序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇輔導青年教師工作經驗范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

這一學期來，許多學校的青年團組織巳開始重視和進行了這一工作，并巳獲得了一定的成績和經驗。但是，還有些學校的青年團組織對這一工作的意義認識不足，他們錯誤地認為“青年團只能在學生中進行工作，在教師中起不了作用”，“教師中團的工作做不做都沒有關系”。本刊本期發表的青年團清華大學委員會在教師中的工作經驗證明：只要團的組織加強了對教師中團的工作，就能在團結青年教師積極地做好教學工作和培養新教師的工作中起很大的作用；青年團組織教育了教師中的青年團員，并通過他們的模范行動帶動青年教師教好學好，也可以鼓舞老教師積極學習蘇聯，改進教學。因為青年教師比較熟悉同學，易于了解學生學習中的問題，做好了青年教師中的工作，就可以通過他們輔導學生學好，啟發學生進行獨立鉆研功課；因為青年教師密切的聯系教師和同學，因此做好了教師團的工作，就能及時地經常地向黨和行政反映教學中存在的困難和問題，便于黨和行政改進教學及改善師生關系。

要做好教師中團的工作，不僅要明確這工作的重要性，還必須知道怎樣做這工作。目前有些學校團的組織機械搬用過火搞運動的一套辦法，脫離了教學工作去檢查和批判思想，結果不僅不能“解決”團員的思想問題，反而增加團員的思想負擔。有的學校忽視思想工作，企圖去代替行政，重復“領導”教學工作。有的學校只顧分配少數團的積極分子擔任過重的行政事務工作和社會工作，而對廣大團員及青年教師的思想教育工作卻做得很少。這些做法的結果既不能很好地推動和改進教學工作，亦不能對青年教師的提高和培養起到應有的積極的作用。這些做法之所以不當，是沒有抓住青年教師工作的中心環節。

什么是教師團工作的中心環節呢？青年教師的根本任務是教好學好，即一方面他們要做好常前的教學工作，同時他們又要積極學習新的課程，準備開課。為了團結青年教師教好學好，青年團主要的工作應該是為了搞好教學，協助黨向青年教師進行思想教育工作。青年教師在進行教學、輔導、進修等工作中，隨時都會產生各種不同的思想和問題；青年團就應配合行政深入地了解情況，針對各種問題，以共度主義的精神，并按照青年教師的特點，通過典型帶動、實例對比和經驗交流等多種多樣的方式進行思想工作。這樣不僅可以協助行政推動教學工作的勝利完成，同時也可以在完成教學工作中提高青年教師的覺悟。

目前青年教師中的思想工作還是很薄弱的。青年教師所反映出的思想問題還是很多的。譬如，許多青年教師對自己的工作還不夠安心，他們認為“做教師不如到工廠前途大”，有些認為“教基礎課不如教專業課有發展”，有的青年教師愿意講課而不愿做輔導工作。因此團的組織首先要向他們進行熱愛專業的教育，認真把自己分擔的工作做好；因為任何一個不熟愛自己工作的人，是不可能做好自己的工作的，當然也就更不可能帶動別人搞好工作。

又如，在進修工作中，青年教師存在的思想問題也很多，有些青年教師存在著急躁情緒、貪多求快、忽視政治和放松當前的教學工作；也有部分青年教師存在著自滿情緒、不刻苦鉆研和依賴等待的心理。團的組織要使他們認識進修工作是提高自己的重要環節，使他們以正確的態度對待進修和教學工作。清華大學團組織在行政號召教師按照全校教學計劃修訂個人計劃時，通過這一工作及時幫助青年教師糾正了對進修工作各種不正確的看法，訂出切實可行的進修計劃，這種做法是好的。

又如有些青年教師剛由學生變成助教、開始上輔導課或開始講課時都會遇著許多新問題，碰到許多困難。青年教師在第一次上輔導課以前往往非常緊張，有的吃不下飯，睡不著覺。新開課的助教為了上第一堂課常常準備了幾十小時，上課時仍很慌張。團的組織應幫肋他們逐漸熟悉教學工作，還可以通過學生鼓舞他們，使他們在工作中增加勇氣和信心。

為了搞好教學，青年團還要協助黨教育青年教師，與老教師親密合作，共同進步。目前大多數青年教師和老教師的關系是好的；但也有不少青年教師盲目自大，看不起老教師，輕視老教師的知識和經驗。尤其是部分團員和老教師之間的關系還存在著不正常的現象。這不僅影響了老教師積極性的發揮，使教學工作受到一些損失，同時對青年教師本身的培養和提高也受到一定的影響。因此團的組織必須反復以黨對知識分子的政策教育團員，并通過具體的事例教育他們，使他們從思想上尊敬老教師，謙遜地向老教師學習，真誠地幫助老教師改進工作。

此外，青年團的組織要經常關心青年教師的政治上的要求和生活上存在的一些問題，如要求入黨入

篇(2)

關鍵詞：青年教師；師德；分析；對策

中圖分類號：G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）06-0009-02

青年教師是高校發展的未來和希望，加強高校青年教師師德建設不僅關系到青年教師本身的成才和成長，更關系到高校穩定和發展的大局。新時代背景下，對青年教師師德建設情況進行研究，已成為高校的一個重要課題。

一、青年教師師德現狀

以南京某高校500名學生為對象的調查顯示，學生對青年教師師德整體滿意度為93.34%。說明當前青年教師群體師德狀況總體上是值得肯定的。但不容忽視的是，當前青年教師師德建設正面臨著一些值得注意的情況和問題，主要表現在以下幾個方面。

