序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇工作分析論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[論文摘要]：本文針對在社會新的歷史條件下，人們的思想觀念、道德準(zhǔn)則等方面呈現(xiàn)多樣化趨勢，傳統(tǒng)思想政治工作受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)一系列新情況、新問題，就如何適應(yīng)形勢變化的需要，在實踐中創(chuàng)新航道職工思想政治工作，使思想政治工作更好地服務(wù)于航道發(fā)展，進(jìn)行了分析探討，提出了創(chuàng)新航道職工思想政治工作的觀點和舉措。

思想政治工作是一切工作的生命線，是加強(qiáng)社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，無論是革命戰(zhàn)爭年代還是和平建設(shè)時期，思想政治工作都發(fā)揮了極其重要的作用。當(dāng)前，在社會形態(tài)急劇變革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展條件下，人們的思想觀念、道德準(zhǔn)則等方面隨之呈現(xiàn)多樣化趨勢，使得人們在得失、利弊、優(yōu)劣、榮辱、是非等問題的尺度把握上產(chǎn)生迷惘和困惑，思想政治工作的傳統(tǒng)工作方式、方法受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，面對一系列新情況、新問題，思想政治工作必須尋求改革和突破，以適應(yīng)形勢變化的需要，更好地服務(wù)于航道發(fā)展。這里本人就如何適應(yīng)形勢變化的需要，在實踐中創(chuàng)新航道職工思想政治工作，談?wù)剮c看法。

一、實現(xiàn)觀念思路創(chuàng)新，使思想政治工作適應(yīng)新形勢

當(dāng)前隨著社會的變革，人們思想觀念發(fā)生的深刻變化，我們所處的環(huán)境、擔(dān)負(fù)的任務(wù)、以及自身狀況也發(fā)生了重大變化，新情況、新問題層出不窮，解決這些問題，改變思路，用創(chuàng)新的思維觀念，做好思想政治工作是關(guān)鍵。

（一）改變舊觀念，開闊新視野。緊密結(jié)合工作實際，在實踐中更新觀念，開拓思路，在借鑒傳統(tǒng)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，去粗取精，才能適應(yīng)新形勢的需要，使思想政治工作真正做到“思想上解惑、精神上解悶、文化上解渴、心理上解壓”。一是積極探索“興趣引導(dǎo)”型的思想政治教育形式。采取多種措施、多種手段開展職工易于接受的思想政治工作，在把握職工興趣的基礎(chǔ)上取得共同語言，增進(jìn)溝通了解，減少排斥和逆反心理，吸引受教育者的注意力，用興趣引導(dǎo)思想政治工作使職工接受教育。二是樹立正確的利益需求的理念。在一定條件下，當(dāng)個人的合理利益無法得到實現(xiàn)時，人的思想就會失衡，就會直接影響積極性和主觀能動性的發(fā)揮。只要個人利益與集體利益、國家利益不矛盾，就不能要求職工放棄個人利益，不應(yīng)當(dāng)被視為思想落后，只有承認(rèn)職工有追求和實現(xiàn)個人合理利益需求的權(quán)利，才能消除與職工之間的距離感，增強(qiáng)思想政治工作實效性和感染力。三是考慮滿足其基本生活需要。有機(jī)融合思想政治教育的內(nèi)容，使職工樂于接受教育，思想政治工作做到有的放矢，使職工群眾自覺接受思想政治工作啟迪和教育，在自然、融洽的氣氛中受到感染和熏陶，真正使思想政治工作服務(wù)于航道的發(fā)展大局，實現(xiàn)單位增效、職工增收。

（二）適應(yīng)新形勢，開拓新思路。長期以來，我們從宣傳教育到社會實踐，思想政治工作總是職工做“革命的螺絲釘”，卻忽視了研究如何把“革命的螺絲釘”擰在最適當(dāng)?shù)奈恢茫l(fā)揮最大的功效，把個人價值的追求與個人主義、自私自利劃了等號；而現(xiàn)在新的時期，強(qiáng)調(diào)的是職工的敬業(yè)精神、工作能力、工作績效的統(tǒng)一，由此衡量職工是否先進(jìn)的價值標(biāo)準(zhǔn)，不僅要重態(tài)度、重精神，更要注重實際能力和工作績效，不僅要有老黃牛精神，而且要是工作骨干和業(yè)務(wù)能手，更要有勇于開拓創(chuàng)新的新時代精神。因此，我們的思想政治工作必須緊跟形勢，正確引導(dǎo)職工把追求個人價值實現(xiàn)的過程，變成增強(qiáng)自身素質(zhì)和本領(lǐng)的過程，使職工思想政治教育管理更符合客觀實際，為廣大職工所接受。

（三）賦予新內(nèi)涵，樹立新理念。當(dāng)人們認(rèn)為思想政治工作對自己是一種思想管束和制約時，便會對教育產(chǎn)生隔膜，導(dǎo)致思想政治工作收效甚微。長期來，我們強(qiáng)調(diào)職工盡義務(wù)多，落實權(quán)利少；強(qiáng)調(diào)教育管理多，關(guān)心愛護(hù)少；要求履行職責(zé)多，提供服務(wù)少。新形勢下，在開展思想政治工作時，必須轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，應(yīng)把思想政治工作的對象放到群眾環(huán)境中進(jìn)行，積極主動的發(fā)揮職工主人翁的作用，寓思想政治教育管理于服務(wù)之中，使思想政治教育滲透到人們的思想中去，營造關(guān)心幫助、互助互愛、和諧的環(huán)境氛圍。

