序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高學歷人才培養范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘要：馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》中以當時的資本主義社會為背景，全面闡述了異化理論。異化理論在當前的社會下已經成為了一種分析問題、考察問題的新角度、新方法。當前的高校人才培養面臨著諸多問題，用馬克思的異化理論看，人才培養出現一定程度的異化。本文就以馬克思異化理論為基礎，分析當前人才培養方面的原因、表現及消解異化的措施。

關鍵詞：馬克思異化理論 人才培養 滯后性

馬克思異化理論是的重要組成部分。隨著時代的發展，當前馬克思理論的研究已經融入到經濟學、政治學、哲學等不同學科。在“人才最貴”的21世紀，“異化”也成為理解和分析人才培養問題的一個角度逐漸被人們所重視。從2008年以來，我國各個高校不斷擴招名額。而在市場上，越來越多的高學歷人才面臨“求職難”的現狀；作為需求的一方，用人單位卻苦于無法招聘到能夠勝任工作的優秀員工。本文便是以馬克思的異化理論為切入點，分析當下中國高校人才培養出現異化的現狀、原因以及消解異化的措施。

1.馬克思異化理論簡析

“異化”一詞源自拉丁文，有轉讓、疏遠、脫離等意思。①異化最初是哲學概念，馬克思提出異化勞動從抽象的人的本質轉至現實的物質生產和社會生活，使異化理論脫離純粹哲學意義上的概念，有了現實活力。在《伊壁鳩魯哲學的筆記》和《博士論文》中，馬克思使用“異化”一詞，認為人對自然的依附關系就是異化。而后，他在《黑格爾法哲學批判》中認為政治國家和市民社會的分離導致了人的本質的異化。在《論猶太人問題》中，他又指出“金錢是人的勞動和人的存在同人相異化的本質；這種異己的本質統治了人”。② 馬克思在《1844年哲學經濟學手稿》中提出勞動異化理論，把它闡述為“勞動者同他的勞動產品的異化、勞動者同他的勞動活動的異化、勞動者同他的類本質的異化、勞動中人與人的關系的異化”。馬克思認為，從起源看，私有財產是異化勞動的必然后果，從即成狀態上看二者是相互作用的關系。《德意志意識形態》將異化擴展到人類的生產活動、政治活動和精神活動的異化。“自我異化”被人和環境的相互關系取代，人創造的環境和人相異化，異化了的環境反過來壓抑束縛人的自由和全面發展。

人的自由而全面的發展是馬克思整個理論的最終旨歸。目前，我國高校在人才培養雖以人的自由而全面的發展為導向，但在實施過程中的缺陷導致了人才培養中的異化。

2.中國當下人才培養異化情況分析

根據馬克思的異化理論，從以下幾個方面分析我國高學歷人才培養中的異化現象。

2.1高校專業設置異化

改革開放以來，社會格局的巨大調整引起人才需求狀況的變化。由于我國高校的人才培養計劃調整未從根本上展開，部分高學歷人才不能適應社會的需求。近些年來，結構性失業是影響大學生就業的一個重要方面。造成當前大學生結構性失業的因素很多，其中高校專業設置滯后、課程結構不合理、高校之間的惡性競爭是造成大學生結構性失業的主要原因。

滯后性是高校不能準確地對未來的專業需求進行預測，造成大學生的培養相對于社會需求存在一定的滯后性，導致大學畢業生結構性失業。③

2.2學生選報專業的異化

學生選報專業時，本來應以自己的興趣為導向，選擇自己喜歡的專業，從而做好自己的職業生涯規劃。但由于各種原因，高中生在選報專業時不能隨心所愿。那些對自己所學專業不感興趣而又不能轉專業的學生，會出現種種消極的思想和行動。這樣不僅影響了學生個體的發展，也會造成社會資源的浪費。

選報專業的異化體現在另外一個方面就是學生所學專業知識之間的割裂。隨著教育的推進，專業的細化程度也深入下去。專業的細化讓學生在學習過程中很難有一個博大的胸懷去通盤考慮問題。除了自己研究的那一小片領域之外，高學歷人士不敢輕易聊起自己專業以外的話題。

2.3社會導向的異化

學生選報專業時，往往需要向別人詢問相關信息。而被咨詢人自己本身可能并沒有做充分的了解，會給予盲目的指導。由于家長的觀念：教師和醫生這兩個職業是任何時候都不會消失的，高校文學、數學、英語等專業每年都會有大量的生源，而一些稀缺專業和技術性行業則成為鮮有人知而成為冷門。這種情況導致一些行業呈現出出現飽和甚至過剩狀態，而另一些行業卻因為沒有人才而無法取得進展。

在高學歷人才培養中，社會導向的異化另一個方面的體現就是行業待遇的指導作用。比如說，相對于那些需要耗費很多精力和心血仍然收入一般且沒有保障的行業來說，公務員穩定的薪水和優越的待遇對高學歷人才形成一種無法抗拒的吸引力。

3.改進人才培養的措施

3.1從窗內轉向窗外，認真收集專業及就業信息

在互聯網時代，學生只有在掌握了足夠信息的前提下，才能隨時調整自己的人生規劃，并收到滿意的效果。因此，學生在填報專業時，可以注意搜集各方面的信息，并進行分析比對。選好自己喜歡的專業是第一步，在學習以及找工作過程中，同樣需要足夠的信息。因此，現代的高學歷人才應當從窗內轉向窗外，根據外部情況作出即時反應。

3.2轉變就業觀念，先就業再擇業

“玉在匣中求善價，釵于奩內待時飛”的時代已經過去了。畢業生要樹立先就業、后擇業、再立業的觀念，走一條面對現實、降低起點，先融入社會再求發展的道路。在目前嚴峻的就業形勢下，應該先首先融入社會，工作一段時間后，可以重新選擇職業。有了工作經歷，各方面的經驗和能力肯定會有所提高，時機張條件成熟時時，完全可以大顯身手。④

3.3設置專業預測系統

高校專業設置與大學生就業之間不是即時性關系，因此設置高校專業設置預測系統，遵照學科分化組合的內在邏輯，結合產業結構調整和科技發展變化的方向，在科學論證的基礎上超前設置社會經濟發展所需要的專業，這樣才能變被動為主動，使高校專業人才培養與產業對人才的需求達到平衡，從源頭上破解我國大學生的結構性失業難題。

3.4平衡資源分配比例

高校畢業生的增多與城市的承載能力和崗位需求的矛盾，越來越多的高校畢業生的就業問題就越來越成為一個大難題。大學生的就業問題的解決在大學生轉變就業觀念的基礎上還有賴于國家和地方政府的政策支持。政策支持不僅表現在吸引人才的措施上，更重要的是對農村和中小城鎮基礎設施建設的支持力度的加強。

