序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇初級職稱專業技術工作范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

根據無錫市職稱工作領導小組《關于進一步深化職稱工作改革的實施意見》（錫職稱〔2009〕1號）以及宜興市職稱辦《關于進一步加強工藝美術（紫砂）專業技術職稱管理的意見》（宜職辦〔2010〕10號）的有關精神，為認真做好今年工藝美術初級職稱的申報工作，現將有關事項通知如下：

一、申報條件與要求

（一）政治素質、職業道德要求

申報職稱人員必須具有良好的職業道德和藝德藝風，自覺遵紀守法，合法經營，照章納稅（附納稅情況）。在工藝美術員（未獲得職稱的專技人員近三年內）任期內，年度考核均為合格（稱職）以上，并通過專業技術資格注冊。

取得工藝美術員（未獲得職稱的專業技術人員近三年內）資格后，出現下列情況之一，在規定的年限上延遲申報。

1、年度考核基本合格（基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上。

2、偽造學歷、資歷、技術職稱，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

3、違法亂紀受處罰的，視情節輕重延遲2-3年申報，直至取消。

（二）學歷、資歷要求

1、助理工藝美術師必須具備下列條件之一：

（1）大學本科畢業，從事本專業技術工作滿1年，經考核合格，可初定助理工藝美術師資格。

（2）大學專科畢業，從事本專業技術工作滿3年，經考核合格，可初定助理工藝美術師資格。

（3）中專學歷，取得工藝美術員資格后，從事本專業技術工作4年以上，或中專畢業后，從事本專業技術工作5年以上，業績成果比較突出的。

（4）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作15年以上（本專業職業高中畢業從事本專業技術工作10年以上）；初中畢業，從事本專業技術工作20年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，取得工藝美術員滿4年，任期內有業績成果。

（5）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作20年以上（本專業職業高中畢業從事本專業技術工作15年以上）；初中畢業，從事本專業技術工作25年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，在本專業技術崗位上業績突出，并符合下列破格條件三條以上，任職年限可提前一年破格申報助理工藝師；專業工作年限達不到上述要求，業績突出，符合下列破格條件四條以上者，任職年限也可提前一年破格申報助理工藝美術師；越級申報助理工藝師的人員除具備以上基本條件外，還必須符合下列破格條件三條以上（其中第①②條為必備條件）。

①在市級專業期刊上發表專業學術論文2篇以上；

②由當地政府部門和宜興市陶瓷行業協會、宜興陶瓷實訓基地等組織的（經市職稱部門認可）現場手工制陶大賽近3年內連續3次一等獎獲得者；

③獨立創作作品獲市（縣）級以上專業評獎一等獎以上1項或二等獎2項以上；

④在政府或行業管理部門組織的作品捐贈等活動中，被市（縣）級以上專業美術館、博物館收藏本人作品1件以上；

⑤獲市（縣）級以上有關部門組織（經市職稱部門認可）的技能操作比賽三等獎以上；

⑥對國家財政和社會公益事業作出較大貢獻的；

⑦被評為市（縣）級優秀科技工作者；

⑧宜興市級政府以上部門表彰的（綜合）先進工作者；

⑨市職稱辦組織的2012年工藝美術基礎理論和專業知識培訓考試總分前15名獲得者；

以上符合第（5）款破格申報人員還必須參加市職稱辦組織的專家組的單獨技藝考核，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數的前70％；任職年限提前一年申報者專業工作時間等基本條件達不到第（5）款所規定要求的，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數的前50%。

2、工藝美術員必須具備下列條件之一：

（1）中專畢業，從事本專業技術工作滿1年，經考核合格，可初定工藝美術員資格。

（2）高中（含中技）畢業從事本專業技術工作5年以上；初中畢業從事本專業技術工作15年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格。

3、鼓勵地方職稱人員過渡到全民職稱，地方職稱過渡到全民初級職稱必須具備下列相關條件之一：

（1）對具有規定學歷（中專），獲得本系列地方職稱助級職稱滿1年或地方員級職稱滿4年的人員，可申報評審全民助級職稱；

（2）對不具備規定學歷，獲得本系列地方員級職稱2年以上，助級職稱3年以上，經基礎理論和專業知識培訓考試合格，可申報評審相應級別的全民初級職稱；

（3）對獲得本系列地方員級職稱6年以上，經基礎理論和專業知識培訓合格，任職期間業績成果突出的，可申報晉升全民助級職稱。

（三）基礎理論和專業知識培訓要求

工藝美術系列不具備規定學歷人員申報職稱，必須參加市職稱辦組織的基礎理論和專業知識培訓考試合格。凡考試合格取得證書人員可根據職稱報評條件，在申報相應級別職稱時，視作學歷不破格，合格證三年有效。

