序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇通信系統論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

高頻通信系統是工作在2-29.9999Mz的頻率范圍內的，在排除CRJ-200飛機的高頻故障時有一些技巧，系統上電時能聽到短暫的調諧聲，在RTU上調節一個高頻頻率瞬間按壓PTT能夠聽到1000Hz的調諧聲，調諧周期大約在1-3秒鐘。如果該頻率已經調諧過，再次按壓PTT時調諧聲的時間會變得非常短，大約為30ms，這個時間太短不容易聽出來。高頻耦合器具有頻率存儲功能，耦合器的存儲空間被劃分為很多個站點，每次調諧完頻率后耦合器將回到起點，等待下一次的調諧指令。耦合器的工作性質就決定了可能由于耦合器的某個調諧站點出現故障而導致高頻系統在某個工作頻率時通信不正常，如果某個頻率點出現故障，按壓PTT后會出現調諧音，連續輸出不會中斷。在實際的運行中，機組也反映過此類問題。研究高頻收發機和高頻耦合器的工作原理目的就是，根據故障現象來大致判斷是高頻收發機的故障還是高頻耦合器的故障。然而對于高頻收發機，其主要的工作過程是頻率合成，變頻以及功率放大，對高頻通信的話音質量和通信距離都有著不同程度的影響。高頻收發機是由多個模塊所組成的，其中包括處理器模塊，射頻/中頻模塊，頻率合成器，頻率基準器，電源/音頻模塊和功率放大器，其中處理器模塊控制著收/發單元的所有功能，由于模塊性能的下降將導致高頻通信出現通話效果不佳或者出現不能完成語音的接收和發射。在高頻收發機組件內還有一個靜噪電路，這個電路在排故過程中也有一定的幫助作用，靜噪電路對高頻收發機有自檢的作用，特別是在對故障判斷很困難時，關閉靜噪電路去聽噪音背景聲，這樣可以對高頻收發機的自身工作性能進行判斷，這也是一種排除相關故障件的方法。

在排故過程中應該還注意這樣一些問題，在安裝高頻收發機和高頻耦合器時應該特別注意收發機和耦合器之間兩根同軸電纜的鏈接線，這兩跟線很容易接反而造成高頻通信系統不工作。高頻收發機和高頻耦合器安裝在后設備艙內，具置如圖2。

這種部件的布局可以說是CRJ-200飛機設計上的缺陷，因為在這個區域范圍內鄰近APU，一號、二號液壓系統，滑油散熱系統，空調系統的ACM，這些系統都會出現滑油和液壓油的滲漏，長時間必然對該區域的安裝部件存在油污染的情況，高頻收發機和高頻耦合器之間有同軸電纜的連接，還有波導管等部件，長時間機器表面被大量的油污所覆蓋，這將會影響到機器的散熱，降低了機器本身的使用壽命。同軸電纜的接頭處也覆蓋了大量的油污，長時間慢慢滲透進入接頭內，在實踐工作中也碰到拆裝高頻收發機和高頻耦合器時，發現同軸電纜接頭內有少量的油污，這將導致高頻收發機和高頻耦合器信號傳輸出現衰減。這要求在安裝機器時對接頭的連接要特別注意。

對于CRJ-200飛機的高頻故障還可以根據FIM23-12-00來進行排故，但是要根據FIM來進行排故的話，在MDC（維護診斷計算機）的當前狀態頁必須出現和高頻相關的故障信息才能依據FIM進行排故，這也是CRJ-200飛機在FIM設計上存在的缺陷。在實際工作中大量的有關高頻的故障出現時，MDC的當前狀態頁是沒有任何信息出現的，那么我們是不是就束手無策，失去排故得方向了？如果有相關的信息，利用FIM是可以很方便地解決問題的，但是在沒有相關的信息指引時，就只能應用上面筆者所總結的一些思路和經驗來進行排故，也就是說在故障現象很模糊的情況下，運用高頻收發機和高頻耦合器的工作原理和自身特點來進行排故是一個很好的方法，能快速確認故障點及時排除故障。

2總結

篇(2)

