陣管理模式。這種管理模式，從縱向等級來說，要建立國家級、校級、院級的規范科研組織。從橫向分布來說，要克服學校現有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨學科和二級學科的研究機構。高校學術研究具有民主化、科學化、多樣化和基層化的特點，但現有的學術組織行政化管理模式嚴重制約了這種特點的發揮。所以，高校必須在深化內部管理體制改革，打破原有以行政為主導的機構模式，緊緊圍繞學科和項目研究需要，自由組合建立高校科研團隊。

（2）實行科研組織的動態管理

科研組織動態化由科研工作動態化所決定的，科研工作是一個從組建、研究過程到結題的動態發展過程。因此團隊本身的存在與否要與科研任務相結合，團隊成員也隨著科研不同的階段不同的任務不斷變更，合理安排人員的出與進，對科研組織進行動態管理。只有這樣，才能使團隊的科研工作始終處于有序運轉狀態。

2、改進崗位聘任制度

（1）以學術帶頭人為核心，實行團隊聘任制

增進科研團隊建設，必須整合人力資源，改革用人制度，改進崗位聘任制。建議在現有崗位聘任制的基礎上，加快團隊聘任制實施的改革與探索，試行以團隊身份應聘具體的學科或項目，使優秀團隊成為高校科研工作和人才建設的重點。同時，團隊建設不但需要用人制度的創新，還需要保證團隊具有相對獨立的運作方式，有相當程度的自治權和對人員招聘、配置的決策權。要建立適應科研團隊建設的靈活多樣的用人模式，鼓勵科研團隊探索新的聘任制度。

（2）打破人才部門所有制，允許跨院系聘任

一般而言，目前高校的人員管理還停留在計劃經濟下的模式，其通常表現為以“一次分配定終身”為特征的人才部門所有制。近年來推行的聘任制也由于這個原因往往流于形式，影響了人才的合理使用，抑制了科研人員的積極性和創造性，造成人才積壓和“在職失業”。這種現象在長線專業表現尤其突出。所以，必須打破現行的局限于院系、教研室的組織疆界，允許以項目為中心組成跨院系、跨部門的科研團隊，以此進行跨學科之間的科研交流，實現人才資源和物質資源的共享。

3、建立科學的評價體系和激勵機制

（1）建立科學合理的科研評價體系

高校科研工作復雜、周期長，各類評價指標龐雜，要建立科學合理的評價體系決非易事。但從推進科研團隊建設方面來看，著重解決兩個方面的問題。

一是從評價的周期來看，特征尺度理論認為，準確評價一個團隊，就應采取短期評價與中長期評價相結合的方法。短期評價是必要的，是總體評價的基礎，它可以及時淘汰不稱職的團隊成員，確保團隊向正確的方向發展，但不一定準確。中長期評價是必須的，是總體評價的關鍵，它的優點是全面、客觀、準確，但所需時間比較長，對高校科研團隊應該以中長期評價為主；二是從評價的對象來看，高校科研評價應采取個體評價與團隊總體評價相結合的方法。團隊總體評價除了一般的科研產出外，還要評價團隊的管理制度、學術創新能力等。個體評價主要是對研究人員的科研水平，其承擔任務在整個科研工作中的重要程度的評價。在當前，我們要引入并重視團隊評價。解決好這兩個問題，力爭形成一個全方面、全過程、具體完善的評價體系，必將有利于高校科研團隊的建設。

（2）建立有效的科研激勵機制

基于團隊管理模式的高校科研工作，激勵機制設計要突出團隊激勵，同時體現成員業績對團隊目標實現的程度，并堅持物質和精神激勵并舉，以培養和諧的競爭關系和良好的團隊合作意識。以團隊作為主要激勵對象，個人的激勵機制要依托在團隊之上，通過團隊激勵增強團隊榮譽感，認同感，成就感，從而提高團隊建設的凝聚力和向心力，以此加強團隊績效。

