序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇生育保險論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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女職工要想享受領取女職工生育保險統籌金的待遇就必須要達到計劃生育要求。結合事實來看，現行的參與生育保險的企業里面國有企業所占的比重最大，相對而言，集體企業和非公有制企業參與所占的比重很小，婦女的生育權到目前為止依然沒有受到平等的、普遍的重視。生育保險的互濟互助能力受到直接影響的原因為生育保險的覆蓋范圍還需要加大力度來拓寬。從國際的視角來看，發達國家的生育保險的覆蓋面基本上無一例外地都將全體婦女囊括在內。誠然，結合我國現如今的經濟發展水平的情況來考量的話，要想快速地建立健全讓全體勞動者都享受到生育保險的制度是存在著很多實際的困難的，目前能夠做到的就是隨著經濟的持續飆升來循序漸進地堆生育保險的覆蓋范圍進行拓寬。

二、改善我國企業職工生育保險制度行之有效的措施

(一)真正做到以“以支出來決定收入，收入支出基本平衡”的原則為依據目前省制定的相應的百分比費率或生育保險1個百分點的費率，相對于我國目前的已經降低了的生育率而言超出了標準，實在是需要以“以支出來決定收入，收入支出基本平衡”的原則為依據，把剩下的保險的費率限制到一個比較低的標準。比方說，我國上海市經過修訂后的生育保險模式提出了詳盡的規定，將用人單位繳納城鎮生育保險費的比例從以往的0.8個百分點下調到0.5個百分點，并且在繳納城鎮生育保險費的同時，將用人單位繳納養老保險費比例由22.5個百分點下調到22個百分點。此種措施不僅使生育保險統籌基金繳費結果顯示出來，還使用人單位的繳費負擔得以減輕，還在節省了單獨征收生育基金管理成本及人員的同時，使生育保險基金征繳困難的問題得到了良好的解決。

(二)將生育保險的立法層次提高我國各地現行的生育保險主要是按照各地區政府制定的地方性法規和一九九四年勞動部制定的《企業職工生育保險試行辦法》來制定的。我國生育保險工作人員、全國政協代表以及人大代表正在提倡把全國所有的生育保險法律一一設立起來，用這個來作為保護婦女就業權利不受侵犯的法律憑證?，F行的各地實行的生育保險的主要原因是由于行政規章與法規受限于剛性的法律強制力，缺乏法律效力。與此同時，為了減少與避免法律法規出現不協調與相沖突的內容，要對相關法律法規開展立法協調同法律沖突的研究。譬如說《女職工勞保規定》與《女職工勞保規定試行辦法》之間存在著有關待遇規定方面的差別。由于收到了同一規范的規定保準的限制，這種有差別的待遇規定與生育醫療津貼在踐行的過程中所遇到的一些棘手的問題使得實際操作陷入了困境。

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論文摘要：職業性別歧視是一個世界性的難題，經濟學、社會學和文化人類學都做了深入研究。職業性別歧視不僅是經濟現象，更是社會問題，社會學理論以獨特的視角解釋了這一現象，且具有較強的解釋力。同時，作為一種社會現象，社會政策當仁不讓地擔負起其消除職業性別歧視的職責。 

勞動力市場同樣受“供需關系”的掌控，但現行中國顯然是勞動力的買方市場，雇主的價值、偏好將導致不同的市場結果。學者趙耀對雇主雇傭行為調查表明，勞動力市場上的歧視是存在的，一些雇主堅持不選擇女性，認為女性不能兼顧家庭和事業，生育和照顧家庭會影響工作和加大支出成本，75.6%的調查者“同意”或“很同意”這種觀點。還有部分對雇主對女性未來發展的適應性、工作內容和崗位變動的應變性表示擔憂。

我國勞動力市場上職業性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。雖然每年的調查結果有所變動，總體狀況沒有明顯改善。經濟學、社會學和文化人類學都非常深入地研究了職業性別歧視，社會學以獨特的視角彌補了經濟學純理性考量的缺陷，且非常有解釋力。

一、社會學理論的解釋

1.女性勞動就業中的角色期待。大多數學者認為，在社會化過程中對社會性別意識的強化以及對男女兩性在家庭和社會中不同角色的期望是女性在勞動力市場上處于劣勢的主要原因之一，不僅影響到女性是否參與勞動力市場的決策，而且決定了女性進入勞動力市場后的職業選擇，也會影響雇主的招聘行為。