培訓考試的組織實施、培訓報名、收費標準等要求按宜職辦〔2006〕3號文件執行。

二、申報程序

（一）申報人員可向所在單位申報評審專業技術資格，按文件要求提供能反映本人專業技術水平、工作業績和職業道德等方面的有效材料。

（二）所在單位應嚴格按有關文件要求對個人申報材料進行查驗、核實，并實行公示，接受群眾監督。

（三）公示后無異議的，經主管部門審查蓋章后，在規定時間內送至市職稱管理部門。

（四）根據評審委員會的管理權限，由市職稱部門組織行業組對所有報評對象的獲獎材料進行查驗和技藝考核。經市職稱部門審定后提交相應的評審委員會評審。

三、有關問題的說明

（一）年限的計算問題

1、任職資格的起算時間：

專業技術職務的任職資格，由各級評委會通過評審后，經批準組建該評委會的職稱工作部門批準發文之日起算。

2、專業技術資格年限（職齡）的計算：

專業技術人員的“職齡”從簽訂聘約，被聘任之日開始計算。今年，關于任職年限的截止時間是2011年12月31日。

3、專業工作時間的計算：

專業工作時間是指開始從事本專業工作至上年底（2011年12月31日）累計工作時間（中間間斷時間應扣除）。

4、本專業的概念：

本文所指本專業是指陶瓷工藝美術方向的專業。

（二）送審材料問題

工藝美術系列專業技術資格評審材料的規范化是保證評審質量的重要基礎工作。各有關鎮（部門）、單位上報的推薦評審材料均要按《江蘇省工藝美術專業高、中級資格條件（附錄）》的有關規定辦理。做到手續完備，材料證明俱全（畢業證書、原資格證書等證件必須提供原件）。

在審核申報材料過程中，單位一定要嚴格把關，必須對照文件中規定的要求審核，防止弄虛作假，防止錯、漏現象，確保送審材料真實可靠。

四、時序安排

1、4月5日至4月20日，不具備規定學歷人員培訓報名；

2、4月底至6月中旬，在陶瓷實訓培訓、考試；

篇(2)

在私營企業、港澳臺僑獨資企業、民營科技企業以及其他非公有制經濟組織中從事專業技術工作的人員和在市、縣人才交流中心實行人事的專業技術人員，均可申報評審相應的專業技術職務任職資格.

二、基本條件

1、助理工程師(初級職稱)：大學本科畢業后從事本工作滿半年以上；大學專科畢業后從事本專業工作滿一年以上；中專、高中、初中畢業后擔任員級職務三年以上。

2、工程師(中級職稱)：大學本科畢業后，擔任助理級職務滿三年以上；專科畢業后，擔任助理級職務滿四年以上；中專、高中畢業后擔任助理級職務滿五年上。

3、高級工程師(高級職稱):大學本科畢業后，從事本專業技術工作10年以上，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作5年以上；參加工作后取得本專業或相近專業的大學本科學歷，從事本專業技術工作10年以上，取得中級職務任職資格5年以上。

三、材料要求

為了保證申報材料的真實性，凡涉及申報對象的學歷、專業年限、考試成績、任職年限及本人的工作能力和主要業績、獎懲情況，須由申報單位核實后，按規定的要求提交以下主要材料：

1、《專業技術職務評審表》（中、初級一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《專業技術人員考核登記表》；

3、專業論文和業務工作總結；

4、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料；

5、《專業技術人員水平能力測試合格證》；

6、一寸免冠彩照5張、身份證復印件2份、最高學歷證書復印件2份。

四、評審專業類別

篇(3)

根據省人力資源和社會保障廳《關于印發2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關事項通知如下：

一、指導思想

2013年度職稱評審工作，要以科學發展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，以社會和業內認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優化檔案專業技術人才隊伍結構，更好地為全省經濟和社會發展提供人才保障。

二、有關政策規定

（一）職稱外語和專業技術人員計算機應用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關規定執行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業技術人員計算機應用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應用能力考試國家級證書有效期為4年，省內合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關于專業技術人員職稱外語有關問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關規定執行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。

（二）控制申報推薦數量，已實施事業單位崗位設置管理制度的地區和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結合本地區、本部門、本單位崗位設置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優推薦、控制數量、提高質量”的原則進行申報。

各州市地、縣（區）人力資源社會保障部門、省直各有關部門、各用人單位要緊密結合本地區、本部門的實際，根據現有人員結構狀況和工作需要，嚴把推薦審核關，使專業技術人員總量有序增長，結構比例構成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數量。中高級聘任人員已達到崗位設置數的事業單位，單位申報推薦數量原則上應控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數的15%以內；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數30%的事業單位，原則上今年不再申報推薦。

