序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇學校績效管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

作者：易玲紅

一、績效管理的含義

績效管理理論是近年來人力資源管理理論發展的重要成果之一。在上世紀 90 年代之前，績效評價在人力資源管理中占有絕對統治地位，自阿姆斯拉尼提出績效管理的理念之后，績效管理在人力資源管理中已變得越來越重要。目前我國在教師管理中已經引入績效管理思想，按績效管理的理念管理教師。所謂績效管理是指在員工與管理者之間達成有關目標、標準和所需能力的協議，雙方在相互理解的基礎上使組織、群體與個人取得較好工作結果的管理過程。而績效評價是指評價員工工作績效的過程與方法。目前，在人力資源管理實踐中績效評價也逐漸被績效管理所替代。績效管理與績效評價最根本的不同在于，績效管理更強調績效目標制定與績效目標實施過程中的績效監控與績效指導。但毫無疑問績效評價在績效管理中仍占據著很重要的地位。

在績效管理理論的框架下，績效目標由管理者與被管理者共同商訂，管理者在被管理者實施績效任務的過程中負有監控指導被管理者的責任。在績效評價結束以后，被評價者和評價者要對評價結果予以簽字確認。所以，績效管理盡可能地調動了被管理者參與管理的積極性，減少了管理者與被管理者之間的矛盾。在具體實施過程中，績效管理通常被分為以下三個環節：即績效設定、績效監控和績效評定。

二、學校績效管理現狀

篇(2)

績效計劃是基礎

不經播種，何談收獲。學校績效管理的機制，絕不能只是“秋后”的“收割機”，更應是“春發”的“播種機”。

績效計劃作為績效管理流程的第一個環節，是績效管理實施的關鍵和基礎所在。凡事預則立，不預則廢。年初學校就應預設每個人的績效目標、計劃與期待，充分結合每個人的崗位職責、個性志趣、能力特長以及個人專業成長的愿景，并經過管理者與實施者的雙向溝通，達成一致，形成共識。從社會心理學角度來看，實施者參與了績效目標、計劃的制定，并形成正式的承諾，就會產生一種堅持的立場和韌勁。當每個人對自己的工作目標、績效計劃有了明確的認可和承諾，才會產生內在的激勵和更強烈的自覺、能動的內動力，并通過自己堅韌不拔的努力，得到期望的結果。

掌控績效進程

缺失交流溝通，安能掌控績效進程？學校績效管理的運行，絕不能只是“終點”的“檢票站”，更應是“全程”的“GPS導航儀”。確立了清晰的績效目標、計劃，只是跨出了漫漫征程的第一步，如若不聞不問，守株待兔式地在年終靜候績效的考核評估――“收獲入庫”；在漫長的績效生成過程中任由實施者信馬由韁地自由發展，失去了管理者的監督與控制，績效便大打折扣，乃至面臨夭折，這是管理的不作為。應將績效目標、計劃納入崗位職責，納入各級部門的管理職能，對實施者進行監督和控制、指導和反饋。

績效的生成是一個動態的過程，其間存在許多的變數，因此，績效管理強調管理者與教師員工持續的雙向溝通的過程。這種溝通是雙方追蹤進展情況，及時指點迷津、修正航向、保駕護航；及時察覺影響績效進程的迷茫與障礙，協同清障避險，并及時獲取雙方成功所需的信息。

重心在教師的精心培養上

不經精心培育，何來豐年滿倉。學校績效管理的功能，絕不能只是收獲績效的“計量器”，更應是績效生成的“營養基”。績效考核只是注重成績的高低，側重于判斷和評估，立足于事后的評價，而績效管理注重的是充分調動、激勵每個人的內驅力，注重每個人的能力培養和潛能的激發，使每個人更富有激情，更具有挑戰精神、爭先創優精神，盡自己最大的力量把工作做好，從而實現學校管理效能的倍增。因此，在績效目標、計劃的認同、承諾，績效溝通的持續暢通，充分掌握績效控制的前提下，學校應將績效管理的重心，落在對教師、員工的精心培養上――及時接收他們的訴求；及時提供、創設績效生成、發展、“亮劍”的平臺；充分提供信息資源、物質、人員等保障和支持；有意識有針對性地進行培訓和能力的開發；積極創建團隊施以集體力量的援手。

個體績效與學校績效緊密相關

既爭“單株高產”，更創“畝產豐收”。學校績效管理的效能，絕不能只是“”的單打獨斗，更應是“聯產經營”的“合作社”。

績效考核評估落腳點在每個個體上，然而個人的成長發展離不開團隊合作、集體力量。學校的群體績效是通過個人績效實現的，離開個人績效也就無所謂群體績效。但從績效評價的角度看，脫離了學校績效和群體績效的個人績效評價是毫無意義、價值的。增強全局觀念、集體觀念和團隊合作精神，使全體教職員工認識到個體績效與學校的高績效緊密相關，個人應為學校實現發展目標做出貢獻，在學校的發展中自己也得到成長發展。

