序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇工作問題研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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[關鍵詞]員工激勵；問題；對策

一、我國企業員工激勵的現狀分析

什么是激勵?用聯想集團前公關經理陳惠湘的話來說，“激勵就是在人的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得慢的人被老虎吃掉。”所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。隨著社會的發展，個人自身素質的變化，很多人都認為一輩子不能只從事一份工作，因此有不斷更換理想的工作。所以很多企業都存在人才外流現象，留不住人才現已經成為制約企業發展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。從總體來看，多數的企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面。

(一)管理意識跟不上，內部管理制度不公平

企業管理就像是一項工程，管理的各個環節是相輔相成，互相影響的，要有公平的激勵制度與分配制度、考核制度，如果他們沒有公平的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。激勵的科學與否，直接關系到人力資源的運用以及企業核心競爭力的提升。落后的企業管理思想不利于企業員工激勵機制的健全，因此，建立系統科學的員工激勵機制，對真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性具有非常重要的現實意義。

(二)激勵措施的選擇存在盲目性

外企的激勵制度效果好，我國不少企業進行參觀模仿，學習完之后并沒有根據自己的企業實際情況制定相關的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說合理的借鑒是必須的，但很多企業不考慮本企業的特點，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性。“取其精華，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實踐中確忽視了這一點，只注重了“拿來主義”。盲目的選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業的競爭也存在消極影響。

可以借鑒的激勵措施有很多，但是激勵的有效性在于需要，只有考慮到本企業的實際情況，立足本企業員工的需要，激勵才會有價值。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，具體問題具體分析之后，針對這些需要來科學的制定本企業的激勵制度。

(三)激勵方式單一，缺乏科學性

我國眾多企業在運用激勵方式時，并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。有的企業更是對員工的激勵僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式會挫傷優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，造成優秀人才的離開。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要，企業員工的個性差異、需要差別、價值取向不同，所以按照馬斯洛需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要。因此，企業對不同的人應當采取不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。只有對不同的員工了解他們不同的需求，根據實際情況制定激勵措施，否則會嚴重影響了企業的經濟效益提高，束縛了企業快速發展。

(四)錯誤的人才觀導致錯誤的激勵

“以人為本”一詞最初出自《管子?霸業》：“夫霸王之所以始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”這也是中國社會最流行的一種人才觀，這種觀念最大的毒害就是把人看作是可購買的資源，其結果必然是無法形成有效的激勵。這一觀念也造成了目前我國企業激勵中的通病的發展。我國企業在分配制度時過分地看重物質激勵的重要性，凡事物極必反，激勵也是這樣。(1)過度的激勵就會給員工帶來巨大的壓力，當這個壓力超負荷時，結果便適得其反。(2)過度的經濟激勵容易培育人們無窮的欲望追求，如果這種欲望一旦主導了人的行為，那么企業的分配制度則很難通過經濟利益激勵來實現人們積極性的持續發揮。因此適當的激勵才會有積極意義。

由于受到傳統體制的影響，激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代國有企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新也是很重要的，結合自己的實際，創出適合我國企業的激勵體制是必經之路。

二、員工激勵存在的問題

按企業中被激勵對象，激勵可以劃分為兩個層次：一是所有者對經營者的激勵，另一層次是經營者對員工的激勵。所有者應關心如何調動經營者的積極性，經營者則應通過自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激勵一般員工的積極性。我國企業在員工激勵機制中存在的主要問題可歸納如下。

(一)激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

我國企業在激勵機制中主要是以物質激勵為主，再加上良好的福利制度來激發員工的積極性，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調研中了解的情況來看，我國有些企業形成了以物質激勵主要是員工工資和獎金為主，精神激勵方面有的實施參與與授權激勵，有的實施員工興趣激勵，而同時采用多種精神激勵方式的企業是少數的。這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵、與員工的溝通等等。

(二)精神激勵機制中存在不公平

我國企業中由于所有權與經營權相分離，管理者經營的不是自己的企業，而使得激勵機制不公平的現象存在較為普遍。一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，所獲得的業績有時與地位和榮譽相背離的。精神激勵的面過大過寬，搞“平均主義”，使某些榮譽稱號失去了應有的激勵作用。

(三)缺乏科學的評定標準和評定程序，降低了員工的期望值

企業在以制度形式訂立精神激勵考評標準時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學。有的企業對考評條件還有所限制，如只有干部身份的員工才有考評的資格，那么其他員工在工作中會產生不滿情緒，大大降低了他們的工作期望值。

(四)精神激勵措施針對性不強

我國企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行各層次需求的調查研究，沒有以真實的調查和科學的需要盼析為基礎結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。精神激勵空檔現象和精神激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

(五)激勵方式運用的對象不明

企業在激勵方式的運用中，針對的對象不明確，方法運用混亂，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次的員工在不同

時期各方面的需求。如：工作經驗豐富的老員工，企業可能只是給予口頭上的表揚，而沒有對于業績上的肯定和在企業中相應的地位：對于年輕員工可能也只是常在私下加以表揚，而對他們的工作權力、條件各方面加以限制，沒有給予相應的權力和發展空間，讓員工更好的發展。

三、我國企業員工激勵的對策

企業是否成功主要看是否對員工經營者實施了現代的科學有效的激勵機制，是否充分發揮了人的積極性。因此，企業只有積極實施企業激勵機制，并且不斷完善企業的各項配套機制，才可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，隨著市場經濟的不斷發展，已經成為現代企業發展的關鍵因素，所以要想調動企業員工的最大的能量，發揮其最大潛能，建立系統的激勵機制是重中之重。

(一)引入末位淘汰機制，獎懲并用

這是當前很多企業運用的一種措施，是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，這樣員工不僅注重業務的學習，工作的積極性也得到了調動和提高。當然不管是什么制度都要適當的運用，否則會給員工帶來太大的壓力，效果適得其反。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的激勵機制，創建合理的企業文化，我們只有充分認識到正確運用激勵的重要作用，根據員工的實際情況，合理運用各種激勵方法，才能使企業得到更好的發展。

(二)建立科學的、公正的激勵制度

激勵的目的是為了提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等。這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

