序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇學校管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

學校管理論文:學校管理工作中心理方法的應用

心理方法是管理者有效工作的法寶。在學校管理工作中，運用心理方法，能得到各層次各類型人員的接受，并贏得支持與合作；能減少工作障礙，化解矛盾，提高工作效率；能創造寬松、愉悅的工作環境和心境，調動群眾的工作積極性，進而提高管理水平。 一、通過心理接觸，增進領導與教職工的理解與信任

1．把握教師的個體心理活動特點

心理接觸意味著人與人之間的相互接受，將對方看作是值得尊敬、關心和真誠合作的朋友。學校領導要利用觀察、談心、參加娛樂活動等形式，深入到教師中，多傾聽他們的意見和呼聲，了解他們的想法，把握他們的個體心理活動特點。對他們思想傾向的肯定與否定，都采用和善友好的態度來表達；對他們個人的習慣、特長、愿望、興趣愛好等表示心中有數和尊重，并給其創造發展的機會。在與教職工談話時，表現出一種友好的態度，教職工就會立刻感到自己受到了真正的重視，從而達到心理接觸的目的，取得教師對自己的信任。

2．迂回心理接觸，贏得教師的理解與信任

談心是思想工作的傳統模式。原沒有較多思想溝通的雙方都可能對正式的談心有心理障礙，很難潛心入境，缺乏真誠，雙方感情投入慢、投入少，甚至有人會產生抵觸情緒。實踐證明，在談心條件尚不成熟，即雙方心理溝通少，心理生疏度大的時候，利用迂回方法與教師進行心理接觸，可能更奏效。迂回心理接觸方法的最好形式是暗示。在工作過程中，領導者首先要在群眾心目中形成非權力影響力，即讓他們了解你的德才學識，在工作上肯定你，在情感上接受你，感覺到你對角色的適應，感覺到你對工作真誠投入而值得信賴，值得尊重。當他自覺創造輿論時，說明你在他面前的客觀行為已經引起心理共鳴，談心的條件便成熟了，這才可能進一步有更深的心理接觸，互通思想，贏得理解與支持。迂回心理接觸的過程中，尤其要注意利用交叉的多向的信息傳遞渠道。間接表達你對教師專業素質、勝任工作的能力的信任，以及對其優點、特長的贊賞。切不可在他們面前任意詆毀別人，同時還要相信同事不會做出任何可能損害自己威信和利益的事情。這是一種工作策略，決不是順情說好話的“好好主義”的表現。

3．把握群體心理活動特點，接受非正式組織

一個領導干部是否有胸懷，是否與群眾心理相容，還表現在他是否接受或有能力面對各種非正式組織。抵制任何非正式組織的存在，斥之為搞小團體主義、搞幫派、風氣不正……這似乎成為一些干部的思維定勢。這個事實反映有些干部思想僵化、教條，不懂管理科學，無領導胸懷，心理相容能力差。非正式組織是指組織成員在工作過程中，由于抱有共同的情感而形成的非正式團體。它的產生是以情感為基礎的，其形成有志向性、興趣性、情緒性、社交性、利害性等因素的影響。其特點是領袖人物的自然形成和不確定性，共同目標的不自覺性，成員形成與變動的不固定性。由于組織離不開人和人的活動，因此，在正式組織之中都有各種形式的非正式組織存在，二者常常相伴而存，相促而生。在管理上，不可以忽視非正式組織的作用。作為正式組織的領導者要重視它、正確對待它，了解這個群體心理，把握這個群體的心理傾向，因勢利導，化弊為利，加以利用，使其更好地為實現正式組織目標服務。

二、講究管理方法，保證學校團體的心理相容

1．正確用權，使群眾與領導者心理相容

領導是一個人向其他人施加影響的過程。領導者之所以能夠實現領導，其基礎是權威。正式權威是由上級任命的法定的地位和權力；非正式權威是指不依靠上級任命而靠領導者自身在群眾中的威望而產生的影響力。在某種意義上說，非正式權威比正式權威更重要。因為對被領導者來說，前者是自愿的，而后者則往往是強制的。學校領導者要樹立自身的權威，做到與群眾心理相容，首先應樹立服務的思想。服務的思想是領導者獲得被領導者信任與支持的主要源泉之一，是領導者增強影響力的催化劑。在服務過程中，通過心理接觸，用自己的思想品德、工作作風、人格修養等方面的優良品質感化教職工，你便獲得了實現領導的可能。其次，要盡責任，這是影響領導者權威的重要因素。要擺正責任與權力的關系，事實上責任比權力更重要。任何一位領導，當你面對群眾只要權力而不盡責任、不負責任或怕負責任時，群眾在心理上就不會接受你，你在他心目中也就不再是領導。第三是要正確行使職權。任何有職不管事，沒有職務反而有權，以及“越權”、“專權”行為，都是不能正確使用職權的表現。由此造成組織成員不聽從你的領導，你也就沒有領導權威，就不能與教職工心理相容，順利合作。

2．合理分權，使領導之間、教師之間心理相容

分權是一種職權分散化的政策。分權不當會造成領導之間的心理不相容。產生矛盾和內耗，從而影響集體的戰斗力。在學校管理實踐中，常常有類似的問題發生：校長分派主管后勤的副校長去管招生與教學，而后勤工作由校長包攬，這就造成主管教學副校長與主管后勤副校長之間的矛盾；校長大權獨攬或越級分權，該與主管副校長商量的則不去商量，或直接委派普通教員去主管學校行政管理等，這就會造成有的副校長與校長之間的矛盾。這些矛盾的產生，對學校整體工作來講其后果不堪設想。校長只有合理地分權，才會使領導者之間關系融恰，心理相容，密切配合，提高整體管理水平。學校領導的工作分工也必須照顧到每個教師的實際情況。了解每個人在知識、能力及其興趣愛好方面的差異，分工以揚其長，避其短為原則，把教職工各種各樣的個體潛力聯合起來，讓他們人盡其才，相互補足，進而形成一個統一、諧調的整體。如果領導者分工不當，在分工過程中過分贊賞一個教師的特長，過分貶低另一個教師的短處，在心理上都是忌諱的，它容易使學校出現分裂因素，容易引起教師的心理挫傷，使教師在不順的心境中工作，引起新的人際矛盾，使教師間由于被信任程度的差別而心理互不相容，降低工作效率。

3．促進溝通，使學校所有成員間及學校與社會間都能心理相容

無論是人際溝通、信息溝通還是組織溝通都是將一個有“意義”的內容，由一方傳遞給另一方，其目的在于使雙方彼此之間的相互理解。學校組織系統的各項工作是交錯復雜的，學校中每一位教職工的價值觀、成就動機和工作目標也是不相同的。在學校的多層次、多個子系統的管理組織中，難免由于群體間相對閉鎖而引起矛盾。因此，學校領導應努力促進學校內部的意見溝通，使各層管理者能理解校長的意圖，使每一位教職工能了解學校的工作目標，以齊心協力，行動一致地去實現共同的教育、教學目的。在實踐中，學校管理者常采用以下溝通方式：建立教代會例會制度，加強領導與教職工的意見溝通；堅持年級

主任與教研組長同時參加的教學管理工作例會制度，實現在教學管理思路上的管理者群體的正式組織溝通；允許與正確對待非正式組織溝通；堅持每周一次的校務會議制度，實現領導者之間的對于組織目標、工作計劃進行的平行溝通。總之，溝通心理方法是管理者有效工作的法寶。在學校管理工作中，運用心理方法，能得到各層次各類型人員的接受，并贏得支持與合作；能減少工作障礙，化解矛盾，提高工作效率；能創造寬松、愉悅的工作環境和心境，調動群眾的工作積極性，進而提高管理水平。

一、通過心理接觸，增進領導與教職工的理解與信任

1．把握教師的個體心理活動特點

心理接觸意味著人與人之間的相互接受，將對方看作是值得尊敬、關心和真誠合作的朋友。學校領導要利用觀察、談心、參加娛樂活動等形式，深入到教師中，多傾聽他們的意見和呼聲，了解他們的想法，把握他們的個體心理活動特點。對他們思想傾向的肯定與否定，都采用和善友好的態度來表達；對他們個人的習慣、特長、愿望、興趣愛好等表示心中有數和尊重，并給其創造發展的機會。在與教職工談話時，表現出一種友好的態度，教職工就會立刻感到自己受到了真正的重視，從而達到心理接觸的目的，取得教師對自己的信任。

2．迂回心理接觸，贏得教師的理解與信任

談心是思想工作的傳統模式。原沒有較多思想溝通的雙方都可能對正式的談心有心理障礙，很難潛心入境，缺乏真誠，雙方感情投入慢、投入少，甚至有人會產生抵觸情緒。實踐證明，在談心條件尚不成熟，即雙方心理溝通少，心理生疏度大的時候，利用迂回方法與教師進行心理接觸，可能更奏效。迂回心理接觸方法的最好形式是暗示。在工作過程中，領導者首先要在群眾心目中形成非權力影響力，即讓他們了解你的德才學識，在工作上肯定你，在情感上接受你，感覺到你對角色的適應，感覺到你對工作真誠投入而值得信賴，值得尊重。當他自覺創造輿論時，說明你在他面前的客觀行為已經引起心理共鳴，談心的條件便成熟了，這才可能進一步有更深的心理接觸，互通思想，贏得理解與支持。迂回心理接觸的過程中，尤其要注意利用交叉的多向的信息傳遞渠道。間接表達你對教師專業素質、勝任工作的能力的信任，以及對其優點、特長的贊賞。切不可在他們面前任意詆毀別人，同時還要相信同事不會做出任何可能損害自己威信和利益的事情。這是一種工作策略，決不是順情說好話的“好好主義”的表現。

3．把握群體心理活動特點，接受非正式組織

一個領導干部是否有胸懷，是否與群眾心理相容，還表現在他是否接受或有能力面對各種非正式組織。抵制任何非正式組織的存在，斥之為搞小團體主義、搞幫派、風氣不正……這似乎成為一些干部的思維定勢。這個事實反映有些干部思想僵化、教條，不懂管理科學，無領導胸懷，心理相容能力差。非正式組織是指組織成員在工作過程中，由于抱有共同的情感而形成的非正式團體。它的產生是以情感為基礎的，其形成有志向性、興趣性、情緒性、社交性、利害性等因素的影響。其特點是領袖人物的自然形成和不確定性，共同目標的不自覺性，成員形成與變動的不固定性。由于組織離不開人和人的活動，因此，在正式組織之中都有各種形式的非正式組織存在，二者常常相伴而存，相促而生。在管理上，不可以忽視非正式組織的作用。作為正式組織的領導者要重視它、正確對待它，了解這個群體心理，把握這個群體的心理傾向，因勢利導，化弊為利，加以利用，使其更好地為實現正式組織目標服務。

二、講究管理方法，保證學校團體的心理相容

1．正確用權，使群眾與領導者心理相容

領導是一個人向其他人施加影響的過程。領導者之所以能夠實現領導，其基礎是權威。正式權威是由上級任命的法定的地位和權力；非正式權威是指不依靠上級任命而靠領導者自身在群眾中的威望而產生的影響力。在某種意義上說，非正式權威比正式權威更重要。因為對被領導者來說，前者是自愿的，而后者則往往是強制的。學校領導者要樹立自身的權威，做到與群眾心理相容，首先應樹立服務的思想。服務的思想是領導者獲得被領導者信任與支持的主要源泉之一，是領導者增強影響力的催化劑。在服務過程中，通過心理接觸，用自己的思想品德、工作作風、人格修養等方面的優良品質感化教職工，你便獲得了實現領導的可能。其次，要盡責任，這是影響領導者權威的重要因素。要擺正責任與權力的關系，事實上責任比權力更重要。任何一位領導，當你面對群眾只要權力而不盡責任、不負責任或怕負責任時，群眾在心理上就不會接受你，你在他心目中也就不再是領導。第三是要正確行使職權。任何有職不管事，沒有職務反而有權，以及“越權”、“專權”行為，都是不能正確使用職權的表現。由此造成組織成員不聽從你的領導，你也就沒有領導權威，就不能與教職工心理相容，順利合作。

2．合理分權，使領導之間、教師之間心理相容

分權是一種職權分散化的政策。分權不當會造成領導之間的心理不相容。產生矛盾和內耗，從而影響集體的戰斗力。在學校管理實踐中，常常有類似的問題發生：校長分派主管后勤的副校長去管招生與教學，而后勤工作由校長包攬，這就造成主管教學副校長與主管后勤副校長之間的矛盾；校長大權獨攬或越級分權，該與主管副校長商量的則不去商量，或直接委派普通教員去主管學校行政管理等，這就會造成有的副校長與校長之間的矛盾。這些矛盾的產生，對學校整體工作來講其后果不堪設想。校長只有合理地分權，才會使領導者之間關系融恰，心理相容，密切配合，提高整體管理水平。學校領導的工作分工也必須照顧到每個教師的實際情況。了解每個人在知識、能力及其興趣愛好方面的差異，分工以揚其長，避其短為原則，把教職工各種各樣的個體潛力聯合起來，讓他們人盡其才，相互補足，進而形成一個統一、諧調的整體。如果領導者分工不當，在分工過程中過分贊賞一個教師的特長，過分貶低另一個教師的短處，在心理上都是忌諱的，它容易使學校出現分裂因素，容易引起教師的心理挫傷，使教師在不順的心境中工作，引起新的人際矛盾，使教師間由于被信任程度的差別而心理互不相容，降低工作效率。

3．促進溝通，使學校所有成員間及學校與社會間都能心理相容

無論是人際溝通、信息溝通還是組織溝通都是將一個有“意義”的內容，由一方傳遞給另一方，其目的在于使雙方彼此之間的相互理解。學校組織系統的各項工作是交錯復雜的，學校中每一位教職工的價值觀、成就動機和工作目標也是不相同的。在學校的多層次、多個子系統的管理組織中，難免由于群體間相對閉鎖而引起矛盾。因此，學校領導應努力促進學校內部的意見溝通，使各層管理者能理解校長的意圖，使每一位教職工能了解學校的工作目標，以齊心協力，行動一致地去實現共同的教育、教學目的。在實踐中，學校管理者常采用以下溝通方式：建立教代會例會制度，加強領導與教職工的意見溝通；堅持年級主任與教研組長同時參加的教學管理工作例會制度，實現在教學管理思路上的管理者群體的正式組織溝通；允許與正確對待非正式組織溝通；堅持每周一次的校務會議制度，實現領導者之間的對于組織目標、工作計劃進行的平行溝通。

總之，溝通渠道暢通，可以使學校領導之間、領導與教職工之間、教職工之間相互增進了解和理解，達到統一認識，統一步調，相互協作；增強學校的凝聚力，減少隔閡，消除誤會，化解矛盾，激勵士氣，通力合作，實現辦學目標。一個組織與外部環境的溝通也很重要，渠道與形式更是多方面的。就學校而言，

學生的背后是一個大社會。學校直接面對的是不同層次、不同職業、不同觀念的眾多家長，這個群體對社會角色有最大的包容性。所以學校與家長的溝通不僅對學校實現辦學目標、培養合格人才有意義，而且也對學校的生存與發展有重大的影響。學校與家長的溝通主要有面談與筆談兩種形式。及時與家長溝通的目的在于贏得家長對學校的了解、理解和支持，利于家長參與對學生的教育過程，利于學校端正辦學方向，利于改善學校辦學條件，利于為學生創造良好的教育環境。學校每學期一次的家長問卷，就使管理者從中發現教學中的問題，并爭得調整改進意見，使工作更主動、更有的放矢，得到更多人的理解與支持。可見，溝通可以使學校所有成員間、學校與社會間心理相容，以推動我們的工作順利展開。渠道暢通，可以使學校領導之間、領導與教職工之間、教職工之間相互增進了解和理解，達到統一認識，統一步調，相互協作；增強學校的凝聚力，減少隔閡，消除誤會，化解矛盾，激勵士氣，通力合作，實現辦學目標。一個組織與外部環境的溝通也很重要，渠道與形式更是多方面的。就學校而言，學生的背后是一個大社會。學校直接面對的是不同層次、不同職業、不同觀念的眾多家長，這個群體對社會角色有最大的包容性。所以學校與家長的溝通不僅對學校實現辦學目標、培養合格人才有意義，而且也對學校的生存與發展有重大的影響。學校與家長的溝通主要有面談與筆談兩種形式。及時與家長溝通的目的在于贏得家長對學校的了解、理解和支持，利于家長參與對學生的教育過程，利于學校端正辦學方向，利于改善學校辦學條件，利于為學生創造良好的教育環境。學校每學期一次的家長問卷，就使管理者從中發現教學中的問題，并爭得調整改進意見，使工作更主動、更有的放矢，得到更多人的理解與支持。可見，溝通可以使學校所有成員間、學校與社會間心理相容，以推動我們的工作順利展開。

學校管理論文:西部地區農村學校管理的問題與對策

摘要:西部地區農村學校管理的諸多問題讓教育者深思:思考一條適合西部農村學校管理的可行路子,是解決當前學校管理問題的關鍵。

關鍵詞:管理者;管理者培訓;管理模式;學生德育;激勵機制

“經濟要發展,教育要先行”,這是改革開放以來被人們公認的道理。但在改革開放不斷深入、經濟建設成績顯著、新課程理念不斷唱響的今天,我們西部地區農村學校管理還不能順應時代需要,跟不上現代化建設的步伐。教育管理中的許多問題讓人深思:走一條適合西部農村的學校管理之路,方能推進農村學校教育現代化的進程,促進教育的改革和發展,促進教育機制的完善與創新。這也是探索農村學校管理問題的積極意義所在。

一、西部農村學校管理存在的問題簡述

在新的歷史時期,社會有識之士不斷呼吁學校管理要用企業的運作方式來辦學,要確立特色品牌的經營理念,要確立質量至上的學校管理理念,但西部廣大農村學校,由于經濟的滯后,思想觀念的落后,學校管理往往跟不上時代的要求。學校管理的問題集中表現在:管理理念落后跟不上時代要求;無品牌學校意識,學校品位提不高;管理滯后導致教學質量的滑坡;領導素質和意識的落伍導致教師隊伍的渙散;大多數中小學生德育的下降。

西部農村學校管理中的許多問題折射出當前的教育形態,每一處管理的失誤都值得每一個教育工作者深思。農村學校管理如此,實在令人擔憂。教學管理的滯后,教學質量的下降,使得許多學校聲望一落千丈。其癥結何在?