要建設高水平的現代化學校，把教師隊伍建設擺在優先發展的地位是關鍵。學校管理者既對“特級”“名師”求賢若渴，更希冀“大師”們引領帶出一個個優秀的團隊，促成人才輩出，形成一支“特級”“名師”領銜的高層次骨干教師的梯隊。

篇(3)

中小學績效管理體制績效管理作為當前國家發展和社會進步的主要標志，已從早期的實踐逐漸走進了各種機關、事業單位的日常和長期管理。績效管理的目的主要在于站在管理的高度從系統整體出發，通過提高系統內各層次的績效，來促進組織整體績效的達成和組織的整體發展。績效管理是社會單位長期發展和實踐活動的結果，是利于社會發展的。所以，中小學實行績效管理體制也是符合社會發展需要和學校本身的利益的。

一、中小學實行績效管理的意義

在公共事業單位中，中小學作為整個社會的重要組成部分，其影響力是非常巨大的。績效管理率先以中小學為目標，從根源上改變原有的管理體制，不僅是對其他機構的一種促進，同時也是從教育上深遠的影響下一代人，讓績效在整個社會打下堅實的基礎，以深入人心。

一個學校在教育上到底是否優質，一段時期以內的教育質量是否得到提高，從本質上來說，要通過對教師的工作績效的考核來確定。“以往，我國中小學對教師績效的關注主要停留在績效評估的層面，但是最新的人力資源管理理論則構建起一個以績效為中心閉環管理系統，掌握并運用這個管理系統，無疑有助于教師績效的管理”。

特別是近幾年來，作為改革排頭兵的中小學校，其績效改革引起了教育管理者、教師以及社會的巨大關注。大多數學者認為，對于學校而言，績效改革是有效針對了中小學校原有的陋習，是一種非常有效的激勵機制，不管是在維持社會穩定，保障社會最廣泛的教育者的基本利益上，還是在提升整個教育行業的積極性，確保國家基礎教育長期穩定發展上，都具有極其巨大的推動力。

二、績效管理的具體措施

績效管理制度從其誕生之初，就不是一個單一的體系，它涉及到學校管理的方方面面，是一種以學校為載體，綜合了教師群體管理、教師業務評價和教師個體專業成長于一體的一種彈性管理制度。筆者認為在實施績效管理制度時可以采取以下措施：

（一）對個體的績效管理

學校對個體的績效管理，最終會落實為對于教師個體的績效管理。教師的績效管理是對教師的一種個人績效計劃的制定，也就是針對于教師個體的績效考核制度。績效管理的核心是確定績效目標，即一個個體或團體在某個時間段或事務中應該達到的高度或是成效。教師個體都有其自己的特點，在制定績效目標，既不能單一的根據其個體的興趣來設計績效目標，也不能不考慮個體之間的差異來制定績效目標。就國內的中小學而言，績效目標的制定無疑需要考慮兩個方面：整體的績效目標，即作為整體的學校的績效目標，只有將學校整體的績效目標進行分解，并嚴格按照學校的整體目標與部門的具體要求，統一部署，才能保證個體績效目標與學校整體目標的實現。在具體的制定過程中，除了考慮個體的興趣特點以外，還應當結合個體所在崗位或是具體負責事項，綜合考慮制定績效目標。在具體的制定過程中，應當遵循以下幾個原則：

績效目標必須以學校的整體績效目標為依托，不能偏離學校的績效目標。

1.個體的績效目標必須具有可操作性，即是與具體的教學、科研活動掛鉤，或是限定具體的可操作性指標，方便評估階段的操作人員進行量化。

2.績效目標必須要是可實現的，不能夠一味的浮夸或是以一些大的口號作為目標。

3.績效目標必須要與自己的教學或科研工作密切相關，可以是當前的熱門課題或事務，同時應當具備一定的挑戰性，切忌降低標準，打亂學校整體的績效計劃。

4.制定績效目標時，必須規定實現的時限，在既定的時間內完成所定目標。

5.績效目標并不是個體在工作中的唯一的準繩，特別是在完成目標以后，需要對自己嚴格要求，爭取做出更大、更多的貢獻，完成更多的事務。

（二）對學校的績效管理

對學校的績效管理，需要從社會整體的價值觀出發，以廣大人民群眾的利益為起點，堅持社會主義的發展路線，以培養社會主義建設人才為己任，充分利用現有的文化和物質條件，為國家和社會發展可持續的培養建設人才。對學校的績效管理，不僅是一個學校或是一個事業單位的績效，而是關系到整個社會發展和社會進步的大事，在制定學校的績效管理目標的時候，需要綜合考慮以下幾個因素：

首先，以國家和社會的發展目標為導向，制定合理的適應學校發展的績效目標；

其次，中小學的績效管理必須以現實為依托，充分利用現有的教學科研條件，提出適合學校現階段條件和發展方向的績效管理目標，利用學校現有的優勢條件，充分發揮學校的積極能動性；

