序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇和諧勞動關系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、當前我市勞動關系現狀

近年來，全市各地各部門高度重視和諧勞動關系建設，堅持把發展經濟作為發展和諧勞動關系的物質基礎，把維護勞動者合法權益作為發展和諧勞動關系的核心內容，把打造“零欠薪城市”作為發展和諧勞動關系的重要載體，把加強監管、及時調處勞動糾紛作為發展和諧勞動關系的重要手段，做了許多有益的探索。“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業方針全面貫徹，各項勞動保障政策日趨完善，城鄉統籌的就業服務體系基本形成，就業形勢總體穩定；勞動合同制度三年行動計劃加快推進，勞動合同簽訂率逐年提高，社會保險覆蓋面不斷擴大，社會保障層次逐步健全，勞動者合法權益得到有效保障；職工維權渠道更加暢通，勞動爭議處理體制進一步健全，勞動保障監察網絡化、管理網格化建設加快推進，勞動保障監察作用有效發揮，全市勞動關系總體和諧平穩。但是，當前仍然存在著一些影響勞動關系和諧的不利因素，部分用人單位法律意識淡薄、侵犯勞動者合法權益的現象時有發生；因勞動糾紛引發的勞動爭議數量逐年上升，處理難度加大；合同短期化現象普遍存在，部分用人單位的勞動保護和勞動條件有待加強和改善；工資宏觀調控機制不夠健全，克扣、拖欠工資現象依然存在等等。這些問題需要引起各地各有關部門及全社會的高度重視，采取扎實措施，努力加以克服和改進。

二、指導思想和基本原則

（一）指導思想

以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，按照“創業創新、走在前列”的總體要求和“重創業促富民、重創新促發展、重民生促和諧”的工作基調，著眼于保障和改善民生，著眼于維護勞動者合法權益，努力發展和諧穩定的勞動關系，為促進經濟社會又好又快發展、加快構建社會主義和諧社會發揮應有的作用。

（二）基本原則

－－堅持以人為本，協調發展。始終堅持把維護勞動者合法權益作為工作的出發點和落腳點，致力于促進勞動者素質全面提升和企業可持續發展，協調平衡勞動關系各方利益，實現勞動者權益保護和企業發展有機統一。

－－堅持政府主導與發揮市場主體作用相結合。通過加強監督和管理，維護人力資源市場公平有序的市場秩序，充分發揮用人單位和勞動者在構建和諧勞動關系中的主體作用，增強和培育用人單位的社會責任意識和勞動者的法制意識，促進勞動關系和諧健康發展。

－－堅持依法行政，齊抓共管。嚴格執行國家勞動保障法律、法規和規章，依法規范政府職能部門的管理及監督行為，進一步健全工作機制，形成工作合力，營造良好的執法氛圍。

－－堅持標本兼治，長效管理。既要嚴肅查處各類違法行為，又要著力解決影響勞動關系和諧的深層次矛盾，著眼于完善和發展和諧勞動關系的長效機制，努力形成與社會主義市場經濟體制相適應的預防、監管和調處并重的勞動關系協調體系。

三、總體目標和任務

（一）總體目標

通過扎實有效的工作，把*打造成勞動關系三方協調機制和維權網絡健全，勞動合同和集體合同依法履行，勞動保障監察和勞動爭議調解仲裁及時有效，勞動者合法權益得到充分保障的勞動關系和諧城市。

（二）三年具體目標任務

1．各項勞動保障法律、法規得到進一步落實，勞動保障依法行政水平明顯提高，用人單位和勞動者的法制意識明顯增強。

2．統一有序的人力資源市場基本形成，招用工管理進一步規范，違法招用工現象基本消除。

3．用人單位勞動合同全員簽訂，集體協商和集體合同覆蓋面進一步擴大。

4．最低工資制度進一步完善，工資支付保證金制度實施范圍進一步擴大，一線職工收入總體明顯提高，惡意欠薪現象基本消除。

5．用人單位參保率進一步提高，適合外來農民工特點的社會保險制度基本建立。

6．勞動保護、休息休假制度依法給予落實和保障，勞動者工作、學習和生活條件明顯改善。

7．暢通職工維權訴求渠道，勞動保障舉報投訴咨詢和工會維權網絡更加健全。

8．建立高效、便捷和成本低廉的勞動爭議調處機制，縣（市、區）仲裁機構實體化，基層勞動關系協調組織健全，多數勞動爭議案件通過協調得到解決。

9．勞動保障監察執法進一步加強，市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）、村（社區）四級執法監管網絡有效運作，用人單位侵權行為得到及時發現和嚴肅查處。

10．全面建立勞動保障守法誠信制度，規模以上企業符合或者基本符合勞動保障誠信企業標準，和諧勞動關系企業創建面進一步擴大。

11．勞動關系三方協調機制運作規范有序，工會、用人單位代表和政府在協調勞動關系中的作用更加明顯。

四、*年主要工作

*年是本綱要實施的第一年，做好*年的各項工作，對于推進本綱要的順利實施十分關鍵。各地各部門要科學謀劃，精心組織，力求在重點問題上取得新的突破。

（一）進一步加大勞動保障法律法規尤其是《勞動合同法》的宣傳貫徹力度。切實提高法律法規宣傳普及工作的針對性和實效性，組織開展形式多樣的法律法規培訓，增強用人單位依法用工和勞動者依法、理性維權的意識。重點抓好《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的貫徹實施工作。按照全員簽訂勞動合同的要求，把提高勞動合同簽訂率作為貫徹《勞動合同法》的首要任務來抓。全市組織開展兩次專項執法檢查。

