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人力資源管理論文1

企業在經營與發展的過程中，需要一大批優秀人才，只有加強人力資源管理工作，才能使企業人才建設得到加強，特別是通過創新人力資源管理模式，推動人才建設實現更大突破。隨著人力資源管理理念的不斷創新，人力資源管理涉及方方面面，運用行政管理理論開展人力資源管理已經成為重要的發展方向，但目前一些企業并沒有認識到這一點。本文對此進行了研究與探討，在分析行政管理理論在企業人力資源管理中的應用價值基礎上，重點分析了面臨的困境與問題，最后就如何科學、系統、有效地應用行政管理理論，推動企業人力資源管理改革和創新提出了優化對策。

一、概述

在“人才強國”的戰略下，企業人力資源管理模式發生了深刻變化，需要把人才建設上升到更高層面，大力實施“人才強企”戰略。在這樣的背景下，傳統的人力資源管理模式已經不適應形勢發展需要，應當采取創新性舉措，積極探索有效的模式，進一步拓展人力資源管理領域和范圍，促進人力資源管理工作與企業整體發展戰略、各項業務工作以及其他工作相互協同配合，最大限度促進人力資源管理工作拓展深度和廣度，提高效能。目前，很多企業已經轉變了人力資源管理方式，行政管理水平不斷提升，融合性也在加強，在一定程度上促進了人力資源管理模式創新，但仍然有一些企業對此缺乏深刻理解，行政管理理論還沒有被有效應用，人力資源管理仍然面臨困境，特別是系統性、全面性、融合性不強，不利于人力資源管理工作向縱深開展，無法為企業高質量發展創造有利的人才環境。對此，國有企業需要運用行政管理理論推動人力資源管理模式創新，采取變革性、綜合性措施，實現人力資源管理效能最大化。

二、行政管理理論在企業人力資源管理中的應用價值

眾所周知，行政管理具有很強的系統性，是企業對內部事務治理、管理、執行的活動。因此，企業行政管理工作涉及方方面面，具有點多線長面廣的特點，只有提高行政管理效率，才能促進企業科學運轉，并且能夠為企業高質量發展創造良好的條件。隨著“人才強企”越來越受到重視，很多企業已經對傳統的人力資源管理模式進行了變革和創新，但仍然有一些企業沒有認識到行政管理理論對企業人力資源管理的重要價值，需要在這方面進行深入研究。

1.有利于推動人力資源管理理念創新。企業在實施“人才強企”戰略的過程中，由于涉及方方面面，只有強化綜合性建設，才能使“人才強企”實現更大突破。因此，企業需要強化創新，完善人力資源管理體系，加強對行政管理理論的應用。行政管理理論是對企業內部工作的整體管理，將其用于企業人力資源管理領域，能夠大力推動人力資源管理理念創新，特別是對于促進人力資源管理創新至關重要，如運用行政管理理論開展工作，可以使人力資源管理更具有戰略性，以此服務于企業“人才強企”戰略以及整體發展戰略。對此，企業需要提高認識，應用行政管理理論的有效路徑和方法。

2.有利于拓展人力資源管理工作領域。眾所周知，企業行政管理對于促進企業戰略發展以及實現經營目標具有重要支撐作用。對此，將行政管理理論應用于企業人力資源管理工作當中，能夠進一步拓展人力資源管理工作領域，使人力資源管理工作更具有系統性、全面性和綜合性。如在開展人力資源管理工作的過程中，大力加強企業文化教育，通過深入開展企業文化管理工作，不僅可以使廣大員工了解和認識企業文化，而且也能夠推動構建“和諧企業”。

3.有利于促進人力資源管理融合互動。行政管理工作具有多元化的特點，能夠將其融入企業的各個領域和各個環節。將行政管理理論應用于人力資源管理當中，能夠使人力資源管理的融合性更強。如將行政管理工作與人力資源管理工作進行有效結合，能夠進一步拓展人力資源管理領域和范圍，進而促進人力資源管理工作的創新性。

4.有利于提高人力資源管理綜合效能。提高人力資源管理綜合效能，對于發揮人力資源管理職能和作用，為企業高質量發展奠定人才基礎具有十分重要的價值。行政管理工作對企業的基本情況以及發展情況了解和掌握比較充分，可以為人力資源管理創造更為有利的條件。如通過深入調查研究，了解和掌握企業戰略發展的人才需求，并提出相關建議，能夠進一步提高人力資源管理工作的前瞻性，促進“人才強企”戰略的深入實施。

