序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動法律法規知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

［關鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。

（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。

（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規章體系

民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。

2．3　加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。

主要參考文獻

［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．

［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現代商貿工業，2009（8）．

篇(2)

一、人力資源法律在人力資源管理中的作用

人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業信息提供、就業政策、勞動法規、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現象。

三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略

針對我國人力資源法律出現的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業有關人員應該加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。

總結：

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關于女職工勞動安全衛生檢查的情況報告

**總工會：

根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀

接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。

二、存在的問題

1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。

2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。

5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛生的建議

1、加強非公有制企業女職工勞動保護法制宣傳力度，營造全社會關心和重視女職工勞動保護氛圍。要通過各種形式廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規和政策，加強對企業法人和經營者的教育，增強非公有制企業經營者的法律觀念增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。另一方面要加強對女職工的宣傳教育，提高她們的綜合素質，使她們學法、知法、懂法，學會運用法律武器維護自身的合法權益。可以通過舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式多樣的法律法規宣傳，增強非公有制企業女職工自我保護能力，使女職工的合法權益和特殊利益真正落到實處。

篇(4)

【關鍵詞】大學生兼職;現狀;保護路徑

當前，在校大學生利用課余時間從事相關的兼職工作比較普遍。與此同時，大學生在校外兼職中的糾紛和權益受損情況也時有發生。由于沒有相關的法律法規對大學生兼職的權益進行保護，大學生校外兼職中被侵害的權益難以得到有效的維護。大學生校外兼職的法律保護問題亟待研究。

一、大學生校外兼職的現狀

（一）大學生校外兼職的工作種類

一是銷售促銷類。節假日前，校園里的櫥窗就會早早地張貼出招聘假期兼職促銷員的廣告，促銷涉及食品、生活用品等多個領域，范圍較廣。部分大學生會選擇促銷、導購或派發傳單等工作。這類兼職人員大約占30%左右。

二是家教類。從事家教工作的同學比較多，尤其是師范生。大學生家教一般都是利用晚上或周末進行。家教的工作相對比較穩定，而且對大學生自身的學業也會有一定的幫助。這類工種的兼職人員約占50%左右。

三是餐飲服務類。大學生在餐飲行業的兼職多數是一些快餐店。工種大多是服務員或者是收銀員。這些快餐行業工作環境比較好、收入也比較穩定。這類工種的兼職人員約占10%以上。

四是其他類。近年來，大學生兼職的種類也日趨多見。一些大學生兼職從事公關、導游、翻譯等工作。這些兼職的工作專業性比較強，一般都是相關專業的學生從事，報酬相對來說會高一些。另外還有一些身材相貌較好的同學會從事模特等一些兼職。這類工種的兼職人員約為10%。

（二）大學生校外兼職的薪酬

大學生兼職的薪酬普遍較低。大學生做促銷員工作一般是按日計薪，每天80元上下，促銷員工作時間一天都超過八小時，平均每小時的工資只有10元錢。家教工資一般是按小時來計算，小學生一小時30或35元、初中生一小時40或45元、高中生一小時50或55元。而餐飲行業一般工資都是一小時8元錢。像導游、翻譯、模特類的兼職由于專業性較強，工資一般是一天200到500之間。總體來說大學生兼職的報酬并不高，大多低于當地政府規定的最低工資標準。

（三）大學生校外兼職的信息來源

一是海報廣告。用人單位在校園櫥窗里張貼招聘兼職人員的信息，或安排專人到學校發放相關傳單和廣告。二是中介機構。目前，社會上介紹兼職的中介機構越來越多，部分大學生會通過中介機構去尋找兼職。三是兼職網站。網站費用相對來說比較低，所以很多招聘單位會在相關招聘網站上招聘信息。許多大學生會通過網絡獲取相關兼職信息。四是熟人朋友介紹。少數大學生的兼職是由親戚、熟人、朋友等介紹。

二、大學生校外兼職中出現的主要問題

（一）克扣或變相克扣報酬。大學生兼職經常遇見的就是報酬問題。一是工資標準明顯偏低。就南京市而言，政府規定的非全日制用工的最低工資標準為每小時13元，而南京地區大學生兼職報酬一般不超過每小時10元，低于當地政府規定的最低工資標準23%以上。二是克扣情況普遍。很多兼職的工資都是在工作完成后的幾天甚至幾個月后發放，其中促銷員的工資拖欠現象最為突出，往往促銷工作只有幾天，工資卻在幾個月后才發，在發工資時，用人單位往往會以各種理由克扣部分工資。有的用人單位隨意增加工作量或勞動強度而不加報酬。還有少數用人單位用人時要求交納一定的保證金，工作中以各種名義扣除一定的保證金。由于大學生兼職工作沒有納入《勞動法》等法律保障范圍，兼職學生和用人單位只是一種勞務關系，大部分學生沒有和用人單位簽訂工作合同，遇到克扣報酬等問題無處申訴。