一些傳統的調制技術對于超高速移動產生的多普勒頻移有較大的容忍度。然而、未來空－空通信網中寬帶傳輸（包括高清圖像和高清視頻）是必然的需求和發展趨勢。從寬帶傳輸的需求看，OFDM在超高速通信系統中仍然是具有較強競爭力的調制技術，盡管它對頻偏比較敏感。因此對于超高速移動寬帶通信系統，本文仍然以OFDM調制為研究對象。OFDM傳輸系統的結構如圖1所示。為了消除碼間串擾和載波間干擾，OFDM系統根據DFT的循環移位性質，采用循環前綴序列替代空白的保護間隔，如圖2所示，即將每個待發送的時域符號的最后Ng個數據復制到符號的起始位置（發送的數據的長度從N變為Ng＋N）。（4）式中第1項為FFT變換后的有用信號，可以看到其幅度和相位都包含了相對頻偏和信道信息。由于頻偏的存在和信道的影響，接收序列存在子載波間干擾（式中第2項）。

2基于循環前綴的短時頻偏估計

由上述分析可知，頻偏的存在和信道的影響會使得接收序列Y（k）不等于發送序列X（k），同時會產生子載波間的干擾。因此必須在FFT處理前進行頻偏和信道的估計與補償。本文利用循環前綴進行短時頻偏估計，即在一個FFT數據幀內進行估計。該方法比利用導頻的頻偏估計具有更好的實時性，更適合于高速和超高速移動場景。在頻偏估計中還需考慮多徑傳輸問題。多徑信道的時延會導致上一個數據符號“污染”下一個數據符號的循環前綴。假定等效基帶信號的最大多徑時延為L，即循環前綴的前L個數據中有多徑干擾。為了降低頻偏估計誤差，實際計算時（11）式修正為。

3仿真結果與分析

為了驗證本文頻偏信道聯合估計的算法性能，采用Matlab軟件構建超高速移動OFDM系統通信平臺，結合典型城市信道的實際傳輸條件設計了如下仿真無線信道仿真參數：高速OFDM系統共有256個子載波，系統采用16QAM調制，采用塊狀導頻結構，循環前綴CP＝64。信道多徑數為5，各徑時延在0～12μs均勻分布，各徑功率（τi）按e－τi／τmax衰減，其中τi為第i路徑時延。本文中均方根時延τrms取為4μs。

3．1頻偏估計誤差影響實驗為了驗證多普勒頻偏估計誤差對于傳統信道估計算法的性能影響，設計驗證實驗，設置系統信噪比SNR－dB＝20dB，系統頻偏為800Hz，多普勒頻偏估計誤差從0Hz每次增加20Hz一直到200Hz，觀察各個多普勒頻偏對信道估計性能的影響。實驗結果如圖3所示。圖3所示使用傳統的LS算法和LMMSE算法進行信道估計，在多普勒頻偏誤差為0Hz時，信道估計誤碼率較小，估計性能好。隨著多普勒頻偏估計誤差增加，信道估計性能急劇惡化，在多普勒頻偏為200Hz時，2種信道估計算法誤碼率都在0．07左右，此時信道估計的誤碼率已經不能滿足信道估計的誤碼率要求。通過實驗可以驗證多普勒頻偏對信道估計性能影響較大，在多普勒頻偏較大時，傳統的信道估計的誤碼率較大，估計性能不能滿足實際傳輸需求。通過該實驗可知較小的多普勒頻偏估計誤差對OFDM系統產生較大的性能惡化，本文設計的實時頻偏可以實際估計頻偏變化，大大提高頻偏估計的實時性和準確性。

3．2頻偏估計算法性能驗證為了驗證基于循環前綴的頻偏估計性能，進行了Moose算法、SC算法和本文的頻偏估計的對比實驗，設置系統的歸一化頻偏為0．1時3種算法的頻偏估計均方誤差（LMMSE）的對比實驗，實驗結果如圖4所示。由圖4可知，Moose算法的頻偏估計性能最好，本文算法和性能較好的SC算法性能差異不明顯。本文算法是盲估計算法，利用循環前綴的冗余信息，相比于SC算法、Moose算法，不需要訓練序列，降低了系統的數據利用率，且能夠和傳統信道估計的算法相結合，不需要改變信道估計的導頻序列，綜上本文的算法性能較好。但本文算法是基于循環前綴的，故對循環前綴的數量有要求，本文循環前綴長度是數據符號長度的1／4。上述實驗過程驗證了多普勒頻偏對于信道估計的影響，通過分析實驗結果，本文設計的頻偏估計算法具有較好的估計性能。

4結束語

篇(3)

