序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人員管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人員管理論文:會計人員管理體制改革研究的新視角

[摘要] 隨著市場經濟體制的逐步完善,我國的所有制結構已呈多元化格局。然而,多種經濟成份的并存又凸現出各自會計管理的特點。本文立足于這些特點對當前會計人員管理創新模式進行了分析與評價,并結合法國的先進經驗,提出了會計人員管理體制改革的新思路:建立適應當前所有制結構與有效制約“內部人控制”并重的分類管理機制。

[關鍵詞]會計人員管理體制 會計委派制 財務總監制 集中會計核算制 村帳鄉管

一、 問題的提出

會計工作自從產生起,就天然地成為社會經濟管理工作的重要組成部分,在國民經濟中發揮著重要的基礎性作用。經濟越發展,會計越重要,這一點早已被國內外政界、會計界及社會各界所共識。大家普遍認為,會計工作及會計人員管理體制的改革應適應經濟發展的需要。

在計劃經濟時代,我國對會計人員的管理基本上采用由國家和企業雙重領導、雙重管理的體制。各單位(特別是企業)均是國家行政部門的附屬物,而不是獨立的經濟實體,經濟關系比較簡單,會計人員雙重身份的矛盾以及會計造假問題并不突出。

隨著社會主義市場經濟體制的確立和經濟改革的逐步深化,企業與國家的經濟利益關系變得越來越復雜。在這種新形勢下,會計信息的生產者與其單位領導者的合謀現象雖不十分普遍卻已不是個別。盡管某些會計人員試圖依據《會計法》、代表國家利益進行核算和監督,但由于其自身的福利待遇、工資、政治前途均受制于“內部人”,因而讓其代表國家對企業經營者的經濟活動實施監督似乎勉為其難。盡管國家一再強調會計監督的重要性,但會計工作中仍存在許多不容忍視的問題。如偷稅漏稅、知法犯法、會計信息失真等。在一些行政事業單位中,由于內部控制制度和監督機制的不健全,便逐漸出現了預算外資金管理混亂,“亂罰款、亂收費、亂攤派”以及“私設小金庫”等現象,從而最終引發了會計人員管理問題的討論與改革。關于會計人員管理問題,目前的主要觀點有“會計委派制”、“集中會計核算制”、“財務總監委派制”、“會計人員獨立論”等。但是,上述創新模式的研究主要側重于對行政機關、國家企業事業單位會計人員的管理,而對非國有經濟單位會計人員管理的研究則明顯滯后。筆者認為,這種格局的形成顯然與健全市場機制、完善所有制結構的要求不相適應。眾所皆知,隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善以及企業改革的日益深入,我國的所有制結構已不再是單純的國有經濟,許多非國有企業,如私營企業、集體企業、個體企業、鄉鎮企業、外商投資企業以及各種農村經濟組織均得到了飛速的發展,特別是我國已加入WTO,現有的所有制結構還將進一步變遷。有鑒于此,本文試圖結合現有的所有制結構,將會計人員的管理層面的改革覆蓋到各種類型的單位中,并借鑒法國的經驗,建立一個既符合國家利益要求,又適合企業管理特點的會計人員管理體制,以豐富我國有關的會計人員管理體制方面的基本理論。另外,如何結合會計人員管理全方位地制約并克服“內部人控制”所帶來的問題,也是本文研究的重點。

二、現行會計人員管理體制模式及其評價:法國的啟示

受私有制經濟基礎的決定,西方國家對會計人員大多是企業自己管理。作為會計人員一旦應聘從業,便標志著資格的確認,不存在統一的資格考試。從業會計人員的業務等級的認可,會計主管的任免完全取決于聘用者。而受聘的會計人員的工作職權、職業道德也完全立足于為聘用者服務這一點。但是,西方國家的做法也并非完全一致,尤其是對公有單位的會計人員,有些國家的管理甚至比我們還嚴格。比如,法國的會計分為兩大系統,即公共會計和企業會計,所有政府部門和國有企業實行公共會計制度,全國有60000多名公共會計人員,直接由財政部派到國有單位(包括行政事業單位、國有企業和國有控股公司)。對行政事業單位而言,會計核算業務由公共會計員承擔,派駐單位不另設會計進行會計業務核算;對國有企業,由另設會計機構進行經營業務核算,公共會計員不干預企業的日常經營業務,只監督其核算的真實性、合法性,并負責稅款和其他應交國家收入的征收和國有資產的保值、增值。當然,向國有單位派駐公共會計員,可根據不同情況,采取由財政部任命或認可的方式:即中央政府的直屬單位一般由財政部直接任命;特殊單位,如軍隊、外交等部門,由財政部和該單位共同任命;地方機構的公共會計員由地方選拔任命,報財政部認可。如果財政部不同意該人的任命,由憲法委員會下屬的一個協調中央與地方關系的機構組織聽證會,然后投票表決其任命是否有效。在聽證會期間,其任命仍然有效。為避免從業人員貪污、舞弊,法國規定:(1)公共會計工作必須實行輪換制度,即任何一個公共會計員在一個單位工作不得超過7年。無論何種方式離職都要提前6個月通知;(2)對擔任公共會計員的人提出了特殊要求,一是要繳納保證金。根據擔任職務高低和服務單位大小,保證金不一樣,平均每人需百萬法郎。如果個人交不起,可由公共會計協會代繳。二是

司法假設。從公共會計員上任開始,財政部就要控制其本人和配偶的財產(主要是房地產)。公共會計員一旦被起訴,其房地產立即被凍結,待事實查清之后再按規定處理。三是公共會計員有規避條款要求,主要是:不得擔任財政稽核檢查員和一般公務員,此條款對其配偶也適用;不得擔任市長或市長助理;在其服務的部門不得擔任其他監督方面的職務。在法國,公共會計員盡管不是國家公務員,但只要在職即享受公務員待遇,其工資按公務員標準由財政部核定,由派駐單位支付。公共會計員退休后由財政部按公務員待遇發放養老金。

法國的會計人員管理體制的另一個重要原則是收支項目的決策人與收、撥款的經辦人必須在兩個機構。決策人無權經手錢款。收、撥款業務必須委托公共會計員經手辦理。當公共會計員在工作中出現錯誤時,除按規定承擔刑事責任和行政責任外,還要負責經濟賠償。

與西方相比,我國現行會計人員管理是一種“雙重管理”模式。即由單位自行任免本單位的會計人員,負擔會計人員工薪待遇,并決定其職務晉升與否;財政部門負責會計資格評定審查及會計工作的考核,從客觀上保證會計人員的從業水平和良好的職業道德情操。會計人員必須至少取得會計證資格認定,同時符合財政部門的職業道德標準才有可能被單位聘任。各單位會計人員對本單位進行會計核算和監督,財政部門從任職資格審核方面加強對會計工作和會計人員的監督是這一模式的特征。

縱觀法國的會計人員管理模式,筆者認為有以下幾點是我們改革會計人員管理體制所必須借鑒的:(1)不同單位采取不同的派駐方式。法國的公共會計員派駐不搞統一模式,而是根據不同經濟性質、不同規模的具體情況來確定。如前所述,行政事業單位的會計核算業務由公共會計員來承擔,不設重復機構和人員,而企業則必須設立單獨的會計機構負責日常經營業務核算。根據企業規模,有的只派一名公共會計員,有的則派幾名;有的子公司不派,有的子公司也派,這要視具體情況確定。但無論何種情形,法國均要求公共會計員一律不干涉企業的經營業務,體現了所有權與經營權的分離;(2)權力的高度分散與制約。西方人普遍認為,“權力會產生腐敗,絕對的權力產生絕對的腐敗”。為此,西方國家特別是法國處處從會計人員管理體制上限制權力、制約權力。如要求公共會計員必須實行輪換制、個人財產申報制、保證金繳納制、決策和執行分離制、簽票和收撥款分離以及有關的規避條款等,這都在很大程度上分散了公共會計員的權力,形成會計工作中”沒有人不受監督,沒有人不受制約“的格局,進而對出現的問題及時發現和糾正;(3)完善的職業保障機制與獎懲機制。在法國,公共會計員是財政部派出的國有資產代表,具有工作獨立、監督權力大的優勢。并且所有公共會計員均享受公務員待遇,退休后領全額工資,但同時他們的責任又是重大的,如公共會計員若在工作中出現錯誤,要受嚴厲懲處,不僅需承擔刑事和行政責任,還要負經濟賠償責任,有時還涉及本人及配偶的財產。

反觀我國現行的會計人員管理體制,筆者認為,根據〈會計法〉規定,由單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責,無疑加大了單位領導的會計責任,促進會計信息的真實反映。另一方面,通過在全國范圍內推行嚴格的會計從業資格制度、會計專業技術資格(中級及中級以下)考試制度、總會計師制度、會計人員繼續教育制度等一系列的具有中國特色的會計人員管理辦法,將進一步豐富會計管理的內容,提高會計人員的業務素質,這是我們所必須予以肯定的。但令人遺憾的是,目前我國會計群體的獨立性差、不能有效抑制財務上的亂收亂支、國有資產流失嚴重的現象仍十分普遍。造成目前這種局面的原因是多方面的。但本人認為,我國目前會計人員管理模式自身的缺陷是一個極其重要的原因。

在兩權分離的情況下,所有者通過控制經營者的任免和報酬來控制企業,達到投入資本保值增值目的。經營者通過控制企業的經營權實現企業利潤最大化,以完成受托責任。所有者和經營者之間雖然是一種委托—被委托關系,實際是企業的共同控制主體。會計信息是他們的溝通工具。所有者通過會計信息可以及時了解企業的經營和財務狀況,評價經營者的經營業績并對經營者實施必要的干預。經營者為完成受托責任,利用會計信息進行控制、決策,最終又利用會計信息報告其行為結果。無容置疑,由于客觀存在著“人風險”,理論和實踐中又無法設計出一種完美的契約來消除。因此,經營者和所有者之間在目標、利益上存在差異,這種差異導致會計信息成為決定雙方切身利益的關鍵。誰控制了會計信息,也即控制了會計信息的加工制作人——會計人員,誰也就實現了自身利益的最大化。在現行的會計人員管理體制模式中,經營者成了現實的會計控制主體。而所有者對經營者的控制則主要是通過由經營者所提供的會計信息來實現的。為了粉飾自身經營業績,各種虛假會計信息便應運而生。

三、會計人員管理體制的創新模式及其可行性透視

會計人員管理體制的改革,是一項十分龐雜的系統工程,需要在現行經濟模式及中國國情的基礎上,尋找管理會計人員的最佳模式。比較可喜的是,近幾年來,我國會計界對會計人員管理體制問題進行了大膽的探索,目前主要形成了以下幾種觀點及做法:

1.“會計人員獨立論”及其評價

所謂會計獨立是指會計人員獨立于委托者和受托者等利益主體,不受其中任何一方管理,只受會計準則約束。該觀點認為,由于委托者的多樣化,各個委托者之間往往存在著利害沖突,為了保證財務會計信息的客觀與中立,會計人員不能歸屬于多元利益主體(投資者、經營者、債權人、勞動者等)任何一方,只能處于多元利益的邊緣。會計人員只能以“第三者”的身份出現,他們只能受會計法律、法規約束。在這種情況下,政府通過社會中介機構(會計民間社團)管理全國的會計人員。概括地說,會計人員獨立論的實質是把會計人員看作是信息需求者的共同人。然而,筆者認為,這種“獨立論”強調的“獨立”卻存在理論上的嚴重反差。

在典型的現代公司中,管理權與所有權相互分離,作為委托人的所有者處于公司之外,并不直接履行管理的權利,管理 的權利被授予公司經理。而公司經理分布在公司內部各個層次,且上一層級對下一層級同樣有授權問題,使得每一個層級上的經理既是委托人又是人。如此一來,盡管公司內部各位委托人(經理)管理的權利來自于資本提供者,且人的工作歸根到底是替代資本提供者履行特定權利和義務,但由于主人與人在空間上相互分離,公司層級上諸位經理具有雙重身份,因而委托人對人的監督方式和調控方式不可能是“直接的”或“面對面“的形式,而只能是通過“契約”的手段。按照經濟學人說的觀點,公司是契約關系的綜合。著名學者費瑪指出“資本市場和經理人才市場也是契約關系的綜合”。契約的實質是信息,并且經濟學人說與會計在一定范圍內是相互交叉的,原因是會計是一個信息系統,其產出是會計信息。無論在公司中,還是在資本市場上,相關當事人介入的各種契約總是與會計信息交織在一起。作為會計信息的生產者——會計人員,在委托關系中只能居于第三層次或內部層次,如果將其獨立出來,會導致出資者、經理人員和會計人員三個角色的嚴重錯位,這顯然不符合委托理論的要求。

2、財務總監制模式及其評價

從本質上講,財務總監制度代表所有者利益,體現的是一種來自于產權約束的監督關系。目前,該模式主要有兩種形式,一是政府以國有資產所有者的身份,由財政或國有資產管理部門向國有大中型企業、國有獨資公司(除派駐稽查特派員以外)、國有資產控股的股份有限公司和國有資產控股的有限責任公司四種企業類型委派財務總監。二是由產權單位向其下屬企業委派財務總監。

筆者認為,由政府部門向國有企業委派財務總監,固然能對企業經濟活動實行全過程監督,參與企業的重大決策,寓監督于管理和服務之中,以解決國有產權代表缺位問題。但此種形式違背《全民所有制工業企業法》和《公司法》的規定,難以實現政企分離,更不利于消除政府對企業的不正當干預。所以,我們主張財務總監應由產權管理部門委派,經過一定程序進入公司董事會,對企業或公司法定代表人行使監督的職責,不參與企業的日常經營管理,也不作為財務負責人,以符合當前的改革精神及《全民所有制工業企業法》和《公司法》的規定。

3、集中會計核算制模式及其評價

所謂集中會計核算是指在基層區、縣、鄉(鎮)成立行政事業單位財務會計核算中心,對各單位的會計工作實行“集中管理、分戶核算”,融會計服務和監督管理為一體。主要包括湖北宜昌地區實行的“零戶統管”和湖北仙桃市“村賬站(鄉鎮經管站)管”兩種模式。

在基層地區實行集中會計核算制,既消除了各基層單位的會計機構及違紀的便利條件,又能有效地制約“內部人控制”,保證財務收支的合理合法,杜絕亂收費、亂攤派等現象,減輕農民的不合理負擔,增強財務透明度,為從源頭上制止鋪張浪費、貪污腐敗和官僚主義提供可能,是一種應當予以肯定且有必要推廣的合理模式。

4、會計委派制模式及其評價

從財政部近年來對一些試點地區和單位的調查看,各地會計委派制的試點大體上可歸納為以下四類:

(1)對行政事業單位委派。即以地方政府的名義向所屬的行政事業單位直接委派會計人員。在這種形式下,委派對象大多是單位的財會負責人、主管會計,有的還包括出納;委派部門為地方政府(有些地方為財政部門)。

(2)對國有中、小型企業委派。這一形式的委派對象主要是財會負責人或會計主管人員;委派部門大多為財政部門,也有財政部門和企業主管部門聯合委派。管理體制是按照“統一管理、統一委派、分職任免”的辦法,對委派會計人員的人事檔案、職務晉升、工作調動、專業職稱、工資獎勵、福利等實行統一管理,但工資福利等的負擔形式各地有所不同,大多按照“誰用人、誰負擔”的原則,由委派單位向用人單位收取服務費。目前向中、小型國有企業委派會計人員主要是在中小城市進行試點。

(3)企業集團內部委派制。即由集團(總公司、母公司)向下屬企業或子公司委派會計人員,對被委派的會計人員一般由集團進行直接管理(包括行政關系、個人檔案、工資福利等)。