由于科研團隊從組建到成熟是一個團隊成員之間磨合的過程，因此，必須從學校科研發展的近期目標和長遠目標出發，建立一種短期與長期相結合的激勵制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓勵完成“十年磨一劍”式的需較長時限才能完成的創新性科研成果。所以，高校在制訂科研激勵政策時，一定要正確處理學校、團隊、成員間的關系，真正做到激勵制度作用的持久性和有效性。

4、健全完善管理運行機制

（1）實行學科帶頭人負責制

學科帶頭人在科研團隊建設管理中擔當著舉足輕重的作用。在科研組織、團隊的管理運行中，必須實行學科帶頭人負責制。學科帶頭人負責制其基本內涵為：一是統籌管理團隊人、財、物的作用。科研團隊管理模式注重內在控制，實行學科帶頭人負責制，把學科負責人的責、權、利結合起來，賦予學科負責人充分合理的授權范圍，使其掌握一定的資源配置權利，如各種獎金、人力資源的使用權，信息接觸的權限等。二是在凝煉學科方向，要特別強調和尊重學術帶頭人的作用。學科帶頭人還必須擁有相當的學術自，充分發揮團隊學術帶頭和導向的作用，能夠就完成科研工作的方式、進程等做出自己的決定，盡量減少受外界的干預，使其有利于學科方向的整合和凝煉。通過學科帶頭人負責制，圍繞現有研究基礎的學科帶頭人的科研方向進行擴充和提升，在學科帶頭人及梯隊總的科研方向下，確立幾個子方向，使每一團隊成員都圍繞總的研究方向開展科研工作，以此促進科研團隊的健康、穩步發展。

篇(5)

關鍵詞:高校；科研創新團隊；路徑

高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優勢，又有人才優勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優勢和學科優勢，以自主科技創新為主，增強原始創新能力，來促進國家整體科技實力的發展。而高校科研創新團隊是科學突破、技術創新、人才培養和區域競爭的重要力量和表現形式，作為科研創新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創新團隊建設,就意味著獲得了發展優勢。科研創新團隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養質量、創新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創新團隊就尤為重要。

一、高校科研創新團隊的特點

高校科研創新團隊是為了科技與知識創新而組建的團隊，“創新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是高校科研學術活動最具活力、運行最有效的組織。

科研創新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優秀中青年骨干組成的創新研究群體。大家合作或分工協作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養研究生及本科生的任務；②科研創新團隊的研究領域或研究方向必須是創新的、優先發展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創新團隊的研究方向具有穩定性及動態發展的能力，其成員既可流動又具有相對穩定性；④科研創新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創新團隊人才專項、創新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發展；⑤科研創新團隊實行首席專家負責制。

二、高校科研創新團隊建設存在的問題

根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊。總體而言,目前高校科研創新團隊存在以下的問題。

1.團隊組建目標不明

由于國家及地方大力支持科研創新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有生命力的創新團隊。

2.團隊內部缺乏學科交叉

當前世界科學技術飛速發展,科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發展致使傳統的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數高校現有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創新性。

3.團隊管理制度不科學

團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,

使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業領域的專家,但缺少管理經驗,組織協調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協作、支持,從而導致團隊績效不高。

4.團隊學科帶頭人匱乏

一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發展的戰略預見不夠,不能整合團隊為實現創新目標共同努力。

5.忽視團隊文化建設。

團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創新,也不利于科技人才的脫穎而出。

6.團隊資源存在浪費

在團隊資源的利用上，存在浪費現象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。

三、建設高校科研創新團隊的路徑

1.加強宏觀指導

國家和地方有關部門要加強對科研創新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發現弄虛作假現象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高校科研創新團隊方面的理論與實踐研究,促進高校科研團隊建設。

2.提供良好的支撐體系

高校科研創新團隊的形成與發展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創新文化、校園環境等組成的軟件支撐體系。

高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創新團隊進行科學研究和技術創造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現效益的最大化。對創新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。

高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創造條件,支持創新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。

3.注重特色學科發展

高校要提高科研創新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創新平臺還是組織創新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現科研創新上的跨躍式發展。優先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯合，增進優勢學科之間的互補。充分利用高校科技管理調控手段，促進學校優勢學科之間強強聯合，把高校各方面的科技創新能力和資源進行整合，形成創新合力。