2.個人偏見理論。該理論是由貝爾克（becker）創立，是在“身心不悅”的基礎上建立的，用貝爾克的話說就是，“如果某個人具有歧視的偏好”，那么他就樂于以某一群體替代另一群體并為此支付某種費用。他認為，這種偏見來自雇主、雇員、顧客三個方面。（1）雇主歧視。假設一些雇主對一部分人具有主觀的偏愛或對另一部分人具有嫌惡情緒，而與其技能無關。如一部分男性雇主對女性雇員抱有偏見，即使女性與男性有相同的勞動生產率，他們也只愿雇傭男性，除非女性雇員和男性雇員之間的工資差別大到足以抵消對女性的偏見的程度，才會雇傭女性。（2）雇員歧視。這與工作職位的競爭、工作中的磨擦、人們對民族、種族、性別、年齡、健康等的認識的不同有關。例如，大多數白人對有色人種持有偏見，有些男性雇員不愿接受女上司的領導，或者有些人不愿跟老年人、殘疾人一起工作，即使他們能夠勝任。（3）顧客歧視。顧客有時對被服務的對象也會有偏見。如外科醫生、機械工程師、司機顧客喜歡男性提供的服務;護士、導游、空中小姐，顧客喜歡女性提供的服務。

3.互動理論。斯坦福大學的理姬薇 （cecilial.ridgeway）教授于1997年在解釋兩性職業和報酬不平等的問題時提出這一理論，她認為，人們生活在互動的交往中，在求職、應聘、面試時都會有直接和間接的互動。基于性別的顯著差異，互動過程形成了男性和女性不同的地位信心。在男性優于女性，更勝任工作的觀念影響下，造成具有與男性同等能力的女性對自我的期望不同。同時，男性利用占據權威位置的機會，故意忽視或消除對他們不利的因素以維護他們的利益，使得女性很難改變這種狀況。評價職業報酬時，人們通常較少選擇異性參照群體，更多的采用與同等任職資歷的、同樣性別的人相比較的方法。這種通行參照群體的選擇，導致社會網絡的同性化和職業性別隔離。

4.激進女權主義的自行就業觀點。激進女權主義從強調私生活領域的問題出發，認為女性在社會勞動中處于不平等的地位，主要根源在于她們在性和生育方面受男性控制，不能自主。因此他們提供的戰略便是使女性與男性分離，鼓勵女性去創建自己的產業，如商店、銀行、企業、飯店、醫院、書店等，以做到自行就業，免受社會就業市場的性別歧視。

二、消除職業性別歧視的社會政策建設

1.公共政策的大力支持。一些發達國家為促進女性就業實行積極的勞動力市場政策值得借鑒，包括職業教育和培訓政策、失業保險政策、職業介紹和指導政策、公共就業工程等政策。美國（“一攬子職業中心”）、法國設立專門機構開展針對性的培訓和就業指導。很多發達國家積極介入女性就業，財政撥款補貼公立職業介紹所，為婦女就業和企業用人提供免費服務；大力興辦公共工程，為婦女提供就業崗位；鼓勵女性自主創業，制訂了明確的支持政策，這方面美國和歐盟都走在前列，取得顯著成效。

2.進一步完善社會保障制度。第一，我國社會需要制訂《反就業歧視法》，依靠法律的強制來保證女性獲得與男性平等的就業機會，實現同工同酬；當前，不少中小私營企業違反勞動合同法，不繳納包括生育保險在內的五項保險的行為，嚴重損害女性勞動者，法律要制定細則予以糾正。第二，女性承擔著生育和照顧家庭兩大社會責任，女工生育保險應盡快轉變為社會統籌，實現企業的成本向社會轉移，由社會來承擔婦女生育哺乳費用以及生育保險金。第三，應該健全和完善女性的最低生活保障制度，為長期失業和下崗的女性提供最低生活保障，并且各級社會保障部門應該學習發達國家經驗，積極幫助她們尋找就業機會，開展再就業服務，把保障和服務結合起來。第四，擴大社會保障的覆蓋面，對象應包括各種類型的女性從業人員，使養老保險、失業保險、生育保險和失業保險能夠惠及所有女性，提高三條保障線的救助水平和力度，使失業女性的貧困狀態能夠得到緩解直至消除。

參考文獻：

[1]趙耀.中國勞動力市場雇傭歧視研究[m].北京：首都經濟貿易大學出版社，2007：77.

[2]蘇艷明，曾春媛.我國勞動力市場性別歧視現狀及原因分析[j].當代經濟，2006，（3上）.