二、強(qiáng)化形式內(nèi)容創(chuàng)新，增強(qiáng)思想政治工作新任務(wù)、新內(nèi)涵

有效地把握時代脈搏，推動文明進(jìn)步，思想政治工作形式內(nèi)容創(chuàng)新更為重要，這是創(chuàng)新思想政治工作非常重要的一個環(huán)節(jié)。

一是解放思想，與時俱進(jìn)，推動觀念更新。人們前進(jìn)道路上最大的障礙，其實就在人們的頭腦中，因此，職工思想政治工作必須時時刻刻緊扣時代脈搏，堅持實踐第一的觀點，堅持解放思想、實事求是、與時俱進(jìn)，把思想認(rèn)識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，在社會發(fā)展變化中吸取營養(yǎng)，賦予職工思想政治工作以全新的內(nèi)容和全新的表現(xiàn)形式。在思想政治工作中，針對個別職工出現(xiàn)的思想波動，努力拓寬視野，注入新的耳目一新內(nèi)容和形式，配以曉之以理，動之以情，身體力行，認(rèn)真細(xì)致耐心的思想工作，增強(qiáng)思想政治工作的感染力，有效地化解了矛盾，達(dá)到了思想政治工作創(chuàng)新內(nèi)容、創(chuàng)新形式、服務(wù)航道的目的。

二是釋疑解惑，澄清是非，堅持以人為本。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會生活出現(xiàn)了許多新情況新問題，迫切需要我們從理論與現(xiàn)實的結(jié)合上給予科學(xué)的、實事求是的、有說服力的回答，幫助人們正確認(rèn)識改革發(fā)展中的問題，明確前進(jìn)的方向。是非清楚了，疑惑消除了，思想通暢了，就能充分發(fā)揮人們干事創(chuàng)業(yè)的積極性。因此，職工思想政治工作既要教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，又要尊重人、理解人、關(guān)心人，更重要的是幫助職工在經(jīng)濟(jì)上解困、生活上解憂、思想上解扣、情緒上解悶，既以理服人，又以情感人，及時抓住職工比較關(guān)注的與自己切身利益相關(guān)的熱點、難點、重點問題，結(jié)合實際，敢于接觸，善于引導(dǎo)，向職工講清道理，釋疑解惑，使職工有安全感、親切感、歸屬感。

三是擴(kuò)展視野，開拓創(chuàng)新，提高綜合素質(zhì)。開拓創(chuàng)新不能憑空而來，它需要我們善于總結(jié)實踐中的新經(jīng)驗，十七大報告指出：“當(dāng)今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉”，思想建設(shè)的基礎(chǔ)是文化，文化知識是提高職工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵。我站以航道文化建設(shè)應(yīng)對發(fā)展形勢，精心組織參加了“十七大”、“改革開發(fā)三十年”、“航道杯”征文、書法、攝影、繪畫等活動，通過思想政治文化教育活動，解答職工思想上的困惑，引導(dǎo)職工嚴(yán)格履行職能，自覺遵守社會公德、職業(yè)道德、家庭美德，加強(qiáng)個人品德修養(yǎng)，營造了和諧融洽的文化氛圍。

三、強(qiáng)化方式方法創(chuàng)新，探索思想政治工作的新途徑、新手段

思想政治工作離不開實際工作，職工的思想問題也往往是在實際工作中產(chǎn)生的，只有找準(zhǔn)思想政治工作切合點，在方式方法有新發(fā)展、新創(chuàng)造，才能使思想政治工作充滿活力和生機(jī)，強(qiáng)化思想政治工作方式方法創(chuàng)新，是做好思想政治工作有效途徑。

一是把握新變化，增強(qiáng)滲透力。隨著歷史條件和社會背景發(fā)生深刻變化，單位工作形式、利益關(guān)系和分配方式也隨著發(fā)生了新的變化，思想政治工作的范圍也在不斷擴(kuò)大。我們做思想政治工作，必須善于捕捉職工思想動態(tài)，了解和掌握職工思想工作狀況，找準(zhǔn)思想政治工作的切人點，有機(jī)融合思想政治教育的內(nèi)容，開展職工易于接受的思想政治工作，增進(jìn)溝通了解，減少排斥和逆反心理，使職工認(rèn)清航道發(fā)展方向，理解航道發(fā)展情況，參與航道的建設(shè)活動，把自己的前途命運(yùn)和航道的未來發(fā)展聯(lián)系在一起，以高度的使命感和主人翁意識為航道的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

二是寓教于樂，增強(qiáng)吸引力。堅持抓隊伍、抓陣地、抓特色活動，帶著感情去做思想政治工作，要以情感人，幫助職工解決生產(chǎn)、生活、工作、家庭等實際問題，正確引導(dǎo)職工處理好家庭與單位的關(guān)系，個人利益與集體利益的關(guān)系。我站利用傳統(tǒng)佳節(jié)，組織職工開展“拔河、抄地皮、保鈴球”等豐富多彩文娛活動，還在“三八”節(jié)組織婦女節(jié)女同志外出觀光。通過喜聞樂見的活動，使廣大職工在潛移默化中受到教育，不僅舒緩了職工緊張的工作情緒，豐富職工生活，更重要的是陶冶了精神情操，增強(qiáng)了團(tuán)隊意識，密切了同志間的關(guān)系，培養(yǎng)了協(xié)作精神，增強(qiáng)了隊伍的凝聚力，使全體職工保持了健康的體魄和良好的精神狀態(tài)，，為圓滿完成各項工作任務(wù)奠定了良好的基礎(chǔ)。