再次，一個學校的績效目標必須立足于現實基礎，以能實現的目標為基礎，充分發掘學校的優勢條件；

最后，校級績效目標的時限性。任何一個目標的實現都應當有一定的時限性，拋棄浮夸、散漫的作風分，以學校的長遠發展為己任，將學校推向更遠、更輝煌的未來。

三、結論

對于績效管理制度，各國的政府機構只是為其制定了一個較為寬泛的基本框架，從根本上明確了績效管理的主要目的、相關各方的職責以及績效管理的實施途徑。但是在具體的操作過程中，綜合各方面因素，同時考慮到實際評價的需要，政府的框架性條款除了為教師的課堂教學提供評價標準外，并沒有規定學校落實績效管理的一致模式。也就是說，績效管理從實施開始，就具有極大的開放性和自主性，這在一定程度上不僅導致了績效管理實施的差異性，也導致了各個中小學及各位中小學教師對績效存在不同的態度。如何在績效管理的同時，充分調動各個中小學校教職員工的積極性，使其為社會的績效管理貢獻應有的力量，并將整個社會的績效管理推向一個全新的高度將是一個值得所有的教育工作者思考的問題。

參考文獻：

[1]申瑞杰．引入績效管理，切實提高中小學教師教育技術水平.繼續教育研究，2008(11)：69-70

[2]唐宗清．從績效評估到績效管理：提高教師管理有效性的正確選擇[J]．中小學管理，2006(9).

[3]于志濤，馮維．英國教師的評價體系.教書育人，2004(4)：48-51.

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關鍵詞:高職院校 績效管理 績效溝通

高職院校教師績效管理,是指高職院校根據學校的教學、社會服務、人才培養等方面的目標,由考核者和被考核者共同參與的以評價和提高高職院校教師的師德、工作能力和工作態度、工作業績等方面為主要內容的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效的改進的持續循環過程。

一、高職院校教師績效管理存在的問題

(一)高職院校管理者對績效管理認識不到位

高職院校的教師績效管理要取得良好的效果,必須得到學校高層管理者的支持,但取得支持的前提是高職院校的管理者自己首先必須要深刻理解績效管理的內涵,才能行動上以身作則。當前很多高職院校的領導者并沒有真正認識到績效管理對學校發展的核心作用,簡單的認為績效考核就是績效管理,認為績效管理就是讓教師每個學期期末填幾個總結表,然后管理者根據表格打打分,績效管理就結束了。這種思想在高職院校比較普遍,對于日常的溝通、反饋等基本沒有,這種形式主義導致高職院校績效管理很難產生實效。現今我國高職院校的績效管理一般是每個學期或者每個學年進行一次階段總結評價,現行的操作模式簡單易行,但往往流于形式,績效管理的核心思想是持續不斷的溝通與反饋,而我們現行的績效管理卻缺少這個認識,高職院校管理者對績效管理重形式,輕實效的思想導致高職院校教師績效管理并沒有發揮它應有的作用。

(二)績效考核指標沒有體現高職特色

現在很多高職院校的績效考核指標體系都跟普通本科院校的教師考核指標相似,一般也是考核教師的教學水平和科研水平。這樣的考核體系沒有能充分體現高職院校的辦學特色,高職院校培養的是高級應用性、實踐性人才,那么,教師自己職業實踐性能力的高低就直接影響到對學生實踐性技能的培養質量,因此,在對高職院校教師的績效考核指標體系中,就應該特別突出考核教師的實踐性技能水平,教師職業實踐能力應該作為高職院校教師績效管理的一個關鍵績效指標,這樣才是突出了高職院校的特色,但是現在高職院校把這個作為考核教師的關鍵績效指標的院校卻很不多。

(三)績效管理過程中缺乏績效反饋與溝通

沒有對績效進行反饋的績效管理是沒有意義的績效管理,因為績效反饋能夠告訴教師在工作中做的好的地方與值得改進的方面,只有先知道自己哪些地方值得改進,才有可能進行績效改進的行為,最后才能達到教師績效管理的目的——提高教師的績效水平。而現在很多高職院校的教師績效管理,都是為了考核而考核,考核結束以后也沒有對教師績效進行反饋,自然也就達不到績效管理的目的。而績效管理過程中持續不斷的溝通,也被很多高等職業院校在績效管理過程中所忽視,持續不斷的與教師進行績效溝通和交流,能及時發現教師在完成績效的過程中存在的問題,而現在高職院校在進行教師績效管理過程中,基本沒有溝通,都是領導下達制定目標,教師被迫完成。缺乏溝通的績效管理是無法取得良好的效果的。

二、造成我國高職院校教師績效管理問題的原因

(一)高層管理者對績效管理沒有引起足夠的重視

現在的高職院校對教師進行績效管理的實際的運作過程中,大部分高職院校的高層管理者對于績效管理的作用并沒有上升到學校戰略的高度。績效管理變成用于約束、監督、控制、激勵教師行為的工具,績效考核往往流于形式,單純的為了考核而考核,沒有將教師績效管理上升到對教師績效的改進,從而提高到學校績效戰略的高度。在高職院校對教師的績效管理過程中,很少有學校的高層管理者(校長或者院長)是真正的教師績效管理者,大部分的學校高層管理者就是名義上的績效管理者而很少對教師績效進行實質性的關注,有的學校高層管理者沒有完全明白績效管理的內涵,認為績效管理就是在完成一項任務,只要最后有教師的考核結果,在年終或者期末獎金發放上能有所體現就行,也有學校高層把績效管理作為評價教師一切行為的唯一依據,通過考核對教師簡單的實施懲罰或者解聘,而沒有把績效管理作為實現學校目標,幫助教師提高工作能力和績效的方法。