(4)由鄉鎮政府對鄉鎮企業委派會計主管人員。其主要做法與中小型國有企業會計人員委派制的做法基本相同。

必須指出,并非所有的會計委派制模式均是理想、完善的模式。應當肯定,對行政事業單位實施會計委派制,不屬《企業法》、《公司法》約束的范圍,而且由于各行政事業單位的經費來源主要是財政撥款,所以由政府部門通過會計委派,以加強資金管理,這是天經地義的,并且符合國際慣例。由集團總公司向下屬企業委派會計人員,這是基于強化集團自我約束機制與財務管理、提高經濟效益水平的需要,是一種既符合投資者利益要求、又不與《企業法》和《公司法》相矛盾的理想管理模式。但對國有中、小型企業、鄉鎮企業委派會計,我們則持否定態度。無容諱言,我國實行的是社會主義市場經濟,作為市場主體的企業,必須根據企業外部信息和內部會計信息迅速決策,調整生產經營活動,為此客觀上要求會計應站在企業角度為自身經濟利益服務。向國有中小型企業、鄉鎮企業委派會計,片面強調了會計人員代表政府對企業的監督,弱化了會計核算和內部管理的職能,實質是傳統會計管理體制的變形。這不僅會導致會計人員“雙重身份”的再現,而且與經濟體制改革的總體思路相悖。其次,不利于搞活企業。現代企業是一個完整的有機系統,具有獨特的運行機制。在法律允許的范圍內,企業為求得生存和發展,還應當具有為實現其經營目標和經濟利益所必需的基本權利。這些權利對于企業來說缺一不可。其中任何一項權利的喪失均將意味著企業運行機制的被破壞。由政府部門對國有中小企業、鄉鎮企業會計進行委派,并由被委派人員代表國家行使資金支配和運用權,最終只能導致企業的自主權難以全面落實,降低企業的活力。

四、會計人員管理體制改革的理想模式選擇:建立適應當前所有制結構與有效制約“內部人控制”并重的分類管理機制

會計人員管理體制的改革其實是一種制度變遷。從經濟學的角度看,制度變遷必然要考慮其所處的外部經濟環境,否則就會影響甚至阻礙國民經濟的發展。這意味著,我們只有把會計人員管理體制的創新及其選擇,置于特定的會計環境中來加以研究,才能更好地衡量會計人員管理體制的先進性和效益性。

我國在經過十幾年成功的經濟體制改革以后,目前的工作重點已轉移到企業和相關領域。隨著改革的日益深入,我國的經濟成份已突破單一的國有經濟成分,并呈現出經濟成份日趨多元化的格局。考慮到當前會計所處的外部環境,我們在對帶有傳 統計劃經濟色彩的現行會計人員管理體制進行揚棄的同時,必須使新的體制適應當前經濟形勢的要求。過去的那種只重國有經濟會計管理、忽略非國有企業會計管理的理念,最終只能使某些部門形成會計管理上的真空,導致會計秩序的紊亂。因此,在微觀的會計人員管理體制的選擇上,我們不能盲目地追求整齊劃一的管理模式,而應根據當前國有經濟與非國有經濟成份的特點及政企分離原則,適當借鑒法國的先進經驗,因地制宜地選擇會計人員管理體制。據此,我們不妨將會計人員管理體制的理想目標模式定位為“分類管理”模式:

1、向企業委派財務總監。國有企業的財務總監由國有資產管理部門下設的國有資產授權投資公司委派,集體企業、鄉鎮企業的財務總監由產權單位委派。財務總監的主要職責是代表股/，！/東對企業經營者所從事的財務活動及重大經濟活動進行監督、控制與決策。為充分發揮財務總監的作用,一方面,應保證財務總監地位的獨立性,即財務總監的工資、福利及黨團關系應由委派單位負責,另一方面應要求企業對重大財務收支及經濟活動實行總經理與財務總監聯合會簽的制度。所有企業(這里指國有、集體企業、鄉鎮企業)會計人員(除財務總監外)的調動、人事檔案、專業技術職務聘任完全由本企業單位負責管理;會計人員的工資、福利均由本單位負擔,工資調整根據本單位會計人員的工作業績確定;會計人員入黨入團、進修深造及其獎懲由本單位黨團組織及有關管理部門負責考核辦理;會計人員具有單一身份,即只代表本單位行使有關權利。至于會計機構的設置和調整、會計制度和財務制度的制訂,均由企業在《會計法》和《會計準則》及其他法規的約束下自行安排。

2、對行政事業單位實行集中核算制度。對條件適宜的行政事業單位,由同級財政部門或其他部門成立行政事業單位財務會計核算中心,在保持資金使用權和財務自主權不變的前提下,各單位不再設立會計機構,并取消各單位的銀行賬號,由會計核算中心統一管理資金結算和會計核算,融會計服務與監督為一體。具體說來,在一個地方,可以設一個會計核算中心,也可以本著精簡、效能、方便的原則,設立若干個。對鄉鎮所屬的行政事業單位取消其單位的賬戶,實行“零戶統管”,其各項收支由鄉鎮財政所統一核算,統一管理。

3、向不適宜實行集中核算的行政事業單位直接委派重要崗位上的會計人員。由各級財政部門以地方政府的名義向所屬的行政事業單位直接委派總會計師、會計機構負責人或其他重要崗位上的會計人員。委派單位對象主要是人數或所屬單位較多、業務量較大、不便于實行集中核算制度的市(地區)及市(地區)以上行政事業單位。委派的會計人員主要負責組織、管理、監督單位的財務活動和會計核算工作,其工資、獎金、福利及人事檔案由委派機構負責管理。

4、對農村集體經濟組織實行村賬鄉(鎮)管制度。在保持村級集體財產所有權不變的前提下,由鄉(鎮)一級政府代管村級賬務。在實施時可根據具體情況,采取村級財務記賬(集中核算)和村級會計鄉(鎮)委派兩種具體形式。

5、實行單位內部會計委派制。內部委派是指業務主管部門或企業集團為加強內部控制和財務管理,而實行的一種內部會計委派形式。具體實施時可采取對所屬企業、單位會計帳務統一核算,集中管理;也可向所屬企業、單位委派會計機構負責人、會計人員,負責記載和核算所屬企業、單位的會計業務,被委派人員的工資、福利及人事檔案一律由派出機構負責。

6、對私營企業、個體企業、外商投資企業的會計人員實行自主管理制度。必須指出,相對于私營企業、個體企業、外商投資企業而言,由于其產權方面的因素,則不具有外部單位對其委派會計的理論依據,這些企業對會計人員的任用完全由其自主決定。但對會計人員的從業資格認定、繼續教育及會計檢查等仍應由同級財政機關負責。

當然,我們同樣要清楚地認識到,目前會計秩序紊亂的源頭主要在于“內部人控制”(筆者認為,行政事業單位同樣存在“內部人控制”),這在理論界與實務界已基本形成共識。前面所述的對企業、有關單位委派財務總監或會計人員,都是基于制約“內部人控制”的需要,這也是改革會計人員管理體制的初衷。為充分發揮財務總監及被委派會計人員的作用,首先必須對財務總監以及被委派會計人員實施嚴格管理,逐步建立規范的定期輪換制度、業績考核制度、激勵與約束機制,以全方位強化對“內部人控制”的適時監管;其次必須充分發揮政府監督及獨立審計的作用。在對會計人員管理體制進行創新時,最為忌諱的恐怕就是“被委派人員與內部人的合謀”。在目前公司治理結構尚欠規范的情況下,我們一方面要加快規范公司治理結構的步伐。另一方面應通過財政部門,定期對國有企業經理層及行政事業單位負責人的會計責任履行情況實施年度檢查,強化執法力度,尤其是懲罰的力度。讓承擔責任的違法者受到真正的重罰,使之及時退出內部人的角色。為避免不必要的重復監督,前述檢查可結合經理(領導)任期經濟責任審計同步進行,或將“內部人”的會計責任納入其經濟責任審計的范疇。對非國有企業“內部人”的監控,不妨引進社會監督機制,通過諸如會計師事務所等社會中介機構對“內部人”操縱的會計信息進行再監督。但上述制約行為必須通過法律手段予以確認。

五、結束語

我們在明確了新型的會計人員管理體制之后,不能忽略體制本身所隱含的局限性,有些問題必須與會計人員管理體制結合研究, 似乎才有利于會計秩序的全面優化。如會計職業道德建設、會計上崗審定、會計人員繼續教育、企業自我約束機制等。筆者相信,伴隨著這些問題的深入研究,會計管理體制的創新必將還有新的契機。

人員管理論文:高校中層管理人員績效考核的管理機制建構

摘要:高校中層管理人員的整體素質、工作績效如何,直接影響著高校辦學水平和人才培養質量,影響著高校綜合實力的高低。因此,怎樣從戰略全局的高度,適應形勢發展的要求,采取切實有效的措施,開展對高校中層管理人員績效管理問題的研究,構建符合高校中層管理干部實際的績效考核的管理機制,全面提高高校中層管理干部綜合素質和工作績效,是值得每一位高校管理者認真思索并勇于承擔的重大課題和長期任務。

關鍵詞:高校;中層管理人員;績效考核

在高校的領導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門和教學院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學校領導與廣大教職員工聯系的橋梁和紐帶。

一、高校中層管理人員職務績效考核制度的必要性

(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要

近年來,高校的持續擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學經費已經有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構臃腫、冗員過多、浪費現象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創新不夠有關。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領導職務績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。

(二)適應高校體制改革的需要

中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學設計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應當遵循育人和學術規律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應當創新思路,大膽借鑒企業管理人員績效考核的成功經驗。

(三)促進高校領導人員梯隊建設的需要

高校應強化學術權力,形成學術權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學術權力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業化進程,強化管理人員特別是領導職務的績效考核,通過發揮高校領導崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。

二、高校中層管理人員績效考核的管理機制

(一)制訂完善績效計劃

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

設定績效目標的步驟如下:

1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合,學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。

2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。

3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發,依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實現目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。

(二)重視開展績效輔導機制

高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據,為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。

首先,績效溝通貫穿于績效管理的始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特·巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達到認識上的統一能及早發現問題,及時加以解決,確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流,同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標的實現,共同提高績效能力,更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次,收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系,而是貫穿整個績效管理期間,滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡,采取360度評分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現,并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

建立績效

檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評估、績效改進提供事實依據,而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制

高校中層干部績效考核執行的激勵機制,就是有關單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機,引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度

績效考核結果的運用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環,也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核,不注重考核結果的運用,考核結束后就把考核結果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會變得毫無意義,而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰,必須重視績效考核結果的使用,把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此,建立健全績效考核的結果運用制度,是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。

高校中層干部績效考核結果可以在下列三個方面運用:

1.檢驗高校中層干部績效是否達到了預定目標。在績效考核的過程中,要明確高校組織的發展戰略,至上而下逐層分解組織目標,上下級共同確定各層級績效目標,上下級就績效指標和標準及考核的方法達成共識。因此,績效考核結果可以直接運用于檢驗高校中層干部績效是否達到了預定目標。分析是否達到了預定目標,成功的經驗、存在的差距及其原因是什么,應采取什么具體對策和措施。根據高校的發展戰略和績效考核結果,調整績效目標、工作思路和工作舉措,為下一輪績效考核循環設立績效考核指標和標準。

2.推進高校績效預算管理。績效預算亦稱為效益預算,它是在20世紀50年代初由美國聯邦高校首先提出并應用于高校支出管理的預算模式。績效預算是一種預算方法,同時是一種以追求效益為目的的公共支出預算模式。績效預算作為一種公共支出預算模式,要求高校的每一項支出都必須滿足績、預算、效三要素的要求。績是指業績指標,表明申請財政撥款是為了達到某一具體目標或計劃;預算是指達到這一業績所需要的撥款額;效是指業績的考核及業績與預算掛鉤的方式。

3.支持看實績用干部的用人導向。黨的十六大提出“注重在改革和建設的實踐中考察、識別干部,把那些德才兼備,績效突出和群眾公認的優秀干部及時選拔到領導崗位上來。” 中國《黨政領導干部考核工作暫行規定》第33條明確規定,“考核結果應作為領導干部選拔任用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據”、“選拔擔任上一級領導職務的人選,應從考核中被評定為優秀、稱職的干部中產生。”《干部任用條例》把注重實績列為選拔任用干部的重要原則加以強調,落實這些要求,必須科學運用高校中層干部績效考核結果,大膽提拔和使用那些作風優良、實績突出的干部。

人員管理論文:在當代人力資源管理模式下如何提高管理人員的素質

[摘 要] 現代全國各個高校院校的人事管理正在由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變,如何適應管理模式的轉變,需要切實提高人事管理人員的素質,文章就有關問題提出自己的一些見解,希望對日后的管理工作有些幫助。

[關鍵詞] 人力資源管理 素質提高

引言

隨著我國人事制度改革,人事管理部門正在從傳統的人事管理向當代的公共人力資源管理的轉變,管理職能和管理方法將發生變化,將從過去的依靠指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理,科學管人,依法管人。人事管理行為由封閉型轉變為開放型,由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代化管理型。人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化,注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。新的管理模式,需要有新的管理者,或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結構、提高自身素質,本文結合筆者在學校人事管理工作中的經驗,就如何適應人力資源管理轉變,提高人力資源管理者(人事管理者)素質進行探討。

一、人力資源管理者素質的總體要求

1.人力資源管理的總趨勢是以人為本,本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性,同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動,協調處理單位的勞資糾紛,從而求得人與事相適應,達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。

2.人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求,它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變,就要從以上幾個方面提高自身的素質。

二、要求人力管理者要具有良好的人格品質

作為人力資源管理者其人格品質應包括政治修養與職業道德兩方面的內容。

1.政治修養一般包括:具有正確的人生觀和全心全意為員工服務的精神,時刻以單位的利益為重,不為個人或小團隊謀私利;有先進的理論素養和正確的世界觀和方法論,堅持理論聯系實際的作風;要堅持四項基本原則,在思想上、政治上自覺地同黨中央保持一致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規,敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業心強,有朝氣、有膽識,勇于探索,銳意改革;思想解放,實事求是,尊重知識,尊重人才;有優良的思想作風和嚴格的組織紀律,謙虛謹慎,公道正派,作風民主,平易近人。

2.職業道德的基本要求是:愛崗敬業,熱愛自己職業。關愛員工、敬重領導;責任心強,認真做好工作中的每一件事,人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任;業務精益求精,時時、事事尋求合理化;具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識;樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

三、人力資源管理要有廣博的知識

作為人力資源管理者必須具備廣博的知識,其知識結構應是具有基礎知識、相關知識、專業知識三個組成部分。哲學、倫理學、邏輯學、數學、心理學、社會學、醫學、歷史學等知識屬于基礎知識。這些基礎知識,從人力資源管理的日常工作中,顯示不出有多大作用,但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面,卻是自覺不自覺地可以應用到工作中去,這些基礎知識需要了解。勞動法學、經濟學、人力資源管理學、組織行為學以及國家的有關文件規定屬于專業知識。人力資源管理的突出特點就是依法管理和科學管理,因此,對經濟法學、勞動法學需要精通,而經濟學、人力資源管理學以及國家的相關文件政策是我們人力資源管理日常工作中經常需要的知識,是我們需要熟練掌握的,工作水平的高低,很大程度上就體現在我們掌握和運用的專業知識多少。

我們的人力資源管理工作需要體現在各個不同的企事業單位之中,不同的單位有不同的專業分工,要切實把工作做好,我們需要盡可能多地了解單位的專業知識,熟悉生產流程,進行崗位科學分析。因此,單位的生產方面的專業知識屬于人力資源管理方面的相關知識。另外,現在計算機技術已經廣泛應用到了人力資源管理的實際工作中,計算機知識屬于相關知識,我們必須熟練應用。

四、人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變

人力資源管理觀念,強調提高員工的素質與能力,管理觀念的轉變。指導思想的轉變:由“對工作負責”,“對上級負責”到“對工作的人負責”;管理方法的轉變: 由“教你如何”,到“叫你如何”,再到“引導你如何”;管理手段的轉變:由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”;管理組織的轉變:由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”;管理職能的轉變:由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心,提高人的素質為目的”;管理環境的轉變:由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”;管理者自我意識的轉變:由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”;管理內容的轉變:由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”;管理目標的轉變:由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才,尊重知識,是現代的價值觀的核心,在人才使用中就要用其所長:用人所長,容其所短,把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上,智者盡其謀,勇者盡其力;用其所愿:在服從工作需要和服從分配的前提下,盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合,力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一;用當其時:珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。

