序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇事業單位績效工資改革范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：事業單位 績效工資 改革

當前，事業單位績效工資改革已然成為一個熱門話題，事業單位實施績效工資改革對完善的分配激勵機制和健全宏觀調控分配機制，能夠調動事業單位工作人員積極性、提高公共事業服務水平，促進社會事業和諧蓬勃發展。

一、事業單位績效工資改革

1.什么是事業單位

事業單位，一般指不以盈利為直接目的，以滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，對社會各界提供各種社會服務為直接目的的社會組織。事業單位相對于企業單位，它的工作所產生的價值不直接表現在實物或經濟形態成果與價值不直接表現或主要不表現為物質形態或貨幣形態。

事業單位主要分：1. 單位經費來源完全依靠國家財政撥款，但這些單位執行一定政府職能的法定單位，諸如銀監會、證監會等；2單位經費由市縣級財政保障，省級財政進行統籌和國家財政予以補助，提供的是公益的單位，如醫院和學校；3.單位經費由財政和事業單位一起承擔，有營利能力和傾向并以企業形式運營的單位，如演出單位、出版社。

2.績效工資的概念

績效工資也可以稱之為績效加薪或獎勵工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需的技術含量、責任高低、勞動強度以及作業風險等確定崗位級別，根據事業單位的經濟效益來確定額度，并根據職工的勞動時間和勞動成果來決定支付給職工的勞動報酬[1]。所以，績效工資的通常發放標準是員工的實際工作效果和工作效率對其崗位的貢獻水平，最終決定員工獲得的最終勞務報酬，以便促進員工對提高工資積極性和工資效率。

3.績效工資改革的特征

事業單位績效工資改革受到相關行業領域和我國國情影響，具體表現在：1.事業單位是非營利性而是具有公益性質的社會生產部門，其基本職能是為提供社會服務[2]。事業單位的服務或產品常常影響著整個社會的公共福利。因為它的產品和服務存在著排他性和競爭性，常常介于公共或私人商品服務之間，實際產量和最優產量也有一定的偏差；2.因為事業單位的績效工資改革是相關國家國情和政策需要，績效工資改革的初衷就是更好地發揮事業單位的工作職能，起到顯著提高社會公共效益的效果；3.事業單位的績效工作在一定程度上提高了員工的工資水平，在一定程度上發揮著激勵員工提高工作效率作用，但績效工資改革需要給予明確的目標，它最終是為了提高事業單位產品或服務帶來的效益，如在教育、科技、文化、衛生等方面對社會發展和國民需求有積極作用。

4.事業單位績效工資改革的原則

事業單位績效工資改革方向需要遵循的四項原則：1.實施績效工資和清理規范津貼補貼相結合[3]。績效工資的改革本質上調整分配秩序，所以事業單位必須嚴肅分配紀律、規范財務相關管理和工資分配秩序；2. 疏導好單位內部的情緒，以促進提高公共商品質量和服務水平為導向建立，一套健全完善的績效考核制度；3. 強化各職能部門職責，做到因地制宜，以及分級分類；4.不斷工資政策、績效政策進行完善，統籌好職人員與離退休人員的關系，合理進行績效分配。

二、事業單位績效工資改革面臨的問題

1.缺少實施績效工資的權威性指導文件

目前，國家還沒出臺統一績效工資改革的相關指導，具體事業單位職能、服務內容、崗位設置和工作技能都有所差別，在沒有扎實的實踐經驗下，很多事業單位對于績效工資改革顯得無所適從。

2.沒有科學的績效工資改革體系

科學的績效管理是系統管理工程，包含合理績效方案設計、績效標準確定、績效考核、績效評估以及績效工資待遇兌現等相關流程，而績效工資則是績效管理系統中較為重要的一環。

3.有對績效工資改革的清楚認識

在事業單位績效工資改革的現階段，部分人單純地將績效工資改革視為加工資，或是認為單位內的其他人分了其工資，這對績效工資的改革產生了一定阻力的阻力。

三、事業單位績效工資改革的相關建議

1.要緊緊圍繞公共服務的特性

著重體現社會公益，無論是文化、教育、衛生產業，還是農林、畜牧等基層單位，一切工作都是圍繞社會公益而開展，因而績效工資改革必須著重體現社會服務的公益性。

2.建立健全的事業單位績效改革制度。

健全的事業單位績效改革制度要做到：統籌團隊，兼顧個人。事業單位的績效是一個有機整體，所以必須統籌兼顧好個人與團隊的績效，績效分配實事求是，做到不漏算、不多算。分類管理，確定不同類型單位、崗位績效工資水平，實行不同的績效工資管理模式，防止不同事業收入差距拉大，使事業單位員工收入水平與當地經濟社會發展相平衡。

