序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇年終考核個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

**年結合自己崗位我較好地完成了上級交給自己的工作。下面我就個人一年來的工作情況做下總結：

回顧**年的工作，自已能夠勤奮學習，努力工作，認真完成各項工作任務。自已做為一名汽車駕駛員，努力做到馬達一響，集中思想，車輪一轉，注意安全，車行萬里路，開好每一步，十分把握七分開，留下三分防意外。平時總有一種責任感和安全感，在工作中始終保持一個清醒的頭腦，雖然駕駛員的工作很單調，但是它確實能讓人有一種自豪感，這種工作要求有很強的責任心，駕車中來不得半點馬虎，集中精力，按章操作，十次事故九次快，思想麻痹事故來，因此自己能夠時時把安全二字放心間，愛崗敬業，吃苦耐勞，行車時處處想到安全第一，中速行駛不開英雄車、不酒后駕車、疲勞駕車、賭氣駕車，集中思想行駛不閑談，按章駕駛，做到禮讓三先，牢記自已的責任，樹立安全第一的思想，精心操作，謹慎駕駛，防止任何事故的發生，保證安全行車。行車中做到遇有情況不明，雨霧天氣視線不清，以及通過交叉路口彎道，險道和繁華路段時，減速緩慢通行，避免事故發生和人身安全。愛護車輛，勤儉節約。在**年的車輛維修方面，自己做到了先請示后修理，先報告再執行，做到維修和配件講質量、比價格，到單位指定的汽車維修廠去修理，力爭做到能小修決不大修，能自己修理的決不到修理廠去修理，勤儉節約降低企業費用，保證完成出車任務。平時能夠保持車輛整潔，衛生、干凈，能夠熟練撐握自己所駕車輛的性能，按章辦事，搞好服務，隨叫隨到，不分時間、地點和休息日，因為駕駛員的工作很特殊，所以干一行愛一行，文明做人，老實辦事，不怕吃苦，兢兢業業干好工作。

在今后的工作中，要加強團結、服從管理、求真務實、埋頭苦干。雖然我在工作中還存在著這樣或那樣的缺點，如自己平時個性比較強，說話有時不太注意措辭，容易發脾氣，可能會給同事們帶來了一些情感方面的傷害，敬請大家諒解。

總之，在這新的一年里，我要不斷加強學習，提高自己身心修養，改正缺點，搞好服務，加強團結，遵守紀律，按時上下班，不早退、不遲到，誠心實意接受批評。工作中還要和同事搞好團結，協調工作，強化安全意識和服務意識，把安全責任落到實處。做好自己的事，搞好本職工作，要盡職盡責完成各項工作任務，爭取做一名稱職合格的好職工。

篇(2)

關鍵詞：年終考核；目標；績效管理

中圖分類號：[F279.23] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時，年度考核工作又提上了日程，這是企業人力資源管理工作中的一項重要內容。大多企業費盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業必不可少的一項工作。企業經過一年的運營管理，要通過年終考核，對部門業績、員工績效做出總體評價，總結成績，改進不足，促進績效的進一步提升。同時，各單位、員工也對考核工作寄予了期望。因此，企業能否建立起一套相對公平、合理的考評方案是至關重要的。績效管理的本質即是明確企業部門、員工的階段性目標，通過績效管理促進部門、員工達成目標，取得優異成績。