三是率先垂范，增強(qiáng)凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)干部不僅要有較高水平的思想工作水平，而且必須要有實際工作本領(lǐng)，以實際行動為職工作出表率，要求職工做到的自己首先要做到，要求職工不做的自己首先不做。例如：我站班子成員經(jīng)常親臨一線，帶領(lǐng)征收人員查征航養(yǎng)費(fèi)，有力地促進(jìn)了航養(yǎng)費(fèi)征收工作；在強(qiáng)降雪突襲鎮(zhèn)江期間，站領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)航政人員冒雪巡航、查標(biāo)，克服困難，抗擊冰雪，搶修蘇南運(yùn)河陵口先導(dǎo)段航標(biāo)30余次，確保證了航道暢通，航標(biāo)正常運(yùn)行，有力地支持了重點工程建設(shè)。班子領(lǐng)導(dǎo)的以身作則示范作風(fēng)，為全站干部職工樹立了榜樣，贏得了大家的信任。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用就是強(qiáng)有力的思想政治工作。

四是溝通感情，增強(qiáng)向心力。談心交心、溝通感情是拓寬新形勢下服務(wù)群眾、凝聚人心有效思想政治工作方法。我站班子堅持開展談心制度，開展談心交心活動，即領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間、黨員干部同職工之間的談心，態(tài)度謙虛、誠懇、耐心，開誠布公地交換意見，交流思想，消除隔閡，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)和友愛，并為長期從事水上工作的船艇人員，調(diào)整了福利待遇，開展獻(xiàn)愛心、送溫暖各種扶貧幫困活動，對有困難患病的離退休職工組織上門看望慰問，用真情溫暖人心，贏得了廣大職工的信賴和支持。

五是典型激勵，增強(qiáng)感召力。堅持典型引路，放大示范效應(yīng)，樹立先進(jìn)，轉(zhuǎn)化后進(jìn)，帶動中間是思想政治工作的有效措施。如：我站號召全站干部職工向“水上雷鋒服務(wù)臺”服務(wù)組和王龍芳同志學(xué)習(xí)，宏揚(yáng)先進(jìn)，培樹正氣，引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在全體職工中，大力提倡節(jié)能降耗活動，鼓勵廣大黨員職工在本崗位建功立業(yè)。如：我們積極開展向“水上雷鋒服務(wù)臺”服務(wù)組和王龍芳同志學(xué)習(xí)，引導(dǎo)職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，干一行、愛一行，“爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型行業(yè)，爭做知識型職工，樹新時代職工形象”，鼓勵職工在本崗位建功立業(yè)。黨員高近方對工作極端負(fù)責(zé)，繼去年對報廢空氣濾清器技術(shù)革新取得成功后，今年7月份發(fā)現(xiàn)機(jī)器在倒車時主機(jī)出現(xiàn)報警現(xiàn)象，有時也會自行停機(jī)，針對這一情況，他動腦筋，想辦法，黨員高近方利用業(yè)余時間，在海水箱上自行設(shè)計安裝一只空氣調(diào)節(jié)閥，徹底消除了主機(jī)報警和自動停機(jī)現(xiàn)象，不僅消除了安全隱患，而且大大節(jié)約維修經(jīng)費(fèi)。我站緊緊抓住實際工作中涌現(xiàn)出來像高近方等一大批先進(jìn)典型，以實實在在的身邊先進(jìn)引導(dǎo)，帶動干部職工做好各項工作，增強(qiáng)學(xué)先進(jìn)、爭先進(jìn)的意識，形成比學(xué)趕幫和激勵向上的氣氛。

篇(2)

紙質(zhì)檔案的載體較為穩(wěn)定安全，而電子文件的載體穩(wěn)定性差，易損壞，因此歸檔方式的選擇至關(guān)重要。經(jīng)實踐檢驗，利用磁盤，脫機(jī)采集數(shù)據(jù)的介質(zhì)移交方式容易造成數(shù)據(jù)丟失。如遇質(zhì)量較差的磁盤，會影響文件的可讀性。為防止數(shù)據(jù)丟失需制作多份備份盤存檔，這不僅加大了工作量，也增加了存貯磁盤的數(shù)量，簡便而安全的方式是采用網(wǎng)絡(luò)移交歸檔，并利用光盤存貯。網(wǎng)絡(luò)移交的途徑有兩條：