(二)學校中層干部執行力不夠

高職院校大部分政策的執行情況,最主要的影響因素是學校的中層干部對政策的執行力度。學校的中層干部,大部分本身也要承擔教學任務的。實施系統的教師績效管理制度,這就既要他們承擔教學任務,又要他們承擔更多的對教師的工作業績和工作行為進行分析,并且要公平公正的考核,這樣的管理工作增加了他們的負擔。他們認為這樣的績效管理既增加了他們的工作內容與壓力,同時也浪費了很多時間,關鍵的是無論怎么樣考核,結果也總是有人認為不公平,容易產生矛盾,于是干脆直接采取了大家“輪流坐莊”的方式進行考核,誰也不得罪;而另一方面中層干部也認為績效管理只是學校人力資源部門的事情,不應該把任務和責任強加給教學單位,所以導致很多中層干部本身對績效管理積極性就不高,對教師績效管理的目的也不夠明確,自然對教師績效管理的執行力度就不強了。

(三)普通教師對績效管理參與熱情不高

高職院校對教師進行績效管理的最終目的是為了提高教師的績效,從而提高學校的績效水平,但是,現在很多高職院校把績效管理當成了績效考核,并沒有達到讓教師發展的結果。所以,大部分高職院校的普通教師都認為績效管理是領導們的事情,反正他們定奪一切,導致普通教師的參與熱情不高。加上很多高職院校的教師考核的內容不夠明確,考核標準十分的模糊很難加以量化,導致教師沒有方向感,不清楚學校要怎么衡量他們的績效;于是就導致部分教師覺得績效管理原來不過如此,對績效管理本身產生了抵觸情緒。教師到了期末或者年終考核的時候往往是一種得過且過、事不關已的心態,參與學校教師績效管理的熱情不高。這也是導致現行的高職院校教師績效管理機制實效不高的原因之一。(作者單位:江西工業貿易職業技術學院)

參考文獻:

[1]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社,2003.

[2]饒征,孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京:中國人民大學出版社,2003.

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關鍵詞： 獨立學院 教師 績效管理

普通高校與社會力量合作、以新機制新模式舉辦的獨立學院經過十多年的發展，逐漸進入以質取勝、優勝劣汰階段。隨著人民群眾對優質高等教育的需求不斷增加和高等教育的不斷發展，獨立學院的發展面臨著機遇和挑戰，需要用高效、專業化的管理方法增強自身的競爭力。競爭是多方面的，高素質的教師隊伍是決定獨立學院未來競爭發展的關鍵因素。采用現代科學的人力資源管理辦法正確評價教師的思想品德、業務能力和工作業績，不但能激發教師工作的積極性、主動性，促進教師隊伍整體水平的提升，而且關系著獨立學院的可持續發展。

一、當前獨立學院教師績效管理工作存在的主要問題

目前，越來越多的獨立學院認識到績效管理的重要性，并且在績效管理方面嘗試做了很多工作，期望通過績效管理使廣大教師能圍繞學校總體目標不斷改進和提升自己的工作能力，實現學校整體水平的提升。然而從實際情況看，許多獨立學院的績效管理流于形式，實施效果并不理想。存在的問題主要包括以下幾點。

1.對實施績效管理工作的重要性認識不足。

由于獨立學院的民辦的辦學性質和管理體制，對經濟利益的訴求使績效管理往往被學校管理者當做管理的手段而不是激勵的目的。大多數獨立學院的工作中心是做大規模，確保經濟效益，缺乏對獨立學院如何高效運行的系統研究，因而對績效管理也缺乏足夠的認識和運用，對績效管理的理論知識和運作技巧也不做任何研究，甚至對績效管理概念的理解存在偏差，將學校績效管理等同于績效考核。另外，教師普遍存在著“打工”的心理，少有機會參與學校的管理決策，多是被動參與學校各項工作。所以，學校和教師雙方對績效管理都不夠重視，認識很不全面，導致績效管理往往流于形式，發揮不了應有的作用。

2.在實施目的上忽視了以教師的成長發展為目標。

當前，獨立學院的績效管理更多的是關注教師當前的工作表現，忽視了教師的長遠發展；只關注學校所要取得的利益，忽視了教師的個人進步；只關注學校的發展，忽視了教師個人的職業發展，更沒有將教師的職業發展與學校的發展有機地結合起來。簡單地通過績效管理把教職員工分成幾個等級，然后根據等級實施獎懲，使教師看不到自己的優勢，認識不到努力的方向。