（二）中介欺詐。大學生獲得兼職信息的渠道并不多，很多大學生會通過中介機構尋求兼職。隨著社會中介機的增多，相關法律制定的不完善也導致黑中介問題的嚴重。有的中介機構會收取較高的中介費，還有的收取資料費、信息費等各種名目的費用。而其中部分中介機構只是提供一些虛假信息，當大學生發現中介機構提供的工作與之前描述不符，要求更換工作或退中介費時，中介機構會以已經幫學生提供了兼職是學生自己不愿意做等各種理由來推脫責任，拒絕退還或部分扣除中介費用。

（三）人身安全隱患。由于大學生社會經驗尚淺，在兼職過程中，對法定權利、義務的劃分責權不明確，安全意識不強。大學生做家教等兼職多在晚上，而晚上對于大學生而言，出行存在著較大的安全隱患。所以大學生校外兼職的人身安全有著較大的隱患。

三、大學生校外兼職權益受損的主要原因

（一）勞動法律制度不完善。《中華人民共和國勞動法》和《關于非全日制用工若干意見的規定》都沒有將大學生納入其保護范圍，《勞動合同法》也未對此作出明確的規定。1995年勞動部的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定：在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同[1]。法律意義上的勞動者，是指具有勞動權利能力和勞動行為能力（并不一定已參與勞動關系）的公民[2]（P93）。目前對這條的解釋不承認大學生的勞動主體資格，大學生不屬于勞動者范圍。2004年《工傷保險條例》第61條規定：本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者[3]。而這條規定的問題在于學生沒有成為勞動法意義上的勞動者。從法律角度來說，在校大學生應該納入民事雇傭關系，而民事雇傭關系并沒有全部納入勞動法調整[4]。對于在校大學生來說，他們的主要任務是在校園內學習文化基礎知識，尚未進入就業領域，不能成為勞動法意義上的勞動者，因此在校大學生校外兼職行為不能適用勞動法的規定[5]。所以在校大學生兼職只能按照普通的雇傭關系來保護，由此大學生兼職首先就不享受《最低工資標準》的保護，工資普遍比較低;其次用人單位可以不和大學生簽勞動合同;另外，由于《勞動法》相關的法律法規不完善，用人單位可以在規避法律責任的情況下，任意解除同兼職學生的勞務關系，使大學生權益受到損害。

（二）對不法中介缺乏有力的打擊。如今社會中介機構繁多，政府對中介機構的管理乏力。中介機構魚目混雜，一些無良中介通過一些隱蔽的不法手段欺騙尋求兼職的大學生。當受騙大學生投訴時，管理部門往往因證據不足、人力不夠等原因，沒有及時對違規中介機構進行調查和處理，即使有些中介機構欺騙和違規行為屬實，也因各種原因很少受到嚴厲處罰，導致一些中介機構有恃無恐。

（三）大學生維權和自我保護意識不強。兼職大學生自身權益受到傷害時，多數大學生因為被騙的數額不是很高，而維權過程煩瑣、成本較高，往往選擇放棄維護自己的權益，也不主動向相關政府部門舉報。即使有些受騙學生想維權，由于缺乏相應的法律法規保障，加之自我保護意識不強、經驗不足等原因，事先沒有保存和收集相關的證據資料，到有關部門投訴后，也可能因證據不足而不了了之，再遇到此類問題也就不再投訴維權。

四、大學生校外兼職的法律保護路徑

（一）完善相關法律法規。

就目前的立法情況來看，對于大學生校外兼職的相關法律法規并不完善。大學生校外兼職并不算就業，沒有建立勞動關系，也沒有簽訂勞動合同，所以大學生兼職的性質是勞務合同而不是勞動合同。違反勞務合同一般只承擔民事責任，而不是行政和刑事責任。《中華人民共和國勞動法》也沒有將在校大學生包括在調整范圍內，大學生權益受到損害只能通過打官司，而打官司的時間、精力和經費的成本是大學生難以承受的。

國家立法機關和相關部門應及時完善相關的法律法規。

首先應從法律上確認兼職大學生的勞動者主體地位。法律意義上的勞動者，是指達到法定的勞動年齡、具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。我國《勞動法》規定禁招用未滿十六周歲的未成年人。兼職的大學生一般年齡都達到或超過十八周歲，具備勞動能力，在不影響學業的前提下，利用業余時間兼職符合相關的法律規定，應該確認其勞動法意義上的勞動者。

其次應該確認部分兼職大學生與用人單位的勞動關系。大學生兼職種類比較多，雖然不能全部歸入勞動關系，但一部分兼職是符合勞動關系的要素的。筆者認為只要是用人單位與兼職大學生具備管理與被管理、支配與被支配的關系就應該認定其勞動關系的存在。大學生兼職中如家教、臨時促銷等兼職明顯是屬于勞務關系，而在餐飲服務單位兼職的大部分應該屬于勞動關系。

三是修訂勞動法律行規。在確認大學生勞動者主體地位和勞動關系后，應該及時出臺相關的法律解釋，擴大我國《勞動法》的調整范圍，在《勞動法》中明確兼職是符合法律規定的勞動形式之一，將兼職大學生納入到《勞動法》的保護范圍中，確定大學生也屬于勞動者，讓兼職大學生有簽訂勞動合同的權利。有了勞動合同來約束，兼職大學生的勞動報酬、人生傷害賠償等可以得到較好的保障，大學生權益在受到侵害時，也會有法可依，從而使大學生校外兼職的權益能夠得到更好的保障。