對個別業績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數量，須由單位提出申請，并附本人業績等相關材料，按人事管理權限逐級審核批準后，方可申報。

按照國家和我省有關政策規定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數、崗位級別的限制。

（三）允許參加基層服務項目的高校畢業生申報職稱，參加基層服務項目的高校畢業生在檔案專業技術崗位從事檔案專業技術工作的，可將服務年限計算為工作年限，在服務年限內，經各縣（區）人力資源和社會保障部門會同相關部門考核合格后，由各縣（區）人力資源和社會保障部門直接認定相應的初級職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業技術人員申報副高級專業技術職務，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業技術職務評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規定。

（五）嚴格控制不同系列資格轉換評審。原工作崗位性質未發生變動的專業技術人員，不得轉換系列。確因專業技術崗位轉換，并有崗位設置的，申報轉換現崗位的專業技術職務任職資格時，須由申報人所在單位和業務主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業技術轉換申請，經同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉換轉評，申請時必須提供單位崗位設置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業，不得通過評審或系列轉換方式取得資格。

各單位對轉系列評審高級專業技術職務的人員，要嚴格把關。非檔案專業崗位的專業技術人員，原則上不得轉評；已實施崗位設置的事業單位，在專業技術人員申報職稱時，要根據本單位專業技術崗位需求情況，結合專業技術崗位結構比例標準，按照崗位設置進行轉評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉系列評審。凡已進行事業單位機構人事制度改革的單位，其專業技術人員需轉評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應的崗位設置和崗位說明書復印件，并經人事部門審核同意后方能轉評。轉系列后需要申報上一級職稱時，應在現崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現崗位本人的工作業績和成果，不得用原崗位的業績成果申報現崗位的專業技術職務任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業系列，一律不得轉評。

（六）凡在行政事業單位工作，且具備公務員或參照公務員身份的人員，除國家有明確規定允許參加考評結合的專業以外，一律不得申報專業技術職務。對同時兼任行政和事業單位職務的人員，以其現行工資類別為標準確定身份。

（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不能作為評審條件。

（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業技術職務人員，在獲得評審條件時，各單位應進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經公示無異議后報專業系列評審委員會評審、審批，評審結果不復議。

（九）專業技術人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業績等相關材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經查處，取消其評審資格，取得的專業技術職務任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經查處，除取消其評審資格外，三年內不得再申報。非本專業或相近專業的學歷、論文、業績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業職稱的依據。時間以版權業所載日期為準，發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不作為評審專業技術職務的依據；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關證明。

（十）專業技術人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業技術職務。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業技術職務的年限，從受處分的次年起重新計算；專業技術人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業技術職務的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。

（十一）根據《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業技術人員申報上一級專業技術職務時，平均每年應累計完成72學時的繼續教育。從今年起，專業技術人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業技術人員繼續教育證書》。

今年申報職稱所提供的各類業績成果、論文證書等原件，其發表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。

三、申報程序

各地區各單位申報專業技術職務的，經本地區本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領導小組評審的，需開具本地區人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領導小組辦公室進行復審。復審合格后，由省檔案系列職改領導小組組成檔案專業初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務任職資格評委會評審。

四、呈報評審材料

1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業技術職務任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業技術職務任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復制，印章不得復印）。

2、填報《專業技術職務任職資格評審表》（在當地人事部門申領），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業技術人員考核表》原件各1份。

4、擔任現職務的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業技術人員計算機應用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業技術人員繼續教育證書原件并附復印件各1份（統一使用A4紙）。

5、任現職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復印（統一使用A4紙）并裝訂。

6、擔任現職務以來的業務自傳1份（3000字以內，A4紙打印），重點寫明本人任職以來的工作業績和學術水平。業務自傳須經所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。

7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復印件各1份（正反面，統一使用A4紙張）。

上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規范、準確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應由主管職改工作的人員專人報送。

篇(4)

近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。

1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。

1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。

2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。

篇(5)

一、我國事業單位力資源管理改革目標指向

1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。

二、事業單位專業技術職稱改革導向

1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。

(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。

(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。

(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。

(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業單位用人和職稱改革思路與對策

1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。

一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。

三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。

2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。

(1)完善職稱評審標準職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。

篇(6)

