序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇行為科學與管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

——個性差異管理

人的個性主要包括氣質、性格、能力等，人的個性差異是客觀存在的。因此，在班組管理的實踐中，我們應注意對具體人作具體分析和對待，正所謂“一把鑰匙開一把鎖”，切忌管理方法上的“單一化”。只有這樣才能使不同個性的人班組里揚長避短，盡其能地發揮作用。

在班組內的分工方面應注意把工作的要求和個人特點結合起來，掌握好分工的原則，注意分工的專業化、職業化、職務擴大化等原則。若成員在管理方面有所長，我們就盡可能讓他參與班組的計劃、成本、質量等班組內管理工作。為完成某一項工作而要組成搭配小組時，除應考慮本人業務水平外，還應考慮成員之間的個人關系、志趣等因素，避免不必要的摩擦與沖突。

由此可見，對班組進行個性差異管理，無疑是對班組管理人員素質提出了更高的要求。要求班組管理人中不僅要能解決技術、經濟方面的問題，而且要具有能解決人際關系，管理好有差異個性成員的技能。因此，在選拔班組管理人員方面，除應考慮本人的業務水平外，還應考慮本人在班組里的形象、組織協調能力、人際關系等因素。沒有一個高素質的班組管理人員，就不可能富有凝聚力的集體。

——注重激勵功能

激勵就是調動人的積極性，企業管理的職能從本質上說就是使人的積極性，創造性得到充分發揮，群體協同向上，為實現奮斗目標有效的運作。在這其中，一個重要的手段就是激勵。而在班組管理中，則更應注意激勵方法的應用，因為班組管理有操作性強、直接面對人的特點。

行為科學的激勵方法，強調物質鼓勵與精神鼓勵的密切結合和靈活運用。提倡職工個人目標與企業目標緊密結合的目標激勵，注重外在激勵因素（工資報酬，勞保福利等外部條件）和內在激勵因素（工作本身的興趣，成就感）等相結合。這些激勵理論在搞好企業班組管理，調動班組成員積極性方面值得借鑒。

例如，用工作本身激勵班組成員。在供電企業的檢修班組里成立TQC小組，對檢修進行全面質量管理，進一步提高檢修質量，為企業安全提供有力的保證。同時，在大小修中使用網絡技術優先化工期--費用，降低檢修成本，提高企業效益，這一方面實現了企業目標，另一方面使班組人員感到學有所用，真正從實際工作中體會到完成工作的意義、工作技能的多樣化，實現了自己的人生價值。相應地，為班組成員提供必要的進修機會，建立企業內部合理的流動機制，實行工資獎金向基層生產一線傾斜等政策，做到精神激勵和物質激勵，外在激勵和內在激勵并舉，這些都是調動班組成員積極性的有效手段。不防在實踐中一試。

再如目標激勵的應用。現在許多供電企業實行目標管理，首先確立企業總目標，然后層層分解，直到基層的班組。這就是要求班組管理人員把實現成員的個人目標（如資金，認可，成績等）與實現企業目標（經濟技術指標，安全指標和工作任務等）結合起來，在努力實現企業目標的同時，千方百計的創造條件使個人目標得以兌現。

在應用行為科學改善班組管理的過程中，應該隨時了解和掌握班組成員的需要，分析班組環境，以便在操作過程中協調目標，較好地兼顧個人利益和集體利益，具體注意中作好以下幾點：

1、了解和掌握班組成員的不同需求。人的積極性是以合理需求的滿足為基礎，由動機所推動。因此，弄清和滿足正當需求，就能夠有效調動成員的積極性。

2、利益兼顧。要兼顧企業、班組和個人的利益。

3、目標協調。達成企業、班組目標的同時，努力使個人目標得以實現。

4、注重激勵方法的多樣性和層次性，針對性。做到內在激勵與外在激勵相濟，物質激勵與精神激勵相輔，不同類型的人采用不同的激勵方法。

5、注意激勵的時效性和明確性。對有成績的成員應給予明確，及時的認可。

——強調管理溝通

溝通是指集體中人與人之間交流思想、觀點、態度、情緒和交換信息的過程。良好的溝通是班組管理的生命線。班組管理人中一方面要從部門領導獲取信息接收任務，另一方面要及時傳達貫徹落實這些任務和信息。須知，每項工作的完成都離不開交流與協作，因此與班組內良好的溝通環境是完成工作的重要保證。

