序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇石油企業(yè)人力資源管理探析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

現(xiàn)階段，我國石油企業(yè)的人力資源管理在諸多方面均存在著問題，涉及人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓、人員激勵等，讓石油企業(yè)的發(fā)展受到嚴重影響。所以，需結(jié)合存在的問題，采取相應的措施，促進我國石油企業(yè)人力資源管理水平的提升。本文筆者結(jié)合自身工作實踐，就石油企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了探討，并針對性的提出了解決措施，以供大家參考。

快速發(fā)展的經(jīng)濟，在很大程度上也推動我國國力的提升。而石油企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中也逐漸開始受到諸多因素的影響，而其中就包括人力資源的管理。隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，石油企業(yè)如果要獲得有利條件，就需在人力資源管理上做進一步加強。在人力資源的管理中重視利用人才，并在管理中對自己的管理方式做積極調(diào)整，站在石油企業(yè)發(fā)展的角度上高效管理人力資源。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏先進的人力資源管理觀念

因為傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，所以大部分石油企業(yè)均未認識到人才的重要作用，也忽略了人力資源對企業(yè)發(fā)展壯大的重要性，沒有意識到提高企業(yè)綜合競爭能力的一項重要因素就是人才。與此同時，企業(yè)人力資源管理過程中對薪資的分配并非是根據(jù)為企業(yè)所做貢獻的多少來展開的，通常都是和員工的工齡、職務、職稱和級別掛鉤。如此的人力資源管理理念是十分落后的，讓青年人才工作的積極性大受打擊，對企業(yè)的發(fā)展造成了極大的阻礙。

（二）人員招聘缺乏科學性

同我國大部分大型國有企業(yè)一項，石油企業(yè)的人情關(guān)系網(wǎng)也一樣復雜，所以，在石油企業(yè)的人員招聘活動中，部分應聘者往往是憑借這樣那樣的關(guān)系而被錄取，而并非是依靠自身的學識與能力。這些人在進入單位后，常常眼高手低，工作效率不高，而這樣也會讓那些通過招聘途徑進入的員工的心理與情緒受到影響。普遍存在于人員招聘中的人為操作讓石油企業(yè)在招聘人員方面不具備較強的科學性，進而便很難招聘進優(yōu)秀人才，以推動企業(yè)發(fā)展。

（三）培訓機制較落后

企業(yè)培訓除了可促進企業(yè)員工工作技能的提高，同時也能夠在一定程度上起到激勵員工的作用。現(xiàn)階段，部分是由企業(yè)管理者只將眼前利益看到，而未對企業(yè)員工的培訓工作予以重視，即使培訓也采取的是傳統(tǒng)的舊觀念，僅進行表面的學習，與實際生產(chǎn)相脫離，且很多時候也未合理的利用企業(yè)有限的培訓費用，企業(yè)領(lǐng)導更是培訓經(jīng)費用作他用。同時石油企業(yè)更缺乏健全的培訓體系和明確的培訓對象，在對培訓對象進行選擇時，根本沒有弄清楚哪些員工應該接受培訓，因為企業(yè)培訓是領(lǐng)導一言堂，他說選誰就選誰，所以，很多人均錯誤的認為培訓就是休息，根本未具體明確培訓對象；不僅如此，也沒有豐富多樣的培訓內(nèi)容、形式，幾乎均未結(jié)合實際情況展開認真培訓；且也缺乏培訓評估，忽略或不重視培訓結(jié)果，以致于沒有將完備的培訓評估體系建立起來。這些均對企業(yè)的育人機制造成了極大的制約。

（四）激勵機制有待完善

因為國內(nèi)大多數(shù)石油企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中均未對建立激勵機制引起重視，所以，在諸多石油企業(yè)中，激勵機制都是以一種新型的人力資源管理方式存在。同時，石油企業(yè)還需長期地探索怎樣構(gòu)建有效的激勵機制。而石油企業(yè)匱乏的專業(yè)人才資源以及在管理理念上的差異均會在一定程度上影響激勵機制的構(gòu)建。除此之外，部分石油企業(yè)還應完善對那些做出貢獻的員工的獎勵方式。企業(yè)對員工的激勵應同時包括物質(zhì)與精神兩方面的內(nèi)容，而目前一些少數(shù)石油企業(yè)均主要為物質(zhì)獎勵，沒有對員工的內(nèi)在性質(zhì)獎勵引起重視。