（二）進一步加強招用工管理，建立和完善統一規范的人力資源市場。繼續重視人力資源市場的建設和管理，努力形成城鄉勞動者公平就業的制度和環境。深入開展“春風行動”，維護勞動力市場秩序。按照“六個到位”要求，加強鄉鎮（街道）、社區等就業服務基層工作平臺建設，全市創建示范社區面達50%以上。落實和完善就業再就業優惠政策，幫助就業困難人員再就業5400人以上，基本消除城鎮和農村低保戶“零就業家庭”。

（三）進一步擴大社會保險覆蓋面，基本實現社會保險全覆蓋。以全面實施社會保險“五費合征”為重點，整體推進社會保險提質擴面工作。全市養老保險參保人數新增6.3萬人以上，城鎮職工基本醫療保險新增5萬人以上，工傷保險新增19萬人以上，職工失業保險新增5.1萬人以上，生育保險新增4萬人以上。在基本建立人人享有醫療保障制度框架的基礎上，基本建立起人人享有養老保障的制度框架。探索建立適合外來務工人員特點的社會保險制度。

（四）進一步加大企業工資收入分配調節力度，規范工資分配秩序。健全最低工資制度，并根據經濟發展水平逐步提高最低工資標準。進一步完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息指導等宏觀指導制度。推進企業工資集體協商，覆蓋的勞動者人數比上年增加10％。完善企業工資收入分配監管機制，探索建立租賃企業試行工資執法保證金制度，建立健全工資支付監控制度。

（五）進一步暢通維權渠道，理順勞動爭議仲裁體制。加快建立勞動保障舉報投訴咨詢中心。支持工會加強三級維權網絡建設，充分發揮工會在勞動爭議預防、協商、調解、仲裁和訴訟中的作用。以《勞動爭議調解仲裁法》實施為契機，進一步完善勞動爭議仲裁三方辦案機制，推進勞動爭議仲裁機構實體化建設，發揮基層勞動爭議調解組織的作用。勞動爭議案件協調調解率達到60％。

（六）進一步加大監督檢查力度，完善勞動保障監察網格化監管工作模式。切實加大勞動保障執法檢查力度，建立健全應急預警和快速反應機制，加強勞動用工源頭管理工作。全面建立、完善市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）、村（社區）四級監察網絡，落實專項資金，建立和健全鄉鎮（街道）勞動保障監察中隊，充實勞動保障監察協管員隊伍，充分發揮勞動保障監察基層基礎作用。

（七）進一步開展打造“零欠薪城市”專項活動。建立事先預防、事中監控、事后懲戒、部門聯動和社會救助相結合的“五位一體”的長效管理機制，進一步打響“零欠薪城市”品牌，努力實現“四個確保”：確保職工按時足額領取工資，確保不發生新的拖欠，確保不發生因欠薪引發的重大，確保*的清薪工作走在全省前列。

（八）進一步健全勞動保障誠信示范體系建設，推進和諧勞動關系企業創建工作。全市勞動保障書面材料審查覆蓋面達到85%以上，勞動保障誠信示范企業比例達到30%以上。進一步擴大和諧勞動關系企業創建面。籌建市勞動用工促進會。

五、保障措施

（一）落實工作責任。各地各部門要從構建社會主義和諧社會的要求出發，把打造勞動關系和諧城市的工作放在更加突出的位置，將本綱要確定的各項目標和任務，作為著力改善民生的重要工作列入重要議事日程。

（二）加強綜合協調。各級勞動保障部門作為和諧勞動關系建設的牽頭職能部門，要切實發揮綜合協調作用；經貿、人事、公安、財政、建設、建管、交通、水利、旅游、國資和工商、工會、婦聯等有關部門和單位要按照職能分工，各司其職，形成合力，推動打造勞動關系和諧城市的各項工作。

篇(2)

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。

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【關鍵詞】創建 和諧 勞動關系

和諧勞動關系企業創建活動對于加強企業民主管理、促進協調勞動關系建設、加快解決職工的切身利益問題、保持職工隊伍和社會政治穩定、推動經濟又好又快發展發揮著顯著作用，是一件利國、利企、利民的工作，因而受到了企業和職工的普遍歡迎。但是也有一些企業對創建和諧勞動關系的認識程度和工作力度還存在差距，深化實踐和探索的任務還相當繁重。近幾年來，鞍鋼礦業集團井下鐵礦在穩健礦業生產，力拓轉型發展中，始終致力于發展和諧勞動關系，從“完善創建活動的工作機制”、“切實發揮創建活動的積極作用”、“努力增強創建活動的吸引力和凝聚力”、“不斷深化創建活動的內涵”等方面進行了實踐與探索，并收到較好效果。

一、完善創建活動的工作機制

改革開放以來，我國勞動關系總體和諧穩定，對經濟社會發展起到了積極促進作用。但是，隨著經濟步入新常態，經濟形勢變得越來越復雜，勞動關系發生了許多新變化，勞資矛盾越來越尖銳，社會關注度越來越高。加強和諧勞動關系建設是一項復雜的社會工程，只有在黨的統一領導下，才能調動多方面力量協同工作，保證利益調整規范有序、公正合理。

井下鐵礦進一步理順了勞動關系三方的工作關系，明確了由綜合管理部門、工會側重抓創建活動，強化和落實創建活動組織領導機構的功能和作用。在考核評審機制方面，井下鐵礦各級創建創建活動辦公室采用網絡管理辦法，建立面向下一級的相關檔案，特別是企業創建活動檔案，完善考評工作流程，建立必要的“一票否決”制度，對創建活動實施全程掌控。礦建立自我測評和工作臺賬制度，提高了評審工作的質量和公開性、嚴肅性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、規范辦法、明確待遇，協調有關方面出臺優惠政策，激勵各單位踴躍參與創建活動。總之，要實現企業現代化的發展目標，進一步深化新“三項制度改革”，就需建立合理有效的勞動關系協調機制，將著力點放在依法辦事、切實維護員工合法權益上，使改革力度與員工承受能力相適應增強企業與員工之間的溝通能力，推動企業全面和諧發展。