資源分配的平均問題還涉及到行業待遇的公平。盡管有大量的高校畢業生等待就業，人才市場卻依然有很大需求缺口。排在前列的大都屬于工作條件差、工作時間長、工資待遇低的行業如果能夠提高工資待遇，上述矛盾便可得到一定程度的緩解。

3.5完善相關法律法規，保障勞動者的合法權益

隨著國家法律制度的完善，勞動者合法權益的保障日益被提上議事日程。但在城市里，用人單位和勞動者之間仍然沒有平等的對話權。

用人單位擁有資金和社會關系作保障，而大部分的勞動者只有自己的勞動能力。如果二者產生勞動糾紛，勞動者很少有力量可以和用人單位進行平等的商討。勞動合法權益缺乏足夠的保障，會在一定程度上挫傷其勞動的積極性。這個問題即需要勞動者學法、懂法、守法、用法，更有待于提高相關法律法規的權威性、公平性。（作者單位：1.鄭州大學文學院；2.河南濮陽職業技術學院）

參考文獻：

[1]楊豹.馬克思異化勞動的思想啟示[J]蘭州學刊哲學研究，2006，（5）.

[2]陳濯.試論馬克思著作中的“異化”概念[J].甘肅社會科學，1985，（2）.

篇(2)

關鍵詞:虛高;人才;教育體制

中圖分類號: G124 文獻標識碼:A 文章編號:1674-0432(2010)-08-0239-2

所謂學歷虛高有三層的含義:一是指高學歷的人才大才小用,造成能力的浪費;二是指高學歷的人才由于種種原因不能適應崗位的要求,如缺少實踐經驗、學非所用、工作條件欠缺、人際關系復雜等,發揮不出應有的作用;三是指一些高學歷的人書本知識雖然很系統,但缺少應有的運用知識的能力。

現實企業中,學歷虛高現象比比皆是,在外表平靜的背后,學歷虛高潛藏著巨大的不合理和危害。

1 學歷虛高的危害

1.1 增加企業不必要的人力資源成本

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標,創造最佳經濟和社會效益,而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據人力資源及其管理本身的特點,人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。學歷虛高產生的“大材小用”、“學非所用”和“只會說不會用”的現象導致企業所擁有的人力資源在支出大量成本的同時,不能為企業創造最佳的經濟效益和社會效益,是一種企業成本的浪費。

1.2 造成人力資源的巨大浪費

人力資源作為一種經濟資源,具有資本的屬性,其形成是投資的結果,人力資源素質的高低完全取決于投資的多少,而對人力資源的投資也理應為投資者帶來預期收益,而且這種收益在社會經濟的發展中呈現遞增規律,當代經濟的增長主要歸因于人力資源。隨著時間的推移,人力資源時效性的特點不僅可能使人力資源的最佳使用期錯過,而且由于知識的壽命有限,人力資源個體身上的知識也會老化過時,最終導致人才的浪費甚至報廢。

1.3 不利于社會人力資源的優化配置

從宏觀上來看,人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的,能為社會創造物質財富和精神財富的體力和腦力勞動者的總和。學歷虛高導致的眾多人力資源個體的不合理配置,將導致全社會人力資源得不到最優配置,不但造成社會資源的巨大浪費,還將阻礙整個社會的經濟發展。

1.4 將真正的人才拒之門外

“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”,一些企業招聘時總是以高學歷必定有高能力的評判標準來衡量應聘者的真正能力,而很多時候,具有高學歷的很多人并不是真正具有很高的職業能力。隨著社會的發展,社會分工越來越細,專業性顯得越來越重要,只有高的學歷,在一定的程度上,是很難滿足不同企業不同職位的多樣化需求,與此同時,真正符合企業需要的人才反而被拒之門外。

2 學歷虛高的成因分析

2.1 專業教育與實際需求脫節

不少企業都反映他們不太愿意錄用應屆畢業生,因為現在的應屆畢業生在兩三年內根本無法為企業創造價值,在這段時間里,公司反而要付出大量成本去培養他們。造成這個問題的根本原因就是我國的教育和職場需求嚴重脫節。

造成教育和職場需求嚴重脫節的原因很多,一是認識上的誤區,如很多大學并不認為自己是在為職場培養人才,覺得那是職業培訓學校的事。二是大學教師的考核機制有問題,目前大學的考核的指標主要是科研而非教學,為了搞科研,最節省精力的教學方法就是照本宣科,然后理論考試。這種機制的惡果就是,學生走出校園后沒有工作能力。三是學生和家長的觀念錯位。近年來,我國中等職業學校的就業率一直保持在95%以上;而高等職業學校的就業率也在持續走高,在一些地區甚至超過80%。然而,大多數學生和家長仍然普遍偏愛本科而輕視大專、中專,進入職業學校只能是退而求其次的選擇。

2.2 用人單位領導喜好裝點門面

不少企業或多或少存在著“門面人才”現象,所謂“門面人才”就是那些被老板用來提升公司形象而專門聘請來的擁有高學歷的人。有一幅漫畫入木三分地刻畫了某些用人單位用高學歷裝點門面的現象:武大郎招聘烙燒餅的短工,招聘啟事上赫然寫著學歷要求:博士學位。在中人網的一次調查中發現,存在學歷虛高現象的企業有36.38%是因為老板喜歡用高學歷人才裝點公司的“門面”。

2.3 引進高學歷人才的成本越來越低

中人網的調查結果顯示,企業存在學歷虛高的另一個原因是“引進高學歷人才的成本越來越低”,有21.21%的受訪者選擇了這個選項。我國每年都有300多萬的應屆畢業生面臨著就業,大學生不再成為稀缺人才。曾經驚嘆于西方發達國家為什么連博士、碩士都找不到工作,而今天這樣的事情已經發生在我們身邊,大學生的就業難正在日益加劇。

2.4 用人單位盲目隨意的人才儲備

不少有先進理念的用人單位都已采用人才儲備制度。招聘錄用潛質好、綜合素質高的畢業生為企業長遠發展儲備戰略人才。人才儲備可以有效解決企業發展中的人才斷層的問題,避免企業因人員流失,空缺崗位沒有人及時替補而重新招聘人員帶來的雙重損失,因此已經越來越為有頭腦的企業所采用,針對當前就業形勢嚴峻,很多地區政府部門也出臺相應政策鼓勵企業的這種行為。但盲目和隨意的人才儲備則會造成企業內部人才人浮于事,造成無所事事,得不到鍛煉和培養,造成人才浪費和人才隊伍不穩定。