二、石油企業(yè)人力資源管理問題的解決措施

（一）完善管理觀念

石油企業(yè)在開展人力資源管理時，應對人力資源的管理理念予以更新和完善。人力管理人員在實施管理過程中，應充分認識到，企業(yè)若要獲得更好發(fā)展就必須要依靠人力資源，與此同時，在分配薪酬時不能只參照傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式，即依據(jù)員工的工齡、職務、職稱和級別來進行，而需緊密的結(jié)合這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點和員工的實際貢獻，促進員工工作積極性的提高。科學與完善的人力資源管理理念一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的發(fā)展起到積極促進作用，還可以挖掘員工的潛力，使之更好的服務于企業(yè)發(fā)展。

（二）規(guī)范人員招聘

企業(yè)為空缺職位補充人員的一項重要手段就是人員招聘，外部招聘能夠?qū)⑿迈r的血液注入企業(yè)。為此，石油企業(yè)應對人員招聘予以規(guī)范，在招聘人員上嚴格遵循職位分析形成的標準與條件，在招聘過程中不能區(qū)別對待，以讓招聘的公平與公正性得到保證，真正招聘到那些認同企業(yè)文化，并可以讓崗位要求得到滿足的人員。

（三）注重人員培訓

第一，在培訓投入上加大力度。石油企業(yè)若要獲得長遠發(fā)展，就必須在加強培訓投入，如此一來就能夠讓企業(yè)對自身的環(huán)境以及所面臨的挑戰(zhàn)有一清楚認識，提高員工的素質(zhì)。第二，制定科學合理的培訓內(nèi)容。企業(yè)需對培訓的教材與人員做合理安排，根據(jù)培訓人員的不同，需將科學的培訓內(nèi)容制定出來。第三，對培訓管理體制予以完善，注重防范風險。一套科學可行的培訓管理體制將為培訓系統(tǒng)的成功運行提供充分的保障，而諸如培訓投入,培訓內(nèi)容,培訓方法、方案以及培訓成果等均包括其中。因為國有大型企業(yè)尤其是石油企業(yè)的領(lǐng)導人經(jīng)常將培訓忽略，所以便缺乏健全的管理體制，所以就讓企業(yè)流失了大量人力資源。為此，石油企業(yè)應從領(lǐng)導開始，對建設(shè)企業(yè)培訓制度引起高度重視，并將行之有效的培訓計劃制定出來，檢查培訓成果，安排調(diào)度員工的培訓。

（四）完善激勵機制

事業(yè)企業(yè)的激勵機制的科學性會直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以，石油企業(yè)應構(gòu)建一個長時間有效的激勵機制。第一，各大石油企業(yè)在日常工作中應立足于各員工的專長和特點對相關(guān)的目標和任務進行制定。同時，企業(yè)相關(guān)部門還應借助互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的優(yōu)勢，為各員工制定相關(guān)信息檔案。個人檔案中詳細記錄了所有員工的工作記錄和考核結(jié)果等，從而確保員工今后的晉升有據(jù)可循。事業(yè)企業(yè)在運行中還應獎勵有突出貢獻的員工，以將企業(yè)對員工能力的認同體現(xiàn)出來。第二，企業(yè)還應對各個部門的具體職責語言明確，借助適當?shù)叵路艡?quán)力，讓相關(guān)部門均擁有管理機會。第三，在實施激勵機制的過程中企業(yè)還要嚴格遵循公平合理的原則。企業(yè)應該根據(jù)相關(guān)的規(guī)定嚴格把激勵機制中的各項內(nèi)容落到實處。加強建設(shè)石油企業(yè)激勵機制，可將員工對企業(yè)的歸屬感給激發(fā)出來，進而更加積極主動的參與到工作中，為企業(yè)服務。企業(yè)管理者應經(jīng)常召開員工會議，對員工的需求予以傾聽，盡最大努力讓員工的需求得到滿足，使員工在一個良好的工作氛圍中開展工作。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，我國石油企業(yè)因為受到諸多因素的影響，所以在人力資源管理上還有很多問題存在，而若要使石油企業(yè)的競爭力進一步增強，就需在管理中對人力資源管理予以重視，并對人力資源管理的培訓機制進行完善。考核員工業(yè)績，并實行相應的激勵機制，以此提高員工的工作積極性。另外，在日常的管理中還需對人力資源的管理方法與人力資源的招聘機制進行完善，從而順利開展人力資源工作。