三、企業人力資源管理應用行政管理理論面臨的困境

1.人力資源管理缺乏目標導向。一些企業沒有確立科學、正確、有效的人力資源管理目標，特別是由于目標導向不夠明確，直接導致人力資源管理工作的整體性、全面性、系統性不強，現代人力資源管理制度尚未建立，在留住人才、用好人才方面缺乏有效的方法和措施，在提高員工素質、促進員工發展、解決員工困難方面的運用相對較少。如在開展人力資源管理教育培訓方面，不注重加強與相關部門的合作，人力資源管理教育培訓的針對性不強，甚至存在一定的形式主義。由于目標導向不夠明確，人力資源管理工作仍然有很大的局限性，行政管理理論的應用較少，人力資源管理戰略性不足，服務企業整體發展戰略意識不強，人力資源部門在這方面還缺乏深入研究，需要加大力度改進。

2.人力資源管理缺乏有效協調。深入分析企業人力資源管理應用行政管理理論面臨的困境，除了缺乏目標導向，也缺乏有效協調，特別是各個部門之間共同開展人力資源管理工作的意識不強，直接導致工作合力不強，制約了人力資源管理創新。行政管理涉及面廣，一些企業還沒有強化人力資源管理協同性建設，對新時代人力資源管理點多線長面廣的特點認識不足，引導各個部門參與人力資源管理仍然缺乏有效的方法和措施。有的企業沒有構建“人力資源管理協調機制”，盡管實施了“人才強企”戰略，但卻沒有從全局角度設計和安排，普遍沒有制定人力資源發展規劃，相關工作缺乏協調性，整體水平不高，部門之間缺少配合，相關制度在征求各個部門意見建議以及關注人才需求方面不足。

3.人力資源管理缺乏科學配置。對人力資源進行科學配置，才能使企業真正做到人盡其才、才盡其用，而且也能夠提高人才配置效率。從行政管理的角度來看，一些企業對此并沒有進行深入研究，對人力資源的配置缺乏科學性，甚至存在比較突出的人才浪費現象。有的企業還沒有構建以勝任能力為依據的“人崗匹配”機制，人浮于事的問題仍然比較突出。有的企業人力資源管理部門不注重加強調查研究工作，特別是利用大數據技術進行分析論證方面相對較少，在人力資源管理配置方面缺乏科學的依據，直接導致人力資源招聘、任用、考核、獎懲體系不夠完善，人力資源的激勵性、引導性不足，這也直接導致企業員工缺乏危機感，一些員工存在“混日子”現象，積極性、主動性、創造性尚未得到充分調動。

4.人力資源管理缺乏戰略設計。一些企業在開展人力資源管理工作的過程中，不注重進行戰略設計，戰略人力資源管理意識比較薄弱，很多企業并沒有將人力資源管理納入企業整體發展戰略中，只是將其作為一項常規工作，直接導致人力資源管理缺乏戰略性，服務于企業整體發展戰略不到位。有的企業不注重加強人才培養工作，特別是沒有根據員工的實際情況以及未來發展方向、發展趨勢開展有針對性的職業生涯規劃，員工對企業的依存度不高，主人翁意識不強，員工無法在企業實現社會價值和個人價值，特別是由于人力資源管理沒有堅持以人為本，員工流失現象比較普遍。

四、企業人力資源管理應用行政管理理論的優化路徑
1.突出人力資源管理目標導向。企業要想將行政管理理論科學、系統、有效地應用于人力資源管理工作當中，要突出人力資源管理目標導向，把服務于企業高質量發展和可持續發展作為重要目標，從行政管理的角度進行科學設計，通過明確目標導向，促進人力資源管理戰略發展能力建設。要將人力資源管理融入企業生產、經營、管理、服務、創新、改革等各個領域，使人力資源管理工作更具有融合性、互動性和滲透性，進而有效解決企業發展面臨的困境。將“人才強企”作為重要發展方向，加大投入力度，研究制定“人才強企”整體規劃，對人力資源管理進行戰略安排，強化人力資源管理的整體性，努力為企業戰略服務。例如，企業要賦予人力資源部門更多的職能，引導他們開展調查研究，找出企業“人才戰略”面臨的困境，提出有針對性的措施，為企業“人才戰略”提供強有力的保障，確保企業人才始終能夠滿足企業戰略發展需要。