1.重實利，輕底線。作為一個社會人有兩個界限，一是底線，一是境界，底線比境界更重要。人可以沒有境界，但不能沒有底線。①教師應該是引領社會風尚的群體，有不同于一般人群的要求。但是，高校青年教師中，有個別人突破了師德的底線，他們為了一些職稱、評優、基金項目等實際利益，有的利用學術資源謀取非正當利益；有的剽竊他人學術成果；有的違背學術規范與學術倫理，制造學術泡沫。調查顯示，8.2%的學生認為青年教師中存在諸如偽造數據、抄襲、剽竊等行為。突破底線嚴重破壞學術風氣，影響教師隊伍整體形象，成為高校師德滑坡的一個顯著的表現。

2.重科研，輕教學。處理好教學與科研的關系是教師師德水平的一個體現。科研指標的效益是顯性的，有多少論文、多少基金、多少成果就有多少名和利。而教學所產生的效益是隱性的。有些青年教師過分看重科研，參與科研項目的熱情遠高于參與教研項目，有的甚至把教學工作看成是一種負擔。調查顯示，6.5%的學生認為青年教師上課前準備不充分；7.3%的學生認為青年教師在教學過程中存在遲到、早退、隨意調課等現象。輕視教學已是高校青年教師師德缺失的一個普遍現象，最大的受害者是學生。

3.重考評，輕交流。諾丁漢大學的每個學生每周都有與一個教師半個小時的面對面交流；香港中文大學規定每位教授每周陪學生共進3次餐；牛津大學每位教授每周必須與3～4位學生展開個人談話，或者是與學生交流。②這些都是人才培養的重要方面。但是，高校中有些青年教師不愿意在與學生溝通交流上多花時間，他們把教書育人工作僅僅看作應付學校考核所走的過場，對學生的思想狀況漠不關心。調查顯示，6.8%的學生認為當遇到問題向青年教師尋求幫助時未能得到指導；10.1%的學生認為青年教師不了解、不關心學生。關愛學生是良好師德的一個基本要求，不與學生有效交流，師德就難以體現。

二、青年教師師德缺失的原因

當前高校青年教師師德問題產生的原因是多方面的，從青年教師個體角度出發，既有其個人素質、意識和心理等內在原因，也有社會風氣、校園環境和制度設計等外部原因。

1.青年教師師德缺失的內在原因。（1）缺乏工作經驗，對師德重要性認識不夠。大部分青年教師剛畢業就被推上了講臺，缺乏工作經驗，心理素質尚不過硬，對教師職業的重要性認識不足；部分青年教師對師德的認識存在誤區，認為道德修養無關緊要。因而，他們用專業知識代替人才培養的全部內容，忽視自身思想道德素質的養成和提高。（2）生活壓力較大，對師德培養投入有限。對于青年教師而言，面臨事業發展的困惑，在職稱晉級、評獎評優等環節上，壓力巨大。與此同時，還面臨著戀愛、婚姻、生育子女、照顧老人等問題。工作上的壓力和生活中的困難，都占據著青年教師大量的時間，致使青年教師主動投入師德養成的精力不足。（3）基本需求缺失，對師德追求動力不足。馬斯洛需求層次理論指出，人們只有在低層次的需求得到滿足后才能向高一層次的需求發展。師德作為道德的一種，在需求層次理論中是最高層次的需求。因此，要實現教師師德養成，就必須滿足他們生理、安全、社交、尊重等方面的需求。但現實生活中，青年教師往往處在高校最底層，在論資排輩風氣猶存的環境中，訴求不被重視，個人不被尊重。這些低級別的需求不能得到很好的滿足，導致青年教師對師德這一高層次需求的追求缺乏熱情和動力。

2.青年教師師德缺失的外部原因。（1）社會整體風氣影響。隨著市場經濟的發展，生活水平的提高，追求利益最大化的思想越來越為社會所接受。青年教師思維活躍，加上經濟條件相對拮據，易于受到這種思想的影響。另外，社會整體道德的下滑，也對高校教師尤其是青年教師產生了較大的負面影響。（2）高校制度設計不科學。長期以來，高校的各種制度存在過分追求量化的趨勢，以數量和科研經費的多少而不是以學術研究的質量和教學質量衡量教師的成就。制度的導向作用不可忽視，在這種情況下，青年教師出于生存和發展的需要，不得不對照各種指標，竭盡所能地去完成各項量化任務，甚至去造假。（3）師德建設體系不完善。首先，師德評價體系還不夠完善，一些高校的師德評價仍然停留在書面和形式上，未真正落到實處。其次，約束和激勵機制不健全，教師的分配、考核及晉級未與師德建設相掛鉤，不能做到獎懲分明。最后，一些高校采用說教的方式對教師進行灌輸，忽視教師的主體性，使青年教師逐漸對師德教育持排斥態度。

三、內外結合的青年教師師德建設思路

加強和改進新時期高校青年教師師德建設，不能一蹴而就，既需要從教師個體入手進行有效的教育和指導，又要從外部環境、制度入手，進行有針對性的引導，只有內外結合，才能取得師德建設的實效。

1.注重內部需求，引導青年教師主動加強師德修養。（1）引導青年教師主動學習，加強師德修養。首先，學校要引導青年教師努力學習有關師德的理論，使自己的師德修養方向正確、動力充足。其次，學校要引導青年教師積極參加教育教學實踐，在實踐中進行師德修養的鍛煉，逐漸培養自己良好的道德品質。最后，要引導青年教師正確對待自己在教育實踐中出現的不當言論和行為，學會反省和改正，時時處處以高尚的師德嚴格要求自己，始終如一地堅持原則、規范言行、保持操守。（2）關愛青年教師，解決師德追求的后顧之憂。首先，高校在青年教師的師德建設工作中，應充分認識到青年教師生活上所面臨的實際困難，并及時、真誠地給予幫助。其次，要關注青年教師職業發展規劃，為他們提供系統的、有針對性的指導，增強其歸屬感，從而使他們更快地適應和成長，樹立起主人翁責任感，充分體驗作為一名教師的光榮。提高待遇，尊重和關心青年教師，可以使他們安心教育教學工作，自覺追求高尚師德。（3）加強心理輔導，夯實青年教師師德建設基礎。學校應成立心理咨詢機構，幫助教師掌握心理健康知識，讓教師正確認識心理問題，讓壓抑得到有效排遣。學校要鼓勵青年教師參加心理輔導、心理咨詢、心理治療和測驗，幫助他們掌握自我心理調適的方法，促進心理健康水平提高。③同時，引導教師積極配合，運用心理防御機制緩解壓力，適時放松緊張情緒。教師的人格、心理健康水平比他的專業水平更重要，只有以良好的心理素質作基礎，養成高尚師德才能成為現實。

