序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇壓力管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

“我真不想去實習，天天坐那里也不知道該干什么，別人一個個倒都挺忙的。”學生張宇苦著一張臉來找我，“心情不好，我就叫上同學去喝酒、唱K，但是第二天醒來，心情更糟糕。”再多聊聊，我歸納了張宇最近狀況欠佳的幾個原因：一是實習不順利，讓他對就業方向心里沒了底；二是托福考試考得不甚理想，留學計劃不得不重新打算；三是父母堅持要他考公務員，為此他跟父母吵了一架，連著兩周沒有回家了。其他還有跟女朋友的口角、欠下幾篇論文債，張宇覺得事情都趕在一起了，他很煩很亂，結果哪件事情也處理不好，于是更煩更亂。

從張宇的表現，可以看出，是不同事件帶來的壓力，給他造成了不同的困擾和影響，這樣的情況下，他需要對壓力進行管理。

我們都知道，生活中充滿了壓力，有很多壓力是無法避免的，既然這樣，那如何面對和管理壓力就顯得非常重要了。

在談論壓力管理前，首先要說一個重要的概念——應對。應對是指當個體面臨壓力時，采用一定方式去調節情緒、認知、行為和環境。同樣的壓力，不同的人會采取不同的應對方式，比如，失戀是一個壓力事件，我們會看到不同的人失戀后的反應是不一樣的：A失戀后將自己完全投入到工作中，讓自己沒有一點空余時間；B每天到酒吧買醉，麻木自己。A采取的應對就是工作，而B則是逃避。我們說對壓力進行管理，其實是在壓力產生前或產生后，你要學會主動采用合理的應對方式，以緩解或消除壓力。壓力管理與其說是一種緩解和消除壓力的技巧，不如說是一個過程。

壓力管理也可以說是了解自我的過程，壓力的管理包括壓力診斷和壓力緩解兩個部分。壓力緩解的前提必須要進行壓力診斷。壓力研究學者理查德·拉扎勒斯說：壓力起源于你對一種現狀的評價。在《有壓力找源頭》（2012年4月上《大學生》）一文中，同學們可以通過測試發現和評估自己近期的壓力源。這是壓力診斷的第一步。當你基本了解自己目前面臨的壓力有哪些、壓力到底有多大，影響最大的壓力是什么以后，你還需要了解自己的壓力反應。也就是說，當壓力出現的時候，你是不是會頭疼、肌肉緊張、腰疼、頸部緊張等，這是身體發出的信號。另外，你也要觀察自己的情緒，焦慮、抑郁是與壓力相關的主要情緒。最后，你需要了解自己慣用的應對方法。每個人應對壓力的反應方式各不相同，有的人積極，有的人逃避、攻擊、退縮，方式的不同是你在成長過程中自然形成的。同時，在不同壓力下，采用積極或者不良的反應方式不是固定不變的，有時候你也可能會不自覺地選擇了不利于自己身心健康的應對方式。比如，有的同學實習中挨訓或者跟朋友起了爭執，會沉浸于當時的情境，無法擺脫出來，反復回想起當時對方的態度、語音語調，反復回想起對方指責的用詞，這種以情境情緒為導向的應對，反而沒有關注到壓力本身。如果你發現自己很容易這樣做，當你發現自己又在反復體驗情境情緒時，就需要有意識地轉換方式。

日常生活中，很多人不會主動做自我壓力診斷工作，但是會主動進行壓力緩解。壓力緩解的一個重要部分是，針對壓力源造成的問題本身去處理。很多時候，問題處理需要過程或者很多人根本不處理問題，更習慣于處理壓力造成的反應。比如一些工作壓力大的職業人，當團隊負責人認為士氣不振、情緒不高的時候，就組織大家聚餐、唱KTV，自然地認為狂歡過后大家就都是好漢一個了。發泄情緒的確是壓力緩解的一種方法，是在處理壓力給個體造成的反應，這可不是萬能藥。這方面的其他方法有：肌肉放松訓練，深呼吸或者腹式呼吸法；找人傾訴，尋求社會支持，有助于恢復思緒的平穩；選擇正向樂觀的態度，以任何事情都是兩面的觀點看問題。一方面可能是你的能力不足，因此整個問題處理過程就成為增強能力、發展成長重要的機會；另外也可能是環境或他人的因素，可以理性溝通解決，如果無法解決，也可寬恕一切，盡量以正向樂觀的態度去面對每一件事。

壓力是生活中不可避免的。你想當優秀的學生就必須跟人競爭，就必須承載學業的壓力；你要在大城市生活就必須承載快節奏的生活方式、人際關系緊張等問題。既然這樣，如何看待它整理它是壓力管理的真諦。現在的問題是，很多人覺得大家都有這樣的壓力我就要承受，大家都做這樣的事情我就要做。我要提醒各位同學，壓力是要針對自己的，這個程度對你來講有傷害了、有困擾了、有影響了，那就應該停下來，管理壓力。