4.加強科研基地建設

科研基地是人才培養和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。加強科研創新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創新型國家的戰略機遇，實現高校科研創新團隊和科研基地建設的跨越式發展。

5.建立科學的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業、環境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高校科研工作全過程，改革人才制度和分配制度，優化環境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩定的基礎上實現人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養力度，多形式，多層面地健全人才培養機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創新能力的可持續發展。

6.健全有效的績效評價體系

在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業績為核心,以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。

7.選好團隊學術帶頭人

學術帶頭人是一支優秀創新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統帥整個大兵團協同作戰，又能充分調動部下的主動性和創造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創造有利條件充分發揮青年科技工作者的創新意識、渴望實現自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現科研原創力的可持續發展。

8.配置結構合理的學術梯隊

一個創新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數。所以,在組建科研創新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。

9.營造創新團隊文化

在創新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創新、組織創新、體制創新,無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存發展的文化環境,建設創新團隊必須把建設創新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創新團隊的環境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的“大”環境,在創新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環境。因此，高校的創新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創新、善于協作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化；營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊，弘揚其創新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚；用團隊文化和協作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區域經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。

參考文獻:

[1]劉大椿，劉勁揚.創新是科學發展的保證[J].江西師范大學學報, 2002，35 (4) 5-8.

[2]潘泳，何麗梅.關于高校科研團隊建設的幾點思考[J].現代教育科學, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭東，王前，郭東明.科研團隊建設的若干理論問題[J].科學學研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周濟.以人為本人才強校[J].中國高等教育，2004，(5) 3-8.

[5]唐余明.論高校學術梯隊[J].江蘇高教，2002，(1) 98-100.

篇(6)

【關鍵詞】素質教育;高校;教學團隊;建設

一、引言

2007 年初，教育部、財政部啟動了“高等學校本科教學質量和教學改革工程”（簡稱“質量工程”），明確提出：“加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養。”[1]在“質量工程”的帶動下，部分高校已經注意到了教學團隊建設的重要性并開始開展教學團隊建設。但是經過走訪和調研，發現多數高校的教學團隊建設工作由于各種原因沒有達到和實現最初的預期效果。部分因為對教學團隊的內涵理解存在偏差，部分是由于建設過程中存在各種問題和阻礙。因此，要順利推進教學團隊建設就要理清其內涵，梳理可能存在的阻礙，才能針對問題尋求解決途徑。

二、教學團隊的新型內涵與建設的必要性

本文中的教學團隊是指為完成共同的教學目標、建設目標，由教學任務相近的教師組成，由教學水平高、學術造詣深的教授領銜與負責，有合理的知識結構與年齡結構，有有效的溝通與合作機制，有合理配置教學資源的途徑，經常性地開展教學內容與教學改革的教研，經常性地開展教學經驗交流，經常性地開展學術合作，實現優勢互補，實現共同發展，實現攜手前進的教師群體。[2]與此同時，優秀的教學團隊還須有清晰的教學改革方向，合理的教學團隊組成結構，教學團隊成員應是在長期合作基礎上形成的教學集體，具有合理的職稱、知識與年齡結構，良好的教學實踐平臺，明確的教學改革任務要求。[3]針對我國當前的教學改革和教學團隊組織的現狀，最基層的教學組織大多高校均為教研室，而教研室在很大程度上被行政化，成為學校和院系自上而下對教師進行行政管理的基層組織。在具體的教學活動的實施和開展方面，教研室缺乏教學工作的指揮權和決定權、教學資源的分配權、教師資源的調配權，教研室實際上成為無任何責、權、利的虛位存在，因此也就缺少了組織教學改革的動力，更無法組織有效運行的教學改革團隊。隨著高校發展過程中功利性價值導向以及科研功能的日益強化，教研室的科研職能不斷凸顯，而教學職能日益弱化。“從高校教研室發展的整體狀況看，不論其組織管理與運行機制，還是其實際發揮作用的行為取向來看，都明顯滯后于教學改革的需要”.[3]因此全面開展教學團隊建設十分必要，可以從三個角度分析教學團隊建設的必要性。