2.注重外部環境，完善青年教師師德建設體系。（1）營造師德建設的良好氛圍。高校要營造良好的師德建設氛圍，堅持正確的輿論導向，樹立典型，表彰先進，用先進的人物和事跡來展現優秀教師的理想情操、高尚師德和人格魅力，努力構筑起追求真善美、抑制假惡丑的良好輿論環境，讓青年教師潛移默化地得到感化和啟發，在比學趕超中提升師德水平。（2）樹立校內制度的合理導向。首先，要完善職稱評定制度，將教師師德作為一項硬指標，列入職稱評定體系中，實施師德“一票否決制”。其次要完善教師考核體系，注重年度考核向聘期考核的轉變，注重強調數量向強調質量的轉變，使教師的能力與業績得到公正的評價。最后，要建立學術懲戒制度，對觸碰底線的教師應堅決果斷處理，維護學術的純潔和大學的聲譽。（3）健全師德建設體系。首先，要健全師德評價體系。建立合理可操作的評價制度，對教師的師德師風進行客觀、公正評價。要注重評價結果的使用，把師德表現與教師的切身利益相掛鉤。其次，要注重師德監督體系的反饋環節。將師德監督結果及時反饋給青年教師，引導他們對自身師德表現進行自我診斷，不斷提高。最后，要完善師德激勵機制。將物質激勵與精神激勵結合起來，對于踐行師德規范者，可以從職務升遷、職稱評審、生活待遇等方面給予破格待遇或獎勵，使其有成就感、榮譽感而增加繼續前進的動力。

注釋：

①易中天.當下中國最缺底線[J].新周刊，2011，（9）

②來茂德.大學教育的十大關系[J].中國大學教育，2014，（5）

③黃蓉生.教師職業道德修養[M].重慶：西南師范大學出版社，2004.

參考文獻：

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[3]申晶晶.“80后”青年教師群體師德建設研究[J].思想教育研究，2009，（12）.

篇(3)

一、制定相關政策，建立激勵機制

職業院校要制定有利于“雙師型”教師隊伍建設的有關規定和激勵措施。如制定教研成果獎勵辦法、學科帶頭人評選及獎勵辦法等；對參加省、市技能比武成績優異的教師重點獎勵；在評先評優、晉級、“雙師型”教師的工資待遇等從制度上、政策上向“雙師”傾斜。

二、加強崗前培訓，積極推行上崗職業資格證書制

職業院校教師除應具有普通教師的資格外，還應具備相應的實踐工作經歷或專業技術等級證書。因此，無論是剛分配來的新教師還是缺乏實踐經驗的老教師，都必須到企業生產、管理第一線進行實習鍛煉，掌握最新的操作技能，并盡快考取相應的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。

三、依托行業優勢，到企業參觀、調研、實習

筆者學校是江西省輕工行辦的下屬職業院校，樟樹鹽礦也是其下屬單位。我校缺乏制鹽、熱動力等專業的高技能實習教師和“雙師型”教師，可以依托行業優勢，不定期派出老師到鹽礦進行考察、調研和參觀、實習，培養“雙師型”教師。

四、聘請企業精英來學校進行講座、授課

職業院校的教師需要復合型人才來擔任，其理論性與實踐性的雙重特色更優于普通專業人才。通過從相關企業將這種復合型人才(精英)請進來，能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，也是職業學校師資隊伍“雙師”化的一種有效措施。如：我校聘請樟樹鹽礦有實踐經驗的工程師做兼職教師或實習指導教師、聘請鹽礦的高級工程師及總裁進行專題講座。這樣既提高了“雙師型”教師的比例，又對學校教師的實踐能力起到“傳、幫、帶”的作用，這種模式是培養“雙師型”教師非常快捷有效的方法。

五、加強專業骨干教師的培訓、進修工作，提高教師實際操作能力

隨著現代科技的迅猛發展，技術升級換代日益加快，教師必須及時掌握最新技術和操作技能，否則就跟不上時代的步伐。近幾年，在上級主管部門的支持下，學校先后派出模具、數控、機電專業等多名骨干教師到對口高校或相關高級技術院校進行專業技能培訓和進修，使他們的實際操作能力和水平得到了提高和更新。

六、通過校企合作，加快“雙師型”專業教師隊伍建設步伐

1.教師到企業進行專業實踐鍛煉，提高專業技術素質

教師到企業鍛煉可以積累行業工作經驗，彌補專業實踐能力的不足。到企業鍛煉使教師一方面了解企業的真實需求，形成新的職教理念，提高實操能力和技術應用能力，另一方面了解現代制造企業的運作、管理模式。教師還應帶著教學中的一些問題，到企業去向有豐富實踐經驗的技術人員或專家請教，解決教學中的難題。

2.教師帶學生到企業實習，實現理論與實踐的“零距離”對接

學校每年安排1～2名專業教師帶學生到企業去生產實習。教師必須深入生產第一線和企業技術人員一起對學生進行指導，并在實踐中學習企業里的各種先進的技術和管理經驗，總結、發現學校教學中的不足，并及時對學生進行“補漏”，努力實現教師與企業、專業與職業、理論與實踐的“零距離”對接，并為學校后續教學提出參考意見。