2.促進人力資源管理有效協同。要構建強大的人力資源管理合力，使各個部門、各個領域都能夠重視、支持、促進人力資源管理工作。對此，企業需要重視員工參與，強化行政管理理論的科學應用，應當根據不同部門、不同崗位進行科學設計，構建全面薪酬制度，提高員工福利待遇，加強績效考核，確保人力資源激勵具有全面性、全員性和全方位性。在促進人力資源管理有效協同的過程中，企業需要建立相應的機制，如建立“協調機制”和“工作委員會”，企業領導和部門負責人都要參與“協調機制”和“工作委員會”當中，共同研究相關工作，共同落實“人才強企”戰略，共同解決問題和困境。企業要加強與第三方機構的合作，還要同時與政府相關部門聯系，時刻掌握當地人才建設情況，有的放矢地引進人才，通過待遇引人的方式加強人才引進工作。

3.強化人力資源管理科學配置。將行政管理理論應用于企業人力資源管理當中，還要強化人力資源管理科學配置，提高配置效率，切實做到人盡其才。在具體的實施過程中，要從人力資源管理綜合功能的角度入手，構建以勝任能力為依據的“人崗匹配”機制，以勝任能力為基礎建立人力資源招聘、人力資源使用、人力資源晉升、人力資源獎懲制度，防止出現企業的抱團、優秀員工輪流坐莊，或者是不設置優秀員工的現象。企業在強化人力資源管理科學配置方面，還要根據業務發展需要組織實施，加強對業務工作的調查研究，從提高業務工作質量入手科學配置人力資源管理，確保人盡其才、才盡其能、能盡其用。為了能夠進一步強化人力資源管理科學配置工作，需要加強調查研究，掌握企業各部門人才需求情況、人力資源配置情況以及業務發展需要，強化人力資源配置的整體性，應當把優秀的基層員工放到更重要的崗位，發揮他們的作用，在企業營造良好的人才環境。

4.抓好人力資源管理戰略設計。企業在開展人力資源管理工作的過程中，為了能夠使行政管理理論的應用取得更好成效，還要抓好人力資源管理戰略設計，既要將人力資源管理工作納入企業整體發展戰略當中，也要制定更具有持續性、長期性、創造性的企業人力資源發展戰略，根據企業可持續發展和高質量發展對人才的需要，加強人才引進和人才培育，注重員工培訓，善于發現具有較強綜合素質、創新能力的優秀員工，通過有針對性的培訓做好人才儲備。大力加強人力資源管理職業生涯規劃，關注員工的發展需求，企業要落實以人為本的發展理念，為員工成長提供空間、打造平臺、創造條件。如在開展績效考核工作時，除了要將其作為獎懲的依據之外，也需要從提高員工素質入手，幫助員工分析出現的問題，找出深層次原因，制定有針對性的整改方案。

五、結語

綜上所述，將行政管理理論應用于企業人力資源管理當中，能夠極大地提升人力資源管理質量和效率。對此，企業需要從行政管理理論在企業人力管理中的應用價值入手，積極探索應用行政管理理論的有效路徑，大力推動管理創新，突出人力資源管理融合性和全面性，使人力資源管理能夠在服務企業“人才強企”戰略和整體發展戰略方面實現更大的突破。企業需要站在更高層面，著眼于拓展職能，在人力資源管理戰略設計等方面加大力度，最大限度地提高人力資源管理質量，為企業實施“人才強企”戰略提供支撐和保障。

作者:陳慧慧 單位:赤峰市人力資源公共服務中心

人力資源管理論文2

基層事業單位作為我國重要的基層服務機構組成部分，其以完成相應工作職能、服務社會群眾為工作核心，對我國經濟的發展發揮著基石的作用。在經濟快速發展的新時期，面對當前基層矛盾復雜性、多發性、群體化等特點，需要有關部門將基層工作落到實處，提升實際工作的服務質量和水平。因此，基層事業單位在面對社會的高質量服務需求下，需要改革傳統的人力資源管理模式，通過管理觀念的更新，將人力資源管理中出現的問題逐步解決，最終實現基層工作水平的提升。

一、人力資源管理在基層事業單位工作的價值體現

在如今中國基層事業單位財務管理的發展中，人力資源管理工作始終都是影響各個事業單位財務管理工作持續進展的“攔路虎”。同樣，人力資源管理工作也成為基層事業單位財務管理的主要工作內容。在當前事業單位管理工作中，一個完整的企業人力資源管理制度，需要從制度的建立和工作的完成方面有效統籌各方。另外，健全的公司人力資源管理制度，也可以對基層事業單位財務管理的員工和公司管理層干部進行有效制約，保證員工相應業務工作的進行。人力資源管理部門的存在，是政府為保障基層事業單位財務管理工作順利進行的基本要求。同時，人力資源管理部門也能夠為基層事業單位培養更多的人才，保證基層事業單位工作的可持續進展。因此，在基層事業單位的發展中，人力資源管理職能已成為其核心。企業應當充分發揮人力資源在基層事業單位財務管理中的關鍵作用，從而確?；鶎邮聵I財務工作在經濟技術、社會、人文和健康等各方面工作中完成其應有的重要職能，為社會穩定發展提供保障。