1.從學校視角看，教學團隊建設能夠推動教師專業化。教師是促進自身教育專業發展的真正主體。教學團隊“能夠做到優勢互補，相互借鑒，取長補短。通過教學團隊這一交流平臺，教師之間就教學過程中碰到的疑難問題與成功經驗進行溝通交流，而且教師之間榜樣的力量對教師具有巨大的感召力”[4]。

2.從教師的視角看，有利于青年教師的快速成長。教學團隊是一支老中青相結合的隊伍，其合理的年齡結構為青年教師的成長創造了條件;教學團隊成員之間所具有的共同愿景和良好的工作環境，有利于提升青年教師的認同感和歸屬感、完善其職業認知、提高其積極性和創造性[5]。

3.對學生視角看，有利于形成更科學的授課體系，豐富的課堂知識。教學團隊中教師之間會產生知識互補的效應，這樣使得教師之間的對話、研討不僅成為教師獲得教學信息和靈感的巨大源泉，而且還推動著教師創造力的發展，從而使教師之間互為學習資源，豐富課堂知識。由各具所長的教師共同搭建授課體系，能夠極大提高教學內容和教學結構的合理性。

三、素質教育下新型教學團隊生成的阻礙

1.傳統管理體制制約教學改革推進。當前高校的管理體制是教學工作整體在行政干預下展開，而且行政干預因地區不同、學校不同差異很大，部分高校特別是地方院校對教學安排和教學活動都進行直接部署，對教學團隊建設這種自下而上的教學模式的建立形成阻力。在對部分院校調查的過程中發現，高校的管理體制通常以兩種形式在制約著教學改革的推進，一種是直接的制約，即對教學進行的各種規定制約教學改革。目前大多數高校都對教師的教學工作量（課時數和工作量）做出較高的要求，有的是直接要求較高的課時數作為教學工作平臺即基本工作任務，有的是與評職稱相掛鉤，授課數量越多，得分越高。在這種強工作量的壓力下，面對教學團隊的初步建立過程中要進行的各種改革和努力，很多教師都感到能把自己的課程數量完成同時不降低質量已屬難得，無暇顧及其他。所以很多院校的教學團隊建設都是轟轟烈烈開始，無聲無息結束，教學團隊的建設受到制約。另一種是間接的制約，即各高校在其他方面的考核制度和政策間接影響著教學團隊建設。根據調研，目前相當一部分院校在職稱評聘過程中仍然把教學工作量作為考核體系的重要指標，同時在指標體系中也對科研提出較高要求，要求教師要在教學和科研上兩手抓，兩手都要硬，但實際情況人的精力有限，為了職稱評聘，大多數人會選擇在有限的時間和精力下盡可能多的形成對職稱直接有助的成果，而對于團隊的建設工作只能候選。在這種職稱評聘體制下很難形成高水平教學團隊。

2.激勵機制不健全阻礙教學團隊可持續發展。經調研，在目前我國多數高校教學團隊建設初期，都是會得到一定的政策扶持和經濟資助的，因此一般在教學團隊建設初期組建單位和團隊成員都會有較大的積極性，工作很容易開展。但進入建設的后期以及穩步發展階段后，由于多數院校的扶持政策都傾向于組建期，對于之后的穩步發展階段扶持政策很少，因此，就形成了組團隊容易，守團隊難的境況。在調研的過程中還了解到，部分團隊成員存在“搭便車”的情況，在組建初期享受政策待遇，卻在后續團隊建設中未發揮是指作用，而這種現象會直接影響到團隊其他成員的積極性。這些都使得教學團隊建設缺乏可持續性。

3.組織結構不匹配影響教學團隊科學組建。在大部分高校中，組織結構除行政部門外，教學組織結構從上至下分為院系、教研室、導師組、課題組等，這些組織的人員構成根據需要各具特點，如院系是以學科為主進行劃分，教研室是以本科專業為主進行人員組合，導師組是以碩士生培養為主進行人員組合，課題組則是以課題項目為考量進行人員組合，而這些均不能滿足教學團隊的人員需求。因此，這種依托現有組織結構形成教學團隊會造成人員與需求不匹配，不利于形成科學的教學團隊。