七、通過社會招聘，聘請企業技術人員到校任教

“立足培養、積極引進”“內訓為主、外聘為輔”是學校一貫堅持的原則。根據學校實踐教學工作的需要，聘請一些具有豐富實踐經驗和教學能力的行業專家、高級技師或能工巧匠等任兼職教師，為“雙師型”教師隊伍增添新的血液。

八、鼓勵專業教師參與或輔導學生參加技能競賽

學校制定政策給參加或輔導技能競賽獲獎的教師以重獎，鼓勵專業教師參與或輔導學生參加技能競賽，促使教師大膽探索、苦練內功，從而提升技能水平。如：連續幾年，學校教師輔導的計算機、機電、模具專業的學生參加江西省技能大賽，均獲得前一、二名的佳績。學校也有多名青年教師在全省技能大賽中獲獎，真正做到了教學

相長。

九、以老帶新，促進青年教師盡快成才

一方面學校各專業的學科帶頭人和骨干教師都肩負著以老帶新，以強帶弱的使命。實行青年教師導師制，即：對新教師選派1～2名經驗豐富的高級講師或技師進行指導，不定期的進行聽課等方面的檢查，并進行有針對性的教學、實訓指導，以提高新教師的教研能力和教學水平，促進青年教師盡快成才成長。另一方面外出進修的骨干教師返校后，向全體教師傳授先進的教學理念，以提高教師的整體水平。如：數控專業的老師向大家傳授“一體化”教學模式。

十、倡導文化基礎課教師的“一專多能”，逐步向“雙師型”教師過渡

職業院校的文化基礎課教師是否是“雙師型”尚無定論，實際上這些教師大多來自師范院校，他們所掌握的知識與職業院校的要求相距較遠。因此，這些教師應當更多地熟悉專業知識，逐步向“雙師型”教師過渡。現代科學的整體性、滲透性、綜合性越來越強，倡導基礎課教師有目的地向相近專業跨科、系進修，支持他們攻讀研究生、專業進修或自學成才，鼓勵他們在其他專業領域進行實踐，成為復合型人才，以增強教學適應能力。例如：筆者就是一個很好的案例。我的專業是化學，隨著學校的專業設置、課程安排的變化，我不斷地學習和挑戰新的專業，先后擔任了造紙、釀酒、食品、煙花、制鹽、文秘、旅游、酒店、商貿等十幾個專業的專業基礎課程和專業課程的教學，并深受學校師生的好評。學校應該重視文化基礎課教師的“一專多能”，最大限度地挖掘教師潛能，使之有向“雙師型”教師過渡的可能。

篇(4)

關鍵詞：三本高校；師資隊伍；培養機制

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）25-0058-02

一、目前三本高校師資隊伍存在的主要問題

（一）缺乏有影響力的學科帶頭人

學科建設是三本高校一項具有戰略性、根本性的建設，它關系到三本高校教師隊伍的層次定位、整體優化和發展趨向。學科建設水平的高低取決于是否擁有高水平的學科帶頭人，學科帶頭人綜合素質的高低直接影響著整體師資隊伍建設水平。然而，大多數三本高校還處于初創和發展的初級階段，都還沒有形成強勢學科和品牌意識，沒有形成自身的特色，在學科領域能夠發揮領軍作用的學科帶頭人極其匱乏。這種現狀嚴重制約了三本高校的學科建設、專業建設、教學科研的進一步發展。

（二）青年教師整體欠缺實踐經驗

三本高校的專職教師隊伍中，以青年教師為主力軍。他們絕大多數來自剛畢業的高校研究生，缺乏相關的實際工作經驗，實際動手能力也較差。這些大批剛畢業的研究生一來到三本高校，就直接被安排授課任務和畢業論文（設計）指導任務。課堂上，他們往往不能將理論教學與實際應用密切聯系，難以激發學生的學習興趣，課堂教學也達不到預期的效果。指導學生畢業論文或進行實驗和課程設計時，常常顯得力不從心。然而，大多數三本高校政策中還沒有將師資隊伍建設納入總體發展規劃，不管是在引進教師，還是在培養教師方面，都沒有明確目標、規劃和措施，這就導致經費和時間都無法支持專職青年教師參加學術交流會議和參加社會實踐。

（三）青年教師教研能力較為薄弱

目前大多數“三本”高校在引進教師時都有一套較為完善的程序和手續，但是對引進的優秀碩士、博士的教學水平和教學能力的培訓和培養卻重視不夠。大部分“三本”高校對大批的青年教師除了進行崗前培訓外，幾乎沒有進行過教學技巧、教學方法、教學手段等方面的專門培訓。而絕大多數青年教師沒有受過正規的教育專業訓練，教學經驗幾乎是零，對教師職業和教學規律了解不多，教學技巧和教學方法非常欠缺。由于沒有相應的教研能力提升機制，導致大批的青年教師的教學水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。很多青年教師雖有科研的熱情，但由于其社會閱歷有限、對學術前沿的情況不了解，加上缺乏有經驗的教師引導，致使很多研究生時期學術功底很好的碩士和博士進入三本高校后，科研能力基本上沒有任何提升，甚至出現長期停滯不前的現象。

（四）青年教師向外流動較為頻繁

青年教師雖然普遍學歷較高，但面臨的資歷淺、職稱低、薪金低的三大難題，常常讓他們心理無法平衡。除了來自工作方面的壓力外，還有來自家庭、生活、感情等多方面的壓力，這些壓力給青年教師帶來了經濟和精神的雙重壓力。再加上三本高校對教師的各項管理比較嚴格，動不動就通報批評，這些都讓很多年輕教師沒有安全感、，擔心一不小心犯了錯誤或重大過失而被突然解聘。以上多方面的壓力導致了青年教師的頻繁離職，而青年教師的離職又會使三本高校的正常的教學秩序和教學質量或多或少地受到影響。