3. 加大監管力度和宏觀調控力度

國家相關職能部門建立好健全考評監督機制，制定好合理符合行業績效的指導文件，對于財政收入薄弱的地區，適當地增加國家財政補貼，鼓勵多勞多得，形成良好的激勵促進機制。事業單位內部，要成立績效評估監督小組，對事業單位內員工和團隊績效考核進行監督，績效評估的工作應該接受社會各界的廣泛監督，保證事業單位績效考評工作的公平公開、合理公正，為績效工資考核與發放提供科學依據。要想穩步推進事業單位績效工資改革的步伐，領導層對績效改革工作必須的予以重視和支持，才能增加考核考察者之間的溝通交流，完善科學合理的績效指標。

四、結語

績效工資改革，是先進的分配管理模式，加強事業單位績效管理的培訓和指導，才能穩步促使事業單位的發展改革和管理效率，實現對社會公共服務的優化組合，不斷地激發事業單位員工的服務性和創造性，實現對公共服務有效改進和創新。

參考文獻

[1]李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業出版社.2010.

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關鍵詞:事業單位;績效工資;崗位;制度改革

中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業單位績效工資制度的含義

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2、薪級工資:薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。

3、績效工資:績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理,統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。

二、事業單位實施績效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業單位的生存困境。事業單位發展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業編制膨脹、事業單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業單位收入分配不公有關,也是制約事業單位發展的主要因素。目前,國家對事業單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業單位,如學校、科研單位、衛生防疫等事業單位;差額撥款事業單位,如醫院等;還有一種是自收自支事業單位,是國家不撥款的事業單位。這樣的分類方式,已經不符合目前中國市場經濟體制的要求,事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制,更好地發揮工資的杠桿作用,消除事業單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業單位也能發揮更大的效能,為社會建設服務。

2、提升事業單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業單位出現冗員、人浮于事、服務效能低等消極現象,引起辦事群眾不滿,成為社會發展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現和績效緊密相連。事業單位實行績效工資制度,既能激發在崗職工的能動性和創造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業單位人力資源的有效流動,更好地為社會發展服務,促進社會的和諧穩定。

三、事業單位實施績效工資制度改革存在的問題

崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多。績效工資就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。

2、指標體系難量化。規模大、崗位多的事業單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外,大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。

3、易引發內部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰,一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協作,互不交流,甚至出現敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。

四、事業單位實施績效工資制度改革的對策建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標準。事業單位根據崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績效工資考核發放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發放辦法,與崗位工資的考核發放相結合,形成完善的崗位績效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規和政策規定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。

5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距。

結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發事業單位的活力和創造力,提高事業單位的服務效率和服務水平,使事業單位更好地發揮其社會公益功能。在事業單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財信資產管理公司

參考文獻:

[1]中國(海南)改革發展研究院.中國公共服務體制:中央與地方.中國經濟出版社,2006.12.

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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；對策

事業單位遍布我國政治、經濟、文化的各個領域，其功能就是向社會提供公益性的服務，某種意義上來講，事業單位的服務也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關。但是，在事業單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業單位改革滯后的原因。針對事業單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛等各事業單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關系到績效管理實質的內容就是績效工資的改革。

一、事業單位崗位績效工資改革的背景分析

事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。

1.政治發展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩定社會局面的具體做法,也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。

2.經濟發展的需要。作為我國收分配制度重要環節的事業單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經濟體制下的必然產物，但是市場經濟條件下的這種分配制度顯然已經不再適應事業單位的發展，并且在一定程度上阻礙了事業單位功能和作用的發揮，因此，事業單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經濟衰退的環境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現實的需要，雖然事業單位績效的體現和企業不同，但是這一點也同樣重要。

3.社會和文化發展的需要。由于我國的事業單位是以計劃經濟為母體而產生的，因此，其工資制度在市場經濟環境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業單位還能有所創收，這就造成了事業單位國家財政和社會經濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內部員工依仗資源優勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創造。同時，其他社會成員也會認為事業單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發一定的社會矛盾，因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據績效工資的相關定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現社會的和諧與進步。事業單位實行績效工資制度是市場經濟發展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業單位間工資懸殊的現狀，從而有效的調動廣大事業單位從業人員的積極性和創造性，增強其自我發展能力。事業單位的工資改革觸及事業單位收入分配的根本，必然會產生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業單位從業人員的切身利益，更是中國在探索體現公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業單位綜合改革奠定了基礎，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調控機制，對促進社會公共事業發展、提供高質高效的公共服務，也具有重要意義。