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1.論新生代女性流動人口生育保險權利的保護 

2.中國人口生育意愿變遷:1980—2011  

3.完善西部少數民族地區人口生育政策的探討 

4.從第六次人口普查看中國人口生育變化的新特點

5.2000年以來中國人口生育水平的估計

6.論我國人口生育政策的改革

7.人口遷移、生育率及人口穩定狀態的老齡化問題研究

8.中國流動人口的生育水平——基于全國流動人口動態監測調查數據的分析

9.單獨二孩政策下流動人口的生育意愿試析

10.人口生育和流動管制的經濟后果

11.中國人口生育政策60年

12.中國人口生育水平低在何處——基于六普數據的分析

13.中國人口生育變化及影響因素——基于第六次人口普查的分析

14.流動人口生育意愿、性別偏好及其決定因素

15.中國出生人口的新變化與趨勢

16.婚姻擠壓下農村流動人口的生育性別偏好——基于相對剝奪感視角的分析

17.中國人口遷移與生育率關系研究

18.生育政策調整對中國出生人口規模的影響——基于生育意愿與生育行為差異的視角

19.自主到計劃:人口生育和增長變遷——1950~2014年中國人口論綱要

20.流動人口對當前生育水平的影響

21.論計劃生育權利義務的雙重屬性——以我國人口政策調整為背景

22.城市流動人口生育意愿研究綜述

23.新一代鄉-城流動人口生育意愿探析

24.城鎮外來農村流動人口的生育觀念與行為分析——來自深圳調查的發現

25.生育水平評估與生育政策調整——基于中國大陸分省生育水平現狀的分析

26.滯后與壓縮:中國人口生育轉變的特征

27.21世紀初中國人口的生育觀念——基于對山東省一項問卷調查的研究

28.中國農村人口生育水平估計方法及其影響因素——基于隊列視角的分析

29.有效人口政策命題與中國生育政策演變

30.人口生育觀念嬗變與社會發展

31.遷移流動人口生育特點及相關理論——中外研究述評

32.計劃生育政策的人口效應

33.隊列視角的中國人口內在增長水平研究——基于終身生育率兩種估計方法的比較

34.中國人口生育政策的演變歷程

35.蘇南流動人口生育意愿研究——以吳江流動人口為例

36.不同代別農民工生育意愿及其影響因素——基于廈門市912位農村流動人口的實證研究

37.外來人口與我國城市低生育率

38.經濟社會發展與生育率變動關系的量化分析 

39.流動人口生育意愿的變遷及其影響

40.計劃生育政策、社會保障與人口出生率的區域差異研究——基于省級面板數據的分析

41.清中葉以降浙南鄉村家族人口與家族經濟——兼論非馬爾薩斯式的中國生育模式

42.1979~2000年中國人口生育趨勢:出生數據和教育數據的比較分析

43.文化適應——研究流動人口生育行為的新視角 

44.人口負擔與人口紅利的權衡——論中國現階段不能放松計劃生育政策

45.集體化時期的分配制度與人口生育——以日照市東村為中心(1949~1973) 