(三)股權激勵機制

大部分的國內企業都有自己的股權激勵機制。企業所有者通過使員工在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使其在工作過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵的對象一般是企業高級管理者，但是近年來，各企業都將激勵對象擴大到所有的知識型員工身上。2001年，蘇寧電器公司大股東張近東將其持有的公司20％股權轉讓給公司經營管理團隊成員。之后，公司實現凈利從2001年度2500多萬元增至2004年度18100多萬元，公司各年盈利幾乎都是在以一倍的速度在遞增。同時，公司的高速發展，給享受股權激勵的經營管理層帶來了豐厚的回報，股權激勵的效用可見一斑。

(四)對員工進行職業管理

對員工進行職業管理，對“漠視員工深層次的激勵”的問題是一項比較有效率的激勵措施。比如說用友公司職業生涯管理。用友1997年開始導入現代人力資源的理念，員工開始知道什么是職業生涯。用友制定了一套崗位設置及任職資格標準，與薪資、發展空間結合在一起。員工在職位和技能上如何發展，通過這個標準可以找到差距。比如員工現在的級別是2，如果員工想做到1，應該具備什么樣的技能，有什么樣的業績才能做到1，在這套標準中都有描述，如果員工做到這個程度了，就可以由部門經理提名或個人申請，然后由人力資源部組織評審委員會進行資格評審，最后確定是否調整。

(五)員工參與管理及對員工進行培訓

員工作為企業的一項重要組成部分，其對公司的忠誠及有效激勵措施可以為企業帶來豐厚的收益。因此要是讓員工參與管理，更可以體現員工作為公司的主人翁的地位以及貢獻自己的力量。

正如人們所言，失敗的企業多有相同之處，而成功的企業各有各的不同。聯邦快遞公司的成功在于它有效的管理制度和激勵獎勵制度。對于面臨困境的國內快遞公司而言，從中我們是否感悟到一些道理呢?通過聯邦快遞公司給我們的啟示是：員工參與管理，員工培訓，獎勵。

總之，企業激勵制度要解決兩個基本問題：一是企業資產的保值增值，二是留住人才。只要解決這兩個方面的問題，企業將會有更加美好的明天!

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【關鍵詞】 火災調查 問題 措施

從法律角度講，火災事故調查是《中華人民共和國消防法》賦予我國公安消防機構的一項重要職責，具有一定的技術性、專業性和政策性。火災調查過程涉及到經濟、社會、法律等多個社會科學領域，是集經驗、知識和技能于一體的工作，在整個消防工作中占有重要地位。近幾年，隨著我國經濟發展，火災事故頻頻發生，人們的法律意識逐漸提高，維權意識不斷加強，因火災事故引發的訴訟案件呈逐年上升趨勢。由此，火災事故原因調查認定已經成為火災案件糾紛訴訟的焦點。

1 概述

火災在我國是各種頻發災害中最常見，最廣泛的能夠威脅到群眾安全和社會發展的災害之一，同時對我國的經濟和生態環境造成嚴重的影響。所以，加強對火災的預防與事故調查非常重要。對于已經發生的火災事故查明失火原因可以幫助群眾有效預防火災，所以火災調查時分必要。火災調查是一門新興的交叉科學，主要研究火災事故的起火原因，包括火災事故調查詢問、訊問技術、事故現場勘查理論與實踐，火災痕跡物證技術鑒定、圖像視頻記錄鑒定、損失核定及相關儀器研發，案件處理等主要內容。

進行火災事故調查對火災防范和因火災事故引起的案件糾紛具有重要作用。第一，火災調查可以查明失火原因，找出發生火災的關鍵結癥，可以有針對性地采取防范措施，加強防火安全工作的落實，利用積累的火災事件調查資料全面提高群眾的防火意識。第二，火災調查的工作人員可以依據調查事實對火災發生實施問責，讓肇事元兇受到應有的懲罰，保證群眾的生命財產安全，維護我國法律的權威。同時，還能使群眾受到教育，提高防火意識。第三，對火災事故進行及時的調查研究，可以將防火工作更好地納入科學管理軌道，為國家提供及時準確的火災事故資料，為今后的政府工作長期決策提供有效的資料參考。

2 火災事故調查存在問題

進入二十一世紀，我國正全面想小康社會邁進，經濟文化快速發展，社會全面向法制化過渡。期間，各項工作都需要有新的思路和新突破，面對眼前的形式，我國消防工作開始痛國際接軌，發展進程逐漸加快，消防工作的改革發展迫在眉睫。火災調查是消防工作中的基礎工作，加大力度改革火災調查工作，提高火災調查工作的質量是所有火災調查人員面臨的重要課題。但是我國火災事故調查起步較晚，目前工作中還存在很多問題。

2.1 觀念誤區

在很多人的傳統觀念中認為火災事故調查不是基本消防工作，根據情況需求決定是否進行火災事故調查，甚至還有認為火災事故調工作可有可無，這種想法對火災調查工作順利開展具有一定的影響。目前，我國還沒有完全建立完整的火災事故調查體系，有些調查工作還沒有完全展開，沒能發揮真正的調查意義，大部分工作都停留在事故原因調查的初始階段，還沒能達到防范火災的最終目的，實現消防安全的良性循環階段。

2.2 事故調查機構設置不健全

在我國，目前只有北京，天津，上海設有專門的火災事故調查機構，其他省市自治區還沒有成立火災事故調查機構。缺少相應的調查機構，工作人員編制存在不合理，直接影響到對火災原因調查的及時性和準確性。從我國頻頻發生火災事故就不難看出，沒有建立完善的火災調查機構是致使火災事故頻發的重要方面。此外，我國直轄市火災事故調查機構均設置在防火監督部門，而其他省市的火災調查沒有統一設置部門，有的在消防辦公室，有的設置在消防指導處，還有的設置在技術鑒定或者法律部門，非常混亂。

2.3 重視程度不足

首先，消防安全領導對火災事故調查的認識不夠。部分領導干部對火災事故調查的重要性認識不足，平時也不重視，只有發生火災的時候才覺得重要。在調查人員安排上不嚴格把關，把適合進行火災調查工作的人員安排到其他崗位，或將不適合火災調查工作人員安排火災調查工作崗位，不能對調查人員進行定期培訓。這都影響了火災事故調查的發展。其次，火災事故調查人員本身對工作的重視程度不夠。大部分消防人員對建筑消防工作審核，消防驗收和消防監督檢查非常重視，對火災事故調查忽視，而且對火災事故調查進行處理時不科學，不和法律規定，有些調查為了應付工作，草草了事，還有些為了安撫群眾情緒，不找麻煩，盡量減少調查。大部分火災調查人員不去深入調查研究，不求進取，明顯缺乏法律意識和服務進取意識，不能盡責職守。