3 改變學歷虛高現象的對策建議

3.1 以社會需求為導向,改革中國的高等教育

各地教育部門應積極調整人才培養類型結構和專業結構,對就業狀況不佳的專業,應切實采取有力措施予以調整。要大力開展就業實習實訓,建立穩定的、能滿足教學和就業需要的實習實訓基地。同時,高校要針對社會需求,有意識地調整專業和課程設置,同時在政府部門的主導下,在學生、高校、企業和社會之間建立信息共享機制,實現人力資源的有效調配。在人才培養過程當中,要主動調整培養計劃,使大學生走出校門之前,在知識、能力和實踐方面都具備一定基礎。

3.2 高校要積極引導和幫助學生轉變就業觀念

隨著高等教育的普及,大學生就業難成為一個突出問題,就業壓力成為學歷虛高的重要原因。其實,目前真正困擾大學生就業的不是大學生數量太多,而是就業觀念的偏差和人才結構的不合理,在高等教育大眾化的今天,一定要引導大學生轉變就業觀念,處理好個人意愿和社會發展需要的關系,緩解我國日益嚴峻的大學生就業形勢,需要不斷轉變就業觀念。

3.3 做好人力資源規劃

人力資源規劃是將組織經營戰略和目標轉化為人力資源需求,從總體上、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標的活動。人力資源規劃是是各項人力資源管理活動的起點和依據。由于人力資源規劃的超前性和總領全局的特點,可以為企業預測未來發展的趨勢和未來人才的需要,同時,人力資源規劃也是招聘計劃的基礎,根據人力資源規劃擬定的招聘計劃可以有效防止盲目招聘的發生,避免盲目儲備和用人不當。

3.4 構建科學合理的高校教師考核機制

高等教師肩負著教學和科研的雙重使命,教學和科研這兩方面的工作都是衡量一個優秀教師的必要條件。在教師評價指標的設計中,對科研與教學的評價指標賦予的權重有不同的側重,但保持教學和科研兩者之間的協調快速發展是構建教師評價機制必須解決的問題,評價指標如果重科研、輕教學,必然造成高校教師重視科研而輕教學,對教學工作缺少積極性,只能是照本宣科,草草了事,更不用說重視實踐環節,研究社會需求了。高校可以根據教師在從事教學科研工作時投入的精力和時間,以及取得的成果和對學校發展貢獻的大小,科學合理設計教學科研每一項評價指標的計分值及其相互轉換關系,通過累計總分的方法來衡量教師工作業績的大小,從而實現教學評價與科研評價的高度統一,促使教師既認真教學又積極研究。

3.5 重構人才標準

人才標準是認定人才的準繩,不同的人才觀表現出不同的人才標準。傳統的人才標準把具有中專學歷、初級以上職稱的人稱為人才,而無學歷、職稱者就不是人才。在這種人才標準的影響下,用人單位在人才使用中,不是看能力和貢獻,而是追求高學歷。在重建新的人才標準上,發達國家的一些做法值得我們借鑒:美國在20世紀60年代提出“績效管理”,強調業績是人才評判的重要標準,進入21世紀又提出要創造一個以人力資本為基礎的經濟,設計新的績效與能力素質標準;給世人以保守印象的英國近年來在人才政策上也進行了調整,同時,發達國家在公務員隊伍中并不追求高學歷,甚至在高新技術企業中也不追求高學歷。樹立科學的人才觀,在人才標準上,必須從唯“學歷、職稱”向重“能力、業績”轉變。

學歷虛高現象危害社會,浪費人才和社會資源,必須予以徹底消除。我們也高興的看到,這一現象正越來越受到政府有關部門和有識企業的重視,近年來,包括國務院機關在內的國家公務員招考單位的部分職位要求也正悄然降低,如原先要求博士的改為碩士,原先要求碩士的則改為本科及以上。有專家認為,國家公務員考試招考要求的微調可看作國家對存在已久的學歷虛高問題“開刀”的信號。隨著企業自身管理水平和對人力資源認識的提升,以及教育體系漸漸走向市場化,我國的人才消費必將呈現出價值回歸的趨勢,而學歷虛高將會逐漸遠離職場。

參考文獻

[1] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003,(3).

篇(3)

一 高校擴招致高等教育學歷貶值

自1999年高校擴招開始，我國的高等教育發展實現了跨越式發展的同時也引發了“質”和“量”的矛盾，美國學者馬丁·特羅指出，“在任何國家，高等教育所出現的問題都是與它的擴展相關聯的。高等教育大眾化既包含量的增長，又包含質的變化。高等教育從精英教育階段向大眾化教育階段的轉變，不僅是毛入學率的提高，而且意味著高等教育的觀念、功能、學校類型與規模、質量標準、入學與選拔方式、教育內容和學科專業設置、教學管理方式等方面的全方位變革。”單從“量”的指標來衡量，我國已實現了高等教育大眾化，但若從“質”的方面來講，我國高等教育的發展還遠未實現馬丁·特羅所言的大眾化階段的若干特征。具體表現形式之一就是高等教育的學歷貶值。

學歷貶值主要表現在以下兩個方面。

第一、學歷相對貶值。這是指低學歷社會成員能完成的工作，落實在具體的用人單位上卻招聘一些高學歷的社會成員來完成。原來只需要專科生就能完成的工作，現在要求本科生或者碩士生來完成。

黃維德，郗靜在《人力資本貶值研究評介》中從高等教育擴張政策和擴張結構失衡兩個方面對學歷相對貶值的問題進行了闡述。從高等教育擴張政策方面來看，受教育程度高的勞動者供給大量增加，超過了剛性勞動力市場中相應的職位需求，造成高學歷勞動者找不到工作，造成勞動者的受教育水平高于工作所需水平的“過度受教育”現象。使得相應勞動者的教育收益率比適度受教育者低，這表明勞動者的人力資本發生了貶值。從高等教育擴張結構失衡方面來看，我國在教育擴張過程中過于重視學歷教育，而忽視了與市場聯系緊密的高等職業學校建設與技能型人才培養；在學歷教育擴張中缺乏專業建設規劃，部分專業在專科、本科、研究生階段都有所設置，且缺乏差異，造成研究生擠占本科生工作崗位，本科生擠占專科生工作崗位，引起知識失業。

第二、學歷篩選功能難以發揮，導致勞動力市場人才選拔功能信號的減弱。篩選假設理論中，篩選指的是，學歷是能力的信號，雇主可以依據應聘者的學歷來評定應聘者的能力，學歷是應聘者得到雇主雇傭，獲得某些豐厚收入職業的敲門磚。在招聘求職者時，篩選假設理論會讓雇主們傾向性地認為，具有高學歷的求職者的勞動生產力比只有低學歷的求職者的更高。所以，教育水平較高的求職者所得工資較高，而教育水平較低的求職者所得工資收入較低。同時，將不同的求職者安置在各自合理的工作崗位上，促進社會流動和社會分層，學歷之所以有此信號功能是因為學歷證書在嚴格控制的基礎上，高學歷的取得還需要支付學費成本、時間成本還有努力成本，并且面臨著高努力成本而又無法取得高學歷的風險，因此，這時學歷的取得能夠反映出個人能力的高低。怛是，隨著我國高等教育規模的擴大，更多的社會成員都可以取得大學和研究生學歷，伴隨而來的是高等教育學歷證書控制的松弛。不同能力力的人不但可以進入同一級別的學校，高能力與低能力的人面臨同樣的風險取得高學歷，使得學歷在勞動力市場上的人才篩選作用受到限制。