五、作為現代人力資源管理者應具備基本的工作能力

僅有合理的知識結構,先進的人力資源管理理念,對一個人力資源管理者來說是遠遠不夠的,是否能勝任此工作,還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。

1.寫作是人力資源管理者的基本任務,人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。

2.人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協調性。

3.人力資源管理者的表達能力是指具有較強的交際能力,善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導下,對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

4.人力資源管理工作的內容有時是多變,因而對于人力資源管理者來說,要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發性的問題并著手解決時,人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

六、結束語

傳統的人事管理向現代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變,而是管理理念和管理模式的變革,我們需要按照上述的要求,在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面切實提高自身素質,以便適應管理工作的需要。

人員管理論文:企業離退休人員管理的對策

【摘要】煤炭企業離退休職工的管理工作在構建和諧礦區的工作當中有很重要的作用,能夠影響構建穩定的職工隊伍,并且能夠在很大程度上來影響企業的可持續發展。在工作過程當中煤炭企業要以人為本,要從職工的具體情況來考慮,把握好煤炭企業離退休管理工作的規律和特點,加強離退休人員管理工作的質量。

【關鍵詞】企業;離退休;人員管理;對策。

我國市場經濟發展的趨勢就是實行離退休人員的社會化管理。煤炭企業的離退休人員在企業建設的初期,奉獻了他們的青春,等到他們退休之后,應該得到社會的保障。企業要對離退休人員實行社會化的管理方式來解決這些職工的后顧之憂,從而為他們養老。在離退休人員管理的工作當中,煤炭企業還有很多問題等待解決。煤炭企業離退休管理工作涉及到的范圍很廣,管理的對象的特點相當顯著:這些職工居住的地點很分散,給管理工作帶來了很大的困難。很多煤炭企業離退休職工回到家鄉生活,這給管理離退休人員帶來了很大的難度。離退休人員的體力很差,也不會很積極地參加各種活動,很容易就會產生孤獨的感覺,從而引發多種疾病。還面臨著一個很重要的問題就是經濟的負擔,離退休職工住院治療的費用很高,很多職工都不能承受這么重的經濟壓力。

一、煤炭企業離退休人員管理面臨的問題。

1、社區的發展不平衡。

由于社區的發展情況不同,這就阻礙了管理工作的順利實施。社區的建設才屬于開始的階段,多數社區的工作人員很少,而且社區活動的經費嚴重不足。所以,在這種沒有專門的場地和工作人員,沒有老人們活動的場所。還有一些社區聘用了一些管理服務的人員,但是他們沒有發揮他們的作用,忽視了為退休職工的服務工作,而把精力放到了社會醫療保險上面。所有的社區都是屬于城區辦事處,沒有專人來服務這些離退休職工,所以很多問題都得不到解決。

2、管理經費的提留有很大的難度。

社區管理經費的問題制約了管理工作的落實。要想做好煤炭企業離退休職工的管理工作,要首先解決的問題就是落實經費的問題。本身企業應該把經費都上交給管理部門,但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業給離退休人員的資金很有限,而且企業資產的分割有很大的難度,這使得資金很難去兌現。由于社區管理的經費比較緊張,社區的退休老人如果想開展各種活動,就沒有資金的支持,導致活動不能順利開展。

3、社區離退休人員的福利不同。

由于社區的不同的福利,影響了離退休人員對社區管理的看法。效益好與效益不好的企業的離退休人員在醫療待遇等方面會存在很大的差距。所以,一些待遇好的煤炭企業的離退休職工不愿意接受社區的社會化管理,而一些待遇很一般煤炭企業的離退休職工希望盡快能夠把社區的管理社會化。

二、煤炭企業離退休人員管理的對策。

煤炭企業的離退休職工的管理工作應該根據企業和職工的具體情況來考慮,切實加強管理工作的水平。

1、完善相關的管理制度。

煤炭企業要完善相關的制度,保障社區管理工作能夠穩定。

可以先把破產或者是重組的煤炭企業的離退休職工納入到社區管理,如果職工的檔案移交工作不是很方便,就可以先不做這項工作。職工的檔案要由專人來統一管理;在職工的保險方面也要能夠制定相關的政策,來解決這些離退休職工的醫療保險問題。還要能夠解除社區管理的離退休職工的各種問題,還要能夠提高那些還沒有納入社區管理的離退休職工的積極性。社區管理要制定合理的制度,為社區的社會化管理的工作奠定基礎。各級地方政府要把社會化管理的工作提上日程,幫助這些職工解決問題,制度有效的方案。比如可以確定社區管理的機構,明確工作人員的制作,落實管理的經費問題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區的管理當中,辦理社保的機構要能夠引導離退休職工辦理相關的手續。

2、為煤炭企業離退休職工提高生活上的保障。

要完善職工的養老保險的制度,落實好他們的生活待遇。要確認好職工的出生年月和繳費的年限,把離退休職工的檔案移交的工作做好,要及時辦理手續。為了能夠準確技術職工的待遇,切實保護好職工的合法權益。在辦理審核手續的時候,認真把參保人員的各項信息核對準確,各個數據之間沒有邏輯方面的錯誤,要保障養老金的準確。為了使得離退休人員的理解,可以先把退休人員的基本情況進行公示,然后請本人來簽字。如果由于沒有得到個人賬戶對賬單而無法辦理退休的手續的時候,企業按照規定不支付職工的工資,而且這些職工的養老金還沒有批下來,給退休職工造成了生活方面的困難,企業要為他們每月發放生活費,等到養老金發到單位之后,再扣除發放過的生活費,這不僅為退休職工提供了生活的保障,還保證了企業的利益。

3、籌集資金。

煤炭企業要籌集資金,從而能夠保證社區管理工作的順利實施。所以說要想做好退休職工的社區管理工作,最重要的問題就是解決經濟問題。所以,要從各個方向來籌集資金。要按照文件的規定,來解決服務工作的經費。還要向企業來收取服務費,對于改制或者是破產的企業要把管理費提留出來,企業如果不能一次性繳納,就可以分幾次繳納。

4、加強社區黨組織建設。

在已建立健全社區黨總支、黨支部的基礎上,一是按退休人員黨員的居住方位,建立退休夫員竟小組。對于原企業退休人員居住在其他社區的黨員應與所在社區黨組織聯系,將組織關系轉入所在居住地社區,就地參加黨的組織生活。二是社區黨組織應采取不同形式,結合黨的路線、方針、政策和黨在一個時期的中心工作,根據退休人員黨員年齡結構、身體狀況有計劃地安排組織活動。凡重大節假日都應有組織地安排活動。以增強黨員的組織觀念,啟發全體黨員自覺履行黨員義務,保持黨員先進性。三是社區和黨組織開展健康向上的文化體育活動,增強離退休人員的體質,陶冶離退休人員的情操。

5、采取多種形式使離退休職工老有所學。

學習是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個時期重大政治活動,采取征訂報刊、發放資料、辦班輔導等形式,建立以政治時事為主要內容的常規學習體系,并做到對體弱多病、行動困難的離退休職工實行送學到家,對遠涉外地、不能參學的離退休干部實行函學到人,對文化偏低、視力不行的退休干部實行幫學到位,切實做到黨中央有重要會議、中央領導有重要講話、報紙雜志有重要社論等相關內容,都要及時組織離退休職工學習。

總之,離退休管理工作做好了,既能更好地安撫離退休職工,又能間接地做好在職職工的思想穩定工作,使他們安度晚年生活,還能促進家庭和社會的和諧穩定,鞏固和發展煤炭企業 的建設成果。

人員管理論文:流動人員管理在城市化進程中的問題

【摘 要】隨著城市化進程的快速發展,人口流動越來越頻繁,加強流動人口的管理是現代社會管理的重要組成部分。目前我國城市化進程中流動人口管理方面還存在不足,需要通過創新理念、強化保障、完善制度等來改進和加強流動人口的管理。

【關鍵詞】城市化;流動人口管理;問題;對策措施。

隨著我國城市化的快速發展,人口流動將變得越來越頻繁,加強對流動人口的管理和服務是促進社會管理的重要保障。人口管理是社會管理的基礎,各級黨委政府并加強社會管理問題的研究,并將流動人口的管理作為常態化的日常重要議程。

1、前流動人口的基本現狀和特征。

工業化和城市化進程必然帶來人口的頻繁流動,而社會和經濟發展到一定程度肯定存在人口流動增加。我國目前正處于經濟迅速發展階段,經濟運行中的市場配置必然要求不同產業和地區間的生產要素的流動。

改革開放以來,城市化進程不斷向前推進,流動人口發生了許多新變化:

1.1 流動人口總量劇增,絕對比例增加。

經濟社會的告訴發展必然會導致人口的頻繁流動,是社會化和城市化的必然產物。根據國家統計局的數據顯示,全國31 個省、直轄市、自治區2010 年居民居住地和戶口登記地半年以上不一樣的人口高達2億6000 多萬人,相比2000 年的全國人口普查數據增加了80%。并且全國人口中流動人口比例正在高速增加,2010 年占到了近20%。一些經濟發達地區外來人口大大超過了本地常住人口,如廣東省深圳市流動人口高達80%多;二、以青年為主,流向趨于廣泛。隨著城市化進程的高速發展,我國流動人口分布已形成了以東部沿海地區重心,內陸較發達城市為中軸,西部中心城市為聚集點的格局,并且流動人口以80 后、90后青壯年為主;三、流動頻率增強,管理難度加大。由于我國人口隨著信息化、工業化、城市化發展遍及每一個角落。勞動著在選擇工作地點時會綜合考慮工資福利、工作環境、時間、交通等,以及對家人的照顧方面等因素,導致人口流動頻率明顯加快,監管難度越來越大。四、教育素質偏低,責任意識薄弱。雖然我國隨著九年義務教育開展和人們對教育的重視,流動人口的受教育水平和年限不斷提高,但高中文化和初中文化仍是流動人員的主體素質。教育素質偏低使得他們只能從事那些重體力、低收入,甚至高危險、低保障的活。加之缺乏親和力、認同感,社會責任意識淡薄;五、刑事涉案面廣。流動人口進城后,由于原有的生存社會支持保障網的斷裂以及自身低就業競爭力,價值缺乏一定的心理輔導和有效法律包括,導致全國各地區很多刑事犯罪嫌疑人和被侵害對象中大部分涉及到了外來流動人口。

2、國城市化進程中流動人口管理的問題和表現。

改革開放以來,我國政府一直都很重視人口管理工作,但社會化和城市化進程的飛速發展必然會導致人口管理領域的問題產生,特別是流動人員管理方面,問題主要表現在以下幾個方面:

2.1 觀念的排斥性。

雖然流動人口給城市建設個發展做出了重大貢獻,是社會主義和諧社會建設的重要力量,但一些政府受傳統狹隘思想的影響,流動人口被錯誤地看作是城市發展中的“敏感群體”、“邊緣群體”、“流浪群體”等。

而且一些本地居民受“高人一等”的心理驅動,認識還停留在感性,有意地造成外來人員生活和工作的障礙;二、制度的二元性。傳統的社會管理制度是人口流動的最大阻力。其中的戶籍制度最大的弊端是將戶籍與人們的享有的社會福利、社會地位、其子女接受教育等方面直接掛鉤。

我國目前的戶籍制度存在著相對流動人口來說不公平的附加功能;三、資源的分割性。由于流動人口管理涉及的部門和涵蓋的內容非常廣泛,雖然在各行政系統間建立部門合作機制,但規劃不統一,公共資源不能充分共享,造成重復建設和資源浪費的現象,增加了人員管理的負擔,導致人口管理和服務不到位;四、政策的自利性。對流動人口的管理往往是依據地方政府的政策規章,而不是國家的法律法規,地方政府制定的法律法規旨在最大限度地保障本地區、本部門的利益。當本地利益和流動人口的利益發生沖突時,地方政府會犧牲流動人口的利益來保護當地的利益;五、法制的滯后性。對流動人口管理的依據法規以地方政府制定的法規和規章為主,其內容大多是規范約束流入本地的人口,而沒有本地人口外流到其他地方居住或工作相應的管理依據,導致了流出和流入管理的嚴重脫節,增加了流動人口管理的困難。

3、和加強我國流動人口管理的對策措施。

3.1 創新理念。

一是樹立以人為本和服務優先的理念。相關部部門應將管理和服務有機結合起來,努力使管理寓于服務之中,服務中完成管理,管理中充滿服務。二是樹立公平對待和開放包容的理念。維護和保障流動人口的合法權益,本著包容開放的政治態度,努力使流行人口享受平等的權利和義務。三是樹立依法管理、綜合施策的理念。加強流動人口法制理念教育和法制宣傳教育工作,維護群眾合法利益,保障社會和諧穩定。

3.2 完善機制。

一是健全勞動力服務管理機制。加強對勞動力市場的規范化管理以及職業介紹中介服務機構的管理。二是建立多層次的服務管理協作機制,包括不同部門、系統、機構間的合作。構建我國市、縣、鄉、村四級流動人口信息互享工作網絡。三是建立人口流入地和流出地雙向管理機制。

構建區域網絡互動平臺,加強協作,及時動態掌握人員的流動情況。

3.3 改進方法。

一是以證管人。采用“旅店式”管理辦法,加強流動人口的登記辦證。二是以房管人。建立健全房屋租賃登記備案制度,落實房東和租房者之間的責任。三是以業管理。要求用人單位建立員工信息報送制,加強流動人口的動態管理。四是以網管人。充分利用計 算機技術,建立流動人口信息工作平臺,加強流動人口的信息采集、錄入、更新等工作。

3.4 強化服務。

一是提供均等化服務。加強流動人口管理,建立流動人口信息管理平臺,實行流動人口均等化服務,保障他們的權利。二是實行吸納型服務。培養服務理念,享有與本地居民相同的公共福利和服務,包括子女教育、醫療、養老等。三是開展獎勵性服務。對那些給本地社會、經濟建設作出貢獻的流動人口給予相應的入戶獎勵。四是推廣自治式服務。

引導外來人員建立自治組織,加強該組織的培訓管理和服務關愛工作。

3.5 統一領導,協調管理,建立流動人口專門服務管理機構除了市縣鎮三級建立管理機構,配置專門管理人員外,社區或村要設立協管員或戶管員,負責登記、管理、檢查流動人口的工作。其次,經費保障。各級政府應將流動人口管理經費納入到社會建設經費,考慮在本年度的財政預算中。最后,法制保障。借鑒國外管理流動人口的經驗,結合我國實際情況,制定出全國統一的流動人口管理法律法規。

人員管理論文:芻議檢察人員分類管理

記得五年前，德國一位著名的刑事法學專家，馬克斯普蘭卡刑事法學研究所的所長阿爾布萊西特教授第一次到我國一基層檢察院訪問時，曾參觀該院一可容納二三百人的大會議室，問及用途，得知是檢察官們學習開會之所在，頗為疑惑。遂問及該院共有多少名檢察官，答曰：近二百名。更為不解。五年前的事雖有翻譯未能正確區分檢察官及檢察人員而造成的誤解。但國外的專家學者及檢察官同行們確實無法理解，在中國，至少在當時，檢察人員等于檢察官或者說約等于檢察官，工作在檢察機關每個崗位上的人員都希望并有可能成為檢察官。雖然，1995年制定的檢察官法第二條明確規定“檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員”但事實上，在現實的檢察機關中，開車的司機可能是檢察官、看門的門衛也可能是檢察官，而且由于資歷、年齡、工齡等“硬件”上的優勢，這些檢察官往往較之從事審查批捕、審查起訴的檢察人員的職級更高。這一問題的產生固然有歷史的原因，但不容忽視的是檢察人員管理機制改革的滯后造成的，而且直接影響著檢察人員整體素質的提升。