簡易應對方式問卷

說明：以下列出的是當你在生活中經受到挫折打擊，或遇到困難時可能采取的態度和做法。請你仔細閱讀每一項，然后在右邊選擇回答，“不采取”為0，“偶爾采取”為1，“有時采取”為2，“經常采取”為3，請在最適合你本人情況的數字上打勾。

新聞鏈接：

篇(2)

《暫停》書作者南絲?格爾馬丁這樣說。

現代科技的發展，讓許多CIO陷入了“全年無休待命”和“立即回應”的漩渦，很容易陷入混亂、疲倦和慌張，很難進行理性思考而做出決策。

泉林紙業CIO 李慶忠在接受本報記者專訪時表示：“首先要學會管理時間，工作盡可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作帶回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就會有取舍，要學會說不，根據自己的標準，鑒別哪些事情值得花時間去做，哪些可以不理會。再就是不要拘泥于小事，該放權的就放權，要充分相信職員的工作能力。最后，不要總是追求完美，盡力做好就可以，做你能做的事情，并且享受過程，將會更有樂趣。”

“管理壓力、掌控生活的技巧，將成為一個人最為重要的能力。”時間管理專家洛塔爾?賽韋特指出，我們的生活是由四個不同的領域構成的：工作與成就，身體與健康，家庭與交際，思想與文化，只有成功地處理好這四個方面之間的關系，才能最終獲得既成功又幸福的理想生活。而壓力管理的核心所在就是：要怎么處理自身和外界的關系以維持生活平衡，最終形成適合自已的生活節奏。為了掌控生活，我們應該在生活中養成習慣，培養自我意識、自信心和自我價值觀念。

篇(3)

關鍵詞：工作壓力；管理機制；應對

一、前言

全球化時代，隨著市場競爭日益激烈、技術發展日新月異、知識更新不斷加快，企業及其員工的危機意識逐漸增強，工作壓力與日俱增，給生產經營造成了巨大的負面影響。在美國，據職業壓力協會統計，壓力及其導致的疾病每年耗費企業界3000多億美元。消極的工作壓力已成為威脅企業競爭力的一大因素，亟需切實有效的解決方法。

由于消極壓力的危害日益突出，企業應該將其納入日常的管理體系，通過設計一個完整的工作壓力管理機制，對內部的工作壓力進行實時的識別、診斷，并采取措施及時控制消極壓力，減少甚至消除它給員工及企業造成的負面影響。

二、工作壓力管理機制的特征

工作壓力是指個體在工作場所內，由于受到種種限制因素與支持條件的相互作用而產生的身心體驗，包括消極壓力和積極壓力兩種類型。工作壓力管理機制就是企業對內部產生的工作壓力進行管理的過程，旨在通過壓力管理根除消極壓力源，變消極壓力為積極壓力，確保企業良性發展。工作壓力管理機制主要有以下特點：

（一）目的性

企業建立工作壓力管理機制的目的就是保持工作壓力的適度水平。積極的工作壓力能提高員工的工作熱情，為企業帶來奮進的氣氛；而消極的工作壓力卻使員工精神不振，甚至有可能給企業造成不可挽回的損失。工作壓力管理就是要及時發現消極壓力現象，診斷出工作壓力源，并在最短的時間內采取恰當的補救措施，控制消極壓力的負面效應，設法變消極壓力為積極壓力，使企業員工能夠釋放更多的工作動力與熱情。

（二）系統性

首先，工作壓力管理機制本身就是個相對獨立的循環系統，并不會因其他管理系統的變化而有所改變。其內部的各組成部分是緊密相連的，缺少一個就會影響整個機制的完整性。其次，它又是整個企業管理大系統的一個有機組成部分，與企業的其它管理體系具有程度不同的聯系性。比如，績效管理體系能為工作壓力水平的識別提供事實依據，培訓體系能為工作壓力管理提供應對策略，而工作壓力管理也能促進企業各種管理制度、體系的建立健全。

（三）發展性

企業內部消極壓力的產生，主要原因在于組織管理不善。工作壓力管理機制可通過消除消極壓力源而不斷完善企業管理制度、體系，促進組織管理的公平、公正、合理性。另外，由于企業面臨的外部環境是瞬息萬變的，同時企業自身也在不斷變化發展，其內部產生的消極壓力必然會呈現新的變化形式，因此工作壓力管理機制在應對消極壓力的過程中，自身也將得到不斷的發展。

三、工作壓力管理的前期準備

（一）全員參與

工作壓力與每一個員工息息相關，員工的工作壓力直接影響著企業的經營效益。因此，工作壓力管理需要全體員工的參與，只有全體員工積極支持壓力管理工作，遭遇消極壓力無法自行解決時即刻向企業求助，協助管理者積極應對消極壓力，整個企業才能恢復健康的工作壓力狀態，成功實現經營目標。

為了得到全體員工的支持和參與，人力資源管理部門應該積極宣傳工作壓力管理對個人以及企業的意義，在壓力管理制度訂立以及機制建立的過程中廣泛征求員工的意見，必要時選取員工代表參與其中。除此之外，企業還要營造和諧、友好、信任、互助的工作氛圍，鼓勵員工遭遇消極壓力事件時積極地設法處理，或者及時向組織求助，而不是消極地情緒應對。