46.人口遷移對延邊朝鮮族育齡婦女生育行為差異的影響程度分析

47.我國流動人口生育問題研究概述 

48.人口生育政策亟待全面徹底改革——基于人力資本、創新能力的分析

49.從穩定人口與人口再生產認識總和生育率真實涵義

50.新生代流動人口的生育期望及其影響因素  

51.流動人口的生育意愿與生育行為差異研究 

52.中國人口生育率的下降與人口老齡化  

53.人口流動的經濟效應對生育率的影響——基于CGSS農村微觀數據的研究 

54.人口老齡化機制研究:基于生育率持續下降視角 

55.生育政策潛在人口的結構及其二孩生育意愿——對兩項大規模調查結果的分析 

56.人口優化理論再探——新人口危機和國家安全 

57.鄉城流動人口的生育間隔及其影響因素——以上海市為例 

58.鄉-城轉移人口的生育率水平問題 

59.我國人口增長的總和生育率模型及人口預警 

60.企業青年流動人口生育意愿及其影響因素調查 

61.云南流動人口生育水平研究 

62.外出對流動人口生育意愿的影響差異分析——以廣州市流動人口為例

63.基于廣義穩定人口模型的中國生育率估計

64.流動人口生育保險參與及其性別差異研究

65.生育率結構性變化與新生人口激增——基于北京的APC模型實證研究 

66.中國的低生育水平及相關人口研究問題  

67.我國人口生育政策該何去何從:近年的爭論和討論 

68.中國婦女生育意愿決定研究:基于工資收入獲取視角

69.人口生育政策的評價方法研究

70.中國計劃生育政策的人口效果評估

71.低生育時代的人口政策走向

72.中國婦女生育水平變動考證和未來人口發展的策略選擇

73.外來流入人口的分母效應與大城市育齡婦女的超低總和生育率——以京、津、滬為例

74.東部較發達省市人口下降區人口發展趨勢——基于生育政策調整的縣域個案詮釋

75.我國生育政策演進與人口均衡發展——從獨生子女政策到全面二孩政策的思考

76.論家庭變遷與人口的生育行為

77.中國人口生育問題研究 

78.城市流動人口的生育健康狀況調查 

79.流動人口計劃生育管理服務體系的缺陷與對策

80.中國少數民族人口的生育轉變

81.生育率轉變與計劃生育政策的人口經濟效應評估——以四川省為例

82.婚姻家庭與人口生育立法分離之探討 

83.對“單獨二孩”政策新的認識與思考 

84.中國省際人口空間格局演化的分析方法與實證  

85.中國城市人口生育意愿——對哈爾濱市已婚在業人口的調查

86.從以人為本看我國人口問題與生育政策  

87.人口和計劃生育利益導向政策研究:回顧與前瞻 

88.新疆人口生育水平的變化及其影響因素

89.流動人口生育問題研究綜述

90.高出生性別比地區人口預測研究——基于育齡婦女生育意愿調查

91.中國的城鎮化如何影響生育率?——基于空間面板數據模型的研究

92.人口生育問題與落實計劃生育政策的策略選擇——以廣東省潮汕地區為例

93.中國的低生育率與被忽略的人口風險

94.低生育研究——人口轉變論的補充和發展

95.“單獨二孩”:生育政策調整的社會影響前瞻

96.低生育率是中國的福音?——從第六次人口普查數據看中國人口發展現狀與前景

97.現階段中國的總和生育率究竟是多少?——來自戶籍登記數據的新證據

98.上海市閔行區流動人口生育狀況調查分析

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[論文摘要]高等學校作為非盈利性的事業單位,面對經濟全球化、市場經濟的挑戰,在許多方面受到了巨大沖擊,特別是社會保障體系中的社會保險,涉及每一個教職工的長遠切身利益,其重要性不言而喻。本文對我國高等學校社會保險制度的現狀進行了分析,并提出了改革的建議。

一、社會保險釋義

談社會保險,離不開社會保障,它從屬于社會保障體系,作為工業社會的產物,在現代社會中占據重要位置。社會保險是以勞動者為保障對象,以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業、死亡等為特殊事件為保障內容的一種生活保障政策,它強調保障者權利與義務相結合,采取的是受益者與雇用單位等共同供款和強制實施的方式,目的是解除勞動者的后顧之憂,維護社會的安定。

二、高等學校社會保險制度現狀及存在的問題

高等學校作為我國教育事業的一部分,具有公共屬性和公益性。高等學校的社會保險發展至今,有它的特殊性。我國高等學校的養老、醫療、工傷、生育等保險制度是計劃經濟體制的產物,制度由國家設計,經費來源于財政和單位,待遇與工作年限掛鉤,退休人員由原單位管理。這一保險制度的建立,起到了積極的歷史作用。但隨著我國改革開放的深入和市場經濟的建立,其自身的弊端以及同整個改革開放歷史進程的不協調日益突出,迫切需要改革,其主要問題表現在以下幾個方面:

1.高等學校工作人員的社會養老保險制度和生育保險制度發展相對滯后。國家的基本養老保險政策尚未覆蓋到高等學校及其工作人員(只是從上世紀90年代初開始實行合同制工人的養老保險),目前仍然停留在離、退休制度階段。離、退休人員的養老金完全由國家財政和學校自己負擔;保險費用基本由國家和單位統包,導致個人保障意識淡薄,造成了社會各利益主體的保障待遇的不公正,形成了新的社會矛盾。隨著人口老齡化高峰的到來,國家財政將不堪重負。

2.高校參加養老保險人員的養老金與其它同類人員的退休費存在差異。隨著時間的推移,參加社會養老保險的合同制工人陸續達到了法定退休年齡,實質進入社會保險階段,然而,卻出現了退休費與養老金的政策規定差異。在辦理退休時,事業單位工人的退休費大于正常辦理退休的合同制職工養老金的保險待遇。合同制工人辦理退休時,國家尚未有明確文件規定其退休待遇不同于全民事業編制同類人員,可按事業單位全民所有制工人退休政策核定退休費;而其退休進入社會統籌時,按事業單位合同制工人核定養老金。依據同工同酬的原則,對于同一人來說,退休時可同時適用這兩種政策,而退休費和養老金中的“補貼”標準,事業單位政策和養老保險事業單位政策存在差額。現在這部分差額一直由學校負擔,并將負擔至每位職工死亡時止,顯然不盡合理。

3.關于工傷保險。高等學校教職工的傷殘待遇執行國務院及民政、人事等部門的政策法規,沒有建立切合自身特點的工傷認定和處理制度。隨著高等學校的社會活動日趨頻繁,職工在參與活動的過程中發生意外的機率也相應增加,再加上高等學校還有不少工人編制的職工,由于工作性質的特殊性,存在發生工傷事故的概率。而《工傷保險條例》的對象只涵蓋企業和有雇工的個體工商戶,高等學校一旦發生了工傷事故,常常因政策依據不夠明確統一、工傷認定機構不健全而無法開展工傷認定,職工權益難以得到有效保護。