近年來，隨著社會的發展，社會成員法治需求的增加，司法公正作為社會正義的核心內容和保障越來越受到社會關注。事業興衰，關鍵在人。包括檢察人員在內的所有司法官員的素質已成為制約司法公正的一大瓶頸。從總體上看，檢察機關現行的隊伍管理辦法，基本上還是沿用計劃經濟體制下形成的黨政干部管理模式，存在著錄用人員標準單一、干部考核“千人一面”以及責、權、利不相宜等現象，影響了檢察機關人力資源的有效開發，制約了檢察職能的充分發揮。為解決這一問題，自二十世紀九十年代起，各地一些具有改革創新意識的檢察院從檢察人事制度改革入手，研究探討檢察人員的分類管理問題，積累了一定的經驗。在此基礎上，最高人民檢察院在2000年制定的《檢察改革三年實施意見》中明確提出，要改革檢察機關干部人事制度，調整人員結構，提高人員素質，實行檢察官、書記員、司法警察、司法行政人員的分類管理，建立充滿生機與活力的用人機制。將以檢察人員分類管理為主要內容的檢察機關干部人事制度改革作為六項改革之一。此外，為進一步提高檢察官的素質，加強對檢察官的管理，保障人民檢察院實施法律監督，依法獨立行使檢察權，保障檢察官依法履行職責，保障司法公正，最高人民檢察院積極向全國人大提議根據憲法，對檢察官法進行了修改，從而在法律層面上，為檢察人員管理體制的改革創造了一定條件。

通過幾年的改革實踐，檢察人員分類管理的意義得到了社會各界的共識，即：自覺改革與檢察工作發展不相適應的干部人事制度，逐步建立健全與依法治國相適應、符合司法規律、具有檢察特點的檢察人員管理體制，是加強檢察隊伍專業化建設，落實檢察官法的內在要求；是實現黨的十六大報告中對包括檢察人員在內的司法人員的基本要求，即政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的必然要求；是提高隊伍素質和執法水平，確保公正執法的客觀需要，也是從根本上改革現行檢察隊伍管理模式，完善檢察制度的重要途徑。檢察人員分類管理有利于調動廣大檢察干警的積極性和創造性，有利于優秀人才脫穎而出，有利于防范、遏制司法腐敗和用人腐敗，是建設高素質專業化檢察隊伍，推進檢察改革和檢察事業跨世紀發展的必要保證。

根據部分檢察院的試點和專項課題研究表明，檢察人員分類管理作為人員管理模式的改革，其關鍵在于建立以“職位”（Position）為核心的管理模式，以改變檢察機關普遍存在的“因人設位”，以人為中心，人浮于事的問題，盡快建立“以事為中心”的管理體制，注重工作實效，改進檢察機關工作效率，逐步建立由職位決定待遇，按職位規范用人和考核獎罰的管理模式，使報酬與現時的實際責任和效益密切掛鉤。而所謂職位指組織在確定了其組織結構后，為每一個成員規定的任務與相應的職責。職位是任務與責任的集合，是人與事有機結合的基本單位。職位的設定組織結構細化的必然結果，也是組織運作的基本細胞。作為檢察機關職能、機構、人員編制相對確定的條件下，按照《檢察官法》、《人民檢察院司法警察暫行條例》、《人民檢察院組織法》等確定的職責，設置明確的職位并確定其職責是現實可行的。這里的“職位”可以是由一個人或多個人承擔的一個或多個崗位的工作的綜合。經過多年的檢察工作的實踐，各部門在綜合考慮工作量、工作難度等因素過程中，反復調整、實踐，形成了目前的若干人從事某一項工作，或者一人從事多個崗位工作，這是符合“滿負荷工作”原則的。

建立以職位為核心的管理模式，實現檢察人員分類管理的基礎和前提首先是進行職位分類。所謂職位分類，就是把檢察院中常任的所有干警的職位，經過詳細調查和評價，按照其工作種類和業務性質的不同，橫向劃分為若干類別和職級；再對各類別的職位按照其工作難易、責任輕重、所需干警資格和條件等因素，縱向劃分出若干個高低不等的職級；在對各類別的職位分 級的基礎上，再將各類別的職級加以比較，劃分各個類別的統一職等；最后，制訂出“職位說明書”，以此作為干警的錄用、考核、晉升、工資、培訓等項管理工作的基礎和依據。雖然，各地在試行分類管理時，模式不盡相同，但按照專業化的要求大體可將檢察機關的工作人員作如下類別劃分：

1.檢察官類：包括檢察員、助理檢察員，主要由受過高等法律專業教育，有較高文化（大學本科）和專業知識水平及豐富的司法實踐經驗、精通檢察業務，有較高政治思想素質、道德素質、業務素質的符合檢察官條件、具有相應任職資格的職業檢察官組成。檢察機關的法律監督職權主要通過他們來履行。檢察官的一切權利義務由檢察官法調整規范。

2.書記員類：書記員應可分為不同等級，由文化水平較高（一般要有大學專科以上），熟悉檢察業務及訴訟規則，受過專門訓練的政治強、業務精的專業人員組成。他們根據檢察官的指令和檢察工作需要，在檢察長統一領導下協助檢察官辦理司法文書，管理訴訟檔案、文書檔案，處理訴訟雜務，負責辦案記錄等。書記官的權利義務由書記官條例來規范。

3.司法警察類：此類人員應由具有中專以上學歷，受過警察業務專門訓練的司法警官組成。他們根據辦案需要擔負司法文書送達、現場勘驗保衛、協助搜查、押解、看管暫留嫌疑人等任務。這部分人員的權利義務受警察法和司法警察條例調整規范，享受警官職級待遇，按警官警銜序列任命和罷免。

4.檢察技術人員序列：這類人員不授檢察官職銜，應按國家同類專業技術人員對待，納入國家專業技術人員管理序列，享受高級、中級、初級專業技術人員政治、經濟待遇，職稱由國家人事部門考試、考核、評定。

5.檢察行政類：此類人員還可以細分為行政領導類、行政管理類和行政事務類。這部分人員任職條件和權利義務受國家公務員法和勞動法調整規范，他們不行使檢察權，是國家公務員隊伍的組成部分，是檢察機關中的國家公務員。

除此五分法外，也有依據檢察人員所在職位的性質，將檢察人員分為檢察官、檢察事務官和檢察行政官三大類別。此種劃分方式將書記員、司法警察和檢察技術人員調整，建立檢察事務官職務序列；將在檢察機關中從事人事、財務裝備和檢察行政事務管理的人員歸類為檢察行政官，按照行政公務員模式進行管理。

無論是五分法，亦或是三分法。建立以職位為核心的檢察人員分類管理模式，都應當制作《職位說明書》，作為檢察人員的錄用、選拔、獎懲、培訓提供依據。

職位說明書（job description）是關于工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。職位說明書使每個職位的職責得以清晰的界定，并且提供了該職位多方面的信息，這就為考核、培訓、人員選拔、獎酬等人事工作提供了基礎。值得一提的是，它使得我們能夠提出一些更為深化、明晰的任職資格，尤其在素質和能力方面。職位說明書的編寫尚沒有一個標準化的模式。北京市海淀區人民檢察院經過認查調研論證，組織編寫了較為系統的《職位說明書》，主要包括以下內容：

1.工作標識。說明工作的基本信息，如職位名稱、代碼、直接主管、下級職位、所屬部門等。

2.職位設置的目的。用一句話簡單地概括工作的主要功能。

3.工作關系。主要用該職位在組織結構圖中的位置來形象地表明該職位在組織中的位置。

4.工作職責和職責細分。將工作分解為若干職責由主到次排列，并將每一職責分解為若干任務。這是工作說明書中最主要的內容。由于海淀檢察院的工作性質決定了每個職位上的任職者都會從事職責之外的一些工作，如統計員偶爾也要負責律師接待工作，一些上級部署的臨時性工作任務也必須由領導指派下屬完成。因此，由于對職責的描述中最后多有“其它事務”一項，這一項職責出現在大多數職位說明書中。

5.工作關聯與工作地點。每個職位的擔任者與檢察院內部、外部人員的接觸和聯系也是職位說明書的一項內容，籍此可以看到每個職位與內外部的聯系，使競爭上崗者了解職位信息。工作地點則說明職位工作場所的物理環境，和所具有的一些工作時間（正常工作時間、出差時間、加班時間）特點。重要的是，有一些職位所在的工作場所與其他職位相比有著明顯的不同。比如說法警要接觸通風、照明低于正常標準的物理環境，監所處的干警接觸的物理環境也比較差，在職位說明書中將其做出明確的刻畫，這樣使每個任職者對工作有了更深的了解。

6.衡量標準。在職位說明書的制定過程當中增加了對于每一項職責的衡量標準，這些衡量標準主要有兩個部分，一是對工作結果的衡量，二是對工作過程，也就是說職位的擔任者在履行職責和完成任務過程當中的一些情況進行衡量，與原有的崗位責任制和目標量化管理不同，它既從工作的結果，也從工作的過程來加以權衡，由此比較容易抽取出準確一些的考核指標。檢察人員的許多業績既可以用量化指標的形式來表示，例如完成調研文章的份數，這樣的業績我們稱之為指標性業績，還有一些是無法量化的工作業績，例如文件的歸檔，接待律師來訪，出納要做到帳實相符，等等，這樣的一些活動可以使用及時性、準確性、滿意度這樣一些非業績性 的指標。

7.工作的任職資格，又稱為工作規范。已有的任職資格提得相對的寬泛，比如說都是具有較高的法律知識，擁護國家的有關方針、政策，遵守國家法紀等等這樣一些說明。在此基礎上，應對職位提出一些如品德、原則性、廉潔性、學習能力、進取心、責任心等增政治和業務上應具備的共同的素質和能力，同時根據人員分類的思路，對類別的差異提取出來一些諸如計劃能力、組織能力、決策能力等相對詳盡的素質和能力，為人員的錄用提供了一個相對準確的參照。例如，對于檢察官提出語言表達能力和邏輯思維能力這樣一些任職資格。

在任職資格最后的“其它”一欄中，任職者還可以提出諸如具有較為豐富的法律知識，能夠遵守各項紀律等等這樣的一些描述，或提出一些為該職位的所需要的能力和素質，并且為日后加入其它信息提供了空間。

《職位說明書》對于人員的錄用提供了更加準確的標準，而這些素質和能力可以通過人員素質測評來提高錄用的正確率，把好干警的“入口”。在著眼于人員能力提高的考核中，還可以將此列入考核范圍。同時也可以對不同的干警進行內容和方式不同的培訓和考試，比如說，對法警的培訓和考試應當側重于基本的法律常識以及基本技能方面的訓練和考試；而對于行政管理人員，培訓和考試側重于一定的管理學知識、法律知識，這樣就避免了所有的干警都去參加同一類型的考試，獲取得晉升資格，所學非所用的弊端。使培訓和考試的針對性更強。

建立以職位為核心的檢察人員分類管理模式，還應當建立完善的職位考核評價機制。職位評價，又叫職位評估，是在職位調查的基礎上，根據職位分類因素的比較，對職位進行差序化的過程。它是檢察院確立獎酬制度的一個重要依據。北京市海淀區檢察院在設計職能評價體系時，參照了目前國際通行的職位評價標準，即日內瓦國際勞動組織確立的“日內瓦范本”。其基本思想是：通過選擇確定職位評價的通用要素來建立職位評價的統一體系。按照日內瓦范本，認為對一切職位的相對價值都可以從四個方面去測量，即：工作責任、工作負荷、任職資格和工作環境。根據檢察業務的實際，該院參考國內相關領域的實踐，選取了17項評價子要素，主要包括：1.工作責任：包括6個要素；職權、責任輕重、指導監督的責任、工作復雜性、工作方法、工作關聯的直接目的；2.任職資格：包括7個要素：最低學歷要求、知識范圍、專業難度、工作經驗、公文寫作、語言表達能力、邏輯思維能力；3.工作負荷：包括2個要素：工作時間特征、工作壓力；4.工作條件：包括2個要素：環境舒適性、危險性。對檢察人員分類管理模式的設定，具有一定的參考價值。

檢察人員分類管理是一個需要多方面協作的系統工程。檢察人員分類管理在理論和實踐層面都具有非常重要的意義，在某種程度上講，該項改革的成敗直接關系到新世紀檢察事業的發展，關系到檢察機關能否實現十六大提出的改革目標。雖然檢察機關在探索檢察人員分類管理的實踐中取得了一定的經驗，但通過部分試點單位探索分類管理的實踐表明，對檢察機關工作人員實行分類管理是一次重大的檢察制度改革，它涉及到機構設置、編制、職務和級別等許多方面，不是某個檢察院能單獨完成的。以最高人民檢察院指定的分類管理試點——上海市浦東新區檢察院為例。被破例允許檢察官的任免根據檢察業務需要進行，只有從事檢察業務的干部才能被任命為檢察員或助理檢察員職稱改變了過去能上不能下，檢察官的發展受指標限制的問題。因此在落實分類管理的過程中，該院首先將近30名檢察行政人員的檢察職稱免去，但保留其任職資格。這就為檢察官系列的人員讓出了檢察員、助檢員的職稱空缺，從而拓展了檢察官的發展和提升空間，促進了檢察業務工作。但職級的限制又使這項工作難以推進和推廣。因此，為更好地開展檢察人員分類管理工作，應由最高人民檢察院應在總結各地檢察人員分類管理試點經驗的基礎上，與中央組織部、國家人事部、勞動部、財政部、編委等職能部門充分協商，依照相關法律，連同配套措施以規范性文件共同發文，在全國統一實施。

人事部、勞動部、財政部、編委等職能部門充分協商，依照相關法律，連同配套措施以規范性文件共同發文，在全國統一實施。

人員管理論文:鄉鎮財政供養人員總量控制與管理辦法的研究對策

關鍵詞：財政供養總量控制管理

鄉鎮財政供養人員過多，一直以來成為鎮級經濟發展的瓶頸，很多鄉鎮目前只是維持著吃飯財政的尷尬局面。因而，如何有效地控制機關事業單位機構編制和財政供養人員規模，降低行政成本，減輕財政負擔，促進地方經濟社會全面協調可持續發展，是一個迫在眉睫、積極求解的課題。為此，本文在深入調查的基礎上，就建立編制、人員與財政預算相結合的管理機制，實行鄉鎮財政供養人員總量控制以及管理辦法進行了認真地研究與探析。

一、鄉鎮財政供養人員基本情況

截止20__年底，調查地區鄉（鎮）級行政事業編制總數為11503人，占轄區編制總數的49.7。實有財政供給單位人員總數17341人，占轄區財政供給總數的55.5，其中：在職10124人，離休317人，退休6900人。按結構分，公務員972人，參（依）照公務員管理人員224人，事業管理人員1169人，事業專業技術人員6987人，技術工人509人，普通工人263人。按部門分，鄉鎮機關914名，財政所180名，司法所42名，鎮事業單位1007名（其中在編在崗774名，落聘待崗、學歷培訓233名），國土資源所102名，衛生院1093名，鄉鎮衛生所109名，農村中小學5837名，鄉鎮各類離退休人員7217名，其他各類人員840名。

在鄉鎮的編制方面，調查統計資料顯示，各鎮在職全額供給人員和公用經費單位的人員編制平均為318.1名，其中各鄉鎮的行政編制平均為56.6名。實有財政供給單位人數各鄉鎮平均數為440.2名（含離退休人員為754名）。

二、控制和調整鄉鎮財政供養人員過多的管理對策與思路

出于機構編制是配備人員和控制財政供養人員總量的“閥門”的考慮，實施總量控制與精減機構，是管理和壓減財政供養人員的源頭之舉。編制、組織、人事、財政等部門要切實履行職責，加強協商配合，積極穩妥地推進行政管理體制和機構改革，調整和優化事業單位布局結構，嚴格控制機構編制和財政供養人員的增長，進一步完善機構編制管理協調運作的調控機制，最終實現財政供養人員編制總量零增長，甚至負增長。

（一）明確職責，規范工作

機構編制部門要認真執行黨中央、國務院和省委、省政府有關機構編制工作的規定，嚴格機構編制管理。除黨中央、國務院和省委、省政府有明確要求外，各級黨政群機關不再增設機構。職能調整和任務增加的部門所需編制和人員，通過部門內部調劑和轉變職能、轉變管理方式、提高人員素質加以解決。事業單位不再增加機構編制，確需調整的，要按照“撤一建一”和人員編制內部調劑的原則辦理。

組織、人事部門必須在機構編制部門核定的單位編制員額內安排新增人員計劃。滿編和超編單位不得增加人員。機關事業單位按計劃增加職工，須憑人事部門核發的增人計劃單辦理有關手續。凡無增人計劃增加職工的，組織、人事、教育、勞動保障、民政等部門不予辦理錄（聘）用、調配、畢業生就業、工資核定、社會保障、退役士兵安置等手續。