二、問題的原因分析

(一)、管理者的因素

1、管理者的懶散偏安,辦學態度消極,管理松散

有句關于管理的名言說“態度決定一切”,現在看來這話在教育管理中確有很大的作用和影響。單位領導者對任何事情若能積極地面對和處理,雖不能肯定結果會有大的收獲,但至少會有某個局部的成功。學校管理是一個長期復雜的工作,短時間內是很難看見成效的,若能取得某個局部的成功,離成功也就接近了一步,也能證實辦學者、管理者的工作是積極的、成功的。學校管理者指以校長為中心的管理群,其中校長的作用尤其重要。假若學校管理者消極怠惰,守株待兔,不居安思危,未意識到信息時代的競爭壓力,未認識到學校辦學企業化模式的逐漸推行和不斷深入,而采取“當日和尚撞日鐘”的工作態度,抱著“天高皇帝遠”的幻想度日,必將導致學校管理的松散,導致管理效果的滑坡。

一個學校的管理者(校長),代表了整個學校的形象,是十幾位、幾十位教師,幾百名甚至上千名學生的“領頭人”,他對人對事的態度必定影響整個團隊的生活面貌。領導的懶散偏安,必將使教師團隊變得自由散漫,使制度執行不力,團隊協作不當,也必定導致學生隊伍混亂無章,不服管束。很多學校學生常有打架斗毆、破壞公物等不良現象,原因也在于此。

2、農村學校領導年齡結構高齡化

農村學校領導年齡結構高齡化導致管理思想的落后,加之當前農村大多教師屬于接受過新思想和新教育的大中專畢業生,學校年齡結構年輕化趨勢明顯,由于年齡的因素,使得許多學校領導與教師在合作過程中隱藏著一條“不可逾越的鴻溝”。

3、對制度的執行

作為學校管理者,未帶頭執行制度,搞特殊化。有的學校領導在工作中自己首先凌駕于制度之上,將制度變為可有可無的東西,認為“學校大事小事我說了算”,久而久之,教師們就跟著仿效,致使領導無可奈何。許多學校期初管理比較正常,而中途散漫,結尾混亂的局面就是制度執行不力造成的。

領導執行制度不嚴。有的學校領導在處理事情,執行制度的時候看人說話,“吃得定”就罰,“吃不定”就算,“不知底細”就睜一只眼閉一只眼。

4、工作的原則性

原則性不強或無原則是導致管理混亂,進而導致團隊無組織、無紀律的一大因素。堅持原則就是不一曝十寒,就是堅持制度的公平性、權威性。有原則的領導是受人敬畏的,他必能使公道留于人心。

5、辦學的品牌意識和理念

21世紀,人類教育面臨許多新的問題、困惑、抉擇,同時也面臨著機遇與挑戰。(1)西部地區教育如何在競爭日益激烈的社會站住腳,關鍵在品牌學校的打造。但學校管理者思想落后,無品牌意識,也不注重學校品位的提升,必定使西部教育止步不前,改革步履艱難。

(二)、制度的因素

如果說思想是影響人、團結人的隱性武器,那么制度則是制約人、控制人的顯性武器,制度大至國家小到集體都是不可或缺的。許多學校管理的失誤就與制度的執行有很大關系。

管理是一門藝術。采取“弟兄場合”的“江湖”似的管理,缺少永恒的生命力,這種管理不會長久;靠情感感化、靠拉攏人心來管理人終究會給人落下笑柄。因為靠“弟兄給面子”撐不起管理者的自信,體現不了管理者的能力,“日久見人心”,再好的“弟兄”也不會屈從于一個無能者的說教。正確、科學的方法是用制度管理人。

當前,許多學校存在的問題是原有的制度不完善,已有的制度不執行,或者執行制度一曝十寒。如考勤制度、例會制度、工作制度,這些大的制度已經比較完備,但有教師遲到、早退、缺曠學校領導卻不嚴格按制度執行懲罰,就會給教師們造成這樣的印象:開會來早來遲一個樣,有無制度一個樣。如果教師上不上課一個樣,上課遲到、早退,或站課、混課和認真負責無區別,一樣拿相同的工資,一樣獲領導獎勵那么,教育的公平度在哪?誰來維護教育的公平?這樣,藐視制度,無視制度之風盛行,必將使管理混亂,最終導致無法管理。

此外,對教師教學行為與教學績效、對學生學習行為與學習結果的評價無相關制度,也就無法激勵競爭,無法促進管理的完善。

(三)過程管理與細節

過程管理的關鍵在于對細節的重視和關注。學校管理是一種細枝末節多而煩瑣的工作,每個細節都牽連著學校管理目標的實現。“一滴水可以折射太陽的光芒,一個細節可以彰顯事物的全貌”、“過程展現結果,細節彰顯成功”——這是新時代學校管理的被公認的名言。抓細節,是 矯正學校不良現象,走出管理誤區的一大舉措。例如,對班級的、個人的不良風氣、習慣的強化矯正要納入學校教學活動和管理工作的重點常抓常管,做到抓一次改一回,抓一個變一個,不能放任自流,任其發展。抓管的結果是學生身上的壞習慣越來越少,放任的結果是積習難改,加重今后工作的難度。事實證明,管理得法的班級,學生文明程度就高,德育也優先得到發展,班風學風好,教學質量也高;管理失當則滯后教育教學的發展。

又如,學校衛生、日常檢查、領導值周、安全值周、財產保護等常規工作要日日抓,時時抓。學校管理的主要對象是少數的教師和多數的學生,常規如果虎頭蛇尾,教師就會懶散,學生就連已養成的好習慣也會變糟。例如,有的學校在打掃衛生方面每個星期都下大了力氣打掃,但學校環境多半時間是亂糟糟的,校園衛生死角較多,班級視覺污染不少,究其原因在于平時對學生的教育和習慣強化方面做得不夠(如教育學生愛惜勞動成果,培養學生環保意識及對亂扔亂畫現象的處理),沒有時時處處抓管,沒有運用好全體教師的力量抓管,沒有動員好學生中的積極分子抓管,沒有對可能發生在學生身上的不良細節加以重視并及時矯正。

(四)德育工作因素

當今時代經濟迅猛增長和多元文化并行沖擊,使得很多學生的思想受到猛烈的沖擊,而教育則是主導學生“成為合格建設者”和“成為誰的建設者”這一方向性問題關鍵所在。然而在學校大力宣傳狠抓安全的今天,我們的許多做法都體現為“德育第二位”,這種做法是偏離教育方向的,安全只是保障,而德育始終是整個社會教育工作的方向,永遠是“第一位”的。許多學校在管理中首先怕的是“出事”,領導怕的是“責任”,殊不知在我們怕這怕那的時候,更大的教育問題表現出來了,那就是學生道德的缺失,我們保證了學校和學生的安全,保住了個別領導的地位卻失去了最寶貴的財富。很多學校幾年來從不搞德育考評,導致了學生壞行為、壞習慣的滋長,很多老師則“嗚呼哀哉”似的悲觀——“今天的學生難教了”,于是主張將某某某某最“混”學生的開除,想殺雞儆猴,卻不知其他表面看起來乖巧的學生早已深受其害,于是更多教育的弊端暴露出來,很多所謂的教育專家也站出來說教,結果還是不容樂觀。

黨中央在《加強和改進未成年人思想道德建設實施綱要》中將德育再次放到教育工作的首位,要求各級政府、教育部門、各個學校要采取有力措施保障德育工作的開展。而西部很多學校沒建學生德育檔案,連每月的德育考評都沒有,班主任和班委會也沒有作好學生好人好事和不良現象的記錄,這就不便于有依有據地評價學生。把德育當重點來抓,就是要將德育分數放在評價和衡量學生的第一位,而學科成績和其他只是第二位,要有專門的德育課程,對學生作好愛國主義教育、勞動教育、環境與法制教育等。

(五)社會力量的因素

學校管理還牽涉校園周邊的狀況,用好周邊力量,對學校管理的的成功起著舉足輕重的作用。當前,很多學校因受各方面工作的影響,未與家長委員會及其他社會組織聯系,學校管理自行其是,久之,就會遭到一些社會力量的疏遠,學校管理就得不到更多人的支持。尤其農村學校,其管理的復雜性就在于要處理好與周邊居民的關系,這樣他們會把看到的、聽到的關于學生的信息及時反饋給學校,也愿意協助學校抓好周邊環境的創建,這也是提高學校威望的重要途徑。因此,用好當地社會力量,發揮好當地權威人士的作用對學校管理大有助益。

三、解決管理問題的對策

結合西部經濟逐步發展,但其優勢明顯低于沿海城市,尤其農村經濟發展緩慢的背景,西部地區農村學校管理應該本著實事求是的原則,思考解決問題的策略。

(一)管理者培訓

當前,國家教育部和各級政府部門提出“辦好每一所學校,選好每一位校長”的決策就足以印證學校管理者在教育管理中的重要性。目前許多省、地、市教育部門對城區、農村各中小學校長作校長培訓,充分證實了國家對學校管理的重視,也真正將管理者的作用提到一個高度。對中小學校長的培訓從業務技能、個人形象、社會交際、待人接物、言行舉止等方面著手,因為一個學校管理者他的每一言每一行都會影響他的團隊。大而言之,可以說,學校管理者的精神面貌、工作態度決定了整個師生團隊的精神。

加強對西部地區農村學校管理者(主要是中小學校長)的培訓,是基于管理群平均年齡結構偏高,思想老化、保守,管理水平普遍較低,難出績效的現狀而作出的策略。基礎教育改革呼喚高素質的校長隊伍,而校長培訓是促進校長專業成長、提升校長隊伍素質的重要途徑。(2)培訓一支合格的校長隊伍對改變西部農村落后的教育面貌有很重要的意義。畢節市07年度就組織過這樣的培訓,這充分說明西部地區已經開始重視對學校管理者素質的提高,培訓的成功經驗充分表明:探索一條適合西部農村學校管理之路,尋找校長培訓的可借鑒模式,對提高校長崗位能力、提高校長駕馭各項工作的水平及提升辦學品位均有很大的作用。(3)

校長培訓解決“需要什么樣的管理者”的問題,因為有什么樣的管理者就有什么樣的學校和團隊,這一點非常重要。培訓適合西部實際需要的校長可采用如下模式。

1、以課題為中心的研修模式

這種模式是指在培訓中選擇恰當的課題,讓參訓者通過自學自悟、查閱資料、借鑒成果、同伴互助等學習方式進行研究,從而提高校長的理論研究水平。圍繞西部農村教育的特點可以設計這些課題:校長的業務素質、管理與教學的關系、貧困地區學生的思想教育、改變家長的落后思想、農村教育弊端等等。通過研究 ,真正使參訓者認識西部教育、了解農村教育,為他們在以后工作中正常有效地管理并設計品牌學校的思路作好理論鋪墊。

2、現場診斷模式

這種模式主要訓練管理者處理突發事件的能力,如模擬學生安全事故現場、教師體罰學生現場、家長與教師糾紛的現場、學生違紀違規現場等,讓參訓校長臨時診斷并做出處理,將培訓理論與實踐有機地結合起來。

3、學習——實踐體驗——反思重建模式

通過學習先進的教育理念,改變固有觀念和落后思想,然后讓參訓者在實踐中體驗、檢驗,讓其尋找理論與實際管理的契合點,最后通過反思,構建新的管理理念和辦學理念。這樣便于給管理者創辦特色學校、推進教育改革提供經驗和理論的支持。

(二)科學的學校管理模式

探究科學的學校管理模式是解決“管理者如何管理學校”這一關鍵性問題的策略。學校管理雖有現成的路走,但不能不顧實情照抄照搬,西部農村學校可以采用如下管理模式。

1、粗放與集中結合的管理模式

粗放指學校對教師放手,班主任對班干部放手,給他們以自由管理的空間,便于充分調動師生積極性和主動性;集中,指管理者對工作內容、人力資源的協調、分配等要有統籌,管理要有中心、有目標。粗放與集中結合,既體現“人本主義”的管理思想,又體現管理者的主導性,采用這種管理模式能夠輕松、自由地管理,易于完成管理目標。

2、目標責任一致性管理模式

該模式要求管理者對每一個教師、每一個班級、甚至每一個學生提出一定的發展目標和進步目標,要求他們在一定時間內達到,在此期間,明確責任,嚴格要求,加強自律。目標與責任的一致性,就是師生個體或群體既要明確發展目標,提高自己,又要敢于承擔責任,在此過程中自律、守紀、奮進,從而促進管理的協調進行。

3、信息收集與處理模式

這一模式的特點是通過收集并處理學生、家長、教師、社會組織等所反映的信息來加強學校管理。“學校管理無小事”,在管理中及時、有效地處理發生的事件,能夠加強管理者與師生的交流,能使學校與家長達成溝通,也能使學校與社會組織、個人等保持聯系,這對學校管理的進一步完善和協調周邊環境都有幫助。

4、德育優先發展模式

將學生德育放在學校工作之首,這既是對傳統的繼承發揚,又是當今時代“主流與非主流充斥”、“欲望與精神充斥”條件下的必然抉擇。學校管理應將對學生的德育考評提到一個高度抓,學校可采用季度考評、期末考評,班級月考評,小組周考評的方式,以德育成績來作為衡量學生的第一標準,久之,學生的自律水平就能提高,學生的思想道德就會得到發展與進步。

(三)建立激勵機制

激勵機制指學校的教師與教師、班級與班級之間、學生與學生之間既要合作,又要競爭,要有能夠激發學生學習和教師工作積極性的激勵手段。合作要求能共同努力完成某個目標,競爭則是促進學校管理更上一層的重要標志。如,每周班級綜合評比,某班這次得了第一名,其他班級也不服輸,也要爭第一;如“文明班級”稱號,各班的學生都爭著要,并努力達到此標準,這對促進管理的完善有很重要的意義。競爭機制的建立是學校管理走向成熟的標志。有競爭,大家就會克制不良的行為,因為教師、學生都想要“文明第一”;有競爭,教師們就會努力工作,不甘人后,因為他們想“教學第一”;因為競爭,學生就會刻苦求知,積極探究,追求真理,因為他們想“學習第一”……

學校管理者要把激勵的相關辦法、舉措寫進工作制度,要有適當的精神和物質的獎勵,才能調動廣大師生學習和工作的熱情。

總之,學校管理是一項長期、復雜的工作,管理者的態度是決定管理成敗的第一步,細節的重視和過程的抓管是管理成功的關鍵。管理之中,嚴格執行各種制度,用科學的管理方法管理人,用科學的方法教育人、影響人,用科學的管理協調管理者、教師、學生、家長及其他社會力量之間的關系,管理才能有新的突破,學校管理才能在時代的潮流中煥發生機并永葆活力。

學校管理論文:對新時期農村學校管理的思考和實踐

隨著新課程改革的逐步實施,九年一貫制義務教育課程穩步扎實推進。但由于我國各地區經濟發展水平的不平衡,成為制約教育全面發展的因素之一,導致新時期下,學校管理方面存在諸多的不足,學校管理水平有待進一步提高。 隨著新課程的不斷深入和新教育大綱的出臺,學校管理改革是進一步優化學校資源、提高學校教學質量、強化學校管理能力的必然趨勢。農村教育是現代教育發展的基礎教育,而農村學校教育在資源配置、文娛活動、師資力量等方面相比城市學校教育還是比較薄弱的。校長作為學校管理團隊的帶頭人,堅持依法治校、科學興校、民主辦校,走一條農村學校管理理念聯系農村教育發展實際的道路意義重大。

一、農村學校管理水平的基本現狀

1.配套新課程改革的制度不夠完善

依據新課程改革的基本要求,建立一套科學完善的學校管理規章制度,是學校管理最基本的“有法可依”。農村學校管理在長期的探索實踐當中能夠代表新的教育教學、教學管理理念,但是由于我國各地區發展水平的不平衡,農村學校管理系統機制不夠完善,是制約農村學校管理水平提高的重要因素之一。

2.思想觀念相對落后

農村教育的發展與城市教育的發展相比,存在思想觀念的滯后性,通俗地講,這是由于農村的發展、地域條件的相對落后所決定的,城市學校管理思想觀念超前,有新的學校管理思路,教育的發展速度時刻要求學校管理者用新的思想觀念制訂學校發展政策并有效地實施。

3.農村學校管理創新意識不強

我國正在大力倡導“建設創新型國家”,在今天,創新意識和創新能力的提高決定著學校的興衰,切實做好新形勢下農村學校的管理工作,是新課程教育改革的必然要求。由于農村環境的條件有限、資源有限,以致許多農村學校管理沒有跳出因循守舊的傳統管理模式,不能給農村學校的發展帶來全新的面貌。

二、關于新時期農村學校管理的有效基本途徑

農村教育的發展程度和水平是我國教育改革成績的體現之一,在新時期總體教育改革大綱的統一要求、統一實施下,針對有些特殊、個別的地區又有著不同的改革方式,同時各地區學校有著自身的特點。但歸根結底,教育的改革發展還要適應教育發展的客觀規律，關于新時期農村學校管理的有效基本途徑具體體現在以下五個方面:

1.深化教學改革,創新管理模式

不斷改革制定新的農村學校管理模式,促進農村學校管理的新突破,緊跟新時期、新課改的教育發展步伐,深化農村學校教育教學管理,同時教育主管部門做好指導工作,找準出發點,抓住切入點,為農村學校的發展出謀劃策,用新思路、新方法、新思維提高管理意識。

2.堅持觀念創新,提高教學質量

學校管理者應該多鼓勵、多提倡教師觀念的轉變,在新課改的要求范圍內,用新路子、新點子進行不斷摸索、不斷實踐,搭建人文展示平臺,建立“尊重、和諧”的新時期下的新型師生人際關系。

3.開展民主辦校,提升管理水平

農村學校的管理是一個復雜的工作過程,校長在整個學校管理團隊當中角色重要、任務重大,應該進一步建立健全學校管理的民主制度,使廣大師生都可以參與進來,集思廣益,保障每一位師生提出合理化建議和意見,豐富民主形式,制訂一套符合學校實際、并適用于學校發展的管理規章制度,從而進一步提升管理水平。

4.堅持理論聯系實際,創辦農村學校管理新風貌

無論是農村學校管理者還是教學一線的教師,都應該牢固樹立正確的教育教學管理理念,堅持以“人為本”理念不動搖,遵循教育的客觀發展規律和農村地區的發展水平,不斷轉變思想,用新知識、新理念指導實踐,爭取開創農村學校教育管理的新風貌。

5.搞好農村基本教育,實現好教學與管理的相統一

教師的根本作用在于讓學生學會學習,促進學生的全面發展,引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀;校長的根本作用在于管理好整個學校,很大程度上校長的辦學思想和管理理念影響著學校的辦學方向,因此,只有實現好教師教學與校長管理這兩條主線的相統一,才能保障農村教育的發展更上一個臺階。

百年大計,教育為本;育人為先,以人為本。教育的發展是國家富強、民族復興的重要力量,并且是一個長期不間斷的過程,教育的現實意義重大。而農村學校管理更是一個系統的、復雜的長期過程,需要多方面的支持和指導,農村學校管理體制改革必須與新課程改革保持高度一致,全方位指導實踐。

學校管理論文:信息技術在現代學校管理中的應用

關 玉 華

教育信息化的浪潮正涌向學校,并迅速滲透到學校工作的各方面。尤其是以信息技術在教育中運用為主要內容的信息技術在學與教的理論與實踐研究上取得了一定的成就,而作為學校工作重要內容之一的學校管理在信息技術面前則顯得無所適從,教育信息化的要求與學校管理手段的陳舊之間的矛盾日益突出。許多學校管理人員不適應現代學校管理的狀況越來越明顯。產生這種現狀的原因,固然有信息技術管理系統的建設滯后,學校管理人員的信息技術素質也是不可忽視的問題。

信息技術管理系統主要指管理活動中的各種信息技術設備及其相應的軟件,而學校管理人員的信息技術素質主要包括管理觀念、信息技術技能等內容。

一、信息技術在學校管理中的地位和作用

1.信息技術是學校管理化代化的重要標志

信息技術主要是通過對各種學校管理信息的收集、處理、傳送、分析等來實現對學校管理的。它在學校管理中具有信息收集全面、處理準確、傳送快捷、分析科學等特點。因此它在學校管理中的運用是學校管理現代的重要標志。

用系統科學的觀點來看,學校是社會這個大系統中的一個子系統,構成學校這個子系統的要素有人、財、物、事和信息。要素中的人主要包括教育者與受教育者,他們通過信息技術環境的相互作用形成了學校的教學、管理等一系列活動;財與物是指為滿足學校的各項活動所需的資金和學校的設施、材料等。這些財與物通過信息技術手段的介入才能實現物盡其用,財盡所為;信息則是指與學校各項活動有關的數據、知識和資料。學校中的各種信息只有通過快捷、準確的處理才能實現學校的科學管理。

從學校管理過程來看,所謂學校管理,是學校管理人員圍繞學校基本目標,對學校各項工作、各種因素進行計劃、組織、指導和控制等項活動的過程。學校的基本目標可分為學校總體目標和分類目標,前者包括辦學和教育的總方針、定量目標和保證措施。不認是學校的總體目標還是學校的分類目標都要量化后,落實在每一部門和人員身上,只有做到"千斤重擔眾人挑,人人身上有目標",才能使學校工作目標一致、達成度高。對學校管理目標的量化、管理、分析等只有以信息技術為手段,才能做到公證、公平、科學、合理;

對學校管理實現目標管理的同時,還要做到學校管理方法和管理手段的現代化。學校管理方法與手段的現代化,首先要保證學校管理思想的現代化,就是從學校實際出發,確立與現代教育相適應的、融入信息技術理念的管理思想;其次是學校管理方法現代化。學校管理中應該運用系統論、信息論和控制論的理論和方法,借鑒現代管理科學的成果并加以充實和發展;再次,管理手段的現代化也是不容忽視的,隨著社會的發展和教育信息化步伐的的加快,學校管理的信息量不斷增加,對管理信息處理的時效性要求以及管理的復雜程度大大提高,在這種情況下,只有應用信息技術輔助進行管理,才能使大量的信息處理能夠準確、及時地進行,才能使前述的現代化管理思想和方法付諸實現。因此可以說,信息技術的應用是學校管理現代化的一個重要標志。

2、信息技術是學校管理科學化的有效手段

學校各項管理工作是通過對學校人、財、物、事等的管理來實現的,而信息始終貫穿于學校的各項管理活動之中,可以說,學校管理過程就是對學校管理信息進行分析、處理的過程。學校管理人員運用信息技術手段來收集信息了解管理對象,通過信息技術手段對信息加工處理制訂工作計劃或進行學校工作決策,通過指導信息實施對學校工作的調度與控制,通過反饋信息來檢查和評價學校工作的效果。

學校管理活動中所涉及到的信息大體上可分為教職工信息、學生信息、各種活動信息以及學校財、物信息、科研等五種類型:

教職員工信息主要指教職工的人事、教學業績和科研水平檔案等;學生信息通常包括學生基本情況、學習成績、健康狀況、思想品行的記錄等;活動信息主要包括學校舉辦和組織的各類課內、課外活動等。這些信息以及對它們加工的結果能反映學校教學工作和行政管理工作的當前狀況,從而為管理人員提供決策依據。學校的財、物信息主要指上級教育行政部門的撥款、各種渠道捐款、其它收入以及學校的支出,學校經費的預算、圖書資料、儀器設備、電教器材及其它固定資產的信息,這些信息的管理和使用,對管理人員掌握學校財務收支情況,改進和提高財、物資源的利用效益,起著重要作用。科研信息主要指,教職工在教育教學過程所開展的教學研究的信息、學生在課內外從事的小發明、小創造活動信息。對這部分信息的掌握和分析,對于師生從事創造性的教與學活動有著激勵作用。對上述信息的收集、處理、分析可以通過校園電視系統,也可以通過計算機系統或校園網進行。運用這些信息技術手段處理學校管理信息比人工處理要準確、高效、快捷得多。