(一)借助計算機(jī)信息管理網(wǎng)，開通電子文件歸檔專遞網(wǎng)線。隨著各單位計算機(jī)信息管理網(wǎng)的建立與發(fā)展，越來越多的重要文件被傳輸上網(wǎng)。這些文件經(jīng)過各業(yè)務(wù)管理部門挑選，反映了職能活動的概貌，上網(wǎng)前，又按著信息管理部門的統(tǒng)一要求進(jìn)行了文件格式的轉(zhuǎn)換，在一定程度上保證了數(shù)據(jù)的可靠性和通用性，是歸檔的重點。對那些未輸送到計算機(jī)信息管理網(wǎng)上的具有保存價值的電子文悠揚(yáng)，應(yīng)由電子文件形成部門編目整理，也利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)向檔案部門傳輸，可以借助信息管理網(wǎng)絡(luò)在各業(yè)務(wù)管理機(jī)構(gòu)與檔案部門之間開通電子文件歸檔專遞網(wǎng)線，建立依附在信息管理網(wǎng)上的歸檔專用子系統(tǒng)。將上網(wǎng)與未上網(wǎng)的具有保存價值的電子文件通過此系統(tǒng)傳輸給檔案部門。檔案部門經(jīng)與辦公自動化和信息管理部門協(xié)商后，要對歸檔的電子文件提出格式要求，但不能是唯一性的，應(yīng)認(rèn)可幾種通用性較強(qiáng)的軟件，如：.DBF、.DOC、.TXT、.EXE等文件。

(二)選擇電子文件信息的匯集點，由計算機(jī)與信息管理部門負(fù)責(zé)歸檔。為適應(yīng)辦公自動化工作發(fā)展的需要，人們越來越注重信息工作的系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平，計算機(jī)信息系統(tǒng)的開發(fā)也從以往的“分散各異”轉(zhuǎn)向“集中統(tǒng)一”，打破了立卷單位人界限，更趨向基于某一方面或幾方面職能活動的內(nèi)容而建立系統(tǒng)。計算機(jī)與信息管理部門負(fù)責(zé)規(guī)劃、統(tǒng)籌本單位信息管理工作，是開發(fā)集中統(tǒng)一型信息系統(tǒng)的牽頭部門，成為電子文悠揚(yáng)信息的匯集點，又具有一定的技術(shù)設(shè)備及人才條件。由他們負(fù)責(zé)將日常工作中形成的具有保存價值的電子文件歸檔，無是最佳歸檔途徑之一。清華大學(xué)計算機(jī)與信息管理中心計劃利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立校行政信息管理系統(tǒng)，共分為教學(xué)、科研、人事管理三個子系統(tǒng)，正在籌建的教學(xué)管理系統(tǒng)與學(xué)生注冊中心、財務(wù)結(jié)算中心、教務(wù)處、研究生院構(gòu)成數(shù)據(jù)交換網(wǎng)。注冊中心負(fù)責(zé)學(xué)生注冊、選課、排課、考表、成績等數(shù)據(jù)的傳遞；結(jié)算中心負(fù)責(zé)學(xué)生交費(fèi)信息的傳遞；教務(wù)處與研究生院負(fù)責(zé)學(xué)籍、教學(xué)計劃、課程、畢業(yè)審查、學(xué)位授予數(shù)據(jù)的傳輸。計算機(jī)與信息中心接收這些數(shù)據(jù)后，進(jìn)行集中處理，經(jīng)匯總的數(shù)據(jù)通過信息中心又輸送給各業(yè)務(wù)管理部門共享。隨著每年數(shù)據(jù)的更新，過期數(shù)據(jù)應(yīng)由信息中心按檔案部門的統(tǒng)一要求，進(jìn)行鑒定，編目整理，通過網(wǎng)絡(luò)傳輸，移交給檔案部門保存，或直接存入光盤，定期歸檔。

無論利用何種途徑歸檔，必須由電子文件形成單位按統(tǒng)一格式編目整理后，傳輸給檔案部門，不能由檔案部門自行從網(wǎng)上下載，以保證電子文件形成部門對其數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。檔案部門接收的電子文件一律應(yīng)存入光盤，最好不用磁盤存貯。

二、依靠原紙質(zhì)檔案立卷工作骨干，實現(xiàn)相關(guān)部門職能的交融集成，建立電子文件歸檔制度。

紙質(zhì)文件歸檔經(jīng)過多年實踐，已形成相對穩(wěn)定的骨干隊伍，有較好的工作基礎(chǔ)，各立卷部門都設(shè)立了分管領(lǐng)導(dǎo)和立卷牽頭人，負(fù)責(zé)督促檢查立卷工作。開展電子文件歸檔也要以人為本，形成一支隊伍，承擔(dān)此項工作。由于大多數(shù)計算機(jī)與信息管理人員對檔案工作較為陌生，不像立卷歸檔人員經(jīng)與檔案部門多年合作，建立了相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系，容易與檔案部門在電子文件歸檔上達(dá)成共識。所以，依靠原紙質(zhì)檔案立卷工作骨干，比以各單位計算機(jī)與信息管理保同為主體，重新建立歸檔工作隊伍更為現(xiàn)實。由于整理紙質(zhì)檔案大多采用手工操作的方法，這與電子文件處理手法相差甚遠(yuǎn)，需要新的知識和技術(shù)手段，現(xiàn)有的立卷隊伍尚不適應(yīng)工作發(fā)展的需要，要通過組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)，盡快地使他們掌握信息管理自動化的基本知識和技能，擔(dān)負(fù)起電子文件歸檔工作的重任。

電子文件來源廣泛，形成者不僅有業(yè)務(wù)管理部門的承辦人，還有數(shù)據(jù)錄入員、信息管理與計算機(jī)技術(shù)人員等。將頭緒如此之多的電子文件收集歸檔，必須靠制度約束，使制度變成歸檔人員的自覺行動。要將電子文件歸檔工作納入本單位的立卷歸檔制度，并列入信息管理工作程序，在布置、檢查、總結(jié)、考核信息管理工作的同時，布置、檢查、總結(jié)、考核電子文悠揚(yáng)歸檔工作。