二、切實發揮創建活動的積極作用

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，建立穩定的勞動關系，是構建和諧企業的重要組成部分和一項基礎工作，也是新形勢下工會工作的重要任務。工會組織履行基本職責的授權過程，說到底就是不斷化解勞動關系矛盾的持續過程，以協調勞動關系為入手點，切實發揮創建和諧勞動關系活動的積極作用，來化解員工切身利益的諸多矛盾，不斷推動勞動關系和諧穩定與良性發展，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，推動企業和諧、健康發展。

近年來，井下鐵礦工會堅持以表達和維護廣大職工的利益作為基本職責，以維護企業總體利益和維護職工具體利益相統一作為維權原則，通過建立健全黨政主導、企業和職工共同參與、工會大力推動的維權機制，來切實發揮創建活動的積極作用。在活動中，一是大力推進建立工資集體協商制度。在落實工資集體協商三年規劃中，量化有關措施和指標，并納入創建活動的考評內容，把工資集體集體協商工作的質量和效果作為評選模范勞動關系和諧企業的重要依據。二是大力推動貫徹實施《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》。針對企業用工制度，進行進一步規范化，平等協商集體合同制度進一步建立發展，勞動者依法維權、依法辦事意識得到了提高。接下來要幫助和指導職工訂立勞動合同，協助和監督企業落實保護職工權益的各項規定，切實保證勞動合同的簽訂率，同時不斷提高勞動合同的規范化程度。三是建立區域性工會組織，健全工會組織體系，理順工作關系，并逐步建立相應的職工民主管理機制，積極推行區域性平等協商、集體合同制度。

三、努力增強創建活動的吸引力和凝聚力

在新常態下，經濟發展總體向好的基本面沒有改變，但經濟下行壓力和潛在風險并存，必然給構建和諧勞動關系帶來新的挑戰和壓力。在全面深化改革、全面依法治國的大背景下，如何增強創建和諧勞動關系的吸引力與凝聚力，如何在具體實踐中維護職工權益，發展職工利益，都給工會工作提出新的要求。群眾利益無小事。工會要把著力解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為貫徹落實科學發展觀和群眾路線教育實踐活動的一項主要任務，擺在突出位置。在創建活動中， 一定要處理好協調勞動關系的制度建設與解決涉及職工利益的具體問題的關系。創建活動不能停留在建立制度和常規工作上，完成制度建設、工作步入正軌的企業，把主要精力投入到解決職工生產生活問題上來。不同企業在不同時期都存在著職工具體利益問題。

我們井下鐵礦在日常創建中，經常了解職工困難、傾聽職工呼聲，解決住房、看病、子女就學、集體福利、個人發展等職工最關心的問題。把解決職工生產生活問題的績效，作為評選模范勞動關系和和諧企業的重要指示，通過開展創建活動更好的為職工辦實事、做好事、解難事，要轉變工作作風，認真踐行中央“八規定”和反“”要求，優化發展軟環境，堅持重心下移，問需于職工、問計于基層，增強服務基層工會、服務職工的意識和力度，尊重基層首創精神，發揮典型示范作用，以點帶面，推動工作，在創建活動中，切實增強了和諧勞動關系的吸引力與凝聚力。

四、不斷深化拓展創建活動的內涵

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關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化

一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用

企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任。科學的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、國有企業勞動管理中存在的問題

（一）行政化意識嚴重

由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。

（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用

國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。

三、推動勞動關系和諧發展的對策

沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：

以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。

針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。

將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。

另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。

四、維系和諧企業勞動關系的具體措施

（一）堅持以人為本的管理理念

企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。

（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇

獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。

（三）建立行之有效的薪資激勵機制

激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。

（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道

對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。

總結：

總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。

參考文獻：

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關鍵詞:人力資源管理；和諧勞動關系；以人為本

今年來發生的一些勞動關系不和諧案件就十分令人震驚。例如，從2010年1月到5月間，10名深圳富士康員工接連身亡的"十連跳"事件，將標榜"回饋社會，關愛員工"的富士康公司推向輿論的風口浪尖。截至2010年11月5日，經深圳市公安局證實，富士康跳樓死亡的案件已達13件。之后，富士康選擇了加薪、轉型和內遷之路。再如，2010年5月17日，廣東南海本田汽車零部件制造有限公司數百名員工，因對工資和福利現狀不滿而停工。經勞資雙方反復談判及第三方調停，最終工人工資在1544元的基礎上加薪500元。有報道稱，停工使本田中國在華5家工廠日損失產值約2.4億元。

由此可見，勞動爭議和糾紛是威脅社會和諧穩定的一大因素，勞動關系的不和諧直接影響企業的正常生產運營活動，也對人身安全的保障提出了巨大挑戰。

一和諧勞動關系的概念

和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物(自然環境勞動條件等)的關系。本文中主要論及的和諧勞動關系，是指企業和員工之間建立和睦相處、協調溝通、公開透明、共同發展的勞動關系。構建和諧勞動關系，就要求企業和員工本著互惠互利、互諒互讓的原則，建立公平、平等的勞動關系，并解決在勞動過程中出現的各類矛盾。企業通過創新和改善人力資源管理，有利于進一步提高企業的凝聚力和競爭力。