二、人力資源管理現狀分析現階段，在我國基層事業單位的管理工作當中，主要的管理現狀問題涉及以下幾點。

1.新型管理人才的缺乏。在科學技術快速發展的背景下，基層事業單位的服務不僅局限于基本的生活需求，在保障社會群眾居民更高層次的服務方面，需要基層事業單位工作人員能夠在知識儲備上更加豐富。在當前基層事業單位中人力資源管理方面，缺乏現代化理念的高素質高能力人才。基層單位存在人員的年齡偏大、優秀干部“后繼無人”等問題，都讓整個基層單位的服務工作難以創新發展。實際的管理效果不能緊跟時代的發展，造成部分基層事業單位工作不能滿足社會群眾的需求，從而消弱了基層事業單位的實際價值。

2.基層管理模式較為陳舊。良好的管理理念作為基層管理工作的核心，在整個人力資源管理中占據著重要地位。我國相應的管理模式較為陳舊，其過于保守導致實際的管理人員的職業發展限制較多，造成管理人員工作缺乏積極性，最終影響基層事業單位的持續發展。

3.激勵機制相對僵化。由于經濟因素的影響和制約，一些基層事業單位工作人員的薪資待遇較低，工資待遇與實際付出不相匹配。尤其是在鄉鎮地區，規定的生活補貼難以按照正常的程序及時發放。久而久之，地方的工作人員不愿留在當地，干部流失現象嚴重。因此，激勵機制作為基層事業單位人力資源管理的重點內容，其合理的運用能夠有效激發員工的工作效率，實現工作水平的提升。但是，在當前的管理中，基層事業單位的激勵機制過于僵化，缺乏完善的激勵政策與福利，導致實際的員工利益未能夠與激勵機制實現對接，這些問題都會影響實際單位管理方面的實效性。

4.體制不健全問題。在基層事業單位內實際的人力資源管理制度比較欠缺，使得相應的考核制度的功能與作用并不明確，也因此削弱了基層事業單位內人力資源管理工作的實際效果。同時，基層工作千頭萬緒導致實際的管理工作分析相對煩瑣，員工的培訓和管理不足，最終影響人力資源的管理。

5.績效考核的評價標準不夠科學化、規范化。對于基層事業單位工作人員而言，績效考核是評價其客觀工作成效的必經之路，因此，其考核的標準是否科學客觀、公正合理決定著考核效果是否顯著。當前一些單位主要根據員工的工作績效和最終所得獎金來進行相關評價，容易忽略資本、管理和技術等評價要素的存在和使用，使得評價標準缺乏一定的科學性、標準性，不能很好地反映工作人員的能力和付出，而這種不公正的評價結果勢必會挫傷員工的工作積極性，影響實際的工作效率。

三、新時期基層事業單位人力資源管理優化策略

1.革新人力資源管理理念。在新時期基層事業單位人力資源管理的優化方面，需要領導隊伍和管理人員具備革新管理的理念。傳統人力資源管理理念當中的守舊觀念，不僅難與現代化的生活方式相適應，也削弱了實際人力資源管理的實效性。這就需要單位工作人員從思想認知方面進行更新，通過對新型的人力資源管理理念進行學習與分析，及時解決如今人力資源管理方面出現的問題?；诖耍瑧缮霞跋碌馗氯肆Y源管理理念，明確其重要地位，通過職能的賦予和協調，對基層事業單位的員工進行能力與工作狀態的有效平衡，從而制定符合基層事業單位發展的員工政策，為基層事業單位服務質量的提升奠定基礎。同時，人力資源管理理念的深入發展，不僅能夠提高管理工作的效率，將不必要的工作步驟進行刪減，還能夠優化企業聘用機制，提升全體工作人員的認同感和歸屬感。另外，事業單位人力資源管理理念的革新，還需要各個部門的協調配合，在良好工作環境和工作氛圍的影響下，提升工作人員的榮譽感和凝聚力，以此促使事業單位的快速發展與進步。