除上述學校內部管理信息以外,各級政府以及教育行政管理部門對學校教育的指示、安排等信息也是學校管理不可缺少的內容,如果通過計算機網絡傳輸,實現管理信息的共享,能提高管理的透明度,對于實現民主管理、科學管理等具有重要意義。

二、運用信息技術構建學校管理信息系統

學校管理信息系統主要以計算機及其網絡為手段,對學校管理信息進行全面管理的人--機系統,它由硬件和軟件兩部分構成,硬件主要由學校管理資源庫、管理信息網(計算機網絡)、用戶終端(多媒體計算機)等構成,軟件部分主要由系統軟件、操作平臺、管理軟件組成。學校管理系 統能準確、及時地反映學校各項工作的當前狀態,能利用過去的數據預測未來,能從全局出發輔助學校各職能部門以及校長管理學校。由此可見,學校管理信息系統首先必須具有強大的電子數據處理功能,能大大提高學校管理人員的工作效率,減輕勞動強度,同時,學校管理信息系統應當采用管理數學模型,將仿真、優化結合起來,為學校領導的決策提供有效信息。

根據學校管理各職能部門及其工作任務,通常可將學校管理信息系統劃分為教學管理、學生管理、教職工信息、圖書管理、財務管理、其它事務管理等,這些系統既是學校管理信息系統中的分系統,同時又是功能相對獨立的職能管理系統。

1、教學管理信息系統

教學管理信息系統通常包括學生編班、學籍管理、課程表編排與調度、選課、教學檔案管理等子系統。系統要注意學生編班是按照年齡、性別、入學成績等情況分析處理,并按照某些給定的原則把新生分配到各個平行班級。編班處理的原始數據來自學生管理系統中的招生管理子系統;學籍管理是教務行政管理工作的重要內容,主要包括學生在校期間各科學習成績的登錄,統計處理,各種成績表冊及成績報告單打印和保存,提供各種查詢功能以便及時了解各科教學情況和各班學習質量;課程表是學校進行教學活動的依據,是教學工作的時間、空間和人力的總調度。課程表編排與調度要涉及學生、教師、教室和設備等多方面因素,因而它是教務管理系統中一個十分重要也是比較復雜的子系統; 選課系統主要是為學生在選修課程時,提供查詢,保證學生有效地選課而設置,該系統主要是將學校提供的選修課程、授課教師、選修人數提供給師生。教學檔案管理包括各年級、班級(系、專業)和各課程的教學計劃、教師教學情況、有關統計報表及教學文件的登錄、整理、查詢與存貯等。

2.學生管理信息系統

這里的學生管理指的是對學生工作的綜合性管理。由于招生、培養、分配是學校教育的三個基本環節,因而該系統通常包括招生管理信息、學生操行及獎懲管理信息、畢業去向信息等。學生操行及獎懲管理子系統主要輔助學生管理部門進行各學期末或學年末的學生操行綜合測評、三好學生和優秀學生干部的評選,各項獎金的評定以及學生處分情況記錄等項工作,包括對上述有關數據的登錄、統計、排序、查詢和存檔等。

3.教職工信息系統

教職工信息系統主要由教職工基本情況檔案和教師業務信息兩個子系統組成,它主要是完成上述內容的登錄、分類、檢索查詢和各種統計報表輸出等。基本情況包括教職工本人的基本情況及其家庭簡要情況,教師業務信息則主要記載教師的專業方向、外語能力、教學情況、科研成果和業務進修情況等項內容。

4.圖書資料管理系統

圖書資料管理系統通常由采編管理、流通管理和報刊雜志管理三個子系統組成,用以輔助學校圖書館及資料室的日常管理業務。采編管理子系統主要實現圖書訂購、查詢和訂單備案等功能;流通管理子系統主要實現書庫快速檢索、登錄、編制日、月、年報表等功能;報刊雜志管理子系統則主要完成各種報刊、雜志的征訂、統計匯總和檢索。

5.學校財務管理系統

財務管理是學校管理的重要任務之一,它直接關系到執行國家的財經政策和紀律、合理使用資金、充分發揮經濟效益,更好地為學校教學服務。

財務管理系統通常包括以下四個子系統:計劃、預算管理子系統,根據事業計劃需要,對未來年度的資金進行籌集與分配處理;會計核算子系統,主要進行各種財務憑證和賬務的處理、核算,打印科目匯總表和匯總平衡表等各類報表,實現預算和計劃執行情況的統計和跟蹤;工資核算子系統,實現工資結算、分部門匯總、打印工資發放表冊、錢幣面值統計等功能;財務分析子系統,對財務計劃和預算的執行狀況進行分析并作出決算,以此總結和考核學校各方面經濟活動的效果與存在的問題。

6.其它事務管理系統

在學校管理中,除了上述六個方面的信息管理以外,通常還應建立以下幾個方面的事務管理信息系統:

體育、衛生管理:主要包括全校體育基礎數據、學生體育達標情況、田徑運動會等的管理,以及教職工和學生的健康檔案管理。

學校基建管理:對學校房屋、場所及其設施的新建、擴建和改造等基建項目的定額、預算和決算等事務進行管理。

科研管理:包括學校科研項目的計劃、科研經費的使用情況、科研成果登錄和評估,以及技術市場和科技服務等方面的管理。

校辦 企業管理:對校辦工廠、服務公司的生活、經營、銷售等事務進行輔助管理。

學校財產管理系統:學校財產就是學校的設備物資,這里所說的財產管理主要由儀器設備管理和學校固定資產管理兩個子系統組成。前者包括實驗室及信息技術所用的教學儀器、設備的管理;后者則指除此以外的教學、辦公用房、各類家俱及其它固定資產的管理。本系統主要實現上述財產的登錄,對使用、維護、更新改造和報廢情況的記錄。檢索查詢以及統計匯總功能。

三、學校管理人員的信息技術素質

1、轉變學校管理觀念

教育現代化的基礎是教育觀念的現代化。在人類即將步入信息時代之即。學校管理人員一要樹立信息觀。重視信息在學校管理中的運用,不斷研究學校中的各種信息,講究信息的時效性、準確性、充分依靠信息技術手段獲取教育信息。二要樹立現代教育觀。學校教育是社會這個大系統中的一個子系統,在學校管理中,既要重視學生在學校的信息管理,也要重視學生在社會、家庭以及自我教育信息的管理。三要樹立現代學校觀。信息技術在學校教育中的運用,使得學校內涵在擴大,學生獲取信息的渠道從面對面的課堂,延伸到不再受時空限制的遠程教育領域,學生可以從計算機網上或從衛星電視傳送的教育信息中獲取知識與能力,學校管理要注重各種教育信息的管理。四要樹立現代人才觀。現代社會所需要的人才是具有創造能力的復合型人才,而不是模仿型的人才。學校要注重學生的抽象思維培養的同時,也要注重學生的形象思維能力的培養。注重學生知識學習的同時,也要注重學生思維能力的培養。注重學習意志力的培養的同時,加強教學過程中的趣味性,所有這些都需要信息技術的參與,學校管理要注重運用教育技術對這方面的管理。

2、提高信息技術水平

學校管理人員在轉變管理觀念的同時,要注重提高其信息技術的運用水平。信息技術在學校管理中的運用能力分硬件使用能力、軟件的操作能力等。硬件方面,學校管理人員在學校管理工作中能運用各種設備,如正確使用計算機、網絡獲取管理信息、系統的基本運行與維護能力等。在軟件方面,學校管理人員應具有學校管理信息的登錄、管理信息,運用網絡管理平臺獲取原始數據的能力,甚至于有關數據庫的運用能力等。

另外,要促進信息技術在學校管理中的運用首先是各級領導的重視,保證人員、保證經費落實,才能使信息技術在學校管理得到實施。

學校管理論文:論管理創新與現代學校管理

人類社會的發展依賴于人們的創新活動，一個民族如果沒有創新精神，也就不會有希望。同樣，創新是現代學校管理發展的動力，是學校生存的源泉，對學校的發展具有重大的現實意義和長遠的歷史意義。

一、管理創新的內涵

管理的創新是指管理的改革和創造，是新的構想、新的觀念的產生到應用的整個過程，它包括：觀念的創新、制度的創新、實踐的創新和業績的創新。

1．觀念的創新：早在1998年，我國就在基本教育領域率先將教育定位于服務，并以此為指導構建現代學校管理，以制度為保障，率先提出教育就是服務的觀念，將學校的核心功能定位于保證和不斷改進對學生及其相關的服務。

國內教育界也率先提出了“現代學校管理制度”的理念。現代教育必須實現現代科學管理，借現代企業精神、現代企業最新管理成果與國際先進管理標準接軌，從教育實際特別是學校的實際出發，構建現代學校的管理理念。

2．制度的創新：現代學校管理依據最新的科學管理理論，對學校管理的各個要素進行系列的創新整合，同時創建許多新的學校管理制度，是對學校管理制度的創新和發展。

3．實踐的創新：根據學校教育管理規律和特征進行創新和改造，建立起適應于教育行業，尤其是中學、小學、幼兒園的系統全面的質量管理體系，實現學校自身督導評估管理體系與教育行政主管部門的督導評估體系的結合。

4．業績的創新：有了以上幾點，才會有業績的創新。

二、管理創新對現代學校管理的意義

與創新相對應的是“維持”，兩者是對立統一關系，有效的管理在于適度維持和適度創新的結合。但是，僅有維持的“有序”是遠遠不夠的，因為一旦系統封閉起來，只能自發地走向無序。因此，把創新列入一切管理活動是取得成功的第一素。“缺乏創新是現有機構衰敗的最大單個原因”。

教育管理系統一般是由教育管理者、管理目標、管理信息、管理職能、管理手段、管理對象六大基本系統所組成的有機整體。學校作為社會系統的一部分，其生命力取決于社會對學校的需要程度及學校本身對社會的貢獻能力，而后者又取決于現代學校從社會中獲取資源的能力、組織利用資源的能力以及對社會需要的認識能力。社會需求在不斷地變化，現代學校管理如果不能適應，以新的方式提供新的貢獻，因循守舊，墨守陳規，則無法應對新的挑戰，也無法取得管理的績效，有可能被淘汰或為內部要素所沖擊。正因為如此，現代學校管理“服務觀念”的定位直接決定于質量意識、經營意識、競爭意識的引入和強化，從而促進了學校核心競爭能力的提高，是對傳統教育觀念的一次革命和突破。

三、當今學校管理的失缺

當前，我國教育改革正處于一種兩難的境地：一方面，國家提出“科教興國”，深化教育改革，其總體思路是“體制改革是關鍵，教學改革是核心，教學思想和教育觀念的轉變是先導”；另一方面，轉變完善的管理制度以及伴隨而來的評價等都與改革的步伐大不一致。由于管理思想與心態、觀念等還被固鎖在傳統意識之中，學校“偏愛于慣常策略的傳統管理方式，已不再具備成功地迎接日前挑戰的能力”，成為改革的阻力。其表現是多方面的：首先，管理者習慣于經驗管理或傳統角色工作，不認為管理就是創新。第二，學校行政管理與教育改革相分離，兩張皮現象明顯，等待觀望、一般應付與敞表面文章的現象較為普遍，學校管理者心目中的改革，常常是向上對國家、政府的辦學自主權要求，或是內部向下的人員精簡，很少考慮管理思想、管理機制和管理模式的改革，第三，受中庸管理觀念的束縛，多年的校園文化積淀，用人與干部考核標準上的教訓，使許多身居要職的管理者，寧可按照規矩行事而停滯不前，也不愿通過創新冒險去取得成功。

四、現代學校管理的創新

1.創新表現為教育管理的核心

現代學校管理在管理職能方面有自己獨有的表現形式。計劃職能通過確定目標、制定戰略以及開發規劃、方案等形式表現；組織職能通過組織結構設計和人員配備表現；領導職能通過領導者指導和激勵被領導者以及解決沖突來表現：控制職能通過對活動過程進行監控以確保其按計劃完成。然而社會與環境的改革是管理的現實，應對改革是每個管理工作者日常工作不可分割的部分，在管理活動的每個環節和每一項職能中，事事處處皆應創新。

教育管理圍繞系統的目標運行，每一項管理工作一般是由計劃開始，經過組織、領導到控制結束。各職能之間相互交叉滲透，控制的結果導致新的計劃，開始新的管理循環，由此把工作不斷推向前進，創新在這個管理循環之中處于軸心地位，成為推動循環的原動力。

2．教育管理創新的重要內容

從教育管理過程和要素看，現代學校管理的創新內容主要包括管理目標創新、結構創新、教育技術創新和管理人員創新。從客觀上看，包括學校的辦學思想、學校教育體制、學校育人觀念；主觀上包括學校的課程結構、教育手段、教學方法、管理評價機制；微觀上包括教師個體的教育觀念、教育技術及師生、生生和干生間等三個層面諸因素的相互影響、相互制約、相互作用所構成的動力系統。

人們常說，一個沒有創新精神的民族，終究是一個沒有希望的民族。同樣，一所學校在現代管理體制中如果沒有創新意識，不體現創新精神，這所學校的教育也不可能得到快速發展。學校管理目標的創新首先表現為對學校發展目標的優化。根據社會的發展、科技的進步和人才需求結構的變化趨勢，研究學校定位，進行前瞻決策，定時反饋，靈活調整目標，并通過高效的活動來謀求學校生存與發展空間。在辦學目標上沒有個性或特色的學校，是難以談得上創造性的。其次，目標創新表現在人才培養目標和培養模式的變革，目前我國的教育重知識灌輸，輕主體內化；重單向管理，輕知、情結構；重顯性效果，輕隱性環境，從而導致重知識、輕全面素質教育的人才培養模式。課程體系改革滯后，單有一般性的調整或局部的教學改革遠不足以觸動，只有把目標創新作為管理者的最基本工作，并認真按階段去實踐，才有可能突破。

學校管理應體現“以人為本”的理念。在學校管理中要充分貫徹“以人為本”的思想，即每一個人，從學生、教職工到學校管理者都是具有個人尊嚴與價值的獨立個體，都享有受尊重，擁有實現自身價值的空間。要使廣大師生感受到在工作、學習中自由創造的意義和樂趣，應具有“人人有事干、處處有舞臺、時時有進步”的管理思路，在學校現代管理中營造有利于創新能力培養互動效應的學校教育環境，從優化德育環境，優化教學環境，優化活動體系，優化評價機制及他們的互動效應來創設、探索有利于學生創新能力培養的學校教育創新體系。

在學校工作中，教師是學生的教育者、組織者、領導者，是學生健康成長的引路人，在對學生教育過程中，教師始終起著主導作用。學校首先必須有一支起模范帶頭作用，為人師表，教書育人，敬業愛生；有寬廣厚實的業務知識和終身學習的自覺性，掌握必要的現代教學技術；積極參與教育科研，廣聞博取，精思深索，具有創新意識的優秀的教師隊伍，以形成成才教育管理模式、情感教育管理模式、民主教育管理模式、角色體驗管理模式、心理疏導管理模式。

3．制度的創新

要推動教育教學改革，就必須深化學校內部管理體制改革，使之適應學校的自主辦學、自我發展、自我約束的運行機制。實施校長負責制、全員聘用制，把競爭機制融于學校管理之中，使校長的負責意識，依靠教職工辦好學校的民主意識，班子其他成員的助手意識，都得到創新。不斷完善人事分配制度，努力做到按勞取酬，優質優酬，打破平均分配，打破鐵飯碗，不斷提高教師待遇，激發教師教書育人的積極性。特別是實施課程改革，要從以制度為主，以規范師生的教學與學習行為為主，以劃一的考試成績管理激勵管理為主的剛性管理，轉變為以制度管理與人本管理相結合，以激發激勵師生的創造性教與學相結合，以多樣化的評價、動態性評價為主。

4．結構的創新

結構的創新是指現代學校管理體制改革與運行機制的變革，核心是機構與組織的創新，其目的在于優化人力資源配置，調動教職員工的積極性與創造性。學校機關不能變成按部就班地履行日常管理職能的“政府”，更何況政府也在變革，校領導與重要部門負責人，至少應是半個教育家。

教育技術創新主要指教學手段、方法、教育過程的革新與基于互聯網的計算機輔助教學的實現，辦公的自動化與信息化，要求管理者在改變傳統的信息傳播方式的同時，轉變觀念而采取全新的管理模式。當然，任何創新的教育技術和教育手段都必須以學生能夠主動積極地發展為前提，以學生的學習興趣、思維活動、動口動手和質疑問難的程度為評價標準。

管理人員的創新是指學校的管理者不僅應對自己的工作積極地有意識地進行創新，而且更主要是組織下級和廣大教師創新；不僅是按計劃安排某人在某時去從事某項創新活動，更重要的是為他們的創新創造環境，提供條件。管理者往往是保守的，他們常認為優秀管理體制的象征是維持組織的運行，并對創新嘗試中的失敗吹毛求疵。管理者需要進行角色轉變，自覺帶頭創新，并積極鼓勵、支持、引導他們進行創新，努力創造促進創新的文化氛圍，去探索新的方法和找出新的程度，而非簡單的重復。領導在正確地對待創新中的失敗，包括允許失敗甚至鼓勵失敗，建立合理的評價和獎勵制度，包括獎勵沒有獲得成功的創新者，并賦予創新能手以相當大的決策自主權，以合理的激勵保證管理不斷創新。

學校管理論文:淺談學校管理的科學性、實效性

學校管理是多因素整合而成的。管理是否科學，是否有效，在于它的管理對象中“人”的因素是否積極上進，能否創造性地完成教學任務。

管理學認為：人的積極性是以需要為基礎的，動機是調動人的積極性的直接動力，目標則是調動人的積極性的誘因。教職工的積極行為也是由目標作為行為誘因的，引發需要并轉化為動機推動教職工去實現目標的行為。本文主要從以下三個方面，嘗試提高學校管理的有效性、調動教師的積極性。

一、目標激勵，調動各方面的積極性。

在工作中要始終遵循“整體管理、過程管理、層次管理”等原則，在整體目標確定的前提下，再進一步細化學校內部各科層組織的職責，力求達到學校管理的系統化。各科層直至每一個教職工都圍繞學校的整體目標制定各自的奮斗目標。將目標管理的客觀要求變成教職工個人的努力方向，目標管理是一種激勵機制，要求各科室、各年級、各教研組、備課組學年初都提出具體明確的奮斗目標。在這個目標的激勵下，各科室成員為實現這個目標而精誠團結，形成合力，積極奮斗，創造性地開展工作，從而實現預期的目標。

二、更新觀念，以“和”為主，提高管理有效性。

良好的教育群體是搞好學校工作的保證。“和”是學校管理群體的靈魂。首先創設和諧的、寬松的學校工作環境，滿足教職工精神上的需要，形成和諧的人際關系。其次是在和諧的氛圍中加強領導班子的建設，在班子內發揚民主作風，形成團結和諧的良好風氣。每周開好兩個會：一是教導例會，一是學校行政會。在這兩個會上，領導與教師敞開思想，相互尊重，充分發揚民主精神，表現出一派和諧的氣氛。在工作中，尊重、信任教職工，創造條件強化教職工的參與意識，實行科學的民主管理，滿足教職工當家作主不斷進取的精神需要，增強教職工主人翁的責任感，有效地調動教職工的積極性和創造性。再次，領導還要在政治上、工作上、生活上關心體貼教師。做教師工作時注意精神激勵，提倡奉獻精神，對思想要求進步、品行端正、工作熱情高的教師，加強培養，及時吸收到黨內來。重視青年教師的工作，大膽使用，大膽培養。大力改善教職工的福利待遇，最大限度地滿足教職工的物質需要。由于科學有效的管理，現已形成了融洽的干群關系，良好的教風、學風，增強了凝聚力和號召力。

可見，教育管理要提高其有效性，正確處理好學校內部的人際關系是十分重要的。在這方面要真正做好還應注意以下幾點：第一，尋求共同目標、增強團結意識；第二，擺正各種關系，處理好人際之間的矛盾；第三，注重信息搜集，加強意見溝通；第四，加強自我修養，掌握協調人際關系的技巧。

三、運用客觀評價，提高管理有效性。

古人云：“人各有所宜，用得其宜則才著，用非其宜則才晦。”對于教師來說，都有其特點和才能上的優勢，學校工作是一個整體，只有發揮所有人的特點，并相互配合，相互補充，學校工作才能有條不紊。這就要求在管理中，重視教師工作能力、效率和結果，給予教師正確、全面、客觀的評價，以滿足教師的自尊心、榮譽感、成就感的需要。