2.4 調查人員主管原因

2.4.1 執法水平普遍較低

由于火災事故調查在我國建立的時間較短，還沒有非常專業的火災調查人員，火災事故調查研究學科設置也不完善，很多調查人員都是“半路出家”，沒有機會系統學習火災事故調查的專業知識，只能從實踐中一點一點積累經驗。所以，我國火災調查執法水平不平不高，主要表現在三方面：一是火災現場勘查不到位，對火災事故現場不能及時封閉，現場勘查記錄和制圖不規范，對起火位置認定不準確。二是火災現場調查方面，火災發生的第一四件不能對證人進行重點詢問，對火災報警人員有不問或者漏問的現象。三是責任認定方面，很多火災調查研究都存在一定的“違法不究”現象，調查人員經常同情當事者或者害怕麻煩。

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關鍵字：林場育苗；常見問題； 對策

Abstract: with the development of modern economics and society sustainable developmentunceasingly thorough, the construction of the ecological environment has been paid more and more attention, which makes the construction of forestry work by all the attention. Forestry nursery became the key to the development of forestry.

Keywords: forest seedling; problems; Countermeasures

中圖分類號： S757.9文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

0.引言

苗木是林場的物質基礎，育苗技術和林場發展之間的關系極其密切。好的育苗技術及措施是苗木質量、林場發展的根本保證。因此，培育高質量的苗木需要好的育苗技術及方式。本文根據這一情況，圍繞林場育苗進行研究，簡要分析林場育苗技術的發展，針對其現狀提出措施。

1.林場育苗工作的現狀及存在的問題

我國的林場育苗多采用傳統意義上的林場育苗技術，傳統林場育苗技術往往采用蜂窩紙等材料來裝粘土。從經驗的角度來講，傳統的林場育苗技術存在著缺陷，會對苗木的根系產生不良影響，使苗木的根系不夠牢固，不能緊抓土壤，不利于苗木的生長，這就造成了當前苗木質量低、產量低的“兩低”現象。提高苗木的質量和產量林場育苗的關鍵所在是適應育苗生長特性。想要提高苗木的質量和產量，關鍵在于對林場育苗技術的合理發展和對林場育苗管理策略的有效落實，采用新型科學的育苗方法來提高苗木質量和苗木產量對我國林場育苗的發展是非常必要的，必須將采用新型科學的育苗方法落在實處，積極實行，提高苗木的質量和產量，使苗木的質量和產量達到理想效果。法國的Fertiss 無紡布育苗容器技術在我國現階段林場育苗工作中應用較為廣泛。以下是幾種林場育苗工作中可能遇到的問題：

首先，林場育苗過程中施肥和除草工作沒有受到重視，除此之外， 沒有對育苗過程中的常見病蟲害進行徹底清除，導致因處理不當而造成的二次病害，這些問題都會對苗木的生長產生不良影響，降低苗木的質量和產量。其次，沒有及時針對林場育苗苗木進行合理的結構調整與優化。苗木所處的空氣環境對苗木的生長至關重要，因此，對那些苗木質量低且無法改善的苗木進行及時清除在整個林場育苗工作過程中非常關鍵。再次，由于氣候和以前苗木管理等客觀因素的影響，可能會導致苗木出現成片稀疏的問題。最后，育苗容器技術根本上在于為苗木培養平衡的根系，但育苗容器技術在我國引用時間較短，我國的相關育苗工作人員對育苗容器技術的認識不深入，對育苗容器技術的不足了解不夠，育苗容器技術應用能明顯提高苗木的成活率和產量就成為現階段的普遍認識，這其實并沒有抓住容器育苗的根本理念。想要改變了傳統的技術和方法，提高苗木的成活率，需要在容器育苗技術的基礎上進行育苗科技創新。

2. 林場育苗工作的策略分析

現階段，我國的林場建設工作處于發展的關鍵時期，因此對育苗工作和林場育苗技術提出了更高的要求。在這一新形勢下面臨著新的挑戰和新的機遇，林場育苗工作必須有一個較大的科技性提高來滿足現代林場育苗工作的發展需要，同時需要加強對林場苗木的管理和規劃，增強對苗木生長特性的認識。

2.1提高對育苗工作的認識，加強對育苗工作的領導

育苗工作的重要性是林場育苗工作人員必須要充分認識到的，還要認識到當今形勢對林場育苗工作提出的進一步要求，要以“抓種苗”作為林場育種的工作重心，堅持認真負責的工作態度和“以苗為本”的工作方針，加強對林場育種工作的領導，加大林場育苗的工作力度，將林場育苗工作作為林場工作的重中之重 ，堅持不懈。要及時了解苗木的生長情況，對苗木的生長狀況進行認真研究，加強對林場育苗工作的指導和督促，推動林場育苗工作的進一步發展和林場育苗技術的不斷成熟。并且要建立健全針對苗木狀況的監督管理機制，培養高質量的苗木。

2.2依靠科學技術的進步，推動林場育苗工作發展

在堅持以科學技術為基礎的前提下，將科研、生產、管理三部分緊密結合起來，進一步加強林場育苗的科研攻關力度，力爭上游，不斷取得新的突破與成就，從而全面提高苗木的質量和產量，改善當前苗木的“兩低”現狀。要大膽應用生物領域先進技術，例如細胞工程、單倍體育種、輻射育種等先進技術。要積極開展容器育苗技術、ABT生根粉應用技術、組織培養技術、芽苗截根移栽、全光照扦插技術、溫柵育苗、地膜育苗等無性繁殖技術研究，來提高林場育種的生產技術水平。這也就要求林場育苗工作人員要進行各種培訓，不

斷提高自身的職業技能和技術素質，認真對林場育苗工作中遇到的問題進行研究與探索，在困難中豐富林場育苗工作的經驗。

2.3深化改革，推動林場育苗工作發展

林場要結合自身實際，不斷深化改革，加強對林場苗木發展管理，完善各種形式的林場育苗工作機制。勞動、人事和分配制度要符合實際情況，科學合理，先進全面。調整林場育苗的種植結構 ，將自身資源、地緣、人才和技術優勢緊密結合起來，進一步推動林場育苗技術發展。密切關注市場動態，科學管理與決策，經營科學、有規劃，加強林場苗木管理，形成林場特色，不斷增強林場苗木的質量與水平。