二、年終考核方案的擬定與實施

年度考核是一個很重要的考核周期，實施年度考核要未雨綢繆，提前做好準備工作，很多基礎性的工作貫穿于整個經營年度中，是一項長期性的工作。

（一） 明確考核目標

企業考核的目的是為了達成目標，考核指標如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業在年初時要制訂企業年度任務目標，層層分解，明確部門的任務及考核目標。任務目標要突出考核重點，強化年度指標。一些單位把年終考核重點放到了述職和民主測評等方面，這樣的考核指標的設定明顯偏重于定性考核。對企業而言，定量的經營管理指標應是考核的重點。年終考核的特點決定了企業要把考核的重點指標放在較長周期才能體現成果的工作方面。因此企業要設立好經營指標、管理指標，讓員工明確努力的方向并達成目標，在考核目標制訂時要特別注意指標的可操作性。企業和員工都有發展的愿望，希望業績是遞增的，但當企業在市場競爭環境不佳或自身經營能力受到嚴重壓力時，完成指標的難度就會比較大，因此指標的制訂要取得可靠的初始數據，采用合理的計算方法，確保指標的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業年初的任務目標為基礎，設計符合企業特點的關鍵績效指標，形成系統的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時要從多方面考慮。根據不同職級人員的特點，分類設置關鍵績效指標，針對各職級員工在企業中承擔責任的不同，對關鍵績效指標設置不同的權重。在以業績為導向的基礎上，綜合考慮經營指標、管理指標，構建業績考核體系。同時采用360度測評辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點突出的年終績效考核方案。在擬定考核方案時，要注重的細節包括：一是具體的考核項不可大而全，提取關鍵的工作內容展開考核更能突出重點。二是對于考核指標的選擇要謹慎，認真地分析績效考核指標的可操作性。三是年終考核指標在不同職級員工之間的差異性不僅僅體現在關鍵業績指標上，更體現在崗位勝任能力的差異上，對企業不同職級員工的勝任力要求不同，指標內容及權重分配上應有所區別。

（三） 績效評估

年終考核的考核過程分散在全年的各個月度中。考核數據的搜集與整理這一環節的工作比較繁瑣，要在平時做好月度數據的整理匯總等基礎性工作，年終考核時就會有大量的數據做支撐，績效記錄也是一項算的功夫。在此基礎上，整理匯總年終考核數據，得出考核成績。績效評估是依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。

（四）反饋與輔導

年終考評是一項綜合、全面的考評，從員工的工作業績、工作能力、工作態度等多個方面對員工進行了全面的考評。因此企業管理人員要做好員工績效評估成績的反饋與員工輔導工作，這對員工績效改進有著重要的指導作用。在績效成績反饋與員工輔導過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達成共識，部室主任要與員工一起分析績效差距的原因，明確是由于個人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據分析結果，有的放矢的提出改進計劃。在考核中，部分員工會有一些抵觸情緒，可能會與考核人員產生沖突，形成對立面，加之一些管理者對績效成績反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準備工作，績效面談時溝通不到位，會影響員工績效輔導的效果。因此，管理者要掌握績效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對員工的知識、技能等方面提出改進意見，另一方面要引導員工改變觀念、態度，讓員工主動積極的工作。

（五）制定行動計劃

根據管理人員和員工反饋面談達成的改進方向，進一步針對于員工個體的情況制訂績效改進目標和行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，進入下一輪的績效管理循環中去。績效考核的各個環節運作良好，才能使績效管理行之有效。要調動起員工的工作積極性，激勵他們發揮個體優勢、改進個體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價值，給予支持和幫助。讓員工在后續的工作中，努力工作，提升績效。

（六）考核結果的應用

績效考核評估結果不可束之高閣，要采用多種方式對評估結果加以運用，充分發揮績效管理的作用。評估結果可以作為員工晉級、績效發放、培訓、職業生涯規劃等工作的重要依據。在考核中要注重短期激勵與長期激勵的結合使用。年終獎是短期激勵，而培訓機會、晉級等則屬于長期激勵。長期激勵能夠穩定員工隊伍，起到了較好的激勵作用。短期激勵與長期激勵結合，物質激勵與精神激勵結合，提高員工對企業的認同感，營造良好的企業氛圍。

三、結語

績效考核工作不是以獎懲為最終目的，績效考核只是一個工具，通過績效考核體系的構建和實施來提高員工績效。構建一套合理的績效考核體系，營造干事創業的氛圍。讓員工融入到企業文化中來，自我激勵，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業全員一同努力，實現企業的發展目標。