評價教師，是提高管理有效性的重要環節。對于教師的全面評價主要從德、能、勤、績四方面評價。

評德，就是看教師平常在教育、教學中的事業心、責任感。

考能，主要是看教師的學識水平和教學業務能力。

考勤，即對教師工作勤奮狀況的評價，包括教師的出勤情況和工作態度兩個方面。

評績，主要看教師對教育、教學的績效，如所教班級的工作成績，教改教研所取得的成績。

以上四方面要結合運用，聯系進行。如考勤要與其他三方面結合進行，這樣可防止出勤不出力或體勤腦不勤的傾向。

由于教師的勞動是一種復雜的創造性勞動，所以很難用統一的模式來衡量、評價。

因此，在評價過程中，可采取定量與定性相結合的做法。一方面制定量化管理標準，如及格率、優等率、平均分、高低分數差、達標率等；另一方面進行綜合性評語式評價，如教師全面教育效果、教育思想、教育藝術及教學作風等。

淺談中小學校長工作壓力源的訪談研究:學校管理壓力

論文關鍵詞:中小學校長 壓力源 學校管理壓力 訪談研究

論文摘要:本文通過半結構深度訪談的方法,對天津市某地區18位中小學校長進行訪談研究。研究發現校長感受到的壓力來自:教師待遇、教師能力、師資力量和硬性指標等。

隨著我國教育改革和發展的不斷深入,社會和教育本身對校長的要求越來越高,校長的工作壓力問題逐漸引起人們的重視。梳理以往的研究發現,中小學校長工作壓力來自:學校管理、工作任務、社會、個人和職業發展。以往的研究表明,在學校管理方面,校長的壓力主要來自教師和上級部門。在教師方面,教師福利待遇偏低,教師能力參差不齊,教師整體素質,以及師資力量使校長感到很大的壓力。在上級部門方面,上級下達的指標多[2]、權力的限制等使校長感到壓力。這些壓力不同程度的影響著校長的心理健康。

因而,本研究通過半結構深度訪談來了解當前中小學校長學校管理方面的壓力源,關注這些壓力源帶給校長的切身感受,分析校長學校管理壓力產生與加劇的原因,以期為緩解中小學校長學校管理壓力提出具體建議。

一、中小學校長工作壓力源分析

從訪談對象關于“校長工作管理方面的壓力”這個問題中,我們總結出了兩個主題,來自教師方面的壓力和上級部門的壓力。

1.來自教師方面的壓力

(1)教師待遇

將近4/9的校長都提到由于教師待遇低所產生的壓力。一些訪談對象表述到“現在大部分地區,經濟條件要是比較好的,能保證老師的工資全額給你撥下來就是相當不錯了。”一方面,教師待遇將直接影響他們工作的積極性。另一方面,學校條件差、待遇低不僅不能吸引大學生前來任教,而且還會造成優秀教師的流失。從而人才的流失和人才的引進的比例失衡,使校長不知所措,產生巨大的壓力。

(2)教師能力

教師能力的高低直接影響到教學水平的好壞。5/9的訪談對象指出教師能力給他們的管理造成負擔。例如有校長提到“有的教師就是不會上課,你怎么給她講,她還是不會上課,感觸太深了。”一些校長具體指出在接收新理念上,年輕教師和老教師之間的差距使他們感到壓力,例如“老教師都工作10幾年了,你要他轉換思想,可能嗎?很難的。”甚至有的老教師因為新理念接受的問題產生職業倦怠,想“趕緊脫離一線,有機會就不想教了”。

(3)教師管理

超過一半的校長認為教師管理方面給他們造成很大的壓力。首先,教師直接利益很難協調。一位校長具體的談到“今年有6個教師有資格晉升高級,可是上級部門只有5個指標,教師之間利益的平衡感到壓力很大”。其次,教師不配合校長的工作。例如有的校長提到“我們有個教師生病了,我就安排另外一個教師去代課,可他特別不高興,不但不答應,而且還在教室里當著學生的面和我吼起來”。最后,民主測評使校長顧及自身的利益所以不能很好的行使權利,加劇了校長的壓力。

(4)師德

一位訪談對象指出教師師德問題使自己感到壓力。他指出“如果一個老師想把孩子教好,第一在于德,也就是老師要有愛心”,并且他還進一步指出,“現在教師只顧完成自己的教學工作,沒有去理解,去和孩子溝通,這樣的教育效果肯定不好,壓力很大!”

(5)師資力量

根據訪談對象的描述,在師資力量上有2/9的校長感到壓力。這些校長基本都是來自農村或城郊,正如他們所提到“我們學校音體美沒有專職的教師,都是兼職,我們行政領導都要去上一些副科。”

2.來自上級部門的壓力

(1)硬性指標

將近4/9的校長提到上級部門下達的硬性指標使他們感到壓力。例如有的校長談到“上級教育管理部門下達的指標完成不了,能不有壓力嗎?”

(2)沒有實權,只有事權

將近1/3的校長感到沒有實權,只有事權。一方面,他們沒有實權,正如一位校長所提到“他是一把手,權威意識很重,他不懂得分權,他是集權管理。”另一方面,只有事權,事務性的工作太多。一位校長無可奈何的說“工作上的壓力很大,主要就是事務性的工作太多。”

(3)執行力度

2/9的校長感到貫徹實施上級部門下達的命令或推行政策時,存在執行力度的問題。正如一位校長所述“學校領導層出臺一次新的政策,然后到教務處可能在執行的時候,很不自然的扣了折扣,再從教務處分擔給教研組,教研組對你的東西產生了別的理解方式,最后到老師那,都不知道成什么樣了。”

二、對中小學校長工作壓力的思考

1.教師對校長產生壓力

(1)教師經濟基礎不能保證

教師勞動直接創造社會的精神財富,也間接創造物質財富。據訪談對象所述,教師勞動收入與付出并不平衡,與其他行業相比,教師工資待遇仍然不盡人意。雖然教師的工資、福利在近年來有了進一步提升,但事實上又在市場時代的經濟格局中被徹底“消費”,教師難免會情不自禁地產生失落感。

(2)教師教學質量

盡管現在全面推行素質教育,但現行的教育評估機制仍然是以考試成績作為評價一個學校辦學水平高低的重要標準,教育行政部門對校長的評優、獎勵到職位的升降,直接與所在學校的升學成績掛鉤,因而教師教學質量通過影響學生的成績而使校長感到壓力。

(3)教師管理難度大

教師管理是校長學校管理的重要組成部分。一方面,教師管理直接影響學校的教學效果、辦學質量甚至學校的存亡。另一方面,不合理的管理不僅會給教師帶來很大的壓力,而且會影響到教師的心理健康。特別是由于民主測評的存在,使得校長在教師管理方面有所顧慮,不敢放手去做,加劇了校長的壓力。

(4)教師素質的需要

在當今的教育中,教師不僅要有高的教學能力,而且還應具有師德,它是教師素質的一種體現。師德不僅是學生道德修養的楷模之一,而且還會影響到學校的校風。尤其在青少年成長過程中,教師對他們的影響更大。所謂“學高為師,身正為范”,體現了師德在學校中的重要性。然而在學校中教師師德不同程度的缺失,使校長感到壓力。

2.上級部門施加壓力

(1) 硬性指標單一

上級部門每學期都給學校下達許多硬性指標需要完成,這些指標背后都強調一個重點:升學率、優秀率。雖然教育部門應當重視學生的學習成績,可在實行教改的今天,應試教育已不能滿足學生各方面全面發展的需要,素質教育也是學生發展的一個重要組成部分。用學生最后考試成績和學校升學率作為評價學校教育質量唯一指標的現象亟待改變。教育部門如何用客觀、公正的指標來評價學校,讓評價成為激發學校創造力、煥發學校生命力的有力杠桿,讓教師和學生在評價中獲益,是目前學校評價中需要亟待解決的問題。

(2)實權與事權

在權利行使方面,校長不能責權匹配[2][3][5][6][7]。校長是學校的法人代表,應按有關規定行使職權、履行職責,并代表政府承擔管理學校的全部責任。但校長通常感到有責無權,上不敢得罪人,下管不住人。上級干預的太多,使得他們的想法常常不能實現,應有的權利根本沒法落實。因而校長強烈呼吁上級部門給予其責任相當的權利和自主權[5]。并且繁瑣的事務性工作,嚴重妨礙了校長自身專業化的發展,壓力很大。

(3)執行力度

校長執行力的高低決定著學校競爭力的強弱,直接影響到學校的發展,影響到學校教育是否能實現教育目的、是否能成為人民滿意的教育。而在現實的教育中,上級部門往往不能考慮學校的特色,因而制定的政策法規偏離學校的辦學實際,令校長難以徹底執行上級指示,頗感為難,壓力很大。

學校管理論文:現代學校管理制度三個體系的主要內容

一、全面目標計劃體系

學校的核心功能是保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務。學校根據學生及其相關消費者的需求、學生發展和未來社會對人才素質的需求、國家教育方針與法令法規的要求，確定學校的辦學理念，它包括辦學宗旨、辦學方針、育人目標、辦學特色、發展目標、管理機制等部分。這些辦學理念如何轉化為可操作的管理行為，遠期發展規劃如何轉化為各階段的具體目標，關鍵要建立科學的目標計劃體系。全面目標計劃體系將學校近期、中期、長期發展規劃，分解轉化為學校各學年的目標任務。據此學校制定學期工作計劃，各部門根據學校工作計劃制定部門工作計劃，直到具體崗位與個人。各層面的目標具體全面，定性與定量相結合。工作計劃分層制定，分層審批，分層管理。總目標指導分目標，分目標保證總目標，構成一個全面的目標計劃體系，并圍繞目標的實現展開一系列的管理活動。全面目標計劃體系與傳統的計劃管理相比，其創新表現：

(1)多維測定，使目標更具客觀性、可操作性。學校各項目標是建立在對上一學年質量、團隊素質、綜合效益的比較，部門之間質量、效益的比較，與同業之間的比較，外部環境的變化等數據和情況認真測定、分析的基礎上確定的。

(2)學校內各級各類人員都參與目標的制定和實施，根據學校總目標和上一級的目標確定本崗目標。

(3)從總目標到分目標全面而具體，目標涉及學校各方面的主要工作，如在校生鞏固率指標，學生家長滿意率指標，中考指標，高考指標，德育指標，各年級素質教育指標，學生安全指標，教職工隊伍建設指標，后勤服務工作指標、成本控制指標等。

(4)目標時時處于受控狀態。一是對目標的制定進行評審，確保總目標的可操作性并能有效分解到部門和個人；二是對目標的實施進行監控，把握各部門及個人目標達成的趨勢，及時調整措施，確保目標的達成；三是對目標的達成進行驗收。學校所有人員都要參與管理并以目標來指導行為。學校各項工作、各部門、各崗位、各級各類人員的工作過程，都處于目標計劃的指導之下。

二、質量管理體系

目標計劃體系建立之后，需要通過一系列組織精細、嚴謹、扎實的管理活動，引導教職工將目標落到實處，落到管理的全過程，而不是將目標束之高閣或秋后算帳。為此，學校需建立ISO9000質量管理體系。

ISO是“國際標準化組織”英文首個字母的縮寫，ISO9000是國際標準化組織頒布的一組質量管理和質量保證標準的總稱。我國在1992年正式采用了ISO9000族標準，大量應用于企業的質量管理。

ISO9000的本質是：建立一個保證及提高質量的系統的管理體系，明確保證質量應達到的基本要求，通過對一個組織的各個管理環節的有效控制，使出現問題的可能性降到最低程度，保證產品質量的穩定和提升。以扎實有效的過程管理，確保目標的達成。

在國內基礎教育領域應用ISO9000尚無先例的情況下，我們借鑒其基本思想和管理模式，結合教育行業和學校管理的特點，在全國率先創造性地建立起了適用于基礎教育領域的學校質量管理體系，這個過程的本身就是重大創新，突破了原有的教育思想觀念。該體系的主要特點是：

(1)建立起“教育是服務”的管理機制。教育被視為一種服務，傳統的受教育者學生及其家長、社會成為“消費者”，學校的教職工成為內部“消費者”。學校對內部消費者需求的關注及其和諧成為滿足外部消費者需求的保證。在這樣的視點下，學校關注滿足消費者的利益與需求成為必須，學校對消費者是一種服務關系成為必然。保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務成為學校的核心功能得到了確立。學生是學校的第一類消費者，學校教育的“產品”，是學校生存、信譽的決定性因素，因而學生德、智、體、美、勞全面發展，不斷提高的多元需求成為學校工作的聚焦點，受到全面的關注。這一管理體制的確立規范了學校、教師的教育服務行為。在教育教學、后勤等各項管理中，對如何確保以學生為中心，提出了基本要求，建立了學生、家長滿意度測評機制，把學生、家長滿意度作為衡量學校管理業績和各級各類人員業績的關鍵指標。學生的主體地位，得到了全面的強調。

(2)突出了“以人為本”的現代管理理念，盡一切可能關注人的需求成為學校管理工作的精髓。在全面關注學生與家長的需求，并使其確保得到落實的同時，注重發揮教職工的積極性，鼓勵教職工積極參與學校管理，在要求教職工努力達到體系中基本標準的同時，以制度鼓勵全員創新、創造性工作，不斷超越體系的要求，只有做得更好，而沒有最好。

(3)堅持全面、全員、全程管理。一是對學校教育、教學、科研、行政、后勤工作全面進行質量設計并全部進行質量控制，緊扣教育教學這一學校的中心工作，將凡是影響質量的因素都納入強化管理的范疇，基本實現了“凡事有準則，凡事有負責，凡事有程序，凡事有監督”。以此為前提，將質量管理的重點向全體學生、學生的全面發展質量以及教育、教學這一中心環節的質量管理傾斜。二是把學校各級、各類人員都做為“服務網”、“質量鏈”中的一環，強調全員參與和團隊配合。同時強化全員的教育與培訓，使學校每個部門、每個人員都有強烈的消費者意識，服務意識，質量意識，不斷提高服務水平。三是抓好過程管理。緊緊抓住教育、教學的每一環節，過程的每個階段的質量管理，以階段性目標的達成保證高質量結果的實現。注意對管理、教育、教學工作的各個層面，各個環節的“接口”進行設計和質量控制，以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質量目標和諧、高效地開展。

(4)規范了對制度本身的管理。對各種文件的制定、審批、修改、印制、發放、保管、回收、銷毀等各環節進行嚴格控制，保障了制度本身的有效性、完整性、嚴肅性。

(5)管理職責明確，流程清晰，規范具體，指導性與可操作性強。從校長直至每一個員工的崗位職責都建立了文件，使不同崗位人員都清楚有哪些職責和基本工作要求。每項工作都建立管理的流程，說明管理的步驟和要求，在此基礎上，細化了工作規范。新入校的干部和教師通過學習、培訓，能在短期迅速有效地開展工作。

(6)充分發揮了糾正與預防的功能。通過事前的預防，過程的檢查，事后的及時糾正等一系列制度，保障了各項工作的有效落實，使學校管理不斷持續提升。如通過強化學生安全管理，完善學生護導措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、學校安全工作檢查制度等，確保了學生的安全。又如通過家校的溝通管理，既保障了家長能及時了解孩子在校情況學校發展狀況，又保障了家長的意見能及時反饋到學校，得到及時解決，密切了家校關系。

(7)強化了監督機制。通過內部質量審核，以科學有效的檢查原則、方法、步驟等，體現了檢查的客觀性。平時抽查與階段性檢查相結合，加強了對管理過程的監視和測量。建立體系后申請認證，外部檢查機構必須對學校進行系統全面的評審，通過認證后每個學期來學校進行評審，若評審不合格，將被取消認證資格。這種外部驅動機制解決了“自己的刀不能削自己的把”的問題。既加大了監督的力度，又增強了監督的客觀性、公正性

三、全員業績考核體系

學校兩支隊伍建設（人力資源管理）始終是學校建設的根本，建立學校質量管理體系有效解決了質量的過程管理，從過程上保障了質量，但沒能有效地解決管理中第一要素“人”的科學管理、評價與激勵，這是學校管理中的重中之重和難點所在。我們吸取國內外人力資源管理的先進思想和經驗，創建了全員業績考評體系(TIP考核體系）。從對象上分，其包括團隊考核、個人考核。從考核模塊上分，包括過程質量、業績、職能素質與表現考核。

該體系與傳統的考核制度相比，取得了重大突破，主要表現在：

(1)用系統的方法使人與事復合。傳統的考核管人的權力主要集中在人事部門，管事的權力則分散于各學部領導身上，致使考核資訊相互脫節，學部和人事部門均難以獲得全面、完整的資訊，導致考核結果往往片面、主觀。

(2)用聯系的方法使團隊、個人、業績成為整體。形成個人à團隊à學校，緊緊圍繞質量、效益的價值、利益導向，培養團隊精神，凝聚整體發展意識。

(3)用評價鏈貫通目標à過程à結果，保障目標的實現。

(4)用工作行為的過程，職能素質、能力表現，業績的統一，促進教職工綜合素質的增值、創值，使學校目標的可持續性提升更具保障。

(5)用激勵的機制，引導教職工發揮潛能，超越現行管理制度，不斷創新、創造。

(6)用整合的思維，使考核的資源最大化共享，實現人力資源的綜合管理。考核的結果成為教職工獎金、升降、培訓、評優、福利分配、去留的基本依據。

(7)用開放考核資訊的辦法，創造公開、公平的考核環境。上至校長下至教職工既是考核者，又是被考核者，考核的結果強調證據，考核的結論與被考核人見面，并允許申訴復議。

學校管理論文:“新基礎教育”學校管理改革的獨特性

[摘要]“新基礎教育”學校管理改革的獨特性體現在：增強了理論與實踐的互動，突出了改革的整體意識，突出了改革的內涵意識，突出了改革的自我意識。

“新基礎教育”研究是葉瀾教授主持的一項綜合性研究項目，涉及理論實踐兩個層面和多個領域的研究。早在其探索性研究階段，該研究就曾關注過學校管理層面的改革問題，如學校科研如何推進學校各項工作的開展，在科研過程中如何形成一支新型的教師隊伍，學校管理工作如何體現科學精神和人文精神的結合等。[1]在研究進入推廣性、發展性階段之后，上海市“新基礎教育”研究所于2002年3月舉辦上海閔行區“新基礎教育”學校管理者研修班，研究主題涉及學校管理改革各個層面的問題。2002年5月，“新基礎教育”研究所在上海召開了第六次“新基礎教育”共同體研討會，葉瀾教授作了《高質量整體加速推進新基礎教育，創建21世紀新型學校》的專題報告，明確提出了“創建21世紀新型學校”的改革實踐目標。學校管理“新基礎教育”學校管理改革強化了校長作為學校改革第一負責人的意識，并由此在學校管理層面開始了更為深入而富有創意的改革。[2]

現有的學校管理改革往往是在理論與實踐相對立的思維方式指導下進行的，比較側重實務層面的改革，對行政層面有很強的依附性，學校管理改革的自覺性、獨立性與特殊性尚待開發。在此背景下，“新基礎教育”的學校管理改革，就體現出以下的獨特性：

增強了理論與實踐的互動

“新基礎教育”的學校管理改革有著鮮明的教育學立場，追求和體現著教育理論與教育改革實踐的積極互動。“新基礎教育”的學校管理改革堅持直面學校管理現實，尊重實踐本身的獨特性、綜合性和復雜性，始終在“成事”與“成人”相結合的立場下研究學校管理問題。“新基礎教育”并不反對借鑒經濟管理等領域的先進思想，但更加自覺地注重學校教育及管理的獨特性，堅持將學校管理改革置于教育學的立場下進行思考。“新基礎教育”有其對社會發展、教育改革走向的整體思考，有其對現有學校教育問題的深度考察，更有改變現狀、創建21世紀新型學校的目標設計和路徑創新。在“新基礎教育”看來，“實現轉型，是中國學校世紀初變革的基本走向和關涉全局的基礎性核心任務”，其具體內涵“即學校教育的整體形態、內在基質和日常的教育實踐要完成由‘近代型’向‘現代型’的轉換”，轉型的具體內容包括價值提升、重心下移、結構開放、過程互動、動力內化等5個方面。[3]而具體的改革路徑，則是研究型的改革實踐。在這一重要的改革實踐中，學校管理不僅是一個至關重要的改革層面，而且是在“新基礎教育”理論的指導下進行的。

在進行“新基礎教育”學校管理改革時，學校管理者首先要學習和掌握“新基礎教育”的理論，要認識“新基礎教育”的性質、目標、價值追求和觀念系統，理解“新基礎教育”的主張與改革措施，從而形成“新基礎教育”的理論立場。“新基礎教育”并不認為學校管理者只是理論的應用者，而是認為其同樣需要思考教育問題，形成教育觀念，養育教育智慧；認為學校管理者是有思想、有智慧、有發展潛力的生命體，而不是照本宣科的操作者。