（二）管理架構的形成

工作壓力管理是針對企業所有層次員工的，它不僅僅是人力資源部門的責任，也包括其他部門的管理人員。為了全面落實工作壓力管理，企業需要建立以人力資源管理部門為中心，其他管理部門輔助支持的管理架構。其中，人力資源管理部門起主導作用，負責制度設計、機制建立、工作壓力的診斷以及控制方案的制定等等；其他各部門、各層次管理人員直接對其下屬員工負責，密切關注下屬的工作情況，一旦發現員工表現出消極壓力狀態，及時向人力資源管理部門反映，以期在最短的時間內控制消極壓力的負面影響。這樣的管理架構不僅節省了時間，還使企業的損失降低到最小程度。

（三）工作壓力檔案的建立

為了實時跟蹤了解員工的工作壓力狀況，企業需要建立工作壓力檔案，檔案的內容包括員工姓名、職位等基本信息，以及消極壓力產生的誘導事件（時間、地點、事件經過、后果）、工作壓力源、控制措施及控制后的反饋結果。工作壓力檔案的運用貫穿于壓力管理的全過程，人力資源管理人員負責檔案的記錄、保管、查閱，使工作壓力管理始終有據可查。不過，由于工作壓力檔案可能涉及到員工的個人隱私，企業應該做好保密工作，使員工安心工作，無后顧之憂。

四、工作壓力管理機制的內容

工作壓力管理機制是一個循環的系統，主要包括預警機制、診斷機制以及控制機制3大部分（見圖1），3個部分緊密相連，一環扣一環，都是整個工作壓力管理過程不可缺少的。

（一）預警機制

預警機制是整個工作壓力管理過程的起始階段，主要作用在于及時察覺消極壓力的跡象，為后續的工作壓力診斷做好準備。

由于工作壓力與員工緊密聯系，消極壓力的產生必然會對員工的工作績效有所影響，因此，企業應該把績效管理作為工作壓力的預警基礎。績效管理不僅考察企業整體的績效，而且考察員工個體的績效；不僅關注員工的工作過程，而且關注員工的工作結果。這樣，在日常的績效管理過程中，一旦出現工作績效下降的跡象，工作壓力的預警信號就拉響了。

預警信號體現在個人和組織兩個層面。個人層面上，預警信號就是個人工作績效的下降，主要表現在工作結果和工作過程上，工作結果如指定任務的完成質量不滿意、延遲完成等，工作過程如精神不集中、經常出錯、態度惡劣等；組織層面上，預警信號主要是指各種綜合性的指標，如銷售額、生產量、利潤、投資回報率等財務指標，另外還包括團隊精神、學習氛圍、客戶滿意度等。其中，個人層面的預警信號尤其值得關注，對消極壓力的診斷具有直接作用。

總之，預警機制能幫助企業識別消極壓力現象，至于消極壓力的產生原因是什么，還有待診斷機制把脈確定。

（二）診斷機制

診斷機制是指企業察覺到消極壓力現象以后，通過調查確認具體的工作壓力源的過程。診斷的正確直接關系到后續的控制機制，對員工個體及組織具有重大的意義。

診斷工作壓力源主要是人力資源部門的責任，人力資源管理人員一旦發現或者獲知消極壓力產生，就要立即采取行動。首先，人力資源管理人員需要深入消極壓力產生的員工范圍進行調查，確認是個別現象還是局部現象，抑或是全局現象。調查方式有很多種，主要形式有員工面談、問卷調查等，企業也可以建立意見箱、內部網絡交流平臺等，為員工提供主動反映問題的渠道。其次，確定了消極壓力的現象范圍也就初步明確了消極壓力源的類型――個體因素還是組織因素。如果是個體因素，人力資源管理人員可以借助員工深度面談，或者通過其身邊的同事、朋友、家人了解原因，確認消極壓力產生的根本原因；如果是局部因素或是組織因素，企業需要召集相關層次、相關部門的管理人員，通過他們了解原因所在，另外還可以深入員工中間，通過與員工交流來確定消極壓力源。最后，通過調查、面談等方法確定的消極壓力源，還需要與企業產生的消極壓力現象進行對照，確定兩者的因果關系。

為了盡早發現問題、及時診斷原因，企業應該鼓勵員工積極地向直接上級或者人力資源管理部門反映消極壓力現象。員工主動的反映、求助更有助于企業以最短的時間診斷壓力源，控制消極壓力，減輕工作壓力帶來的負面影響。

（三）控制機制

控制機制是指企業在診斷出消極壓力源以后，采取措施加以應對的過程，包括前饋控制、同期控制以及后饋控制3個部分。控制機制的目的在于消除消極壓力源，給予員工及時的組織支持，提高員工應對工作壓力的能力。

前饋控制主要著眼于根除消極壓力源，使之不再對員工產生負面影響。其實，很多消極壓力是由于組織管理不健全、不規范而引起的，是可以避免的。通過前饋控制，企業能夠不斷完善組織管理，健全制度建設。