二 高等教育學歷貶值的負面影響

高等學校擴招是以犧牲學歷價值為代價來提高社會整體的學歷水平，既導致了高學歷持有者的數量與社會需求的不平衡，同時又阻礙了高等教育的發展。具體表現在以下兩個方面。

第一、學歷競爭越發激烈。從我國高等教育學歷的縱向維度來看，本科學歷、碩士學歷和博士學歷證書發放的數量逐層遞減，越是高一級的學歷，其數量越有限，競爭也越激烈。從橫向維度來看，獲得大學本科學歷的人數急劇增長，導致本科學歷內部分化嚴重。所以，當學歷貶值的時候人們縱向維度競爭更高的學歷，而高學歷也開始貶值的時候人們橫向維度上轉為名牌大學學歷的競爭。一方面，用人單位不再滿足于求職者的普通本科學歷水平，更多的要求碩士以上的學歷，或者要求求職者的學歷有名校背景。另一方面，高考的激烈競爭程度并沒有隨著高校擴招而有所減弱，對于更高學歷，更好大學的競爭已經延伸到了初中、小學甚至幼兒園階段。

第二、教育資源極大浪費。我國高校擴招之后，大學生數量的迅猛增加，教育物質資源的投入也隨之增加，但是學歷貶值卻迫使高學歷者失業或者從事低技術含量的工作，對教育資源來說是一種極大的浪費。同時，打破了社會人力資源配置的平衡，例如，黑龍江省哈爾濱市環衛工作七名研究生上崗（《黑龍江晨報》，2013年1月5日）。這種錯位的就業價值觀凸顯了高學歷者在學歷貶值背景下的無奈，對人才培養來說也是一種極大的浪費。

三 學歷貶值對招生制度改革的啟示

第一、增加高考次數。高等教育大眾化階段的到來，高考的難度有所降低，但是在“一考定終身”制度下沒有通過選拔的人數越來越多，對高校的招生而言，從源頭上就造成了大量人才的流失與錯位，也就不能保證高等教育學歷的價值，因此增加高考次數勢在必行，如可以每年舉行兩次考試。第一次考試為高校招生統一資格考試，第二次為能力考試。這兩次考試的對象、功能和內容不同。資格考試的目的是對學生進行分流，通過資格考試的學生才能參加能力考試，未通過資格考試的學生可以直接申請高職、高專院校，高職高專院校根據資格考試的成績還有自身的情況設定錄取分數進行“預錄取”。最后的錄取工作在能力測試過后各個高校錄取的時候進行，這一期間被“預錄取”的學生主要去參加一些社會實踐，而通過資格考試的學生準備能力考試，通過能力測試的學生進入本科院校同時也可以申請高職、高專院校。最后既沒有通過資格考試也沒有達到高職、高專院校錄取標準的學生可以選擇復讀或者接受職業技能型的教育和培訓為步入社會做準備。這樣一來高校可以充分的選擇合適的人才進而做到所授予的學歷保值。

第二、淡化高考分數評價錄取作用。高校的招生制度應建立一種有助于反映學生綜合素質和個性特長的多維度的考試評價體系。高考成績可作為評價錄取主要標準，但同時要兼顧以下三方面。首先，參考高考中某科特別優異的成績、中學期間獲得的能力證書以及所獲得的獎項情況等。同時也要參考高中會考時的成績。其次，樹立綜合評價觀，高校制定考核標準重點考察學生的潛質、個性和能力是否符合接受高等教育的要求，而不是將考試分數作為評價的唯一手段。最后，我國區域發展不平衡導致各地區教育資源存在明顯差異，錄取標準也要結合各地區的實際情況來制定。總之，高校可以通過多維度的評論體系有效的對生源進行選擇，既可促進中等教育注重學生能力的培養。又使高校選擇人才的層次更加合理。最終能力高低不同的人所獲得高等教育學歷所承擔的風險也就不同，反映在用人單位中就可以有效地發揮學歷的篩選作用。

第三、變革考試方式。2014年9月上海市通過《上海市深化高等學校考試招生綜合改革實施方案》，對于考試方式的改革《方案》指出，首先，實行合格性考試與等級性考試。合格性考試內容以普通高中課程標準中的基礎型課程要求為依據，考試成績合格是高中學生取得畢業資格的必要條件；等級性考試內容以普通高中課程標準中的基礎型和拓展型課程要求為依據。思想政治、歷史、地理、物理、化學、生命科學6門科目設合格性和等級性考試。高中學生在完成基礎型課程的基礎上，可根據自身特長和興趣，選擇學習其中3門科目并參加相應的等級性考試。其次，合格性考試成績與等級性考試成績采用不同的呈現方式，各科考試時間分散在高中三年，高考成績由語文、數學、外語3門統一高考成績和學生自主選擇的普通高中學業水平等級性考試科目成績構成，作為高等學校錄取的基本依據。最后，深化外語考試改革。外語考試一年舉行兩次，另外一次安排在每年一月，考試內容包括筆試和聽說測試，引導外語教學注重應用能力的培養。高中生最多參加兩次外語考試，可選擇其中較好的一次成績計入高考總分。

第四、改變高校等級觀念。我國的高等學校根據辦學條件和培養目標的不同大致可分為四個層次：“211”和“985”工程院校；各省重點院校；各省普通本科院校；民辦本科院校、專利高職院校。這種分層下的高校根據自身的定位確立人才培養模式，既可以促進高等教育結構的資源優化配置又可以促進社會分工。但這并不是高校等級的劃分標準。目前社會上普遍認為重點大學一定優于普通高校，考上普通高校必定強過大專高職院校。中等教育學校主要以考取“985”“211”和重點防校的數量作為其評優的主要標準。對于學生自身來說，寧愿考取重點院校的冷門專業也不愿降低目標選擇一般院校的熱門專業，成績一般的學生寧愿選擇一般的本科院校也不愿選擇一些就業導向明確的專科高職院校，這些都是非常錯誤的觀念。

參考文獻

[1]MARTIN TROW.Problems in the Transition from Eliteto Mass Higher Education[z].Paris:OECD,1973．