3.在實施過程中沒有突出教師的主體性和參與性。

獨立學院在實施績效管理的過程中，沒有真正堅持“以人為本”理念，教師不了解績效管理的內容和目的，不知道績效管理如何開展，只是被動地參與，缺乏心理的認同感。由于主體性的缺失，教師自然不會積極主動地認識績效中存在的問題，更談不上改進工作、提高水平，甚至會導致學校與教師之間對立、矛盾，使花費大量人力、物力、財力的績效管理流于形式。

二、在獨立學院開展績效管理的必要性

1.實施科學的績效管理是提升辦學質量的需要。

《國家中長期教育發展規劃綱要》明確指出：“提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。”以質量求生存，以特色謀發展，切實提高辦學質量和水平，培養社會所需要的應用型人才是獨立學院生存和發展的內在要求。實施科學的績效管理，引導教師緊緊圍繞學校發展定位和辦學目標開展工作，有利于讓教師及時了解自身在人才培養工作中存在的不足，找到差距和努力的方向，不斷提高自身素質和專業化水平，進而有利于提升辦學質量。

2.實施科學的績效管理是增強自有教師隊伍穩定性和歸屬感的需要。

當前，獨立學院師資隊伍主要由三部分組成：母體學校派出教師、自有教師、從其他高校或企業聘請的兼職教師。自有教師隊伍呈現如下特點：教師隊伍年輕人居多；隊伍數量不夠、能力不強；隊伍流動性大、歸屬感弱。教師隊伍的不穩定直接制約著獨立學院師資隊伍各項培養工作的開展。在堅持教師和學校共同成長的原則下，應實施科學的績效管理，一方面提升教師的能力與水平，不斷強化其崗位與責任意識，另一方面引導教師認同并支持學校的事業發展，增強他們的歸屬感和主人翁意識。

3.實施科學的績效管理是尊重和體現教師特點，促進教師發展的需要。

獨立學院要實現自身發展，必須在聯系自身實際的前提下，充分了解和掌握高校教師這一群體的特點。劉誠芳在《現代高校教師人力資源管理》一書中對高校教師的獨特性作了比較科學的歸納，這些獨特性具體表現在六個方面：一是高度重視自我價值的實現；二是注重成就激勵和精神激勵；三是重視人格獨立和自由；四是自主意識強；五是學習動機強烈；六是優質性、創造性與難替代性［1］。教師這些特點決定了在開展績效管理時要堅持以人為本的理念，以實現教師職業發展規劃、滿足教師成長和受尊重的需要為落腳點，通過客觀有效地評價教師及其工作業績，激發教師發展自我、實現自我、完善自我的愿望，幫助教師提升職業能力和實現個人價值。

三、主要措施

對于學校的績效管理，國內外學者均贊成學校績效管理有重要意義，開展績效管理是提高學校績效、提升教育教學質量與效能的關鍵。吳清山將學校績效管理界定為:“學校領導者運用組織策略，從學校外在環境獲取必要資源，并統整學校組織靜態、動態、心態及生態的層面，經過學校的組織運作，以達成學校目標。”［2］趙中建認為:“績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于學校長遠戰略之上的一種管理活動，是通過對學校長遠規劃的建立、目標分解、業績評價并將績效成績用于改善學校質量的日常管理活動，是激勵學校員工持續改進業績并最終實現學校戰略規劃和目標的一種管理活動。”［3］

我認為獨立學院教師績效管理是基于學校的發展目標，在管理者與教師雙方持續動態溝通的基礎上，經過績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、結果應用及績效改進這一系列環節來促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現學校發展目標和促進教師成長的一種綜合管理活動。做好教師績效管理工作，除了要從獨立學院的實際出發，針對教師的群體特征和工作行為特點設計績效管理工作，還應注意如下幾點。

1.在實施績效管理時要堅持讓教師參與，充分發揮教師的主性體作用。

實踐表明，教師既是績效管理的對象，又是績效管理的主體。績效管理工作能否調動教師工作積極性和取得實效的大小，取決于教師參與程度的高低。獨立學院要堅持“辦學以人才為本，以教師為主體”的思想，為教師積極參與學校建設提供有效渠道，挖掘教師對學校各項工作的關注熱情。讓教師積極參與績效管理體系的設計、績效目標的商定、績效考核、反饋等環節，一方面，可以使教師逐漸認識到實施績效管理工作的重要性和必要性，學會制訂績效計劃并有效管理自己的績效。另一方面，通過參與，教師在逐漸認可學校的發展目標的情況下，能自覺地將職業目標與職業發展融入學院發展規劃中，積極參與學校各項工作，不斷增強歸屬感和主人翁意識，成為推動學校各項事業發展的主體。

2.在實施績效管理時要以實現教師的成長發展為根本目標。

績效管理工作的開展，不僅僅關系著教師個人的利益，更重要的是要不斷激發教師學習工作的積極性、主動和創造性，提高教師的工作業績和職業能力。獨立學院要牢固樹立發展依靠教師，發展為了教師的理念，堅持發展目標與教師個人成長愿望的一致性。學校一方面要體現教師成長意愿，充分利用自身整體優勢，為教師的個人成長創造條件，另一方面要設法找出教師現有能力與發展需要之間的差距，以及影響教師績效提升的因素，并據此制訂教師的培養計劃，給予教師有針對性的指導與幫助，使教師懂得如何改進自己的工作，從而不斷實現個人的發展。只有實現了個人成長愿望，教師才會更加愛崗敬業，以校為家，奮力拼搏，學校才有生機與活力。