4.社會保障制度改革的滯后,嚴重阻礙了高校人事分配制度改革。目前,高等學校正在進行較為全面的人事制度改革,用人實行合同聘用制度,人事考核與人員的升降淘汰等各項配套措施也開始付諸實施。如果離開了社會保險制度的支撐和依托,人才市場、人才流動、辭職辭退等都難以到位和深化。

5.高校參加社會保險所需經費嚴重不足。社會保險任何政策的出臺,應保持連續性一致性;高校作為一直由政府在教育經費上重點投入的事業單位,政府對高校參加社會保險的經費支持,應該有保障。

三、高等學校社會保險制度改革的思路及具體建議

社會保險制度是一個系統工程。在我國市場經濟的法制建設中應加強社會保障法制建設,盡快建立獨立于高等學校之外的、保障對象管理和服務真正社會化的保障體系。同時,要加強社會保險執業隊伍的建設,為建立和諧社會發揮社會保險制度的作用。

1.養老保險是高校社會保險制度改革的重點。當前,一是以“社會統籌與個人賬戶相結合”為模式,建立統一的基本養老保險制度;二是建立補充養老保險;三是高校的職工養老保險要逐步實行社會化發放,并與當地社會生產力發展水平及各方面承受能力相適應;四是使養老保險基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校個人賬戶水平差異的銜接,個人賬戶儲存額的合并計算,保險待遇水平改革前后的銜接問題等。

2.建立適用于事業單位和高等學校的《工傷保險條例》,明確工傷受理及認定機構,嚴格執行“工傷、職業病致殘程度鑒定標準”,更好地維護高校教職工的權益。

3.失業保險方面。自1999年1月1日開始,高校出現了失業保險,使高校承擔社會保險經費的壓力激增,依賴國家全額撥款的高等學校,一方面要承諾在高校內部完全消化富余人員,不可以給社會增加負擔;另一方面,政府未給高校追加相應的經費,實際上讓高校感到了壓力傳遞。

4.政府要改革和完善教育投資體制,增加教育經費。全社會必須對教育的改革和發展具有緊迫感,真正樹立“百年大計,教育為本”的思想,采取切實有力措施,落實教育的戰略地位,使教育投入不斷增加,依法不斷增加教育經費,保證教育改革發展的基本需求;政府對于高校社會保險費用的追加,應列入其對教育經費投入之中。

總之,為了更好地適應高等學校人事制度改革的進程和發展的需要,必須盡快制定統一的高等學校保險政策,充分發揮社會保險制度“社會安全網”、“社會矛盾的緩沖器”的作用,更快地推進高等學校人事聘用制度的改革。

參考文獻:

[1]鄭功成.社會保障學[m].商務印書館,2000年9月第一版

陳佳貴,呂政,王延中.中國社會保障發展報告(社會保障綠皮書1997-2001)[m].社會科學文獻出版社,2001年7月第一版

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論文關鍵詞：性別歧視 就業市場 傳統文化

一、我國就業市場中性別歧視的現狀

近年來，我國就業市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。據國家統計局統計數據顯示。2005年全國人口中，男性為67309萬人，占總人口的51．53％：女性為63319萬人，占總人口的48．47％。而城鎮就業人口中女性就業比重僅占總就業人數的37．8％，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。在失業率方面，全國實際失業人口中女性的失業率普遍高于男性失業率。2003年男性失業者下崗的占37．7％．女性失業者中下崗的占42．1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。根據我國婦女社會地位調查的資料，在一些服務業的一線中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術行業中．該比例為74％左右。以上現象說明我國就業市場存在著較為嚴重的性別歧視現象。

二、我國就業市場中性別歧視存在的原因

目前我國性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統文化兩方面。

1．企業在市場上追求利潤最大化是性別歧視產生的經濟原因在社會生活中女性承擔著人類自身再生產的社會責任。一般來講，在女性就業生涯中，存在著一個就業生涯低谷期(生育期)。由于國家勞動法明確規定“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”。在這種情況下，如果男女勞動者具有相同的勞動生產率，以自身利潤最大化為目的的企業會比較雇傭男性和女性的收益，傾向于選擇雇用男性就業。從經濟學角度看，為了使使用資源的成本降到最低，企業必定會對男女預期成本進行比較．比較之下。每一個用人單位都傾向于“擇男舍女”以獲得自身利益的最大化。這是“理性“雇主的決策。雖然國家主張男女平等，反對在雇傭方面存在性別歧視，但這是對所有的用人企業而盲的，對于個別企業來說，即使其不這么做，通常也不會受到懲處或遭受損失。所以每個用人企業在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化。而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才。