2.4加強對苗木的質量檢測與管理，制定科學合理的苗木質量評價標準

想要有效地育苗，制定科學的苗木質量評價標準對苗木進行質量評價，是一個比較有效的辦法。人們評價苗木的質量往往依據苗木根系的強壯程度、苗木枝干的粗細以及苗木的大小，但是這樣的評價標準并不能夠準確地反映苗木的生長狀況，這樣的苗木質量評價標準存在著誤差，因為在同樣的標準下，老化的苗木按照這種存在誤差的評價標準也有可能被評價為生長狀況良好的苗木。因而，要根據先進國家的育苗理念形成的評價標準完善苗木的評價標準，也要加強對沒辦法從苗木外觀上斷定苗木質量的一些標準，完善苗木的質量評價標準，使對苗木的質量評價更加科學合理。將一些類似于扦插苗是否具備空氣切根后形成的愈傷組織、根系是否平衡、是否經過充分的幼化處理等新型科學合理的苗木質量評價與傳統的苗木評價標準相結合，會使得苗木的質量評價標準更加安全合理科學，完善苗木培養技術，也會更進一步地推動林場苗木的發展，這在林場育苗中會發揮非常重要的作用。

2.5高度重視苗期對苗木的管理工作，認真落實，堅持執行

林業育苗打下堅實的基礎主要功勞在于科學容器育苗技術的確定，這一成果也為林場育苗做出了重要貢獻，進一步推動了林場育苗的發展。林場育苗的管理工作對于把育苗技術應用于實踐中的工作更加行之有效，效率較高。所以，做好苗木種子的處理、對土地進行整理和施肥、消毒及播種前期的準備工作在林場育苗工作中尤為重要，另外，增強對苗木生長特性的認識也非常重要。及時針對林場育苗苗木進行合理的結構調整與優化，由于客觀因素導致的成片性苗木稀疏時要及時封鎖這一區域，保護這一區域的植被完整性。對病蟲害的防治最好采用多種措施進行綜合防治，對苗木受害程度進行綜合細致分析。苗木成長期的管理工作與苗木的成活率有很大關系，所以，在林場育苗的工作中要特別重視并將這種重視落到實處積極實行。

3.總結

現階段我國的林業發展迅速，社會對林場的關注度也日益加大，科學合理的育苗技術成為熱點問題之一。科學合理的林場育苗技術對林場苗木的生長和林場的發展起著至關重要的作用。因此，對育苗技術的合理優化與規范在林場育苗工作中處于重心位置。在育苗工作中對育苗技術要足夠重視、大力支持，使用科學的育苗技術，最大程度地提高苗木的成活率，推動育苗技術的不斷完善與發展，彌補我國育苗技術的缺陷，從而促進林場苗木的發展。

參考文獻

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一、中職學校德育工作的現狀

1.高度重視，健全了德育工作機構。中職學校均圍繞目標、要求、任務，加大了組織機構建設，構建了以黨支部牽頭，學生處主抓，校團委協抓，學生會自我管理及班主任、輔導員、宿管教師協助的多層聯動德育工作體系，落實了德育工作經費保障，為推進德育工作奠定了組織基礎。

2.目標明確，完善了德育工作機制。實施調查問卷，根據學生實際，德育工作內容、原則，制訂工作方案，對具體任務明確到人，責任落實到人，制定《學生管理手冊》、《學生德育量化管理細則》，實行周評比、月匯總、學期總結制度。

3.形式多樣，豐富了德育工作措施。實行周德育課活動，開展第二課堂教學，落實以愛黨、愛國、感恩、勵志、法制、民族團結、德育等方面的校園文化建設，舉辦形式多樣的校園文體活動。

二、中職學生德育工作存在的問題

1.對德育工作的主體研究不深。開展德育工作的主體是學生。現在的中職學生，并不是沒有道德認知，而是“知情脫離”或“知行脫節”。學校沒有從學生的心理特點、年齡特征方面針對性地開展工作，僅僅是滿足學生的學習興趣，讓學生認同“目前學校最重視的教育是道德教育”，體現“育人為本、立德為先”的職教理念。但引導他們落腳在日常自我約束、提升道德情操、扭轉青春叛逆顯得效果不強、不明顯，體現出“說起來重要，做起來不夠”的問題。

2.對發揮家長作用落實不夠。家庭教育作為學校教育的基礎，在學生健康成長中有著不可替代的作用。現在的生活高節奏、高生活壓力，使家長認為孩子交給學校后他們可以靜下來創業。對孩子的了解不夠、交心溝通不夠，僅關心在學校有沒有調皮、學習怎么樣，而忽視了孩子的思想心理、意志品德等方面的教育。學校在處理學生問題、與家長溝通時，也較多地反映學生的不足之處，較多地指責家長不關心孩子，缺少幫助家長提高教育孩子的方式方法等方面的指導，將學生置于學校、家庭兩方面的指責之中，滋長了學生的逆反心理。

3.教師抓德育工作的責任意識不強。教師是落實德育任務的主體，在落實德育工作中，大部分教職工認為有班主任、輔導員、學生處、校領導等抓德育工作的專門人員，有的遇事上交，有的聽之任之，有的事不關己，有的不善于做學生工作，造成了德育工作的漏洞、盲區，沒能實現抓德育工作全參與、全覆蓋的目標。

4.企業參與抓德育的積極性不高。職業學校的學生直接面向企業就業，學生的培養、教育實行工學結合。新的辦學模式呼喚新的育人方式，這就要求企業承擔起育人責任。但是，在推行工學結合，實施頂崗實習的過程中，大多數企業僅僅是以企業管理制度要求學生，在實習的過程中挑選員工，以保障企業一線人員的效益素質。對學生的問題只是一味地給實習老師壓力、給學校壓力，甚至退還，忽視了現代企業的文化理念對學生教育的引領作用，給學生造成了一定的心理陰影。