2.重視全體員工的培訓與發展。在新時期基層事業單位人力資源管理現狀的改善策略上，需要進一步加強對有關工作人員的培訓和組織。即制定科學合理的培訓與發展制度，對基層事業單位員工進行深入培訓，對其發展進行全面規范，有助于將現代化培訓理念融入人力資源管理上，讓全體員工能夠滿足基層事業單位的發展需求。同時，重視全體員工的培訓與發展，需要開拓基層事業單位的員工市場，建立科學的員工招聘制度，通過加強崗位培訓與資金投入，增強基層事業單位對相關專業人員的招聘力度。在完善的員工培訓發展體系之下，推動人力資源管理問題的解決，以此保障基層事業單位的工作水平，為社會穩定發展保駕護航。同樣，重視全體員工的培訓與發展，需要重視人力資源開發和管理，不僅讓管理工作明確，而且管理人員還需要具備相應的專業技能，以確保管理工作的順利進展。因此，為了提高全體員工的綜合能力，要定期進行專業工作技能培訓或講座，提高全體工作人員的工作素質，加強其在實際工作當中的執行力。這樣不僅能讓工作人員樹立責任意識，培養良好的工作習慣，還能夠保證日常工作的順利進行。

3.完善基層事業單位的激勵機制。靈活的工作激勵機制，不僅能夠提升工作人員的工作效率，還能夠完善基層事業單位的管理體制。同樣，在基層事業單位新時期的發展需求中，建立靈活完善的激勵機制，能幫助基層事業單位內部形成良好的競爭環節，通過靈活的激勵機制定期對員工進行績效考核，能夠讓員工借助績效考核發現自身不足，從而加強相應專業的學習，為基層事業單位的發展提供重要的支撐。同樣，完善相應的激勵機制，需要以人為本，通過發揮人才的戰略性與決定性作用，促進基層事業單位的穩定有序發展。在實際生活中，應該將激勵機制融入員工的日常工作中，將人力資源管理開發作為工作的重心，完善員工的福利，從而實現人力資源培訓、管理、考核的協調，以此確保基層事業單位激勵機制的全面性與科學性。由于基層事業單位的部門之間存在一些職能相似的交叉，這就需要在實際工作中將不同部門之間的工作和目標區分明確，最終高效完成工作任務。對于人力資源開發和管理工作的物資收集，應明確工作任務、標準和要求，通過明確人力資源開發和管理的目標，結合現有成果，基層事業單位的人力資源開發和管理人員應當對員工進行綜合性評價。將干部職工的具體職責進行明確，根據不同員工的性格特點和擅長的工作方面，合理進行工作的分配，讓各個部門都能夠協調發展。同時，還應該積極借鑒其他企業發展的先進經驗，并對其改進創新，最終提高工作人員的工作積極性。

4.基于人力資源管理績效考核的優化。在新時期基層事業單位人力資源管理現狀的完善策略上，需要提升績效考核的實用價值。建立高效的基層事業單位考核機制，能夠有效地解決現有的管理問題。在考核機制的優化上，需要學習一定的理論與方法來改進以往的考核機制，促使考核機制更加完善；需要采用與時代相符的績效評價方法來進行綜合評價，同時需要全面化與精細化建設，基于考核機制的獎懲制度與晉升制度必須合理化與明細化。在豐富基層事業單位激勵機制的基礎上，針對工作人員的需求，應實施人性化激勵，圍繞全體工作人員的需求，以動態的激勵來滿足工作人員的動態需求，以此取得最佳的激勵效果。建立高效的考核機制，正確認識激勵機制與考核機制在基層事業單位人力資源管理中的重要性，以考核機制來提升事業單位的人力管理水平，能讓事業單位創造出更大的效益，以此實現基層事業單位的蓬勃發展。

5.強化人才資源配置相關工作。對于基層事業單位的人力資源管理工作而言，如何有效合理地配置人才資源、發揮其應有的長處是首要的。因此，有關負責人應該充分重視對人才資源的分配利用，強化人員組織與安排，最大化激發人才資源的工作價值。這要求負責人首先對全體基層工作者有一個大致的了解，其中包括對每個人不同的性格傾向、專業所長、工作意愿等進行科學考察，繼而在此基礎上確定合適人選并協調有關部門人員的工作事宜。在傳統的人力資源管理工作中，管理者通常采用因人設崗的方式、以人為本的管理形式去開展各項工作。在社會經濟飛速發展的時代背景下，人力資源管理方法已逐漸轉變為以崗定人的工作模式。通過發掘人才資源的工作優勢和個性特點更好地鍛煉和培育適應合適崗位工作的人才，從而激發事業單位基層工作人員的活力和信心,使單位獲得源源不斷的發展動力。