三、事業單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關的政策配套,要做好各部門和相關政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規范事業單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產品的生產和公共服務的提供中,回歸事業單位的本質屬性。在提供醫藥衛生服務的基層醫療衛生事業單位中實施績效工資就是一個恰當的例子。為了配合新醫改政策,保證醫療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩定基層衛生服務人員,激發他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫療衛生事業的發展。

(2)政策的連續性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調,政策制定應該局限于“邊際性的改革”范圍內。這個觀點雖然現在有些專家學者還存在爭議，但是由于我國社會發展現對處于一種穩定狀態，在這種狀態下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業單位工資制度的改革會有一定的推進作用。

按照2006年人事部、財政部下發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定,事業單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。績效工資作為工商管理的專有名詞首次出現在事業單位改革的框架中。在經歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調控機制,調動員工積極性,促進事業單位發展,提高公益服務水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續。這種漸進的政策立足于大環境,對原有政策進行修改和補充,其內容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業單位崗位績效工資改革的現狀分析

當下，事業單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業單位自的界定缺乏規范指導。雖然國家制定了事業單位績效工資改革的相關政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關分配調節部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業單位績效工資分配缺乏了監督和調控，這與國家實行事業單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業單位自,仍缺乏規范性的指導意見及條例。

2.事業單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業績、工作態度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學的績效考核能夠激發員工的積極性和創造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業和部分經營服務類事業單位的績效考核經驗,但仍沒有完全適合事業單位績效考核體系統一完整的模式。如何建立科學合理的績效考核體系是事業單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業單位績效工資改革涉及事業單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據各事業單位性質的不同合理調控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業單位的門類眾多，涉及各行各業,會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴大資金來源而導致的公共服務質量下降。不同類型的事業單位,績效工資的經費來源不同。當前事業單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創收,特別是創收這一環節，如果沒有監督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務內容沒有改變的情況下，提高服務收費，這本身就是服務質量的下降，這與事業單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進事業單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業單位中，公益性事業單位占了半數。這類事業單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規模大、崗位種類多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別；教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規范事業單位分配自

由于事業單位在內部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關政策宏觀控制,使其在有限的范圍內微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調控作用,制定相關規章條例。我國事業單位的績效工資亟待規范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應借鑒公務員津貼補貼的規范做法,以行業標準和部門功能修整此類指標,并以規章條例方式固定下來,使其有規可循,有法可依。另一方面,事業單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業單位分配自。有了科學合理的規章條例的指導原則,事業單位可以在有限范圍內根據單位自身的行業特點、部門職能和區域經濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業單位活力的“杠桿”。

2.構建科學公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則。科學合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監督力度，對績效工資分配中的違規違紀現象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督。

3.整體推進績效工資改革工作

隨著公務員法的實施和事業單位績效工資的推進，國家、省、市陸續出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業單位的績效工資政策，確保省、市、區的政策要求基本統一、兌現時間基本統一、行業之間基本統一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創先爭優的競爭意識，多勞多得、優勞優得。要及時開展深入細致的思想工作。根據工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節，讓他們以坦然、積極的心態去參與。

六、結束語

崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。

參考文獻：

[1]胡 燕：事業單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報.2009(04).

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【關鍵詞】事業單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策

從2009年開始，我國就逐漸針對事業單位中的績效工資改革實施了相應的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應的措施來進一步的完善和健全工資調整機制和宏觀調控機制，使收入分配制度更加的合理、科學。

一、目前我國事業單位績效工資改革中存在的問題

1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一

據相關單位統計，我國的事業單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫療衛生、公共教育等多個領域廣泛分布。目前在事業單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因導致的：一方面是由于我國的事業單位數量眾多，而且不同領域中事業單位的性質也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調查和分析，對其實際貢獻進行優選的評估。而對于目前我國所應用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。

2.績效評估方法不合理

在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業單位主要是為社會公眾提供各項服務，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應該加強重視公益任務和目標，而且在這一制度實際應用之后，還需要根據實際情況來動態調整起公益服務的質量和數量。從微觀方面來看，設計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發揮其杠桿調節作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國事業單位中應用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規定了科研院所、義務教育等單位中基礎性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫療和公共衛生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關系失調，反而對其激勵作用產生一定的限制作用。