    【論文摘要】首先闡述了管理科學的發展經歷以及在管理活動中管理思想的形成，最后論釋了管理科學發展的基本脈絡和今后的發展趨勢。

    管理作為一門獨立的、可以稱其為“科學”的學科，歷經一百多年的理論行探索和實證性研究，漸次地形成了屬于自己的、獨立的科學門類。這主要從兩個層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學建立了屬于自己的理論研究基礎，即在獨具特色的學科門類上逐步完善了本學科的理論研究方法和技術路線，完善了支撐本學科發展的理論研究基礎;另一方面是說管理作為一門科學建立了獨立的實證研究方法，即實證研究的技術、方法和工具逐步完善和成熟。此時，管理可以稱其為“科學”，即管理科學。

    無論是管理諸學說的多維思辨和發展，還是理論工具、研究范式、技術方法的形成過程，無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務性研究，，和基于數理思維的理論研究者的“科學性探索”的整合。管理科學經歷了長期不斷的傳承和創新，才開創了屬于自己的學科體系和理論基礎。

    一、在管理活動中積淀了科學管理的思想

    1.早期的管理活動產生了科學管理的訴求

    在漫長的長達幾千年的管理活動中，人類一直在探索行之有效的管人之術，當人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化，這也就帶動了神學、哲學和巫術的發展。當人類漸次地接受科學價值觀以來的近100多年來，人們更相信管理是一門科學，更崇尚科學管理的手段，這也是管理科學理論建立的思想基礎。

    科學管理思想的建立，起源于企業管理者“實務性研究”的重大發現，他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師，后來被譽為科學管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，長期的作業和作業管理實踐，終身探索科學管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產率問題。1881年，泰勒通過對工人操作動作的研究和分析，消除不必要的動作，改正錯誤的動作，確定合理的操作方法，選定合適的工具等，這些讓泰勒總結出來一套合理的操作方法和工具培訓工人，使大多數人都能達到或者超過定額。這也是早期科學管理的實務性研究成果。1911年，泰勒將實務性研究上升到理論研究層次，其標志就是發表了《科學管理原理》一書，這是世界上第一本科學管理著作，它標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。

    2.科學管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈學管理原理》鑄就了科學管理學說的建立，這僅僅是開辟了一個研究領域或研究方向，還不能斷言此時此刻進入了管理科學的研究時代。

    隨后的十幾年里，吉爾布雷斯夫婦(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的動作研究和工作簡化方面為科學管理的方法做出了重要貢獻，與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細致和更為廣泛。在制造業比較發達的美國，致力于以科學手段實現生產效率的提高的研究者與日激增。科學管理學說僅僅是利用科學的方法，提高勞動生產率來實現雇主的低成本訴求與作業工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點，其重點是從工業工程和經濟學的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。

    二、從科學管理到管理科學研究體系的形成

    1.從科學管理到管理科學的技術路線分析

    科學管理可以被看作一個研究方向或一家之學說而已，管理科學的研究就較為寬泛，科學管理一旦升華到管理科學說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是‘科學”的，諸如“管理科學”、“經濟科學’和“社會科學’瞥，都必須建立自己獨立的、特有的學科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎性理論平臺。從科學管理到管理科學體系的形成必須經歷三個階段:

    首先，科學管理學說得到發展形成了不同的科學管理學說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學說的理論思想的形成和發展。

    其次，科學管理的不同學說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支，形成理論研究分支，即“管理學”的形成。管理學的建立為探索管理科學的原理、機理和本質勾畫出白己獨特的理論支撐。

    再次，就是管理學方法或者研究范式的成熟，管理學發展到一定程度，借用和移植了其他科學研究的工具和研究方法形成了本學科的研究范式。如科學學、系統科學、工程學、運籌學和數學工具的廣泛應用，使管理科學的發展構筑了強有力的論證工具和研究方法。

    最后，形成了本學科研究的獨特方法和基礎理論研究范式，找到了隸屬于本研究范疇的科學研究的邏輯體系和理論根源。管理學這門學科就發展成為一門獨立的“管理科學”了。

    2.管理科學發展過程中的“管理叢林”時代

    管理的實務性研究和理論性研究在上個世紀中葉得到了廣泛的發展，為管理科學體系的形成做出了重要貢獻。哈羅德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美國((管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又在惜理學會評論》上發表倆論管理理論的叢糊一文，指出經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，且更加茂密，至少產生了11個學派。孔茨把管理學派發展枝繁葉茂的現象稱之為“管理理論的叢林”，簡要地概括了當時管理理論研究學派的“從林狀態”。