二、三本高校師資隊伍建設的相關對策

（一）積極引進或培養學科帶頭人，引領學科建設發展

為了使三本高校更快更好地發展，進一步強化教授治校制度，走內涵發展之路、加強學科專業建設，三本高校應花費重金聘請或培養一批對學校發展和學科建設有益的高級專門人才、知名專家教授擔任學科帶頭人，并規定他們每年定期或不定期到學校或學院進行教學、科研的指導工作，為學科建設、專業建設、師資建設等做出一定貢獻。同時，依托學科帶頭人的影響力、凝聚力，建立富有創新精神的教學團隊和科研團隊，使師資隊伍建設、創新團隊與重點學科建設緊密相聯。比如，作為三本高校之一的武昌工學院于2013年春季正式撤系改院，目前已設立二級學院，已聘任資深教授擔任二級學院院長，不僅實現了重大的管理制度變革，還全面提升了學科專業教育教學和科研整體水平。

（二）加大“雙師型”教師的培養力度，打造高技能、高學歷骨干教師隊伍

三本高校已將應用型人才的培養作為總體培養目標，其教師實踐能力的高低直接決定著應用型人才培養的質量。筆者認為，三本高校不僅要鼓勵青年教師或剛從高校畢業的教師進修、學習或到企事業單位實踐，而且還要在教師培養方面應做到目標明確、計劃詳細、措施可行。比如，根據青年教師的年齡、學歷、經歷制訂出具體的培訓計劃，并且從政策、經費、時間上保證專職教師參加研修培訓、學術交流、國內訪問和參加社會實踐。制定雙向掛職、社會兼職、校企合作等靈活多樣的人才流動政策。以武昌工學院為例，每年選派和推薦有較大發展潛力的骨干教師到國內外重點大學和重點實驗室做訪問學者、每年拿出巨額資金支持教師到國內重點大學進一步深造學習、提升學歷。

（三）建立和完善助教、督導、聽課制度，推廣導師制

第一，建立助教制度。規定新進教師擔任助教的標準和要求，開展助教的崗前培訓和工作評估，要求新進教師必須擔任一個學期的助教，經考核合格后方能擔任主講教師。對沒有完成助教任務的教師，不得安排單獨承擔主干課程的教學任務，也不得晉升講師。第二，規范教學督導制度。規定各學院由一名教學經驗豐富的教師對青年教師進行監督，在教學過程中通過聽課、監督備課、審閱教案等方法使青年教師迅速適應崗位，彌補自身不足，引導他們優化教學手段，提高教學水平。第三，完善聽課制度。通過積極開展講課比賽、公開課教學等活動，組織青年教師聽課學習，不斷改進教學方法，逐步提高教學質量。第四，推廣青年教師導師制。對青年教師要配備教學、科研經驗豐富的教師作為導師，充分發揮導師的“傳、幫、帶”的作用。由于導師不僅對青年教師進行教學指導，還要帶領青年教師參與各類科研，如課題項目、撰寫論文，編著教材等工作。建議三本高校將青年教師導師制納入常規管理制度，進一步明確導師的權責利，按照導師帶領學生的成果給予相應的工作報酬，使以老帶新的一幫一、或一幫多的輔導和監督政策更加規范化。只有這樣，才能充分調動導師的工作熱情，才能使青年教師更快地融入到教學和科研工作環境。

（四）為青年教師創設充滿人文關懷的和諧環境

筆者認為，要想增強青年教師的歸屬感，要想使青年教師把個人的思想感情、前途命運與學校的發展緊密聯系起來，三本高校至少應努力做到“待遇留人、感情留人、事業留人。第一，為了更好地吸引和留住優秀人才，學校應實行專職教師職稱評審機度，推行更具競爭力的薪酬體制，以保持核心師資的穩定和發展。以武昌工學院為例，該校為推進三本高校人事制度改革，全面提高教育教學質量，提高教研、科研水平，提高社會服務能力，提升學校核心競爭力，促進學校持續健康發展，制定了校內教師高級職稱聘用辦法。聘用對象為武昌工學院專職專任且具高校講師（博士）、副教授及其他高級專業技術職務的教師（含雙肩挑人員）。只要滿足資歷條件、教學和科研條件的都有資格進行申報，這種內部職稱評審制度給廣大教師指明了奮斗的方向，很大程度上調動了廣大教師工作的積極性。第二，學校領導要高度關注青年教師的生活待遇。要在生活上為青年教師排憂解難，關心他們，熱心幫助他們解決諸如住房、婚姻等實際困難，使之全身心地投入到教育、教學、科研工作中。第三，學校各級領導要多給青年教師展露才華的機會。只有敢于給予他們機會，才能不斷挖掘他們的潛力，才能真正穩定青年骨干，才能帶動青年教師整體發展。

參考文獻：

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[2] 王巧霞，張建華.三本高校會計學專業應用型人才培養教學改革研究[J].財會通訊：綜合（上），2012，（9）.