參考文獻：

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一、考核種類劃分

考核包括年終考核和監督評議兩部分。

實行分類考核。根據各單位工作性質、內容的不同，分為醫療機構和防保機構兩類進行考核。醫療機構包括：市人民醫院、中醫醫院、皮膚病防治站、呼吸病防治所、精神病防治院、康復中心、婦幼保健院以及29個鎮（街道）衛生院（含第二、三、四、五人民醫院）；防保機構包括：衛生監督所、疾病預防控制中心、合作醫療管理中心、120急救調度指揮中心。根據考核內容、時間、形式的不同，分為日常督查、年終考核和監督評議。

二、考核內容確定

（一）設置與確定

按照市委、市政府工作安排和市衛生局衛生工作部署，確定目標管理績效考核內容。年目標管理績效考核內容分為衛生業務工作、行政管理和招商引資三部分：

1、衛生業務工作包括：醫院質量管理（包括落實醫療制度、醫療安全、病歷書寫管理質量、醫療技術臨床管理、臨床藥事管理、護理工作、醫院感染管理、藥品零差率）、衛生事業發展（包括業務收入增長量、資產負債率、非生產性開支比例、財務管理及統計工作、節能減排）、公共衛生管理（包括婦幼保健及產科建設、疾病預防控制、基本公共衛生服務項目）。

2、行政管理包括：爭先創優、院務公開、穩定、政令暢通、平安創建。

3、招商引資工作作為單獨一項考核內容，不計分。完成任務指標的單位將被單獨獎勵。

（二）動態管理

考核內容實行動態管理。主要是根據上級新的工作部署，對相關單位的年度重點工作目標進行必要調整。由局考核辦提出工作目標調整建議，經局考核領導小組研究同意后，書面通知有關單位。

三、日常督查方法

日常督查由局目標管理績效考核領導小組組織實施。衛生局各職能科室以及承擔公共衛生監督、疾病預防控制、合作醫療管理、婦幼保健等職能的單位，對各項工作進行不定期、不打招呼督查，督查情況記入考核成績中。

四、年終考核程序

（一）12月20日前，各單位將《目標完成情況匯報表》報局辦公室，同時提報重點工作目標完成情況書面說明。

（二）局成立考核組，對被考核單位的匯報情況進行逐項考核確認。根據日常督查情況核定分數及年終考核得分情況，局考核辦對考核的初步結果進行綜合評估，并將考核評定意見提交局目標管理績效考核領導小組審核。

（三）向被考核單位反饋考核意見，公示優秀單位，公布考核結果。

（四）召開目標管理績效考核總結表彰大會。

五、考核結果使用

（一）衛生局根據衛生工作目標責任制考核結果，分局直單位和鎮（街道）衛生院（含第二、三、四、五人民醫院）兩個序列，按考核分值從高到低分別評選出部分單位，授予年度“衛生工作先進單位”榮譽稱號；獲得“衛生工作先進單位”榮譽稱號單位的黨政主要負責人同時被授予“優秀院（站、所、中心）長（主任）”榮譽稱號。

（二）設立“特殊貢獻獎”，獎勵完成招商引資等特殊工作任務的單位。

（三）實行黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育、穩定、安全生產“一票否決”。凡被“一票否決”的單位，取消本年度各種先進的評選資格和受獎資格，單位黨政主要負責人、分管負責人和直接責任人年度考核不能評定為優秀或良好等次。

（四）各單位年度目標責任制考核得分及排名情況將在全系統內通報。

（五）凡經考核發現嚴重問題的單位,追究問題發生年度時任領導與有關人員責任，單位和個人已被授予的稱號和獎勵一并撤銷。

篇(4)

第二條安全生產目標考核對象：1、各鄉鎮人民政府、縣工業園區、金都工業集中區；2、單列考核單位：縣經貿局、縣公安局、交通運輸局、海洋與漁業局、城鄉規劃建設局、衛生局、國土局、質監局、教育局、農業局、水利局、旅游局、文體科技新聞出版局、農機站、公安交管大隊、公安消防大隊；3、縣安委會有關部門、單位。