    也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段，為管理科學體系的形成開辟了了一個新的時代。但是，如果這一“森林景象”，沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學科發展變成一棵有根有干的參天大樹，就永遠沒有本學科發展成為一門科學的可能。管理進入了下一個階段為理論基礎的建立‘尋根”階段。

    3.管理科學發展的“尋根”時代

    管理科學的發展進入了各自學說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代，在這一時期，理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學工具、科學研究方法和科學理論支撐著本學說的論點。

    (1)系統論的引入和借鑒。引入系統論，主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學說錯誤的科學證據，也不能科學地論證自身學說打處處可以行之”。人們發現了管理系統的存在，即管理是一個系統，不能簡單地考量其局部而得出結論，于是管理理論研究借鑒“系統論’，為其研究基礎和技術支撐就顯得非常及時和必要了。系統思想作為一門科學的系統論，是美籍奧地利人、理論生物學家l. v貝塔朗菲((l. von.bertalanffy)創立的。他在1952年發表“抗體系統論”，提出了系統論的思想。1973年提出了一般系統論原理，奠定了這門科學的理論基礎。1968年貝塔朗菲發表的專著:《一般系統理論基礎、發展和應用》該書被公認為是這門學科的代表作。

    系統論是研究系統的一般模式，結構和規律的學問，它研究各種系統的共同特征，用數學方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統的原理、原則和數學模型，是具有邏輯和數學性質的一門新興的科學。系統論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性，并優化系統觀點看問題，世界上任何事物都可以看成是一個系統，系統是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統的觀點，要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。

    (2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調了管理的核心職能，“控制和監督”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標志性成果應該是1948年諾伯特?維納發表了著名的《控制論》一書，維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學，更具體他說，是研究動態系統在變的環境條件下如何保持平衡狀態或穩定狀態的科學。控制論認為管理系統是一種典型的控制系統。管理系統中的控制過程在本質上與程的、生物的系統是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差，并采取糾正措施，使系統穩定在預定的目標狀態上的。從理論說，適合于工程的、生物的控制論的理論與方法，也適合于分析和說明管控制問題，管理是控制論應用的一個重要領域。人們對控制論原理最早的認識和最初的運用是在管理面，從這個意義上說，控制論之于管理恰似青出于藍，用控制論的概念和法分析管理控制過程，更便于揭示和描述其內在機理。

    (3)協同論的引入和借鑒。引入協同論主要是強調了管理的協調職能，這也是確保系統效率的關鍵所在。“組織和協調”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。協同論(synergetics)是研究不同事物共同特征及其協同機理的新興學科，它著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性。協同論的創始人聯邦德國斯圖加特大學教授、著名物理學家哈肯把這個學科稱為“協同學”，一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統的聯合作用，以產生宏觀尺度上結構和功能;另一方面，它又是由許多不同的學科進行合作，來發現自組織系統的一般原理。

   協同論應用于生物群體關系，可將物種間的關系分成三種情況:競爭關系;捕食關系;共生關系。每種關系都必須使各種生物因子保持協調消長和動態平衡，才能適應環境而生存。協同論的領域與許多學科有關，一些理論是建立在多學科聯系的基礎上的，協同論的發展與許多學科的發展緊密相關，且正在形成自己的跨學科框架。協同論的出現是現代系統思想的發展，為處理復雜問題提供了新的思路。

    (4)其他理論引入和借鑒。近些年來，管理科學的發展進入了一個快速尋根階段，各個理論分支逐漸成熟，并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術工具及方法。

    我國管理科學理論研究的基礎是借鑒了數學、經濟科學、心理學、信息科學等學科的成熟理論和方法，其中數學主要指運籌學、統計學、微分方程、隨機過程、模糊數學、離散數學等。如運籌學、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據;信息科學、通信科學和網絡數據庫技術為管理控制和預警提供了外部支持:而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預測提供了科學工具和技術手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數據包絡分析法也在管理科學的發展過程中為管理的評價提供了科學技術方法。

    4.管理科學發展的“思辨”時代

    管理科學發展經歷了尋根階段之后，其發展方向變得漸次的清晰和有序，每一門類的子學科發展還必須經歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程，就是理論性研究的科學理論探索和實務性實證研究的辨析，經過這一辨析過程。管理科學將移植和借鑒的其它科學門類的技術工具、科學方法和原理在管理的實務性應用中探究其特殊性和獨立特質，以尋求自身在學科門類上的獨特性和完整性，借以形成獨特的“管理科學”的理論與學科門類發展體系。