同期控制是指在消極壓力發生的過程中，及時提供組織支持，幫助員工積極應對工作壓力。企業各級管理者的工作職責之一就是調動下屬員工的積極性，一旦發現員工可能無法達到組織的目標，就應該及時給予管理支持，提供員工完成任務所必須的條件，包括知識、技能指導、適當的授權等。

后饋控制主要是指在消極壓力對員工及企業造成負面影響以后，企業采取措施應對負面后果，以及加強員工的抗壓能力的過程。對于消極壓力造成的損失，企業應該積極應對，尋找補救措施，以挽回失去的損失。另外，為了加強員工的抗壓能力，使員工日后在類似的情況下成功應對消極壓力，人力資源管理部門需要開設壓力管理課程，指導員工如何成功應對消極壓力，包括改變個人認知、情緒調節、時間管理等。

企業對消極壓力采取應對措施以后，還要進行工作壓力反饋調查，了解控制措施所帶來的效果大小，以準備進入工作壓力管理的新循環。

總之，工作壓力管理應該成為企業管理體系的一部分，它是持續性的過程管理，而非階段性的臨時管理。工作壓力管理能夠為企業帶來意想不到的工作效益，理應得到企業的高度重視。

參考文獻：

1、伊夫?沃倫,卡羅琳?托爾.壓力管理[M].機械工業出版社,2005.

2、許小東,孟曉斌.組織工作壓力的兩維管理模型構建研究[J].管理評論,2004(8).

篇(4)

[關鍵詞] 企業員工 工作壓力 壓力管理

激烈的市場競爭、日新月異的技術挑戰、繁重的工作任務等各種因素都是企業員工工作壓力問題的潛在根源，企業員工工作壓力問題不僅對企業員工個人的身心健康和工作、生活質量有很大的負面影響，也影響到企業的生產管理和經濟效益。

一、企業實施壓力管理的重要意義

對企業而言，工作壓力是客觀存在的，不同程度的壓力對員工來說可產生不同的作用。壓力適中可產生積極的作用，壓力過大則產生消極的作用。因此，企業對員工進行系統的壓力管理對提高企業利益具有重要意義。

1.適度的壓力可以使員工保持一種緊張感

對員工而言，企業在管理上越規范，員工的工作緊張感越強，這越有利于發揮自己的才華為企業創造高額的利潤。在適度的壓力下產生的緊張感會使員工清醒地認識到目前所從事的工作的重要性，進而使員工在工作過程中時刻保持高度的工作熱情。

2.適度的壓力可以提高員工的工作業績

在工作過程中，工作壓力過小或過大,工作效率都較低。壓力較小時,人處于松懈狀態之中,效率自然不高，但當壓力超過了人的最大承受能力之后,壓力就成為阻力,效率也就隨之降低。所以應以一個合適的壓力為標準,讓員工時刻保持一種緊張感，不斷激發員工的工作熱情。

3.適度的壓力可以營造和諧的組織環境

企業實施壓力管理，一方面不但解決了員工由于承受過大的壓力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的問題，同時在組織環境的改善上會取得明顯的效果。因為有效的壓力管理，可以屏除企業組織環境的一些弊端，營造一種全新的組織環境，即和諧的組織環境。

4.適度的壓力形成系統解決壓力問題的管理體制

企業在實施壓力管理過程中，經過不斷的摸索和總結，形成一套系統的解決壓力問題的方法，一方面可以彌補企業在管理體系建設上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系統的管理體制，為企業實現現代化管理增添一個新的領域。

二、企業工作壓力管理現狀分析

1.企業壓力管理的措施

業內人士初步估計，我國每年因職業壓力給企業帶來的損失，至少上億元。過大的壓力往往使員工失去工作動力，工作業績下降、員工之間關系惡劣等等不良后果，進而損害企業的利益。在此情況下，一些管理者采取了一些措施對員工實施壓力管理，主要有以下幾個方面：

(1)改善工作環境。企業管理者通過適當改善工作環境，消除員工因對工作環境的不適所產生的壓力感，穩定員工的工作情況。

(2)注意員工的工作量和設置合理的時間安排。企業管理者通過適當調減員工的工作量和工作時間，使員工的工作付出與報酬達到一定的平衡水平來舒緩員工的不滿情緒，進而減輕員工的工作壓力，保障企業的利益損失率降低到可承受的程度。

(3)加強員工培訓。企業管理者通過舉辦一些培訓，使員工在接受培訓后，會暫時忘卻一些因壓力帶來的影響，重新投身到工作中，在短期內會提高工作業績。

(4)注重有效溝通。一般而言，員工出現一些缺勤、業績下降等現象，管理者都會在一定時間內找到問題員工進行一些必要的溝通。這是企業管理者最常用的一種減壓管理手段，也是一種最具短期時效的解決問題的方法。

2.企業在壓力管理中存在的問題

(1)企業管理者對壓力管理的認識不夠。“壓力管理”是一個泊來之詞。目前在我國還沒有專業的研究機構對其進行系統的研究。因此，許多企業管理者對壓力管理的認識也就缺乏具體而全面的認識。