溝通的目的在于維系班組的凝聚力和激發成員的積極性，統一意志，協調行動，這些不能單靠命令來實現，而應通過良好的溝通加快實現。溝通的基礎是要理解人，尊重人，關心人。要搞好溝通，必須注意以下幾點：

首先，在誠心誠意地交流思想、意見、感情，努力做到“以心換心”。

再者，克服不信任感、敵意、以及思想，知識方面的差異所形成的溝通障礙，對些應耐心、細心、誠心、滿懷熱情和信心，積極地創造環境和條件，逾越這些障礙，避免“話不投機半句多”的局面。

還有，要掌握有效溝通的技巧。可以巧妙地應用非語言溝通形式，俗話說：“此時無聲勝有聲”。

——正確對待沖突

群體沖突表現為人與人之間的意見分歧、爭論、對抗、斗爭以及關系緊張。對于沖突，我們應首先承認它的客觀存在。就拿改革來說，改革本身就是人們利益的重新調整，難免存在人與人之間的沖突。對此，我們要正確認識沖突，預防并正確處理沖突，積極引導有利于企業的建設性沖突，使思想活躍，善于想問題的成員敢于發表意見，最終完滿解決沖突，從較深層次上推進班組管理躍上一個新的水平。

篇(2)

    論文摘要：責任會計作為企業管理會計制度的創新,與行為科學理論緊密結合。企業可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價實現企業效能的最大化。 

一、行為科學理論 

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。 

二、責任會計制度 

而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責任會計中的行為科學 

1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。 

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。 

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。 

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。 

行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純為了保障就業(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業能力——這種能力能增加就業者在內部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。 

目前被我國企業廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經濟效益掛鉤取代傳統的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業內部形成利益激勵機制,調動責任群體中各個單位的積極性和創造力,為企業留住有才能敢于創新的人。 

3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業最高管理部門對責任中心業績的考評提供更為客觀的依據,而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業經營管理工作的有價值的信息。通常,企業可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調每個員工都應該發展各種能力;對個人技能的發展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經深入滲透到企業中,并將為企業帶來經濟效益。 

 

參考文獻: 

篇(3)

從改革開放以來，我國的經濟就持續快速發展，經濟實力和綜合實力不斷地在增強，近幾年，我國經濟開始進入了 “新常態”，我國經濟從高速增長期向中高速平穩增長期過渡，科學技術不斷的發展，互聯網時代的到來，全球性的競爭日益激烈，出現了“互聯網+”的一種新的經濟形態，互聯網逐漸成為人們離不開的工具。而在企業發展當中互聯網更是起到了舉足輕重的作用，由于互聯網出現的這種新的形式，便捷了人與人之間的交流，使得企業之間和企業內部人員之間的交流會更加的頻繁；另外，各行各業都在追崇“以人為本”的思想，“經濟人”的年代已經過去，“社會人”的時代正在大步的跨來，泰勒的科學管理模式影響著全世界很多的大型企業。企業的發展需要依靠每一個員工的行為，因此行為科學在企業管理會計中的作用是越來越突出。

二、簡述現代管理會計

現代管理會計是從傳統的會計系統中分離出來的，它的前身是傳統管理會計，他是對傳統管理會計的不斷改進和完善，著重為企業改善經營管理，提高經濟資產服務的信息系統，它是企業管理系統中決策系統的重要組成部分，是一門管理與會計交叉的綜合性學科。現代管理會計劃分為“決策與計劃會計”和“執行會計”兩大領域。決策與計劃會計是以“決策會計”為核心，利用所掌握的多層次信息資源，對可供選用的各種方案進行深入分析，從中權衡利弊，幫助企業決策者客觀地掌握情況，以促進企業決策最優化。執行會計主要是以“決策與計劃會計”為基礎，著重于對企業經營活動進行控制。

相比傳統的管理會計，現代管理會計滿足企業管理更多的需求。現代管理會計更多的體現在以人為本方面，現代管理會計強調“人本主義”思想，隨著信息化時代的發展，地球已經逐漸變成了地球村，而企業面對的不僅僅是國內，更是全球化的競爭，在這樣一個激烈的全球化競爭下，造就了顧客就是上帝的理念，企業的產品生產要滿足顧客的需求，“以人為本”已經變成了現代管理會計最顯著的特點。正是由于這些環境的變化，比如服務業的不斷出現、作業管理、全面質量管理以及大數據時代的到來等，促使了現代管理會計這一信息系統不得不更加完善，來給企業帶來更多的利益。