“新基礎教育”的學校管理改革，致力于理論思考與改革實踐的互動，不斷研究新問題，不斷在研究中豐富理論，不斷在理論指導下推動改革實踐，理論與實踐相互滋養，相互生成。因此，在“新基礎教育”的學校管理改革中，學校管理者能不斷地感受到“新基礎教育”理論對改革實踐的滲透和指導，也能在不斷推進著的改革實踐中，發現新問題和進行新的理論思考。因此，實施“新基礎教育”，會促進學校管理者更加自覺地學習、思考和實踐，在實踐中更新教育觀念。

突出了改革的整體意識

“新基礎教育”要求，學校管理者必須有綜合和整體的意識，要對學校所走過的道路有清醒的認識，要對學校的發展狀態、改革目標、改革進程、存在問題與新的發展空間有綜合的認識，對學校各方面、各層面的改革有綜合的設計，要有策劃、指導、推進學校各方面改革的意識和能力。這樣，必將有助于整體推進學校的改革和發展。

突出了改革的內涵意識

對于學校管理而言，有各種技巧、方法的改革，有各種方面的改革，有外顯的改革，也有內涵的改革。從當前的改革狀態來說，人們比較關注的是學校硬件設施的完善、學校品牌效應的形成、學校外在聲譽的改善。這些固然是重要的，而且對于當前來說，也是必要的工作。但是，這些改革畢竟是學校的外延發展，不能替代學校的內涵發展。

“新基礎教育”學校管理改革極大地促進了學校的內涵發展。對于學校改革和管理來說，最核心、最艱難的就是學校的內涵發展。“新基礎教育”學校管理改革致力于學校日常生活的更新，致力于學校中人的生存方式的整體轉換，致力于創建一種新的學校生活形態。這一改革艱難而又非常有意義。因此，“新基礎教育”學校管理改革非常關注學校管理者和教師的自我更新。具體而言，這種自我更新包括人的觀念系統的更新、思維方式的更新、價值取向的更新和行為方式的更新等。這種自我更新，是滲透在教師、學校管理者的日常工作之中，并通過其日常工作方式的轉變而體現出來的。因此，“新基礎教育”學校管理改革關注的是工作中的人的變革。這是最具有實質意義改變。用“新基礎教育”的話語來說，就是要處理好“成事”與“成人”的關系：通過“成事”來成人，“成事”與“成人”緊密結合。

“新基礎教育”自覺、執著地關注著學校內部的變革，關注著學校內在基質的時代轉型，關注著學校的整體轉型和轉型性的改革過程。正是在此意識之下，“新基礎教育”才特別看重“過程”、“人”和“日常”這些學校內涵發展所不可缺少的要素。

突出了改革中學校的自我意識

學校管理改革有多種方式，從內外關系來說，有的是依靠外界控制的自上而下的改革，有的是注重調動學校人員積極性的改革，有的是積極尋求外界支持的改革，而“新基礎教育”追求的是學校管理的自我更新。這是一種對學校人員綜合潛能的積極挖掘，是一種開放的精神狀態與發展狀態。因此，“新基礎教育”學校管理改革喚醒了學校的自我意識。

只有學校管理者想改變自己和自己的學校，愿意面對學校的問題，愿意尋找學校的發展空間，“新基礎教育”才可能在其學校扎根，才能促進學校自我更新。“新基礎教育”學校管理改革沒有固定的模式，沒有固定的操作方法。它只是通過傳播理念和改革實踐，喚醒學校管理者和教師的自我意識、發展意識、生命意識，讓每個人都認真面對自我，積極更新自我。這樣，“新基礎教育”學校管理改革就呈現出相當積極的狀態：學校管理層在積極地自我更新。這不僅體現為每所實驗學校對自己學校發展狀態、問題與發展空間的認識上，不僅體現在對學校發展規劃的制定上，不僅體現在學校管理者積極地推進自己學校的改革、不斷深化和拓展改革領域上，而且體現在學校管理者和教師能夠積極地思考自己的工作，積極地探索和實踐，積極地反思并不斷地重建。一批批積極進行自我更新的學校管理者和教師，正在研究型的改革實踐中不斷涌現。

“新基礎教育”學校管理改革強調了“自我”的存在、“自我”的力量，在改革的過程中不斷喚醒著學校管理者和教師的自我意識，不斷增強著他們的力量。

在幾年的改革實踐中，正是因為有了上述堅實的基礎，所以開展“新基礎教育”實驗的學校才在學校管理層面發生了巨大的變化：它們根據自己學校的歷史、現狀、問題與發展空間，自主規劃學校發展，積極開展學校科研，開展具有個性特征的文化建設，降低管理重心，重構學校管理體制與運行機制，自主構建反思--重建型的管理方式，關注學校最基本的師生日常生存方式的轉換。可以說，每一所扎扎實實進行“新基礎教育”研究的學校，其管理層面都顯現出整體轉型的態勢，從而極大地促進了學校從“近代型”向“現代型”的轉換。

學校管理改革之路是沒有終點的。“新基礎教育”的學校管理改革乃至于“新基礎教育”的理論建構與改革實踐，必將為豐富、拓展學校管理改革的理論與實踐，不斷發揮其獨特的作用。

學校管理論文:建立和諧的學校關系-- 普通教師眼中的學校管理

學校的管理工作的核心是人而不是物，人是在管理系統中最具有能動性、創造性和最為活躍的因素，做好了人的工作，管理就抓住了關鍵，只有把人的管理視為全部管理工作的核心，才能建立和諧的學校關系，從而顯示出它所具有的獨特的生命力和凝聚力。而作為我們中華民族本身是個崇尚和諧的民族。人與自然和諧則萬物生長，人類和諧則快樂幸福，民族和諧則國泰民安。俗話說，“家和萬事興”。我要說，學校和則教育興。

“親其人信其道”，中國人歷來把老師與領導的良好關系，作為管理者的美好境界來追求。和諧的學校關系能使教師擁有良好的情緒面對工作。教師會因為喜歡一位領導而喜歡一所學校，也可能因討厭領導而討厭學校。一個被老師喜歡的領導，其管理效果總是明顯的。作為領導者，身兼領導與管理的任務，該如何處理好二者的關系，使它們相得益彰呢？也許一位哲人的話能給我們教益：“領導的任務不只在管理，更要重人情。請你記住，你不僅是學校的領導，而且是教師的益友、生活的導師和道德的引路人。”另一位學者說得更明了：“領導就是重言行，就是怎樣以身作則的問題。一個人人贊頌的領導，除了關注教師的教學外，更應該關心老師的品質，老師的作風，老師的生活，老師的情緒，如果做到了這些，他就是一個好領導，同時也是一個有水平的領導。”看來，只有從小事關心教師的領導，才能達到了管理的完美。一句話，領導的本質就是服務。

俗話說，領導易得，好領導難求。雖然如此，我們還是希望每一所學校有一個好的領導。當領導把“做老師的良師益友”作為自己的座右銘時，當領導致力于建立和諧的學校關系時，當領導主動與教師交流、談心，為老師服務時，我們校園將變得更加和諧與美好。在實踐中，管理學再次證明：建立和諧的學校關系既是領導工作的關鍵，又是工作的難點。學校關系和諧則校園興，聲譽好，發展快。反之，學校不和諧則校園衰，聲譽差，發展慢。

既然如此，那該怎樣建立和諧的學校關系呢？

一、讓微笑搭起學校關系的橋梁

學校是一種特殊的社會環境，領導與老師間的關系首先體現在彼此交往上。而初期的交往莫過于盡快消除成見，盡快的悅納對方。記得有位哲人說過，笑是人與人之間最短的距離。有一首詩是這樣寫“笑”的：“笑容好比機器上的滑潤油，可以減輕摩擦，使齒輪之間的運轉靈活；又猶如桌椅腳的膠墊，可以緩和銳角，增加彼此之間的和睦與協調。”生活同時告訴我們，教師是一面鏡子，你對他們笑，他們也對你笑。人在笑聲中生活、工作，帶著笑容交流思想情感，比板著臉孔要自然、要快樂、要有效，這是心理學教給我們的智慧。實踐的結果也證明，在輕松愉悅的氛圍中交流溝通，當領導和老師的情感特別融洽和諧時，教育的效果也特別有效。如果領導能充分利用交往的最佳契入點--笑，在領導與教師間架設起溝通之橋，讓領導從老師眼里走進老師心里，那么，領導與教師間的和諧就已經開始了。

在許多“笑”的方法中，管理學仍然與 “幽默”有緣。“幽默”是什么？恩格斯說：“幽默是具有智慧、教養和品德的表現。”列寧也說：“幽默是一種優美健康的品質。”米·斯維特洛夫說得更直接更明了，他說：“我一直認為，領導者最主要的，也是第一位的助手是幽默。”蘇霍姆林斯基說：“如果領導缺乏幽默感，就會筑起一道老師與學校互不理解的高墻：領導不理解老師，教師也難理解學校。”國外早有研究表明，領導的教育語言與管理老師的效果是呈正比例的，特別是幽默的藝術語言，則更能大大提高管理效果。心理學家追蹤調查發現，老師最大的愿望就是領導語言生動形象、風趣、有幽默感；老師最不喜歡的就是沒有幽默感的領導。有幽默感的領導是隨和又理性的，不會把自己的快樂建筑在別人的痛苦上，以損人自尊的傷人話語來逗趣取樂。有幽默感的領導會自解嘲，會轉移沖突不硬碰硬，會運用智慧巧妙教化老師，所以幽默的領導通常是受歡迎的。

但是，幽默也并非是老師與領導之間溝通乃至化解師生沖突的萬靈丹，正本清源之道，仍應知已知彼，做好情緒管理工作。運用幽默時，有許多方面還需考慮到：首先，領導平日就要培養開放豁達的胸襟。心境的開闊，不是臨時一句幽默話就可以代替的。日常生活中保持平和、欣賞、樂天的心情，較能從多角度去看世界、看老師、不會趨于僵化又保守固執。其次，接納老師情緒，講理而不專制。每個人都有情緒，老師自然也有，容許老師宣泄其情緒，但必須就事論事，講理而不霸道，如此才有可能在心中存有幽默的根。第三，事后澄清與表白不可省略。幽默的應對，在哈哈一笑之余，避開了僵局和尷尬，但彼此原本所要表達的意思或許對方并不確知，所以在事后適當場合，應該澄清與表白，說明自己的看法，也了解對方意圖，如此彼此感受才能正確傳達。倘若老師有不當思考模式時，領導還要給予指正開導，因為老師的不成熟言行或沖動行為 ，領導可以容忍他、接納他，但務必教導他、指引他，才是為領導之道。溝通是人際交往的潤滑劑，而幽默感則是溝通的潤滑劑。幽默感可以使溝通氣氛融洽，信息的互動更流暢。但不要流于耍嘴皮，不分場、不顧輕重，只是一味嘻皮笑臉展現伶牙俐齒，或者損人傷已，那就不恰當了。為了讓溝通帶點笑聲，聰明的溝通者是懂得調侃自己、搜集笑點，而且擁有開放的胸襟、敏銳的觀察力和創造力。

二、用寬容之心悅納老師

管理是為了發展。學校面對的是成年人。老師作為成熟的個體，如同世間萬物一樣，勢必要經歷一個艱難的過程。在這個過程中，暴露出不足是正常的。尤其是現在的老師，面對的是急劇多變的社會生活，面對的是緊張沉重的工作生活，面對的是錯綜復雜的心靈生活，出現一些這樣那樣的問題，在所難免。在這種情景下，領導要學會寬容，寬容老師的錯誤和過失，寬容老師一時沒有取得很大的進步，愉快的接納老師，并且幫助他們長善救失。用寬容的心悅納老師，寬容就是欣賞，你就會看到每一個老師都是鮮活的生命，每一個教師都是一種美麗。有寬容才有學校的和諧。

復雜多變的信息社會，賦予教育更多的開放性、多元性、發展性、民主性，使得寬容顯得異常重要。管理的成效在某種意義上取決于領導對老師的寬容程度，大寬容大成效，小寬容小成效，無寬容無成效。尤其是身在第一把手的領導應該很明顯的感覺到，現在的老師難管了，現在的老師問題多了，現在的老師挑剔多了。以前容易做到的要求，現在三申五令仍然無濟于事；同樣的問題用同樣的方法難以奏效，甚至出錯；管理的度難以把握：松了，老師就亂；嚴了，老師就怨。在這種情況下，怨天尤人于事無補。惟有以寬容之心悅納，方見成效。此時，寬容就是理解老師，尊重差異；寬容就是順其自然，因勢利導；就是要像陽光普照萬物一樣關愛所有的老師。有寬容才能助和諧。

在管理學的理念中，寬容就意味著：多一些允許，少一些不準；多提建議，少做要求；多點肯定，少點批評；多一點欣賞，少一點苛求；多一次商量，少一點獨斷；多一種辦法，少一句指責；多一絲笑容，少一副冷面；多一份冷靜，少一點沖動；多一點溫和，少一點嚴厲；多一把尺子，多一個角度，多一種可能，多一次機會，站高一點，看遠一點，想深一點……在學校的集體中，允許發表不同的看法，但不準放棄教學；允許生活隨意，但不準危害工作；允許百家爭鳴，允許老師發脾氣，允許老師質疑領導的要求，允許保留意見等等，有了寬容才達到了和諧。

寬容是一種原則，也是一種方法；是一種心態，也是一份情感；是一種理念，也是一種行為。領導者要思考寬容，學會寬容，用好寬容，讓自己的心靈與寬容相容和諧，使它奔涌在我們的血液中；讓我們的眼神閃動寬容，讓我們的語言跳躍寬容，讓我們的生命與寬容相伴。寬容和諧，和諧寬容。

寫了這段文字后，讀到一些偉人的名言，覺得與學校管理可以互補，摘錄如下：

一位名人說：“有時寬容引起的道德震動，比懲罰更強烈。” “當你在處理老師思想上、感情上、認識上的差錯時，一刻也不能忘記每個老師都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威脅、任何想損傷老師心靈的意圖都是不容許的。”

另一位哲人的話：“你這糊涂的領導，在你呵斥下有錢夢龍，在你的冷眼里有魏書生，在你的譏笑里有孫云曉。”

“為了有效地對待老師，領導必須考慮：‘如果我在這個老師的年齡并有他的心理環境和有同他相似的頓悟和價值的體系，那么，我將做些什么？我為什么這樣做？’”（莫里斯-比格）

“只有高尚和堅強的心靈才能對老師的愛好取寬容態度，才具有指導他們的能力。”（蒙臺涅）

三、以師為鏡是完善學校管理體制的途徑

說到“鏡”，就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三鏡說”：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”他與魏征君臣和諧的故事流傳千古。即使在今天，我們依然敬佩唐太宗的英明，依然佩服魏征的勇氣，他們君臣相攜創造了“貞觀之治”的奇跡。封建君臣尚且做到民主，我們新時期的領導者又怎能不認真思考，不引以為鑒呢？

領導與老師的關系，歷來是管理者關注的焦點。一位名人說：“領導是老師的朋友和同志。”另一位哲人也說：“領導和老師，一切都是相互的平等的關系。”現代管理學認為，管理是領導與老師雙方心靈的交流，生命的互動。在管理工作中，領導和老師雙方都用各自的言行、情感和品性影響對方；它不再是領導對老師的單向傳輸。現在的社會提倡平等對話，呼喚民主互動。正如一位偉人所說的那樣：“當領導的人不僅僅是領導，他同時也是老師。”“以師為鏡”，這是我在探索學校和諧關系時感到的最好的一種方法。經濟學者告誡大家：“在管理中不要不理老師的批評，要好好虛心接受別人的批評。”

“以師為鏡”，就是把自己交給老師，讓老師 “面刺”領導。這需要領導有相當的勇氣、膽量和自信。每一位領導都會有一個面對老師的問題，尤其是第一把手。與其在背后被老師說，與其在調走后讓老師議，不如在今天就聽聽老師的意見，長善救失，益于雙方。所謂長痛不如短痛，何況老師畢竟還是自己的下屬，至少不是“敵人”；即使是“敵人”，也有可能化敵為友嘛。我們在提倡領導做老師 “良師益友”的同時，也應大力倡導老師做領導的“良生益友”。

因為老師對領導的長處短處看得最清楚，老師對領導的缺點想說敢說也會說，老師的意見雖是尖銳的，卻是善意的。聽取老師的意見，就像照鏡子，看到臉上的污點，及時地擦干凈；發現衣服太花俏，立刻換一件。之后，整個人精神大振，煥然一新。領導與老師關系更加和睦相處，其樂融融。想起一位經濟學家的話：“在民主的學校里，領導的觀點正象老師的觀點一樣可以受到老師和領導的尖銳批評。這樣老師和領導都能學習，教學相長。”

相反，在傳統評價機制下，老師的群體雖大，卻歷來是弱勢。他們的生命體驗，他們的情感態度，他們的人格個性，從來都是被置于領導的眼光之下。而領導則高高在上，套著虛幻的光環。在這種假的死的管理中，一方面老師主體被弱化到最小，一方面領導被虛化到模糊，活生生的人開始變形扭曲，直到最后被異化。畸形的管理終于釀成可怕的惡果。我們在反思畸形管理的同時，也在努力構建健康活潑的新管理。若能在“以師為鏡”的同時，輔之“以已為鏡”，盡力使二者互為表里，相輔相成，勢必營造一個和諧快樂的大好局面。試想一下，由一個人評一百五十六人轉為一百五十七人評一百五十七人，其管理效力有多大？其管理效果是多好？

既能為老師服務，又能向老師學習，領導與老師互動，“教學相長”。我們相信，這樣的新管理的學校一定是和諧的，一定是成功的。因為在這里，領導與老師共同創造壯美的人生，共同經歷生命的體驗。這不就是管理的本質嗎？所以，管理學的告訴我們：和諧是一種極致，和諧是一種力量，和諧是一種境界。

學校管理論文:新基礎教育”學校管理改革的獨特性

摘要“新基礎教育”學校管理改革的獨特性體現在：增強了理論與實踐的互動，突出了改革的整體意識，突出了改革的內涵意識，突出了改革的自我意識。

“新基礎教育”研究是葉瀾教授主持的一項綜合性研究項目，涉及理論實踐兩個層面和多個領域的研究。早在其探索性研究階段，該研究就曾關注過學校管理層面的改革問題，如學校科研如何推進學校各項工作的開展，在科研過程中如何形成一支新型的教師隊伍，學校管理工作如何體現科學精神和人文精神的結合等。[1]在研究進入推廣性、發展性階段之后，上海市“新基礎教育”研究所于2002年3月舉辦上海閔行區“新基礎教育”學校管理者研修班，研究主題涉及學校管理改革各個層面的問題。2002年5月，“新基礎教育”研究所在上海召開了第六次“新基礎教育”共同體研討會，葉瀾教授作了《高質量整體加速推進新基礎教育，創建21世紀新型學校》的專題報告，明確提出了“創建21世紀新型學校”的改革實踐目標。學校管理“新基礎教育”學校管理改革強化了校長作為學校改革第一負責人的意識，并由此在學校管理層面開始了更為深入而富有創意的改革。[2]

現有的學校管理改革往往是在理論與實踐相對立的思維方式指導下進行的，比較側重實務層面的改革，對行政層面有很強的依附性，學校管理改革的自覺性、獨立性與特殊性尚待開發。在此背景下，“新基礎教育”的學校管理改革，就體現出以下的獨特性：

增強了理論與實踐的互動

“新基礎教育”的學校管理改革有著鮮明的教育學立場，追求和體現著教育理論與教育改革實踐的積極互動。“新基礎教育”的學校管理改革堅持直面學校管理現實，尊重實踐本身的獨特性、綜合性和復雜性，始終在“成事”與“成人”相結合的立場下研究學校管理問題。“新基礎教育”并不反對借鑒經濟管理等領域的先進思想，但更加自覺地注重學校教育及管理的獨特性，堅持將學校管理改革置于教育學的立場下進行思考。“新基礎教育”有其對社會發展、教育改革走向的整體思考，有其對現有學校教育問題的深度考察，更有改變現狀、創建21世紀新型學校的目標設計和路徑創新。在“新基礎教育”看來，“實現轉型，是中國學校世紀初變革的基本走向和關涉全局的基礎性核心任務”，其具體內涵“即學校教育的整體形態、內在基質和日常的教育實踐要完成由‘近代型’向‘現代型’的轉換”，轉型的具體內容包括價值提升、重心下移、結構開放、過程互動、動力內化等5個方面。[3]而具體的改革路徑，則是研究型的改革實踐。在這一重要的改革實踐中，學校管理不僅是一個至關重要的改革層面，而且是在“新基礎教育”理論的指導下進行的。

在進行“新基礎教育”學校管理改革時，學校管理者首先要學習和掌握“新基礎教育”的理論，要認識“新基礎教育”的性質、目標、價值追求和觀念系統，理解“新基礎教育”的主張與改革措施，從而形成“新基礎教育”的理論立場。“新基礎教育”并不認為學校管理者只是理論的應用者，而是認為其同樣需要思考教育問題，形成教育觀念，養育教育智慧；認為學校管理者是有思想、有智慧、有發展潛力的生命體，而不是照本宣科的操作者。