四、素質教育下新型教學團隊建設的路徑選擇

1.改革管理制度，推動教學團隊建設。當前在提高素質教育的大的環境背景下，應摒棄求大求全的思想，尋求教學的深入發展，可以有針對性的從兩個方面入手進行制度改革。一方面，改革單純的教學數量的考核制度，向教學質量及教學合作成果傾斜，從政策上加以鼓勵和引導;另一方面，改革管理制度，在職

稱評聘等方面改為教學和科研兩條并行的考核系統，允許教師在教學與科研之中進行任意一條自己擅長的方面參與考核，鼓勵教師在教學或科研某一方面得到發展，形成較高的造詣。這樣可使教師在所選擇的的工作領域有更精更深入的成果。對于教學團隊的建設非常有益。

2.以多元化機制激勵教學團隊發展。當前單一化且階段不均衡的激勵機制是改革的重點，調研發現多數高校對教學團隊的建設多以物質獎勵作為激勵措施，而目前高校教師更為注重的是職稱的評聘和精神獎勵等，因此，應將激勵措施多元化，物質與精神相結合，將教學團隊建設的成效以及后期評估作為關乎教師切身利益如職稱評聘等的重要的考核依據。物質和精神獎勵既要考慮個人又要考慮團體，更多的應側重于對團隊整體成員的鼓勵。

3.理順教學人員結構，科學組建教學團隊。將教學團隊獨立于教研室和課題組之外，以課程體系為特點，從人才培養需要、課程教學需要出發，組建教學團隊。在教學團隊成員的組合上，避免受到院系、教研室、課題組等形成的人員劃分的影響，重新整合教學力量，允許跨院系跨部門組建團隊成員，在教學團隊的管理上應當相對獨立，保證教學團隊的整體性，科學組建教學團隊。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部.關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見http：//，2007- 01- 26.

[2]俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌.本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索[J].魯東大學學報（哲學社會科學版），2008（2）.

[3]馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位和策略探析[J].中國高等教育，2007（11）

[4]張意忠.建設高校教學團隊提高教師教學水平[J].揚州大學學報（高教研究版），2009（2）.

篇(7)

【關鍵詞】 民辦本科院校；教學團隊；師資隊伍；建設途徑

一、民辦本科院校教學團隊師資隊伍培養方式

教學團隊師資隊伍培養需制定建設發展規劃和教師職業發展規劃。堅持走“內培外引，專兼結合”的道路，優化師資隊伍結構，轉變教育教學理念，提高團隊的凝聚力、創造力和戰斗力。其教學團隊師資隊伍培養方式如下：

1、教學能力的培養

（1）認真落實青年教師導師制。“以老帶新，以新促老，新老教師結對子”的培養方式，每位新教師在上崗實習過程中配備一名經驗豐富的“專家型”教師作為指導教師，新、老教師結對子，對青年教師進行為期一年的教學專門指導。采取“觀摩課―示范課―達標課―匯報課”的培養模式，為青年教師教學奠定良好基礎。同時鼓勵青年教師參加各種技能大賽提高專業技能。（2）成立教學督導聽課小組，隨時聽課。特別是對青年教師，每學期聽課均在2次以上，且課后及時反饋；并要求年輕教師每學期最少聽課10次以上，通過互相聽課來提高教學水平和質量。（3）拓寬教師的視野，提升教師的教學理念、教學方法和教學手段，根據教學團隊師資培養規劃定期選派教師到國內外培訓基地進行課程體系、教學能力、教學手段等方面學習。（4）定期組織教學團隊的教師觀摩本校或跨校的公開課、示范課，舉辦課程設計、教學設計、多媒體課件等比賽，通過這些活動促進了教師相互交流，以提高教學水平。（5）加強團隊師資隊伍的學歷層次提高，制定學歷進修的政策，鼓勵青年教師參加各種形式的學習班、進修班、研究生班、博士班。積極創造條件，內培外引，大力提升現有教師的理論及教學水平。