四是出臺專門的大學生兼職管理規定。在遵循《中華人民共和國勞動法》的原則下，在考慮與現行的勞動法律法規制度相協調的前提下，相關政府部門也可以針對大學生兼職的一些特殊情況做出一些補充性的規定，用以規范兼職雙方的行為。

（二）加大執法力度，維護兼職大學生的合法權益。

嚴格執法是維護法律權威、保障公民權益的有效手段之一。政府法制、公安、工商、民政、勞動等部門要各司其職、相互配合，加強法規建設，加大執法力度，嚴厲打擊侵害兼職大學生權益的用人單位和不法中介機構。要進一步完善對用人單位和中介機構的管理政策，規范用人和中介行為。要加強監督和執法力度。大學生校外兼職的權益得不到保護，與政府部門的監管不到位有很大關系。對用人單位要主動進行教育和監督，預防不規范用人行為的發生，對于一些用人單位侵害兼職大學生權益的行為，勞動監管部門要高度重視，及時調查處理，保障兼職大學生的合法權益。民政、工商等部門要嚴格中介機構的市場準入制度，適當提高準入門檻，嚴控不具備條件的中介機構加入中介市場;加強對兼職中介機構的監管，預防和制止違法違規的事件的發生，一旦發生違法事件政府部門要嚴格執法，工商、公安等部門加大處罰力度，對屢次發生欺詐行為、侵害兼職人員權益且情節嚴重的，要吊銷營業執照或處以高額罰款。要加大信息公開和輿論監督力度，及時向社會公布存在欺詐和侵權行為的用人單位和中介機構名單。

（三）增強大學生維權、自我保護意識和能力。

學校要加強對大學生的法律宣傳。在進行普遍的法律教育的同時，為有兼職意向的大學生，開設專門的講座，讓大學生樹立正確的兼職觀，同時能夠了解相關的法律知識和維權程序，提高大學生的維權意識和能力。通過案例教育等形式，提高大學生的自我保護意識，在正式上崗前與用人單位、中介機構或雇主細化權利和義務，有條件的盡可能簽訂書面協議;不能簽訂書面協議的也要盡可能保存有關的人證、物證和音像資料等證據，為可能發生的糾紛或侵權情況留有依據。

學校要加強對大學生兼職的引導和服務。學校的就業服務部門要承擔起大學生兼職的引導和服務職責。要引導大學生盡可能尋求與所學專業相近的兼職崗位，發揮學業特長，提升服務能力和質量。要加強與學校有合作關系、信譽良好的單位協調，為大學生盡可能地提供一些安全可靠的兼職崗位。聘請一些有相關專業背景和社會資源的志愿者，成立學生兼職服務志愿團，一旦出現兼職學生權益受侵害事件，為學生的維權行動提供相應的咨詢和協調服務，幫助學生通過合法渠道維護自身權益。

五、結語

大學生是祖國的未來，是社會主義的建設者。校外兼職是大學生從學校到社會的一個過渡階段。對大學生在兼職中存在很多被侵權的現象，應當引起高度重視，積極關注并依法保障大學生校外兼職的合法權益。

參考文獻：

[1]勞動部：關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見，1995.

[2]王全興.勞動法[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]國務院：工傷保險條例，2004.

[4]董保華、陸胤，企業雇用在校大學生相關法律問題探討[J].中國勞動，2007（6）.

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【關鍵詞】高校學生就業；法律意識；就業指導

近年來我國各地高校招生規模不斷擴大，每年需要就業的畢業生數量也逐年增長，大學畢業生面臨的就業維權問題日趨嚴重。而大學生求職心切卻又缺乏必要的就業法律意識，在遇到就業法律問題時處理方式不當，既耽誤了自己就業的時機，也損害了用人單位的利益，造成了勞動關系的不穩定、不和諧。因此大學畢業生增強就業法律意識，了解相關的就業法律法規是相當必要的，提高大學生的就業法律意識也是解決目前各高校就業問題的當務之急。

1高校畢業生就業法律意識現狀

1.1相關法律知識和法律意識的匱乏

大多數畢業生在就業過程中關心的是如何設計簡歷、如何應對面試等求職技巧以吸引用人單位的眼球從而得到更好的就業機會，而對就業法律保障方面的事項知之甚少，甚至對如何保護自身合法權益漠不關心。大一、大二、大三的學生則普遍認為他們距就業為時尚早，現在學習就業法律法規根本沒必要。大四學生則普遍存在“臨時抱佛腳”的心理，認為只要在找工作之前看一下相關內容就行了，根本不知道如何深入了解并運用這些相關的法律知識。大多數的大學生在進入大學之前根本就沒有接觸過法律，很多大學生本身就缺乏基本的法律意識和法律常識，覺得法律跟自己的日常生活很遙遠。而在我國的大學課程設置中，大學生真正能接受專業的法律教育的機會又非常少，很多高校根本沒有注意引導和培養學生的法律意識，學生對就業方面的法律法規的了解基本為零，對合同法、勞動合同法、民法等與就業有關的法律基本不懂，導致應聘過程中出現法律盲點，不知道如何在魚龍混雜的就業陷阱中用法律武器來保護自己。在我們的調查中，很多學生覺得《勞動法》、《勞動合同法》對自己的求職沒有幫助，也不指望法律在自己的就業過程中能幫什么忙。可見，大學生對就業法律法規的認知水平較低，甚至有人認為當自己的權益收到侵害時，根本不會考慮用法律武器來維護自身合法權益。