篇(5)

【關鍵詞】民辦高校；青年教師；培養；建設

民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業務素質，相對穩定的高水平、高質量,認真負責、愛崗敬業的優秀青年教師隊伍。

一、民辦高校青年教師隊伍的現狀

首先，民辦高校的教師結構當中，專職教師中的大多數是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學經驗和學術專長的中年教師人數很少，在有些學校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結構不合理的現狀，關系到民辦高校的教學質量乃至今后的發展。

其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業生和少量的研究生。他們從學校進入學校，往往缺乏高校的教學和工作經驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認為不穩定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續深造，就一走了之。這種思想上的不穩定往往會影響其他教師，并降低教學質量。

第三，民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款。為了節省開支，民辦高校中的教師往往身兼數職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現在的青年教師又背負著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第四，民辦高校的年輕教師在繼續教育和參加培訓方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學歷，往往意識到自己的學歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學歷學位的愿望。但因學校的資金有限，往往不能負擔在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。

二、加強民辦高校青年教師隊伍建設意義重大

每年我國有數十萬青年畢業于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負起建設祖國的重任。這些畢業生成為我國全面建設小康社會的重要力量，而民辦高校的教學水平會直接影響他們的專業技能和個人素質。青年教師是民辦高校教學一線的主力軍，他們的教學水平、教學和科研能力的高低，又直接反映到學生身上。所以，加強青年教師隊伍建設具有重要意義。

1．有利于教師素質和整體教學水平的提高。搞好青年教師隊伍建設，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學水平和應用現代教育技術手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學工作的責任感和事業心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領域，借鑒新的教育方法，構建新的教育模式，使青年教師努力把所學到的現代教育理論知識和現代教育手段應用到自己的教學中去，提高教學水平。

2．有利于民辦高校的穩定、發展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學生溝通交流情感。建設一支高素質的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩定學生思想，也容易激發學生的學習興趣和熱情，發掘學生的創新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學水平，形成別具特色的教學和人才培養模式，實現民辦高校的跨越式發展。

3.加強青年教師培訓是解決當前教師隊伍突出矛盾的重要手段。現在，我國高等民辦教育的發展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據調研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，提升學位水平，加速培養一大批青年骨干教師，直接關系著民辦高校教師隊伍的整體水平。

三、青年教師培養的途徑

1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風建設。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業的重要組成部分，在民辦高校任教就性質來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養現代化的建設人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴謹求實、愛崗敬業的良好師德風范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責任更重，要求更高，工作應該更主動些，在學校教學、科研工作中做好示范，為校風、學風建設多承擔責任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學，特別是要充分利用外聘教師的優秀教學成果和豐富教學經驗。

2．采取多種途徑，改善青年教師的學歷結構，加快提高青年教師的知識水平和業務能力。學校可以根據有關規定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關心在讀碩、博研究生的學習、工作和生活。學成回校，要及時兌現有關待遇和獎勵。根據學科建設的需要，特別是少數新辦專業，急需培養專業教師的單位，在不影響教學工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學者的方式，同有關重點院校的專家、學者合作研究，提高教學科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關學術會議，開闊眼界，拓寬知識面。總之，要拓寬渠道，加快對青年教師的進修培訓，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務。學校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學術氛圍，和諧的人際關系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創造有利環境，使之成為學校穩定教學秩序、提高教學質量、凸現辦學特色、樹立學校信譽的中堅力量。

3．建立跟蹤培養機制，充分發揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學經驗的老教師作為跟蹤培養青年教師的指導教師。指導教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學能力強，教學效果好的正、副教授擔當。每位指導教師可跟蹤培養1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養。指導教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學各個環節，指導他們上好每一節課，提高他們的授課藝術和授課能力；培養他們良好的師德師風；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導青年教師從事科學研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學工作做貢獻。

4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓是中心環節，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質獎勵有機結合起來，則是激發工作熱情的保證，讓青年教師素質在一個良好的激勵環境中得到提升。首先，倡導愛生樂教的風尚，樹師德標兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學工作突出的青年教師在職稱評聘、評優、年終考核時給予優先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發放獎勵津貼，學生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導教師給予物質獎勵，讓優秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經這樣操作。浙江萬里學院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經費配套等等，領導親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。

5．組織各種教學競賽活動，強化職能技能訓練。學校分學期、分內容、分層次舉行優質課競賽、說課活動、教案設計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學教法考試等活動，提高青年教師的各種職業技能，盡快提升業務水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據自身實際進行自我規劃來確定奮斗目標，并依據職業生涯的發展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。

如前所述，高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。

【參考文獻】

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[2]龍君偉.校本人事開發與管理[M].廣東高教育出版社，2002.

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論文摘要：隨著時代的發展，人力資源管理日益受到重視。高校已經意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發，結合當代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進而結合這些問題提出相應的對策。

著社會經濟的發展，知識經濟時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學校來講，學校教師成為了學校的最重要的資源，也是高校實現教書育人、培養人才、服務社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發揮教師的創造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發，重點研究當前高校青年教師的激勵問題。筆者認為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學校教學、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強的現實意義和實踐意義。

高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調動廣大教師的積極性主動性，達到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴招和高校規模的壯大，對新教師的需求也會相應增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。

一、青年教師的需求分析

要研究青年教師的激勵問題，筆者認為，必須首先了解當代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。

高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業身份、社會地位，具有很強的創新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學校工作的時間比較短，都處在事業的起步階段。特別是對于近兩年新進的畢業生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經驗不是很足，更需要學校管理者給與足夠的重視。

激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內在需求和動機，從而強化、改變人們行為的反復過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內在需求是激勵的內在機制，馬斯洛的需要層次理論是我們進行研究的理論基礎。著名的美國心理學家和社會學家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。

作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認識青年教師的需求，才能提出針對性較強的應對措施，從而調動青年教師工作的積極性與主動性。

J、具有較強的物質需求

根據馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎性的作用，只有具備了一定的物質保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業任教的新教師來講，完成學業基本上靠父母的資助，畢業參加工作需要自己積累生活的資本，而當前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經濟負擔。他們沒有足夠的經濟能力來應對戀愛、購房、結婚生子、撫養父母等重擔。因此，物質需要比較重要并且比較迫切。

z、具有較強的社會交往的需求

對于個體人來講，人既是“經濟人”，即追求物質利益最大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業任教，同時也就意味著以前學生時代學校集體生活的結束，需要在新的工作崗位與工作環境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關系。他們迫切適應新的工作環境，得到領導同事的認同和學生的熱愛。