【關鍵詞】勘察設計；改制；薪酬設計

一、引言

1999年12月18日，國務院辦公廳以【1999】101號文件，轉發了建設部等部門“關于工程勘察設計單位體制改革的若干意見”的通知。根據國發辦通知精神，結合河南省的實際情況，省政府辦公廳于2003年12月15日，以豫政辦【2003】110號文件，發出《關于轉發省建設廳等部門河南省工程勘察設計單位體制改革實施意見的通知》。從此，河南省各工程勘察設計單位依據國家101號、省110號文件精神，邊學習、邊探索，歷經八年，初步完成了改企建制工作。隨著改企建制工作的完成，人員身份由事業單位的“國家人”轉變成了股份制企業的“員工”，員工在轉變思想的同時，制定符合各自企業自身特點且有別于事業單位的薪酬體系就迫在眉睫。

二、H公司改制后的組織結構及人力資源現狀

H公司始成立于1950年，經過60多年的發展，已成為在河南省勘察設計行業享有較高聲譽的高新企業，擁有工程設計、工程勘察、工程測量等多項全國甲級資質。改制后，公司成立了綜合部、生產經營部、質量信息部、財務部、物業中心、老職工工作部等管理部門及工程一院、二院、三院、四院等生產部門。公司目前現有在職員工302人，其中專業技術人員176人：高級以上職稱48人，中級職稱73人，初級職稱55人；技術工人126人。擁有各類國家注冊工程師28人。

三、H公司改制后的薪酬現狀及存在問題剖析

H公司改制后，薪酬只是簡單進行了增加，沒有進行系統調整，基本維持原有事業單位的工資框架，即“職稱（職務）工資+工齡工資+補貼”。（1）薪酬整體水平低，缺乏競爭力。經調查，H公司目前的薪酬比公務員、國有事業單位工資調整后低25%左右，扣除員工繳納的“五險一金”后，實拿工資差別更大；與其他薪酬改革后的類似企業比低30%左右。這造成H公司員工的薪酬心理落差明顯加大，加劇員工隊伍的不穩定性。（2）年輕生產骨干與老員工之間的薪酬矛盾。年輕生產骨干多為近幾年招聘的大學生，對新工藝、新設備、新技術掌握較快，因為職稱低、工齡短，工資相對較低，年輕骨干認為自己“干得多，拿得少，不公平”；而公司50多歲的老員工，職稱高，工齡長，雖經驗豐富，但計算機應用水平較低，對新的儀器設備、軟件，接受理解慢，工資卻相對較高，被年輕人認為是“干的少，拿得多”，而老同志卻不這樣認為，因為他們也是從年輕人一步一步“熬”過來的，在“當年”也曾享受過這樣的待遇，年輕人應該理解。（3）外業生產人員與總部管理人員之間的薪酬矛盾。H公司的生產具有外業性質，生產人員長期在工地，工作條件艱苦，雖有補貼，但責任重大，工資水平與同級別管理人員相比雖然高一點，但總體相差不大，嚴重影響外業生產人員的工作積極性和思想穩定性。（4）個人綜合能力差異造成的同崗人員之間的薪酬矛盾。

四、適應H公司的過渡性寬帶薪酬設計

1.H公司過渡性薪酬設計的原則。（1）公平性原則。公平是薪酬設計的基礎，只有公平的薪酬，才能產生員工的認同感和滿意度，才能使薪酬的激勵作用得到發揮。薪酬的公平性包括五個方面：與外部類似企業薪酬對比的滿意度；本企業類似崗位人員付出與獲得相匹配的滿意度；員工對企業薪酬分配制度、人才價值取向的滿意度；員工對企業薪酬制度執行的嚴格性、公平性、公正性評價及滿意度；員工最終獲得薪酬的滿意度。（2）競爭原則。企業的競爭最終是人才的競爭。因此，企業要健康發展，必須制定對優秀人才有吸引力的薪酬體系，否則，不僅難以起到吸引人才的目的，還有可能導致人才流失。（3）激勵原則。合理的薪酬能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，實現薪酬激勵與員工貢獻的最佳匹配，達到長期、有效激勵的目的。（4）經濟原則。薪酬設計要首先考慮企業資金承受能力和長遠發展要求，否則，無論多么先進、合理的薪酬體系也難以實施。（5）戰略導向原則。企業在進行薪酬設計時，必須從企業戰略角度進行分析。（6）平穩過渡原則。既要能留住現有骨干人才，不能使之跳槽，又要理解、考慮并顧及老員工的感受，畢竟他們也為單位的發展做出過應有的貢獻，平穩過渡也是省政府對改制單位的要求之一。