2，傳統文化的影響是性別歧視存在的根本原因

傳統文化對女性就業的不利影響，主要表現在前市場歧視和市場中歧視兩方面；所謂前市場歧視指在就業未進入市場前就存在的歧視；市場中歧視(后市場歧視或當前市場歧視)指就業在就業市場中所受的歧視。前市場歧視主要表現在教育投資上。在我國，尤其是在農村，贍養父母的責任基本由兒子承擔。父母(家庭)更愿意在兒子身上進行教育投資。他們將受教育的機會給男性而不是女性，其結果是降低了女性在就業市場上的整體競爭力。目前隨著我國市場經濟的發展，科技含量高的高新技術產業卻得到突飛猛進的發展，而后者對就業者的基本要求是受過高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性獲得技能的機會少于男性，因而女性在就業競爭中處于劣勢地位．就業比較困難。

假定雇主對女性勞動者存在個人偏見，認為女性是不如男性的．在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的薪酬降低到一定程度后，才會雇傭她們。其具體表現就是在同一行業的同一職位中女性的工資低于其男性同事。雇主偏見的另一表現就是女性勞動者即使被雇傭．在同樣條件下．男性培訓進修以及升職的機會更大一些。

3．就業市場嚴重供大于求是我固性別歧視產生的主要原因

眾所周知，我國就業資源非常豐富。這是我國的一大特色，同時也是財富。但在市場上就業資源要發揮作用還要受到社會資源的約束，即就業資源必須與社會資源相結合才具有生產性。當社會沒有條件提供足夠的崗位而形成大量失業時，反而會造成社會的不穩定．這時就業資源會成為一種社會負擔。近幾年來。賣方市場加劇了我國就業市場的過度狀況。據我國37個城市2003年1月至7月的統計數據顯示．全國人才市場供求的總體形式是供大于求，求職人員總數是招聘職位總數的3．41倍。全國城鎮登記失業人數795萬人．登記失業率為4．2％。就業市場供大于求無疑是性別歧視產生的根本前提．就業供求的嚴重失衡更加劇了包括性別歧視在內的各種歧視的產生。

在我國。就業的供給遠大于需求，性別歧視偏好型的雇主可以輕易地雇傭到他所想要的男性勞動者，因而女性要想獲得工作，只有在低于男性的薪酬的情況下才能得到。雇主歧視的存在使得女性的就業率低于男性．并且在工資報酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，還有其他一些原因。例如，從政策設計上說，當前由于我國社會保障機制還不健全，沒有建立女職工生育基金補償制度。女性在生育期間的工資和福利，必須由用人單位承擔，這加重了單位的經濟負擔。也正是如此，大量的企事業單位拒絕女性。但需要強調的是，以犧牲男女平等為前提的經濟增長，帶來的并不是社會的文明與進步。

三、性別歧視的對策研究

根據上述分析，筆者認為，要徹底解決就業性別歧視問題，應從以下幾個方面采取措施。

1．推進就業立法，明確政府職責

我國正在著手制定的《促進就業法》。其宗旨是促進就業的政策法制化．以保證公民的充分就業。因此。為有效地解決就業中的性別歧視問題，目前較為可行的措施就是在未來的《促進就業法)中專門就促進婦女就業、防止和消除就業和職業中的性別歧視予以法律規范，為減輕用人單位的“性別虧損”。

2．消除性刺歧視，企業承擔社會責任

企業社會責任是指除追求利潤最大化之外，企業還應保障和提升社會公益。從這個意義上看，用人單位的用人自主權不是一個毫無限制的權利，用人單位必須為禁止就業性別歧視而承擔一定的社會責任。但是，市場本身不會對自身的歧視加以處理，為此，國家有必要通過立法，對用人單位的用人自主權進行界定，對其行為加以限制和矯正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就業競爭力

婦女就業主要的危機所在。是生育使她們處于不利地位。因此，保障婦女就業首先是補償與生育有關的不利因素帶來的負面影響，在我國，長期以來，生育保險費用都是由用人單位負責。此外，設立專門的機構管理和監督生育保險基金的運行，減輕用人單位的管理負擔，在社會運行機制上保障女性權益，提高女性的就業競爭力。

4．加強執法和監督的力度。維護社會公正

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論文關鍵詞：社會保障,會計模式,構成,特點,問題

 