三、行為科學對現代管理會計的意義

（一）簡述行為科學

行為科學這門學科是一門綜合性的學科，廣義上說行為科學是從不同的角度去研究人的各種行為；狹義上說它是現代管理科學的一個重要的組成部分，他主要是研究企業員工的各種心理活動過程，根據心理學等學科的相關知識，去發現并學會掌握員工的行為規律，從中找出可以提高工作效率的方法。

（二）行為科學對現代管理會計的意義

對于行為科學對現代管理會計的意義，首先舉個例子做一個簡單的說明，就比如在現代管理會計中常用的方法―平衡計分法，它倡導全民參加，每一個員工都是企業的一份子，通過激勵提高員工的積極性，來提高工作的效率，這需要員工之間的相互配合，現代管理會計中的每一個信息數據都需要由人來操作，所以想要使得現代管理會計在企業生產經營過程中發揮巨大的效益，研究人的行為是必不可少的一部分。

近些年，“以人為本”已經成為管理會計的一個新特點，在企業管理當中每一個決策都是人的作用，每一個決策都有著他的動機，研究人的行為動機總結規律，可以有效地控制人的動機，來引導他的行為。如果僅僅只是強硬的改變一個人的行為，而不去嘗試用方法改變動機，長久以往，員工工作積極性就會下降，最終會影響企業的經濟效益。因此行為科學在現代管理會計中的影響是非常大的，要想充分發揮現代管理會計的作用，行為科學首當其沖。

四、行為科學在現代管理會計中的具體應用

本文主要是通過委托關系問題分析的應用、長期投資決策的應用、成本預算的應用以及企業績效考核平衡計分法的應用這四個方面來研究行為科學在企業現代管理會計中的具體應用。

（一）委托關系問題分析的應用

委托關系是指在市場交易中由于信息不對稱，處于信息劣勢的委托方與處于信息優勢的方，相互博弈達成的合同法律關系。而這種信息不對稱的現象就會造成委托關系的問題，雙方各自想要自己的利益達到最大，可能在行為上并不會按照對方要求的那樣做。在中國很多企業在董事長和經理之間就會出現這樣的問題，董事長的目標是股東財富的最大化，而希望經理可以努力認真的工作去盡可能的增加股東的財富，而經理可能只是希望自己的工資可以拿到最多并不關心股東財富的問題，這樣他們的行為就可能出現委托關系的問題。因此為了解決這種問題，就應該通過分析研究雙方的動機，來發現雙方的需求，用一定的方法滿足雙方的需要來使得雙方目標一致，比如這時股東就應該根據經理的業績來分發股權，這樣經理與股東的目標就可以達到一致。這就需要整頓體制，提高企業員工的素質，學會科學合理的開采方法，并且通過研究分析人的行為，去建立合理有效的約束激勵機制。

（二）長期投資決策的應用

長期投資決策是指長期投資決策是指擬定長期投資方案，用科學的方法對長期投資方案進行分析、評價、選擇最佳長期投資方案的過程。這種決策需要全方位、戰略性以及多層次的考慮企業所面臨的問題。進行長期投資決策的方法有很多，但是一般大多數企業采用凈現值的方法，即如果該投資項目未來流入的現金流大于流出的現金流，企業應該投資該項目。但是現實往往并不是這樣。企業的管理者可能并不會投資凈現值大于零的項目，就會出現兩種情況，一是投資不足，二是投資過度。

在股份公司所有權和經營權分開的背景下，面對以上這些情況，更需要管理者考慮各方的行為動機，權衡利弊，通過運用行為科學的知識，去做出相對合理的投資，從而避免企業不必要的損失。

（三）資本預算的應用

企業通過資本預算可以了解企業在在人力、物力以及財力上的需要，并且為企業的未來做出一定的規劃，編制預算可以有效地評估決策的可行性，幫助企業管理者提早發現問題，及時的解決問題。資本預算在很久之前采用的是傳統預算的方法，傳統預算方法主要是以上年度預算執行情況為基準，再考慮本期增減因素原因來編制的預算，傳統預算只注重財務指標，對產品質量、生產效率、客戶信譽等一些重要的非財務指標很難進行預算安排。

目前大部分企業都傾向于使用參與性預算方法，它要求全員參與的方式進行預算，預算的編制分解和執行都充分尊重預算者的意見，這種預算要求充分考慮到預算執行著的意見，采取“上下結合、分級編制和逐級匯總”的“混合式”方法進行編制。但是與此同時，參與性預算也有其弊端，可能這種參與性預算執行時間長了之后，員工的心理就逐漸對那種滿足感麻木，在這種情況下，企業的員工就不會把企業的目標當成自己的目標，而是追求自己的利益的最大化。企業員工可能會為了降低自己的工作壓力，超額的完成目標獲取較高的收入，而虛報預算額，這就是預算松弛行為。這就是信息不對稱所造成的結果，企業領導事先并不知道其虛報預算的動因。