[2]黃維德，郗靜，人力資本貶值研究評介[J]．外國經濟與管理，2009，31(12):7-8．

[3]洪柳．教育與經濟：從人力資本理論到篩選假設理論．

[J]．教育評論，2012(6):2-3．

[4]吳一丁，毛克貞．篩選理論、教育成本與高等教育體制．

[J].經濟體制改革，2006(2)：174-177．

[5]王殿軍，基于多維度評價指標的高校招生制度改革．

篇(4)

關鍵詞: 信息化 人防指揮與通信 人才培養 關系

“國以才立,政以才治,業以才興”。美軍的信息化建設之所以推進得快,一個重要原因,就在于其人的信息化素質高,擁有大批高素質的信息化專門人才。目前人防系統信息技術人才的數量和質量都難以滿足信息化建設需要,是人防信息化建設的瓶頸。信息化人防指揮與通信人才培養必須以實踐科學發展觀為指導,遵循人才培養的基本規律,把握正確方向,加強統籌協調,切實推進人才建設全面協調可持續發展。信息化人防指揮與通信人才培養是一項復雜的系統工程,必須處理好以下幾個方面的問題。

一、處理好素質與知識的關系

與我國教育改革的總體目標一樣,人防指揮與通信專業在人才培養上以提高人防干部的綜合素質為主導方向。因為面對的是整個人防單位,所以人才培養目標也應面向整個人防單位,能經得起人防單位的選擇。這種要求突出地表現為提高學員的適應能力、應變能力、創新能力和知識應用能力,使人防指揮與通信干部能在復雜多變的社會環境中積極主動地發揮自己的專業特長。

素質的提高與知識的積累是分不開的。盡管對個體來說知識與素質是兩個不同的概念,但二者之間的聯系卻是顯而易見的。很難說一個不具備必要的專業知識的人是一個高素質的人。更重要的是素質與能力提高的基本途徑就是專業知識的學習與訓練。國家人防辦認為人防指揮與通信專業人才應該培養具有強烈的責任感、敏銳的觀察力、嫻熟的分析技巧、系統的思維方式的人才。其實,這主要就是針對人防指揮與通信專業人才的專業素質與相關能力而言的。顯然,這些素質和能力的獲得離開系統的理論知識學習是不可能的。

二、處理好通才與專才的關系

“通才”,主要是指具有復合的知識結構和綜合能力的高素質人防指揮與通信專業人才。在知識結構上,應該是較寬的知識和精深的專業技能的結合;在能力上,應該是理論研究和實踐應用的結合;在意志品質上,應該是創新精神和求實態度的結合;在身心素質上,應該是強健體魄與智勇兼備的結合。

在“通才”的培養上,應把主管指揮通信的副主任、指揮、通信處(科)長的領導干部作為主要對象,采取反復培訓,多崗位、多層次地交叉任職等有效途徑。在“專才”的培養上,要著眼人防信息化建設需要,把各單位急需的專業技術人才作為重點突出來,進一步加大引進、培養和保留工作的力度,盡快形成適應人防信息化建設需要的優秀專業技術人才群體。

三、處理好數量與質量的關系

人防指揮與通信人才培養最關鍵、最核心的是質量問題,人才培養任何時候都要把質量放在第一位,都要把提高能力素質作為著力點。必須適應新形勢新任務,堅持以能力為核心,以學習和實踐為主要途徑,增大能力素質的含“金”量和含“新”量,努力培養與履行新使命相適應的高素質新型人防指揮與通信人才。抓人才培養,院校必須強化質量意識,貼近人防實際,深化教學改革,從源頭上確保人才隊伍的高質量、高素質。

數量不等于質量,但一定的質量要以一定的數量為基礎。人防指揮與通信人才隊伍建設作為一項事關長遠和全局的戰略任務,僅僅局限于培養若干精英,物色部分后備人選,是遠遠不夠的。必須著眼于整個年輕一代,堅持不懈地培養一批又一批的合格人防指揮與通信人才。基于這樣的戰略考慮,人防指揮與通信人才的培養目標首先應定位于數量上的“一大批”,確保人防信息化建設長遠發展。各個領域、各個層次都有一大批高素質新型人防指揮與通信人才作為主體、骨干和中堅力量,形成規模宏大的科技密集、知識密集型人才群體,真正擔負起傳承歷史、開拓未來的歷史重任。只有培養數量充足、規模宏大的人防指揮與通信人才隊伍,人才資源的整體性開發和結構性調整才有堅實的基礎和充分的保證。

四、處理好學歷與能力的關系

一般來說,學歷是衡量人才素質的基本尺度,高素質新型人防指揮與通信人才應該具有較高的學歷。學歷不等同于學識,知識不等同于能力,高素質的人防指揮與通信人才不簡單地等同于高學歷的人才。對于各地人防干部要特別加強實踐鍛煉。如通過執行重大任務進行實踐鍛煉,緊密依托科技訓練、綜合演習、搶險救災等近似實戰的環境,把那些文化基礎好、發展潛力大的干部,放到重要崗位上摔打磨煉,提高他們的組織指揮和統籌決策能力;通過換崗任職進行實踐鍛煉,針對干部參加學歷教育、院校培訓的不同專業和個人發展潛力,積極做好指技之間、機關和基層之間的換崗交叉任職,增強干部的復合素質。

把高學歷轉化為高素質,要完善激勵機制。對那些有學歷、有能力、有潛力的干部,要搞好發展設計,大膽選拔任用,形成良好的用人導向。要建立健全優勝劣汰、獎優罰劣的良好機制,對那些素質優秀、政績突出的,進行大力表彰,予以重獎;對那些不思進取、平庸失職的,該鞭策的鞭策,該淘汰的要及時淘汰,以此激勵廣大干部在努力提高學歷的同時,切實增強實際工作能力。

五、處理好成本與效益的關系

人防指揮與通信人才培養成本,不僅包含培養人才所需要的經費投入,而且包含在培養過程中所耗費的時間價值。不難發現,在人才培養中不計成本的問題是客觀存在的。一是人才培養缺乏計劃性。有些人防單位明顯缺乏系統明確的人防指揮與通信人才培養計劃,更沒有制定一個經過科學論證的課程設置,強調人防指揮與通信人才培養目標時,急于求成,追求短期效應。二是培養與實際不符。一種是一些單位領導片面追求培養數量,至于學什么,如何學,起什么作用卻少有考慮,結果是付出了成本,但培養效益并不明顯;一種是上面下達培訓指標,指標的分配不是根據下面各單位實際需要而分配,而是為了讓本單位人員外出游玩,這樣想學習的沒有去,不想學習的去了也不學。三是培養與使用脫節。一種是上級下達的培養計劃、目標很明確,但卻不按要求選送對象,結果該培養的沒送學,經過培養的卻用不上;一種是按要求選送了,回到單位卻因各種原因未能得到妥善安置,合理使用。這兩種情況都是付出了成本,卻未兌現作用,在經費有限又急需加大人才培養力度的情況下,如何真正把“好鋼用在刀刃上”,充分發揮人才培養效益,這就是人防指揮與通信人才培養成本的關鍵所在。