    三、管理科學研究體系的形成脈絡和展望

    1.管理科學發展的脈絡綜述

    （1）管理科學的發展是與管理的實踐者和研究者的科學價值觀念的形成相聯系。

    (2)管理科學的啟蒙應來源于“實務性研究’，不斷探究和經驗總結。(所謂管理科學中的“實務性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術研究。)

    （3)管理科學的發展應依托于“理論性研究”的長期探索和發展。(所謂管理科學中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發展根基、構架嫁接、移植和創新管理理論的基礎。)

    (4)在實務性研究和理論性研究的相互辯證中得到發展。

    2.管理科學發展的展望

    現代計算機技術、網路技術和通信技術的發展使全球政治、經濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應現代競爭的需求，管理科學理論研究也必然呈現出一些新的觀點或學說、呈現新的思維和學科門類。

    (1)借鑒創新學及其學科體系的研究成果。在管理科學的研究中有關創新學的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學發展的主要趨勢。“創新”是現代企業管理實務性研究的核心和重中之重。管理創新及其相關子學科門類必然得到發展，它是企業生存與發展，提升核心能力的基礎。為滿足企業管理的制度創新、組織創新、方法創新的需求，創新學相關理論及其技術工具的廣泛應用勢必成為管理科學研究發展的未來。

篇(4)

[關鍵詞]企業研究與開發績效評價

R&D活動的復雜性給企業研發人員的績效評價帶來很大的挑戰。由于研發活動普遍采用項目制,研發人員的個人績效對團隊存在著較大的依賴性,因而傳統的強調個人業績的員工評價方式就出現了許多不適應性(Pascarella,1997)。本文在系統論述研發人員績效考核指標體系的設計原則、考核方法以及研發人員績效評價支持性體系的基礎上,分析了我國企業研發績效評價中存在的問題,并針對這些問題試圖提出解決的措施。

一、研發人員績效考核指標體系設計的原則

(一)導向原則。研發人員考核指標的設計必須緊密結合企業的戰略,并依據企業總體目標和部門目標,層層分解,研發部門、研發團隊和研發個人的考核指標必須息息相關,是由上而下的指標分解過程而形成的體系。

(二)結果考核、行為考核和能力考核相結合。對于績效內涵,目前有三種觀點,即結果績效、行為績效、能力績效。在進行研發人員績效考評時,應綜合考慮這三種觀點,不能顧此失彼。研發人員的績效考評應當以結果考核為主,但是由于研發的高難度和不確定性,工作結果并不能完全反映工作能力和努力程度,許多測度系統對R&D產出和成果賦予了過多的權重,致使R&D人員傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目,但這不一定對企業的長遠發展有益;基礎研究對組織長遠發展有益,但風險大、研究周期長、見效慢,過于側重結果考核會對從事基礎研究的人員產生負面的激勵。在對企業研發人員的績效進行評價時,應采用較為寬泛的績效概念,同時包括行為和結果兩個方面,而能力對于行為的過程乃至結果的達成有內在的驅動作用,因此也應將個人能力納入到對研發人員績效評價的范疇中。

(三)價值評估與產出評估相結合。盈利性是企業的本質特征,只對研發產出進行評估是不夠的,必須對研發為企業帶來的價值進行評估,即研發效果的評價。誠然,論文數、論文被引次數、專利數以及新產品數等指標可以反映一定時間內的R&D產出和成果,但R&D產出和成果并不等同于R&D績效。研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

(四)內部評價和外部評價相結合。在研發人員的績效評價中,上級評價和自我評價等內部評價是必須的,但過分強調內部評價是很危險的,因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。為了充分獲取有效的績效評價信息,應強調績效評價基礎信息多重來源之間的互補,突出表現在“360度考評”和“用戶導向”(customeroriented)觀念的引入。

A·N·Chester(1995)強調R&D職能的評價應通過這樣的措施來保證其有效性,也就是把激勵建立在或者是客觀的指標或者是來自于R&D部門之外的評價之上。這也就意味著在R&D部門及其員工績效考評上,不僅僅是對其技術開發活動的內部評價,內部用戶和外部用戶都將參與到績效評價活動中。這樣做可以有效地將市場壓力傳遞到R&D部門和R&D人員,從而改變了傳統意義上R&D部門和人員過于注重技術推動(technologypush)而忽視市場拉動(marketpull)的傾向。(五)評價系統要盡量客觀。在評價研發業績時,盡管不可能用十分客觀的方式進行測評,但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。許多組織在沒有有效的定量方法的情況下,仍是靠上級或R&D負責人對R&D活動和人員進行以定性為主的主觀評價,自然不可避免地會產生很多人為誤差,例如易受考評者素質、“暈輪效應”和以前印象的影響,員工往往會覺得結果不合理,從而引發矛盾,影響組織績效。員工也會為在評估中獲得好成績而做手腳,例如在考評前一段時間格外表現以留下好印象,而考評過后就松馳下來。