因此企業的管理人員應該充分調研不同部門、不同層次以及不同時期員工的歸屬感，并從中發現本企業員工的工作規律，并制定科學合理的預算方法，必要時可以采取一些激勵措施。

（四）平衡計分法的應用

平衡計分法起源于90年代美國哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton對十二家大型企業的業績評估體系的接近完美的經驗總結，它是一種績效評價體系，它是從財務、顧客、內部經營以及學習和成長這四個維度來對企業的業績進行評估。而行為科學在平衡積分法的應用主要體現在以下三個方面。

1、提倡共同參與，加強團結意識

在平衡計分法當中有一個重要的部分，是企業的綜合評價，而企業綜合評價的指標確定是要根據企業的實際情況來進行調整而這一過程需要全體員工的參與，而參與在行為科學中認為它是一種激勵的行為可以提高員工的積極性；另外這種平衡計分法使得員工的利益與組織的利益緊密相關，員工能夠快速地意識到自己是組織的一員，加強了員工的團結意識。

2、通過學習來提高員工工作熱情

在平衡計分法中學習和成長就是通過投資于各部門員工，對他們進行培訓，通過改進他們的技術以及提高學習能力，使他們能夠快速的完成企業領導交給他們的工作任務，從而提高員工成就感和歸屬感，進一步點燃他們的工作熱情，提高工作效率，完成工作業績。

3、通過支持系統提供自我的反饋

平衡計分法中的支持系統可以對計分卡上的數據進行過濾分析，經過整理處理之后將所形成的有用的信息提供給員工，有助于員工可以自己去了解自己還有什么地方需要改進，這種來自自我的監控的反饋比外部來的反饋更加具有激勵的作用，可以激勵員工更加努力認真的工作。

這三各個方面就是通過對行為科學方面的應用來對企業的總體業績進行考核，這是目前來說相對成功的考核方法。

篇(4)

行為會計源于美國，始于上世紀50年代，以后西方各國頗為重視，廣泛開展研究和運用，使行為會計的研究領域得到不斷拓展和深化，成為當今世界會計中最有希望的會計發展新領域。筆者擬通過對行為會計的概述、在經濟管理中的應用、實踐意義與社會價值、局限性等幾個方面的描述性概括，促進對行為會計更加全面認識的形成，并就行為會計的發展前景作簡要評述。

一、行為會計概述

1．行為會計的起源第二次世界大戰以后，隨著科學技術的迅速發展，電子技術在生產中得到廣泛應用，導致科技含量極高的新興工業不斷涌現，使生產過程日趨復雜，企業的傳統資本結構發生了根本性的變化。由此而引起企業經營狀況的好壞已經不僅限于依靠對“物”的管理和控制手段，更重要的是對“人”的潛能挖掘和發揮。面對這種形勢，就要求人們廣泛地運用社會科學和人文科學方面的知識來研究生產過程中“人”這個最活躍的因素，梅奧教授將這一實踐上升到理論。形成了當今風靡全球的行為科學理論體系的雛型。這一理論的出現，使傳統管理理論發生了根本性的變化。當會計理論學術界將行為科學的基本原理運用于會計學科領域的研究和實踐時，導致行為會計學這一會計學科新分支的產生。行為會計學超出了傳統會計的收集、計量、記錄和報告財務信息的職能范圍，通過考慮人的行為同會計信息系統之間的相互關系，反映某一組織社會性的一個側面，成為企業對外提供會計信息的一個必要的補充。

2．行為會計的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會計》中把行為會計描述為“行為科學在會計中的應用”，認為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關的人類行為聯系起來”。T?Hofstedt和J?Kinard在發表的《行為會計研究的戰略》一文中認為，行為會計研究是“關于會計人員、或受到會計機能（AccountingFunctions）和會計報告影響的非會計人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計闡述會計系統與人類行為之間的關系，研究人類行為與有效會計信息系統的設計、建立和使用之間的關系。

基于對人類行為與有效會計系統之間關系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務會計信息的必要補充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強調了行為會計是“關于會計與人類行為的科學”，認為行為會計超出了傳統會計關于收集、確認、計量和報告財務信息的常規做法，它研究和處理的是會計與相關行為的關系，并與設計、構建和應用會計系統密切相關。