關注人防指揮與通信人才培養成本,符合建設節約型社會的需要。當前,提高人防指揮與通信人才培養效益要著重抓好以下三個方面的工作。一是在人才培養上,要在訓用一致上下功夫。各地人防單位需要什么樣的人才就培養什么樣的人才,堅持把綜合素質好、發展潛力大的苗子作為重點培養對象,把履行職責必需、工作崗位急需的知識技能作為重點培訓內容,切實增加培養的針對性,做到“用誰就訓誰”“用什么就訓什么”。二是要嚴格把好送學關。選送院校培訓的必須是有發展潛力的優秀年輕人防干部,防止造成培養資源的浪費。三是在經費投入上,要在追求效費比上下工夫,在加大人才經費投入的同時,綜合考慮“投入”與“產生”的交費比,做到投向重點保障急需、專款專用,最大限度地提高人才培養投入的效益。

參考文獻:

篇(5)

首先，要培養寬視野的金融學本科人才。金融業作為第三產業的服務業，其發展依托的主體為各個領域的實業，只有能夠快速準確地把握各領域的通用知識，了解各領域的特點才能更好的為其提供有價值的金融服務，這就決定了具有單一金融知識的金融學本科人才的必須要在掌握金融技巧的同時還要具備合理的知識結構、較為寬闊的視野，才能在當前復雜的金融環境下快速發展。其次，要培養具備綜合能力的金融學本科人才。主要指能夠運用現代化基本通訊辦公工具的能力、快速學習陌生行業知識的能力、與人溝通協調的能力。金融業的快速發展不是單一形成的，必然伴隨著科技技術的發展而發展，為此，掌握基本的計算機網絡知識和操作技巧是金融學人才的基本技能;同時對于科技進步下產生的網絡金融等創新產品的學習和掌握也是應對競爭的必要技能;具有良好的理解、表達和溝通能力是其綜合素質基本體現。最后，要培養具有良好職業道德的金融學本科人才。要求不但具有良好的個人道德修養，更要具備愛國主義情懷，這也是能夠遵守金融從業者職業道德的基本要求。

2．金融學本科人才培養中存在的不足

近年來，我國在金融學的本科人才培養過程中不斷進行探索和改革，也取得了一定的成績，但是從當前各所高校的金融學本科培養中還存在著一些問題。首先，理論教學知識結構松散。目前很多大學的金融學本科培養計劃中的課程設置均按照基礎課、專業課、選修課等模塊進行設置，從理論上對金融學本科進行培養。但是在實際的教學中往往出現這樣一種狀況，各門課程的教學僅僅圍繞著本課程的內容進行教學，而忽略了課程體系間的聯系，從而無法讓學生感到該課程在整個金融體系中的實際地位以及和其他課程的內在緊密聯系。而實際上金融學是一門經驗科學，其發展是伴隨著整個社會的政治、經濟、地理和文化發展起來的，如果不能將理論課程中的內在聯系說明，則不利于學生知識結構的搭建以及專業能力的形成。其次，實踐教學難以實踐。金融學是一門實踐性較強的學科，為此，理論教學后的實踐是有效鞏固理論知識，進一步幫助學生做到理論聯系實踐的有效課程設置，有利于高校培養應用型的金融人才。但是在當前的高校實踐教學過程中還存在著一些不足。從形式上，校內實踐的硬件環境較差，機房和軟件等條件的落后讓校內實踐流于形式。而在校外實踐中學生又往往難以接觸到核心業務，隨機性較大，從而失去了實踐教學的根本目的，不利于學生寬闊視野的形成。最后，教師隊伍存在不足。由于當前高校的管理體制下，大多數的中青年教師多數為高學歷研究型人才，很多都不具備金融部門的從業經歷。為此，在培養應用行的本科金融人才過程中就難以做到理論和應用并重，這不利于應用型人才的培養。

3．金融學本科人才培養教育改革建議

根據我國高校在金融學本科人才培養中存在的問題，本文從以下幾個方面給出教育改革建議:

3.1優化理論教學手段，強化理論教學目的。

針對于當前金融技術化發展的趨勢，在培養金融人才的同時也要與時俱進，在教育手段上要根據授課內容有針對性的采用學生作報告、小組討論和情景模擬等互動方式對學生進行引導和啟發。這樣，更能夠通過輕松的環境和多樣的教學手段激發學生的學習熱情，使他們能夠更積極的參與到課堂的內容當中來，培養其課下研究討論的能力和習慣，樂于置身于假設的情景模擬中思考和解決問題。另一方面，所有的金融現象和問題并非由于單一原因產生的，就本質而言金融問題和現象均是各種問題的綜合體現。因此，在教學的內容或案例討論上也要結合金融學的特點，根據所教授的內容結合金融學原理進行講授，利用多學科的內容綜合全面的幫助學生分析案例，避免單一課程的分析，從而使課堂內容脫離實際選入乏味。只有不斷的啟發和引導，才能進一步擴大學生的思維空間，豐富課程內容，增加課程的應用型，提高教學效果。

3.2完善和提高金融學的實踐教學效果。

金融是一門經驗科學，需要不斷的實踐才能更好的鞏固理論知識，從而做到理論聯系實際。在對金融本科學生的培養中更加注重對課程實踐內容的模擬、訓練和實踐等環節，培養他們的應用能力、模擬操作能力，從而提高職業素養。因此，應適當提高實踐教學環節在整個培養計劃中的比重，增加金融學本科的實踐能力;積極建設不同金融行業的實踐教學基地，設計更切合實際的實踐教學內容和模式;進一步完善金融實驗室的功能，通過硬件和軟件的更新提高學生的實踐效果。

3.3不斷提高教師隊伍的教學水平。

篇(6)

[關鍵詞] 人力資源高職院校人才培養

在企業的各種資源中，人力資源是企業最重要的資源。企業成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業的人力資源。可以說人力資源是企業經濟增長和核心競爭力提高的關鍵因素。企業人力資源的狀況關系著企業的生存和發展。高職院校是企業人力資源配置的主要渠道，實現企業人力資源配置與高職院校人才培養的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現實經濟生活中，一方面企業在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養的畢業生素質不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業片面追求人才高消費，畢業生就業難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業人力資源配置中存在的問題

人才是企業的根本，是企業實力的標志，眾多企業已認識到了人才的重要性。也實行了各種優惠條件來吸引人才。企業的人才大量的應是來自高職院校所培養的高素質的、具有良好職業崗位能力的高級職業技術人才。然而，企業在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業片面追求人才高消費