6.優化職工崗位輪換工作制度。由于當前基層事業單位存在著崗位流動性較低的問題，因此，有關負責人要充分認識到輪崗工作的重要性，不斷優化輪崗工作制度。具體可從如下幾方面入手：一是要積極組織基層員工學習輪崗政策的有關內容，幫助其更好地了解并遵循有關工作條例；二是輪崗制度制定人員需要兼顧不同員工的工作特點和興趣傾向，制定長期化的輪崗工作計劃，從而更加高效地發揮人才資源的價值，保障輪換工作順利進行；三是人力資源的有關管理部門需要根據員工的實時工作情況開展動態化的輪換管理工作，及時總結工作經驗并錄入相關的專門檔案以促進崗位輪換工作制度不斷優化和升級?？傮w來看，良好的崗位輪換工作制度不僅可以培育出綜合素質較強的復合型人才，而且可以有效降低事業單位的工作成本，幫助基層員工找尋自身發展定位、激發自身工作潛能，最終實現自我價值的提升。四、結語綜上所述，在基層事業單位的管理現狀中，存在管理觀念陳舊、現代化管理人員缺乏以及激勵體系不科學等問題。在實際的人力資源管理現狀改革方面，需要重視管理觀念的更新，通過引進高素質高能力人才，為基層事業單位注入新鮮血液，完善全體員工的培訓與發展體系，以此保障基層事業單位的發展，為我國經濟的健康發展提供保障。

作者:高清霞 單位:膠州市膠東街道辦事處財政所

人力資源管理論文3

人力資源管理是在市場經濟條件下，根據經濟學思想，通過公開招聘、培訓、薪酬等方式，實現對人力資源模式的有效利用。隨著高等教育的不斷深化，高校應不斷創新管理方法與模式，保證管理質量。在高效的管理過程中，要想節約學校成本，應選擇恰當的人力資源管理模式，以便實現人才合理配置，提高學校的管理效率。實施有效的人力資源管理還可以令高校在生存與發展過程中增加活力，從而提高學校的社會競爭力，促進學校長效化發展。

一、概述

高校人力資源建設與高校自身的統籌規劃、經營部署有著密切的聯系，有利于優化高?？冃Ч芾?，保證高校能夠健康、穩定地發展。通過對人力資源管理模式進行分析，可以發現高校在運用該模式時，能夠獲取、使用、開發和鞏固各個環節的成本。人力資源管理與人事管理工作相比，更加適應企業發展趨勢，還能令職工工作熱情得到提高，有助于提高企業凝聚力。在學校管理與發展過程中，需要對人力資源進行全面調整，從而保障對其的高效利用，提高高校的績效管理效益。

二、人事管理工作和人力資源管理的區別

1.管理工作重點差異。事業單位的人事管理工作以當前工作管理為中心，其管理的重點在于當前業務內容能否完成，在管理過程中沒有對職工的工作質量進行有效的管理和考量。目前，人力資源管理核心主要集中在經營內容、職業素養、工作質量等方面，重視職工的工作質量與業務能力，有助于提高職工的工作熱情和工作品質，促進企業建設經營質量得到提升。

2.管理體制上的差異。事業單位的人事管理工作機制比較死板，只重視管理制度，不能及時處理好管理中出現的問題，管理態度比較消極，不利于單位的正常運營，也不利于培養職工工作熱情。另外，一些人事管理人員重視服從上級的指示，在管理中有很多不合理的地方，嚴重地影響了單位的發展。與現代市場經濟相適應的人力資源管理模式，更多地關注人員能力開發和培訓，在管理上采用了創新的管理方法，在保持單位運營穩定性的前提下，能夠提高職工工作能力和對單位的滿意度，達到單位管理目的，推動單位朝著既定目標方向發展。

3.激勵機制上的差異。傳統的事業單位人事管理體制缺少激勵機制，往往依靠物質獎勵或者口頭上的獎勵來激勵職工，而職工的職位調整和提升則主要依靠工作自理，這會影響他們的工作熱情。在管理上，單位不注重提高職工的工作積極性，而是注重從上到下的服從，職工在工作中要聽從上級的指令，這樣將影響職工的創造力。人力資源管理比較人性化，對職工能力培養比較重視，并且注重提高職工工作主動性，這種管理理念更加科學，有助于提高職工工作效率，令企業創造更多的經營效益，加快企業戰略發展步伐。