(2)企業管理者對員工缺乏人性關懷。企業管理者一般只重視員工的工作績效以及關心員工能為企業創造多大的利潤，很少關注他們的身心是否健康。因此，員工在承受不住壓力的重壓下就會出現缺勤、離職、發生事故等等現象。

(3)企業缺乏應對突發事故的應急機制。壓力是一種潛在的、長期的危機，如果企業員工由于壓力的困擾或是由于突發事故造成極大的壓力問題而無法保持或繼續提高工作績效，而企業在應對這種突發事故時沒有采取相應的應急機制進行處理，那么企業在利潤取得上就會受堵。

(4)企業沒有建立系統的壓力管理體系。目前很多企業針對員工出現的壓力問題一般是“頭痛醫頭，腳痛治腳”，沒有形成一套系統的壓力管理體系。

三、企業改進壓力管理的建議

事實上，并不是所有的壓力都是不良的，而且從現實來講，壓力并不能完全從人們的生活中根除。因此，本文所談到的壓力管理是指調查弄清員工目前所負擔的壓力，通過一些行之有效的壓力管理方法使之達到適度。

1.強化企業管理者對壓力管理的認識

企業管理者一定要認識到壓力管理的重要性，在觀念上強化對壓力管理的重視程度，從企業的發展戰略角度樹立壓力管理的管理理念，并把這種理念貫穿到整個壓力管理的過程之中，切實保障壓力管理工作的順利開展。

2.企業應該建立一套完整的壓力管理體系

(1)通過組織制度、程序的健全減輕員工壓力。一是建立科學的招聘制度。管理當局應當確定選定的人員具有與職務相對應的能力要求。二是建立良好的溝通機制。溝通是釋放壓力的良好渠道，在于其提供了一種釋放壓力的情緒表達機制。三是建立一套實效的員工危機管理機制。員工負擔的壓力過重，對企業而言是一種潛在的危機。

（2）加強過程管理。一是進行工作再設計。好的工作設計能夠減少工作中的重復性、職責模糊性所造成的不良影響，還使得工作具有挑戰性和刺激性。二是加強對員工的培訓。企業提供充分的技術和心理上的上崗訓練，使員工具備與崗位要求相符的技能。三是做好員工的職業規劃。員工職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物。通過對員工職業生涯管理，企業可以有效地幫助員工解決在工作中出現的各類問題。

3.采取具體措施改善內外環境，減少惡劣環境給員工帶來的不良壓力

首先，要增強員工間相互合作和支持的意識；其次，要增強上下級間的溝通；最后，從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。這就要求企業向員工提供壓力管理的信息、知識。

4.關心員工的工作和生活，幫助員工解決實際困難

關心員工的工作和生活，幫助解決其面臨的困難能消除或者減輕工作和生活中的壓力源給員工帶來的壓力。降低員工工作和生活中壓力源的影響可以從以下四個方面著手:一是建立咨詢機制，為員工提供免費或低價的職業咨詢和心理咨詢。二是由組織出面，舉辦各種活動，豐富員工的業余生活，能夠有效的使員工的身心得到放松，從而降低壓力。三是設立專門的員工談心時間。通過這種方式，企業不但可以了解到很多日常工作中無法接觸到的問題，又可以引起企業管理者對壓力問題的重視，并獲得一些相應的幫助，有效地解決壓力問題。四是針對特殊員工采取特殊措施。比如,可以為雙職工提供幫助,使夫妻成為處理工作和家務的有效合作者。因為夫妻間的交流有助于增強滿足感、明確長期的事業目標,使他們為達到共同的目標而一起制定行動計劃,讓工作得到家庭的支持。

5.企業應該積極引導員工參與壓力管理

“減壓”的另一關鍵要素還在于企業如何有效地引導員工自己參與到壓力管理的過程中。

(1)引導員工認識并改變自己的性格。不同性格的人，對壓力的敏感度不一樣。如A型人格的人容易感到壓力、緊張。對于個體是A型人格的，那么可以建議個體把一切動作都“放慢速度”，注意勞逸結合，降低一些不切實際的要求，為自己的每個成就感到高興、滿足。

(2)指導員工正確使用壓力釋放法。個體一旦承受了一定程度的壓力，都希望通過某種渠道發泄出去。因此，企業管理者在實施壓力管理的過程中，要指導員工采取一些健康的手段來解決自身存在的壓力問題。比如，可以采取心理咨詢方式來釋放心中壓力。

(3)建議員工運用成熟的心理防御機制“抗壓”。人的內心沖突會讓個體感到緊張不安，于是個體可能不自覺地運用“心理防御機制”來減輕壓力，恢復心理平衡。但是，許多人并不了解“心理防御機制”是什么東西，有何妙用。這時，企業管理者就要結合員工所需，為員工系統介紹“心理防御機制”的相關知識。一般而言，心理防御機制有積極的，也有消極的；有成熟的，也有不成熟的。主要的心理防御機制有否認、壓抑、投射、合理化、轉移、抵消、退化、幻想、補償、升華等13種。管理者應該建議員工少用其中不成熟的心理防御，而盡量多地使用成熟的心理防御機制，大事化小，小事化了，化壓力為動力。