5.校外道德環境不容樂觀。在社會轉型期，市場經濟發展帶來的負面影響、多元價值文化的負面影響、道德法制化進程緩慢的影響、公共媒體價值導向的影響等造成了道德與經濟發展不同步，消費主義、享樂主義、利己主義滋長，媒體對道德缺失現象曝光多、處理問責曝光少，對邏輯思維并不成熟、善惡評判缺少導向的中職生的德育帶來較大的沖擊。

三、中職學校德育工作的具體措施

1.立足于工作主體的特點，拓展德育的內容。中職生大多介于15～18歲，正值價值觀、人生觀、道德觀的形成期，這個年齡段的學生以獨生子女為主要群體，他們大多數以自我為中心，性格叛逆、特立獨行、個性張揚、好高騖遠，這都需要加以正確的教育引導。這就需要在保證現行德育內容的同時，進行是非觀、幸福觀、榮譽觀、就業觀、社會觀等方面的教育，幫他們樹立正確的價值取向和評判標準。

2.進一步充實德育的方式。目前，德育多采用觀看影視資料、主題實踐活動、課外活動、公益勞動、演講、體育競賽等形式，均屬于灌輸性德育，難以體現學生的自我調整、自我管理、自我教育，在教育效果的實現與目標要求上仍存在一定差距。建立學生參與的道德評判活動，能夠幫助學生在參與的過程中更好地實現德育目標。如，教師可以針對校內的道德失范現象、社會上的道德缺失問題，以主題班會、辯論會、道德評議臺的形式，交給學生討論，讓學生分析是非對錯，實現學生對道德認知的自我評判、自我養成。

3.有針對性地實施教學改革，建立良好的校風，提升校園文化的內涵。在《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中指出，“堅持校企合作、工學結合，強化教學、學習、實訓相融合的教育教學活動”。在教學活動中，教師要結合中職生的學習興趣，積極地實行教學改革，打破傳統的先學理論、再實訓實習的模式，積極推進“校中廠”和“廠中校”建設，實現“車間、教室合一”、“學生、學徒合一”，明確“廠”、“校”育人職責，嘗試進行先實訓、再學理論，貼近專業教學，結合學生的專業愛好、專業教學開展職業道德教育，從課程設置、教學計劃到教育教學管理，全面滲透德育目標，構建體現學校特色、專業特色、企業文化、職教特色的校園文化建設，實現現代企業、校園文化等多方面相結合的模式實施德育，更好地提高學生的學習興趣和學習效果。

4.明確責任主體，完善多層面、全方位的德育體系。在學校層面，要在完善工作機構的基礎上，發揮班主任、輔導員、德育課教師在學校德育工作中的骨干作用，定期研究分析學校德育工作的現狀和問題，提出加強德育工作的具體指導意見，進一步明確全員抓德育工作機制，德育滲透到任一學科的任一課堂、任一活動的任一環節和學校生活的任一場所；在家庭層面，要進一步完善學校、家庭聯系方式，除了放假通知單、電話聯系等方式外，還要借助現代網絡的優勢，建立QQ群、微信群聊等，把學生在校期間的優秀表現與家長共享，點對點與家長及時溝通、分析學生的一些不良轉變和表現，并且定期轉發一些家庭教育典型案例，提高家長參與學生德育的能力和水平；在學生層面，進一步加大對學生會工作的支持，通過學生的自我管理，體現學生既是德育工作實施者，又是體驗者。在服務他人和自我服務、管理他人和自我管理中反思感悟、體驗德育內涵，從而促進學生良好生活習慣、優秀品德的形成和工作能力的提高。

5.分類管理、因人施教。秉承“人人皆可成才，人人皆能成才”的職教理念，在教育教學過程中，尊重學生的個性差異，鼓勵學生揚長避短，培養愛好、興趣、特長。學校每學年除開展評定優秀學生、優秀學生干部等，還應評選文藝、體育、宣傳、衛生、社會實踐、道德標兵、民族團結先進個人及技術能手等個人特長類獎項，實現“百家爭鳴”“百舸爭流”的育人氛圍，鼓勵學生的個性發展。

6.狠抓教師隊伍建設，強化育人意識。教育之本，在于教師。教師是教育事業的第一資源與核心要素，沒有好的老師，就沒有好的教育。（1）落實全員抓德育工作責任，明確納入教師工作職責，列入年度考核范圍，實行獎優罰劣；（2）開展每周的政治學習活動，加強師德教育，真正成為德育管理者，實現德育“全員管理、全面管理、全程管理”，形成教書育人、管理育人、服務育人的良好氛圍。（3）加強德育骨干隊伍建設，加強班主任培訓，開展好每周一的主題班隊會，科任教師上好思品課。

提高德育工作的實效性任務艱巨，我們應充分認識新形勢下加強和改進德育的重要性和緊迫性，確立全新的德育觀念，不斷探索新形勢下德育工作的新方法、新途徑，為培養“技能技術強、職業素養強”的“雙強”學生積極努力、勇創佳績。

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關鍵詞：白酒檢測；問題；措施

收稿日期：20130506

作者簡介：杜 靜（1982—），女，貴州貞豐人，助理工程師，主要從事產品質量檢測工作。

通訊作者：劉忠宇（1974—），男，貴州貞豐人，工程師，主要從事產品質量檢測工作。中圖分類號：TS262.3 文獻標識碼：A

文章編號：16749944（2013）07030503

1 白酒質量現有的檢測方法

1.1 通過人體感官進行鑒別

（1）利用色澤來鑒別。滋補性質的藥酒可能會伴有顏色；而醬香白酒也許會有微黃色，其他清香、濃香、米香和鳳香類型的白酒要求是無色、無懸浮、透明，且沒有沉淀物。

（2）利用香氣來鑒別。根據白酒的香型不同來進行評分。濃香性質的白酒具有的復合香是以己酸乙酯作為主體的；醬香性質的白酒醬香比較突出，“空杯留香”是其突出的特點；清香性質的白酒具有的復合香是以乙酸乙酯作為主體的；米香性質的白酒的特點是米香清雅。如果進行嗅聞，應注意酒杯與鼻子保持適當距離（約為2cm），同時吸氣量保持一致。

（3）利用口味來鑒別。無論什么樣的白酒，剛進入口中時都應該是柔軟、微甜、無澀苦等怪味。飲入后余香停留時間長，酒體比較協調，根據這個要做詳細的說明和評分。品嘗要注意：進口的酒量要保持一致；酒在下咽后要張開口吸氣，這樣易于辨別出酒味。