清華大學(xué)檔案館從1995年底開始抓電子文悠揚(yáng)歸檔工作，制定了《機(jī)讀(電子)文件歸檔工作暫行規(guī)定(試行)》，分別對歸檔范圍、歸檔單位與分工、歸檔的方法和要求做了具體規(guī)定，并設(shè)計了《機(jī)讀(電子)文件歸檔目錄》樣式。為了使各單位主管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)和立卷牽頭人能夠盡快地接受這一新生事物，還將探索電子文件歸檔工作列為1996年全校檔案工作會議主要議題之一，會上，分管檔案工作的副校長和檔案館館長明確提出要將電子文件歸檔列入立卷歸檔程序，做為一項重要工作抓緊抓好。于1997年全校檔案工作大會上，又提出加快電子文件歸檔進(jìn)程的具體要求。在對電子文悠揚(yáng)的來源進(jìn)行廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，本著“注重職能因素”的原則，選擇了電子文件的信息綜合性強(qiáng)，含“金”量高的校長辦公室、黨委辦公室做為開展電子文件歸檔的重點和試點單位。先后三次與他們專門研究電子文悠揚(yáng)歸檔工作，成立了兩辦電子文悠揚(yáng)歸檔工作小組，由校辦副主任任組長，并參照紙質(zhì)文件歸檔范圍，制定出黨辦、校辦電子文件歸檔細(xì)目。經(jīng)過努力，現(xiàn)已將部分電子文件歸檔。

與紙質(zhì)文悠揚(yáng)相比，電子文件歸檔所涉及的問題更加廣泛，受制約因素多，僅靠檔案部門獨家很難完成，應(yīng)采取電子文件形成部門、檔案部門、計算機(jī)與信息管理部門三結(jié)合的方法。電子文悠揚(yáng)形成部門熟悉各項管理業(yè)務(wù)，了解電子文件的自然形成規(guī)律和歷史聯(lián)系，是承擔(dān)歸檔工作的主要責(zé)任者，在鑒定工作價值時最有發(fā)言權(quán)；檔案部門掌握歸檔的原則、方法，又了解全局情況，可以發(fā)揮把關(guān)和統(tǒng)籌作用；計算機(jī)與信息管理部門既是電子文件的形成單位，又是設(shè)計和維護(hù)信息管理網(wǎng)絡(luò)、管理電子信息的專業(yè)技術(shù)部門，在電子文件歸檔制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作中處于舉足輕重的地位。三個部門的職能應(yīng)相互滲透，揚(yáng)長避短，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，在電子文件歸檔中集成一體，共同形成質(zhì)量較好的電子文檔。

三、“兩套制”歸檔的必要性與適時簡化合一的可能性

由于印章和簽署是文件生效的主要標(biāo)志，在現(xiàn)在技術(shù)條件下，對一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質(zhì)形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術(shù)的不穩(wěn)定性，以及電子文件的易修改性，也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔，以確保數(shù)據(jù)的安全。目前，電子文件、紙質(zhì)文件轉(zhuǎn)化為檔案一般采取“雙軌制”，歸檔內(nèi)容形成“兩套制”，即紙介質(zhì)與磁、光介質(zhì)兩種文件一起歸檔，形成內(nèi)容相同的兩套檔案。其歸檔時使用不同的編目方法和存貯裝具。檔案部門應(yīng)在每一卷紙質(zhì)檔案的備考表或卷內(nèi)目錄“備注”項中注明相應(yīng)的電子文件的編碼及存址，同時，在電子文件歸檔目錄“備注”項中注明相應(yīng)的紙質(zhì)文件的檔號及存址，以便利用時參照互補(bǔ)。

篇(3)

一、提高認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，要把安全保衛(wèi)工作作為一項重要工作來抓，形成領(lǐng)導(dǎo)帶頭，齊抓共管的工作格局，對全院干警加強(qiáng)安全教育，通過其它法院重大突發(fā)事件的慘痛教訓(xùn)，讓全體干警居安思危，增強(qiáng)安全防范意識，形成“安全保衛(wèi)，人人有責(zé)”的良好氛圍，做到防患于未然。同時還要對全體干警進(jìn)行必要的安全知識培訓(xùn)。

二、筑造“防火墻”。一是將辦公區(qū)與審判區(qū)、立案大廳、接待室等人員密集區(qū)域分離，辦公區(qū)設(shè)立干警專用通道，禁止當(dāng)事人入內(nèi)，這樣就有效地對本院人員與外來人員進(jìn)行了分流；二是在法院各入口處安裝電子安檢門，對進(jìn)入的當(dāng)事人進(jìn)行安全檢查，一旦當(dāng)事人攜帶金屬器械進(jìn)入，電子安檢門會自動報警；三是安裝電子監(jiān)控，對法院各個區(qū)域進(jìn)行24小時監(jiān)控，通過監(jiān)控畫面能及時發(fā)現(xiàn)異常情況，第一時間進(jìn)行處置，避免突發(fā)事件的發(fā)生，同時監(jiān)控錄像能為鬧事者定罪量刑提供第一手證據(jù)。