三、高校人事管理向人力資源管理轉變面臨的問題

1.人力資源管理意識薄弱。從目前國內高校的經營狀況來看，很多高校都把重點放在教育效果、設備引進和規模擴張上，而人力資源管理則是學校的輔助環節。許多高校在實施人力資源管理時，沒有同步提高管理意識，這就令人力資源利用率逐漸下降。此外，個別學校沒有站在宏觀角度制定長遠規劃，只關注眼前的效益，也就沒有從經濟層面給予人力資源管理足夠的支持，高校人才也就很難獲得理想的工作預期，逐漸造成人才的流失與浪費。由于對人才的認識不足，很難對職位與人才的期望進行有效調整，從而影響到其工作效率和工作狀態。在政策宣傳上，各個地區的宣傳力度不夠大，不夠深入。對于高校教師深入企業進行實踐學習，地方政府沒有給予足夠的重視，進而缺少足夠的政策支持；企業則沒有認清在師資隊伍建設活動中自身所扮演的角色以及需要承擔的社會責任，院校對教師實踐能力長期處于忽視的狀態，關注點放在理論教學上，對教師實踐能力提升的緊迫性缺少正確的認知。

2.人力資源管理理念固化。受傳統管理觀念影響，高校人力資源管理模式的運用動力不足，尤其在人才管理目標設置問題方面，高校缺少全局意識。在部署和規劃過程中過于追求表面效果，管理機制流于形式，很難產生切實作用，這樣就令高校職工對管理體制產生不滿，很多教師產生另謀發展的想法，長此以往，將阻礙高校的長遠發展。近幾年，我國越來越重視高校教師的實際工作能力，出臺了一系列關于培養“雙師型”教師的政策。但是，從政府的執行情況來看，一是缺乏對高校師資隊伍建設的落實和激勵機制，二是地方各級教育主管部門也沒有統籌規劃，沒有制定實施、調度、管理等方面的工作。此外，雖然中央強調了高校師資隊伍建設的意義，但是政策文件精神并沒有在基層得到落實，這就對教師開展實踐工作造成一定的阻礙。

3.人力資源控制經驗不足。科學規劃是高校人力資源管理的關鍵。比如在招聘環節，薪資待遇和福利問題都是很受重視的內容，能否在工作中實現自己的工作預期，并獲得自身的發展，是人才最關心的問題。在招聘前，高校應該根據人才所關心的問題，科學地規劃和部署。但是，許多高校在管理上仍然存在傳統的人事管理模式，使得高校內部人才流動頻繁，這不但增加了高校經營和管理不穩定的因素，而且很難形成具有專業能力、專業技術的人才隊伍。高校師資隊伍建設需要企業提供支持，因此，校企建立密切合作關系，對于教師實踐能力的提升有積極影響。截止目前，很多高校雖然開始關注校企合作，但是雙方關系流于形式，缺少實際的聯系，并未落實教師深入企業實踐的計劃，致使校企合作成為空談。

四、高校人事管理向人力資源管理轉變的措施

1.管理觀念上的轉變。傳統的高校人事管理中心是管理實施情況和工作完成進度，職工的管理方式常常是按部就班，缺少創造性和主動性，職工只能是工作的執行方，而不是工作的主體，遇到困難問題，往往想到的是推諉和責任權限劃分，而缺乏對問題的思考和自主解決問題的能力，所以，管理觀念上的轉變尤為重要，應將高校的長遠發展目標與教職工的心理契約協調起來，實現共同提高，并逐漸形成一種新的人力資源管理策略。要合理地選擇和調整人員，使職工與崗位相適應。要對專業技術人員進行合理的規劃，細致地了解人才分布情況，采用先進的、科學的方法，全面、系統地分析教師隊伍的基本能力、綜合素質、職業技能和能力特點，并將其與學校的崗位設置相結合，以達到“人崗匹配”的目的。同時，結合未來的發展趨勢，加強教職工的文化素養、綜合素質、潛能開發，以更好地促進“雙師型”“全能型”的師資隊伍建設，以適應當前教育發展的需要，讓教職工在學校獲得成長，并能看到未來的發展方向和提升空間，這將是他們未來工作的動力。教師在學校中的角色應從原來的“被領導”逐漸向“自主領導”和“自我開發”過渡。