2、實踐能力的培養

（1）“雙師型”實踐能力的培養。“雙師型”結構的教學團隊建設是民辦本科院校人才培養的保障，堅持“引聘名師、培養骨干、校企合作、專兼結合”的原則，積極拓寬師資隊伍的來源渠道，優化隊伍結構，實行激勵與制約相結合的管理機制，采取“引、聘、下”等措施與企業技術人員“互兼互聘，雙向交流”，提升教學團隊師資隊伍的實踐技能水平。（2）與企業開展技術合作和培訓項目服務、技能比武、指導學生參加技能大賽等活動，提升教師的實踐能力。

3、科研能力的培養

（1）引導教學團隊師資隊伍互助友愛的精神，擯棄“跑單幫、搞單干”的形式，以團隊為單位積極申報科研項目，努力發揮團隊的優勢，分工協作，形成合力。要加強與實訓基地及企業的合作，積極開發橫向項目，按照“項目團隊化，團隊項目化”的原則打造科研團隊，使團隊中教師的科研實力得到快速增強，并以科研促進教學工作。（2）邀請國內知名專家學者進行各類學術講座。(3)制定科研任務及獎勵辦法，鼓勵青年教師開展科研課題研究，科研水平與教師績效考核掛鉤。

二、民辦本科院校教學團隊師資結構建設

合理的師資結構對于民辦本科院校師資隊伍的發展起著關鍵性的作用。通常師資隊伍結構建設包括以下幾方面：

1、學齡結構

學齡結構是指同一時期各個年齡段教師的組合比例。這是反映師資隊伍教學和科研的活力程度，同時也預示師資隊伍的發展潛力。民辦院校教學團隊的師資隊伍應形成合理的老中青年齡梯隊，以便實現均衡的年齡結構。

2、學歷結構

學歷結構是指教師隊伍中教師學歷、學位的構成狀況。它反映教師的專業知識、基本素質，是教師專業理論基礎、知識水平的標志和學術發展的后勁所在。民辦高校教學團隊師資隊伍中高學歷者所占比例越大，教學質量和科研水平就越高。

3、支撐結構

合理的職稱結構是指不同職稱教師的構成狀況，即教師中教授、副教授以及學科帶頭人、學術骨干等高層次教師所占比重。這是教學團隊教師隊伍的學術能力和業務能力的綜合體現。職稱結構的優化程度，集中反映教師隊伍的綜合質量。提高教師中教授、副教授、學術帶頭人、學術骨干等高層次教師所占比例，是提高教師隊伍質量的核心和支柱。

4、學緣結構

學緣結構是指一所高校全體教師最終學歷及畢業學校多樣化，當然畢業學校和執教學校的水平要相適應。重大的科研項目，必須依靠不同學科和不同學派人員之間的合作，通過多種學術思想和方法的交融，才能取得豐碩的成果。合理的學緣結構，有利于實現優勝劣汰的用人競爭機制，有利于人才交流和人才高地的形成，有利于學科交叉，增加新的學術增長點。

三、民辦本科院校教學團隊師資隊伍形成模式

1、以團隊帶頭人為核心，大力加強團隊建設

（1）做好帶頭人的遴選工作。團隊帶頭人是團隊的核心和靈魂，是確保團隊共同目標實現的重要基礎。對此，要引入競爭機制，切實把那些既有高尚的道德品質、嚴謹的治學態度、豐富的教學實踐經驗、創新的教學思想，又有較高的學術造詣、良好合作精神、較強組織管理能力的人員選拔到這一崗位上。團隊帶頭人必須是一位在某一專業方面有影響力的學者或專家。除具有較強的教學能力和科研水平以外，還應具有較強的領導力、感召力和親和力。（2）建立責權利相統一的團隊帶頭人負責制，并充分調動團隊成員的積極性。要支持或鼓勵帶頭人組建教學團隊。要對有突出成績的團隊帶頭人在物質、精神、職稱評聘等方面給予獎勵，努力營造有利于帶頭人干事創業的良好環境。（3）加大對帶頭人培養的力度，不斷提高他們的組織領導能力和自身影響力。其中，幫助他們營造民主和諧、相互支持、信任的團隊合作氛圍非常重要。能夠有效激發師資隊伍成員之間的充分交流和溝通，增強團隊的凝聚力和向心力，促進團隊成員知識、經驗、技能等的不斷增長以及教師自身的教學能力和教學水平的迅速提升，進而實現“1+1＞2”的團隊效應。