（4）利用風格來鑒別。豐滿的風味可以突出酒品的特有風格，不同白酒具有不同且固定的風格。感官進行評定的標準不盡相同，某種白酒可以適合于A地區的客戶。但另外的香型白酒就不一定在A地區受到歡迎，調配的白酒在感官方面如果可以和具體香型白酒保持一致，它也許也能被消費者接受，被市場認可。白酒既然是一種嗜好品，那么口味合適是基本的條件，也就是感官的鑒別是在判定白酒的質量方面最為基礎的方法。

（5）根據白酒中的混濁或者沉淀的狀況進行鑒別。先把一定量的白酒倒進玻璃杯里，觀察是否有沉淀，如果有，沉淀物在過濾后仍為白色，則可能是鈣或鎂鹽類物質。若沉淀物為黃色，可能是銅或鐵等物質，一般來自盛酒的容器。黑色的沉淀則可能是單寧鐵、鐵，可能是來自于鉛錫的冷卻器。要注意的是，低氣溫會使脂肪酸以及酯類產生凝固，形成了沉淀物，再放入室溫后會馬上溶解，但沉淀無毒，不影響酒的質量。

1.2 通過衛生、理化指標來鑒別

酒是一個復雜的平衡體，貯存中會發生氧化、水解等反應，在一段時間后，某些成分的含量會發生較大的變化，尤其是低度的白酒，在水解的作用下，會出現酯減酸增現象，但雜醇油以及高級脂肪酸類乙酯相對而言比較穩定。白酒在理化指標上突出的特點就是酸和酯含量高，如果從化驗分析來看，白酒的質量優劣評價主要依靠雜醇油以及高級脂肪酸類乙酯。它們是白酒釀造中必需的物質，因此，這兩個指標就可以來評判白酒的質量。除了分析了數據，還可以利用經驗來直接觀察白酒的色譜圖，劣質酒的基線比較平直且孤立，純糧白酒的微量成分居多，尤其是在色譜圖里面的油酸乙酯、棕櫚酸乙酯、亞油酸乙酯等。分析色譜圖還可以更直觀判斷出酒質的好壞。

2 白酒的品質檢測過程中常見的錯誤

2.1 用原料來鑒別

小麥、高粱、大米、薯干、玉米等是可以食用的資源，發酵過程只要不產生傷害人體的毒素，一般都可以釀造白酒，無論是調配白酒還是固態的發酵酒，其內在的成分都是決定感官質量的因素。原料的不同，導致成品酒內在成分不同，特別是一些呈味性質的物質組成及配比會出現差異，白酒的風格也不盡相同，但這不會影響到白酒的質量。此外，衛生標準，調配酒的衛生指標并不會比固態的發酵酒要差，同時它的成本相對更低，也具有更大的環保特點。總結起來，原料的使用不會直接影響到白酒的質量，不能用使用的原料好壞來評價白酒的質量。

2.2 憑借生產的方式進行鑒別

目前按生產方式劃分，白酒基本上可以分為3種類型：窖池進行白酒的發酵（最為傳統）；食用酒精外加香料之間的調配釀造的液態白酒；最后是兩者之間的結合。目前，最后一種的生產方式的產量最大。但哪一種質量更好仍不能隨意評斷，這是因為窖池的發酵是開放式、多菌種的發酵，這一方式可能產生有益菌，也有可能產生有害菌，窖池的管理不善會產生霉菌，也就影響到了酒的衛生情況。同時，氣溫、濕度的變化及微生物的種類變化也有影響，因此，窖池中釀造的白酒變化可能比較大。第二種釀造方式由于食用酒精屬于純菌類發酵，比窖池類發酵更衛生，也更可靠，因此這種方式產生的白酒比較安全。但口感不協調，比第一種酵制的酒的味道差。第三種方法是把兩種情況放在一起進行分析，因此不能隨意評判好壞。

3 在白酒檢測中解決常見問題的方法

3.1 正確的選擇及使用物質

配制一定濃度的溶液是用來測定樣品數據可靠準確的前提。在標定試劑之前，要正確的選擇符合的基準材料，并按相關要求的濃度進行配制，比如：在選擇草酸作為基準原料來標定氫氧化鈉的標準性溶液，固態草酸一般比較穩定，相對的濕度在5%～95%之間時不會出現風化，可被保存于密閉的容器內。同時，草酸溶液穩定性比較差，置于空氣中容易被氧化，草酸在水中可以分解出一氧化碳和二氧化碳，因此，不能長期保存草酸的水溶液，一般0.1mol/L的草酸溶液在20℃，閉光的情況下能保存15d。

3.2 白酒中糖測定過程中應注意的問題

（1）轉化糖時的時間對測定結果的影響。在實際的檢測中發現轉化糖液的時間應適當加長，否則糖轉化不完全，造成結果不準確。

（2）反應的溫度影響測定的結果。反應的溫度應保持一致。一般會采用800W的電爐外加石棉網，均勻加熱三角瓶（盛有斐林氏甲乙溶液），并控制在2min內沸騰，否則煮沸的時間就會不同，會造成蒸發量的改變，造成反應的濃度不一致，從而造成誤差。

（3）指示劑影響。滴定次甲基蘭（0.5%濃度）作為反應的指示劑。它也是一個具備氧化還原性質的物質，過早的加入以及過量的加入都會引起滴定的誤差。一般在滴定到比空白處試驗少1mL左右糖液時，再加2～3滴左右的指示劑比較合適，每次的加入量應一致。

（4）加水量影響反應的結果。斐林氏甲乙溶液中加水25mL，如果加水過多，則不容易判定終點；加水量如果過少，溶液在加熱時揮發快，影響之后滴定的結果。因此，在糖的檢測時，反應的條件很可能影響到實驗結果，操作時要嚴格遵守操作的規程。