2.適應H公司的寬帶薪酬設計方案。（1）組織機構的微調及職責重新認定。通過對H公司各職能部門、生產部門工作內容、職責和生產流程分析后，對組織機構進行了設計和微調，把公司原有的生產經營部、質量信息部、安全生產委員會調整為市場部、生產技術安全部，并對各部門職責重新認定，既要避免職責漏洞，又要避免職能的交叉重疊。（2）各部門工作崗位的確定及崗位說明書編寫。各部門負責人根據本部門職責，合理設置工作崗位，并按照要求編寫崗位說明書，崗位說明書中明確崗位的職責、工作內容、工作標準及任職條件。中層及普通管理崗位，以公司現有工作崗位為基礎。生產單位專業技術工作崗位細化為7個等級，分別為首席（一級）工程師、二級～七級工程師，技術工人細化為5個等級，分別為首席（一級）技師，二級～五級技師。公司確定各生產單位中各級工程師、技師的職數，各生產單位根據本院的工作性質，制定量化考核標準，生產人員向全院員工介紹自己的工作能力、工作水平、工作質量及勞動態度等，全院員工分別對其打分，分值從高到低排序后，根據公司分配的各級工程師、技師職數確定各級人員名單并公示，每兩年考評一次。生產單位工作崗位的細化分級及考評晉升機制的建立，打破了傳統的“職稱+資歷”晉升模式，有利于生產人員勞動技能的學習和作業技術水平的提高，為年輕技術骨干薪酬晉升提供了良性的競爭通道。H公司最終確定的工作崗位從總經理、副總經理、技術總監、技術副總監、院長、副院長到質量管理員、安全員、保潔員共計50個崗位。（3）各崗位薪酬等級的確定。H公司成立了由30人組成的薪酬考評領導小組，小組成員熟悉業務、辦事公道，涵蓋公司各個部門。總經理向薪酬考評領導小組成員介紹公司中層以上的崗位說明，一般員工的崗位說明由各部門負責人介紹。領導小組成員依據崗位對企業的影響大小、責任大小、勞動強度、勞動環境、任職條件、工作復雜度等幾個方面分別對崗位價值進行打分，取均值排序后，把得分相近的崗位歸為相同等級。見表1：

（4）H公司寬帶薪酬薪點系數表設計。薪等系數K的確定：薪等系數K是相鄰薪等之間的薪點遞增比例，薪等越高，崗位價值越大、對企業承擔的責任和貢獻越大，隨著薪等的提高，薪等之間的薪點差逐漸加大。薪檔系數N的確定：為了使長期從事某個崗位的員工也有薪酬的晉升空間，公司規定連續3年考核合格或連續兩年考核優秀或有突出貢獻者晉升一檔，檔間遞增比例為N，N暫定8%。

（5）確定H公司薪酬水平。第一，薪酬結構的確定。H公司薪酬主要分兩部分：固定薪酬和浮動薪酬。依據H公司薪酬制定的原則，合理設計薪酬的各組成部分的權重。固定薪酬主要包括：崗位薪酬和各種補貼。崗位薪酬：由員工崗位的等級決定。員工等級薪點數乘以薪點值D就是該員工的崗位薪酬。崗位薪酬約占固定部分的70%左右。補貼：工齡補貼、職稱補貼、物價補貼、交通補貼、通訊補貼、特殊人才補貼等，補貼部分約占固定薪酬的30%左右。其中工齡補貼10元/年、職稱補貼600～1400元/月，工齡補貼和職稱補貼主要考慮老員工利益和公司的平穩過渡；特殊人才補貼是對取得國家各類注冊工程師的技術人員的激勵，600～1000元/月，主要考慮年輕技術人員的利益，有利于留住核心技術人才。浮動薪酬：主要是獎金部分。生產單位浮動薪酬主要和完成的工作量、利潤掛鉤；管理人員浮動薪酬主要與公司當年產生利潤多少有關。一般來說，管理人員平均浮動薪酬約為生產人員平均浮動薪酬的1/5左右。崗位薪酬、浮動薪酬的設計標準，體現了H公司薪酬向生產一線傾斜、向技術人員傾斜、充分考慮核心技術人才利益的原則和企業薪酬戰略導向作用。

第二，薪酬水平的確定。薪酬的整體水平既要考慮競爭性，要用考慮企業的承受能力。通過對外部類似企業各階層人員、行政事業單位各等級人員薪酬水平調研及H公司內部各類人員薪酬期望值調查，依據H公司經濟承受能力，確定一般人員與外部類似崗位相比薪酬持平、骨干人員超10%、核心人員超30%的薪酬水平。（6）建立薪酬水平調整機制。當員工崗位、職稱等發生變化時，人力資源部及時調整員工薪酬，確保員工及時拿到新的崗位薪酬和職稱補貼；當消費者物價指數CPI增加時，除增加物價補貼外，員工薪酬年增長率不低于CPI增長率，確保員工收入不縮水；員工薪酬增長與企業效益增長同步，反之亦然。這使員工與企業的命運聯系在一起，同進步，共榮辱。