3.在實施績效管理時要注重溝通。

在績效管理過程中由于缺少持續有效的溝通，不少教師不了解績效管理的目的，不知道績效考核的結果，也不知道自身存在哪些問題，以及如何去改進提高，自然也就不愿意參加這項工作，甚至會產生抵觸情緒，使績效管理工作發揮不出應有的作用，學校往往是費力又不討好。實踐表明，溝通應貫穿于績效管理工作的各個環節。績效管理是發揮教師主體作用、尊重教師需要、建立在互相信任的基礎上雙向溝通過程。通過不斷溝通，首先，教師能認識到績效管理的意義和方法，逐步學會績效管理的知識和技能，了解學校對自己的期望，認識到自己有待改進的方面，進而想辦法提高績效；其次，學校能為教師提出解決問題的建議，幫助教師明確今后努力的方向，促進教師進一步發展；最后，借助于溝通，管理者與教師在平等交往中能增進了解，加深感情，從而更加有利于各項工作的開展。

4.創造良好的工作環境是做好績效管理工作的基礎。

為使績效管理工作實現雙贏，獨立學院必須創造有利于教師發揮作用的內部環境：一是管理者觀念角色的轉變。獨立學院的管理者更應從人本管理理念出發，樹立民主、平等的觀念、相信、尊重、關心、支持教師工作，相信教師有做好工作的責任心，有追求進步的上進心，積極創造有利于教師成長和發揮作用的良好的工作環境。二是構建扁平式的組織結構，減少管理層級，強化服務意識，建立公正、透明、公開的管理制度，努力創造一個鼓勵教師干事業、支持教師干成事業、幫助教師干好事業的良好制度環境。三是營造良好的人際關系氛圍，建立互信合作的關系，在管理中尤其要注意以情感為紐帶，建立共同努力的合作團隊，形成和諧進取的氛圍，使教師充分感到學校給予的信任和大家庭的溫暖，從而自覺地將個人理想與學校的發展融在一起，實現為學校的發展自覺奮斗。四是努力提高教師的地位待遇，不斷改善教師的工作、學習和生活條件，創造相對舒適的生活環境。五是績效管理一定要結合獨立學院的實際情況。現有的績效管理概念與實踐必須與獨立學院管理、背景、環境及獨立學院的實際情況相結合。

在獨立學院積極開展基于促進教師與學校共同發展為目標的績效管理工作，有助于調動教師的工作積極性，有助于提高教師的綜合素質，有助于提高辦學質量，有助于提高獨立學院的核心競爭力，保障教師的成長和學校的長遠發展。

參考文獻：

［1］劉誠芳.現代高效教師人力資源管理［M］.北京：民族出版社，2007.

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關鍵詞：高校；績效管理；效率

一、高等教育與社會企業的對比

從投入資源上看，高等教育與社會企業存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學生和家長的信賴與認可。此時，高校與企業面臨的困境是相同的。在企業發展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認可，而只有經歷了這段艱難時期，企業和高校才能獲得更廣闊的發展空間。高校建設過程中，通過大力發展教育，加強在資金、人才、技術方面的投入，高校可以實現對學生的規范化管理。利用教學規范對學生進行教育和打造，讓他們的潛質得到發揮和認可，對培養學生的學習積極性，激發他們的學習熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學工作中來。可以說，資金和技術層面上的投資讓教學質量得到了保障，也讓高校逐步進入常規的運轉模式當中。與高校不同的是，企業的投資以獲得最大利潤為目標，強調投資利潤的最大化。雖然如此，企業和高校績效管理依然存在著較為密切的聯系。可以說，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學及管理效率的提高已經成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。

二、績效的含義

從管理學的層面上看，績效是一種預期的工作結果，也是組織或個人為實現某一目標所付出的有效輸出。個人績效的實現是組織績效實現的基礎，將組織績效細化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達到了組織要求，才能實現組織績效的實現與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學品質和教學效率這一任務所提出的新的挑戰。將績效管理應用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業，讓高校的教學水平得到增長。

三、高校績效管理的發展及績效管理現狀

1.高校績效管理的發展階段

在萌芽階段，高校績效的發展經歷了較多的困難和挑戰。受傳統教學觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學體系中，許多高校的教師和學生都不認可這一評價體系，認為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內缺乏績效管理的經驗和實踐，有關高校績效管理的文章也寥寥無幾，這使得當時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統管理教學模式。發展起步階段，我國的教育事業獲得了初步發展，新型高校數量不斷增多，教育事業也受到了社會中越來越多群體的關注。此時人們開始學習西方的教學經驗，將績效管理模式與高校日常教學結合起來，并從企業管理中獲取經驗，實現高校績效管理體系的完善與中國化發展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現普及，這與傳統教學模式及學生的學習習慣密切相關。但部分高校的教師已經逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學效率的提高方式密切結合起來，并對比和吸收前人的經驗，總結出適合本校實際發展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進入了平穩發展階段。績效管理模式受到越來越多高校的接受和認可，更多學者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結合，實現針對性管理和趣味化管理。此時，相關文獻資料已經增加到了數百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產生，這令績效管理進入了科學化的發展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。