二創建和諧勞動關系的重要性和緊迫性

創建和諧勞動關系有其理論上的重要性和實踐中的緊迫性，下面分別從理論和實踐兩個方面予以分析：

（一）理論上的重要性

從理論角度分析，創建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的必然要求；是企業與雇主實現自身利益的內在要求。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業政策，發展和諧的勞動關系。總書記在黨的十七大報告中提出："要正確認識和妥善處理中國特色社會主義事業中的重大關系"，"規范和協調勞動關系，完善和落實國家對農民工的政策，依法維護勞動者權益"。同志在《2011中央政府工作報告》中再一次強調"加強勞動保障監察執法，完善勞動爭議處理機制，依法維護勞動者權益，構建和諧勞動關系"。

（二） 實踐中的緊迫性

從實踐角度分析，社會轉型期其重要性表現在勞動關系不和諧問題比較突出。在我國不少地方，勞動關系不和諧現象還比較普遍。主要表現在一些企業沒有認真地落實勞動安全方面的法律法規；有些企業職工報酬沒有與企業經濟效益同步增長，個別企業職工的實際工資甚至還低于國家規定的最低工資標準；還有相當一部分非公有制企業職工與企業確立的勞動關系缺乏合理、合法性，職工利益得不到切實的維護，拖欠薪資的現象屢見不鮮。勞動關系的不和諧，直接影響雙方的利益。因此，必須進一步改善企業的人力資源管理，以促進企業健康可持續發展。

三勞動關系不和諧的原因

勞動關系不和諧的是多方面原因共同作用的結果，其與勞動關系主體雙方的利益沖突；國家的相關立法工作不到位；執法部門對各項相關法律法規執法不嚴；勞動者自身的法律意識淡漠等是分不開的。其中作為市場經濟的主體，企業的責任無疑是最需要重點關注的。勞動關系的管理是企業人力資源管理的范疇，企業人力資源管理不善引起勞動關系不和諧的原因主要表現在以下幾個方面：

（一）企業對人力資源管理并沒有引起足夠的重視

人力資源的制度建設是否完善、合理以及執行是否得力是企業人力資源工作規范操作、有效運行的基礎。忽視人力資源管理重要性，缺乏有效地人力資源管理，不利于企業人才的選育留用；不利于鼓勵員工創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養其主人翁意識，與企業共求發展；不利于企業與員工之間建立和諧穩定的勞動關系。將"以人為本"的理念融入其中，是解決管理難題的關鍵，以人為本的管理理念的應用在人力資源管理中具有必要性，同時也是其重要性的體現。

(二)用人單位在勞動關系中處于強勢, 占主體地位

由于使用勞動力的用人單位在勞動關系中處于主體地位。一些企業經營者為追求利益最大化, 無視國家勞動法規政策和企業的社會責任, 無視職工的主人翁地位, 把職工當作廉價勞動力。使企業勞動關系矛盾日益尖銳, 勞動爭議案件呈現不斷上升趨勢。

(三) 工會組織的職能作用有待充分發揮

工會組織作為企業勞動關系的協調者, 在參與協調企業勞動關系的過程中遇到了一些突出問題。要表現在, 一是工會組織不夠健全。非公有制企業不建工會、改制企業工會職能弱化問題突出, 工會維權工作缺乏組織依托。二是勞動爭議調解機制不夠完善。大批國有企業改制后, 未及時建立健全勞動爭議調解委員會, 一些基層勞動爭議調解委員會未及時調整補充, 造成勞動爭議調解隊伍萎縮。

四創建和諧勞動關系的人力資源管理措施

在人力資源的管理工作中，許多工作都是對勞資關系起到直接作用的，所以本文主要從人力資源的角度提出創建和諧勞動關系的管理措施-充分重視人力資源管理，堅持"以人為本"的治企理念。堅持"以人為本"的治企理念具體可以從以下幾個方面入手：

1科學制定人力資源管理制度

人力資源管理涵蓋人力資源規劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、員工的關系管理等多個方面的內容。如果在管理的過程中缺乏科學的針對性，那免會出現高職低能、同工不同酬、任人唯親等不合理的現象。比如績效具有多因性、多維性和動態性的特點，這就要求管理者在評估員工績效時，充分考慮主觀客觀方面的原因。

2建立健全員工監督機制

企業各項制度要得到認真有效地貫徹執行，真正落到實處，必須有健全的員工監督機制。大力拓寬和暢通員工對廠務的了解及反饋渠道，保障廣大職工對企業改革和生產經營的知情權、參與權、表達權和監督權，進一步加大員工民主管理和民主監督力度，推進各項有利于踐行"以人為本"治企理念的制度有效實施。

3激發員工的主人翁意識和團隊意識

首先，以"員工"為中心是"以人為本"思想在企業管理中的具體體現，員工是企業利潤的創造者，人力資源部門在進行績效管理、薪酬管理等工作的時候要充分考慮員工的利益，以企業健康運營為出發點，以人力資源職能為載體，以員工需求為導向，改善人力資源管理，建立符合雙方共同利益、共同發展需要的管理制度。其次，團隊的力量是不容小覷的，團隊協作使員工集思廣益，同舟共濟，共同進步。人力資源部門在制定薪酬管理時重視群體激勵薪酬，它以團隊或企業的績效作為依據來支付薪酬，可以使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增進團隊協作。

五結語

綜上所述，創建和諧勞動關系是一項長期系統的工程，需要多個方面的改善和協調。企業人力資源部門應依法行使其職能，努力改善管理，多管齊下，積極穩妥的推進創建和諧勞動關系的進程，保障企業的長期健康發展，社會的持續和諧穩定。

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篇(6)