1.2維權意識淡薄

談到法律維權意識，網上大學生找工作被騙的例子比比皆是。不少大學生欠缺法律的基本常識，對自身的合法權益的維護途徑了解甚少，不知道自己的就業權利，更不懂得運用法律維護自己的權利，甚至遭到用人單位侵權時，還認為這是理所應當的；還有些大學生在權益受到侵害后，有意維權，卻申訴無門，不知道如何維權，更不知如何運用相關法律來維權，有些同學甚至無法判斷自己的在權益是否已經被侵犯。所以在出現不平等的情況時，多數畢業生的選擇是默默接受或逃避、退縮，不會對用人單位的違法行為說“不”，在權益遭受侵害時顯得不知所措。通常在簽訂協議過程中，學生會遇到以下幾方面的問題：

1.2.1勞動合同簽訂問題

《勞動合同法》第7條規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系“，第10條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。畢業生同用人單位之間應當依據《勞動法》和《勞動合同法》建立勞動關系，并依法簽訂勞動合同。據不完全統計，有近三成的用人單位都不與員工簽訂勞動合同。造成這一現象有多方面的原因，一方面是由于用人單位為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任而規避勞動合同的簽訂，另一方面是由于大學生缺乏相關的法律意識和自我保護意識。很多大學生缺乏合同意識，更有的涉世未深的畢業生盲目信任用人單位，只與用人單位就權利責任問題達成口頭協定。由于缺少紙質證明，一旦發生勞動糾紛維權時，就會使自己陷入不利境地，合法權益得不到保護。

1.2.2試用期濫用問題

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行判斷，勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限，是雙方進行互相了解適應的過程。《勞動合同法》第19條規定“：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”但是很多畢業生對試用期的相關法律規定根本不了解，遇到黑心單位經常被坑害，由于試用期工資較低，有的單位在試用期期間隨意編造名目解除與畢業生簽訂的勞動合同，試用期滿即叫學生走人然后重新招聘，一直在使用廉價勞動力以節省公司開支。

1.2.3合同條款模糊問題

在勞動合同的簽訂過程中用人單位居于主導地位，一些用人單位按照國家有關法律和勞動部門制定的合同示范文本事先擬好聘用合同，這些合同主要規定勞動者的義務和用人單位的權利，很少提及用人單位的義務和勞動者的權利，面對這樣的條款，由于很多大學畢業生缺乏基本的法律知識，根本沒有意識到這些是“霸王條款”，他們認為自己只能被動簽約，沒有其他選擇；有人即使覺得條款不公平，也不敢跟用人單位提出；有人甚至連合同內容是什么都沒有看就直接貿然簽字，從而為后期可能的維權埋下不利因素。在就業過程中一旦發生爭議，招聘單位會拿出已簽訂的合同為自己辯解，屆時很多畢業生就處于被動狀態。

1.3違法意識淡薄

就業嚴峻的形勢，部分學生求職心切，投機取巧，導致了不少違法事件的發生。畢業生在就業合同簽訂過程中容易觸犯的法律有如下幾點：第一，應聘時偽造虛假的簡歷和各類相關證書來騙取用人單位的錄用資格；第二，與用人單位簽署了就業協議但是卻不去報道，單方面解除協議；第三，同時與多家用人單位簽約再定取舍，或在簽約后頻繁跳槽，隨意單方違約。他們根本沒意識到造假是違法行為，一旦用人單位發現造假便可以立即解除勞動合同并要求賠償損失。他們認為不去報道只是不守信用，最多只是道德問題，與法律無關，只圖眼前的利益，漠視了相關法律法規，因此產生嚴重的后果。

2高校學生法律意識缺失原因

2.1高校法律相關課程指導不足

很多高校對大學生缺乏專業、有針對性的就業法律教育培訓，有些高校由于教學資源所限，法律課程根本不設置或者只是形式，學生獲取法律知識的渠道非常有限，對于非法律專業的學生來說，僅僅是《法律基礎和道德修養》一門課，學生根本學不到實質性的內容。老師所講授內容多為法的簡單介紹，具體法律條文的深度和廣度根本不夠，也缺乏實務指導性。也有的教師授課往往簡單羅列，而更有學生的目標也僅僅是希望通過這門考試而已。《就業指導》課程中多半也是講述簡歷制作、應聘技巧，而較少涉及法律法規。在這種教育模式下，學生對法律知識的學習，僅僅是把它看成一門課程、一種任務，而不是當作保護自己的武器。因為對就業法規不甚了解，缺乏就業法律意識和自我保護意識，這在一定程度上讓一些用人單位有機可乘，學生不知如何運用法律手段維護自己的合法權利。