五、H公司薪酬體系設計的再思考

H公司改制后的薪酬改革歷時三個多月，為了順利推行和實施新的薪酬體系，公司陸續出臺了“工程項目管理辦法”、“管理人員績效考核辦法”、“生產人員績效考核辦法”、“生產部門專業技術人員、工人薪酬等級晉升考核細則”、“國家各類注冊工程師、技術人員職稱、工人技術等級補貼辦法”等配套措施，這些配套辦法的討論、宣傳、推行和實施，為H公司薪酬體系的實行創造了有了條件。H公司的薪酬設計，采用了先進的寬帶薪酬設計理念，對機構組織進行了職責重新界定和劃分，對崗位進行評價和描述，并出臺了一系列管理辦法，拉開了生產人員與管理人員、專業技術人員與技術工人的薪酬差距，較好地解決了新老員工的薪酬矛盾，制定了符合H公司的戰略薪酬導向，企業整體薪酬水平具有一定的競爭性。但H公司畢竟是有著60多年歷史的事業單位，長期養成的思維慣性不可能馬上改變，所以，H公司的薪酬設計帶有明顯的事業單位“痕跡”和“過渡性”特點。H公司的薪酬設計雖有不足，但解決了公司改制后急切面臨的薪酬改革問題，緩和了公司目前存在的薪酬矛盾。筆者也希望H公司的過渡性薪酬設計能為其他類似單位的薪酬改革提供一些有益的借鑒。

參 考 文 獻

[1]常濤，廖建橋.適應國有事業單位轉企改制的寬帶薪酬策略[J].中國人力資源開發.2007（10）

[2]胡蓓.關于建筑企業薪酬設計的探討[J].現代經濟信息.2012（11）

篇(7)

論文摘要：近年來，國家對本科高職的發展特別重視，隨之需提升的實訓教學師資隊伍建設也受到重點關注。從人才引進政策和制度的制訂、實踐教學教師結構的完善、競爭激勵機制的建立、實踐教學教師成長環境的培育等方面，對實踐教學師資隊伍的建設進行了探索研究，以解決困擾本科高職實訓師資隊伍建設的難題。

論文關鍵詞：本科高職；實訓師資；探析

從歷史看，高等職業教育專科層次的辦學定位是與我國經濟社會發展的階段特征相適應的。但從長遠看，發展本科（及以上層次）的高等職業教育是我國高等教育發展的必然趨勢。在此過程中，如何提升與本科高職相適應的實訓教學質量，最重要的是要有一支一流的實訓師資隊伍作支撐。因此，我們必須充分認識其特殊作用，探討這支隊伍的建設要求及一系列可行性措施，切實提高實訓教學質量，在高等教育改革不斷深入的今天，具有十分重要的實際作用。

一、中國高等職業教育中應適度發展本科層次教育

（一）中國發展本科高職是歷史的必然

隨著產業結構的不斷升級，發展本科層次職業教育將是社會的必然趨勢。首先，高等職業教育是一種教育類型，不是一個教育層次；其次，發展本科層次的職業教育是世界高等教育發展的趨勢；第三，發展本科層次職業教育是我國經濟和社會發展的客觀需要，同時，也是高職院校和廣大受教育者可持續發展的需要。

（二）中國高職本科教育的主要特征

強調“能力本位”的本科高職教育，其培養目標是具有較強技術理論基礎、實踐技能和應用能力并服務于生產、管理第一線的應用型人才。如果我國普通高等工程教育是以工程師為培養目標，大專層次高職教育的培養目標是生產一線的工程技術人員，那么本科層次高職教育培養的則是技術基礎理論和實踐操作技能兼備的技術工程師。

（三）中國舉辦高職本科教育的主體

目前，中國舉辦高職本科的主體主要分為四類：一是由辦學特色鮮明、行業背景厚重的高職學院舉辦高職本科教育試點班，二是由部分示范性高職專科升格為高職本科，三是由辦學條件好的優秀獨立學院舉辦高職本科教育，四是由地方優勢本科院校舉辦高職本科教育[2]。這些都是對我國舉辦本科層次高職教育的新探索，并增強了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在發展本科高職背景下，目前實訓師資隊伍存在的問題現狀

（一）思想認識不足

很多高職院校雖然提出要發展本科高職，但在思想上并沒有充分認識到實訓師資隊伍在本科高職建設中的重要性。很多院校都把大批資金用于實訓室裝修、先進儀器設備的引進，而幾乎沒有任何資金用在實訓教師的培養上，結果出現一些實訓室有先進的設備，卻缺少使用先進技術的人才，缺少能駕御本科高職學生實訓課程指導的教師。

