序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇政府辦科員工作總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

去年以來，我局按照縣委精神文明建設工作要點，認真實施創(chuàng)建市級文明單位工作計劃，同局年度工作目標責任一起部署、一起落實、一起檢查，以創(chuàng)建市級文明單位為目標，圍繞土地管理工作業(yè)務，深入進行思想道德教育，爭強員工素質，依法行政，熱情服務，提高文明單位創(chuàng)建水平，取得顯著成效，主要有“五新”特點：

一、認真學習理論業(yè)務，員工素質有新提高

我局很重視員工歡迎光臨的理論業(yè)務學習：一是在全系統(tǒng)認真開展向土地好衛(wèi)士王水源同志學習活動，爭當土地衛(wèi)士，依法行政，秉公執(zhí)法。夏茂土地所長洪茂生被評為市土地好衛(wèi)士；二是認真學習黨的十五大和十五屆四中全會精神以及總書記在紀念三中全會==周年大會上講話精神。在學習中堅持理論聯(lián)系實際，作到兩個結合，即學習理論與實施新《土地管理法》、建立土地管理新體制結合起來，與開拓單位精神文明建設新局面結合起來；三是學習業(yè)務、促提高。今年以來，我局組織全系統(tǒng)干部職工，認真學習新〈〈土地法〉〉、參加全省統(tǒng)一組織的“行政執(zhí)法資格考試”和“土地管理法”考試，，取得良好成績，提高依法行政和解決土地管理問題的能力；四是組織機關員工利用晚上、雙休日學電腦，掌握現(xiàn)代辦公技術，提高工作效率。

二、注重道德養(yǎng)成，行業(yè)作風有新氣象

我局按照省、市局部署，認真開展行業(yè)作風整頓，進一不改善服務態(tài)度，行業(yè)作風建設出現(xiàn)了新氣象：其一，各項工作制度更加規(guī)范和完善。先后制定了廉政勤政、學習考勤等九項制度、勤政監(jiān)察四項制度等，用制度規(guī)范員工的行為，提高辦事效率和服務質量，省局簡報作了介紹；其二在全縣土地系統(tǒng)推出行政（事）務公開制度，設立“兩簿一卡一欄”，活動目的明確，措施具體，事務公開工作有序地開展，推動依法行政，促進廉政勤政建設；其三，開設辦事窗口，方便用戶。今年=月我局開設了集用地審批收件、土地登記、土地轉讓、土地規(guī)費、土地咨詢等一條龍服務窗口，開辦三個月來，接待用戶====多人，群眾反映良好。今年九月、十月，市土地局、縣紀委和監(jiān)察局分別在我局開了辦事窗口，以促進機關、帶動土地所，樹立土地系統(tǒng)的良好形象；其四，助人為樂、樂于奉獻。認真開展“愛心獻功臣活動”，局全體員工“愛功臣，學功臣、助功臣”，捐款====元。局里捐助偏遠村鄭墩村=.=萬元，捐助鄭墩村三戶受災戶===元。捐助某省地震災區(qū)同胞====元。

三、增加投入，辦公環(huán)境有新面貌

為了給員工和用戶創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境，局千方百計籌措資金==萬元，裝修一樓改進服務窗口，方便用戶；新買電腦=臺，改善現(xiàn)代辦公條件，以及在局辦公樓放置花木==盆。辦公環(huán)境整潔衛(wèi)生、凈化美化。

四、主動參與共建，為創(chuàng)建文明縣城作新貢獻

縣委確定我局局長朱求品為北門文明安全片區(qū)掛點負責人，局指定一名領導主動參與片區(qū)的計劃、實施、協(xié)調、督促，帶頭奉獻，起示范作用。局黨支部副書記、主任科員陳金泰被縣委評為====年共建文明片區(qū)先進工作者。年初局擠措資金====元，硬化巷口路面==m，修通下水道，改善衛(wèi)生條件，深受群眾好評。同時認真負責，抓好衛(wèi)生責任區(qū)工作，建立衛(wèi)生責任制和為身制度，組織居民對大街小巷衛(wèi)生進行清理，成效明顯，

受到縣愛衛(wèi)會表彰和縣委領導的表揚。還投資=.=萬元，率先完成夜景工程，起了促進作用。

五、圍繞中心抓創(chuàng)建，土地管理工作有新局面

篇(2)

【關鍵詞】 事業(yè)單位 績效工資 績效考核

據統(tǒng)計，我國事業(yè)單位總數(shù)已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業(yè)人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國教育、醫(yī)務人員90%以上也集中在事業(yè)單位中。可見，事業(yè)單位是我國專業(yè)技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰(zhàn)略的最主要推動力。因此，研究事業(yè)單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進行了調研研究。

一、A事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

1、薪酬管理現(xiàn)狀

A事業(yè)單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業(yè)單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎較好

A事業(yè)單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業(yè)單位績效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據;三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業(yè)單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業(yè)單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統(tǒng)一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現(xiàn)了“民主辦會”的思想;在考核系數(shù)的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數(shù)差距控制在五倍以內。

二、A事業(yè)單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質獎勵的激勵作用不大

調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業(yè)單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業(yè)發(fā)展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業(yè)單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業(yè)單位考核工作的有序開展。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數(shù)人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度，只有少數(shù)（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對于考核時間的看法不統(tǒng)一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數(shù)認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統(tǒng)一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業(yè)單位經常進行的考核通常是由上級執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發(fā)放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯(lián)系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發(fā)放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業(yè)單位目前進行的考核，其結果的運用與發(fā)放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。

4、津貼補貼有待規(guī)范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業(yè)單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發(fā)現(xiàn)有三個方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、適當提高薪酬水平

通過訪談和問卷調查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業(yè)單位未來發(fā)展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現(xiàn)有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業(yè)單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業(yè)單位還應該建立統(tǒng)一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現(xiàn)不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質性激勵

A事業(yè)單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發(fā)現(xiàn)，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

3、構建科學、完善的績效考核體系

要保證A事業(yè)單位的績效工資改革能順利進行，發(fā)揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統(tǒng)一的思想認識基礎。A事業(yè)單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業(yè)單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業(yè)單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監(jiān)督、問責和反饋機制，確保績效考核的落實。

4、規(guī)范津貼補貼

津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補貼。A事業(yè)單位津貼補貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業(yè)單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發(fā)放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業(yè)單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業(yè)單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規(guī)范同績效工資改革相聯(lián)系起來。只有將兩者緊密地聯(lián)系起來，才能保證事業(yè)單位績效工資改革的順利進行。

【參考文獻】

[1] 岳穎：事業(yè)單位薪酬管理――內部收入分配的決定基礎與模式選擇[M].中國勞動社會保障出版社，2009.

[2] 郝忠勝、劉海英：人力資源管理與績效評估[M].中國經濟出版社，2005.