二、指標體系的設計

可以從業績、行為、能力三個方面構建研發人員的績效考評指標,具體說明如下:

(一)業績指標。企業的研發人員主要分為從事基礎研究的研發人員、從事應用開發的研發人員等,對不同的研發人員,業績考核的指標有所區別。對于從事基礎研究的研發人員,評價工作效果的指標有的數量、取得的專利數等。對于從事應用開發的研發人員,評價工作效果的指標可以是新產品銷售率、新產品成本降低率、銷售增長率以及EVA等。

(二)行為指標。對于研發人員工作行為的評估,可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

(三)能力指標。能力指標可以分為兩個一級指標,創新能力和知識技能指標。其中創新能力指標可以分解為新觀點或建議的數量、知識產權的擁有數量等二級指標;知識技能可以分解為受教育程度、技能經驗程度等二級指標。對于項目經理以上的研發人員,可以增添領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等指標。

以上只是給出了考核指標的框架,具體應用時,還應根據不同的考核目標,選擇適當的指標體系。如果要考評研發人員過去特定一段時間的工作表現,且考核結果將用于加薪、發放獎金、紅利等獎勵,則考評指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核結果將用于教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置,則考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也應因考評重點不同而相應變化。

三、研發人員績效評估的方式與方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評和他評相結合。

自評,就年初和年中設定的各項能力目標進行自評,由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。自我考評是同自我管理和充分授權等組織方式相伴而生的。由于員工對自身能力、工作行為和業績都會有比別人更多的了解和把握,因此,自我考評具有較準確的評價基礎。另外,自我考評結果能夠被員工自身積極地接受,從而有利于根據評價結果制定自身發展計劃和努力方向。但是,自我考評容易導致過高的“寬厚性錯誤”,影響了它在實務中的應用。歸因理論(AttributionTheory)、自我提升理論(Self-en2hancementtheory)、以及社會比較理論(SocialComparisonTheory)三者從不同的角度對自我考評的寬厚性錯誤產生的根源進行了分析。歸因理論認為,在認知過程中,個體往往將成功歸因于自己,將失敗歸因于環境或他人;自我提升理論認為,個體為維持一個較好的自我感覺,信息收集、存貯和回憶業績信息的過程都會不同程度地被有意或無意扭曲,以證明自己是一個有能力的個體;社會比較理論認為,在缺乏絕對評價標準時,個體是通過將自身同其他個體對比來進行自我評價的,而在選擇參考系時,個體往往選擇業績較差的員工。在實際應用自我考評形式時,可以通過強化考評責任,限制考評結果的使用范圍,設計非對稱的評價刻度(RatingScale)來減少寬厚性錯誤。大量研究表明,當評估的目的是制定雇員發展計劃而非用于行政決策時,自我考評的效度相對較好。所以,自我考評較宜用于發展而非行政目的評價。

他評,包括上級考評和第三方評價,主要是對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務,按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。對員工進行考評,是上級領導一項重要的職能。通過考評,上級可獲得組織所賦予的指導、控制和激勵員工的權利,從而為組織員工完成共同任務提供可能和便利。通常認為,作為考評者的上級,由于個人利益并不直接同員工考評結果相聯,一般而言能夠較公正和客觀地對下級員工進行考評,但是,并非說明上級考評完全公正無偏。許多研究表明,為了某些特定事實上的目的(如避免沖突,培養忠誠的下屬,解雇某位員工),故意扭曲評價結果的行為常有發生。另外,暈輪效應(halo)和寬厚性錯誤(lenienterror)是上級考評認知過程中常見的兩項影響評價效果的重要因素。研發人員績效的上級考評一般是由該員工的部門經理進行的。為了充分獲取有效的績效評價信息,“第三方評價”(third-partyappraisal)是一個重要的數據來源,由一些更掌握績效信息的部門和人員來從第三方的角度客觀而公正地作出評價。具體而言,也就是在R&D部門的績效評價中引入“用戶滿意度”,這里用戶不僅僅是指通常意義上的產品用戶,還包括公司內部彼此之間存在業務流程關聯性的部門和人員。例如對于R&D部門的評價而言,各個事業部、制造部門和營銷部門都是它的內部用戶,由他們來作出評價將更具有客觀性。