3．行為會計的基本內涵行為會計研究和處理的是會計與相關行為之間的關系，強調會計行為主體如何開展會計行為才能客觀地反映企業的受托責任，滿足信息使用者的決策需要，還強調會計信息使用者的行為對會計行為的反映作用，這與設計、構建和應用有效的會計系統密切相關。因此，行為會計是關于會計與人類行為相互聯系、相互影響、以人為本的行為科學在會計領域應用的綜合性、交叉性的管理活動。新晨

篇(5)

社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。

這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)系統學派理論的主要內容。

在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。

31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。

他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。

三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)企業文化理論的主要內容。

企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。

他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

篇(6)

預算松弛是企業預算管理過程中普遍存在的現象，一直是學者們研究預算管理的焦點．大多數學者主要從理論和權變理論的視角探討預算松弛的原因，而從預算松弛主體的行為特征來探討預算松弛行為的文獻非常鮮見．基于此，本文試從行為科學理論視角對預算松弛行為進行探究．

1行為科學理論與預算松弛

行為科學作為一種管理理論，開始于20世紀20年代末30年代初的霍桑實驗．行為科學作為一門研究人類行為的新學科，是一門綜合性科學，發展到目前成為國外管理研究的主要學派之一．它是綜合應用心理學、社會學、社會心理學、人類學、經濟學、政治學、歷史學、法律學、教育學、精神病學及管理理論和方法，研究人的行為的邊緣學科．它研究人的行為產生、發展和相互轉化規律，以便預測人的行為和控制人的行為．從行為科學理論的視角研究預算松弛，主要是從預算編制的個人特征和組織特征兩個方面進行，其中個人行為特征研究已經得出了很多有價值的結論．根據Cyert(1963)的觀點，組織松弛由兩個部分組成，即組織外部的超額付出和組織內部的超額付出．組織內部的超額付出就是預算松弛．預算松弛可以是公司政策相關人員故意的結果，也可能是無意產生的［1］．大多數學者認為，預算松弛行為是管理控制中的機能協調行為，由于自利的原因，經理人總是盡力影響預算編制過程以獲得松弛的預算．根據Rokeach(1960)提出的性格特點分析方法，將人的性格分為兩類，即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格．具有靈活性性格的人思想開放，是與預算松弛行為相關的因素．根據Collins(1978)的研究發現，預算特點和個人對預算的態度關聯最大．個人具有不同的風險偏好，會使個人對預算的態度和需求滿足感不同，如，風險厭惡者為規避未來經營的不確定性所帶來的風險，更傾向于產生預算松弛．

2實證研究

2．1問卷設計本次問卷調查主要是對預算松弛的行為主體與預算松弛之間的關系進行探究．調查分為兩個環節:首先，在借鑒前人研究的基礎上，設計較為合理的問卷;然后，對調查的結果進行分析．根據Onsi(1973)和鄭石橋(2008)對預算管理的實證研究，同時結合課題組的前期研究，最終設計了20個題項，（表略）．題項采用李克特5級量表的基本原理(1、2、3、4、5，分別表示完全不符合、基本不符合、不能確定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具與研究方法統計分析采用SPSS13．0軟件和因子分析法．調查對象是江西省部分上市公司的管理層．為深入了解上市公司預算松弛的現狀，探討預算松弛發生的原因，對江西省部分上市公司進行了調查．這次調查采取多形式共同進行，如，通過實地訪談、電子郵件、利用MBA課堂進行調研等方式．調查過程一共發放問卷300份，收回220份問卷，刪除24份無效問卷，獲得有效問卷196份，有效問卷回收率為65．3%，問卷具有較強代表性和針對性．