二、事業單位績效工資改革優化解決對策

1.加快推進事業單位分配改革進程

作為計劃經濟體制下的重要產物，事業單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經濟政治背景相關聯。目前在我國的事業單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔之間的矛盾更加突出，因此實現分類改革是十分必要的，具有重要的現實意義。按照事業單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務、從事生產經營活動、承擔行政職能這3個方面。為了更好的實現事業單位的績效工資改革，首先就需要實現其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現差異化。

2.績效工資總量合理確定

事業單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據具體的公益服務要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發展目標、崗位設置情況以及單位的具體人數進行綜合考慮，然后與當地的物價水平、經濟效益、經濟發展水平以及原先發放的津補貼水平相結合，限制行業內部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據單位中的完成公益目標質量以及工作任務的變化，確定資金的來源符合法律規范，然后適當的按比例減少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態。

3.加強對績效考核辦法的積極探索

按照政府指導，事業單位要根據自身企業的實際情況和行業特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關單位來進行有效交流與溝通，積極的學習和吸取成功經驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務質量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。

參考文獻：

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事業單位實施績效工資，是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調研了廈門B事業單位(以下簡稱B單位)，結合不同單位經驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

(一)B單位人員情況

B單位是具有管理與技術雙重職能的事業單位(兩個牌子，一個側重管理職能，一個側重專技職能)，設7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業技術人員20人，工勤人員15人，集合了事業單位三大類人員，屬于比較典型的事業單位。B單位人員類型復雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內部公平性問題。

(二)B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區別，簡單地以領導、中層領導、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現關鍵崗位及高層次人才、業務骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導致單位內部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

(一)B單位是公益性事業單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統的接觸和學習。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。

(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執法權限的事業單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。

(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協調。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內部分配體系，如果完全按照相關標準執行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法。績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。

(五)出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，B事業單位存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的工作熱情。

(六)績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。

三、完善事業單位績效工資改革的建議

如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：

(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

(二)適當提高薪酬水平。通過調查，B單位屬于全額撥款的事業單位。該類型的事業單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業單位，此兩類事業單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業單位的薪酬水平處于幾類事業單位中最低，未能起到激勵作用，多數人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

(三)要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例。科學合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

(四)績效工資改革應以提高公務服務水平為導向，健全事業考核制度，搞活事業內部分配。實施績效工資通過激發職工個人績效，提升公益服務水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優勞優得，在收入上必須向關鍵崗位、高層次專業人才，業務骨干傾斜，通過收入的變化，激發職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務水平和效率。

(五)績效工資應公正透明，各事業單位績效工資要公正透明，在實施的各個環節都應有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。

(六)建立分類考核機制，各事業單位應根據管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發放績效工資。根據調查，多數事業單位的分類考核只流于形式，多數專業技術的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術。多數事業單位正面臨著低工資招不到專業技術人才的困境。

(七)事業單位績效工資實行總量管理。事業單位績效工資總量是一定的，那么事業單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務掛鉤，然后根據考核結果發放績效工資。

(八)建立和完善事業單位的績效考評機制。對事業單位要說，要把公益服務作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。績效考核評價機制以業績為核心因素，按照實際崗位工作職責，包含科學合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應注重參考以下幾點內容：

1.明晰崗位職責，確定崗位內容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結構提供依據。如果事業單位僅僅依據職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業單位是政府機關舉辦的提供公共服務的組織，如果沒有確定目標，事業單位人員很可能對自己的職責不清楚，導致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業單位各級人員統一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導業務和衡量各自貢獻的準則。

4.確認考核指標。考核指標應全面突出，要反映員工個體的崗位特點。考核的內容擴展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

(九)是進一步完善分配方式，建立健全事業單位的激勵機制。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

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1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發展取得了很大成績。但由于地區、行業等經濟發展不平衡，收入分配的地區、行業、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統，制度外膨脹工資”現象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規范事業單位分配秩序，充分調動事業單位廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，應構建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內容。事業單位工資改革主要是在事業單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區和特殊崗位工作人員的適當補償。

在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。

二、事業單位工資改革取得的成效

1.完善了事業單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發展，近年來，事業單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業單位聘用制和崗位管理要求，符合事業單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現業績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業單位享有自。對于艱苦邊遠地區和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的工資收入分配激勵機制。

3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變為市場導向的、體現崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業單位工作人員積極性。

三、事業單位工資改革存在的問題

收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

1.缺乏科學合理的工資水平調整動態機制。事業單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定。工資收入水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。

2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業單位收入分配制度改革與事業單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對事業單位各類人員的引導不夠均衡。事業單位以提供公共服務產品為特點，以專業技術人員構成為主，但一個組織的發展需要全員協同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發展空間，成為職業發展的瓶頸。

參考文獻：

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關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學校績效工資總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。

2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

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