關鍵詞：民營企業；勞動關系；勞動報酬；和諧

近年來，隨著河北省民營企業的高速發展，民營企業的勞動關系將構成河北省整個社會勞動關系的主體，同時我們也應該清醒的認識到，民營企業的勞動關系現狀不容樂觀，如收入差距拉大、就業歧視等勞動爭議不斷增加；勞動環境差、勞動安全形勢嚴峻；工資拖欠問題未有緩和等。為促進構建社會主義和諧社會，推動企業建立規范有序、公正合理、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，河北省總工會、省人力資源和社會保障廳、省企業家協會聯合制定出臺了2011-2013年《河北省勞動關系和諧企業創建活動三年規劃》，提出到2013年全省各類企業將普遍建立工資集體協商制度，規范率達到70%以上，規模以上企業勞動合同制度和集體合同簽訂率分別達到90%和80%以上，小型企業勞動合同和集體合同簽訂率分別達到80%和70%以上，職代會達到標準化水平的單位達到2.2萬家。本文通過分析河北省民營企業勞動關系現狀，從建立和諧企業的角度給出民營企業和諧勞動關系的建設對策，期望對我國民營企業勞動關系建設有借鑒作用。

一、和諧勞動關系的界定

和諧勞動關系指合作各方關系融洽、相互信任、相互協作的良好合作狀態。這種狀態包含三個層次，一是以遵守國家的各項法規制度為底線，突破底線就會受到法律的懲罰；二是在此基礎上強調合作過程的公平性，合作過程的公平性是指給勞動者付出的勞動以公平和合理的回報，即合作過程以公平交易為基本行為準則；三是注重合作結果的雙贏性，合作結果的雙贏性指合作能確保員工的合法權益，同時維護正當的資本收益，即合作結果以雙方成長為目標。民營企業的勞動關系是以雇傭為基礎建立起來的，但這種雇傭關系的維系和存續要以法律規定的權力義務為行為框架，以合作而非沖突為本質，強調合作、伙伴、共贏的一面，避免沖突和對抗的一面。民營企業的和諧勞動關系是企業發展的基礎，同時也是社會和諧的基石。

二、河北省民營企業勞動關系現狀

伴隨民營經濟的迅猛發展，利益分配差異化及職工維權意識的增強，民營企業勞動關系正發生著深刻的變化。民營經濟中的勞資矛盾和勞資糾紛也日益增多。為了深入了解和把握河北省民營企業勞動關系現狀，研究團隊采用問卷調查的方式，問卷的內容主要包括17道封閉式問題和1道開放式問題，內容包括勞動保障、薪酬福利和相關管理制度三個方面涉及到勞動合同、勞動時間、勞動報酬、社會保險、安全教育和安全設施、員工福利和勞動爭議的處理等多個具體環節。為了保證獲取數據的廣泛性和真實性，問卷發放給在河北省民營企業工作半年以上的員工，主要是針對保定的幾所職業技術類院校畢業的、在河北省民營企業實習半年以上的準企業員工，通過對問卷進行整理和分析，發現有以下問題存在：

1.勞動保障方面：首先；大多數企業與員工簽訂勞動合同，但相當的企業收取員工的抵押物或保證金。據回收的問卷，90%以上的企業都與員工簽訂規范的勞動合同，在簽訂合同的時候有部分企業以扣押證件、收取保證金等為附加條件。其次：合同的執行率偏低。雖然企業與員工簽訂了規范的勞動合同，但執行過程中存在一系列問題，如果企業該年度效益好，一般就履行合同規定的條款內容；效益不好，企業往往就不執行合同內容，造成部分企業勞動合同有簽訂無執行的狀況。再次；不注意安全生產。一些企業主一味追求經濟效益，疏于管理，設備陳舊，沒有針對新入職的員工進行安全教育，相應的安全防護品和安全防護措施不到位。

2.薪酬福利方面：據回收的問卷發現普遍存在的問題，首先；員工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保證員工生活水平的部分，相當的企業給員工的基本薪酬大大低于市場水平，員工要想提高個人收入，必須依靠加班，因此導致部分企業招來了人而留不住人。其次；績效工資發放主觀性過強。績效工資是對員工一定時期工作成果的獎勵，發放應有科學的績效考核依據。相當的企業沒有設置科學的績效考核體系，造成考核隨意，以此考核結果為依據發放績效工資造成員工的公平感下降，造成平均傾向，不能有效的體現按勞分配原則。第三；企業福利有待加強。大多數的企業為了有效的激發員工的工作積極性，都給員工提供了醫療保險、養老保險和工傷保險等法定的企業福利項目，對于一些非法定的福利項目，例如：帶薪旅游、生日祝福、免費午餐、企業體育設施的建設等則較少涉及，因此造成大部分企業在緩解員工壓力、和員工溝通感情、融洽企業內部氛圍方面做的很不到位，因此相當的員工感覺自己和企業之間完全是一種冷冰冰的經濟契約關系。

3.培訓及職業發展方面：安全培訓基本到位，職業培訓較少。大多數民營企業比較重視安全培訓，對于職業培訓，民營企業對于那些本身擁有較高人力資本的管理人才、專業技術人才都提供職業培訓的條件，對于培訓成本一般也采用分擔的辦法施行；對于那些可替代性強的崗位基本上沒有職業培訓。對于員工的職業生涯發展沒有規劃，一是沒有給各崗位的員工搭建合理的晉升通道，造成各崗位的大部分在職員工對自己的職業生涯的發展比較迷茫；另一傾向是企業規劃了各崗位的職業晉升通道，但沒有給員工溝通，造成相當員工的職業發展迷茫。