3、具有較強的發展需求

發展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發展的需求必須依賴于繼續教育和培訓進修，大學良好的學術氛圍也為其進一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為優秀本科畢業生或碩士研究生，他們中有的擔任教學秘書，有的擔任學生輔導員，有的擔任實驗輔導教師，盡管這些角色在學校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學校中的發展空間較小，因此這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學歷和專業水平，為今后職業發展奠定良好的基礎。

4、具有較強的事業，‘

高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學以致用，有所成就，獲得其事業上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發更高的工作熱情。高校青年教師學歷層次高，知識面廣，具有較強的創造精神和創新精神，這就要求學校領導和管理者能夠重視青年教師的創造性，給其提供施展才華的平臺。

二、當前高校對青年教師激勵存在的問題

隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現在以下幾個方面:

i、認識不足

高校對青年教師的認識不足，這是導致對青年教師激勵不足的直接原因。學校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認識上，高校管理者”重引進輕使用”，對青年教師培訓不足，同時缺少對其職業生涯進行規劃和管理。

2、具體措施不到位

高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現在:

2. 1物質激勵不足

青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業同學歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。 2. 2激勵方式單一

高校激勵方式單一，表現在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應該采取多種激勵方式的結合J但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質激勵和精神激勵、思想工作、適當的工作的安排、培訓、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓，目前高校僅僅對青年教師進行崗前培訓，而缺乏專業深造和技能提高的培訓。

2. 3激勵中公平性失衡

根據公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達到。在高校中，進修培訓和職稱評定中的論資排輩現象普遍存在、個人職業發展規劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創新動力。青年教職工承擔的教學科研工作任務繁重，而所得較少。

三.完善高校青年教師激勵的措施

根據青年教師的需求特征，并結合當前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。

!、提高認識

對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結合自身學校實際情況，制定相應的激勵機制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學校重要的人力資本來看待，重視其需求。

2、改革分配制度，滿足青年教師的物質需求

分配制度要體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應該根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定相應的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應當能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關心的問題。對此，學校應根據財力，努力為他們創造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。

3、建設校園文化，滿足青年教師社會交往的需求

建設具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學生，不管是對于學生還是老師，校園文化生活都是他們進行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設，關心青年教師，解決他們在思想、學習、生活工作等方面的困難，在全校形成關心青年教師成長的良好氛圍。因此，學校管理者要善于把握時機，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產生歸屬感。學校還要適時舉辦一些能夠體現青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。

4、健全進修培訓制度，滿足青年教師自我發展的需要

建立與完善業務進修、培訓機制是優化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創造條件組織教師在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓滿足青年教師的發展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創造條件。

5，建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業成就感

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關鍵詞：青年教師;實踐教學能力;培養

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）05-0273-02

我國許多地方性高校大多是借著我國高等教育大眾化的東風高速發展起來的，高校的快速必然需要師資，在這個背景下，大量剛走出校門的年輕人又走上了講臺。他們往往不具備實際的生產、經營、管理等方面的工作經驗。教師實踐動手能力的欠缺導致在培養學生能力和創新意識時必然效果不佳[1]。另一方面，隨著我國經濟社會的高速發展需要大量高層次的應用型人才。如何提高青年教師的實踐教學能力是各地方高校面臨的一個共性問題。

一、各高校青年教師實踐教學能力培養現狀

（一）普遍缺乏青年教師實踐教學能力提升的整體規劃和配套措施

各高校目前競爭激烈，要想在競爭中立于不敗之地，提升教學質量是關鍵。而要提高教學質量必然要有一支過硬的師資隊伍。因而各高校對于教師培養、能力提升還是比較重視的，但是在師資隊伍建設中，各高校普遍比較看重的是教師學歷層次的提升和教學方法、手段的改進。對于教師實踐能力的培養往往是個盲區。產生這個問題的原因是多方面的，一方面由于國家的各種教學評估、專業認證等對師資的要求往往是教師的學歷、職稱等硬性標準，而對于教師的教學能力等軟指標缺少有效的評價和考核機制。另一方面是教師的實踐教學能力培養需要社會多方面的共同努力，需要政府指導、高校主導、企業協同。但目前我國在這方面尚未達成共識、形成合力。總而言之，各地方高校在青年教師實踐能力培養方面雖有一些措施，但并未形成一套各方參與的完整體系。

（二）教師的自身實踐教學能力提升意愿不強、積極性不高

目前各高校青年教師主要關注自身的學歷提升、職稱晉級等與其經濟收入、社會地位息息相關的方面，實踐教學能力作為教師教學能力的一個組成部分往往無暇多顧。教師實踐教學能力自我提升主觀意愿不強的主要原因在于缺乏相應的激勵和約束機制。目前各地方高校對于青年教師的實踐教學能力、水平沒有相應的考核、評價機制，也沒有和教師的職稱評聘結合。另一方面;教師實施實踐教學所付出的時間、精力往往要比理論教學要多，但在課酬核算是往往與理論教學相差無幾，造成許多教師往往連實踐課都不想上，更不用說提升自身的實踐教學能力了。缺少相應的激勵和約束機制后，教師的實踐教學能力提升往往取決于教師個人自身的道德約束，后果是責任心強的教師可能出于為人師表、教書育人的傳統觀念注重自身的實踐能力培養。而一部分責任心不是那么強的人就缺少這方面的動力了。

（三）校企合作的深度和廣度不夠，教師實踐能力培養缺少平臺

教師實踐教學能力培養離不開企業提供的實踐鍛煉機會，但是現行的經濟條件下，企業以追求經濟效益為首要目標，其教育的社會功能嚴重缺失。政府也缺少稅收優惠等政策引導和鼓勵企業接納高校師生實踐教學活動。許多高校與企業的合作建立在個別教師和企業經營管理人員的私交上，沒有形成與企業深層次的科研開發、項目合作、人才輸送等領域煩人互利共贏合作[2]。所以高校教師到企業去鍛煉的機會非常有限，離開了實際從事生產、經營、科研開發、管理的企事業單位的協助，廣大教師實踐教學能力提升就失去了一個廣闊的舞臺。