根據以上研發人員自評和他評兩項得分進行加權,最終得出該研發人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

四、研發人員績效評價的支持性體系

績效評價體系還必須建立相關的制度體系作為支持,例如技術等級制度、員工溝通制度、有效的激勵制度等。缺乏這些相關的支持體系,員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差,進而導致達不到管理層的預期目的。

(一)建立與員工績效評價相聯系的技術等級制度;美國微軟公司、波音公司、西部電子公司等技術型企業都普遍建立了技術等級制度。這種“雙軌制”(dualladdersystem)產生的原因在于為員工設定明確的個人職業發展路徑,避免有才能的技術核心人員過度地向偏向管理階梯進行發展,從而充分利用技術人員所積累的專業知識和技能,保護公司在以往技術和培訓上的投資(AllenandKatz,1986)。人們在管理實踐中經常發現,由于在大多數企業當中只為員工設立了管理等級制度,因此,員工們如果希望不斷提升自己在組織中的地位和價值,他就不得不進入管理階梯,通過擁有一定的權力和地位來獲得組織的認知。這導致一些很有才華的技術人才為了追求個人發展而放棄了自己的技術專長,成為一名管理階層人員。因此,越來越多的大公司尤其是技術型公司普遍設立了技術等級體制以作為管理等級體制的補充。例如1983～1984年,微軟公司為程序開發員建立技術等級晉級制度;國內如深圳華為公司也設立了類似的技術等級體制。這將使得公司員工可以根據自己的職業發展取向來選擇相應的事業發展路徑,從而在推動公司發展的同時實現自己的個人事業發展。

(二)完善績效評價基礎信息與數據的獲取。在傳統的員工績效考評方式中,大多數企業都是在考評期末采用問卷形式進行員工考評,但是,這種做法工作量大,同時難以避免對業績的主觀評價等問題。因此,除了來自于考評問卷的信息,還應有其他的績效評價基礎信息與數據的獲取渠道。企業R&D部門應建立項目管理系統和目標管理體系(MBO)。包括微軟公司在內的許多高技術企業都建立了較為完善的項目管理體系,在對R&D項目的分類管理基礎上(典型地,R&D項目被劃分為平臺項目、改進項目、應急項目、潛力項目等類型),通過標準化的項目管理文檔實時地記錄了研究開發活動進行中的許多信息。這些信息除了一些項目相關的技術信息,還包括了項目價值(貨幣化價值與潛在價值、技術價值與市場價值)、成本、難度、質量、進度的相關信息和數據,以及這些績效數據在員工個體上的分配。通過目標管理體系來獲取考評信息也是一種常見的做法,例如通信系統制造商北電網絡(Nortel)公司的員工考核主要分為員工的行為(Behaviors)和績效目標(Performance/Outcome)兩個方面,通過每位員工在年初時與主管確定的當年主要工作目標來進行持續性業績評價。

(三)建立員工溝通制度。溝通貫穿整個績效考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先,在績效目標的設定過程中,研發部門主管要與研發人員進行溝通,讓員工明確部門目標,幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次,對研發人員的考核指標和標準的確定,應該由研發部門的主管以及研發人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。然后,在績效評估結束后,上級要把考核結果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,以避免黑箱操作,同時有利于下級改進工作。

(四)建立貨幣化與非貨幣化激勵、物質激勵與事業激勵相結合的激勵體系。績效評價應為員工及團隊的行為提供導向性激勵。如果員工能夠在激勵與績效評價之間建立清晰的邏輯認識,那么績效評價體系將對員工產生行為誘導,并使之朝公司所希望的方向發展。為了實現這一目標,多層次的貨幣化與非貨幣化激勵、物質激勵與事業激勵相結合的激勵體系就成為一種必然的選擇。

五、我國企業研發人員績效評價存在的問題

(一)目標單一、缺乏導向性。我國企業研發人員的績效評價系統往往是孤立的,大多與組織經營目標相脫節,缺乏導向性和戰略眼光。從目前的情況來看,我國許多企業在建立R&D部門的員工績效評價體系時,往往比較注重薪酬分配方面的作用,但對其在人力資源效率提升和員工行為導向性激勵方面的價值還重視不夠,往往過分注重最終成果,績效考評對于員工關鍵典型行為、員工發展及企業未來業績的導向功能相對弱化。