三、構建民營企業和諧勞動關系的思路

企業建立穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的迫切要求，從構建社會主義和諧社會的高度，充分認識協調好民營企業勞動關系的重要性和緊迫性。解決問題的出路就是民營企業需以制度建設為基礎，通過企業人力資源管理手段協調好勞動關系，使勞動關系從緊張轉向緩和，從對抗轉向合作，使之趨于和諧，具體建議如下：

1.民營企業需遵守法律，加強企業制度建設

首先認識到《勞動法》是調整業主和勞動者之間勞動關系的準則，維護勞動者合法利益，同時也是明確企業與職工雙方的責、權、利，維持企業穩定，促進企業發展的一部法律。依法行事，對業主和職工雙方都是有利的。作為法律，它又有強制性的一面，不管業主與職工的意愿如何，都要依法行事。其次從制度安排入手，加強企業的規范化管理水平，建立科學的人力資源管理制度包括：規范的工作說明書、績效考核制度、薪酬管理制度、晉升制度、培訓制度等。通過科學規范的制度的建立和執行來提升企業的管理水平。

2.民營企業需建立道德守則，加強企業誠信建設

道德守則是一個企業價值觀念的具體化和條文化，它明確企業了企業提倡的行為和企業不提倡的行為，一個企業只有形成良好的倫理道德規范，用正確的價值觀、倫理道德約束企業中的人，使每一個人都為企業考慮，才能真正化解尖銳的勞資矛盾。其次企業要搭建各種平臺加強員工與管理者之間、員工之間的溝通和交流，把員工看成是企業的資源、資本而不僅僅是成本，通過溝通和交流加強相互間的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求達到雙贏目的。

3.民營企業需建立全面的績效評價機制，加強對員工績效的科學評價

全面的績效評價機制是建立分層分類分崗位的績效評價指標體系，首先指標體系中的指標設定不僅考慮結果，尤其是對基層員工要更加關注過程，從數量、質量、時間、費用及服務對象滿意狀況幾個維度設置考核指標。其次避免指標標準的過高或過低，管理者要依據歷史數據及管理經驗在廣泛發揚民主的基礎上制定科學的指標標準。再次要科學的界定各考核指標的權重，考核指標體系是一個指揮棒，考核指標體系中各指標的權重更是會對員工的行為產生明顯的導向作用，因此管理者要認真考慮，要把一個時期的工作重點通過考核指標體現出來，落實在考核指標的權重設計上。此外，還要考慮指標數據的來源、考核周期等要素。利用建立起來的科學的考核指標體系去衡量各崗位員工的績效，得出真實、有效的評價結果，將每一崗位上的員工分為A、B、C三等，分別采取不同的激勵措施。

4.民營企業需建立公平的薪酬制度，加強對員工報酬的管理

薪酬制度是企業制度中的核心組成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保證企業合理的控制成本同時又能激發和調動員工的工作積極性，激勵員工盡職盡責地努力工作。根據企業的經營特點和崗位性質設置薪酬結構，合理對部門、崗位進行分類，依據崗位特點確定薪酬結構，不同的部門、不同的工作崗位，對公司經營業績的作用和貢獻是不同的。確定薪酬結構之前，應先明確不同部門、不同崗位的工作性質，對人員進行分類，才能更好地依據“做什么事掙什么錢”來確定基本薪酬、福利薪酬、各種津貼補助及激勵性薪酬的比例，特別是激勵性薪酬要體現多勞多得的分配原則，以充分調動員工的工作積極性。為了再企業內部營造和諧的氛圍，企業可嘗試建立小組獎勵制度，可以有效的增強團隊的合作能力，減少員工之間的猜疑，激發團隊的團結和合作。

5.建立晉升制度，加強員工的職業生涯的管理

對每個員工在縱向實施科學、完善的職業生涯管理，使員工一進入公司就能知道其在公司的發展軌跡及其面對的考核、加薪、發展直到離職的制度約束。員工入職后就應該明確報酬和待遇的薪金及評價標準，員工在崗位上的績效是有嚴格的考評標準來評價的，如果達不到公司要求的績效標準，企業不是辭退員工，而是為員工提供培訓或調整他的工作崗位；反之，如果達到或超過績效考核標準，公司就為員工提供新的發展和職位升遷的機會，而且會重新調整薪金待遇。因此員工的職業生涯管理是與績效考核和薪酬管理密切相連的，必須將其納入績效考核與薪酬管理的過程。

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[關鍵詞]領導一成員交換關系；組織支持感；企業勞動關系

縱觀勞動關系的發展演變歷史，不難看出，勞動關系的運行機制始終處于一種動態的演化發展當中，從希克斯的罷工與談判理論，到庫克的勞資合作績效理論，從海曼的產業沖突理論到寇肯等的策略選擇理論，學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面。基于社會交換理論，從企業內部的人力資源管理人手，以員工的心理層面為切入口去構建企業內部和諧勞動關系的運行機制，在某種程度上已經構成了一種管理時尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究領導一成員交換關系與組織支持感對企業勞動關系的影響機理，正是探討微觀層面企業勞動關系的重要內容。