2.2高校就業指導指向性偏離

目前大多數學校提供就業指導的出發點是為了提高學生的就業率，認為就業率是高校工作的重中之重，他們只關心學生是否與用人單位簽訂了就業協議，而不關心在簽訂過程中學生是否有學生被侵權的行為出現。過于重視招聘本身而忽視了法律知識的普及，忽略了學生是否真正地掌握勞動、就業方面的法律法規，能否在就業擇業中運用法律維護自身合法權益以及如何避免違約違法行為的發生等更為重要的就業法律教育工作。一些就業指導老師認為學習與掌握相關就業法規是畢業生走到社會上的事，跟學校無關。即使有相關法律知識的指導，指導內容上也只限于關于簽約的輔導。同時，由于很多提供就業指導的教師大多不是法律相關專業出身，自己對于相關的勞動法律也是一知半解，不能很好地為學生解答相關問題。

3提高高校學生就業法律意識的對策

3.1加強高校法律教育

學校要注重大學生的普法教育，增強他們的法律意識、權利意識，使其掌握好法律這個重要武器。高校要把法律教育與擇業教育結合起來，讓大學生真正做到知法，用法。比如學校可以再開設與就業法律相關的課程，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國合同法》等，進行基本原理、重點法條以及相關案例的講解，讓學生深刻體會到在求職、擇業、就業過程中遭遇侵權后的維權，必須建立在對相關就業法律法規學習掌握運用的基礎上，提升法律類課程的實踐性與實用性，使學生清楚在就業、簽約時哪些是與保護自身利益相關的內容，知道對方的用人條件是否侵犯了自己的權利。還要知道當自己的合法權益收到侵害的時候，應該用哪一步法律、通過哪些途徑和方法來維護自己的權益，使自己的損失最小化。

3.2增強就業法律指導

內容的實用性，提供務實的就業法律指導和服務在大學生就業指導過程中培養一批具有相關專業知識的老師對畢業生開展有針對性的法律指導，引導學生關心與擇業就業有關的法律法規，使學生系統而全面的掌握自身合法權益保護的方法和途徑，在就業過程中享受法律的保障。在學生求職階段，提醒學生就業協議的重要性以及與勞動合同的區別所在，提醒學生盡量警惕和避免招聘各類招聘陷阱和就業歧視。由于目前高校學生就業法律意識淡薄，就業過程中被侵權的事件時有發生，高校可以以學校的就業指導中心為依托開展就業法律援助項目。比如針對畢業生在擇業就業過程中出現的法律問題提供咨詢服務，幫助其維護自身合法權益。

4結語

就業是大學生在大學期間的最后一個環節，也是最重要的一個環節，幫助他們提升大學生的就業法律意識，增強大學生的法律素養，加強大學生運用法律的能力，能夠使他們在面對紛繁復雜五花八門的就業侵權問題時用法律的理念理智的分析問題、解決問題，使自己得到有效的法律救助，在迎接社會挑戰的過程中少走彎路少受傷害。

【參考文獻】

［1］黃芹.淺析大學生就業中的勞動保障問題[J].經濟研究導刊，2014.3.

［2］李亮輝.民辦高校畢業生就業權益問題初探[J].法制與社會，2014.3.

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【關鍵詞】勞動爭議；勞動者權益；糾紛處理；勞動仲裁

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-086-02

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指在勞動法律關系中，雙方當事人在適用勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就雙方勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的發展而逐步發展起來的一種民事案件。現如今，隨著市場經濟中企業體制的改革、勞動用工形式的多樣化的出現，勞動爭議案件數量也出現上升趨勢。而當前已經出現了大量基于勞動合同的待遇、福利、保險引起的傳統形式的勞動糾紛，而因休假、服務期等原因引起的新形式勞動糾紛也在逐步上升。我國《勞動法》規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動爭議仲裁結果不服的，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈現逐步上升的趨勢，而面對著一些新類型勞動爭議案件的增多，現有法律制度框架下的調整已明顯滯后。

一、勞動爭議的理論概述

勞動爭議是指勞動關系主體之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。臺灣法學家史尚寬對勞動爭議定義為：“各個之雇傭人與受雇人間所生之爭議及雇傭人或雇傭人團體與受雇人團體間所生之爭議為限。”因此，勞動爭議的基本特點主要體現在以下幾個方面：

（一）勞動糾紛產生于勞動關系主體之間

勞動關系主體中，一方為勞動者，另一方則為用人單位。依據我國勞動法規定，勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。而用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

（二）勞動糾紛的產生以存在勞動關系為基礎

勞動糾紛的內容涉及雙方已經存在事實上的勞動關系，這是一種用人單位與勞動者之間管理與被管理的關系，從而確定了勞動主體雙方的權利和義務。勞動關系是勞動權利義務關系，如果沒有勞動法律關系雙方在實現勞動權利和勞動義務的履行，也就無所謂勞動爭議。勞動權利和勞動義務的內容非常寬泛，多涉及當事人勞動過程中以及日常生活或者經濟領域。

（三）勞動糾紛的表現形式

勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉化。當表現為對抗性矛盾時，多以怠工、罷工、示威等形式出現，涉及面廣，社會影響大。