財政部門要把機構編制和人事部門核定的人員，作為編審行政事業單位部門預算和擬定核撥經費的主要依據。對未經機構編制部門審核同意設置的機構，不列入政府部門預算范圍；對超編人員和擅自增加的人員，一律不予核撥經費。

（二）建立機制，有序協調

一是建立機構編制、人員與經費管理動態監管系統。機構編制、人事、財政部門要統一建立機關事業單位機構編制人員信息數據庫，將機關事業單位的機構設置、編制、經費管理形式及人員基本信息，全部納入數據庫，實行動態監管。人事編制部門負責組織數據維護和審核，財政部門根據數據庫中核定的數據安排相關經費預算，實現人事編制部門與財政部門共用一套數據，從根本上解決編制、人員和財政預算的同步銜接的問題。

二是建立鼓勵分流人員和減少財政供養人員的激勵機制。縣（市）級財政部門在財政體制調整、對下資金分配和財力結算時，應使之直接與鄉鎮減人、減支相掛鉤，把財政供養人員的增減納入激勵性轉移支付計算因素中。另外，縣（市）級黨委、政府可結合本地實際，制定相應具體措施，鼓勵支持鄉鎮機關事業單

位人員到企業、社區工作或自主創業。必要時可積極推行節編獎勵制度，對空編單位給予適當經費獎勵，切實鼓勵鄉鎮機關事業單位減少用人數量，不斷優化人員結構，增強人員素質，提高管理水平和行政效率。

三是建立和執行財政供養人員工資“三核一代”制度。即，只有在機構編制部門審核同意設置的機構和核批的編制及人員范圍內，人事部門才能核定人員工資，財政部門才能列入部門預算范圍并核撥經費，工資銀行才能開設帳戶并發放工資。對擅自增設的機構，財政部門一律不予核撥經費。按照當前公共財政“鄉財縣管”的要求，在實行鄉鎮公教人員編制實名制的基礎上，實現工資由縣（市）級統發。對具備條件的其他鄉鎮事業單位，也要及時納入工資統發范圍管理。

四是建立和完善鄉鎮財政供養目標責任考核制度。將財政供養人員總量控制目標落實情況列入鄉鎮黨委、政府的目標責任制內容，認真開展和貫徹好鄉鎮財政供養人員增長和供養系數的控制工作。縣（市）級組織、機構編制、人事、財政、教育、民政、勞動保障、紀檢監察、審計等部門要各司其職，切實負起責任，在機構編制和人員管理上形成協調聯動、齊抓共管的局面，并加大責任追究和查處力度，切實維護機構編制的嚴肅性、權威性和法律效力。（三）措施配套，有效約束

一是合理確定和嚴格控制機關事業單位機構編制總量。確定財政供養人員總量控制目標，理論上講取決于兩個因素：一是職能工作需要，即所確定的人員要能夠滿足正常開展工作、實施公共管理與服務的需要；二是政府財力允許，即所確定的人員財政要有錢養得起。根據目前機關事業單位編制實際，實施機關事業單位機構編制總量控制，應分類采取不同方法：

——行政政法編制數。20__年機構改革后，中央對地方行政、政法編制實施總量控制，并已經核定下達各地行政、政法編制。由于中央對行政、政法編制掌握較緊，各地為滿足工作需要，核增了部分地方政法編制。鑒于行政、政法編制已經固化，因此核定機構編制總量中，行政機構編制按現有各級行政、政法編制數核定。

——教育部門機構編制。按照中央和省制定的分類師生比例核編辦法加以核定。

——其他事業機構編制，綜合考慮人口數、財政收入、國內生產總值、地域面積、行政區劃數等指標，采取回歸分析等數學方法科學核定。

考慮到財政供養人員問題的敏感性、復雜性、艱巨性，總量控制目標可分步實施，逐步到位。鄉鎮機關公務員和事業單位工作人員可根據職位需求，組織競爭上崗，擇優錄用。與此同時，按照“大穩定，小調整”原則，科學合理地調整鄉鎮規模和布局，撤并個別人口少的鄉鎮，并防止出現改革后新舊機構交叉運行、新機構有名無實、分流人員難確定、富余人員分流難等現象，穩步推進鄉鎮機構改革向縱深發展。

二是嚴格執行機構編制工作“三個一”的審批管理制度。即機構編制工作由編委及其辦事機構一個部門承辦，主管機構編制工作的領導“一支筆”審批，機構編制部門一家行文。對未經縣（市）編委會集體研究并經過“一支筆”審批，擅自增設機構，增加人員編制和領導職數，隨意進人的，除其結果一律視為無效外，還要按照國家有關法規和政策由有關部門對相關責任人予以嚴肅處理。同時要認真貫徹落實中央編辦“五不準”和關于機構編制工作的各項政策規定，做到按政策辦事，按規則辦事，按規范辦事，進一步強化機構編制工作的制度化、規范化和科學化管理。

三是在實施總量控制過程中，除有權機構編制部門批準的外，嚴禁增加其他新的機構編制，也不得批準機構升格。對個別確因工作需要，在現有機構編制內進行有增有減的調整。但整個始終過程要嚴格執行核定的行政編制數和現有事業編制數，不得突破。行政機關一律不準使用事業編制和變相擴大行政編制，機關、事業單位一律不得超編進人；缺編單位進人原則上在同級同類單位調劑；滿編單位進人必須堅持“減一增一”；杜絕無編進人。

四是實施“陽光編制”，實行“一人一編一卡”。根據社會主義市場經濟條件下國家機關事業單位履行公共管理和服務職能需要，以及推進國民經濟跨越式發展、全面建設小康社會的要求，綜合考慮人口、經濟發展水平、地域面積、區劃設置、財政供養能力等多種因素，機構編制部門應積極采取科學的數學計量方法，合理核定縣鄉黨政機構領導職數和編制員額，以及事業單位的機構編制總量，全面落實編制實名制的“陽光管理”，實行“一人一編一卡”。對行政、事業、工勤編制以及其他專項編制做到全部實行嚴格分類管理，定編定崗到人，杜絕超編、超職數和混編混崗現象。具體執行中，要切實嚴把人員配備的“進口”關，疏通人員“出口”，嚴格控制財政供養人員盲目增加，在全面清理機關部門和事業單位的臨時人員的基礎上，認真執行黨政機關“凡進必考”的考試錄用制度，確保縣鄉黨政機關和事業單位新進人員一律采取公開考試和嚴格考核相結合的辦法擇優錄用，杜絕“考不進來調進來”的現象。

五是實行“用預算管編制，用資金管人頭”的辦法，強化人員的經費約束。編制部門、人事部門核定機關事業單位機構編制、確定新增人員計劃，要與財政部門做好事前協調溝通，堅持“有錢才有編，無錢就無編；有錢才進人，無錢不進人”的原則，扎實推行新增人員由財政、編制、人事三部門聯合審批制，做到經費供應計劃、編制使用計劃、增人計劃的“三級聯防”。“用預算管編制，用資金管人頭”，積極推進部門預算管理，嚴格執行財政部門批復的部門預算。對所有財政預算內未滿編的單位進人，必須取得編制部門的“編制使用計劃”、人事部門的“增人計劃”和工資審批表、財政部門的“經費供應計劃”。在實施中，對行政機關在編制定員內的人員增減，可執行“減人不減經費、增人不增經費”；對事業單位可實施分類過渡性激勵政策：一是對已經清理規范機構編制的空編事業單位，財政部門除按其實有在編人員編制年度經費預算和核編經費外，可另將空缺員額經費的50％獎勵給該單位，并在此基礎上實行“減人不減經費”的激勵辦法；空缺員額的獎勵和減少人員的經費，可用于在編人員的獎金和福利；二是對滿編的事業單位減少財政供養人員，財政部門不核減其經費，減少人員的經費全

額留作在編人員的獎金和福利。三是超編的事業單位都要在3年過渡期內把實有人員精簡調整到編制定員以內，或將超編的財政供養人員轉為經費自理人員，在精減調整期間財政部門可逐年按比例核減超編人員經費，3年期滿后財政部門不再核撥超編人員經費。而對未按規定辦理有關手續、通過非正當途徑擠進黨政機關和全額撥款事業單位的人員，財政在單位部門預算編審和調整時，除不安排相關人員工資和公用經費外，還應同比例扣減單位的公用支出，進而從經費管理的源頭有效杜絕人員無序擠編現象的發生。

六是加速推進事業機構改革步伐。根據十六大提出的“按照政事分開原則，改革事業單位管理體制”的要求，按照建立與社會主義市場經濟體制相適應、能夠滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系的目標，積極從三個方面來加速推進事業單位改革步伐，從總體上收縮事業單位的規模。一是對凡具有企業化經營條件的事業機構，堅持市場導向原則，積極推向市場，使其成為獨立的經濟或服務實體，財政不再供養；二是對于職能萎縮、名存實亡和長期不開展業務的事業單位，予以撤銷；三是對于職能相同或相近，業務相似的事業單位，積極進行合并，交由一個部門承擔，從而把政府財政全額撥款的事業單位減少到最必要的程度。

七是建立健全干部職工社會保障制度。俗話說，“先修渠，后放水”，對符合條件的鄉鎮事業單位人員的養老保險等切身社會保障問題，財政可通過政策配套完善等適當形式給予支持，降低分流轉崗人員的后期生活和社會風險，切實維護穩定與和諧，使“生財有大道，生之者眾，食之者寡，為之者疾，用之者舒，則財恒足矣”的古訓在現實版中真正得以演繹。

人員管理論文:對公共資金管理人員職務犯罪分析和對策研究

為了深入研究公共資金管理人員職務犯罪,筆者試圖弄清到底什么叫公共資金?為此,筆者查閱了大量資料,但是始終沒有發現一個關于公共資金的明確的、統一的定義。雖然如此,還是有收獲,筆者發現了幾個省市的關于加強公共資金管理的“辦法”或“意見”,基本弄清了公共資金的范圍,公共資金是相對于財政資金而言的。財政資金主要包括:各級財政和稅務部門依法征收的稅收收入;行政事業性收費、罰沒收入、政府性基金、彩票公益金等非稅收入;各繳稅繳款繳費義務人依法繳納的收入,納入預算管理和未納入預算管理的財政支出;國務院和各級地方政府規定的其他財政性資金。那么公共資金主要包括:各級社會保險經辦機構依法征收的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險資金以及繳款繳費義務人的繳款繳費收入和支出;各級國土房管部門和住房公積金經辦機構依法收繳的住房公積金、商品住宅維修基金和公有住房出售收入等資金以及繳款繳費義務人的繳款繳費收入和支出;新型農村合作醫療、被征地農民社會保險等收支;國務院和各級地方政府規定的其他公共資金。

通過公共資金的范圍,我們可以看出公共資金涉及千家萬戶,造福全體國民。因此,保證公共資金安全高效廉潔運行,對于維護人民群眾切身利益和社會穩定,對于促進經濟社會發展,對于鞏固黨的執政地位具有社會基礎性作用。但是,當前公共資金領域貪污、挪用、私分等職務犯罪時有發生,影響惡劣,危害嚴重。在本文中,筆者結合全國典型案例,精要分析公共資金管理人員職務犯罪的特點和原因,并從監督角度概要提出預防措施,供同行或同仁參考。

一、公共資金管理人員職務犯罪的特點

(一)犯罪主要發生在三大領域。從前文公共資金的范圍看,公共資金有十數項,但從目前暴露的或檢察機關查處的案件來講,公共資金管理人員犯罪主要集中在三大領域。一是醫療保險領域。二是住房公積金領域。三是農村養老保險領域。如上海社保基金案、原湖南郴州市住房公積金管理中心主任李樹彪貪污、挪用案被稱為“中國住房公積金第一案”、云南省紅河州民政局挪用6000萬農村養老金建豪華“民政社區”案,就是發生在上述三個領域的典型案件。

(二)犯罪的手段主要是貪污和挪用,而挪用又占絕大比例。從公共資金管理人員犯罪的手段上看,往往是貪污行為和挪用行為相伴隨,但是如果從單一作案手段角度講,貪污案大概占三分之一,而挪用案大概占三分之二。

(三)犯罪的主體大都是公共資金管理部門的負責人及其上級管理部門官員、財務人員和受委托管理公共資金的金融單位的人員。公共資金管理人員犯罪的主要集中在“三類人員”身上。首先是各種公共資金管理部門的負責人及其上級管理部門的官員,包括社保局長、住房公積金管理中心主任、農村社會保險處處長等等,這些人是易發職務犯罪的高危人群。其次是各種公共資金管理部門的財務人員,主要是指會計。如,原廣西賀州市住房公積金管理中心富川管理部副主任兼會計廖某(女),在先后擔任富川瑤族自治縣房改辦會計和賀州市住房公積金管理中心富川管理部副主任兼會計期間,伙同先后擔任富川瑤族自治縣房改辦出納、會計的唐某(女)多次以支付業務費、經費款項為名,開具現金支票從中國工商銀行富川縣支行住房公積金專戶中領取現金不入單位財務帳并占為己有,后通過涂改銀行對帳單并依據假的銀行對帳單來記帳,從而隱瞞她們在住房公積金專戶提取現金的事實。最后,廖某被判無期徒刑,唐某被判有期徒刑15年。這個案例告訴我們,不要忽視公共資金管理部門的小人物,小人物也能做大案。三是受委托管理公共資金的金融單位管理人員。在實踐中,有的地方政府將公共資金委托某個金融機構進行管理,所以這些受委托的金融機構的公共資金管理人員也會發生貪污、挪用公共資金的職務犯罪。如 ,原中國農業銀行寧陽縣支行營業部客戶經理靳恩河,利用擔任客戶經理和經辦社保基金的職務之便,采用銷毀轉帳支票、 偷蓋公章、私刻公章、偽造虛假現金繳款回單和虛假進賬單、對帳單等手段,先后31次騙取、竊取寧陽縣機關事業單位社會保險事業處、寧陽縣社會勞動保險事業處、寧陽縣社會保險費征繳管理中心等單位公款共計1160萬元。

(四)犯罪的數額巨大,影響惡劣。公共資金管理人員職務犯罪案件,一個個觸目驚心,涉案的數額一般都比較巨大,幾十萬、上百萬、超千萬,甚至是過億元,而且涉案資金絕大部分被揮霍掉,造成無法彌補的損失,嚴重損害了廣大民眾的利益,撞擊了社會保障的根基,損害了黨和政府的形象和威信。

二、公共資金管理人員職務犯罪的原因

公共資金管理人員職務犯罪的原因是多方面的,或是人性的貪婪所致,或是制度的缺失使然,或是監度不力引發,或是發案率較低慫使,抑或、抑或等等。在本文中,筆者重點探討兩個方面:

從主觀方面講,公共資金管理人員職務犯罪是因為人性的貪婪所致。諾貝爾獎得主弗里德曼曾精辟論述過花錢的4種模式:“花自己的錢辦自己的事,最為經濟;花自己的錢給別人辦事,最有效率;花別人的錢為自己辦事,最為浪費;花別人的錢為別人辦事,最不負責任。”我非常贊成這一觀點,“花別人的錢為別人辦事,最不負責任”的確是洞悉人性本能和體制弱點的至理名言。問題恰恰是,公共資金的管理者們正是“花別人的錢為別人辦事”最為典型不過的代表,因此,從人性的角度出發,無論是當局者,還是普通民眾,根本不用相信,如果沒有強有力的監督,這些“花別人錢為別人辦事的人”會管理好、善待好、呵護好這筆錢。而大量的案件事實正好從相反方向證明了這一點,這些管理者中的部分利益熏心者會把公共資金當成“唐僧肉”,恣意蠶食,甚至鯨吞。所以,當前,在公共資金領域,有這么多大小“老鼠”或“碩鼠”被查處,就不足為怪了。而讓我們膽戰心驚的是,現在正有多少“蛀蟲”鉆在“公共資金的身體里”在美滋滋的“汲取營養”,而且即將或已經就是“肥豬”,但是他們不用怎么擔心“被捉”或“被殺”,所以他們中的膽大者,終將會成為“老虎”,我不再“蠶食”你,而是直接“吃掉你”。