4 白酒甲醇的含量測定應注意的幾個方面

4.1 顯色劑影響

一般選用的顯色劑放置了過長的時間后會影響到顯色效果，甚至不會顯色，所以應在一周內進行一次配制，顯色的效果比較好。

4.2 酒精的濃度影響

5%～6%（V/V）的酒精的濃度顯色效果比較好，在操作時試樣管中的酒精濃度應與標準管中的保持一致，標準管要加入一定量無甲醇類酒精。

4.3 溫度影響

20℃以上室溫條件進行實驗，如果溫度越低，顯色的時間就會越長；如果溫度越高，顯色的時間就越短，但顏色的穩定性很差。特別是在冬天室溫低的情況下，要減少溫度的影響，應將比色管置于25℃的水浴內反應，以減少造成的誤差。

4.4 高錳酸鉀以及磷酸溶液造成的影響

氧化的時間如果過長，那么由甲醇的氧化產生的甲醛會進一步變成甲酸，導致結果的偏低。顯色的時間也不能太長，一般在30min。試樣管和比色標準管要在同時進行對比，時間越長，顯色就會越深，將影響測定結果。

5 白酒質檢隊伍的現狀和提高途徑

5.1 白酒質檢隊伍的現狀

隨著社會各界對白酒生產質量監督及食品安全的期望越來越高，對質檢工作也提出了更高的要求，質檢隊伍也面臨更加嚴峻的考驗。目前，白酒生產企業質檢人員大多是半路出家，沒有經過專業知識的培訓。既缺乏擁有豐富經驗的高素質人員，又缺乏擁有多方面專長的復合型人才，遠遠不能適應新時期質檢工作的要求。

5.2 白酒之間隊伍的提高途徑

5.2.1 加強業務培訓，提高質檢人員素質

根據企業實際情況組織質檢人員進行教育培訓。以更新專業知識和提高業務工作能力為重點，有目的、有計劃、分層次對質檢隊伍及其管理人員進行基礎性、專業性培訓，提高檢驗、檢測能力，為適應新時期的白酒質檢工作提供高效的檢驗檢測服務。

多層次、多形式、多渠道的展開質檢干部的崗位練兵，提高相關隊伍的水平；引導相關的人員，深入生產、銷售一線，切實把握質量控制過程中的一切有效信息。

5.2.2 加強適用人才的引進

在充分利用現有質檢人才的基礎上注重質檢隊伍人才梯隊建設，有計劃地引進社會優秀的專業技術人才，補充質檢隊伍力量，提高質檢隊伍的整體水平。

5.2.3 加強質檢隊伍的思想工作建設

積極的探索開展政治思想工作新方法、新機制、新手段，不斷加強質檢部門的素質。通過進行職業道德、職業作風、職業紀律教育并通過建立規章制度，加強考核，來規范工作行為，使廣大質檢人員牢固樹立愛崗敬業、誠實守信、科學公正嚴格產品質量意識為主要內容的職業道德，形成良好的質檢隊伍道德風尚。

5.2.4 加強對質檢相關隊伍進行制度的建設

要打造超一流質檢隊伍，就必須有一套好的制度。要建立、完善規章和制度，強化內部的管理，促使各項檢查工作都有證據依靠，有規章遵循。必須嚴格進行獎懲，約束執法活動和公務行為，保證監督高效進行。

6 結語

在現代社會，企業的競爭實質是產品的競爭，而產品的競爭力主要體現在質量上，白酒生產企業要大發展，必須要視產品質量為企業競爭的核心動力。提高產品質量，質檢隊伍是不可或缺的重要環節，企業加強質檢隊伍建設，注重人才的引進培養、加強質檢隊伍的業務培訓，提高質檢隊伍的綜合素質，是確保企業長遠發展的關鍵所在。

參考文獻：

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[3] 李 娜，龔志偉.四川白酒檢測新成果通過鑒定[N].中國食品質量報，2009-07-11（16）.

篇(6)

一是提高思想認識，改變實施方式。加強事前、事中效能監察，這一提法早就有之，但在具體操作中，卻往往又表現為事后監察的居多。究其原因：一是思維定式使然。因為自企業開展效能監察以來，選題立項的目標大都是已完結的項目，并且也見到了較好的效果，久而久之，便形成了事后監察的思維定式。二是介入氛圍有限。由于有些監察對象被監督的意識比較淡薄，對效能監察提前介入采取回避態度，有的干脆把效能監察拒之門外，以致“鞭長莫及”，只有等項目結束了再說。三是監督者底氣不足。相當一部分監察人員對何時提前介入，介入后如何監督，做到什么程度心中無底，特別是那些專業性很強的項目不好把握，于是事前選擇了放棄。當然，最根本的原因是，“不愿監察、不敢監察、不會監察”的問題沒有得到徹底解決，對事前、事中監察的認識不夠，還缺乏一套行之有效的提前介入的工作方略。因此，開展事前、事中監察，首先要組織監察人員和有關部門的領導進行認真學習討論，使人們對開展事前、事中監察的目的、意義及重要作用形成共識，改變那種重事后監察、輕事前事中監察的認識和傾向，切實將效能監察的監督方式從事后監察為主，調整為以事前、事中監察為主。

二是清晰工作思路，突出監督重點。效能監察是依據企業領導的授權行使權利，這就決定了企業效能監察方向就是圍繞企業的中心工作，服務企業發展大局。因此，效能監察不僅要圍繞企業中心工作選題立項，而且更需要與企業中心工作的開展同步進行，采取事前、事中監察的方式，對管理行為進行過程監督，才能更有效地發揮效能監察在企業管理中的監督作用。目前，涉及企業管理方面的問題很多，情況比較復雜，效能監察不能面面俱到，包羅萬象，必須有所側重。要緊緊圍繞企業生產建設目標，突出企業的工作重點和重心，針對生產經營管理過程中存在的關鍵問題和薄弱環節，以及直接影響企業改革和發展穩定的重大問題選題立項，積極開展監督工作。2011年作業區效能監察對17項工程進行工作檢查。在現場工程項目竣工驗收管理中，對發現的7個問題進行了整改。通過檢查無未經批準擅自提高或降低建設標準、改變建設內容以及擴大或縮小建設規模的情況；物資采購是嚴格執行集團公司、油田公司物資采購相關制度規范，采購過程是公開透明，采購物資質量符合標準，沒有未招標、肢解項目規避招標、虛假招標等問題；對承包商的監管到位，沒有違法轉包和違規分包等問題；工程管理人員的管理及監督職責基本到位；設計變更經過部門領導審批，沒有利用變更、虛列、高套等手段增加工程費用的行為；質檢和驗收是符合程序和標準，無發生重大安全質量事故；項目資金管理的內控制度健全、執行有效；根據《內部控制管理手冊》對項目的“控制環境”、“風險評估”、“信息與溝通”、“監督”等幾方面進行檢查。參加招投標監督28項、涉及金額4157萬元，作業區組織現場驗收檢查節約金額3.3萬元。通過對工程建設項目重點部位和關鍵環節進行監督檢查，保證了工程建設領域突出問題專項治理工作任務的落實，促使管理人員依法、合規、高效、廉潔地履行職責，促進工程建設項目優質、高效、綠色、安全、廉潔地運行。