(二)指標體系設置不合理。多數企業過分關注研發人員個體的直接產出和成果,不能充分反映研發人員對于團隊所做的貢獻,以及對科技與組織長期發展的貢獻。容易導向研發人員傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目,不利于企業的長遠發展對研發的要求。

(三)偏重內部評價,忽略外部評價。盡管強調考評主體多元化,還是過于倚重內部考評,而忽視客戶的考評。只注重部門內部的反饋,而忽視使用科研成果的部門的反饋和考評。而且,對于不同考評主體的考評內容及權重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學,對考評結果的滿意度成為需要解決的問題。

(四)激勵機制不健全。大多數企業只為員工設立了管理等級制度,員工們如果希望不斷提升自己在組織中的地位和價值,他就不得不進入管理階梯,通過擁有一定的權力和地位來獲得組織的認知。這導致一些很有才華的技術人才為了追求個人發展而放棄了自己的技術專長,成為一名管理階層人員。一些近來的研究表明,盡管大量不同的獎勵方式被用來激勵研發人員,但從實踐操作角度來看,短期激勵占絕對主導,長期激勵明顯不足。股權激勵等長期激勵方式在企業中的應用還處于起步階段。自2005年起,中國證監會、國資委等部門先后頒布了《上市公司激勵管理(試行)辦法》、《國有控股上市公司實施股權激勵的試行辦法》等,占研發中間力量的國有企業和上市公司才將股權激勵這種長期激勵手段提上公司議程。

(五)缺乏研發人員績效評價的支持性體系。劉春草、徐寅峰、孫利輝(2003)認為,7815%的企業對研發人員沒有完整的評價體系,能結合財務和非財務指標對研發人員進行評價的企業僅占23%。梁萊歆在2004年進行了一項針對高新技術企業R&D管理的問卷調查,調查結果顯示,在被調查的400家高新技術企業中,81%的企業未開展過R&D績效評價工作。在開展研發績效評價的企業,績效考評基礎工作也存在不健全的問題,諸如職務分析、工作流程、目標體系、考評組織設置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。

六、完善研發人員績效評價的措施

績效考評體系存在的種種弊端,已經影響了企業對研發人員的激勵,日益成為企業發展的障礙。為此,企業變革績效考評體系顯得十分重要。

(一)均衡研發人員績效評價的目標,為員工及團隊的行為提供導向性激勵。由于研發活動的復雜性,研發的績效評價不應只狹隘地以研發人員的薪酬分配為目標,還應當有助于企業長遠發展的目標,如為制訂公司人力資源規劃及評估招聘、培訓、人力資源開發的效果提供信息與依據;為員工及團隊的行為提供導向性激勵等。

(二)完善考核指標體系。研發人員的貢獻具有以下特征:(1)研發人員對于企業的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身,個體對團隊其他成員輸出成果、團隊總體績效、良好團隊氛圍和企業文化,也是研發人員貢獻的重要組成部分;(2)研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果,所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映;(3)受環境因素的影響,科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實地反映其個人貢獻,通過考評工作行為和個人能力,可以作為很好的補充。考評指標應由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面,保證考評內容與方案對多個考評目的的兼容性。超級秘書網

(三)內、外評價兼顧,設置多源化的考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍,傳統的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制,已經顯得不太合理,而應設置“多

源化”、“多方參與型”的考評主體,實行多元績效評價。除了上級以外,企業還需要吸收相同項目組內的研發人員、使用研發成果的內部和外部客戶、直接下屬作為考評主體,這樣才能更加客觀地反映研發人員的業績,引導研發行為。為保證多主體考評的科學性,需要根據各考評主體對于各種績效信息的把握程度、所擔當角色與行為特征,確定其參與考評的側重點與考評結果的份量,使得績效考評兼顧民主性、科學性與客觀性。

(四)建立、健全研發人員績效評價的支持性體系。績效評價體系還必須建立相關的制度體系作為支持,例如員工申訴制度、技術等級制度、內部創業機制。缺乏這些相關的支持體系,員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差,進而導致達不到管理層的預期目的。建立基于公司內部網絡的績效考評數據庫是值得推薦的做法,以便及時有效地收集相關數據,提高員工績效考評的效率,從而大大緩和在傳統操作方法中對績效評價實施人員的工作量壓力。

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