2．3因子分析根據因子分析法的基本原理，課題組首先確定20項評價指標，然后評價此次調查問卷的題項是否適合進行因子分析(根據KMO值和Bartlett球形檢驗值確定)．Kaiser認為，如果KMO值較小表明觀測變量間的共同因素較少，不適合做因子分析．對于KMO值的判斷標準，即指標在0．9以上表示非常適合做因子分析;在0．8到0．9之間表示適合做因子分析;指標在0．7到0．8之間表示基本可以做因子分析;指標在0．5到0.6之間表示不太適合做因子分析;指標在0．5以下表示不能進行因子分析［3］．按照Kaiser的觀點，對此次調查進行研究發現，KMO值為0．883，．該指標屬于第二區間，表明此次設計的題項適合進行因子分析．進行因子分析時，選擇方差貢獻值大于1，研究發現，四項因子的貢獻率分別是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具體見表3．四項因子占題項的比重為20%(即4/20)，但是四項因子的貢獻程度卻超過了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步還進行了因子旋轉分析，如表4所示的因子載荷矩陣．根據題項刪除原則(刪除在所有共同因子中負荷量均小于0．50的題項或是均超過0．5的題項)，研究發現，所設計的20個題項均符合要求．（表略）可以看出，所設計的題項中，因子1包含題項(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含題項(x16、x17、x18)、因子3包含題項(x11、x12、x13)、因子4包含題項(x19、x20)．同時結合20個題項所代表的具體含義，研究發現，因子1所包含的12個題項就是預算松弛主體的行為特征．這個結論和Onsi(1973)的研究結論大部分吻合，Onsi(1973)提出的行為因素主要包括13類(松弛操縱、松弛習俗、松弛發覺、對高層管理控制系統的態度、對下屬的態度、壓力、預算自、預算參與、上司對預算的使用、對基準的態度、對預算與業績評價相關性的態度、對預算的一般態度、預算相關性)，以上13個行為要素均對預算松弛行為產生影響，這也說明人們之間的行為具有一定的相似性．此外，在實地訪談的過程中，部分經理透露預算松弛的理由，主要是為緩解完成上級任務目標的壓力和應付未來的不確定性．

篇(7)

關鍵詞：高校實驗室；實驗室建設；行為觀察室；實驗教學；實驗心理學

作者簡介：歐賢才（1981-），男，壯族，廣西武鳴人，廣西大學行健文理學院心理學實驗室主任，講師；楊曉玲（1984-），女，山西太原人，廣西大學行健文理學院，講師。（廣西 南寧 530005）

基金項目：本文系廣西高等教育教學改革工程項目“獨立學院應用心理學專業實踐教學體系的研究與實踐”（項目編號：2012JGA231）的研究成果之一。

中圖分類號：G482 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）16-0153-02

行為觀察實驗室是對人類和動物行為活動進行模擬、觀察和分析的實驗室。通過互聯網檢索并初步統計（2012年9月）發現，目前我國高校建設的各種稱謂的行為觀察實驗室（僅限人類行為方面）至少有80個，其中面向心理學、教育學類專業的約40個，面向社會工作專業的約30個，面向管理學、經濟學類專業的約10個，此外還有部分高校正在籌劃建設行為觀察實驗室。可見，目前行為觀察實驗室在我國高校心理和行為科學中的建設已有一定規模。然而，到目前為止，介紹我國高校行為觀察實驗室建設情況的專門文獻卻寥寥無幾，其他有關實驗室建設的研究文獻也很少提及行為觀察實驗室。本文根據互聯網資料，總結分析我國高校行為觀察實驗室建設現狀、存在問題以及未來發展的趨勢。

一、我國高校行為觀察實驗室建設現狀

1.實驗室的稱謂和類型

目前我國高校各類行為觀察實驗室的名稱叫法比較混亂，有些冠名為“觀察室”，有些則為“實驗室”，另外有些則稱為“訓練室”或“實訓室”，總體上較為通用的稱謂格式是“××行為+觀察室或實驗室”。從行為觀察實驗室的稱謂格式可以看出，行為觀察實驗室主要包括：第一類為側重行為觀察和記錄的“××行為觀察室”，第二類為側重行為控制實驗的“××行為實驗室”，第三類為在行為觀察記錄基礎上增加實驗控制功能的“××行為觀察實驗室”；第四類為行為觀察和行為實驗都不側重，只重視給實驗對象提供行為活動操作和訓練場所功能的“××訓練室”或“××實訓室”，如模擬法庭實訓室、財會模擬訓練室等。

2.建設機構

我國高校行為觀察實驗室（人類行為方面）最初主要在一些師范院校的心理學和教育學類專業中建設。21世紀初開始，部分高校的社會工作專業開始建設行為觀察實驗室。例如，中國青年政治學院于2001年建成了中國大陸社會工作專業第一個多功能、多用途的社會工作實驗室。隨后，一些綜合性大學開始建設管理、經濟、司法、外語等行為科學領域的行為觀察實驗室。例如清華大學經濟管理學院的“行為與溝通實驗室”、中國人民大學法學實驗實踐教學中心的“模擬法庭”、北京大學光華管理學院的“行為科學實驗室”。再后來，有關人機交互與用戶適用性方面的行為觀察實驗室相繼涌現，例如清華大學美術學院的人機工學實驗室、北京理工大學—慕尼黑大學的“駕駛行為與交通安全聯合實驗室”。