從客觀方面講,公共資金管理人員職務犯罪是因為監督疲軟導致。 “我是‘新生兒’,你要管我,得摸著石頭過河。”無論是社保制度,還是住房制度,抑或是其他制度,這些都是我們黨和國家保民生、撫民心、安社稷的重要的國家保障和福利制度。但是這些舉措和制度也是近年來才被越來越重視,越來越被關注,越來越被強化。在我們國家,社會保障顯然還是初始階段,其保障體系、管理手段和監督措施仍處于摸索階段。所以,一些“精明”的公共資金管理者會很清楚的看到這一點,所以就趁著制度不健全“趕快撈吧”。 “我是‘混血兒’,你要管我,有那份閑心嗎”。目前,公共資金的來源大概有幾部分組成,包括國家撥付、單位配給和個人繳納,當然還有其他情況,這不是本文研究的重點。筆者研究的重點是,既然是這點錢(比如住房公積金)是來自不同部分,我們就要研究一下各自的心理。首先,分析個人繳納者的心理,或許是“我出的是對我來說是小錢,所以就懶得關心或經由”,或許是“我想管,可是我太渺小了,還是讓別人去管吧,事不關己,高高掛起嗎”。在這種心理的作用下,民眾對公共資金的監督或弱化、或經不起風霜、或虛無縹緲。其次,在分析一下繳存單位的心理。一種是怠于管理,有的單位,特別是企業,本來就“躲著繳”、“懶得繳”,就根本談不上去管了。另一種是疏于管理。反正是職工自己的事,既然有管理部門去管了,自己圖省心,一般情況下不會去過問“養老金”、“保險金”、“公積金”的事。在這種情況下,繳存單位對公共資金的監督就拋到九霄云外了。最后,我們再看一下各級政府的心理,相比個人和單位,政府是最為“操心”和“精心”,讓我們很感動。但是也存在問題:一是“過于相信自己的孩子”,公共資金管理部門相對于政府,在某種程度上,就是“孩子”,可是如果放松管理或是不聞不問,孩子就會“出軌”,干出膽大包天的事來。二是政府太大、太忙、太累,就你那么一個小事,隨便管管,應付應付得了,是有心無力啊。所以,有時,在公共資金領域,政府監管就顯得很松,監督只涉及皮毛,傷及不到筋骨。“我是‘乖巧兒’,你要管我,我就蒙住你的眼睛”。我們可以想一想,公共資金的管理部門,要么是級別、編制比較小的“二級局”,那么就是什么管理中心或是什么管理部,更小的就是某職能局的下屬處科室,可以說都是“小廟”,不會有“大佛”來拜。可是,“廟宇雖小,卻能養大和尚”、“池塘雖小,卻能養大魚”。所以,在公共資金領域的貪污挪用行為,作案跨度時間長,造成的后果更加嚴重,但往往不容易被發現或暴露, 查處率較低。

三、公共資金管理人員職務犯罪的預防對策

從公共資金管理人員職務犯罪的特點和原因分析中,我們可以得出這樣一個結論,要想遏制、減少公共資金管理人員職務犯罪的最根本、最管用的措施就是完善和強化監督。因此,在本文中,筆者就如何強化對公共資金和公共資金管理人員的監督談自己幾點看法,供深入探討。

加強公共資金管理運行的內部監督,保證公共資金安全、規范、高效運行。一是健全完善各類公共資金預算管理機制。在科學論證的基礎上完善預算定額體系,細化預算編制,規范預算執行和調整,嚴格決算審核,加快推進預決算內容的公開,以利于更好地規范資金運行、接受各方監督。二是建立健全對資金管理人員的監督制約機制 。一方面,要將各類社會公共資金的管理情況納入部門領導考核的范圍,將資金管理運行的結果與部門領導的考核升遷掛鉤。另一方面,要加強對財務人員的激勵和約束機制,對財務人員實行統一委派制度,并加強財務人員誠信建設,通過實施誠信記錄、完善誠信檔案,并與職業資格年檢、職位聘用和年終獎懲相掛鉤,促使財務人員恪守誠信、遵紀守法。三是加強內部稽核審計機構對資金運行過程的監督,監察、財政、審計等政府部門要突破部門限制,從對單一資金管理部門的監督延伸到對資金征收歸集、分配使用和管理運行的全程監督,從事后監督延伸到事前、事中監督。四是充分發揮商業銀行的作用,實現對社會公共資金的動態、全程監控。建議各類社會公共資金管理部門及相關經辦機構新設銀行賬戶時,應由相應的資金監督協調機構參照招標方式審慎選擇商業銀行,通過與商業銀行依法簽署資金存管協議明確各自的權利和義務,并建立異常撥款支付報告制度和資金運行風險提示報告制度,以實現對資金運行過程的動態、全程監控。

加強公共資金管理運行的公開監督,完善、搭建、整合信息公開平臺。一是政府要對社會保險基金、住房公積金、住房維修基金等與群眾切身利益密切相關的社會公共資金,要建立定期制度,依法公開資金收支和結余情況。二是各資金管理部門要統一數據和技術標準,必須建立資金網上監管平臺,將資金管理主體、審批情況、資金的總量和使用方向等信息即時集中反映在統一平臺上,建立數據比對機制,實現資金管理全過程信息的公開透明、交換共享、集中處理和動態監控。三是在平臺建設中,應當為審計、監察、財政等部門預留端口,便于審計、監察等部門進行有效監控。在此基礎上,整合政府和社會資源,實現部門間的信息共享,逐步建立統一的資金監管平臺。

加強公共資金管理運行的社會監督,建立、完善宏觀層面的社會公共資金監督協調機構。建議對各類重點社會公共資金應分別組建和完善由 人大、政協、政府相關部門、資金管理單位代表,行業專家和社會公眾代表等組成的資金監督協調機構,履行綜合監管職能,負責整合相關部門力量、審查資金收支預算等重大決策,以增強資金管理政策制定的科學性、民主性和統籌性,實現資金運行安全和效率目標的統一。

加強公共資金管理運行的檢察監督,威懾犯罪。一是檢察機關必須要準確把握公共資金管理運行的制度、規定,深入研究公共資金管理人員職務犯罪的特點和規律,真正做到“知己知彼,百戰不殆”。二是利用好預防調查這一手段,采取“系統抓,抓系統”的工作方法,以加強對公共資金的法律監督

人員管理論文:對行政管理人員職業倦怠改善路徑分析

一、高校行政管理人員職業倦怠在工作中的表現

1.缺乏專研上級文件的精神

高等教育正面臨著重大改革,國家不斷出臺新文件、新政策,這要求高校管理人員結合學校實際情況制訂執行性文件或者根據上級變化了的新政策處理學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、領會文件精神、知悉文件規定,對上向領導匯報,明確政策邊界及要求,對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中,卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化,因循守舊,墨守成規,上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果:一是上級文件根本進不了校門,因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神;二是上級文件進了校門,進了機關卻進不了學校下設的學院,因為學院辦公室的工作人員根本不理會機關頒布的文件。

2.不去努力掌握本職工作業務

本職工作業務是做好工作的基石,不了解本職工作涉及的具體情況和相關知識,任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員,對本學院開設的專業、各專業開設的課程、有哪些任課教師,都不熟悉;作為學院的人事干事,對本學院有多少教授、副教授及講師,對本學院的重點專業及優勢學科也都不清楚,等等。

3.缺乏責任心

工作人員在做具體工作時,能躲就躲、能推給別人就推給別人,多干不如少干,少干不如不干。處理具體事務時,不能靜下心來全面考慮事情始末,綜合考量各種因素,提出優良的解決方案;而是淺嘗輒止,草草交稿,事后也不能認真總結處置本事件的工作成效與得失。此外,工作粗糙、不夠細致,也是缺乏責任心的表現,等等。

4.職業道德危機

感覺前途迷茫,職業發展路徑不清晰。領導在時裝模作樣,工作努力;領導不在,要么身在崗而磨洋功,要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事,人心渙散。不滿意現狀,成就感低。

二、高校行政管理人員職業倦怠的成因

1.工作重復性高、瑣碎

與教學科研相比,行政管理工作的特點是重復性高、瑣碎,較大部分的工作就是簡單的重復。比如,招生工作中錄取通知書的發放,一位工作人員在數小時內就要郵寄上百份的錄取通知書,且不允許出任何差錯,這個過程是簡單的機械重復,容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊伍中去,雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次,但是由于這部分人受到過良好的教育,因而對自身的期望值也較高,繁瑣枯燥、重復性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會有差距,為此影響了其工作熱情的發揮。

2.晉升道路狹窄

隨著國家崗位設置文件的頒布實施,各高校大都依事設崗,按崗管理。為此,很多高校取消了行政管理人員的專業技術職務評審資格。而在高校的中層干部競聘中,如教學、科研、研究生、學院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授或者研究員專技職務作為參與競聘的基本條件之一,這無疑阻礙了大部分管理人員的晉升渠道,將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評審資格,也是不兌現待遇。而且由于行政管理人員的工作特點無法出科研成果,很難達到高級職稱評定要求的工作業績,很多人也就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生,雖然具備了初步的科學研究能力,但因不是專職的教學和科研人員,每日困于細致、瑣碎的行政工作,久而久之,心思渙散,難以集中精力做科學研究,因此這些高學歷的人員一旦進入行政崗位,雖然工作多年,但是評定職稱時無業績、無成果。基于此,導致大部分行政管理人員在工作中無目標、無動力、無熱情、無希望,或者消極怠工,或者進入“得過且過”的低效工作狀態。

3.收入偏低

據統計,2011年度北京市職工平均工資為56061元,月平均工資為4672元。對于市屬高校的科員而言,工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水平與進入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質等是不相匹配的。而且首都的物價水平(尤其是房價)較一般地區高出許多,這更從絕對值上降低了高校管理人員的收入水平。此外,由于高校教師、科研人員是主體,工資福利向教師與科研一線傾斜,同樣學歷進入學校的 畢業生,因進入的崗位不同,就會享受不同的支持政策,如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑,工資水平是一個勞動者的價值體現,也是培養職業認同感的重要因素,對于同樣畢業于名校的碩博來說,因崗位不同而收入不同,很容易引起職業倦怠。

4.考核不體現工作業績

目前,高校考核從人員類別上分為專業技術人員的考核和管理(服務)人員的考核兩類。對于管理人員的考核,在現行崗位聘任制下,雖然有明確的崗位說明書及崗位要求,但是由于工作分析不到位,崗位設置不夠合理,由此確定的崗位職責及績效指標不合實際,也缺乏有效管控,導致難以進行真正地以《聘任合同書》為內容的考核。現狀基本是由領導綜合考慮年齡資歷等因素進行平衡協調,使年度考核評優“輪流坐莊”。這嚴重打消了優秀管理骨干的積極性,是職業倦怠的重要誘因。

三、高校行政管理人員改進職業倦怠的措施

1.領導要重視行政管理人員的隊伍建設

高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分,管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學目標、辦學思路的實現和辦學效率與辦學能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運營能力和創新能力影響著高校的生存和發展。因此,高校資源及政策只可適當向教學、科研一線傾斜,要充分重視管理人員的隊伍建設。這就要求領導在做決策時,要綜合考量管理隊伍現狀,在職位晉升、工資福利、培訓發展、內外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設和發展,達到思想上和實踐上的雙重重視。

2.加強績效考評,充分發揮年度考核的激勵作用

績效考評是人力資源管理的常規手段,通過它可以發現優秀的員工、合格的員工與不稱職的員工,最終達到“促進、改善、提高”之目的。目前,根據《關于印發的通知》(京人發〔2005〕103號)規定,北京高校對工作人員考核的內容分為“品德、能力、知識、業績”四個方面,考核程序一般概括為個人述職、群眾評議、領導決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評議,導致職工根本無法表達自己對同事的真實評價,一般簡單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點,一名優秀的管理人員的工作業績(含努力專研業務而制訂的政策、工作效率高、服務態度好、勤勉盡責帶來服務對象對部門的優良評價等)很難在此種考評形式下得以體現。為此,要運用“平衡計分卡”的相關理論,使用“領導評價”、“服務對象評價”、“日常溝通部門評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工,達到比較客觀、真實地反應員工一年工作的目的。另外,也要注意考評結果的使用,綜合運用精神和物質兩方面的獎勵,激勵員工。

3.適度崗位交流,加強培訓

研究表明,崗位交流可消除員工的職業倦怠。一方面,員工新到一個部門,接觸新環境、新的工作,勢必要投入身心,努力掌握本部門涉及的政策文件及相關業務;另一方面,新的領導與新領導的風格,新的日常溝通協調部門及工作關系,都有助于消除員工的疲憊感,激發工作熱情。為此,對于政策性弱、歷史牽連性低的崗位(高校大多管理崗位屬于此類),在滿1至2個聘期后,可以考慮崗位交流,這也有助于培養鍛煉員工,提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強的崗位,要對員工加強培訓,比如采取校際交流、外出參加相關學術會議及培訓班等,開拓他們的視野,這不但有利于提高他們的管理水平,也有利于緩解身心、恢復工作熱情。

4.營造和諧辦公室文化,創建積極寬松的工作環境

辦公室文化及工作環境對人的身心的影響巨大。激發員工工作熱情的不只是事業,情感也起到十分重要的作用。人與人之間如能達到信任、理解與支持,自然就會產生一種互相眷戀的感覺,就會產生互相配合、共克艱難、共承壓力之心。因此,作為領導要了解下屬、關心下屬、信任下屬;作為下屬要體諒領導、相信領導、配合領導;作為同事,要相互支持、理解與幫襯,由此凝聚成一種良好的辦公室生態,這也是消除職業倦怠的一劑良方。

人員管理論文:監獄管理人員隊伍現代化之路

監獄管理人員隊伍現代化之路：職業化、專業化、社會化

摘要：職業化、專業化、社會化構成監獄管理人員隊伍現代化的目標體系。監獄管理人員“三化”目標符合監獄法治化、科學化、社會化發展戰略，是有中國特色的監獄管理人員隊伍現代化的必由之路。

關鍵詞：監獄；現代化；職業化；專業化；社會化

當前，我國正處在加速現代化建設時期，各項事業突飛猛進。盡管監獄現代化進程滯后于國家的現代化總進程，但監獄現代化作為國家現代化的一個組成部分，正按照法制化、科學化、社會化的要求，不可阻擋地向前推進。監獄管理人員隊伍是監獄工作的主體，是決定監獄事業發展和改革成敗的關鍵。監獄管理人員隊伍現代化是監獄現代化的組織保證，也是監獄現代化的重要內容。監獄管理人員隊伍建設必須走有中國特色的現代化之路。

一、監獄管理人員隊伍現代化的考量因素

1．政治制度。我國監獄難以擺脫的政治烙印，使得政治制度過去是而且未來仍將是影響監獄制度的關鍵因素。政治制度的演變直接影響監獄的性質、任務與實現形式，也直接影響監獄管理人員的屬性、結構與要求。隨著我國政治體制改革深化，社會主義民主政治制度逐漸完善，法治精神得以確立，民主意識日益提高，民本理念深入人心，監獄工具主義被摒棄，監獄的政治色彩逐步褪色，監獄的性質、物質形態和管理模式也會改變，社會對監獄工作的回應增強，監獄管理人員會被賦予新的定位、使命與要求。

2．社會制度。監獄是社會的一個縮影，監獄制度變遷必然相隨社會制度變遷。在一定程度講，監獄現代化就是監獄社會化的過程。社會制度轉型最深刻的表現莫過于社會治理結構的改變，公民社會的興起使這種改變成為現實。在公民社會中，監獄！治理結構會發生深刻變化，一元管理體制必將向“國家—刑罰、社會—矯正、市場—經濟”的三元管理體制演變。監獄理應適應監獄管理體制變化，重新調整監獄管理人員結構，更好地教育和改造服刑人員。

3．經濟制度。市場經濟帶來的不僅是經濟變革，還改變社會的權力結構。經濟資源配置的市場化不可避免地對監獄生產產生影響，社會企業參與監獄生產成為不可逆轉的潮流。監獄生產的市場化催生新型監獄生產管理人員，改變了監獄管理人員的結構與性質。