結束語：工作壓力雖然是員工工作中的正常和必要的一部分,然而卻不能失控。企業管理者應確保承擔工作壓力的員工不會受到傷害。當員工承受的壓力變得太大之前,企業管理者要有意識地采取一些措施幫助員工緩解壓力，這就要求管理者學習一些壓力管理的基本技巧。總之，搞好工作壓力的管理，無論對員工個人還是企業都是有利而必需的。

參考文獻:

[1]孫建敏:壓力管理?企業管理出版社，2004.3:42～67，87～98

篇(5)

[關鍵詞]和諧企業；文化；壓力管理

一、樹立以人為本的核心價值觀

1.尊重人與重視人

尊重員工與重視員工是“以人為本”壓力管理的關鍵點，也是壓力管理的有效策略。首先，只有在尊重與重視員工的基礎上，才有可能真正了解員工的實際壓力狀況，才能進行有效的壓力管理工作；其次，讓員工感到組織對他們的尊重與重視，能夠增強他們的成就感，減輕或消除他們的不被認可壓力。

2.培養人與激勵人

培養與激勵員工是組織實施“以人為本”壓力管理的重要內容。激勵員工充分發揮自己的積極性與創造性，培養員工以提高他們的能力與技能，不僅是組織發展的需要，同時也是員工自我成長的需要。個體產生壓力的根本原因就在于實際情況與自身期望不符，所以滿足員工的需要，使其期望與實際相符就能起到減小甚至消除壓力的作用。

3.關心人與愛護人

關心和愛護員工是“以人為本”壓力管理的具體表現。在組織中，要做到有效的壓力管理，就必須從關心員工入手，努力改善員工工作環境，關心員工及其家人的處境，保護員工的身心健康，為那些受到壓力傷害的員工提供幫助，使員工及其家人能夠順利渡過難關，擺脫困境。

二、改善工作環境

改善工作環境是創建和諧企業文化以緩解工作壓力的物質基礎。工作環境的優劣會對員工的情緒和工作績效產生重大影響，良好的工作環境不僅能使員工全身心地投入工作，還能向外部展現一個良好的企業形象。前文已提到公司生產部門的工作場所環境并不盡如人意，導致員工的身體健康狀況堪憂。因此，通過著力改進生產現場的照明、通風、噪音、色彩，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，而且應具備較高的衛生和清潔標準，也應當包括工間休息及午餐休息安排這樣的細節。此外，公司應試圖通過各種手段（如，技術革新、引進設備等）盡可能地改善生產部門的工作環境，對生產操作員工給予更多的保護和關懷。針對管理后勤部門的員工，混亂的辦公環境會浪費很多時間，造成工作效率低下。為此，建議應采取措施確保辦公桌面整潔、使辦公桌遠離顯而易見的“人員密集”點、文件歸檔、控制打擾（預約接見訪客、接聽優先級電話、減少閑聊、謝絕推銷）等。同時，確保員工擁有性能良好的辦公設備，以提升工作績效。另外，部門可以根據自己的想法布置裝飾自己的辦公室，營造溫暖如家的氛圍。

三、設計工作策略

1.工作輪換

即當員工覺得一種工作已經不再具有挑戰性時，就把員工輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的好處是：通過豐富員工作內容，它會減少員工的枯燥感以及由此產生的壓力感，使員工積極性得到加強。同時，它也能給公司帶來間接益處：因這種工作設計方法能使員工擴大技能范圍，從而使管理者在安排工作、適應變革、填補職位空缺等方面更加靈活且富成效。

2.工作擴大化

即增加員工的工作數量、豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性。工作擴大化在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果。當然，工作擴大化的同時，員工的薪酬以及相應的福利水平也要做適當的調整，以避免員工因缺乏物質激勵而產生的壓力。

3.工作豐富化

即對工作的縱向擴展，可增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。實行工作豐富化后，安排工作時要注意保證：使員工所做活動具有完整性，增強員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感，及時提供工作反饋，以便于員工了解自己的績效狀況，并加以改進。

4.彈性工作時間制

即允許員工在特定時間段內，自由決定上下班的時間。一般在每天的工作時間中，有一個共同的核心工作時間段（通常是6小時），其兩端是彈性工作時間段。彈性工作制可以幫助員工設置最適合自己的生物鐘，以保證有足夠的時間來“抗壓”、“減壓”，給予員工更多的自和責任感，這種靈活的工作方式激起員工很大的工作熱情。

四、倡導民主參與

篇(6)

1、感冒，但堅持上班，在講電話的過程中努力讓自己表現得正常一些，但還是被客戶聽出來了。“小姑娘，你感冒了吧？哦，那我不說了，你好好休息吧，記得多喝水啊。”