3.功能建設

行為觀察實驗室的功能可以分為兩大層次：行為模擬和觀察、行為控制實驗與分析。第一層次的功能是行為模擬和觀察反饋，重在模擬、體驗特定的行為活動并給予觀察反饋，而不是行為的精確控制和行為反應數據的精細分析。心理咨詢實驗室、團體心理輔導實驗室、社會工作行為觀察室、財會模擬實訓室、模擬法庭以及各類兒童行為觀察室、心理行為觀察室等，其功能都屬于這一層次。第二層次的功能是行為控制實驗與分析，其作用是對實驗對象的行為活動進行嚴密設計和控制，并加以精細的觀察、記錄、編碼和分析，多用于科研方面。例如，寧波大學應用心理學系的“行為觀察與分析實驗室”、清華大學美術學院的“人機工學實驗室”、山東師范大學的“工業與管理心理學實驗室”。

二、我國高校行為觀察實驗室建設存在的問題

1.功能和機構缺乏整合

目前我國高校行為觀察實驗室主要根據學科專業而不是實驗室本身具有的功能來設置。由于學科院系設置的分離以及不同行政單位之間缺乏交流與共享，導致同一個學校的不同院系之間或同一個院系不同但相近專業之間，都各自設置行為觀察實驗室，出現了實驗室內容的重復建設，[1]造成了浪費與功能利用不足。即便在同一個學科專業內，也存在行為觀察實驗室缺少整合的情況。以心理學行為觀察實驗室為例，一些高校在設置心理與行為觀察實驗室的同時，還另外設置了單獨的心理咨詢實驗室、團體心理輔導實驗室、社會行為觀察實驗室等，而這些實驗室的實驗活動都是典型的行為觀察實驗，完全可以整合到同一個行為觀察實驗室中。

2.重教學科研、輕社會應用

目前我國高校行為觀察實驗室的功能使用，不論是教學還是科研，都主要在基礎領域（如兒童行為觀察、精神疾病評估、認知與情緒實驗、社會心理研究等方面），面向社會服務和應用領域（如管理行為、消費者行為、體育運動以及產品用戶體驗方面）的還比較少。事實上，行為觀察實驗室的功能應用領域十分廣泛，與社會生產生活應用緊密相關。行為觀察技術可以用于心理學專業的行為模式識別、學習心理過程等認知和情緒，模擬情境中的決策行為、從眾行為、合作行為等社會、經濟行為，以及人員的評估、培訓與選拔等人力資源管理行為的教學實驗與研究，此外還可以用于心理訓練和行為矯正。[2]

3.行為觀察實驗重視不夠

目前的心理和行為科學實驗依舊沿襲傳統的自然科學實驗模式，即采用物理化學設備和儀器對客觀事物進行精確控制與量化分析，實驗活動遵循的是“人—機器—外部環境”的相互作用模式，而人與人之間的互動行為及群體行為活動觀察實驗等“社會科學實驗”長期得不到重視。實際上，只要涉及人的外顯行為的活動（包括個體、人際和團體活動）都可以設計成相應的行為觀察實驗。例如心理學專業中的心理咨詢活動、團體心理輔導活動、心理治療技術、從眾行為，社會工作專業中的個案訪談、小組工作、問卷調查活動，管理學專業中的人際溝通、群體決策、人才測評、招聘面試，以及經貿類、法學類和財會類專業中的技能模擬與行為訓練活動等內容。這符合一些學者提出的“大實驗觀”，[3]認為行為觀察實驗除了規范的真實驗設計、準實驗設計項目等傳統的“實驗室實驗”外，還包括各種行為模擬和職業技能訓練活動。

4.行為觀察實驗教學不規范

由于行為觀察實驗的控制性、嚴謹性和規范性不如自然科學類實驗，且具有現場性和動態性特點，因此行為觀察實驗教學還存在很多不規范的地方。例如，缺少精細的教學大綱，缺少行為實驗活動的專門教材或實驗指導書，觀察記錄方面缺少明確和客觀的指標，實驗活動的評估考核缺少科學成熟的方案等。此外，不少行為觀察實驗教學只重視行為體驗和觀察，而不重視實驗設計和行為觀察的記錄與分析。