社會保障會計是以貨幣為主要計量單位，采用專門方法對社會保障經濟活動過程中的資金運動及其結果進行連續、系統的記錄和反映，并為社會保障事業管理提供財務信息。

一、我國社會保障會計體系的特點

1、會計主體多樣性

一般情況下，一個經濟主體只有一個會計主體。而在我國，在已頒布的有關制度中，社會保險基金與其經辦機構是不同的，基金經辦機構是一個經濟實體，它只負責管理社會保障基金，因此，社會保險基金會計與基金經辦會計必須分設，從而形成兩個或兩個以上的會計主體。

2、會計要素特殊性

社會保險基金會計要素不同于企業會計要素，它應能反映該基金的特點，因此，《社會保險基金會計制度》將會計要素分為：資產、負債、基金（主要包括基本養老基金、失業保險基金、固定資產基金、生產自救周轉金）、收入（主要指養老、失業保險基金的各項收入）和支出五項，這樣就劃清了資產和負債之間、收入和支出之間、資產和權益之間的界限，體現了社會保障者的合法權益。

3、核算方式獨特性①采用收付實現制核算制度。②分設“收入戶”“支出戶”，收支分別核算。

二、我國社會保障會計核算中存在的問題

1、會計科目不一致會計科目按基金分類設置，會計核算科目混亂，給會計管理工作帶來了一定的困難。同時，由于會計科目不完整，因而不能對社會保障基金運營業務、保值增值金分配業務進行核算，也不能對工傷保險基金、生育保險基金、最低生活保障基金等其他社會保障基金進行會計核算。

2、會計報表不統一現在填報的會計報表，既有勞動部門制定的企業社會保險會計報表，又有人事部的社會保險會計報表，還有民政部門的養老保險會計報表，年終還要填報財政部門的一套會計報表。

3、收付實現制不適應經濟發展所謂收付實現制，是指以實際收到或付出款項的日期確認收入或支出的制度。社會保障基金會計之所以采用收付實現制，主要是考慮社會保障納入國家社會保障預算，以實際收到或實際支付的款項為確認標準，能如實反映國家社會保障預算的收入、支出和結存情況，防止社會保障預算虛收、虛支現象的發生。

三、改革思路

1、建立健全統一的會計科目體系，統一記賬方法根據社會保障會計主體實際的經濟活動業務事項，我們可將社會保障會計賬戶設置為五大類，即資產類、負債類、凈資財類、收入類和支出類。在此基礎上，結合社會保障會計主體經濟業務事項的特點，我們便可對現存的社會保障會計科目體系作出科學的修改和完善。

1）社會保障基金需要運營，必然會有不同的資產形態，如對外投資有短期投資、長期投資等形式，日常管理中必須要購置固定資產、低值易耗品等，固定資產需要折舊、修理、報廢，這些都要有相應的會計科目進行核算。因此，資產類一級科目中應按社會保障基金存在的各種資產形態增加一些科目，如短期投資、長期投資、長期投資減值準備、應收票據、其他應收款、低值易耗品、固定資產、累計折舊、固定資產減值準備、固定資產清理、待處理財產損溢和其他資產等。

2）負債類一級科目中，主要應增加短期借款、應付票據、應付職工薪酬、應付社會保障本金、應付社會保障調整金、應付社會保障增值金、應交稅費、其他應交款、其他應付款等。

3)凈資財類一級科目中可將原有的明細科目，如養老保險基金、失業保險基金等統一歸類為一個實收資金科目，并在此基礎上增加其他資金、資本公積、本期利潤、增值金、利潤分配等科目。

4)收入類會計科目是按照社會保障金運營過程形成的收益進行設置的，因此，可以增設存款利息收入、運營投資收入、其他業務收入等。

5)支出類會計科目是按照社會保障金運營過程所需支付的費用進行設置的，因此，同收入類一樣，支出類也應增設管理費用、運營投資費用、財務費用、其他業務支出、以前年度利潤調整等。在全國范圍內實行統一的借貸記賬法，以加強會計信息的可比性。

2、建立統一的社會保障會計報表社會保障會計的目標是向會計主體內、外部使用者提供以財務信息為主的會計信息。要系統地、全面地反映社會保障基金經營管理活動，提供社會保障會計主體的財務狀況和運營成果，就必須編制統一的社會保障會計報表。因此，與上述會計科目體系相適應，社會保障會計報表的各項指標和口徑也應進行統一調整，盡快建立既可供保險部門統一填報，又可供其他各有關部門統一使用的社會保障會計報表，使所有部門需要的社會保障數據都能從這份報表中反映出來，從而使全國或某一地區某一時期的社會保障基金的運營情況變得一目了然。

3、變收付實現制為權責發生制權責發生制，也稱應計制或應收應付制。它是以權利或責任的發生與否為標準，來確認收入和費用。不論是否已有現金的收付，按其是否體現各個會計期間的經營成果和收益情況，確定其歸屬期。就是說凡應當屬本期的收入，不管其款項是否收到，都應作為本期的收入；凡不應當歸屬本期的收入，即使款項在本期收到，也不作為本期收入；凡不應歸屬本期的費用，即使款項已經付出，也不能作為本期費用。