“新基礎教育”的學校管理改革，致力于理論思考與改革實踐的互動，不斷研究新問題，不斷在研究中豐富理論，不斷在理論指導下推動改革實踐，理論與實踐相互滋養，相互生成。因此，在“新基礎教育”的學校管理改革中，學校管理者能不斷地感受到“新基礎教育”理論對改革實踐的滲透和指導，也能在不斷推進著的改革實踐中，發現新問題和進行新的理論思考。因此，實施“新基礎教育”，會促進學校管理者更加自覺地學習、思考和實踐，在實踐中更新教育觀念。

突出了改革的整體意識

“新基礎教育”要求，學校管理者必須有綜合和整體的意識，要對學校所走過的道路有清醒的認識，要對學校的發展狀態、改革目標、改革進程、存在問題與新的發展空間有綜合的認識，對學校各方面、各層面的改革有綜合的設計，要有策劃、指導、推進學校各方面改革的意識和能力。這樣，必將有助于整體推進學校的改革和發展。

突出了改革的內涵意識

對于學校管理而言，有各種技巧、方法的改革，有各種方面的改革，有外顯的改革，也有內涵的改革。從當前的改革狀態來說，人們比較關注的是學校硬件設施的完善、學校品牌效應的形成、學校外在聲譽的改善。這些固然是重要的，而且對于當前來說，也是必要的工作。但是，這些改革畢竟是學校的外延發展，不能替代學校的內涵發展。

“新基礎教育”學校管理改革極大地促進了學校的內涵發展。對于學校改革和管理來說，最核心、最艱難的就是學校的內涵發展。“新基礎教育”學校管理改革致力于學校日常生活的更新，致力于學校中人的生存方式的整體轉換，致力于創建一種新的學校生活形態。這一改革艱難而又非常有意義。因此，“新基礎教育”學校管理改革非常關注學校管理者和教師的自我更新。具體而言，這種自我更新包括人的觀念系統的更新、思維方式的更新、價值取向的更新和行為方式的更新等。這種自我更新，是滲透在教師、學校管理者的日常工作之中，并通過其日常工作方式的轉變而體現出來的。因此，“新基礎教育”學校管理改革關注的是工作中的人的變革。這是最具有實質意義改變。用“新基礎教育”的話語來說，就是要處理好“成事”與“成人”的關系：通過“成事”來成人，“成事”與“成人”緊密結合。

“新基礎教育”自覺、執著地關注著學校內部的變革，關注著學校內在基質的時代轉型，關注著學校的整體轉型和轉型性的改革過程。正是在此意識之下，“新基礎教育”才特別看重“過程”、“人”和“日常”這些學校內涵發展所不可缺少的要素。

突出了改革中學校的自我意識

學校管理改革有多種方式，從內外關系來說，有的是依靠外界控制的自上而下的改革，有的是注重調動學校人員積極性的改革，有的是積極尋求外界支持的改革，而“新基礎教育”追求的是學校管理的自我更新。這是一種對學校人員綜合潛能的積極挖掘，是一種開放的精神狀態與發展狀態。因此，“新基礎教育”學校管理改革喚醒了學校的自我意識。

只有學校管理者想改變自己和自己的學校，愿意面對學校的問題，愿意尋找學校的發展空間，“新基礎教育”才可能在其學校扎根，才能促進學校自我更新。“新基礎教育”學校管理改革沒有固定的模式，沒有固定的操作方法。它只是通過傳播理念和改革實踐，喚醒學校管理者和教師的自我意識、發展意識、生命意識，讓每個人都認真面對自我，積極更新自我。這樣，“新基礎教育”學校管理改革就呈現出相當積極的狀態：學校管理層在積極地自我更新。這不僅體現為每所實驗學校對自己學校發展狀態、問題與發展空間的認識上，不僅體現在對學校發展規劃的制定上，不僅體現在學校管理者積極地推進自己學校的改革、不斷深化和拓展改革領域上，而且體現在學校管理者和教師能夠積極地思考自己的工作，積極地探索和實踐，積極地反思并不斷地重建。一批批積極進行自我更新的學校管理者和教師，正在研究型的改革實踐中不斷涌現。

“新基礎教育”學校管理改革強調了“自我”的存在、“自我”的力量，在改革的過程中不斷喚醒著學校管理者和教師的自我意識，不斷增強著他們的力量。

在幾年的改革實踐中，正是因為有了上述堅實的基礎，所以開展“新基礎教育”實驗的學校才在學校管理層面發生了巨大的變化：它們根據自己學校的歷史、現狀、問題與發展空間，自主規劃學校發展，積極開展學校科研，開展具有個性特征的文化建設，降低管理重心，重構學校管理體制與運行機制，自主構建反思--重建型的管理方式，關注學校最基本的師生日常生存方式的轉換。可以說，每一所扎扎實實進行“新基礎教育”研究的學校，其管理層面都顯現出整體轉型的態勢，從而極大地促進了學校從“近代型”向“現代型”的轉換。

學校管理改革之路是沒有終點的。“新基礎教育”的學校管理改革乃至于“新基礎教育”的理論建構與改革實踐，必將為豐富、拓展學校管理改革的理論與實踐，不斷發揮其獨特的作用。

學校管理論文:加強和改善中小學學校管理

摘要：文章淺析了中小學校校長、教師（班主任）、學生、環境諸因素在加強和改善中小學校管理構建和諧校園過程中的地位和作用。

關鍵詞：中小學；學校管理；和諧校園

在全國加強中小學管理工作電視電話會議上，109位校長向全國發出“讓我們的校園充滿愛”的倡議。倡議提出：“以人為本，關愛學生，嚴格管理，消除隱患，依靠各界，搞好共建，依法治教，文明興校，知榮明恥，共建和諧。”這充分表達了廣大師生的強烈愿望，也表達了廣大家長和社會各界的熱切期盼。

一、加強和改善中校學校的管理工作，校長是關鍵

有什么樣的校長，就有什么樣的學校，這說明校長在學校管理和發展中具有舉足輕重的作用。校長既是學校的組織者、教育者、管理者、經營者，也是學校的領導者。一位真正好的學校校長，不僅要有管理意識，更要有正確的領導意識。這是學校推進基礎教育改革，全面實施素質教育構建和諧校園的關鍵。中小學校長要學會領導，善于領導，并加強領導意識的建設。和諧社會離不開和諧校園，和諧的師生關系、和諧同事關系。在學校中，機構與機構之間，人與人之間，事與事之間，難免產生這樣那樣的矛盾，這就需要領導“曉之以理，動之以情，導之以行”做好協調工作，把一切矛盾消除在萌芽狀態。使機構與機構之間，彼此配合；人與人之間，通力合作；事與事之間，互相促進，為各項工作的順利開展創造良好的人文環境。尤其當前中小學實行校長負責制這種領導體制，校長要真正發揮這種領導體制的威力，只有在工作中重視協調，善于協調，為學校師生員工提供一個自由、寬松、和諧的物理環境和人文環境，才能使全體人員在愉悅的環境中，上下一心，形成一種合力，獻計獻策，共同把事情做好。校長，作為學校的領導者和管理者，應具備現代化的管理理念。

1．學校是一個培養人，為人的全面發展提供優質服務的場合，學校管理中的主體，客體主要是人，在學校管理過程中，管理者應當樹立“以人為本”的管理理念。

2．校長作為學校的獨立法人代表，必須具有強烈的法制觀念，強化“依法治校”的管理意識，能夠充分發揮法律法規的有效保障作用。

3．面對瞬息萬變的現代社會，學校的管理者應時刻保持積極進取的精神和對新生事物敏銳的洞察力，應具有管理創新、制度創新素質。在學校管理中，應采用現代科學思維方式，標新立異，思前人之未所思，做前人之未所做，將創新滲透到管理的各個環節。

4．中小學校領導者和管理者必須打破固步自封的狀態。主動迎接社會挑戰，爭取外部系統的支持，為學校的發展創造一個優良的內外部環境。

二、“教師作為人類靈魂的工程師，擔負著教書育人的神圣的職責”

（一）優化教師隊伍結構，建設一支專兼結合、功能互補、信念堅定、業務精湛的教師隊伍是加強和改善中小學校管理的又一關鍵

學校管理工作的效果依賴于廣大教育工作者主導作用的發揮，要更好地發揮主導作用，必須有較高的素質。要通過各種途徑，強化教育工作者的育人意識，使他們認識到作為人民教師，不僅僅是傳道授業解惑的教書匠，更是學生心靈的塑造者。只有全體教職工的共同努力，才能形成學校管理工作的“合力”，營造出有利于學生良好思想品德發展的環境；要提高廣大教師素質，包括為人師表、言傳身教觀念的強化，必要的德育知識、心理學知識等的武裝，德育滲透的技能技巧的掌握等，以加強和改善學校的管理。

學校管理者應堅持以教師發展為本的價值激勵取向，鼓勵教師參與校務管理與決策，確立教師在學校管理中的主體地位，使教師自覺地將社會發展對教師的要求及對變化著的環境的適應轉化為其自身發展的內在動力。在學校管理中，教師不僅是學校管理的客體、管理對象，同時也是學校管理工作的積極參加者、管理的主體，具有管理者、被管理者的雙重身份。學校管理者要通過正式與非正式的溝通渠道，協調好教師之間、教師與管理者之間的關系，使上下級之間、同事之間關系和諧，構建和諧校園，以激勵教師工作的積極性。

（二）打造一支高素質的班主任隊伍，是使學校管理決策付諸實施并達到預期效果的保證

班主任素質與能力直接關系著班集體的形成和每一名學生的健康成長。因為班主任是班級的核心和靈魂，是班集體的創造者，班主任是學生在學校學習期間接觸時間最長，距離最近的人，又是對學生影響最深、作用最大的人，也是學校與家長溝通的橋梁與窗口。教育部周濟部長指出：“班主任專業化”，要求將班主任工作從“副業”變成“主業”。這就對班主任提出了更高的要求。

三、學校的管理恪守“以人為本”的理念

人本管理認為人具有廣泛的創造性與自主性，是推動當今世界經濟發展的主角，人與人之間的關系是建立在平等、互利、信任的基礎之上。人本管理與傳統的以技術為本，以資本為本的管理模式的最大區別在于強調以人的個性為中心的管理，而不是簡單地以人為中心。這是一種敬畏生命，發展個性，重視人的價值的管理思想。人本管理尊重員工的行為主體性，認為員工只有做他們自己愿意做的事、感興趣的事，才能把事情做好，才能充分發揮自己的智慧和創造力；強調個體行為主體權、強調人格獨立、為組織的每一個成員創造個人發展空間，促使員工在充分認識自我，努力完善自我的過程得到發展。

管理的對象是人，應該由人出發，以人為本。作為現代管理理論中的一個重要思想，人本管理的核心是“給組織中的每一位成員提供充分的空間，使得個體充分施展才能，通過管理者與被管理者的配合，將組織中的成員培養成技術加管理型人才”。中小學作為以培養人為目的的特殊社會組織，確立以人為本的管理理念更是學校管理中的“題中應有之意”。按照青少年的身心發展規律，先“理”后“管”，關注師生需要，把師生的利益放在第一位，極大地激發全校師生參與學校管理的積極性、主動性和創造性。除加強對師生日常行為的規范，還要加強對教學環境的改善。學校管理要在細節上下功夫，在日常管理中要注重管理策略的選擇和運用，才能收到更好的效果。學校的教育教學管理策略選擇、運用要講辯證法，要采取更為科學有效的管理策略，以人為本的“參與＋規范”的策略。因為教育教學管理的實質與重點是人的管理。要想實現管理的績效，就必須關注人的發展，將學校的發展目標與教師和學生的發展目標進行有效的整合。“參與＋規范”式管理的基本思路是用參與管理的方式最大限度地調動被管理者的積極性，用規范來保證學校工作的高效有序運行。

四、“廣大中小學生是創建和諧校園的直接受益者，也是創建和諧校園活動的主要參與者”

1.教育工作的最大特點在于它的工作對象都是有思想、有感情的活動個體。學生的學習動機和求知欲望能否得到誘發，直接取決于教師創設的教學情境。和諧、民主的課堂氛圍，會使學生感到寬松自由，有利于調動學生學習的主動性和創造性，使他們產生強烈的求知欲望。教師只有了解學生、愛護學生，才能創設出使他們樂學的情境，激發起他們的創新欲望。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。

2.重視校園內“和諧”人際關系的創設。學校是兒童、青少年良好道德和價值觀形成的重要場所。有學者研究表明：“兒童的價值觀將會被他們的人際關系、態度、教學風格方面的榜樣作用作有意無意的影響。”把德育蘊含在任課教師良好的言談舉止，豐富多樣的學校活動、催人奮進的校風、學風之中，其效果遠遠優于直接灌輸的德育方式。通過教學，師生交往、課外活動的不同方式，把社會價值轉化為兒童、青少年應該遵守的，并與其身心發展水平相符合的行為規范，形成尊重、關愛、公正、有序的校風、班風和學風，建構師生共同的道德價值體系和精神生活，學會自尊、自愛、誠實、信任、友誼、莊重、寬容和關愛。這種現實的、無聲的、潛移默化的教育可以滲入他們的心靈，起到比說教更好的教育效果。然而，環境育人，重在創設。

3.開展豐富多彩的校園文化活動。各式各樣、豐富多彩、富有教育意義的各種校園文化活動，可以寓教于樂、寓道德教育于生活之中，不僅提高了兒童的參與意識，使其在潛移默化中得到情感熏陶，而且有利于幫助兒童形成共同的道德觀念、價值觀念，形成團結、協調的人際關系，增強其集體意識和凝聚力。

國務委員陳至立在“全國加強中小學管理工作電視電話會議上的講話”中指出：“要大力開展社會主義榮辱觀教育，弘揚校風正氣，開展校園文化活動，使校園充滿文明、祥和、友愛的氛圍”。

“當前，在全國中小學校開展加強學校管理，共建和諧校園活動的總體目標任務，就是努力把一所中小學校建成為平安、衛生、文明、和諧的校園，切實保障全國廣大少年兒童的全面發展和健康成長”。

學校管理論文:促進教師發展：學校管理的價值與追求

論文關鍵詞：教師發展　學校發展　師德形象　精神引領　校本教研

論文摘要：面向新世紀，學校管理必須著眼于教師的發展，去探索新的管理機制。通過設計形象、唱響師愛、造就人格來塑造師德形象；通過讀書舒展心靈、合作體驗快樂、實踐享受成功來凸顯精神引領；通過展開案例行動、組織互動專題、進行課題研究來強化校本教研，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地煥發，為學校可持續發展奠定良好的基礎。

《教育——財富蘊藏其中》一文中強調要把人作為發展中心。“人既是發展的第一主角，又是發展的終極目標，應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛力，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。”教育的發展、教育改革的深化需要教育的創新，需要廣大教師不遺余力地去研究新問題、探索新思路、總結新經驗、發展新理論。而能夠承擔這一任務必須是擁有一支師德高、業務精、肯奉獻的教師隊伍，這也是學校管理的價值與追求。

面向新世紀，我們必須著眼于教師的發展，去探索、構建新的管理機制，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地煥發，為學校發展提供源源不斷的動力。

一、塑造師德形象，提升教師人格魅力

“師者，人之模范也。”“為師之道，端品為先。”從古至今沒有一個時代不講師德。因為教師不僅是知識的橋梁、智慧的火種，更是道德的楷模。一所學校要辦好，要充滿勃勃生機，必須擁有精于業務、勤于育人、具有良好師德師風的教師群體。

1、設計教師的形象。學校形象需要教師形象體現。處于新世紀的教師，其“形象包裝”也是馬虎不得的。外在美和內在美的和諧統一，是當代教師自我形象塑造應該追求的理想目標。

我們圍繞教師形象展開討論，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。讓教師進行個人形象設計，開展“新世紀我怎樣做教師”為主題的演講、征文、討論等活動。通過了解殷雪梅等先進模范人物的事跡，觀看《殷雪梅》電視劇，聯系自身實際進行交流，從中領悟到教師形象的表現，就是要愛崗敬業，樂于奉獻，消除了教師思想上的疑惑，理論上的困惑，心理上的不平衡，使廣大教師擺正了奉獻與索取的關系。這樣的教育活動，能讓老師從不同的角度作自我思考、自我啟迪、自我奮進、自我塑造。

2、唱響神圣的師愛。教育有一個很重要的前提就是愛心，只有在愛的基礎上，才能投入自己的全部力量，才會把自己的青春、智慧，無怨無悔地獻給孩子們、獻給教育事業。教師是有著豐富情感的人，應該全身心地愛學生、愛教育事業。只有愛才能贏得愛。你愛教育事業，教育事業也會愛你，你才能獲得事業上的樂趣；你愛學生，學生也會愛你，也才會讓你在和孩子們的交往中忘記外面的世界、忘記生活的煩惱。

在師德建設中，我們始終堅持以“忠誠黨的教育事業，堅定樹立起終身從教的職業信念和高度的職業責任感”為主線，充分發揮黨團工會組織的作用。帶領全體教師學習《說師愛》《賞識你的孩子》《愛生一例》《教師忌語》等材料，把塑造“德高為師、身正為范”的教師個體及群體形象作為全體教師努力的方向。圍繞“師愛與父(母)愛”開展專題研討活動，堅持在學生中開展“我心中的好老師”評比活動，讓每位教師把整個心靈獻給學生并堅持一視同仁，將神圣的師愛均勻地撒向每一位學生，以感染他們、改變他們、教育他們、造就他們。

3、造就崇高的人格。優秀杰出的教師不僅在于他們有著生動、幽默、豐富的語言，靈活多樣的教育教學方法和豐富的教育實踐經驗，以及較高的教育理論水平，更重要的是他們具有崇高的人格魅力。他們在學生面前一站，就是教育。教師的人格力量是一種無窮的榜樣力量。在教育中，一切師德要求都基于教師人格。師德魅力主要從人格特征顯現出來，教師最重要的是要造就自己的獨立人格。

我們通過抓住節慶時機、校慶紀念活動、期末表彰活動等節點開展多種形式的師德主題教育活動，開設“優秀教師論壇”“今天怎么做教師論壇”；舉行“我的講臺我的愛”“崗位成才、崗位奉獻”等演講活動：在教師中開展了“理想、信念、奉獻”為主題的專題教育；在校園網上專門開辟了“名師風采”欄目，大力弘揚身邊優秀教師事跡，鼓勵先進，樹立理想，積極宣傳和培育示范群體。在良好的學校文化氛圍中，造就獨立的人格品質，展露獨有的師德魅力。讓教師體會到不能僅僅把教育作為一種謀生的手段，而應該作為一種事業去追求，作為生命去追求。

二、凸顯精神引領，彰顯教師職業內涵

凸顯精神引領就是凝聚和激勵教師群體進行教育教學創新的一種精神力量，是教師群體智慧的結晶和群體品質的積淀，在學校各種文化中最具生命力，最能顯示出教師的特質和個性，并顯示出永恒性。

1、通過讀書舒展心靈。“腹有詩書氣自華”。讀書是一個不斷獲取新知識，不斷反思更新的過程。教師的讀書，趨向于領導的價值引領。學校應創設條件，每年從經費中撥出專項購書經費，用于教師購買書籍。教師每學期學習一本教育專著，定期交流讀書心得，打造學習團隊。

我們為老師列舉讀書目錄，印發精彩篇章，如《陶行知文集》《新教育之夢》《給教師的100個建議》《孩子們!你好!》《和老師的談話》《論語》《老子》《孟子》《莊子》以及詩詞歌賦等，當然還有《讀者》，甚至小學生喜歡看的《淘氣包馬小跳》都向老師推薦。成立讀書沙龍，建立身邊的圖書角，鼓勵并鞭策教師在網絡中學習，在書海中暢游……讀書使人聰慧；讀書使人明理；讀書使人站得高，看得遠；讀書使人的見解和視野更加開闊：讀書使繁重的事情，有快樂；讀書使細小的事情有智慧，使老師們的心靈充滿陽光，人人樹立笑對人生的境遇觀，人人爭做“陽光老師”。

2、通過合作體驗快樂。現代社會的競爭讓教師感到了生存和工作的壓力，但我們的教師是快樂的。在工作中，我們的教師不僅重業務，更重人際關系；不僅重個人進取，更重合作競爭。在工作中，他們經常換位思考，相互寬容；他們經常溝通鼓勵，彼此信任。這都源于學校給予他們一種安全感和歸宿感。

基于這樣的認識，我們著力打造團隊精神。要求教師作為一個個體出現，這個個體就是團隊的一名成員：作為一個班級出現，這個班級就是一個分團；作為一個年級組出現，這個年級組就是一個師團；在大型活動中，一個年級組就是一個突擊隊；對外展示的時候我們全校就是一個大的軍團。無論在什么時空都能充分體現這種團隊精神，無論在組織活動或開展工作中都能發揚這種團隊精神。讓老師在合作中工作，在合作中思考，在合作中生成，精神得到了升華。

3、通過實踐享受成功。教師的成功以離開教學一線為證明，是教育的又一大悖論。在實踐中，我們的教師人人都充滿著追求成功的欲望。他們不斷地改變自己，因為唯有改進自己，才有方法服務學生、服務家長與社會；他們不斷改變著行走方式。因為唯有他們在反思才能促使自己不斷地再思考、再提煉、再總結、再提升。教師往往習慣于默默無聞，習慣于瑣碎，習慣于忙忙碌碌，不習慣于包裝自己。我們要求教師每天寫一點，記下片言只語的隨感，記下點點滴滴的思考，堅持不懈，勤思一些問題，多寫一些小文章，將來一定能小有成就，從中一定能找到幸福的感覺。近幾年中。我們的教師每年在各種報紙雜志都有100多篇。已有好幾位老師出版了專著……可以毫不夸張地說，我們學校是實踐的集體、研究的集體、成功的集體。我們的老師一直用成功來抒發情感，證明自己的生命價值，享受教師的快樂與幸福!