2.高校績效管理的現狀

從發展情況看，當前階段的高校績效管理處于平穩發展狀態，績效管理模式的應用范圍也擴展到更多的大學。此時，學校將績效管理與日常工作水平、教學質量的提高，教學效率的整體發展密切聯系起來，用績效的方式來考核教師及學校管理人員的工作情況，并從總體上了解學校在近一個時期的工作效率。績效管理模式的出現為高校評定教師工作效率提供了依據，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務而非使命。他們的授課時間與授課內容會被仔細全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標準。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當增加教學課時與授課內容，讓學生在學習過程中感受到教師所付出的時間與努力。

四、高校績效管理中應當注意的問題

1.教師績效管理

教師績效管理是高校績效管理工作中最重要的組成部分。要體現績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質上的獎勵，并真正認識到績效提高對工作質量的影響。

⑴必須端正教師的工作態度。日常教學活動中，一些學校為了培養尖子生，進一步擴大學校的知名度，會聘請一些教學經驗豐富、專業技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優秀教師一些額外的物質補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學生和家長認可這些高校，在高考填報志愿時優先考慮這些學校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態度發生轉變。此時，一些優秀教師獲得了豐厚的物質回報，而這些物質利益讓其中的部分教師過分重視物質回報而忽視了對學生的全面、高質量培養。在長期的教學宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學生的全面培養，也不利于教師正確認識考核標準。可以說，這種情況的發生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標準。可以說，一味地以績效作為能力考核依據，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學質量的整體性提升。

⑵針對高校教師的績效考核標準懸殊。部分學校綜合考核了教師的工作時間、教學經驗及受學生的歡迎程度，認為一些優秀的老教師應該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學工作錦上添花。而對于那些剛剛入職，教學經驗相對不足的年輕教師，學校則鼓勵他們先適應教學環境，深入了解學生的學習興趣及需要，通過加深對本專業教學內容的理解來實現個人教學經驗的豐富及教學能力的提升。在另一些學校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領導和學生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標準是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內教師績效考核與管理標準時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統一性、包容性強的標準進行考核，讓不同年齡層面、不同經驗的教師都有機會競爭最優教師，都能獲得高績效所帶來的物質獎勵。

⑶在教師績效考核過程中，還可能出現一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發生在一些缺乏教學資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經驗來獲得學生與其他教師的認可，加之個人能力相對不足，所以他們為了能夠達到績效考核的標準，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關系，讓他們幫助自己完成考核任務的方式來通過年度績效考核。可以說，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數據上達到績效考核的標準，但這不利于學生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學水平增長。此時，由青年教師授課的學生很可能會因為課程質量不過關，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內容，進而失去課程學習興趣，放棄課程學習。此時，年級負責人必須時刻秉持公正的態度，以嚴格的要求來約束專業教師，讓他們真正認識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現教學能力的提升。

2.行政績效管理

行政部門的工作在高校日常教學和管理工作中發揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔了統籌規劃、調節調度、綜合管理等方面的職能，他們在規范高校內部各項管理制度，積極配合引導外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負責人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領導者庸碌無為的情況發生，保證高校內的每個學生和教師都能及時接收到行政管理部門所的各項內容，并按照有關規定完成各項操作，以此實現高校行政管理體系的高效運轉。另外，行政績效管理還必須遵照嚴格的計劃與規則進行，杜絕虛假信息的出現，行政管理人員必須時刻以學生的利益為政策的出發點和立足點，并在服務學生的同時提高學校教學質量。

3.科研績效管理

科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標準也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產生不和諧影響。高校績效管理涵蓋范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結合自身的教學特色與實際情況，真正做到規范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現個人能力與整體教學效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發展下去，高校也才能借此實現教學體系方面的改革。

參考文獻

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篇(7)

【關鍵詞】高校；績效管理；對策

隨著我國改革開放的日益深入，我國的高等教育的發展突飛猛進，取得了顯而易見的成效，逐漸實現了從精英化教育轉變為大眾化教育。運用高效率、專業化的管理模式和管理方法來提高競爭力是中國高校發展的必經之路。在高校管理中，高校行政部門具有獨特的地位和一定的作用，它為高校實現學校教學、科研、人才培養和服務社會功能奠定了基礎。因此，在高校行政部門推行績效管理是實現高效率、專業化的高校管理，提高高校競爭力的必然要求。

1.績效管理概述

績效管理指的是為了達成一定的組織目標，通過不間斷的、敞開式的溝通，促進單個員工乃至整個團隊達到固定組織目標的做法，達到預期的目的。即通過持續不斷的溝通和規范化、程式化的管理，從而提高員工與組織的績效，同時提高員工工作能力和個人素質的過程。