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業在人力資源配置中片面追求人才高消費，提高人才準入門檻，制定高出實際需要的人才標準。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業在人力資源配置中引進本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點門面，美化企業形象。這一方面導致企業人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業也難留住這些人才。最終的結果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業正常的運作。實際上企業在人力資源配置中并非學歷越高越好，而應是適合就好。因而企業應正確確定所需要人才的標準，配置最適合企業發展的人才。

2.企業在人力資源配置、使用、開發中缺少長遠規劃，企圖一勞永逸

企業應結合自身發展戰略，制定企業人力資源長遠規劃，合理配置、使用、開發人力資源，為企業各項戰略的實施提供充足的人才保障，從而使企業發展壯大。但是部分企業缺乏人力資源長遠規劃，具體表現在人力資源配置中要招有工作經驗的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業。有實踐經驗的人才當然 好用，他們上手快，企業可節約初期培訓成本，但同時他們往往流動性很大，對企業的忠誠度低。他們今天可以不忠實于原有企業，明天他也可以不忠于現有企業。這將導致企業頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用性人才，這些人才是企業將科學技術轉化為生產力的主力軍。他們的可塑性強，培養好了能對企業忠心耿耿，長期為企業服務。企業舍此而要有工作經驗的，典型地反映了企業在人力資源的配置和開發上重使用、輕培養的短期行為。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學技術的不斷發展，產業結構調整的加快，新知識，新技術不斷涌現，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進行培養和開發，無論是高學歷人才還是低學歷人才都必須要終身學習。

二、高職院校人才培養中存在的問題

高職院校培養的是在生產、建設、管理、服務第一線從事實際操作的既有一定的專業理論知識，又有很強動手能力的技術復合型人才。他們是企業人力資源的中堅力量，肩負著科技成果轉化為產品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養的部分人才，難以肩負起如此的重任。有些畢業生專業技能不過硬，綜合素質不高，使部分企業望而卻步，究其原因，有如下幾點：

1.大學本科持續擴招，使高職生源質量下滑

大學本科持續擴招，使高職院校的錄取分數線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學生，生源的質量下降，增加了高職院校人才的培養難度，使高職院校培養的部分人才質量不高。

2.部分高職院校的辦學理念，管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結嚴重，沿用中專的辦學理念和管理方式，致使人才培養質量大打折扣。實習實訓設施是高職教育培養具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要，因而培養出來的人才質量難以滿足企業的要求。

3.高職院校的專業結構嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學技術發展很快，科技成果轉化為生產力呈加速趨勢，同時發達國家的許多產業正加速向我國轉移，在這種大背景下作為向企業輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應這種變化。高職院校由于受師資和實訓設施的影響導致其專業設置嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化。傳統產業向現代產業的轉化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創辦適應產業結構調整需要的新專業需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業或僅僅創辦一些短平快的投入較少的文科類專業，至使一些畢業生就業難，而企業也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業教育觀念，他們仍舊沿襲著中專時期的教學模式，這樣培養出來的學生難以適應企業對高職人才的需求。高職教育是要培養為生產一線服務的高等應用性人才，而有些教師長期待學校里，從未接觸過生產實際，又如何培養為生產一線服務的人才？近年來高職院校發展很快，各高職院校都引進了大批教師，其中一部分是剛從學校畢業的青年教師，這部分教師教學經驗缺乏，更沒有一線生產經歷，教學能力還有待進一步提高，另一部分是從企業引進的有生產實踐經驗的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔負起培養高素質的高職人才的重任，高職院校還須繼續努力。

5.部分高職院校學生專業基礎差，綜合素質不高

應該說大部分高職的人才是能適應現代企業生產服務需要的，但也確有一部分畢業生專業基礎差，綜合素質不高。高職生源本來質量就不高，部分學生入校后抱著混的思想，經常通宵上網游戲聊天，下館子，無心向學，不注重自身素質的提高與完善，以至于畢業后到企業，不能適應企業的崗位要求。

三、企業的人力資源配置應與高職院校人才培養相互銜接

企業在人力資源配置中要選到專業能力強，動手能力強的高素質人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實現自身的發展，肩負起為社會培養合格人才的重任，也需要與企業合作，校企合作才能實現教學與生產的無縫對接。

1.校企合作，企業應做到的幾點

(1)要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業要根據自身生產經營的特點和長期發展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實踐中，很多企業已經注意到高學歷人才并不一定適應技術實用性企業的需要，尤其是在生產一線的崗位上，一些高學歷人才往往不安于現狀，或者動手能力差，或怕苦怕累，而對工作敷衍塞責。而高職的人才定位較準確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業一線生產建設管理的需要。

(2)制定企業長遠人力資源配置戰略規劃。企業要根據國家產業結構調整以及企業產品結構調整變化的趨勢，制定本企業人力資源配置規劃，委托學校為企業培養相關人才。企業應與學校共同制定人才培養方案，參與教學計劃的制定與修改。學校根據企業的需要，加強對學生的能力教育和素質教育，為企業量身訂做符合企業需要的人才。

(3)為高職院校學生提供實習實訓場所，雙向選擇，配置人力資源。企業可通過為畢業生提供實習實訓場所，派有經驗的生產技術人員指導學生實習的方式，在實習中通過觀察考核學生，實習結束后，在雙向選擇的基礎上，配置適合企業的人才，這樣的人才一畢業即對工作能上手。

2.校企合作，高職院校應做到的幾點

(1)高職院校要根據市場人才需求的趨勢調整專業和課程設置。我國經濟正處于高速發展時期，產業結構的調整使新型崗位不斷涌現，高職院校要深入企業調查研究，從職業崗位分析入手，準確把握職業崗位和崗位群所需要的素質和能力，以調整專業結構和課程設置。在專業設置上要盡量避免盲目性，在課程設置上要緊貼生產實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學生實際操作能力的培養。要著重培養學生的綜合素質，培養學生分析、解決具體實際問題的能力。高職院校要及時掌握企業人才需求規格的變動趨勢，及時調整教學計劃，更新教學內容，改進教學方法，提高人才培養質量，從而滿足企業對高職人才的需求。

(2)通過請進來派出去的方式，改進人才培養模式。高職院校應直接從企業中聘請優秀技術人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學計劃和教學大綱的制定，以使人才培養更切合企業實際需要。這些人員具有扎實的專業技術知識和豐富的實踐經驗，在授課中，他們除了能將生產中的實用知識和技能傳授給學生外，還能將企業的管理、企業文化、企業精神等相關知識傳授給學生，從而縮短生產和教學的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進傳統的人才培養模式，一是高職院校派出教師到企業學習鍛煉，以取得一線生產、管理經驗，從而更好地實施教學。二是高職院校可充分利用自身優勢，派出教師和學生參與企業的科研、生產項目，讓教師和學生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業自身的實際問題，又培養和鍛煉了教師和學生，改進了人才培養模式，提高了師資隊伍的素質，提高了人才培養的質量。