三、強化校本教研，促進教師專業發展

校本教研為教師創設一個在線平臺，營造一個學習環境，提供一個工作生活的發展空間。使它成為教師終生學習的幫助，成為教師的精神家園，成為教師不斷提升的舞臺。

1、以互動為形式進行對話。開展校本教研活動是要讓教師主動參與，內容應有針對、有價值，要專題化、微格化。自2002年開始，我們就以“專題研討”“青年教師學習沙龍”兩種形式在這方面作了有效的探索。專題研討是利用骨干教師敏銳的學術眼光和較高的理論、實踐水平，捕捉教學改革中的熱點、難點問題，組織交流，接受教師的咨詢；青年教師學習沙龍每期一個專題，人人參與、互動研討、集思廣益，以平等的對話，引起思維的碰撞、理念的升華。

在最近的校本教研活動中，分別由三位教師共同執教一堂課。在這次的活動中，全校老師就這三節風格迥異的課堂進行了深入的專題研討和交流，引發了一場關于“生成性教學”的大討論，大家從“對教材的二度開發”、“預設生成性預案”、“調控生成性教學”和“對生成性教學的評價”等四個角度進行現場診斷與評析，從課前準備、課堂教學、課后探究、自我感悟等四個方面積極進行了反思，在暢所欲言和各抒己見中。大家取長補短，整合視角，開闊視野，增長智慧。

2、以案例為載體進行行動。實踐性智慧是緘默的，它蘊含于教學實踐過程中，難以形式化或通過他人的講授獲得，只能在具體實踐中發展和完善。案例正處于紐帶中介的地位。它是教學理論的故鄉、教學問題解決的源泉、教師專業成長的階梯。教師面對日漸深入的課程改革，需要有案例的專業引領，需要行為跟進的全過程反思。

我們提出一課“三設計兩反思”建議，規范“說、上、評”三課制度。設置了由精品課(骨干教師執教)、教研課(圍繞教研課題而設)、家常課三個不同層次組成的課堂教學研討體例。精品課展示優秀教師的先進理念和精湛的教學藝術。教研課主題明確，采用集慧式備課，或一人上一課，眾人研討，或多人上一課，博采眾長。家常課旨在提供“原汁原味”的課堂，發現課堂中潛在的真實問題，共同尋找研究點，共同商討、共享經驗、共享成果。進行課堂即時案例、教后記、教學隨筆的撰寫，“我的課堂故事”敘事性的教研反思交流，精品案例月評與匯編等活動，促使教師自覺反思，將教育理念與教學行為有機融合，不斷增加教師的思考力、感悟力。

3、以課題為先導進行研究。課題研究是促進教師進一步成長發展的必由之路，我們抱定“讓每一位教師都具有科研素養”的管理宗旨，分類扶持，分層遞進，依靠一批科研骨干，潛心研究帶有聯動效應的系列課題，以點帶面，組織、帶動全校教師展開研究。目前我校已形成了多級的課題網絡。做到了組組有課題、人人有專題。

“讓一部分人先冒出來。”如選派外出學習、取經，聘請專家指導，落實結對指導活動，幫助總結經驗，出版書刊，宣揚、推廣科研成果等等。對一些成果突出、影響較大的教師更要精心包裝，以使其產生更大的效應。

“讓人人都能冒出來。”可分三步走：第一步是“背著過河”，當科研骨干已有相當的能力的時候，我們要求骨干教師通過結對方式，加強聯系，吸收其他教師到自己的課題組來，進行手把手的全程示范、指導，促使他們在實踐中進行研究；第二步是“扶著過河”，在完成第一步的基礎上，我們要求骨干教師能夠把自己的課題分解為若干個子課題，讓結對成員承擔研究任務；第三步是“摸索著過河”，在第一、二步的進程中，向結對成員介紹一些如何聯系實際，尋找有價值的研究專題的經驗，讓他們自己從教學實踐中尋找一些新問題，進行獨立研究。

總之，促進教師發展是學校管理的價值與追求，我們通過塑造師德形象、凸顯精神引領、強化校本教研等有效的手段，使教師充分認識到了“教書育人”四個字后面所蘊含的深刻含義，一支政治思想堅定、業務技能精湛、富于人文素養、敢于創新的教師隊伍正逐漸形成，為學校可持續發展奠定了良好的基礎。

學校管理論文:加強學校管理，全面落實科學發展觀

論文關鍵詞：科學發展觀 以人為本 素質教育 制度管理 情感管理

論文摘要：科學發展觀是以人為本,全面、協調、可持續的發展觀。科學發展觀作為一種全新的發展理念,對于建設社會主義和諧社會具有重要的指導作用。科學發展觀在堅持經濟、社會和人的全面發展過程中,還必須包括對人的道德素質的提升和健全人格的培養。因此,在學校管理中堅持以人為本的教育思想，實現教育創新，,是踐行科學發展觀的必然要求。

在學校管理工作中，貫徹落實以人為本，全面、協調、可持續的科學發展觀，關鍵是要樹立學校以教師為本，教師以學生為本的理念，促進學校、教師、學生全面、協調、可持續發展。

總書記在《樹立落實科學發展觀》的講話中指出：“科學發展觀就是堅持以人為本和經濟社會全面、協調、可持續的發展觀。”在學校管理中樹立科學發展觀，對促進學校、教師、學生的全面、協調、可持續發展和制度建設有著十分重要的意義。

下面我就這個問題結合我校的情況談一些看法。

一、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立以師為本的管理思想

學校的中心工作是教學，教學質量的關鍵在教師，教師對于學校的重要性是不言而喻的。科學發展觀的核心和本質是以人為本。學校管理首先就要以教師為本，尊重信任教師，讓管理充滿人性。教師們是一個個活生生的人，他們有思想，有感情，有獨立的人格，有各種需要，渴望自身價值的實現——這些正是作為生命體的人的主要特性。學校管理要正視這個特性，在注重管理的科學化、有序化的同時，確立生命意識，關注生命，以教師的發展為本，樹立人本主義的現代教育管理理念，進行民主管理。具體講，就是要做到人人有事做，事事有人管；人人能做事，事事能做好；人人兢兢業業做事，事事認認真真做好；人人高興愉快和諧做事，事事高質高效低耗完成。要達到這一目標，就要靠以人為本，以人為核心的文化管理和人的極強的事業心來實現，即做到愛護人、關心人、尊重人、善用人、培養人、滿足人在物質和精神、生理和心理等方面的需求，培養集體精神和合作意識，建立和諧的人際關系，創造良好優越的工作環境和條件，充分體現出每個人的人生價值。如此這樣，才是真正的以人為本的管理。科學發展觀還要求學校重視教師專業化發展，“學高為師”，學校要加強教師隊伍建設，幫助教師了解社會發展趨勢，掌握最新的教育理念，站在學科教學的前沿，促進教師教育教學能力的全面、協調、可持續發展。

二、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立以學生發展為核心的素質教育思想

學校的服務對象是學生，因此，我們要確立以學生發展為核心的素質教育思想。因為今天的學生就是明天社會的建設者，所以我們在教育教學中必須堅持以生為本。而以學生為本不是一般步驟、程序的方法問題，更不是應付某種需要暫時采取順應時世的權宜之計，而是一個主導行為規律，指導行為規范和通過努力要達到目標的原則問題。以學生為本的教育，就是素質教育，素質教育的實質就是以學生為本。堅持以學生為本，就是堅持以促進學生身心健康為目的，以提高學生思想道德、科學文化、勞動技術、身體心理素質為宗旨，以培養創新精神為著重點的開放的發展的教育體系。這個體系以全新的教育理念和科學的教育方法，從關心愛護全體學生，充分相信學生，維護學生的合法權宜，尊重學生的人格，公正、平等對待學生等方面開始，真正做到為了一切學生，為了學生的一切，一切為了學生。如何堅持以學生為本？我認為主要的是要做到五個方面：一是關愛，真正愛生如子，這是堅持以學生為本的前提；二是信任，信任學生的能力，信任學生的人品，這是堅持以學生為本的起點；三是民主，講求管理民主、教學民主和組織民主，這是堅持以學生為本的基礎；四是轉變，切實轉變育人觀念，轉變師德行風，轉變管理和教學方法，構建科學合理的評價制度，調動全體師生的積極性，這是堅持以學生為本的關鍵；五是堅持，以學生為本的長期性，決定了我們必須始終不渝地做到堅持依法執教，堅持科學管理，堅持德育為首，堅持相互協作，堅持耐心細致，這是堅持以學生為本的保證。

三、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，堅持以人為本的教育思想，實現教育創新

學校的主要任務是培養和造就人才。在學校教育、教學和管理工作中，落實科學發展觀，為國家實現全面發展、協調發展、可持續發展，提供人才保證和智力支持，做出我們應有的貢獻。必須堅持以人為本的思想，即以教師和學生的發展為核心，給教師和學生提供良好的發展平臺、創造良好的發展條件，實現教師和學生最大、最好的發展。增強學校自我發展、自我生存的能力，促進學校全面、健康、穩步的發展。聽從時代的呼喚、社會和家長的要求，適應國家教育發展的需要，用科學的發展觀來統領學校當前的各項工作，并滲透到學校教育、教學和管理的各個方面。

同時加強學校的民主管理。并能做到人人有事做，事事能做好；人人高興愉快和諧做事，事事高質高效低耗完成。要做到愛護人、關心人、尊重人、善用人、培養人、滿足人在物質和精神、生理和心理等方面的需求，培養集體精神和合作意識，建立和諧的人際關系，創造良好優越的工作環境和條件，充分體現出每個人的人生價值。這樣的管理才是一種以人為本的管理，它更能激發出人的積極性和創造性，更能增強和諧的氛圍和整體的凝聚力，更能出色的完成各項工作任務。

四、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立制度管理與情感管理相結合的校風

學校的管理，說白了就是要想辦法調動師生的積極性。以制度管人，以制度服人，用合理的制度來制約人，引導人，激勵人，有利于管理行為的公開、公平、公正和民主、科學。要切實建立完善必要的制度，首先是“五定”制度，即定崗、定員、定人、定工作量和定崗位職責，切實精減機構，減少管理層次，杜絕因人設崗；合理設定管理、教學、服務三大類型崗位的相對比例；根據崗位性質和人的思想覺悟、能力高低、性格特點等擇優上崗，做到知人善用、揚長避短、人盡其才；工作數量要相對平衡和達標，工作質量要高標準；崗位職責要具體且易操作和檢查。其次，要認真落實主管和分管負責制、教職工聘任制、工作目標責任制、工作質量考核制和獎懲制，建立規范的用人制度，因為用什么樣的人就是樹什么樣的旗幟。再次，要建立以工、青、婦工作制度為主體的民主管理制度，發揚民主，提高學校依法民主管理水平和效能。

制度管理固然不可缺少，但絕對不能忽視情感管理。學校的制度管理如果過于僵化、死板、苛刻，必然導致職工怨聲在道，必然影響師生的情感，進而影響教學質量。不顧廣大職工的意愿，把領導的意志強加與人的做法，更是影響職工的積極性。要重視對教師的真心呵護，誠心關懷，耐心扶助，細心體察，全心依靠，做到思想工作灌注情，物質激勵富于情，精神鼓勵滿含情。真心換來誠心，熱情換來激情。這樣做，學校教職工往往能夠自覺地心往一處想，勁往一處使，關鍵時刻站得出來，名優教師“冒”得出來。

五、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，完善各種管理制度

以深化教育改革為動力，全面推動教育創新。 改革是發展的源動力。要繼續實施教育先導發展和科教興縣戰略，不斷深化教育改革。一是積極推進辦學體制改革。要通過吸引民間資金，引進民辦機制，盤活現有教育資源，增強辦學活力。二是積極推進教育教學改革。要樹立發展的課程觀和辯證的教學觀，積極開發校本課程，努力建設校本文化。三是積極推進學校內部管理體制改革。按照“按需設崗、競爭上崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，進一步探索和建立崗位管理的有效途徑。全面推行教職工全員聘任制，逐步實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。建立健全符合學校特點，以貢獻、績效為主的薪酬制度。

用合理的制度來制約人，引導人，激勵人建立科學的評價制度。做好“五定”工作。即：定崗、定員、定人、定工作量和定工作崗位職責。要進行充分的調查分析，精減機構和精編人員，減少管理層次、杜絕因人設崗；合理設定管理、教學、服務三大類型崗位的相對比例；根據崗位性質和人的思想覺悟、能力高低、性格特點等擇優上崗，做到知人善用、揚長避短、人盡其才；工作數量達到滿負荷，工作質量要高標準；崗位職責要具體且易操作和檢查。其次要認真落實“五制”，即落實校長負責制、教職工聘任制、工作目標責任制、工作質量考核制和結構工資制。另外，還要建立規范的用人制度。有了合理的制度還要有正確執行制度的干部。用什么樣的干部就是樹什么樣的旗幟。學校要建立科學的選人、用人、監督、評價等管理制度，實行嚴格的管理程序。學校的腐敗，特別是用人的腐敗必然導致學校教育的失敗。選用干部要有嚴格的程序，避免腐敗因素攙雜其中。

六、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，以隊伍建設為基礎，為教育發展提供人才支持

進一步加強師德教育。在廣大干部職工中大力弘揚對教育事業的奉獻精神，對全體學生的關愛精神，對教育教學的求真精神，對教育藝術的創造精神。要經常性組織教師學習《中小學教師職業道德規范》，使教師具有高尚的職業道德和良好的師表風范；愛崗敬業，勤奮工作，勇于創新，樂于奉獻；全面關心、愛護暫時落后的學生，杜絕體罰與變相體罰現象。一是要繼續加強教師學歷提高培訓，提高教師隊伍的整體學歷層次，實現小學專任教師專科化、初中專任教師本科化的目標。二是要進一步加強校本培訓，切實提高教師的整體業務素質和教學能力；三是加強骨干教師培訓，有計劃地培養一批學科帶頭人；四是要加強理論創新培訓，廣泛開展教科研活動，提高教師的理論素養和教學研究能力。五是切實落實教師待遇，保障教師的合法權益，進一步調動教師的教學積極性。

七、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，以提高教育教學質量為一切工作的中心，切實加強學校管理。

教育教學質量不僅是一所學校立足社會的根基，也是社會衡量一所學校的重要尺度。當前社會正處在一個轉型期，我國教育也經歷著深刻的變革。面對新的形勢，要從新的視角研究學校管理，促進管理的優化和創新，不斷提高教育質量。一是進一步加強學校領導班子建設，規范中層領導的選拔、任用和培訓，要在選好人、用好人上下功夫，把真正有能力、有干勁、講奉獻的青年骨干放在領導崗位上。作為學校領導要樹立科學的教育觀，用發展的眼光來指導辦學，用科研的意識來武裝教師的頭腦，并結合本校的實際情況，努力形成具有自身特點的辦學思路、辦學特色和校本文化。二是進一步加強以人為本的學校管理。要充分發揚民主，引導廣大師生參與學校管理，從教師實際出發，關心教師，努力建立張弛有度的工作秩序，營造和諧健康的群體氛圍。三是進一步加強實踐教育，培養學生的創新精神和動手能力，加強教學設施的管理和使用，實現全天候向學生開放，提高利用率，加強隱性課程建設，發揮學校各方面的整體育人功能。

總之，堅持和落實科學發展觀，實現最廣大人民的根本利益，是每個教育工作者一切工作的根本出發點和落腳點，也是我們做好改革發展穩定各項工作的重要保證。在學校管理中樹立和落實科學發展觀，一定要改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，尊重教師和學生的人格，尊重教師的工作和學生的學習，關心每一個教師和學生的情感，關心每一位教師和學生的存在和價值。只有這種以人的發展為根本，為人的發展服務的學校管理才能真正達到“管是為了不管”的最高境界，才能最大限度地調動廣大教師和學生工作、學習的積極性、主動性和創造性，進而促進學校良好的教風、學風的形成和鞏固，為國家實現全面發展、協調發展、可持續發展提供人才保證和智力支持作出應有的貢獻。

學校管理論文:淺談中小學校長工作壓力源的訪談研究:學校管理壓力

論文關鍵詞:中小學校長 壓力源 學校管理壓力 訪談研究

論文摘要:本文通過半結構深度訪談的方法,對天津市某地區18位中小學校長進行訪談研究。研究發現校長感受到的壓力來自:教師待遇、教師能力、師資力量和硬性指標等。

隨著我國教育改革和發展的不斷深入,社會和教育本身對校長的要求越來越高,校長的工作壓力問題逐漸引起人們的重視。梳理以往的研究發現,中小學校長工作壓力來自:學校管理、工作任務、社會、個人和職業發展。以往的研究表明,在學校管理方面,校長的壓力主要來自教師和上級部門。在教師方面,教師福利待遇偏低,教師能力參差不齊,教師整體素質,以及師資力量使校長感到很大的壓力[1][2][6][7]。在上級部門方面,上級下達的指標多[2]、權力的限制[1][3][4][5][6][7]等使校長感到壓力。這些壓力不同程度的影響著校長的心理健康[5][8]。

因而,本研究通過半結構深度訪談來了解當前中小學校長學校管理方面的壓力源,關注這些壓力源帶給校長的切身感受,分析校長學校管理壓力產生與加劇的原因,以期為緩解中小學校長學校管理壓力提出具體建議。

一、中小學校長工作壓力源分析

從訪談對象關于“校長工作管理方面的壓力”這個問題中,我們總結出了兩個主題,來自教師方面的壓力和上級部門的壓力。

1.來自教師方面的壓力

(1)教師待遇

將近4/9的校長都提到由于教師待遇低所產生的壓力。一些訪談對象表述到“現在大部分地區,經濟條件要是比較好的,能保證老師的工資全額給你撥下來就是相當不錯了。”一方面,教師待遇將直接影響他們工作的積極性。另一方面,學校條件差、待遇低不僅不能吸引大學生前來任教,而且還會造成優秀教師的流失。從而人才的流失和人才的引進的比例失衡,使校長不知所措,產生巨大的壓力。

(2)教師能力

教師能力的高低直接影響到教學水平的好壞。5/9的訪談對象指出教師能力給他們的管理造成負擔。例如有校長提到“有的教師就是不會上課,你怎么給她講,她還是不會上課,感觸太深了。”一些校長具體指出在接收新理念上,年輕教師和老教師之間的差距使他們感到壓力,例如“老教師都工作10幾年了,你要他轉換思想,可能嗎?很難的。”甚至有的老教師因為新理念接受的問題產生職業倦怠,想“趕緊脫離一線,有機會就不想教了”。

(3)教師管理

超過一半的校長認為教師管理方面給他們造成很大的壓力。首先,教師直接利益很難協調。一位校長具體的談到“今年有6個教師有資格晉升高級,可是上級部門只有5個指標,教師之間利益的平衡感到壓力很大”。其次,教師不配合校長的工作。例如有的校長提到“我們有個教師生病了,我就安排另外一個教師去代課,可他特別不高興,不但不答應,而且還在教室里當著學生的面和我吼起來”。最后,民主測評使校長顧及自身的利益所以不能很好的行使權利,加劇了校長的壓力。

(4)師德

一位訪談對象指出教師師德問題使自己感到壓力。他指出“如果一個老師想把孩子教好,第一在于德,也就是老師要有愛心”,并且他還進一步指出,“現在教師只顧完成自己的教學工作,沒有去理解,去和孩子溝通,這樣的教育效果肯定不好,壓力很大!”

(5)師資力量

根據訪談對象的描述,在師資力量上有2/9的校長感到壓力。這些校長基本都是來自農村或城郊,正如他們所提到“我們學校音體美沒有專職的教師,都是兼職,我們行政領導都要去上一些副科。”

2.來自上級部門的壓力

(1)硬性指標

將近4/9的校長提到上級部門下達的硬性指標使他們感到壓力。例如有的校長談到“上級教育管理部門下達的指標完成不了,能不有壓力嗎?”