（二)實訓師資缺乏

調查發現，各高職院校認定的雙師型教師中，有相當一部分是通過考取相應的職業資格證書獲得的，他們缺乏真實的企業實踐；另一個方面，雖然各院校從企業引進了一部分技術業務骨干充實到教師隊伍中，但這部分員工普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學技能上存在明顯的不足。綜上所述，實訓教師數量根本達不到所需要求。

(三)學歷偏低待遇不高

目前，我國的高職院校實訓教師學歷結構偏低。據調研結果顯示，研究生及以上學歷僅占21.28％，大專及以下占5.32％。學歷的整體提升是當前本科高職實訓師資建設面臨的難點；長期以來，實訓基地是高職院校的輔助教學單位，實訓教師的勞動強度與被認可的工作量之間存在著不相稱的問題，造成與專任教師在收入水平上存在較大的差距。

(四)職稱結構不合理

職稱較高的教師多年來從事理論教學的較多，而生產實習、畢業實習等實訓課程由一些剛參加工作的大學生擔任，或由有經驗的老師帶隊主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來教學經驗不足。實訓師資隊伍的職稱狀況與專任教師隊伍的差距十分明顯，表面上看是職稱的差異，實質上是教學水平的差異。

（五）職稱評聘存在空缺

建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列(含實驗系列)專業技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實。

三、本科高職發展中實訓師資隊伍建設的可行性措施

（一）對實訓師資隊伍的建設要求

1.構建“雙師型”實訓師資要求。本科高職建設中，對實訓教師的要求實際上應該是多年來一直提倡的高素質“雙師型”教師。這些教師一方面應取得教師資格證書和相應的職稱證書，另一方面還應該取得職業資格證書或有在企業工作的經歷，并有較豐富的工作經驗。這類實訓教師應具備教學基本能力、職業崗位專門知識及實際操作能力、一定的科研能力和創新能力。

2.合理的教師數量和職稱分布要求。根據教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案(試行)》要求，生師比18：1為合格，16：1為優秀；實踐表明，較為合理的職稱分布應該是教授3％、副教授27％、講師70％。顯然，合理的教師數量和正態的職稱分布，能夠以老帶新，老中青相結合，增強活力，保證高職的教育教學的持續、健康、穩步發展。

3.符合本科及以上學歷層次要求。誠然，學歷高并不意味著能力強，但高學歷者在瞬息萬變的知識中，養成了一種寶貴的自我學習能力——以知識為本，擁有知識和更新知識的能力。這種可持續發展的能力，在我國現有的本科以下的教育中是很難養成的，因此針對特殊的實訓教師崗位，必須至少要有本科及以上學歷要求。

4.實效平衡技能等級結構要求。實訓教學不只限于技能教學，技術應用也占有相當比例。由于當前高技能人才比較難于獲得，許多學歷較高但技能等級不高的教師也承擔了相當數量的實踐教學，因此，在考慮實踐教學教師技能結構時，要從實際出發，綜合考慮教師的知識能力結構。一般而言，初、中、高級實踐教學教師的比例以2：3：5較為適宜。

5.落實專兼結合隊伍建設要求。專職實訓教師有利于學校實訓教學的穩定，而保持一支有較高質量和適當數量的兼職實訓教師隊伍，能夠較好地將社會技術最新成果、教學方法及時引進到教學中。這部分教師通過教學培訓及鍛煉后，能夠比較好地將理論知識與工作實際聯系起來，不空談原理，不照本宣科，往往使學生感到實訓知識“管用”，特別能夠很好地互補滿足實訓教學的需要。

（二）建立合適的實訓師資建設制度

1.建立高效的人才引進制度。鑒于我國目前人事、勞動兩條線的用人機制制約著高職院校師資引進，高職院校應多變通、突破障礙，為企業一線優秀技術人才的引進“開綠燈”、想辦法。對于不能引進的高級技術人才和企業退休人員，可聘為學校兼職教師。同時，也應對企業引進過來的實訓教師進行教學能力培訓，使之能夠勝任本科高職的實訓教學工作。

2.建立穩定的中青年教師培養制度。師資引進只能作為一種解燃眉之急的輔助和暫時手段，師資培養才是高職院校師資隊伍建設的根本途徑。本科高職建設中，應從制度上保證實訓師資培訓的順利進行。“建立實訓教師，特別是中青年實訓教師要到企業進行頂崗實踐制度，至少每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐”。