4．法律制度。監獄法律體系逐步完善，依法治監精神深入貫徹。監獄執法獨立性增強，職業自治權顯現，對監獄管理人員職業素養與業務能力的要求不斷提高。

5．監獄制度。監獄制度是影響監獄管理人員隊伍現代化的根本因素。近年，司法部提出了建設“革命化、正規化、專業化”民警隊伍的戰略目標。這是適應新時期監獄發展的一大舉措。但是，監獄管理人員隊伍建設應該根據監獄制度的變化，合理調適目標要求，以適應監獄發展。現代監獄是國家和社會力量依據社會契約，有效管理行刑事務，懲罰與矯正服刑人員，維護社會公平與效率的公共組織。監獄現代化與其說在于硬件設施，倒不如說是監獄管理理念、監獄價值追求、行刑手段、行刑主體的現代化。按照監獄“三化”建設要求，監獄應該積極探索符合管理人員隊伍建設和發展的新規律，加強職業化、專業化、社會化建設，全面提高監獄管理人員隊伍的能力與素質。

二、監獄管理人員隊伍現代化的基本要求

（一）監獄管理人員職業化

1．職業化是監獄管理人員的價值需求。職業化不是固定的工作狀態，也不是單一的專業知識背景。一個有職業的人不一定都是職業人。職業化的精髓在于職業態度、職業精神、職業道德。真正職業人應該具有執著的職業態度、獨特的職業精神和優秀的道德品質，以及符合職業特點所要求的價值觀。監獄管理人員職業化要義就在于真正堅持監獄工作方針，樹立依法治監的法治意識，全心全意為人民服務，遵守職業道德，遵守監獄工作的行為規范，履行法定義務，保障社會自由和公平正義。傳承自由、平等、民主、博愛、人權等普世價值觀，注重人文教育、人性教育，做實踐現代價值觀的表率。因此，職業化的首要表征就是監獄管理人員的內在價值需求。

2．職業化是監獄法治化的客觀要求。監獄機關作為國家行政執法機關，承擔著預防與懲治犯罪，維護社會安全穩定和公平正義的重任。依法治監是監獄現代化建設的根本舉措。監獄管理人員要充分理解監獄的性質、任務、目的與要求，牢固樹立現代法治意識。貫徹現代法治理念，不能因人而異，不能隨心所欲，而要一視同仁，一以貫之，固化在監獄管理人員的職業行為之中。為此，監獄管理人員必須加強職業化建設，用職業化的思維來思考法治，用職業化的態度來落實法治，用職業化的精神來推進法治，用職業化的道德來捍衛法治。

3．職業化是革命化的發展趨向。革命化帶有強烈的政治色彩，以往我們習慣于強調監獄的政治性，而相對忽視了監獄的普世價值及其內在規律。對監獄管理人員要求主要是政治覺悟高，組織紀律性強，身體素質好，而相對忽視人文情懷和人文精神。職業化建設就是要從傳統的經驗主義中解脫出來，從簡單粗暴的行為方式中解脫出來，從單一的思想政治路線中解脫出來，用現代職業精神來武裝頭腦，占領思想陣地。

4．職業化是監獄管理人員自身發展的需要。監獄管理人員職業化利于維護自身利益，保持職業發展。通過職業準入、職業培訓、職業報酬、職業保障等措施，為監獄管理人員創造寬松、穩定、和諧的從業環境。

（二）監獄管理人員專業化

1．專業化是監獄科學化的必然要求。現代監獄進步主要依賴于對行刑事務的科學管理。我國臺灣監獄學專家黃徵男指出：“事實上在監獄管理哲學上也無所謂‘單一管理模式或最佳管理理論’，因為管理成效的發揮與否，系端賴管理者如何因人、事、時、地制宜加以綜合彈性運用。”監獄提升自身管理效能，激勵

和組織各方成員努力實現其終極目標，共同實現公共利益的最大化，需要依靠現代科學科技和管理理論，創新監獄管理方法，需要一系列科學的制度設計，創新監獄管理模式。監獄科學化要求監獄管理人員具備豐富的專業知識，用科學的專業精神履行職責，有效管理監獄各項事務。

2．專業化是社會分工的必然要求。專業化分工協作是提高管理效率的重要方法。現代科技日新月異，社會分工日益精細。監獄作為社會的組成部分，必須依靠一支高素質的專業化的監獄管理人員隊伍。監獄管理人員既要能概覽社會潮流，又要能精通監獄管理的專業知識技能。這是社會發展的要求。

3．專業化是監獄管理人員隊伍分工的必然要求。監獄管理是一個復雜的系統工程，涉及刑罰執行、看守管理、教育改造、生產經營、醫務后勤、心理矯治等各項工作。這些工作之間相互配合，相互促進，從而形成明確的分工體系。各個領域都應該有專業化的管理人員。當前，監獄基層管理人員都是看守、管教、生產一肩挑，忙忙碌碌，難有作為，缺少專業化分工與專業型的“專家”，極不適應監獄工作要求。監獄體制改革后，逐步實現監企分開、監社分開，監獄職能分工將更加清晰，為監獄管理人員專業化提供了組織保證。

4．專業化是監獄管理人員自身進步的必然要求。面對監獄法制化、科學化、社會化的發展趨勢，民警的知識恐慌、能力恐慌日益凸現。對于諸多專業領域的監獄工作，任何人都難以做到樣樣精通，面面俱到。專業化建設重在文化知識、專業知識與業務能力培訓，通過系統的法律基礎知識培訓和專業管理訓練，使監獄管理人員掌握最基本的刑罰執行法律知識，同時精通本崗位的專業知識技能。

（三）監獄管理人員社會化

1．社會化是監獄社會化的需要。監獄社會化最根本的要素在于執法權的社會化配置。公民社會的興起是當代中國最深刻的社會變革。公民社會立基于國家、社會和市場三元互動，鼓勵發展非營利性社會組織，建立政府、市場、社會三足鼎立的公民社會，實現公共管理權力的社會化和多元化。在公民社會中，監獄的權力來源不應是國家的強制力，而是社會成員共同達致的社會契約。監獄不再是政治統治的工具，而是一種社會自我修復的治理結構、一種特殊的公共組織。監獄權力配置由國家一元主體轉向國家與社會、市場組織互動的多元主體。監獄管理人員構成相應變化，擴大為監獄警察、相關社會組織與監獄企業從業人員。

2．社會化是改造服刑人員的需要。監獄社會化已成為學界熱論的課題，政府也在這方面做了許多嘗試。監獄社會化以服刑人員再社會化為根本價值取向，建立社會互動和互信機制，充分利用社會資源，參與監獄行刑事務，最大限度地提高服刑人員再社會化的程度。社會組織以其與生俱來的開放性、中立性、慈善性，更適合擔當教育矯正服刑人員的重任，更利于服刑人員的再社會化。社會組織終將成為監獄的管理主體之一，其從業人員也應是監獄管理人員的組成部分。

3．社會化是職能分工的需要。由于監管、改造、生產三者存在不可調和的矛盾，單一的管理主體無法均衡實現各個目標。在有限理性的作用下，監獄管理人員會做出監管第一、生產第二、改造第三的選擇，有悖于監獄宗旨。解決這個問題就是要進行合理的分工，將三種不同性質的職能分別賦予不同的主體，每一個主體完成一項任務，實現一種目標。這樣既不會自相矛盾，又可以相互監督，有利于監管、改造、生產的共同發展。公民社會的興起為這種職能分工提供了制度基礎。因此，監獄管理人員社會化是監獄管理職能分工的需要。

4．社會化是監獄管理人員自我完善的需要。在長期封閉的工作環境下，監獄管理人員也容易出現“監獄化”傾向，突出表現為思想保守僵化。一個思想僵化的人，不可能突破原有的制度和體系框架，創造性地開展工作。因此，監獄管理人員也需要進行再社會化。有學者用警察社會化的概念提出：警察社會化的內容包括警察基本生存方式和技能社會化、政治社會化、行為社會化、個性和生活目標社會化以及角色社會化等。概括地講，警察社會化就是要行為、思想、價值觀的全面社會化。這些觀點對于監獄管理人員也是適用的。監獄管理人員要成為一名稱職的職業人，首先就要表現為一個完整的社會人。

（四）職業化、專業化、社會化：一個有機的整體

監獄管理人員職業化、專業化、社會化是一個有機的整體，三者相互依賴，相互促進，不可或缺，共同構成現代化的目標體系。職業化是三化建設的基礎。只有按照職業化的要求，才能實現專業化。只有實現了職業化，社會化才能規范推進。專業化是三化建設的核心。實現專業化可以更好地管理監獄事務，贏得公眾的信任與參與，促進社會化與職業化。社會化是三化建設的落腳點。社會化是監獄核心價值的回歸，監獄管理人員的社會化也是監獄管理主體的理性回歸。監獄管理人員的職業化、專業化都要通過社會化來實現。

三、實現監獄管理人員隊伍現代化的路徑

圍繞職業化、專業化、社會化發展目標，打造一支思想可靠、訓練有素、業務精通、執法公正、人民滿意的監獄管理人員隊伍，要大力加強相關法律、組織、文化、制度等建設。

1．完善監獄立法。順應監獄工作發展形勢，特別是監獄社會化趨勢，進一步完善監獄立法。按照科學分類、專業發展、規范管理、適應社會的原則，從社會職能分工入手，實行職位分類，將監獄管理人員職位劃分為看守類、獄政管理類、教育改造類、心理矯治類、獄內偵查類、生產管理類、日常事務類等類別。明確監獄管理人員的性質、定位、職責與構成，明確各類人員之間的協同配合。

2．加強職業培訓。一是加強職業精神培訓，培育職業文化，形成積極向上的從業環境。二是實施精英教育。改變監獄管理人員現有的選拔模式，實行統一公開錄用考試。改進當前警校學生的培養模式，切實把基礎教育與專業教育結合起來，實行高層次的精英教育。三是實施分類教育。建立和完善多級教育培訓體系，根據監獄管理人員崗位類別，分級、分類進行專業教育培訓。根據監獄工作的變化，及時更新知識技能，實現終身教育。

3．實行專業人員聘任制。現階段，應大力培養監獄管理專業人員，充分利用社會人力資源，打破監獄內部繁衍的培養模式，形成合理的隊伍結構。建立監獄公務員聘任制度，對監獄緊缺的專業人員，如心理咨詢師、 教師、經理人等實行聘任制，根據《公務員法》有關規定，公開向社會招聘。

4．培育社會組織和市場組織。政府應在推行改造手段、行刑場所、改造形式社會化的同時，積極鼓勵和引導社會組織參與服刑人員教育，并逐漸使之成為服刑人員教育的主體，實現服刑人員教育主體的社會化。由于歷史與制度原因，我國的社會組織尚未具備完全的自治性，社會組織的發展還依靠外部政策環境的支持。根據這一特點，現實的途徑可采取先行政府主導后放權的推行方式，堅持民間主導與政府主導相結合，引導社會組織健康發展。現階段，應積極推動社會聯合教育，擴大監獄與社會交流，增進社會共識，為社會組織參與監獄事務創造條件。改革監獄企業運行體制，積極推動社會企業參與監獄生產，實現監獄企業資源與管理人員的市場化，培育一批監獄企業職業經理人。

5．健全分類管理體制。在“國家—刑罰、社會—矯正、市場—經濟”的三元體制下，監獄、社會組織、企業分別管理相關人員，但是不能因多頭管理造成人員素質參差不齊。因此，要加強監獄、社會組織、企業的正規化建設，推行監獄管理人員分類管理體制，建立約束激勵機制，保持監獄管理人員隊伍健康發展。

人員管理論文:進城務工人員的管理

摘要:加強進城務工人員的管理是城市和諧文化建設的重要環節。營造關愛進城務工人員的氛圍,健全進城務工人員的管理體系,提高進城務工人員的思想文化基礎,是解決進城務工人員管理問題的有效措施。

關鍵詞:進城;務工人員;管理

進城務工人員是指戶籍和家庭住所地在農村而工作在城市的非長期務工人員。現階段,中國的進城務工人員有上億人,他們是中國工業化、市場化進程中出現的一個特殊群體,是中國現代化建設的一支重要力量。但同時我們也看到,進城務工人員來自農村,文化素質不高,流動性大,又居無定所,生活和工作沒有相對穩定的保障,在就業、工資待遇、子女上學、醫療救治等方面存在許多需要解決的社會問題。進城務工人員管理難度大,權益受侵害維權難,已經對城市文明建設造成嚴重影響。作為城市生活中不可或缺的一個群體,加強進城務工人員的管理,做好進城務工人員的工作,對促進經濟的進一步發展,構建和諧社會具有重要的意義。

一、營造關愛進城務工人員的氛圍

進城務工人員為城市建設作出了巨大貢獻,卻因為種種原因,他們的工作得不到應有的肯定,反而受歧視,成了城市生活中缺少關愛、權益經常受侵害的弱勢群體。這本身是一種社會不公平現象,也必然會延滯城市和諧社會建設的進程。加強進城務工人員的管理,首先要從思想輿論上把進城務工人員真正納入城市生活中來。要營造關愛進城務工人員的和諧氛圍,發揮新聞輿論的宣傳導向和監督作用,大力宣傳黨和國家關于進城務工人員的方針政策和法律法規,宣傳進城務工人員為經濟社會發展作出的重大貢獻,明確他們的重要性、社會地位和作用。要表彰進城務工人員中的先進典型,在人格上尊重進城務工人員,在生活上關心進城務工人員,在道義上幫助進城務工人員,對克扣進城務工人員工資、歧視進城務工人員等現象予以曝光和抨擊。要改變對進城務工人員經濟接納,社會排斥的現象。消除部分城市居民對進城務工人員的歧視心理,營造城市居民與進城務工人員和諧生活的輿論環境,形成全社會尊重進城務工人員、關愛進城務工人員的強大聲勢與良好氛圍。

二、實現進城務工人員與城市居民的平等權

長期以來,中國采用了城市居民和農村居民兩級戶籍管理制度,進城務工人員在許多方面的待遇如社會保障、子女教育、福利政策享受、就業和住房等都和城市居民因戶籍身份的不同而受到歧視。在許多城市都有控制進城務工人員進城落戶的地方政策。雖然在中國法律制度中有明確規定,所有勞動者的經濟、政治地位是平等的,進城務工人員也享有法律規定的一切勞動者權利,然而,因為戶籍的不同,進城務工人員天然就帶有外地人的色彩而不容易被接受。因此需要從制度建設上入手,努力從制度和法規上實現進城務工人員在工作和勞動保護上的平等權。具體做法有:一是適應市場經濟條件下勞動用工的要求,改變現有戶籍管理制度,降低城市戶籍的含金量,使戶籍制度在人員的市場流動性面前更具靈活性,使不同戶籍的人在同一地區工作和生活享有更廣泛的平等性;二是進一步落實社會保障政策,加強政府監管部門的督查力度,使進城務工人員在勞動保護、醫療和社會保障等得到與城市居民一樣的保護;三是進一步健全城市公共服務體系,在城市公共服務的各個方面都應考慮進城務工人員的述求。如在政府的福利政策上和社會救濟上,增加對進城務工人員的關注和投入;在子女教育上,適當調整現行的中小學按學區就學的教育政策,開辦農民工子弟學校,采取措施方便進城務工人員的子女入學等。

三、健全進城務工人員的管理組織

政府是進城務工人員管理和權益保護的主體。政府應逐步把進城務工人員的就業服務、社會保障、住房、子女教育等需求納入城市公共服務的范圍。首先,設立相應的進城務工人員管理與服務機構,具體指導進城務工人員的就業和提供社會服務等,統籌考慮較長期在城市就業、生活和居住的進城務工人員對公共服務的需要,做好與進城務工人員流出地的溝通與協調,做到靜態管理和動態管理相結合,協調解決進城務工人員遇到的困難和問題。

其次,政府有責任組織和引導進城務工人員參加社會與企事業事務管理,安排進城務工人員代表進入黨代會、人代會以及企業職代會、會員代表大會,建立起他們反映意愿的渠道。在入黨、入團、評選勞動模范方面,要將進城務工人員納入視野,逐步提高他們的社會政治地位。