三、加強(qiáng)安保隊伍建設(shè)。目前各法院大門警衛(wèi)有的是法警執(zhí)勤，有的是聘用的保安執(zhí)勤，安保力量薄弱、整體水平參差不齊。各級法院要配備必要的安保力量，逐步形成以法警為主導(dǎo)、聘用制保安為補(bǔ)充的安保力量，并要通過必要的培訓(xùn)不斷提高安保人員的素質(zhì)，一是身體素質(zhì)要過硬。加強(qiáng)擒拿格斗等訓(xùn)練，練就過硬的本領(lǐng)；二是思想素質(zhì)要過硬。要增強(qiáng)責(zé)任意識、大局意識，每位安保人員要充分認(rèn)識到安保工作的重要性，牢記自己的職責(zé)和使命，做好隨時處置突發(fā)事件的準(zhǔn)備；三是應(yīng)急能力要過硬。要具備良好的心理素質(zhì)，臨危不懼，機(jī)智勇敢，處理果斷，要培養(yǎng)同當(dāng)事人周旋的能力，避免矛盾激化升級，要培養(yǎng)保護(hù)好現(xiàn)場的能力，等待支援。

四、完善制度。“沒有規(guī)矩不成方圓”，各種規(guī)章制度是實現(xiàn)安全的可靠保證。制定《安全檢查制度》，《值班值宿制度》，《重大情況及時上報制度》等相關(guān)的安全管理制度，明確分工，落實責(zé)任，形成一級抓一級，層層抓落實的工作格局，要制定應(yīng)急預(yù)案，成立突發(fā)事件處置專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)等工作。

五、加大檢查力度。建立安全檢查長效機(jī)制，采取定期巡查和不定期抽查的方式進(jìn)行檢查，對于發(fā)現(xiàn)的安全隱患要及時解決，對于違規(guī)的責(zé)任人要給予相應(yīng)的處理，確保各項安全制度落到實處。

篇(4)

1、機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失性。根據(jù)《最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定》的有關(guān)精神。設(shè)立檢務(wù)督察機(jī)關(guān)的目的，是對檢察機(jī)關(guān)與檢察人員執(zhí)行法律、法規(guī)和遵守紀(jì)律情況進(jìn)行監(jiān)督。但實際上，在基層檢察院，由于行政體制、檢察工作機(jī)制等多方面因素的制約，檢務(wù)督察機(jī)關(guān)很難單獨設(shè)立，往往由紀(jì)檢部門或辦公室兼職運(yùn)行。

2、督察工作的膚淺性。檢務(wù)督察的實質(zhì)，是檢察機(jī)關(guān)自我監(jiān)督制約機(jī)制的完善，利用內(nèi)部力量進(jìn)行的自我約束，根本的目的，是對檢察執(zhí)法權(quán)的有力監(jiān)督，確保檢察權(quán)的正確行使，是對防止和減少檢察機(jī)關(guān)、檢察人員在執(zhí)法工作中的違法違紀(jì)現(xiàn)象。但在實際上，基層檢察機(jī)關(guān)大量的督察活動僅僅停留在對檢容風(fēng)紀(jì)，或者停留在對槍支、警械、車輛的使用違反規(guī)定等方面，對執(zhí)法活動、組織管理、檢務(wù)保障等督察開展較少，即使有也多停留在比較膚淺層面上，就事論事較多。

3、機(jī)制建設(shè)的空泛性。目前，開展檢務(wù)督察工作的主要依據(jù)，是高檢院出臺的《最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定》，以及各省自治區(qū)和市縣自行制定的等許多行為性規(guī)范。這些規(guī)范，往往比較籠統(tǒng)，大部分是下級院對上級院規(guī)定的搬套，缺乏新意。具體表現(xiàn)在監(jiān)督制度過于原則、籠統(tǒng)。就事論事性制度多，程序性制度少；定性的規(guī)定多，定量的規(guī)定少。這樣的制度不便操作，必然會給監(jiān)督造成操作障礙。

二、解決問題的辦法和對策

1、建立專門的檢務(wù)督察機(jī)構(gòu)。按照既管案又管人，決策、執(zhí)行和監(jiān)督相分離的原則，建立檢務(wù)督察日常管理機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)將在檢察長和檢委會的直接領(lǐng)導(dǎo)下行使督察職責(zé)，負(fù)責(zé)對檢察機(jī)關(guān)的執(zhí)法活動進(jìn)行督導(dǎo)。專門的檢務(wù)督察機(jī)構(gòu)可以專心開展檢務(wù)督察工作，這樣可以極大提高工作效率，用成績來充分實現(xiàn)檢務(wù)督察工作的實際價值。如不能設(shè)置機(jī)構(gòu)，也可在紀(jì)檢、監(jiān)察部門補(bǔ)充力量，設(shè)置專門的檢務(wù)監(jiān)督員。檢務(wù)督察工作是法律專業(yè)性很強(qiáng)的工作，檢務(wù)督察人員必須是思想覺悟高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的高素質(zhì)的人才。

2、深化檢務(wù)督察工作向保證司法公正方向發(fā)展。檢務(wù)督察的根本任務(wù)是從源頭上防止檢察人員違法違紀(jì)的重要舉措。因此，檢務(wù)督察要突出事前和事中的監(jiān)督檢查，充分體現(xiàn)動態(tài)性和警示性。從這個意義上講，檢務(wù)督察工作要有的放矢，而不能盲目進(jìn)行。要重點督察職務(wù)犯罪初查不立案的案件，撤案處理的自偵案件、不捕案件、不訴案件、中增減罪名的案件、重大案件，影響大的案件，團(tuán)伙犯罪案件、審判改變定性的案件、判處無罪案件。群眾舉報辦案人員違法、違紀(jì)等群眾反映強(qiáng)烈的案件，同時要對檢察干警在辦案中是否嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行監(jiān)督檢查。要制訂嚴(yán)格的督察程序，應(yīng)用先進(jìn)的督察方式，建立信息平臺，制作規(guī)范的督察文書、表格，健全工作檔案，力求檢務(wù)督察工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，提高督察工作的效率。