2、端午節公司發粽子，一小姐妹將團隊成員的粽子都領回來了，在門口喊了一句：“粽子來了！”姐妹的聲音有點大，被客戶聽到了。“小姑娘，你們發粽子了？”作為新員工，我一下子緊張了。“先生，非常抱歉！”“小姑娘，你去吃粽子吧。”我更緊張了。“先生，真的非常抱歉。”“小姑娘，趕快去吃粽子，等你接完電話再吃的話就沒有了！”我緊張得聲音都有些顫抖了。“先生……”。“小姑娘，現在給你五分鐘的時間，我等你五分鐘，現在不許講電話了，快去！”

3、客戶來電一直要求轉給一個同事，但同事正在接電話。“好吧，你能讓我等著嗎？等她掛了這個電話。”“小姐，請問您有什么事情嗎？我可以幫您辦理的。”“哦，不要了，我還是直接跟她說吧。我昨天打電話罵了她，昨天那時候確實氣壞了，但我知道這事不怪她，我想對她說聲對不起。”

4、除夕之夜，我值班。在上班的路上心情很糟糕，覺得自己和別人在做逆向運動，人家都回家團圓了，而我卻要上班。當我接起第一個電話的時候，客戶說：“我今天打電話來什么事情都沒有，只是想問候一下你們。我們都在家過年，而你們卻要上班，辛苦了！”

5、客戶一直在罵，我實在忍不住了，聲音里帶著哭腔。客戶忽然停住了責罵。“你怎么哭了？”本來還強忍著，客戶這么一問，我一下子哭了出來。“怎么了？怎么了？你怎么哭了呢？別哭了行嗎？我求你了，別哭了行嗎？”客戶的聲音里帶著慌亂，我不想哭，但忍不住。客戶喃喃地說了好半天之后，“這樣吧，你罵回我好嗎？你罵我吧。”

……

這些故事都是我在課堂上聽來的，真實地發生在我們和客戶之間的故事。看了這些故事，你有什么感受？有沒有覺得有些客戶、有些時候也很可愛？

在日常的工作中，那些我們和客戶相互感動的故事時時在發生。而且客觀地講，那些無理取鬧、胡攪蠻纏的客戶多嗎？……其實不多。大多數客戶打電話來都是有問題需要解決，解決了問題之后，客戶很客氣地掛斷電話。

但是，員工在現場經常談論的是哪些客戶呢？是不是都是一些無理取鬧的客戶？對于那些不討人喜歡的客戶的談論多了，會給員工造成一種心理暗示：客戶都是很討厭的，這份工作就是挨罵的。

想想，如果員工有這種心理，她能在這個工作堅持多久呢？

而且，現場是不是有員工在摔鼠標？員工摔鼠標的行為貌似在發泄，但這種行為能夠讓情緒真的得以發泄嗎？其結果是摔鼠標的聲音越來越大，而且現場摔鼠標的人也會越來越多。其實在員工摔鼠標行為的背后代表著員工的內心在想：“憑什么罵我！”在這句抱怨的背后意味著員工并沒有從內心里接受服務這個工作。

所以，員工的情緒波動大、感覺壓力大的最直接原因是員工內心對這份工作的不認可。在這種情況下，單純地教會員工多少種緩解情緒和壓力的方法都無法從根本上解決問題，真正能夠幫助員工緩解情緒和壓力的方法是幫助員工找到服務工作的樂趣和快樂。

有一次給一批入職兩個月到一年的一線員工測壓力值，令我感到吃驚的是這批員工的壓力值已經達到了臨界值。之后我開始詳細了解這批員工的工作壓力源，聊了一會兒，員工對我敞開了心扉：“老師，我們更大的壓力來源于理想和現實的差距。畢業前我想過從事很多種工作，但就是沒想過能來接電話。”

去年年底給一個公司講“如何在呼叫中心成長”這門課，當時為了更讓員工接受，上課沒有采取傳統的授課形式，而是采用座談的形式進行。一個男員工說：“老師，其實我也覺得這份工作挺好的，但每當和同學聚會說起在接電話就覺得特別沒面子。”幾個男孩子也在旁邊點頭。

呼叫中心這份工作在很多員工的心目中就是沒有價值、沒有技術含量的接電話的，所以，當員工帶著對這份工作從內心的不接受來工作，自然就不會自覺地化解任何工作壓力，反而會從內心里擴大這份委屈和不滿。表面來看員工的壓力來自于客戶的責罵，但實際上是員工從內心里沒有接受呼叫中心這份在他們看來“沒什么價值”的工作。

設想如果員工認識到了呼叫中心對于企業和個人的價值、真正認識到呼叫中心帶給個人的成長，那么員工在面對客戶的壓力時是否會有很大程度上的自我調節呢？

篇(7)

一、壓力的概念

美國著名組織行為學專家斯蒂芬?P?羅賓斯認為壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。在這一概念中，限制與要求是壓力產生的根源。員工壓力與其他許多變量如工作滿意度、工作績效等存在著密切的關系。