第三,組建進城務工人員工會或支持進城務工人員加入工會組織。根據中國工會有關法律制度規定,企事業單位工作的任何勞動者,都有權利加入工會組織,工會組織也有義務根據《勞動法》有關規定,維護勞動者的權利。工會組織應把進城務工人員最廣泛地組織到工會中來,圍繞進城務工人員的就業待遇、勞動安全等問題,堅持主動、依法、科學維權,在與侵權者進行較量時,對進城務工人員的申訴和要求,工會組織要較真,要積極維護進城務工人員的權益,工會組織應成為進城務工人員的依靠力量。

第四,加強對進城務工人員的權益保護。進城務工人員受自身文化基礎、法律意識和傳統習慣的局限,又身處異地,工作和生活區域流動性大,在權益受侵害時,一般不會向政府行政主管部門訴求,也很少請律師通過司法途徑解決自身權益問題。也有的去尋求新聞輿論監督,新聞輿論監督只有監督權而無處罰

權,且只針對侵權極其惡劣的個案。多數情況下,進城務工人員只好委曲求全,與對方談判私了。進城務工人員本身是弱勢群體,在談判私了中,談判的主體地位很難得到體現,結果自然是進城務工人員的權益受損。對于進城務工人員保護的主要部門——勞動監察大隊,與公安、工商等部門相比,其監察力量不足,勞動監察事后監察多,處罰權限有限。因此,加強對進城務工人員的權益保護,各級政府要改變勞動監察部門人員缺少,裝備落后,執法力度欠缺的局面,加大對勞動監察部門的投入,保證勞動監察部門相應的人力、物力、財力技術等方面的配備。同時,勞動監察隊伍也要不斷提高自身的執法素質和執法能力,努力加大勞動執法力度,在履行勞動監察職能過程中,重心要往前移,堅持事后監督和事前監督相結合,勞動行政監察與群眾監督相結合,加強專項治理和排查工作,督促用人單位嚴格執行《勞動法》等法律法規,嚴厲查處和打擊非法用工、隨意延長工時、克扣工資等行為,以切實保障進城務工人員的權益。對于進城務工人員提起勞動仲裁和法院訴訟難問題,勞動仲裁部門和法院在立案和審理上要給予重視,遵循從快原則,縮短立案、審理、裁決和執行的時間,切實為進城務工人員維權之路開方便之門。

四、提高進城務工人員的思想文化素質

教育向來是管理的一個環節,加強進城務工人員的管理必然要和進城務工人員思想文化教育相結合。進城務工人員來自于農村,大都沒有受過系統的職業培訓,思想文化素質相對較低,多數只能從事一些勞動強度大、技術含量低的簡單勞動,崗位性質多為較短期、臨時性的。目前,對進城務工人員的培訓明顯滯后。在市場化條件下,社會培訓機構一般都是收費培訓,許多成人職業教育和技能培訓對參加培訓人員都有一定的文化技能基礎要求。由于進城務工人員流動性大,工作崗位臨時性質的多,所在企業一般不愿意把培訓經費花在他們身上。專門對進城務工人員的免費培訓渠道還沒有。即便進城務工人員有職業技能培訓的欲望和要求,但由于工作崗位的臨時性和短期性,或因經濟上的困境,往往舍不得投入培訓成本。

隨著城市化進程的加快,市場經濟條件下對勞動者的素質要求也越來越高,進城務工人員也是城市中的一分子,接受文化教育和專門的職業技能培訓,是他們人身的權利的體現。做好進城務工人員的教育培訓工作,是加強進城務工人員管理的有效途徑之一。加強對進城務工人員文化知識和職業技能培訓,提高進城務工人員的文化和技能素質,提高他們的自我權益保護意識、法律知識、城市生活常識等,引導其向有文化、懂技術、會經營的工人發展,獲益的不僅僅是用工單位和進城務工人員自身,進城務工人員整體素質提高對整個社會和城市的發展是有利的,政府也是進城務工人員素質提高的受益主體。同時,通過對進城務工人員的培訓,還可以成為進城務工人員進一步服務于城市,更好地發揮他們在城市建設中的作用打下文化技術基礎。提高進城務工人員的素質,是城市化建設和市場經濟發展的需要,更是建設社會主義和諧社會的需要。

對進城務工人員的培訓和教育不能流于形式,政府應研究進城務工人員的思想訴求,制定進城務工人員的培訓規劃,設立專門針對進城務工人員的經費和培訓項目。在教育和培訓的組織上,充分利用各種社會教育資源開展針對或包含進城務工人員的培訓。一是政府職能部門和社區工作人員對進城務工人員的思想政治工作,要擴大思想政治宣傳教育的覆蓋面和影響力,加強工作的針對性和有效性;二是政府主辦的培訓機構,如人事培訓中心、培訓學校等,要督促他們把進城務工人員的培訓列入工作計劃,經常性地開展一些針對(或包含)進城務工人員的培訓;三是民營培訓機構的培訓,允許民營培訓機構向政府申請進城務工人員培訓經費資助和項目立項,以開展一些專門的技能培訓;四是鼓勵用工單位多開展一些本單位員工(含進城務工人員)的培訓。現代企業的勞動用工身份日趨模糊,員工的整體素質和凝聚力是企業發展的保證。加強對本企業內部各類員工的培訓,符合企業的整體利益。在具體培訓方式上,可以采取就業前上崗培訓、免費技能培訓、鼓勵參加工人夜校和成人學歷教育等。在城市文化設施上,在進城務工人員比較集中的區域和行業,加強文化基礎設施建設,辦好進城務工人員夜校、工地學校、圖書室、文化體育活動室等,提高進城務工人員的技術技能,豐富他們的精神文化生活。

人員管理論文:行政管理人員職業倦怠改善路徑分析

一、高校行政管理人員職業倦怠在工作中的表現

1.缺乏專研上級文件的精神

高等教育正面臨著重大改革,國家不斷出臺新文件、新政策,這要求高校管理人員結合學校實際情況制訂執行性文件或者根據上級變化了的新政策處理學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、領會文件精神、知悉文件規定,對上向領導匯報,明確政策邊界及要求,對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中,卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化,因循守舊,墨守成規,上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果:一是上級文件根本進不了校門,因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神;二是上級文件進了校門,進了機關卻進不了學校下設的學院,因為學院辦公室的工作人員根本不理會機關頒布的文件。

2.不去努力掌握本職工作業務

本職工作業務是做好工作的基石,不了解本職工作涉及的具體情況和相關知識,任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員,對本學院開設的專業、各專業開設的課程、有哪些任課教師,都不熟悉;作為學院的人事干事,對本學院有多少教授、副教授及講師,對本學院的重點專業及優勢學科也都不清楚,等等。

3.缺乏責任心

工作人員在做具體工作時,能躲就躲、能推給別人就推給別人,多干不如少干,少干不如不干。處理具體事務時,不能靜下心來全面考慮事情始末,綜合考量各種因素,提出優良的解決方案;而是淺嘗輒止,草草交稿,事后也不能認真總結處置本事件的工作成效與得失。此外,工作粗糙、不夠細致,也是缺乏責任心的表現,等等。

4.職業道德危機

感覺前途迷茫,職業發展路徑不清晰。領導在時裝模作樣,工作努力;領導不在,要么身在崗而磨洋功,要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事,人心渙散。不滿意現狀,成就感低。

二、高校行政管理人員職業倦怠的成因

1.工作重復性高、瑣碎

與教學科研相比,行政管理工作的特點是重復性高、瑣碎,較大部分的工作就是簡單的重復。比如,招生工作中錄取通知書的發放,一位工作人員在數小時內就要郵寄上百份的錄取通知書,且不允許出任何差錯,這個過程是簡單的機械重復,容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊伍中去,雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次,但是由于這部分人受到過良好的教育,因而對自身的期望值也較高,繁瑣枯燥、重復性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會有差距,為此影響了其工作熱情的發揮。

2.晉升道路狹窄

隨著國家崗位設置文件的頒布實施,各高校大都依事設崗,按崗管理。為此,很多高校取消了行政管理人員的專業技術職務評審資格。而在高校的中層干部競聘中,如教學、科研、研究生、學院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授或者研究員專技職務作為參與競聘的基本條件之一,這無疑阻礙了大部分管理人員的晉升渠道,將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評審資格,也是不兌現待遇。而且由于行政管理人員的工作特點無法出科研成果,很難達到高級職稱評定要求的工作業績,很多人也就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生,雖然具備了初步的科學研究能力,但因不是專職的教學和科研人員,每日困于細致、瑣碎的行政工作,久而久之,心思渙散,難以集中精力做科學研究,因此這些高學歷的人員一旦進入行政崗位,雖然工作多年,但是評定職稱時無業績、無成果。基于此,導致大部分行政管理人員在工作中無目標、無動力、無熱情、無希望,或者消極怠工,或者進入“得過且過”的低效工作狀態。

3.收入偏低

據統計,2011年度北京市職工平均工資為56061元,月平均工資為4672元。對于市屬高校的科員而言,工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水平與進入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質等是不相匹配的。而且首都的物價水平(尤其是房價)較一般地區高出許多,這更從絕對值上降低了高校管理人員的收入水平。此外,由于高校教師、科研人員是主體,工資福利向教師與科研一線傾斜,同樣學歷進入學校的 畢業生,因進入的崗位不同,就會享受不同的支持政策,如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑,工資水平是一個勞動者的價值體現,也是培養職業認同感的重要因素,對于同樣畢業于名校的碩博來說,因崗位不同而收入不同,很容易引起職業倦怠。

4.考核不體現工作業績

目前,高校考核從人員類別上分為專業技術人員的考核和管理(服務)人員的考核兩類。對于管理人員的考核,在現行崗位聘任制下,雖然有明確的崗位說明書及崗位要求,但是由于工作分析不到位,崗位設置不夠合理,由此確定的崗位職責及績效指標不合實際,也缺乏有效管控,導致難以進行真正地以《聘任合同書》為內容的考核。現狀基本是由領導綜合考慮年齡資歷等因素進行平衡協調,使年度考核評優“輪流坐莊”。這嚴重打消了優秀管理骨干的積極性,是職業倦怠的重要誘因。

三、高校行政管理人員改進職業倦怠的措施

1.領導要重視行政管理人員的隊伍建設

高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分,管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學目標、辦學思路的實現和辦學效率與辦學能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運營能力和創新能力影響著高校的生存和發展。因此,高校資源及政策只可適當向教學、科研一線傾斜,要充分重視管理人員的隊伍建設。這就要求領導在做決策時,要綜合考量管理隊伍現狀,在職位晉升、工資福利、培訓發展、內外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設和發展,達到思想上和實踐上的雙重重視。

2.加強績效考評,充分發揮年度考核的激勵作用

績效考評是人力資源管理的常規手段,通過它可以發現優秀的員工、合格的員工與不稱職的員工,最終達到“促進、改善、提高”之目的。目前,根據《關于印發的通知》(京人發〔2005〕103號)規定,北京高校對工作人員考核的內容分為“品德、能力、知識、業績”四個方面,考核程序一般概括為個人述職、群眾評議、領導決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評議,導致職工根本無法表達自己對同事的真實評價,一般簡單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點,一名優秀的管理人員的工作業績(含努力專研業務而制訂的政策、工作效率高、服務態度好、勤勉盡責帶來服務對象對部門的優良評價等)很難在此種考評形式下得以體現。為此,要運用“平衡計分卡”的相關理論,使用“領導評價”、“服務對象評價”、“日常溝通部門評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工,達到比較客觀、真實地反應員工一年工作的目的。另外,也要注意考評結果的使用,綜合運用精神和物質兩方面的獎勵,激勵員工。

3.適度崗位交流,加強培訓

研究表明,崗位交流可消除員工的職業倦怠。一方面,員工新到一個部門,接觸新環境、新的工作,勢必要投入身心,努力掌握本部門涉及的政策文件及相關業務;另一方面,新的領導與新領導的風格,新的日常溝通協調部門及工作關系,都有助于消除員工的疲憊感,激發工作熱情。為此,對于政策性弱、歷史牽連性低的崗位(高校大多管理崗位屬于此類),在滿1至2個聘期后,可以考慮崗位交流,這也有助于培養鍛煉員工,提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強的崗位,要對員工加強培訓,比如采取校際交流、外出參加相關學術會議及培訓班等,開拓他們的視野,這不但有利于提高他們的管理水平,也有利于緩解身心、恢復工作熱情。

4.營造和諧辦公室文化,創建積極寬松的工作環境

辦公室文化及工作環境對人的身心的影響巨大。激發員工工作熱情的不只是事業,情感也起到十分重要的作用。人與人之間如能達到信任、理解與支持,自然就會產生一種互相眷戀的感覺,就會產生互相配合、共克艱難、共承壓力之心。因此,作為領導要了解下屬、關心下屬、信任下屬;作為下屬要體諒領導、相信領導、配合領導;作為同事,要相互支持、理解與幫襯,由此凝聚成一種良好的辦公室生態,這也是消除職業倦怠的一劑良方。

人員管理論文:事業單位編外人員管理存在問題及對策

摘要:隨著事業單位人事制度改革不斷深化,事業單位在用人制度上逐步多元化,編外人員成為事業單位用工的主體之一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題,提出了編外人員管理的思路和對策。

關鍵詞:事業單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入,事業單位人事制度改革不斷深化,事業單位在用人制度上逐步多元化,編外人員成為其用工的主體之一。但是,編外人員隊伍不穩定,缺乏有效的管理機制,沒有統一的管理辦法,待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定,事業單位編外人員的管理問題已不容忽視,這需要勞資雙方的共同努力,轉變觀念,切實履行自己的職責,維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業單位中,由于編制的控制,招收錄用在編工作人員速度放緩,隨著老同志退休,空崗現象越來越突出,一些特殊崗位如保潔、廚師等,編內人員不愿意干,或者有情緒。

相對而言,編外人員好用,“聽話”,工資又低,可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理,僅僅限于發發工資,編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實,勞資雙方彼此心照不宣,你付出勞動,我付工資,僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的,未履行正常的招聘程序,有的甚至只是口頭協議;有的編~'I-A員是年齡偏大,已達到退休年齡,在用工方面雙方都存在著極大的風險,一旦發生工傷等事故,編外人員相關權益得不到保障,單位也喊冤叫屈。另一方面,單位對編外人員用工隨意性大,有的基層單位不具備用工資格,但由于工作需耍,不與主管部門匯報或溝通,自行招用臨時工,而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的,是通過節約經費用來支付工資,與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛,用工主體就發生了變化,主管部門陷入被動局面。

二、事業單位編外人員規范管理辦法。

1.嚴格控制編外用工數量。其實,有的單位編內人員數量充足,完全可以通過轉崗培訓達到要求,但是由于管理者及編內人員的觀念問題,不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作;確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則,嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員,確因工作需要使用編外人員的,應向上級組織提出書面申請,申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照公開、平等、競爭、擇優“的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司,由勞務派遣公司根據用人單位的需求,全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務,并與員工簽訂勞動合同,這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業”管人不用 ’,用人單位“用人不管 ‘。它的優點:一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系,不必增加專門的管理人員或機構,所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務派遣用人形式,用人進出靈活,不受編制限制,人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理,事業單位可以根據工作需要,隨時增減人員,用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系,它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系,這樣,事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生,從而省卻事業單位的管理精力,編外人員的相關利益也得到了應有的保障,達到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設。把編Z]hA員視為職工隊伍不可或缺的一部分,充分尊重他們的權利,鼓勵他們為單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員,設身處地地為他們著想,盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時,要關心他們的成長進步,對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的職工,要積極為他們的成長成才創造條件,鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓,不斷提高他們的知識水平和業務能力,為更好地開展工作創造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源,整合組織資源,使之成為一個整體,服務于單位戰略目標。加強文化建設,既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實,也是單位事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理,把單位文化滲透到編外人員中去,讓編外人員感覺到組織的溫暖,增強成為單位成員的自豪感和責任感,自覺維護單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設,更大程度地發揮每一個編外人員的主觀能動性,為全面完成各項工作任務提供強有力的思想基礎、精神動力和智力支持,進一步促進備項單位事業的全面發展。