三是堅持提前介入，把握重點環節。事前、事中監察的顯著特點是提前介入，全程監控。所謂“提前介入，全程監控”，是指在企業的重要決策出臺之前和重大經營活動立項之初就及早介入，提前就位，從源頭上把關，把效能監察活動貫穿于全過程，以達到防患于未然的目的。效能監察在企業經營管理中的提前介入，可以大大增強企業內部控制的嚴密性，強化企業對管理過程和管理人員的監督控制，有效預防經營風險和違紀違規問題的發生。陸梁油田作業區紀委進行效能監察從事后監察向事前、事中全過程跟蹤監察轉變，在工程項目效能監察中試驗行了“系統監督法”， 重點抓五個環節，把好四個關口。即抓好工程招標、物資采購、合同管理、施工管理和項目預決算環節。把好工程項目設計、監理和施工隊伍選擇關，把好施工過程監督關，把好設備材料采購驗收使用關，把好規章制度建設關。效能監察在企業管理中的綜合監督作用，得到作業區領導的充分認可。

篇(7)

關鍵詞　研究生黨建　問題　對策

中圖分類號：D267.7 文獻標識碼：A

一、研究生黨建工作面臨的挑戰及問題

研究生作為高學歷人才，其思想政治素質和科學文化素質關系到科技的發展和祖國的前途。研究生黨建工作是研究生德育的重要環節，在研究生的人才培養中占有重要位置。隨著研究生招生規模的擴大，研究生的黨建工作面臨著新的挑戰，許多問題也日益凸顯出來，歸結起來主要有以下幾點：

（一）研究生黨員的先鋒模范作用沒有得到充分發揮。

很多研究生黨員在入黨以后對自己的要求有所降低，黨員意識松懈，未能充分發揮黨員的先鋒模范作用。具體表現在：（1）參加支部組織生活或黨建活動不積極；（2）自身未能加強思想政治理論方面的學習；（3）在學習和生活上未能對其他非黨員起到示范作用。

（二）導師在黨建工作中的作用不明顯。

在研究生階段，導師對研究生的影響無疑是最大的。研究生導師大多是黨員，自身思想政治素質較高，而且專業水平高，理應在黨建工作中發揮重要作用，從而使黨建工作和科研學習相互促進，進入良性循環。可事實上，導師由于把精力都放在學術研究上，只重視科研進展，不重視黨建工作。

（三）沒有開展黨建活動或黨建活動不到位。

由于研究生科研任務重，日常學習繁忙，往往容易忽視黨建活動。因此很多研究生支部存在沒有開展黨建活動或是黨建活動不夠深入的問題。究其原因，有以下三點：（1）研究生學習任務重，留給黨建活動的時間少；（2）黨建活動沒有得到學校和支部的重視；（3）黨建活動本身缺乏吸引力，沒有考慮到研究生的特點。

二、提高研究生黨建工作水平的對策

針對以上問題，結合研究生黨建工作的實際，旨在提高研究生黨建工作水平，切實發揮研究生黨員的先進性，提出以下對策：

（一）加強支部建設，提高黨員素質。

雖然研究生黨員人數眾多，但是支部的內部凝聚力不強，黨員參加組織生活不主動、不積極，黨員自身也未能以嚴格的標準要求自己。因此，要加強支部建設，可以從以下幾個方面著手：

1、明確一名合格的黨員應該怎樣做，要求各支部以多種形式開展黨員教育。如支部可以采用演講、辯論、座談等多種形式展開討論，讓支部的每個黨員都意識到怎樣做才是一名合格的黨員。

2、加強黨支書的培訓，提高黨支書的思想政治素質。黨支書在一個支部起著龍頭的作用，一個優秀的黨支書將會帶領整個支部不斷前進。因此加強對黨支書的培訓、提高黨支書的素質是很有必要的。

3、以支部為單位開展團體活動，增強支部的凝聚力。定期在支部內部開展團體活動，一方面可以增進支部成員之間的交流，提高支部的團隊合作能力；另一方面還可以提高研究生的人際交往能力。

（二）發揮導師作用，黨建和科研相互促進。

由于導師在研究生階段的重要性，如果黨建工作可以得到導師的支持和配合，那將是黨建工作的重大突破。具體說來，有以下舉措：

1、要在導師中大力宣傳黨建的重要性，使導師們充分意識到研究生只搞科研是不行的，還要加強德育，而黨建工作是研究生德育必不可少的環節。

2、以黨建帶動科研，在支部內部多開展學術交流活動，提高黨員的科研素質，讓導師切實體會到黨建在促進科研方面起著十分重要的作用。

3、在取得導師對黨建工作的支持后，便可以發揮導師對黨建工作的促進作用，黨建和科研相互促進，進入良性循環。

（三）結合研究生特點開展有特色的黨建活動。

黨建活動是黨建工作的重要組成部分，開展富有研究生特色的活動是提高黨建工作水平的關鍵點。黨建活動要真正開展起來，須做到以下幾點：

1、學校對黨建活動要充分重視，給予足夠的經費支持。經費充足是黨建活動得以順利開展的前提條件。

2、每個研究生黨支部的宣傳委員要提前做好準備，定期上報黨建活動方案。在活動方案形成之前，應該廣泛征求支部成員的意見。

3、黨建活動要體現研究生的特色，一方面，可以結合研究生的專業特色開展社會實踐性較強的活動；另一方面，可以開展一些社會公益活動，增強研究生黨員的社會責任感。

總而言之，研究生黨建工作任重而道遠，要不斷總結經驗和不足，根據新時期的要求改進工作方法，從研究生的特點出發，創新黨建工作機制，就一定能開創研究生黨建工作的新局面。

（作者單位：廣東工業大學自動化學院）

參考文獻：

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