三、我國高校行為觀察實驗室建設的未來趨勢

基于我國高校正致力于通過加強實驗室建設和實驗教學改革以培養應用型人才的背景，未來我國高校行為觀察實驗室的建設具有以下四個趨勢：

1.“多學科綜合實驗室”傾向

除了傳統的心理學、教育學、社會學和管理學等心理與行為科學領域外，經濟、法律、體育、藝術、財會、外語、新聞等其他行為科學領域也都在建設相應的行為觀察實驗室，它們可以整合在一起，形成多行為學科融合、具有多功能用途的綜合實驗室或實驗中心。以心理學學科為例，現代心理學實驗室建設的趨勢之一是基礎教學實驗室朝綜合實驗室方向建設，即“心理學基礎實驗室、心理統計實驗室、心理測量實驗室等教學實驗室的建設可以集成成心理學綜合實驗室”。[4]例如，一些高校的心理學專業將一些專門的實驗室（如眼動實驗室、心理咨詢實驗室）納入行為觀察實驗室，而中科院心理所的行為科學重點實驗室已形成在基因—神經—心理—行為層面和個體—群體—組織—社會多個水平上開展行為科學研究的綜合平臺。①

2.實訓室傾向

從實驗擴展到實訓，在實驗室中進行技能實踐和訓練是當前我國高校人才培養模式與實踐教學改革的一個重要方向。“大學應用文科實驗室的最終目的是服務于實驗教學，培養具有創新能力、實踐能力和綜合能力的高素質學生。”[5]未來的高校行為觀察實驗室將更為重視面向人才技能訓練而不是單純的教學科研用途，在真實驗、準實驗設計活動基礎上，將引入更多的非實驗設計行為活動，尤其是模擬工作行為活動，以幫助提高學生的專業技能及其他技能（如求職技能）。這一功能類似于高職院校的實訓室功能，從這個角度來看，一些高校將具有行為觀察實驗功能的實驗室稱為“訓練室”或“實訓室”是有道理的。

3.“活動型”實驗室傾向

傳統的專業實驗室由于其專業性，實驗設備和實驗內容相對固定，相比之下，未來的行為觀察實驗室除了場所和部分設備是固定的之外，實驗活動和功能將是靈活變動的，是“活動型”實驗室。例如，對于心理學方面來說，行為觀察室本身并不是實驗儀器，但可以在行為觀察室中進行很多心理學實驗，并輔助心理實驗的完成。[6]行為觀察實驗室可以根據不同的實驗目的靈活安排實驗器材和實驗活動，并且隨時可以撤換實驗項目。可以說，行為觀察實驗室提供的是一個空間和功能性“舞臺”，在這個舞臺上，導演（實驗員）可以靈活安排道具（實驗器材）和表演曲目（實驗項目）。為此，在實驗室建設上要遵循“靈活室內設計”的原則，一室多用，以適應心理學實驗的特點以及適應心理學實驗課程內容的不斷更新、實驗手段改革、實驗類型改革、實驗室管理改革等方面的需要，避免不斷改建。[7]

4.多領域服務傾向

高校行為觀察實驗室除了教學、科研和社會應用之外，還可以用于教師和學生的各種行為活動訓練。學生方面，可以用于大學生就業素質的訓練和求職技能的培訓；教師方面，可以用于教學技能訓練以及示范課建設，此時的行為觀察實驗室就是一個功能強大的“微格教室”。此外，教師和學生的一些文藝活動訓練也可以在行為觀察室中進行。可以說，未來高校的行為觀察實驗室既是一個專業實驗教學的實驗室，又是一個教師開展科研活動的實驗室；既是一個學生綜合素質和專業技能培訓提高的訓練室，又是一個教師、學生文體藝術訓練的活動室。

注釋：

①行為科學重點實驗室[EB/OL].http：///jgsz/kyxt/xwkx/.

參考文獻：

[1]羅志高，容國濂.實驗室建設發展趨勢探討[J].實驗技術與管理，2000，（1）：66-68.

[2]曾祥炎.現代心理學研究技術發展與應用概況[J].中山大學學報論叢，2007，（9）：206-210.

[3]嚴由偉.新教師教育體制下本科心理學實驗室建設的挑戰與對策[J].心理科學，2007，（5）：1237-1238.

[4]曾祥炎，黎文導.現代心理學實驗室的建設與發展趨勢[J].實驗技術與管理，2007，（2）：149-151.

[5]付成華.關于高校實驗室建設與本科實驗教學的幾點思考[J].高等教育研究，2009，（3）：47-49.