二、壓力對企業的影響

工作壓力對企業的影響主要表現在以下三個方面：

第一，影響員工身心健康，制約企業發展。當員工身心健康受到影響時難以專注于工作，做事費力，大大降低了工作效率，從而影響企業的發展。

第二，工作壓力問題會增加企業的管理成本。很多研究表明，工作壓力過大會提高員工的跳槽率，這必然會增加員工招聘、職業定向和培訓等方面的相關成本。來自我國國家安全生產監督管理局的一項調查數據顯示，我國每天要產生5000個職業病人，我國的企業里每天都為他們支付約2000萬元的損失。

第三，壓力會直接影響企業績效。大量的研究表明，壓力與績效之間存在倒“u”型關系。在適當的范圍內，壓力會提升工作績效，壓力程度無論是超過或者低于一定的水平，都會引起工作績效的下降。

三、進行壓力管理要明確以下三個內容

1、壓力管理的主體

壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。有些員工遇到壓力后容易產生挫折感，焦慮、煩躁，長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現不適感，但他們能很快調整情緒。這說明不同個性的員工對待壓力具有不同調控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業人力資源主管部門或企業管理者，在當前人本管理的時代里，管理者有責任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。

2、壓力的起因或來源

為了有效地進行壓力管理，要求管理者能準確查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。

a） 工作壓力。工作壓力的起源可能有多種情況，如工作環境（包括工作場所物理環境和組織環境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發員工工作壓力的誘因。比如在呼叫中心，員工長期面對新業務、新的資費調整得不到及時培訓或倉促培訓就上陣，缺乏精煉有效的業務腳本和工作方法的支撐，帶來了管理與運用面的難度；而績效考核，它直接關系到員工的切身利益，由于崗位設置不同，崗位之間績效落差造成一部分人員攀比心重，如考核任務重的崗位因下達指標難度大而造成績效結果低，員工帶著擔心受怕的心情去看績效考核結果。有的員工認為績效考核不能向辛苦的專業傾斜，經常加班加點，任務年年增，而績效提高不明顯。此外，由于企業轉型機構調整過于頻繁，人員變動大，一部分員工人心不穩形成思想負擔。新的業務腳本，員工背的多、忘得快，與客戶溝通能力不足；支撐系統多用起來不方便；業務流程相互交替、環節復雜、時限難掌握、協調性差等等。工作壓力理應成為企業人力資源管理者所關注的重點。

b） 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。這幾年在企業里做個體咨詢，員工反映出的更多問題集中在夫妻關系、親子教育、未來發展等方面，對員工個人造成的影響也確實是直接影響其工作效率和績效的。

還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環境（如經濟環境、行業情況、就業市場等）和員工身邊微觀環境的影響。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況同樣對其構成社會壓力。

3、如何進行壓力疏導

綜觀壓力來源和壓力表現，大多與企業要求息息相關，要求的不同形成的壓力影響也會有所不同。壓力伴隨管理產生，亦將伴隨管理的進步而轉化，使之成為發展的動力。在企業內部，需要從以下的幾個方面做好壓力管理：

a） 提升駕馭市場能力。員工的壓力和企業發展中遇到困難一樣，是大環境造成的，企業要生存，就要解決新形勢下遇到的各種發展阻力，調動各種資源和手段，維護企業機體健康，企業在發展中員工有工作壓力是正常的，有壓力才有動力。外部壓力首先是看企業自身駕馭市場的能力。如何提升能力？首先，要摒棄粗放型經營思想，避開傳統業務的束縛，提高企業產品的科技含量，對市場精耕細作，研究、分析市場的消費構成要素和客戶的各種消費習慣，找準市場切入點，營造適合客戶的消費環境，緊緊抓住個性化、差異化、特殊化需求，不斷地投放適銷對路、受客戶歡迎的產品，尤其是轉型業務和產品。要依靠現行法規抑制同質及異質在市場上的不規范競爭，提升市場策劃水平。再則，以提升員工素質為抓手，解決好員工的思想顧慮，避免低層面的競爭。

b） 從企業內部壓力表現形式分析看，員工的工作壓力主要是由企業管理與支撐方面帶來的。通過管理層釋放壓力，一是增強工作的指導和計劃性，通報要區別一般和重點，重點事件既要雷聲大，又要雨點大，其他事件注意輕重緩急，與重點要有區別；二是產品要保持連續性，不要太多太繁；三是優化流程，在流程支撐方面加強協助配合；四是拓寬員工發展通道，盡量給員工表現的機會和舞臺，優化績效考核指標，把勞動競賽的考核改成正向激勵，適當增加員工的收入；五是加強與員工的溝通，形成多層面的溝通方式，與員工交心，成為員工的知心朋友。

c） 分析工作壓力來源，給員工“減負”。對工作壓力要進行分析研究，是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題，而這種安排或設計是沒有經過仔細研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調整工作目標、內容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。當然這并不意味著使其沒有工作壓力，設計工作壓力的指導原則應該是：經過員工自身努力能達到的目標即為合理。

d） 幫助培養員工的壓力承受能力。對新進企業的員工和原有員工組織進行心理測評，測評的主要內容是員工的壓力承受能力。根據測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對地對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多的幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，必要的心理培訓以提升員工心理素質。