2.完善控制體系，以新方法適應新形勢。對高校人力資源管理而言，工資的確定要以按勞分配為主，多渠道分配，防止教職工的工資和工作量不匹配，影響工作人員的工作積極性；福利的設置必須與工作人員的生活、工作狀況相適應，以滿足他們的生活、學習和工作需要，提高他們的工作積極性；提升機制則可以讓工作者了解到高校發展和個人發展的緊密聯系，從而指導工作人員在工作中實現預期目標，在發展中能夠自我成長。為了增強教師參加企業實習的積極性和主動性，可以將企業實踐工作納入職稱評定系統，并在晉升過程中優先選擇具備豐富企業實習經歷的教師。同時，對于具有良好發展前景的青年教師，可以安排培訓，加強他們的文化、職業素養，并給予他們一定的物質獎勵。建立合理的人力資源管理體系是高校人力資源管理的重要前提，特別是要注重人力資源成本預算的控制，建立與之相適應的預算信息系統。另外，要強化人力資源成本預算，有效改善現有的薄弱環節，有效控制高校的發展趨勢，確定階段性的目標，并進行全局把控。為了建立一種長期的校企合作關系，必須充分考慮地方政府和行政事業單位的職能，并爭取有關部門的支持，建立校企合作基地。高校與企業應該本著雙向交流、共同進步的方針，在學校派出教師進行實習的同時，還可以派出優秀的專家到學校進行教學，以大力推動雙師的建設，實現企業與高校“雙崗雙聘”，達到校企深度合作、互動交流的目的。

3.完善薪酬激勵制度，以新制度解決舊問題。目前，高?；旧弦呀涍M入了績效工資的評估階段，按照既定的業績考核指標，將其與薪酬掛鉤，形成績效考評，這樣的激勵機制原本是為了促進學校的發展，但在長期的實施中，績效考評制度容易被削弱，很容易形同虛設，長此以往無法形成強有力的激勵作用，單純的物質激勵已經不能滿足職工的心理需求，他們更需要的是精神上的鼓勵和支持。在高校的激勵機制設計中，要體現人性化、民主化的理念，使其更好地彰顯現代高校的管理理念。從整個高校的發展和建設規劃來看，所有的規章制度都應該更加靈活，可以根據不同部門的實際情況，適當降低職工的基本工資，同時提高他們的獎金比例，從而提高職工的工作積極性和工作效率。另外，在制定獎勵制度時，要對職工的心理需要進行調查、分析，采取更多的激勵措施，促進職工開展細致的工作，通過系統的分析了解其心理預期。馬斯洛的“需求層次”理論認為，“自尊”和“自我實現”是職工的兩大需求，使職工與學校在物質與精神方面保持一致。在學校教師們完成了實習任務之后，企業會對他們在實習中的表現進行評估，并給出切實的意見，以便提高教師的工作水平。同時，在實踐活動中，教師要把積累的實踐經驗以及掌握的理論知識，編成一份實踐報告，在規定的時限內交給學校有關部門，具體包括實踐活動的總結、實踐經驗的交流、實踐案例、實踐的結果等。

4.重視教職工發展，注重學校文化的建設。在一般企業中，企業文化能充分體現企業的內在與外在形象，又能體現企業內部的經營理念和價值取向。因此，在開發校園人才的過程中，必須重視校園文化的建設和校園外部的社會形象，對內注重精神文化建設。要使校園文化深入人心，用濃厚的文化氛圍來激發教職工的工作熱情和創造力。通過對校園文化的塑造，使教師自身的文化素質在某種程度上得以提升，從而使學校與教師實現共同發展與進步。引導教職工設計職業規劃，加強職業管理。專業管理和職業理想是職工個人與管理活動、經營行為的組織目標有機地結合起來。一系列的策劃、組織、領導和控制都是為了達到組織的目的和個人的發展。專業管理是對人力資源管理人員的管理，隨著市場經濟的發展，對人才的培養注重專業技能和綜合素養的提升。為了適應這種新的需求，高校必須進行與教學相適應的內在變革，并在一定程度上拓展人才培養模式。因此，高校需要不斷地進行市場調查，合理地設置專業。以經濟建設為核心，順應經濟和社會發展的需要，既是高等教育發展的規律，又是高校發展的必然選擇。高校要與社會相適應，要把重點放在對社會需求、對經濟社會發展的計劃、對基礎教育的發展趨勢、對工業結構與趨勢的研究上。

五、結語

高校的人力資源管理已經擺脫了以往重理論輕操作的狀況，可以有效提高教師的專業操作水平，在今后的理論教學中既可以兼顧實踐教學，又可以促進“雙師型”師資的建設。高校的人力資源管理工作是一項艱巨的工作，各學校必須牢記使命，砥礪前行，只有這樣，我們的教育才能從根本上提高教育綜合素質，實現立德樹人的目標，促進學生的全面發展。事業單位是我國人事制度改革的最后一道防線，這一系列的改革措施顯示了改革的決心和必然性。因此，為了順應時代和社會的變革，高校的人事管理要順應時代潮流，積極探索人力資源管理途徑，以期體現獨特的價值。

作者:張勇 單位:江蘇理工學院人事處