篇(5)

摘要：弄清戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值

近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進(jìn)步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認(rèn)識上的模糊和分歧。對這一問題進(jìn)行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。

一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計，協(xié)調(diào)各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認(rèn)知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值

充分發(fā)揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強(qiáng)調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團(tuán)隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實施和績效改進(jìn)措施的落實，整個績效管理過程應(yīng)該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊(yùn)含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。

總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。

【參考文獻(xiàn)】

篇(6)

【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院 績效考核 對策

隨著高等教育形式的多樣化，高校師資隊伍建設(shè)將面臨越來越多的挑戰(zhàn)，尤其是一些依托母校但又采用企業(yè)化模式運(yùn)作的獨立學(xué)院在教師師資隊伍建設(shè)中遇到更多的難題。教師績效評價事關(guān)教師的切身利益，是一項重要而復(fù)雜的工作。完善的教師績效考核體系對教師的職業(yè)發(fā)展、學(xué)生學(xué)習(xí)能力的提高以及學(xué)校的發(fā)展都有很大的影響，因此教師績效考核顯得尤為重要。本文主要以獨立學(xué)院績效考核現(xiàn)狀為研究對象，進(jìn)而為改進(jìn)獨立學(xué)院教師績效考核工作提出對策與建議。

一、QY學(xué)院績效考核現(xiàn)狀

在績效考核具體實施過程中，QY學(xué)院對教師工作業(yè)績進(jìn)行考核包含教師教育教學(xué)過程中所取得的成績，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)建設(shè)與研究等3個一級指標(biāo)、10個二級指標(biāo)。每個一級指標(biāo)的考核采取百分制：工作量完成情況占 50 分，教學(xué)建設(shè)與改革業(yè)績占 20 分，教學(xué)效果業(yè)績占30分。其中，教學(xué)工作量包括基本教學(xué)工作量（教學(xué)計劃所規(guī)定課程的教學(xué)工作量，含必修課、通選課、實習(xí)、畢業(yè)論文等）和其他教學(xué)工作量（教學(xué)管理以及學(xué)科建設(shè)等方面的工作量）；教學(xué)建設(shè)與改革包括教學(xué)建設(shè)（參與人才培養(yǎng)計劃的制定、參與制定課程大綱、制定授課計劃，教材或講義、制作多媒體教學(xué)課件、建立教學(xué)資料素材庫或參與試題庫建設(shè)等、參與精品課程建設(shè)、論文 譯文或編、審著作）和教學(xué)改革（參與教改課題）兩部分。

二、QY學(xué)院績效考核存在的問題

（一）教師績效考核定位模糊。

QY學(xué)院的績效考核存在考核定位模糊的問題，在績效考核中，對考核結(jié)果的使用，主要有兩個方面，一是作為評先評優(yōu)、各類人才的遴選、聘用和晉升工資的重要依據(jù)；二是對考核不合格者，根據(jù)不同情況予以降職、調(diào)整工作、低聘、緩聘和解聘。QY學(xué)院對考核反饋，既沒有規(guī)定反饋方法，也沒有明確指出通過考核，如何在提升教師工作水平上開展相應(yīng)的工作，而這樣使用考核結(jié)果，導(dǎo)致部分教師在績效改進(jìn)上沒有較大的進(jìn)展，對提高教師教學(xué)水平，調(diào)動教師教學(xué)積極性上沒有發(fā)揮出很好的作用，無法為教師如何發(fā)展和培訓(xùn)提供依據(jù)， 這樣的考核也就只能流于形式。

（二）工作分析不規(guī)范，崗位職責(zé)不清晰。

QY學(xué)院在績效考核指標(biāo)制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標(biāo)的根本依據(jù)。對工作分析重視不夠，崗位職責(zé)不清晰，不能準(zhǔn)確了解被考核人員工作內(nèi)容，性質(zhì)及所達(dá)到的目標(biāo)。這樣就失去了判斷崗位工作完成與否的依據(jù)，是崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。同時，各崗位工作任務(wù)多少不同，存在同一職級不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確工作分析的情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難被科學(xué)的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

（三）考核方法簡單、形式單一。

目前，QY學(xué)院對教師績效考核的做法是由教師個人填寫年度考核登記表，然后二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見。這種方式隨意性比較大，被考核者往往會夸大自己的成績，部門領(lǐng)導(dǎo)也大多做出定性評價，很少針對被考核者的崗位要求和工作完成情況做具體評價，因而考核就成了寫考核表，對改進(jìn)工作績效、實現(xiàn)個人發(fā)展、提高工作績效不能起到應(yīng)有的作用。