篇(7)

【摘要】本文主要通過養老保險在企業和個人兩方面的影響來論述養老保險費用在人力資源管理中的重要性,旨在使企業抓住重點,有的放矢,更好的開展人力資源管理工作。

隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布,標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性,從企業角度而言,不論是職工的生老病死,抑或是人力資源成本的高低,社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業社保工作者試圖從養老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性,窺一斑而見全豹,通過養老保險來使企業人力資源管理更加規范化、科學化、法制化。

以河北省為例,企業的人工成本中除職工的薪酬外,企業還需根據薪酬計提以下幾項社會保險:企業職工基本養老保險企業繳納為職工工資總額的20%,個人為8%;失業保險企業繳納職工工資總額的2%,個人為1%;基本醫療保險企業繳納職工工資待遇總額的6.5%,個人為2%;工傷保險企業繳納職工工資總額的2%(三類企業),女職工生育保險企業繳納職工工資總額的1%,以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出,在這幾項保險中,不論是企業繳納部分,還是個人繳納部分,養老保險都占據了較大比例。以下筆者從企業和個人兩方面來闡述養老保險在人力資源管理中的重要性。

1從個人角度

筆者作為企業社保工作人員,經常會接待一些上訪群眾,有的反映自己養老保險為什么扣的多,有的反映自己與其他職工同時參加工作,同一工種,為什么退休費不同。所以,不難看出職工基本養老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少,而且職工退休以后養老金都會受到影響。

按照河北省企業職工養老金計發辦法規定,企業職工退休養老金由以下二部分構成:

(1)基礎性養老金=(參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%

(2)個人帳戶養老金=個人帳戶累計存儲額÷本人退休年齡相對應的計發月數

1996年以前參加工作,2006年1月以后退休的企業職工,在上述兩部分的基礎上,再發給過渡性養老金和調節金.

(3)過渡性養老金=參保人員退休時本人指數化月平均繳費工資×1.3%×建立個人帳戶前繳費年限

(4)調節金。調節金基數為130元,計發比例為2006年90%,以后每年遞減10%,直至2014年取消。

以上四個部分,調節金是下降趨勢,而個人帳戶養老金是工資總額的8%,每個職工相差不會特別懸殊;在個人養老金中所占比例比較大的就是過渡性養老金和基礎性養老金,而在這兩部分中,本人指數化月平均繳費工資又起到決定性的作用。

本人指數化月平均繳費工資=參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費指數

本人月平均繳費指數=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X為本人1993年至退休前一年歷年個人繳費工資,C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業平均工資,N為從參加工作至退休的全部年限,其中,從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數為1,N1為從參加工作至1992年的系數之和。

通過以上公式不難看出,職工工作期間的工資總額不僅影響當期收入,而且在計算退休養老金時通過指數的計算直接影響其退休費的高低。即使是同一時間參加工作,同一工種人員,因為某一年或幾年工資總額的出入,都會使養老金的計算出現不同。

2從企業角度

根據河北省政策規定,企業繳納養老保險的基數為每月在冊職工的工資總額,對于個人工資總額低于河北省企業平均工資60%的部分按社平工資的60%征收,對于超過河北省企業平均工資三倍的部分,個人不再繳納養老保險,而企業則仍需計提20%的企業部分。就現實而言,特別是大型企業,病假、事假等其他一些當月未全月出勤人員,其工資總額勢必要低于社平的60%,這樣企業除正常按工資總額繳納當月的養老保險以外,還要按政策規定對低于社平60%的這部分人員負擔低于部分的28%(個人按實際工資扣繳養老保險,因此低于社平60%的個人8%部分仍需企業負擔),無形之中費用又加大了。

為使企業的人力資源成本既不違背國家政策,又能降到最低,筆者認為,可以從超出社平三倍的工資總額方面達到目的。

(1)企業每月申報工資總額對于低于社平工資60%的部分按60%申報,對于超出社平三倍的部分按社平三倍申報,年末根據總額再行調整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數額補齊到低于社平60%人員的工資總額上,年末將補到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過這樣申報,既維護了職工個人的利益,又降低了企業的人力資源費用,而且也符合國家的政策規定。

(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額,作為激勵人才的有效手段。

人才是企業的核心競爭力,為了留住人才,企業不僅提高即期的工資收入,而且通過企業年金來提高人才退休后的養老金水平。其實,號稱人才“金手銬”的企業年金如果經營不好,很難達到保值增值的目的,企業與其增加這部分風險投資,還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵人才的方法。