一、企業勞動關系的影響機理

長期以來，企業理論研究者運用社會交換理論(SocialExchangeTheory)來解釋員工與企業之間的關系問題。Blau(1964)把社會交換描述為一種未加說明的義務需求，認為以社會交換原則指導的人類行為是其他一切行為以及社會關系的基礎，即員工付出額外努力的目的是為了得到企業的回報，其本質是“互惠”(Reciprocit)。20世紀中后期，在社會交換理論的基礎上，學者們提出了領導一成員交換關系理論、組織支持感理論，兩者的核心都在于“互惠”原則。基于“互惠”的兩大假設：(1)人們應該幫助那些幫助過他們的人，(2)人們不會傷害那些幫助過他們的人，領導一成員交換關系和組織支持感會使員工對企業產生一種責任感，去回報企業給予的支持和幫助，減少缺勤率、離職意愿并提高工作滿意度，從而構建一種和諧化的企業勞動關系。企業和諧勞動關系的實質就是指企業勞動關系處于一種和諧狀態，這種和諧狀態要求企業勞動關系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發展，企業勞動關系系統能夠穩定、平衡、健康的運行，在關注勞動效率的同時，格外的關注勞動公平，在企業組織中努力創造一種溫馨和諧的工作環境，這種環境可以做到讓勞動者更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保證。本文將企業和諧勞動關系分為兩個維度，即情感關系和工作關系。情感關系是指企業與員工之間發生的與崗位工作非直接相關的關系，主要表現為工作家庭平衡、管理政策、職業發展、相互信任、企業文化等；工作關系是指企業與員工之間發生的與崗位工作直接相關的關系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任務、工作支持、工作回報等。企業勞動關系的情感關系和工作關系兩個維度分別受到領導一成員交換關系質量和組織支持感的影響。

(一)領導一成員交換關系對企業勞動關系的影響

領導一成員交換關系(kader―Member Exchange，簡稱[hiE)是主管和下屬在正式組織背景下發展的人際關系，_2j是一種基于社會交換為基礎的雙向關系，“一方必須提供一些另一方認為有價值的東西，雙方都認為交換是公平合理的”。基于主管人員的角度，領導一成員交換關系可以看成是他們基于個人或組織利益，從組織角度出發采取的一系列與下屬員工之間的互動和交換行為；基于下屬員工的角度，則往往將領導―成員交換關系視為決定個人去留的主要考慮因素之一，是形成組織認知的重要來源之一。領導一成員交換關系反映了領導與其下屬之間就信任、忠誠和相互責任進行交換的動態性特征，主要通過員工的角色行為和組織公民行為來影響企業的勞動關系。角色行為主要影響企業勞動關系的工作方面，而對于勞動關系的情感方面呈現出弱影響態勢；組織公民行為則主要影響企業勞動關系的情感方面，而對勞動關系的工作方面呈現弱影響態勢。角色行為是指員工依據其在崗位上所扮演的角色而應該履行的行為，例如努力工作、遵守公司的規章制度、積極支持上級的工作、團結同事、對所在單位忠誠等。組織公民行為(Organization Citizenship behavior,簡稱OCB)是指員工的角色外行為，是沒有被組織的正式獎勵制度規定，是自發的、不成文的，但是這種行為對組織的功能有催化、促進作用，包括自我層面、群體層面和組織層面，其中，自我層面包括自覺學習、積極主動和保持工作環境清潔，群體層面包括人際和諧和幫助同事，組織層面包括維護和節約組織資源、意見表露和參與集體活動。

領導―成員交換關系對員工角色行為的影響。領導者的行為對下屬的心理反應有著最直接的影響，這些反應包括下屬的態度、情感、感覺、動機和期望等，更明確地說應包括下屬對管理者的滿意度、總體上對工作的滿意度、組織忠誠度、工作壓力、任務明確性、動機以及團隊凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四維結構論，領導一成員交換關系對員工角色行為的影響來自貢獻交換、專業尊重(Professional Respect)交換、情感交換和忠誠交換四個維度，其中以貢獻交換和專業尊重交換為主。當員工感受到領導對雙方共同目標所付出努力的數量、方向和質量方面與自己的期望相一致時，員工完成本職工作的積極性和主動性就會提高，并表現出良好的角色行為；當員工對其直接上級所擁有的，在工作領域中的聲譽表示認同和欣賞時，也會表現出較高的工作積極性，形成良好的角色行為。領導與員工之間的個人感情越好，彼此的認可度越高，員工努力工作的意愿也會越強，這一點主要表現在員工更遵循領導制定的各項制度，更支持上級的決策，更愿意與同事構建和諧關系。

領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響。領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響源同樣也來自于貢獻交換、專業尊重交換、情感交換和忠誠交換這四個維度，但這種影響集中體現在情感交換這一維度上。當領導與下屬之間有著高質量的情感交換時，員工在自我層面、群體層面和組織層面上都會表現出高的組織公民行為，自覺學習、積極主動、保持工作環境清潔、促進人際和諧、幫助同事、維護和節約組織資源：積極參與集體活動。忠誠交換和貢獻交換更多的在群體和組織層面上影響員工的組織公民行為。專業尊重交換更多在自我層面上影響員工的組織公民行為。

(二)組織支持感對企業勞動關系的影響

1986年，美國心理學家Eisenberger等人針對當時學術界過分關注員工對組織的承諾，忽視組織對員工的承諾這一狀況，提出了基于社會交換理論的組織與員工之間的相互承諾這一觀點，并將其概念化為組織支持感(Perceived Organization，

al Support，簡稱POS)。組織支持感是指員工會對組織是否看重他們的貢獻，并在不同的情況下給予他們不同的對待所形成的一種總體感受。作為這樣一種基于社會交換的產物，組織支持感還可以被評估為在員工需要有效工作和應對壓力情境時，他們從組織中能夠得到幫助的保證和確信。本文認為組織支持感主要通過員工的組織承諾和角色行為這兩個中介變量來影響企業勞動關系。組織承諾(Ozational Commi'anent，簡稱OC)是個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，是個人對組織的情感上的依賴和參與該組織的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承諾、繼續承諾和規范承諾。“情感-承諾”表示員工對組織的情感依戀、認同感和卷入程度；“繼續承諾”是指員工認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中；“規范承諾”是指員工與組織價值的一致或對組織的責任態度，認為有責任留在組織當中。