二、我國勞動爭議的現狀分析

（一）勞動爭議數量增多，單個勞動爭議案件涉案人數呈增長趨勢

勞動法頒布后，勞動爭議案件呈現增長態勢，主要原因可以歸結為，在市場經濟發展過程中，勞動者與用工單位作為勞動關系的主體，雙方所追求的利益出現兩級分化，開始出現雙方主體最大化的追求自身利益的情形，這種情形同計劃經濟時代主要以個人利益服務于集體利益的局面出現了明顯不同，于是出現了部分滯后的勞動法律法規無法有效實現如今勞動關系和諧的局面。

（二）勞動爭議解決方式效率過低，能夠通過調解方式解決的勞動爭議案件范圍有限

勞動爭議出現后，第一層級的解決方式為調解，主要由企業自身設立的勞動爭議調解委員會來執行，此外，仲裁和訴訟階段也可以由仲裁機構或者司法機關主持調解。可是由于案件性質以及當事人的選擇，只有少部分案件能夠通過調解來解決，多數案件最終還是向法院選擇訴訟解決。

（三）勞動爭議案件種類增多，內容出現多樣化

過去主要以確認勞動關系、履行勞動合同為基礎的傳統勞動爭議形式，隨著社會的發展，出現了因單位開除員工、辭退職務，員工辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、專業培訓、服務期限制及勞動保護發生的爭議。

二、我國勞動爭議主體雙方目前存在的主要矛盾

1.在市場經濟中，企業追求的核心是效益最大化，勞動者追求的是自身獲得利益的最大化，這勢必使勞動關系主體雙方站在為各自利益的角度而形成的矛盾，這也是勞動爭議本質原因所在。部分用人單位只注重自身利益的獲得，不重視勞動者的利益分配，違反勞動合同甚至違反法律法規的用工情形都存在，造成了勞動關系更容易產生沖突，并且這種矛盾已經出現增多的趨勢。

2.用工單位自身管理水平有限，這也是勞動爭議形成的原因。用工單位沒有依照法律法規的規定和合同的約定建立和完善企業的管理制度，比如勞動合同中的格式條款約定的權利義務的不平等，已經有侵犯勞動者的合法權益潛在可能。

3.因勞務派遣引發的勞動爭議出現，勞務派遣的用工形式現在更多的出現的勞務市場中，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是具體的工作內容，該法中并沒有說明，因此也造成司法實務中難以界定，更難有效的解決因勞務派遣引發的勞動爭議，而且勞務派遣涉及多方主體，出現勞動爭議后，各方的推脫也使糾紛難以解決。

4.因養老、醫療、工傷等問題引起的勞動爭議普遍存在，多數企業，尤其是規模較小的企業和個體工商戶普遍存在拖欠勞動者養老、醫療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發生爭議，用人單位便以諸多借口推脫，拒不履行法定義務。而這類糾紛法律關系特殊目前是否屬于勞動法律調整，還存在爭議，也造成司法實踐一定的混亂。

5.《勞動合同法》施行后對我國勞動法律關系格局產生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。該法主要強調對勞動者合法權益的保護，而對用人單位則強調了更多的責任。比如關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同時法律責任，以及當未訂立書面勞動合同時，適用無固定期限勞動合同的規定。

6.勞動爭議司法成本設置不合理，人民法院對勞動爭議案件收費為10元，適用簡易程序時減半收取。當事人負擔的司法成本過低，導致了當事人主動選擇訴訟程序，并過分增加訴訟請求數額，有的當事人甚至提出并無法律依據的請求由法院來選擇支持，這無形中加大了司法資源的浪費，激化了用人單位與勞動者之間的矛盾，更難解決雙方勞動糾紛。

三、解決勞動爭議的必要性

隨著我國社會主義市場經濟的發展，用工形式的復雜性和勞動關系的多樣化日趨復雜，帶來的好處就是更有效的適應經濟結構的發展，而任何一種事物的發展都具有兩面性，帶來的勞動爭議數量也出現增長。

由于勞動爭議的本質是勞動者與用人單位之間勞動關系的沖突，因此，不合理、有效的解決勞動爭議，勞動者的合法權益就得不到保障，用人單位的生產秩序也受影響。因此，妥善處理各種勞動糾紛，對于維護勞動關系的穩定，促進和諧社會建設有著非常重要的意義。

第一、合理處理勞動爭議，有利于保護勞動者和用人單位的合法權益。勞動者和用人單位的關系其實是相互依存，互惠互利的，彼此雙方不能分割。單位的有序發展，帶來更多的利益，勞動者同時也是該利益的享受者，而勞動者積極性也是一個企業的動力。一個企業是否能長久的發展，與管理者和勞動者之間勞動關系是否和諧有密切聯系。任何一方違反法律或合同的約定，侵犯對方的權益，都會導致勞動關系的運行停滯，從而影響勞動者的合法權益和用人單位正常的生產經營，既損害企業的效益，也會嚴重影響勞動者，進而危害社會穩定。

第二、依法處理勞動爭議，有利于增強勞動關系雙方的法律意識。在勞動關系中，雙方當事人互享權利，互相承擔義務，但是，由于勞動關系的特殊性，信息的不對等以及雙方經濟實力的差距，用人單位往往憑借優勢地位，甚至不惜違反法律，侵害勞動者的合法權益。通過依法處理勞動爭議，可以提高雙方當事人的法律意識，使其通過法律手段維護自己的合法權益。