（四）實驗室、校內實訓中心等提升教師實踐教學能力的校內平臺沒有有效的利用

教師實踐教學能力的提升除了校外平臺，還有校內平臺。校內平臺主要指校內實驗室、實訓中心、實習基地等實踐教學場所。一方面;教師從事實驗（實踐）教學、科研、學科競賽輔導等工作可以提升自身的實踐教學能力，另一方面;教師也可以通過實驗室建設規劃、實驗（實踐）教學設備維護及功能再開發等提升自身的實踐教學能力。但是現實狀況是各地高校的廣大教師對于這些工作參與也較少，基本上是少數幾個人承擔了這些工作，其后果就是也是實踐能力欠缺的越缺少機會，能力無法提升。校內平臺未能有效利用，充分發揮其功能也是制約教師實踐教學能力提升的一個重要因素。

（五）地方高校所處地域經濟發展水平也制約了教師實踐能力培養機會獲取

筆者工作所在的高校地處一個三線城市，社會經濟發展水平不高。教師在外兼職的機會不多，大多教師都處于學校這個單一的環境中，缺少與外界溝通交流的機會。對于企業的生產、經營、管理等方面的了解往往來源于書本。有的老師甚至都沒有經過企業的門，更談不上深入了解、熟諳其中門道。在這種情形下，廣大教師的實踐教學能力也就可想而知了。一般而言，高校所處地域經濟越發達，學校與企業的關系就越密切。教師外出企業兼職、授課交流的機會也就越多，越有利于教師實踐能力的提升。但對于廣大經濟不甚發達的三線城市的地方高校廣大教師而言就缺少這樣的機會。

二、地方高校教師實踐教學能力提升的路徑分析

綜合分析各地方高校普遍存在的問題，在借鑒國外高校先進做法的基礎上。結合我國在青年教師實踐能力培養方面做得好的高校的成功經驗，可以從以下幾個方面著手提升教師的實踐教學能力。

（一）政府指導、各地方高校整體規劃，建立、健全教師實踐教學能力培養的相關制度

政府應充分發揮其引導作用，在教學水平評估、專業評價等工作中設置相應的青年教師實踐教學能力考核指標和要求。將各高校重心從傳統的學歷培養轉到教師教學水平提升上來，迫使各高校在教師實踐能力提升方面下工夫。另一方面，政府可以通過稅收優惠等方式鼓勵、引導企業接納高校師生從事實踐教學活動，為教師實踐教學能力提高提供平臺。各地方高校應制定完善的“雙師型”教師隊伍建設的規章制度，應該從經費、職稱評聘、教師考核等各個方面向青年教師實踐能力培養傾斜。通過完善并執行有序的規章制度使得青年教師既有壓力;也有動力。各地方高校還可以通過組織實踐教學競賽、公開示范課等方式營造教師之間趕學比超的良好氛圍[3]。同時青年教師也可以通過這些活動相互交流、學習，有利于水平的提升。

（二）建立行之有效的約束和激勵機制，變教師自我提升被動為主動

在考慮高校自身實際情況的基礎上，建立科學可行的約束和激勵機制。可以制定教師考核規章制度，例如要求青年教師每兩年不少于3個月的企業實習;新進教師必須到實驗室工作一年等方式提升青年教師的實踐教學能力。同時應加強青年教師實踐教學能力考核，對于考核不合格的教師給予警示、經濟收入懲罰等方式迫使青年教師重視并積極提升自身的實踐教學能力。另一方面，對于實踐教學能力強、注重自我學習提升的青年教師可以在職稱評聘、經濟待遇、個人榮譽等方面給予激勵，更好的激發其積極性和主動性。

（三）加強校企合作，為青年教師實踐能力培養提供廣闊的平臺

學校應加強與本地企業在科研開發、生產技術改造、項目合作、人才輸送等領域的多層次、全方位的合作。這既是高校社會服務功能自身的要求;也是其提升實習、實踐教學質量的重要途徑。校企合作中一定要定位好校企各自的優勢和特長，形成互補、互利的合作關系，只有這樣才能長久，才會不斷的擴大合作的廣度，進而真正為廣大青年教師提供廣闊的優質平臺[4]。

（四）充分利用好實驗室等校內平臺各資源

要充分利用、挖掘校內資源的潛力，實驗室、實訓中心既是實施實踐教學的場所，也是提升教師實踐教學能力的重要平臺。廣大教師可以通過實驗室建設規劃編制、實驗項目開發、實踐教學、科研、指導學生畢業論文、學生競賽輔導、等途徑來積極提升自身的實踐教學能力。校內平臺因為是學校直接管理的，所以在協調和使用方面具有十分便利的優點。各高校應充分發揮其作用而不是簡單的把他作為一個單一的實踐教學場地來看待。

（五）加強教師的外出交流學習，克服地區局限性

要加強青年教師的實踐教學能力，外出交流學習是必不可少的一個環節。唯有見多才能識廣。只有走出去與其他高校、實習單位、行業領先企業加強聯系才能不斷的提升自我的實踐教學能力。這一點對于地處落后地區的高校更具有積極的意義。通過提供更多的交流學習機會可以在一定程度上打破地域限制。

青年教師是各高校的未來，他們能否順利地成長起來關系到各高校教學質量的好壞。要把青年教師實踐教學能力提升作為一項重要的工作來抓，政府、高校、企事業單位多方努力，共同為青年教師成長提供優良的環境。各高校要從政策、經費等方面傾斜，為教師的能力提升提供機制上的保障。青年教師也應充分認識到自我提升的意義和迫切性，不斷學習，切實提高實踐教學能力，為人才培養質量的提升做出努力。

參考文獻：

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