組織支持感對組織承諾的影響。組織支持感會直接影響員工的組織承諾，特別是對組織承諾中情感承諾的影響尤為顯著，進而影響到勞動關系的情感方面。根據互惠原則，組織支持感會影響員工的工作目的和意圖，使員工產生一種關心組織利益的義務感，增加員工對人性化組織的感情承諾，同時降低員工由于離職付出很大的代價而被迫留在組織中繼續承諾的發生(Shore＆Tetrick，1991)。較高的組織支持感主要通過以下三種機制來影響員工對組織的情感承諾：首先，使員工產生一種為組織目標達成作出貢獻的責任感，促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織；其次，通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會―情感需求來提升他們對組織的情感承諾；另外，使員工由于感受到組織的支持理解和對他們能力的肯定而產生一系列積極的情緒體驗，從而導致員工更多的組織承諾。

組織支持感對角色行為的影響。作為員工將組織擬人化的一種特征，組織支持感在一定程度上依附于組織人(管理人員)持續不斷的角色行為，并對員工的角色行為產生積極的影響。員工將他們得到的來自主管的愉快和不愉快的對待視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心其福利的具體依據(陳志霞，廖建橋，2006)，當員工知覺到組織自愿而非通過工會協商或是政府力量得到的勞動安全保障、獎勵等，更能夠提高員工的組織支持感，根據互惠原則，員工報答組織的方式之一就是持續的參與，組織支持感會讓員工產生自己是組織重要一員的自我身份認同，從而產生較少的職業流動與離職行為。_6J按照社會交換理論，組織支持感會使員工產生努力工作，支持組織目標實現的責任感，因此，高的組織支持感會使員工認真工作、嚴于律己、支持上級和團結同事，在幫助組織目標實現的同時實現自我的價值，從而體現了“利益共同體”的特質。

根據前文的分析，本文提出了如上圖所示的關于領導一成員交換關系、組織支持感對企業勞動關系的影響機理模型。

二、基于“互惠”的企業勞動關系和諧化策略

企業勞動關系和諧化的策略，現有研究基于宏觀或中觀的層面已經提出了大量的政策性建議，本文基于對領導―成員交換關系與組織支持感對企業勞動關系影響機理的研究，從“互惠”的視角，探究微觀機制下企業勞動關系和諧化的相關策略。

(一)構建員工內在的職業成功感

伴隨著組織結構的扁平化發展，企業通過薪酬的增加或職位的遷升(外在激勵)來幫助員工取得事業成功的資源越來越少，同時，知識員工的大量出現也給企業傳統的勞動關系帶來了沖擊。對于知識員工，外在激勵的保健性作用越來越明顯，這一變化增加了企業尋求基于內部激勵來構筑和諧勞動關系的重要性，即企業使員工感受到自身職業經歷的滿意感或提升員工內在的職業成功感。內在的職業成功感強調員工能夠感受到對自己整個工作經歷的一種滿足，它包含兩個重要的方面，即對現有本職工作以及對自己整個職業生涯發展的滿足感。這種企業給予的基于工作本身的內在滿足感能夠使員工感受到自我價值的實現，并通過繼續承諾使員工出于自身的意愿去努力維系與企業的勞動關系，從而建筑一種勞動關系主體雙方積極推進的和諧共贏局面。工作價值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作關系是提升員工內在職業成功感的途徑。工作價值的一致性是員工價值觀與企業的文化價值觀，是個)k--組織匹配的一種補充形式。積極構建一種高質量的領導―成員交換關系以及組織支持感，是支持性工作關系的一種構筑方式，也是工作價值一致性的一種劑。

(二)提高員工的工作生活質量

隨著社會的發展和個體自我意識的增強，人們越來越關注工作給自我帶來的生理上和心理上的滿足感，工作生活質量(Quality 0f Work Life)成為了現代管理的一個重要研究課題。對員工工作生活質量內涵與結構維度的研究眾多，側重點各有不同，但最終都趨于個人、工作與組織這三個維度。個人維度包括自尊、自我成長、社會保障和工作與家庭沖突等；工作維度包括工作報酬、工作環境、工作特性(如創制性、自主性和變化性)等；組織維度包括晉升、公平、人際關系與決策參與等。員工工作生活質量作為一種基于工作而產生的安全感、滿足程度以及自身的成就、發展感，反應了員工的一種主觀需求。良好的員工工作生活質量可以演化為一種內容型激勵方式，并作為一種保健因素和激勵因素的結合體，體現個人與企業之間的“互動”與“互惠”，以企業的薪酬福利、人際關系、發展機會等來滿足員工物質層面與精神層面的需求，從而營造一種動態發展的和諧勞動關系氛圍。

(三)構建支持性人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是企業意圖的一種象征，通常被員工看作是企業對待員工態度和價值觀的一種信號，是組織支持感和領導―成員交換關系的重要信息來源，不同類型的人力資源管理實踐會對員工的工作態度產生影響，因此，從人力資源管理實踐出發，構建一種支持性的人力資源管理實踐便成為了另一條構筑企業和諧勞動關系的路徑。支持性人力資源管理實踐(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇員投資并認可雇員貢獻”的，二系列實踐的總稱，其核心特征就是基于“互惠”的社會規范，堅持以責任換取責任，以能力換取柔性的管理策略，通過一種高績效的工作系統來增強員工的組織承諾，從而作用于企業的勞動關系。支持性人力資源管理實踐包括：員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團隊、成長機會(Allen，2003)、福利和培訓(Meyer，Smithl，2000)等，企業通過積極構建一種“投資”，讓員工感受到企業對自己的支持和重視，感受到企業在增強員工自身可雇用性能力方面的真誠，從而使企業的勞動關系能夠權變的發展。