三、QY學(xué)院績效考核對策分析

（一）注重考核反饋。

一個完善的績效考核在最后階段應(yīng)該通過考核結(jié)果的反饋，改進(jìn)員工的工作方法和技巧，提升其能力和素質(zhì)。獨立學(xué)院教師的績效反饋，應(yīng)該是將教師績效考核的結(jié)果，通過公示、面談等不同形式告知被考核者本人，通過反饋，考核者和被考核者要就被考核表現(xiàn)達(dá)成一致看法，并使教師認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足，還要針對具體情況制定修改績效計劃，幫助教師提高教學(xué)水平。然后督促被考核者制定績效改進(jìn)計劃，在今后的工作、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)中，不斷改進(jìn)不足之處，提升教學(xué)、科研工作水平和能力。

（二）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確工作職責(zé)。

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它是制定績效考核指標(biāo)的依據(jù)，工作分析做的好壞直接影響績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。因此，作為人事部門一定要下功夫編制好工作說明書，明確各級各類崗位的職責(zé)，針對教師所處的不同崗位不同職稱而進(jìn)行差別化設(shè)計的。任課教師、實習(xí)指導(dǎo)教師，高級教師、中級教師、普通教師等由于崗位特點不同，工作年限也不一樣，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有一定的差別。在實際考核中要根據(jù)實際的情況靈活差別對待，以便保證教師績效考核的綜合性和激勵性。

（三）提倡考核標(biāo)準(zhǔn)多樣性。

由于教師在學(xué)校的工作崗位不同，具體從事的工作和承擔(dān)的責(zé)任也不一樣。根據(jù)教師所在的不同的工作崗位，設(shè)計制定出不同的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常必要的。這樣不但可以充分發(fā)揮教師的個性和特長，還能充分調(diào)動教師的工作積極性，促進(jìn)教師科學(xué)健康發(fā)展。獨立學(xué)校教師可以分為專業(yè)課教師、文化課教師實習(xí)指導(dǎo)教師等等，專業(yè)課教師主要負(fù)責(zé)教給學(xué)生專業(yè)知識，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以教學(xué)和科研為重點；文化課教師要教給學(xué)生文化課知識，考核標(biāo)準(zhǔn)以教學(xué)為主；實習(xí)指導(dǎo)教師要對學(xué)生的實習(xí)進(jìn)行指導(dǎo)，考核標(biāo)準(zhǔn)主要是實習(xí)中的技能知識和實習(xí)安全。另外，由于教師的職位不同，級別不同在制定考核標(biāo)準(zhǔn)是也要體現(xiàn)出一定的層次差異，專業(yè)學(xué)科帶頭人要側(cè)重考核專業(yè)學(xué)科發(fā)展方向，以鼓勵其開辟新的研究領(lǐng)域，做好帶的頭作用；教學(xué)名師則要在其精品課程建設(shè)、專業(yè)教學(xué)研究、教學(xué)改革等方面進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉長青.高校教師績效考核問題及對策研究[D].華北電力大學(xué)， 2013.

篇(7)

    論文摘要:本文在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上,對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

    1 企業(yè)績效與人力資源管理密切相關(guān)

    人力資源管理是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)績效為目的,并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中,人力資源管理可以從兩個層面來考察:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢,即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略,即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略,并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢,增進(jìn)企業(yè)績效。因此,通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關(guān)系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

    當(dāng)然,作用于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機(jī)制等。一個好的激勵機(jī)制可以激勵員工提高生產(chǎn)率,同時可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

    2 招聘前的人力資源管理

    主要包括工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

    2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需要,識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是:①把人力資源管理實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備,來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃,一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計劃,使組織招募到所需要的人才,充實各個崗位,使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且,通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)有效的晉升,使員工看到發(fā)展前景,將會對員工產(chǎn)生激勵作用,提高員工的士氣和工作績效。另外,健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和健康的競爭氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績效行為,為企業(yè)績效的提高起著直接的推動作用。

    2.2 工作分析、設(shè)計與企業(yè)績效 工作分析與工作設(shè)計是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作,其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先,工作分析與設(shè)計直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作,關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗表明,無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率,還是對市場的快速反應(yīng)能力,工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊”;其次,良好的工作分析與工作設(shè)計有助于組織尋找到最適合的人員,做到員工與其崗位相匹配,減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi);最后,工作分析與設(shè)計直接關(guān)系到員工的工作動機(jī)、滿意度、忠誠度等,因為在自己適合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

    3 招聘中的人力資源管理

    招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空缺崗位的過程,包括對企業(yè)外部人員實行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭,使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的,也正因為其影響力越來越大,許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此,能否招募到認(rèn)同企業(yè)價值觀和目標(biāo)追求的員工,能否招募到高素質(zhì)的員工,對組織來說是至關(guān)重要,而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來實現(xiàn)。

    招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員,組織還要重新招聘、選拔,就要付出替代成本。其次,對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選,對組織本身而言就意味著財富的增加。再者,通過有效的招聘、選拔后,雇用到合適人選能夠降低,乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用,迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益,反之則為組織帶來效益的損失。

    4 招聘后的人力資源管理

    主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

    4.1 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工,即使是那些在受聘時高度合格的人,也需要一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作,而開發(fā)則是員工們對未來工作的準(zhǔn)備。一個企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn),當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

    4.2 激勵與企業(yè)績效 授權(quán)是激勵的主要手段之一。通過向下授權(quán),使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù),被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利,使得員工的自尊和自我實現(xiàn)得到滿足,其必然會出色的完成工作,成就感油然而生,產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠度和獻(xiàn)身精神,調(diào)動員工的工作積極性,從而有利于企業(yè)績效的提高。