2、以精品課程、課程群、品牌專業的建設為重要載體，大力加強團隊師資隊伍建設

（1）精品課程。是指具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程。它的建設包括七個方面的內容，而形成一支以主講教授負責、結構合理、人員穩定、教學水平高、教學效果好的教師梯隊是其重要內容。精品課程建設涉及專業建設規劃、教學內容構建、教學方法改革、教材編寫等諸多環節，決不是一朝一夕就能建成的。只有組建起一支教學團隊并共同致力于課程建設工作，才有可能將某一門課程建成精品課程。

（2）課程群。是指為完善同一施教對象的認知結構而將本專業或跨專業培養方案中若干門在知識、方法、問題等方面有邏輯聯系的課程加以整合而形成的課程體系。課程群建設是當前民辦院校教學改革的重點。它對構建科學合理的課程體系、優化教學過程、提升教師的整體素質、促進人才培養質量具有重要的意義。以課程群為載體建設教學團隊，可以使團隊成員更好地進行教學技能的溝通、課程內容的整合以及課程結構體系的把握。

（3）品牌專業。是指在辦學條件、師資力量、人才培養模式、教學內容與課程體系、教學方法與手段、教學管理、人才培養質量等方面具有優勢和特色的專業。就品牌專業建設的主體而言，既包括具有較高教學科研水平和知名度的專業帶頭人，又包括年齡結構、職稱結構、學緣結構合理并有良好科研或專業技術背景的專業師資隊伍。因此，把品牌專業建設作為重要的切入點，自然就成為教學團隊建設與發展的重要載體。

3、以研究性教學理念，大力加強團隊師資隊伍的建設

民辦本科院校應鼓勵各院系創建跨學科跨專業的教學團隊，要通過創建教學團隊、研究和改革教學內容、開發教學資源、開展各種各樣教學方法的改革，促進教學研討、教學經驗交流。通過團隊成員在教學方法上的創新來培養具有創新意識的學生。強調課堂教學與課外指導的結合、理論與實際的結合、教師精講與學生多練的結合，充分調動學生的主觀能動性和學習積極性。課程的實踐性教學要有課堂業務模擬實驗、科研型實踐等方式。鼓勵團隊成員申請教學研究項目并篩選學生組建項目組，培養學生獨立從事科研的基本能力。

4、實現理念先行，科學確立團隊建設指導思想，大力加強團隊建設

團隊建設理念是團隊發展的靈魂，它決定著團隊的層次水平和發展方向。在教學團隊的師資隊伍的建設中，堅持先進的團隊理念，以教學團隊建設為抓手，加快專業建設、課程建設、教學基地建設步伐，積極推進教學改革的不斷深入；以項目建設為載體和手段，吸引、造就一批高水平的教學帶頭人，引進、培養一批具有創新能力和突出發展潛力的中青年教學骨干，形成結構合理的教學梯隊；通過教學團隊建設，形成良好的團隊運行機制，建成高水平的教師隊伍，全面提高教育教學質量。

【參考文獻】

［1］ 陳建材.高職院校教學團隊建設的思考［J］.閩西職業技術學院學報，2010.

［2］ 薛淑萍，范冬梅等.高職院校專業教學團隊組建原則［J］.高職教育研究，2010.

［3］ 胡淑慧.加強高校教師師資隊伍建設的幾點思考［J］.內蒙古師范大學學報，2007.

［4］ 楊國祥，尹家明.論高職教育的師資隊伍建設［J］.高校教育管理，2007.