第三、有效處理勞動爭議，有利于維護正常的生產經營秩序，保障社會穩定發展。勞動爭議應該及時解決，否則勞動者與用人單位雙方的矛盾一旦擴大，不但影響勞動者的利益，也干擾了用人單位正常的生產經營秩序，影響到社會的穩定與進步。有效處理勞動爭議可以最大限度的減少損失，維護正常的經營秩序，為社會的發展創造條件。

四、解決勞動爭議的基本對策

（一）修改完善勞動法法律法規體系

對現有勞動法律法規進行修訂，修改不適應社會發展的法律條文，建立適應我國社會主義市場經濟相適應的勞動法律體系，比如對工傷的訴訟時效能否參考民事訴訟法中關于人身損害賠償的規定，勞動爭議的仲裁、訴訟時效能否參考民事案件兩年的訴訟時效，甚至能夠直接使用民事訴訟法中的相關規定對勞動糾紛的訴訟給與保護。

（二）優化勞動爭議非訴訟解決機制

勞動爭議不同于民事糾紛，其爭議主體之間是不平等的，且爭議內容復雜，并且勞動爭議在多數情況下是以勞動關系的存續為前提的。因此，與勞動爭議的特點相適應，個別勞動爭議的解決機制應力求簡便、快捷，要求解決爭議的程序具有較強的靈活性，進一步，解決爭議的人員不僅具有勞動法律方面的知識，同時還應熟悉企業、行業的傳統和慣例對勞動關系實務和業界的勞動人事管理實務有深入的了解，力求達到雙贏的爭議解決效果。各種非訴訟糾紛解決方式，起著對司法和訴訟補偏救弊、分擔壓力和補充替代的作用，具有其特殊的優勢和價值，更適合個別勞動爭議的解決。

（三）完善我國現有的勞動仲裁機構，加強管理模式

優化我國現有的勞動仲裁機制，設置針對不同行業的擁有專門技術的仲裁員，其仲裁員按仲裁法之規定進行選任及管理，最大程度上樹立仲裁結果的權威性，有效節省司法自愿，努力實現所有案件及時高效辦理。目前還存在的一個仲裁員的法律水平的局限性，以及有的仲裁員的法律政策水平較高、但是相關涉及勞動專業知識儲備不足，以至仲裁結果的信服力度不夠，裁決結果不具終局性等問題，建議對此調整，更換為具有專業性勞動仲裁機構，提高勞動仲裁的權威性。

（四）解決勞動仲裁結果的權威性，加大對勞動者權益司法保護力度

法院在受理勞動爭議案件時應認真審查案件事實，以及爭議雙方具體情況，切實依據法律規定維護勞動者的合法權益，不隨意因勞動者不懂法，法律知識有限，剝奪勞動者應享有的訴訟權利。法院在審理勞動爭議案件的過程中，合法使用民事訴訟程序規則，若涉及對用人單位實施強制措施，在條件符合時，及時實施，保護勞動者合法權益。訴訟過程中的訴訟風險及時告知勞動者，對于那些文化水平有限勞動者，法院應當幫助其正確理解相關法律法規。

中國法制社會的建設，核心在于保護弱勢群體的利益，以法律適用的公平公正為其本質目的，民生建設同樣是推進法制社會建設的基礎。有關勞動爭議案件的數量的增加，需要勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構和法院協調配合，不僅是規章制度，甚至是相關立法的推動，建立一個多部門合作，有機聯系的勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、優化勞動關系。

文章的寫作，只是從勞動爭議問題的幾個方面進行基礎的理論研究，法律實務中還有更多的實踐問題有待解決。同時也希望我國勞動爭議問題能在一個我國勞動法律制度的完善過程中，能在一個符合我國社會主義市場經濟運行環境下有效的得到解決。

參考文獻：

[1]房芳.論我國勞動爭議處理體制的改革[D].山東大學，2008.

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關鍵詞： 企業；勞動爭議；調解工作；探討

中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

1 勞動爭議調解的主要內容

1.1 勞動爭議的本質。勞動爭議是基于勞動關系發生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質上是指勞動法律關系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議，其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態，影響了正常的生產工作秩序。要平衡這種關系，需要勞動爭議處理機制來消除發生爭議的誘因，對雙方的權利與利益給予適度照顧，恢復勞動關系的平穩狀態。1993年施行的《企業勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，以及2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規定。總體上看，處理勞動爭議主要有協商、調解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調解委員會的調解，由于調解協議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對企業勞動爭議調解協議賦予了仲裁依據的效力，提高了企業調解的效率，也為企業勞動爭議調解組織發揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業內部得到處理，有利于社會穩定。運用勞動爭議調解方式處理勞動爭議應當逐步成為處理爭議的主要方式。

1.2 勞動爭議調解。勞動爭議發生后，雙方盡可能協商解決。在協商未果時，應當提交本企業或當地的勞動爭議調解組織調解解決。勞動爭議調解就是由產生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構依照法律用調解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發生后，在這些機構的支持下，通過宣傳政策、法律、規章制度和說服教育，在分清是非和民主協商的基礎上，達成和解協議，及時解決勞動爭議的一種活動。