績效管理強調的是個人目標和組織目標的一致性，強調的是個人成長和組織成長的同步性，從而最終形成“多贏”局面；績效管理更加側重于“以人為本”的主旨思想，在其考核的各個部分，都離不開管理者和下屬員工的共同工作，所以績效管理不僅對個人績效有作用，而且可以提高整個組織的工作效率，還有助于個體不斷適應變化和調整的組織結構，并最終保證實現組織的戰略目標，對組織持續發展具有及其重要的意義。

2.民辦高校行政部門績效管理的意義

在民辦高校管理體系中，行政部門擔當著發展規劃提議、計劃任務設計、目標管理實施等重要任務，作為管理的中堅力量，它是職責非常明確的、不可缺少的功能性部門。在民辦高校管理的任務逐級分解執行中起著承上啟下的作用，是任務活動得到全面貫徹和落實的紐帶、橋梁。民辦高校行政部門整體素質、協作能力、工作績效直接影響著民辦高校辦學水平和人才培養質量，影響著學校的綜合實力。績效管理是人力資源管理的核心工作，是促進管理者提高工作水平和工作績效的重要管理方法，行政績效評價是提高行政效率、實現行政管理職能的有效手段。民辦高校管理中，科學合理的行政部門績效考評制度不僅是評價行政部門和行政人員工作的主要手段，而且在在行為結果上能起到有效提高行政績效的作用。

要提高行政工作的效率，實現行政管理的真正作用利用行政績效評價是一個有效手段。如果能夠將高校行政績效評價這項工作做好，可以更好的開展高校行政管理干部的提拔任用；可以使干部管理工作更加的規范化、制度化，使這項工作更具有科學性和準確性；可以更充分的體現公開、公正、公平的競爭原則；可以更加理性的考評干部對崗位職責的完成情況和實際的工作表現，進一步激發他們的工作積極性；可以更便于群眾監督管理干部的工作情況，對于推動高校的發展和改革具有重要的作用。

3.提高高校行政部門績效管理的對策

第一，增強高校校園文化。績效管理不僅僅是人力資源部門或其他行政部門的責任，而是貫穿于整個高校，上至院級領導，下至基層每一位教職員工，在平時的工作過程中，都應承擔相應的管理職責；甚至作為服務對象的學生群體，尤其是具有管理者和被管理者雙重身分的學生干部團隊，都應是學校的績效建設的建議者、評價者、參與者。樹立全員績效管理理念，使績效管理落到實處，收到實效。優秀的校園文化能夠帶動學校中的每一員樹立與學校發展戰略目標一致的目標，并保證員工的個人奮斗過程中與學校保持同步，能為廣大員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念與管理機制，對學校的績效管理起到強力推動的作用。

第二，建立科學的績效管理機制。一方面，要完善績效津貼額度劃分辦法。對于額度的劃分要通過定性與定量兩方面相結合。其中定性分析主要包括一是對院級單位人員現狀的分析，即人員數量、職稱結構、存留問題等方面；二是對院級單位發展預期的分析，即發展前景、工作成效等方面。而定量分析是指根據績效津貼實際發放情況的匯總與劃撥額度的對比，區分出產生差異的原因，作為今后額度調整及薪酬變動提供數據支持。 另外一方面，應完善績效津貼運行機制。績效津貼的實施不僅需要導向明確的政策規定以及科學合理的評級體系，同樣需要完善的運行機制，以保證績效津貼制度的順利進行和政策的充分發揮。在接下來的工作中，需要對績效津貼總量的補充機制、學校對學院的宏觀管理機制、學院對教職工的考核評價程序以及績效津貼調整的工作流程等多方面進一步探討。通過與院級單位的深入溝通，對各個層面工作進行中反饋的意見和建議進行整理匯總，經過及時的分析總結并進行相應的調整，最終使績效津貼的運行機制更加完善，保證績效過程的規范性。

第三，確保績效溝通的有效性及及時性。績效溝通貫穿于整個績效管理周期，學院領導、中層干部在績效管理過程中就績效問題持續不斷地與對下一層干部及員工進行交流溝通，給予行政部門負責人、行政人員必要的指導和建議，幫助部門及員工實現確定的績效目標；有效的績效溝通應具有主動性和積極性，無論是考評者還是被考評者，都應當提高采集和接受績效信息的主動性和積極性，特別是對被考評的行政人員來說，主動溝通比被動地接受更為有效，在績效管理的實施中，主動尋求績效輔導，可以及時糾正不適宜的績效管理行為，提高行政績效。有效的溝通是行政績效管理高效運作的前提。

4.結束語

高校的行政部門通過其職能行為在履行學校辦學使命、實現學校戰略目標上起著教育管理、教育服務、教育保障等重要作用，行政部門的管理效率與管理效果對辦學目標的最實現起著決定性的作用。隨著我國高校教育改革的深入，機遇與挑戰并存，如何構建科學的民辦高校行政部門績效管理體系、促進行政管理效益成為黃河科技學院面臨的重要管理課題。 [科]