高職院校應充分認識到校企合作在辦學中的重要性，要多渠道與企業合作，提高學生的綜合素質。校企合作培養出來的學生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強，實際操作能力強，在生產中能提高生產效率，給企業帶來經濟效益，是深受企業歡迎的人才。校企合作能提高學生的綜合素質，在企業學生與企業員工打交道 ，有助于提高學生的溝通能力、協調能力，培養學生的團隊意識和經營管理能力。

參考文獻:

[1]卞顯紅王蘇潔:對新世紀我國人力資源開發與高校人才培養的思考[J].無錫教育學院學報，2004,（2）

[2]陳琪寧宣熙:我國人力資源管理存在的問題及其對策[J].商業研究，2002，（8）

篇(7)

1 研究方法

1.1 問卷調查

調查對象為中心具有中級以上專業技術職稱或大學專科以上學歷的專業技術人員，共調查360人。調查內容包括被調查者的基本情況，對目前工作狀況的基本態度和認識，對中心人才隊伍建設狀況的認識和意見。研究組成員對回收問卷逐

項檢查核實，凡填寫完整率在95%以上者屬有效問卷。共回收有效問卷275份，回收率為76.4%。

1.2座談

組織中心高級、中級、初級和老中青各層次的專業技術人員就中心目前人才發展狀況，專業技術人員思想動態等問題進行專題座談。

1.3 統計方法

本次調研問卷大部分選題結果采用了秩和檢驗和方差分析（LD）多重比較。

2 結果

2.1 職工對中心各項工作滿意度

評價時，以1分為最低滿意度，10分位最高滿意度，結果見表1。

表1各項滿意度調查頻數頻率分布

2.1.1 對于自身工作狀況滿意度 總體來看,研究對象對目前工作狀態的滿意度中等偏上，平均分為 6.32分。各組間方差分析LD多重比較結果見表2。可見不同年齡、工齡、職稱組間的差異有顯著性。30～40歲組的滿意度最低與其他各組差異明顯。

表2工作狀況滿意度各組間多因素LD分析

2.1.2 對目前收入狀況的滿意度 調查顯示,職工總體評價均數5.73分，滿意度一般，但高滿意度對象略多較低滿意度對象。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡（F=7.38，P

2.1.3 對人才隊伍的滿意度 調查顯示，職工對中心人才狀況的整體評價分數呈現以5為中軸的分布，且峰值不高。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同工齡組間的差異有顯著性（F=4.16，P

2.1.4 對于中心人才培養工作滿意度 調查顯示，絕大多數職工認同中心的培養工作，但職工對中心人才培養力度的評價整體分布呈現以5分為中軸的分布，并且峰值很小。這說明職工的意見并不完全統一，高滿意度和低滿意度都有一定比例。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組的評價結果差異有非常顯著性（F=5.28，P

2.2 對目前崗位的態度和發展前景的評價

職工對目前自身崗位所持的態度較穩定，且對本身崗位的現狀都較滿意。對工作崗位持珍惜和非常珍惜態度的占73%；對崗位的發展前景的看法不一，對本崗位發展持樂觀態度的研究對象不超過50%（表3）。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡組（F=14.94，P

表3崗位對個人發展影響的看法

2.3 職工對中心學科發展的評價

調查顯示，絕大多數職工并不認同中心學術水平位于全國先進水平的說法，他們認為中心的水平一般，這種想法占到總調查人數的42.80%（表4）。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組（F=4.45，P

表4職工對中心學科發展的評價

2.4 職工對人才的認識和人才隊伍建設的建議

調查顯示，職工對人才標志的主要認識集中在有較高的職業道德和敬業精神,以及具備適應自身崗位工作能力和知識這2個選項，分別達到參加人數的74.09%和82.12%；而認為人才要有高職稱、高學歷的人比例較低，僅占17.15%和17.52%，這說明職工已經擺脫了人才等于學歷和加職稱的怪圈，而且從結果看，職工已經開始重視創造性和能力的重要性（表5）。

表5對人才標志的看法

對于是注重內部挖潛還是外部引進的問題，8.46％的被調查者認為，人才引進會影響內部職工積極性；12.13％的被調查者認為不會影響內部職工的積極性；近79.41％的職工認為公平競爭是人才培養政策的基礎。

對于中心加快人才培養應作的工作重點，營造學術氛圍成為職工的首選， 83.70％的職工認為加強中心對人才吸引力和凝聚力的重要措施是營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動和尊重創造的氛圍。55.56％的職工選擇了提高收入（表7）。

表7中心加快人才建設的工作重點

3 討論

本中心職工專業思想較為穩定，對待遇、工作條件、環境都比較滿意，從趨勢上分析，學歷越高，職稱越高，對工作現狀的滿意度越高，這說明中心對高層次專業技術人員提供的條件與他們的期望值基本一致。職工對個體發展前景的判斷主要與年齡、職稱、學歷等相關，總體上看，并不十分樂觀，提示中心必須注重不同層次專業技術人員的不同需求，更好地促進個體發展目標的實現從而推動中心的整體發展。但是工齡較短的職工各方面滿意度相對較低，這受到收入與崗位性質、工齡、職稱等因素的影響，同時該人群對崗位前景持保留態度的比例較高，提示中心對該人群的關注有待加強，因為該人群中相當部分是學歷較高的專業技術后備人才。

調查結果顯示，職工對人才的認識基本完成了從學歷到能力的轉變，但是仍有相當職工將人才的標準和對合格職工的基本要求混淆。總體上看，職工對中心人才現狀并不十分滿意，認為人才結構也有待改善，且對中心已采用的人才培養方法和所產生的成效并不十分了解，提示目前中心的人才培養的對象、力度、方法和效果評估等方面的工作透明度需要進一步的改進和加強。

職工對中心整體學術地位不甚了解，多數職工不知道中心的領先學科、相對后進學科，說明職工對中心的整體學術發展情況不了解、目標不明確，提示中心學要加強學科間交流，包括中心內、中心外、國內和國際，同時努力增加交流的深度與廣度。

調查顯示，目前的中心硬件環境已經基本滿足了職工的要求，職工更加期望得到軟環境的改造，尤其是學術氛圍、管理體制、激勵機制等方面。從結果看，高職稱、高工齡的職工對學術氛圍的要求較高，而高學歷、低工齡的職工更看中管理體制的改革和激勵機制的加強，這是受到現有制度和整個社會大環境的影響，提示中心在構建新的人才體系的同時，必須兼顧到這一群體的需求。