2 加強組織建設，提高隊伍素質

組織建設是一切工作開展的前提和保障。因此，要做好勞動爭議調解工作，首先，必須依據《企業勞動爭議處理條例》和《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，建立健全由企業職工代表、行政代表和工會代表三方參加的企業勞動爭議調解委員會，由工會主席擔任調解委員會主任，將勞動爭議調解委員會辦公室設在工會。同時要在企業中從上到下建立健全公司、廠、隊（ 車間） 三級勞動爭議調解管理網絡，并在班組設立勞動爭議調解員。

其次，在此基礎上，要不斷加強勞動爭議調解隊伍建設。由于勞動爭議調解工作是一項政策性很強的工作，因此要求勞動爭議調解具體工作人員要具備較高的業務素質，除了掌握勞動爭議調解工作的基本常識以外，還需要熟練運用各種勞動法律法規來處理各種隨時出現的勞動爭議案件。

第三，加強業務培訓。要達到這些工作要求，必須經常對勞動爭議調解工作人員進行《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同》等法律法規知識的教育培訓，通過學習培訓提高勞動爭議調解隊伍的整體素質和工作水平，建立一支精通業務、作風扎實、高效率的調解工作干部隊伍，從而為勞動爭議調解工作的開展奠定堅實的基礎。

3 完善工作制度，規范工作程序

制度建設是工作開展的基石，作為有明確政策性要求的勞動爭議調解工作更是這樣。只有以完善的、系統的制度體系做保障，勞動爭議調解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。為此，企業要根據有關條例法規，結合實際情況，制定具有實用性和可操作性的企業勞動爭議調解工作實施辦法，把勞動爭議調解的范圍、原則和程序進一步具體化和規范化，為勞動爭議調解工作開展提供辦案依據。同時建立健全勞動爭議調解工作人員的崗位責任制，使之工作范圍、內容和權責明確具體。在此基礎上，要根據勞動爭議調解有關業務建設方面的要求，建立健全業務檔案，規范辦案文書，如： 制定勞動爭議調解申請書、通知書、協議書和意見書等，并做好勞動爭議案件材料的立案歸檔工作。

4 堅持“三為主”方針，依法發揮調解組織作用

當前，在市場經濟逐步完善，新舊體制轉型變革的形勢下，勞動關系的變化是經濟體制改革中一項牽動全局的大事，也是企業轉換機制不可逾越的難題。在這種情況下，勞動爭議的不斷出現在所難免。在狠抓《勞動法》《勞動合同法》等法律法規貫徹落實的同時，依法發揮勞動爭議調解組織的作用，把矛盾爭端解決在基層，遏制在萌芽狀態，在維護企業整體利益的同時，更好地維護職工的具體利益。要妥善處理這些問題，必須堅持“三為主”的方針。

第一，要貫徹落實預防為主的工作方針。一方面要利用新聞媒介、板報、傳單等形式廣泛深入宣傳《勞動法》、《勞動合同法》《集體合同》等法律法規，利用班前班后會、中心組學習、舉辦專題學習班和法律知識競賽等形式，組織干部職工學習，努力通過學習宣傳使管理者樹立依法管理企業，職工自覺遵紀守法的思想意識。同時要注意研究現階段勞動爭議的發展趨向，超前思維，把握職工的思想脈搏，做好深入細致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要運用考核手段，將勞動爭議工作考核納入工會考核工作當中，將單位的勞動爭議發案率、調解率和結案率作為衡量工作優劣的標準，以此促進基層單位在調解工作上樹立超前意識，能夠經常深入基層檢查勞動法律法規的貫徹執行情況，對發現的勞動爭議苗頭立即采取措施整改，使之化解在萌芽狀態。

第二，要發揮源頭參與為主的作用。一是凡是涉及勞動關系等方面的企業重大決策的出臺，在提交職代會討論之前提前介入，并依法提出建議。二是在簽訂勞動合同和集體合同時做到全過程參與。如大雁礦業集團在建立平等協商和集體合同制度過程中，勞動爭議調解組織全過程參加起草和討論工作，確保了集體合同真正依法制定和實施，在源頭上筑起了勞動爭議的防線。

第三，要充分發揮基層調解組織為主的作用。在勞動爭議調解過程中，要本著以基層為主，逐級調解的原則，著重發揮基層調解組織的第一道防線解工作的基點，利用基層人熟、地熟、情況清等優勢，努力把矛盾解決在基層和萌芽狀態，對于未經基層調解的越級爭議案件不予受理，對基層在處理爭議中遇到的問題和困難協助解決。

5 結束語

做好新形勢下的勞動爭議調解工作，及時解決勞動糾紛，減少企業和職工的內部矛盾，防止矛盾激化，建設新型和諧的勞動關系，穩定生產生活秩序，是建設和諧社會問題中應有之意，是黨和國家的根本要求，也是企業和職工期盼所在。所以，我們必須按照科學發展觀的要求，增強大局意識和責任意識，不斷創新工作思路和工作方法，發揮勞動爭議調解工作自身的優勢和作用，為推動企業發展、社會和諧作出積極貢獻。

參考文獻：