3.建立實訓教師管理、考核制度。本科高職應建立嚴格的實訓教師管理制度，做到按需設崗，靈活使用，嚴格考核。可根據實訓教師教學特點確定出實訓教學內容、方法、手段、教學態度、教學效果等五個方面的質量評價指標，建立嚴格的教學質量考核制度；并根據教學反饋信息，逐項評分，綜合評定，依此建立人員流動與淘汰機制，優勞優酬，合理調配與使用實訓教師資源。 轉貼于

4.建立科學合理的激勵制度。可設立一定數量的獎勵基金，對教學成果、科研成果突出的實訓師資實施獎勵；可由業內專家對實訓師資的教學能力、職業實訓能力進行評估打分，對分數較高的教師，在職稱評定、工資待遇、外出進修、學習交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優秀的實訓師資團隊（個人）提供專項科研經費，鼓勵他們在實訓教學、專業技術等方面做出創造。

（三）構建新型的實訓教師職稱系列

1.職稱系列級別設置。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是實際教學及技術能力較強的教師，而他們普遍學歷低，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際心理問題，對于穩定實訓教師隊伍意義重大。

2.專業系列歸類設置。實訓教師專業應該按照高職院校的專業、緊貼職業技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變為高職院校所設的專業，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業，進行進一步歸類設置。

3.申報評審條件設置。實訓教員技術職稱的評定條件：一般應具備相應行業的技術認證證書，并且實訓教學效果優良。實訓教員以上技術職稱的評定條件主要考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同類教師之間的平衡；二是應該注重體現應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。同時，三個因素之間的權重關系還必須綜合考慮設置。

4.職務(職稱)評定條件設置。一是專業資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面；二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書；三是教學質量，在評價教學質量時，評價方法可有多樣性，滿足其中一項要求即可；四是教學效果，其衡量可以借鑒學生評教法，根據量表酌情評定，得出一個量化的評價。

四、深圳職業技術學院實訓師資建設的案例分析

深圳職業技術學院自2001年起就開始試辦3個四年制本科高職專業，2011年，深圳綜合教育改革試點方案獲國家批準。方案中提出：探索有條件的高職院校開展本科及以上層次應用型技術教育，構建起中等、專科、本科和研究生層次齊全的應用型技能人才培養體系。這對中國的高職教育乃至中國的高等教育來說，都將是一個歷史性的突破[8]。

以深圳職業技術學院的二級學院---汽車與交通學院（以下簡稱汽車學院）為例，隨著發展本科高職的需要，汽車學院從各種渠道引進了14名實訓教師。其中實訓正副教授各1人、實訓講師（高級技師）3人、實訓助理教師（技師）5人、實訓教員4人，全部具有中級以上汽車相關專業職業資格證書或技能證書。經過多年的努力，汽車學院已打造出一支“雙高”（高學歷（高職稱）+高技能結構）型的實訓團隊。主要開展的工作有：

（一）制定個性化方案、實施師資發展戰略

汽車學院根據每一位實訓教師的具體情況與特點，制定個性化的師資培養方案，其中取得實效的做法有：

1.對來自企業的技師、高級技師，要求他們獲得本科或相當于本科以上的學歷；對來自普通高校的教師，則要求他們獲得高級工以上的技能證書。

2.給予實訓教師一定的專業時間到企業調研、培訓或參與企業生產，向學院匯報企業狀況、人才需求。

3.實行指導教師制，由具有較豐富職教經驗的老教師1對1指導新引進實訓教師。

4.實行培養成效與年度獎勵相掛鉤制，將實訓教師的技能水平納入年度人事考核方案，形成實訓教師提高技能水平的動力和壓力。

（二）引進培養高層次、高技能實訓教學人才

通過引進高層次、高技能實訓教學人才，使汽車學院內部產生相互協作，又各有側重的學術群體。汽車學院通過行業協會引薦、校企交流等方式，先后從企業引進了具有1年以上工作經驗的實訓教師10名，占專任教師總數的1/3。通過這種方式，將企業理念傳授、職業素質教育融入課程設計與教學，有效地提升了實訓課程的工學結合內涵。

（三）注重技術能手效應，培養技術型實訓教師隊伍

通過出臺技術能手獎勵政策和組織實訓教師參加各種技術競賽機制，凡有實訓教師技術競賽賽事，學院在競賽指導、賽前訓練、參與競賽等方面給予專項資金的傾斜。開發實訓教師職業技能，提高實訓教師素質，在全院營造尊重技能、尊重技能人才的氛圍，這在實訓師資的建設中起到了積極的促進作用。這樣就使得實訓教師樂學愛教，主動利用業余時間，給自己“充電”，學技術、當能手、考技師成為實訓教師們追求的時尚。

(四)注重科研項目驅動，培養創新型實訓教師隊伍