(2)沒有實權,只有事權

將近1/3的校長感到沒有實權,只有事權。一方面,他們沒有實權,正如一位校長所提到“他是一把手,權威意識很重,他不懂得分權,他是集權管理。”另一方面,只有事權,事務性的工作太多。一位校長無可奈何的說“工作上的壓力很大,主要就是事務性的工作太多。”

(3)執行力度

2/9的校長感到貫徹實施上級部門下達的命令或推行政策時,存在執行力度的問題。正如一位校長所述“學校領導層出臺一次新的政策,然后到教務處可能在執行的時候,很不自然的扣了折扣,再從教務處分擔給教研組,教研組對你的東西產生了別的理解方式,最后到老師那,都不知道成什么樣了。”

二、對中小學校長工作壓力的思考

1.教師對校長產生壓力

(1)教師經濟基礎不能保證

教師勞動直接創造社會的精神財富,也間接創造物質財富。據訪談對象所述,教師勞動收入與付出并不平衡,與其他行業相比,教師工資待遇仍然不盡人意。雖然教師的工資、福利在近年來有了進一步提升,但事實上又在市場時代的經濟格局中被徹底“消費”,教師難免會情不自禁地產生失落感。

(2)教師教學質量

盡管現在全面推行素質教育,但現行的教育評估機制仍然是以考試成績作為評價一個學校辦學水平高低的重要標準,教育行政部門對校長的評優、獎勵到職位的升降,直接與所在學校的升學成績掛鉤,因而教師教學質量通過影響學生的成績而使校長感到壓力。

(3)教師管理難度大

教師管理是校長學校管理的重要組成部分。一方面,教師管理直接影響學校的教學效果、辦學質量甚至學校的存亡。另一方面,不合理的管理不僅會給教師帶來很大的壓力,而且會影響到教師的心理健康。特別是由于民主測評的存在,使得校長在教師管理方面有所顧慮,不敢放手去做,加劇了校長的壓力。

(4)教師素質的需要

在當今的教育中,教師不僅要有高的教學能力,而且還應具有師德,它是教師素質的一種體現。師德不僅是學生道德修養的楷模之一,而且還會影響到學校的校風。尤其在青少年成長過程中,教師對他們的影響更大。所謂“學高為師,身正為范”,體現了師德在學校中的重要性。然而在學校中教師師德不同程度的缺失,使校長感到壓力。

2.上級部門施加壓力

(1) 硬性指標單一

上級部門每學期都給學校下達許多硬性指標需要完成,這些指標背后都強調一個重點:升學率、優秀率。雖然教育部門應當重視學生的學習成績,可在實行教改的今天,應試教育已不能滿足學生各方面全面發展的需要,素質教育也是學生發展的一個重要組成部分。用學生最后考試成績和學校升學率作為評價學校教育質量唯一指標的現象亟待改變。教育部門如何用客觀、公正的指標來評價學校,讓評價成為激發學校創造力、煥發學校生命力的有力杠桿,讓教師和學生在評價中獲益,是目前學校評價中需要亟待解決的問題。

(2)實權與事權

在權利行使方面,校長不能責權匹配[2][3][5][6][7]。校長是學校的法人代表,應按有關規定行使職權、履行職責,并代表政府承擔管理學校的全部責任。但校長通常感到有責無權,上不敢得罪人,下管不住人。上級干預的太多,使得他們的想法常常不能實現,應有的權利根本沒法落實。因而校長強烈呼吁上級部門給予其責任相當的權利和自主權[5]。并且繁瑣的事務性工作,嚴重妨礙了校長自身專業化的發展,壓力很大。

(3)執行力度

校長執行力的高低決定著學校競爭力的強弱,直接影響到學校的發展,影響到學校教育是否能實現教育目的、是否能成為人民滿意的教育。而在現實的教育中,上級部門往往不能考慮學校的特色,因而制定的政策法規偏離學校的辦學實際,令校長難以徹底執行上級指示,頗感為難,壓力很大。

學校管理論文:現代學校管理制度三個體系的主要內容

一、全面目標計劃體系

學校的核心功能是保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務。學校根據學生及其相關消費者的需求、學生發展和未來社會對人才素質的需求、國家教育方針與法令法規的要求，確定學校的辦學理念，它包括辦學宗旨、辦學方針、育人目標、辦學特色、發展目標、管理機制等部分。這些辦學理念如何轉化為可操作的管理行為，遠期發展規劃如何轉化為各階段的具體目標，關鍵要建立科學的目標計劃體系。全面目標計劃體系將學校近期、中期、長期發展規劃，分解轉化為學校各學年的目標任務。據此學校制定學期工作計劃，各部門根據學校工作計劃制定部門工作計劃，直到具體崗位與個人。各層面的目標具體全面，定性與定量相結合。工作計劃分層制定，分層審批，分層管理。總目標指導分目標，分目標保證總目標，構成一個全面的目標計劃體系，并圍繞目標的實現展開一系列的管理活動。全面目標計劃體系與傳統的計劃管理相比，其創新表現：

(1)多維測定，使目標更具客觀性、可操作性。學校各項目標是建立在對上一學年質量、團隊素質、綜合效益的比較，部門之間質量、效益的比較，與同業之間的比較，外部環境的變化等數據和情況認真測定、分析的基礎上確定的。

(2)學校內各級各類人員都參與目標的制定和實施，根據學校總目標和上一級的目標確定本崗目標。

(3)從總目標到分目標全面而具體，目標涉及學校各方面的主要工作，如在校生鞏固率指標，學生家長滿意率指標，中考指標，高考指標，德育指標，各年級素質教育指標，學生安全指標，教職工隊伍建設指標，后勤服務工作指標、成本控制指標等。

(4)目標時時處于受控狀態。一是對目標的制定進行評審，確保總目標的可操作性并能有效分解到部門和個人；二是對目標的實施進行監控，把握各部門及個人目標達成的趨勢，及時調整措施，確保目標的達成；三是對目標的達成進行驗收。學校所有人員都要參與管理并以目標來指導行為。學校各項工作、各部門、各崗位、各級各類人員的工作過程，都處于目標計劃的指導之下。

二、質量管理體系

目標計劃體系建立之后，需要通過一系列組織精細、嚴謹、扎實的管理活動，引導教職工將目標落到實處，落到管理的全過程，而不是將目標束之高閣或秋后算帳。為此，學校需建立ISO9000質量管理體系。

ISO是“國際標準化組織”(International Standardization Organization)英文首個字母的縮寫，ISO9000是國際標準化組織頒布的一組質量管理和質量保證標準的總稱。我國在1992年正式采用了ISO9000族標準，大量應用于企業的質量管理。

ISO9000的本質是：建立一個保證及提高質量的系統的管理體系，明確保證質量應達到的基本要求，通過對一個組織的各個管理環節的有效控制，使出現問題的可能性降到最低程度，保證產品質量的穩定和提升。以扎實有效的過程管理，確保目標的達成。

在國內基礎教育領域應用ISO9000尚無先例的情況下，我們借鑒其基本思想和管理模式，結合教育行業和學校管理的特點，在全國率先創造性地建立起了適用于基礎教育領域的學校質量管理體系，這個過程的本身就是重大創新，突破了原有的教育思想觀念。該體系的主要特點是：

(1)建立起“教育是服務”的管理機制。教育被視為一種服務，傳統的受教育者學生及其家長、社會成為“消費者”，學校的教職工成為內部“消費者”。學校對內部消費者需求的關注及其和諧成為滿足外部消費者需求的保證。在這樣的視點下，學校關注滿足消費者的利益與需求成為必須，學校對消費者是一種服務關系成為必然。保證和不斷改進對學生及其相關消費者的服務成為學校的核心功能得到了確立。學生是學校的第一類消費者，學校教育的“產品”，是學校生存、信譽的決定性因素，因而學生德、智、體、美、勞全面發展，不斷提高的多元需求成為學校工作的聚焦點，受到全面的關注。這一管理體制的確立規范了學校、教師的教育服務行為。在教育教學、后勤等各項管理中，對如何確保以學生為中心，提出了基本要求，建立了學生、家長滿意度測評機制，把學生、家長滿意度作為衡量學校管理業績和各級各類人員業績的關鍵指標。學生的主體地位，得到了全面的強調。

(2)突出了“以人為本”的現代管理理念，盡一切可能關注人的需求成為學校管理工作的精髓。在全面關注學生與家長的需求，并使其確保得到落實的同時，注重發揮教職工的積極性，鼓勵教職工積極參與學校管理，在要求教職工努力達到體系中基本標準的同時，以制度鼓勵全員創新、創造性工作，不斷超越體系的要求，只有做得更好，而沒有最好。

(3)堅持全面、全員、全程管理。一是對學校教育、教學、科研、行政、后勤工作全面進行質量設計并全部進行質量控制，緊扣教育教學這一學校的中心工作，將凡是影響質量的因素都納入強化管理的范疇，基本實現了“凡事有準則，凡事有負責，凡事有程序，凡事有監督”。以此為前提，將質量管理的重點向全體學生、學生的全面發展質量以及教育、教學這一中心環節的質量管理傾斜。二是把學校各級、各類人員都做為“服務網”、“質量鏈”中的一環，強調全員參與和團隊配合。同時強化全員的教育與培訓，使學校每個部門、每個人員都有強烈的消費者意識，服務意識，質量意識，不斷提高服務水平。三是抓好過程管理。緊緊抓住教育、教學的每一環節，過程的每個階段的質量管理，以階段性目標的達成保證高質量結果的實現。注意對管理、教育、教學工作的各個層面，各個環節的“接口”進行設計和質量控制，以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質量目標和諧、高效地開展。

(4)規范了對制度本身的管理。對各種文件的制定、審批、修改、印制、發放、保管、回收、銷毀等各環節進行嚴格控制，保障了制度本身的有效性、完整性、嚴肅性。

(5)管理職責明確，流程清晰，規范具體，指導性與可操作性強。從校長直至每一個員工的崗位職責都建立了文件，使不同崗位人員都清楚有哪些職責和基本工作要求。每項工作都建立管理的流程，說明管理的步驟和要求，在此基礎上，細化了工作規范。新入校的干部和教師通過學習、培訓，能在短期迅速有效地開展工作。

(6)充分發揮了糾正與預防的功能。通過事前的預防，過程的檢查，事后的及時糾正等一系列制度，保障了各項工作的有效落實，使學校管理不斷持續提升。如通過強化學生安全管理，完善學生護導措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、學校安全工作檢查制度等，確保了學生的安全。又如通過家校的溝通管理，既保障了家長能及時了解孩子在校情況學校發展狀況，又保障了家長的意見能及時反饋到學校，得到及時解決，密切了家校關系。

(7)強化了監督機制。通過內部質量審核，以科學有效的檢查原則、方法、步驟等，體現了檢查的客觀性。平時抽查與階段性檢查相結合，加強了對管理過程的監視和測量。建立體系后申請認證，外部檢查機構必須對學校進行系統全面的評審，通過認證后每個學期來學校進行評審，若評審不合格，將被取消認證資格。這種外部驅動機制解決了“自己的刀不能削自己的把”的問題。既加大了監督的力度，又增強了監督的客觀性、公正性

三、全員業績考核體系

學校兩支隊伍建設（人力資源管理）始終是學校建設的根本，建立學校質量管理體系有效解決了質量的過程管理，從過程上保障了質量，但沒能有效地解決管理中第一要素“人”的科學管理、評價與激勵，這是學校管理中的重中之重和難點所在。我們吸取國內外人力資源管理的先進思想和經驗，創建了全員業績考評體系(TIP考核體系）。從對象上分，其包括團隊考核、個人考核。從考核模塊上分，包括過程質量、業績、職能素質與表現考核。

該體系與傳統的考核制度相比，取得了重大突破，主要表現在：

(1)用系統的方法使人與事復合。傳統的考核管人的權力主要集中在人事部門，管事的權力則分散于各學部領導身上，致使考核資訊相互脫節，學部和人事部門均難以獲得全面、完整的資訊，導致考核結果往往片面、主觀。

(2)用聯系的方法使團隊、個人、業績成為整體。形成個人à團隊à學校，緊緊圍繞質量、效益的價值、利益導向，培養團隊精神，凝聚整體發展意識。

(3)用評價鏈貫通目標à過程à結果，保障目標的實現。

(4)用工作行為的過程，職能素質、能力表現，業績的統一，促進教職工綜合素質的增值、創值，使學校目標的可持續性提升更具保障。

(5)用激勵的機制，引導教職工發揮潛能，超越現行管理制度，不斷創新、創造。

(6)用整合的思維，使考核的資源最大化共享，實現人力資源的綜合管理。考核的結果成為教職工獎金、升降、培訓、評優、福利分配、去留的基本依據。

(7)用開放考核資訊的辦法，創造公開、公平的考核環境。上至校長下至教職工既是考核者，又是被考核者，考核的結果強調證據，考核的結論與被考核人見面，并允許申訴復議。

學校管理論文:新基礎教育”學校管理改革的獨特性

摘要“新基礎教育”學校管理改革的獨特性體現在：增強了理論與實踐的互動，突出了改革的整體意識，突出了改革的內涵意識，突出了改革的自我意識。

“新基礎教育”研究是葉瀾教授主持的一項綜合性研究項目，涉及理論實踐兩個層面和多個領域的研究。早在其探索性研究階段，該研究就曾關注過學校管理層面的改革問題，如學校科研如何推進學校各項工作的開展，在科研過程中如何形成一支新型的教師隊伍，學校管理工作如何體現科學精神和人文精神的結合等。[1]在研究進入推廣性、發展性階段之后，上海市“新基礎教育”研究所于2002年3月舉辦上海閔行區“新基礎教育”學校管理者研修班，研究主題涉及學校管理改革各個層面的問題。2002年5月，“新基礎教育”研究所在上海召開了第六次“新基礎教育”共同體研討會，葉瀾教授作了《高質量整體加速推進新基礎教育，創建21世紀新型學校》的專題報告，明確提出了“創建21世紀新型學校”的改革實踐目標。學校管理“新基礎教育”學校管理改革強化了校長作為學校改革第一負責人的意識，并由此在學校管理層面開始了更為深入而富有創意的改革。[2]

現有的學校管理改革往往是在理論與實踐相對立的思維方式指導下進行的，比較側重實務層面的改革，對行政層面有很強的依附性，學校管理改革的自覺性、獨立性與特殊性尚待開發。在此背景下，“新基礎教育”的學校管理改革，就體現出以下的獨特性：

增強了理論與實踐的互動

“新基礎教育”的學校管理改革有著鮮明的教育學立場，追求和體現著教育理論與教育改革實踐的積極互動。“新基礎教育”的學校管理改革堅持直面學校管理現實，尊重實踐本身的獨特性、綜合性和復雜性，始終在“成事”與“成人”相結合的立場下研究學校管理問題。“新基礎教育”并不反對借鑒經濟管理等領域的先進思想，但更加自覺地注重學校教育及管理的獨特性，堅持將學校管理改革置于教育學的立場下進行思考。“新基礎教育”有其對社會發展、教育改革走向的整體思考，有其對現有學校教育問題的深度考察，更有改變現狀、創建21世紀新型學校的目標設計和路徑創新。在“新基礎教育”看來，“實現轉型，是中國學校世紀初變革的基本走向和關涉全局的基礎性核心任務”，其具體內涵“即學校教育的整體形態、內在基質和日常的教育實踐要完成由‘近代型’向‘現代型’的轉換”，轉型的具體內容包括價值提升、重心下移、結構開放、過程互動、動力內化等5個方面。[3]而具體的改革路徑，則是研究型的改革實踐。在這一重要的改革實踐中，學校管理不僅是一個至關重要的改革層面，而且是在“新基礎教育”理論的指導下進行的。

在進行“新基礎教育”學校管理改革時，學校管理者首先要學習和掌握“新基礎教育”的理論，要認識“新基礎教育”的性質、目標、價值追求和觀念系統，理解“新基礎教育”的主張與改革措施，從而形成“新基礎教育”的理論立場。“新基礎教育”并不認為學校管理者只是理論的應用者，而是認為其同樣需要思考教育問題，形成教育觀念，養育教育智慧；認為學校管理者是有思想、有智慧、有發展潛力的生命體，而不是照本宣科的操作者。

“新基礎教育”的學校管理改革，致力于理論思考與改革實踐的互動，不斷研究新問題，不斷在研究中豐富理論，不斷在理論指導下推動改革實踐，理論與實踐相互滋養，相互生成。因此，在“新基礎教育”的學校管理改革中，學校管理者能不斷地感受到“新基礎教育”理論對改革實踐的滲透和指導，也能在不斷推進著的改革實踐中，發現新問題和進行新的理論思考。因此，實施“新基礎教育”，會促進學校管理者更加自覺地學習、思考和實踐，在實踐中更新教育觀念。

突出了改革的整體意識

“新基礎教育”要求，學校管理者必須有綜合和整體的意識，要對學校所走過的道路有清醒的認識，要對學校的發展狀態、改革目標、改革進程、存在問題與新的發展空間有綜合的認識，對學校各方面、各層面的改革有綜合的設計，要有策劃、指導、推進學校各方面改革的意識和能力。這樣，必將有助于整體推進學校的改革和發展。

突出了改革的內涵意識

對于學校管理而言，有各種技巧、方法的改革，有各種方面的改革，有外顯的改革，也有內涵的改革。從當前的改革狀態來說，人們比較關注的是學校硬件設施的完善、學校品牌效應的形成、學校外在聲譽的改善。這些固然是重要的，而且對于當前來說，也是必要的工作。但是，這些改革畢竟是學校的外延發展，不能替代學校的內涵發展。

“新基礎教育”學校管理改革極大地促進了學校的內涵發展。對于學校改革和管理來說，最核心、最艱難的就是學校的內涵發展。“新基礎教育”學校管理改革致力于學校日常生活的更新，致力于學校中人的生存方式的整體轉換，致力于創建一種新的學校生活形態。這一改革艱難而又非常有意義。因此，“新基礎教育”學校管理改革非常關注學校管理者和教師的自我更新。具體而言，這種自我更新包括人的觀念系統的更新、思維方式的更新、價值取向的更新和行為方式的更新等。這種自我更新，是滲透在教師、學校管理者的日常工作之中，并通過其日常工作方式的轉變而體現出來的。因此，“新基礎教育”學校管理改革關注的是工作中的人的變革。這是最具有實質意義改變。用“新基礎教育”的話語來說，就是要處理好“成事”與“成人”的關系：通過“成事”來成人，“成事”與“成人”緊密結合。

“新基礎教育”自覺、執著地關注著學校內部的變革，關注著學校內在基質的時代轉型，關注著學校的整體轉型和轉型性的改革過程。正是在此意識之下，“新基礎教育”才特別看重“過程”、“人”和“日常”這些學校內涵發展所不可缺少的要素。

突出了改革中學校的自我意識

學校管理改革有多種方式，從內外關系來說，有的是依靠外界控制的自上而下的改革，有的是注重調動學校人員積極性的改革，有的是積極尋求外界支持的改革，而“新基礎教育”追求的是學校管理的自我更新。這是一種對學校人員綜合潛能的積極挖掘，是一種開放的精神狀態與發展狀態。因此，“新基礎教育”學校管理改革喚醒了學校的自我意識。

只有學校管理者想改變自己和自己的學校，愿意面對學校的問題，愿意尋找學校的發展空間，“新基礎教育”才可能在其學校扎根，才能促進學校自我更新。“新基礎教育”學校管理改革沒有固定的模式，沒有固定的操作方法。它只是通過傳播理念和改革實踐，喚醒學校管理者和教師的自我意識、發展意識、生命意識，讓每個人都認真面對自我，積極更新自我。這樣，“新基礎教育”學校管理改革就呈現出相當積極的狀態：學校管理層在積極地自我更新。這不僅體現為每所實驗學校對自己學校發展狀態、問題與發展空間的認識上，不僅體現在對學校發展規劃的制定上，不僅體現在學校管理者積極地推進自己學校的改革、不斷深化和拓展改革領域上，而且體現在學校管理者和教師能夠積極地思考自己的工作，積極地探索和實踐，積極地反思并不斷地重建。一批批積極進行自我更新的學校管理者和教師，正在研究型的改革實踐中不斷涌現。

“新基礎教育”學校管理改革強調了“自我”的存在、“自我”的力量，在改革的過程中不斷喚醒著學校管理者和教師的自我意識，不斷增強著他們的力量。

在幾年的改革實踐中，正是因為有了上述堅實的基礎，所以開展“新基礎教育”實驗的學校才在學校管理層面發生了巨大的變化：它們根據自己學校的歷史、現狀、問題與發展空間，自主規劃學校發展，積極開展學校科研，開展具有個性特征的文化建設，降低管理重心，重構學校管理體制與運行機制，自主構建反思--重建型的管理方式，關注學校最基本的師生日常生存方式的轉換。可以說，每一所扎扎實實進行“新基礎教育”研究的學校，其管理層面都顯現出整體轉型的態勢，從而極大地促進了學校從“近代型”向“現代型”的轉換。

學校管理改革之路是沒有終點的。“新基礎教育”的學校管理改革乃至于“新基礎教育”的理論建構與改革實踐，必將為豐富、拓展學校管理改革的理論與實踐，不斷發揮其獨特的作用。