第二章目標考核內容

第三條主要依據

（一）市政府下達我縣的安全生產控制指標。

（二）縣政府確定的安全生產目標任務以及上級主管部門部署的安全生產工作任務。

（三）各鄉鎮（區）、各部門領導干部安全生產“一崗雙責”制度的落實。

第四條具體內容

安全生產目標分為控制目標、工作目標兩類，總分100分，按縣政府下達年度安全生產目標責任書考核。

（一）控制目標（30分）：各類生產安全事故死亡人數控制數。

（二）工作目標（70分）：年度及階段性工作計劃安排、預防事故的各項安全措施落實、依法履行監督管理職責、重大安全隱患整治、事故報告和調查處理、安全生產長效機制建設、安全監管隊伍建設、完成市、縣部署和交辦的各項任務。

1、各鄉鎮（區）安全生產年度目標考核：組織機構建設、規章制度建設、安全生產基礎工作、安全生產監督檢查、安全生產保障、安全生產宣傳教育和培訓、事故控制指標。

2、縣安委會有關部門、單位安全生產年度目標考核：組織領導、責任落實、宣傳教育、安全監管、應急救援、事故控制指標。

3、考核細則由縣安委會另行制定。

第三章目標考核方式

第五條自查與檢查、年終考核

縣安全生產委員會負責全縣安全生產工作目標管理責任制考核工作的組織領導，具體考核工作由縣安全生產委員會辦公室負責。考核情況由考核組測評匯總，縣安委會審核，報縣人民政府審定。

（一）半年自查。每年7月5日前，各鄉鎮（區）、有關部門、單位，對當年上半年安全生產目標完成情況進行自查總結，并報縣安辦。

（二）檢查考評。縣安委會辦公室根據工作要求，隨時對各鄉鎮（區）、各部門、各單位的安全生產工作進行檢查并半年初評。

（三）年終考核。每年12月30日前，縣安委會牽頭對以上各鄉鎮（區）、各部門和單位年度安全生產目標完成情況進行年終考核。

第六條目標考核評分

對受省市級表彰、工作創新、宣傳信息實行加分制，對控制目標、工作目標實行扣分制。

（一）控制目標扣分：各類生產安全事故死亡人數突破控制數的實行“一票否決”，不得分。

（二）工作目標扣分：按照縣安委會每年制定的安全生產目標管理考核標準進行考核，未落實完成情況扣分。

（三）其他項目扣分：1、當年安全生產工作受到市級部門，縣委、縣政府及縣安委會通報批評的。2、發生安全生產工作不良影響事件，查有實據的。

（四）加分項目：1、當年安全生產工作受到市級部門，縣委、縣政府表彰的。2、安全生產宣傳報道工作突出，被國家、省、市報刊、網站或《中國安全生產報》等其他新聞媒體采用的。

第四章目標考核獎懲

第七條獎項設置

1、安全生產先進鄉鎮（區）3個；

2、安全生產先進部門6個（其中單列考核單位3個，安委會有關部門、單位3個）；

3、每年給予安全生產先進個人、標準化先進企業若干名；

第八條安全生產目標考核在前3名的為安全生產先進單位。

考核在80分以下的為不合格單位。

第九條獎勵

（一）年終考核對安全生產先進單位的前三名給予授牌。

（二）對被評為安全生產先進個人和先進企業給以適當獎勵。

篇(5)

⑴做好縣委、縣政府對我局的年終考核工作。

⑵做好縣衛生局對醫療衛生單位的年終考核工作。

⑶組織好*年度全縣衛生系統工作會議、老干部座談會和專家座談會。

⑷完成衛生網站的建設。

⑸完成*年工作總結和2009年工作思路書寫。

2、人事科

⑴完成*年事業單位新增人員的工齡核定及其它有關工作。

⑵做好2009年事業單位公開招聘衛技類全日制普通高校本科畢業生招考面試有關工作。

⑶繼續做好縣婦保院、西店衛生院整體遷建有關工作，啟動力洋、岔路中心衛生院修繕工程及前童、一市衛生院危房改造工程。

⑷會同縣檔案局做好黃壇、前童衛生院檔案管理上市級指導及考核工作。

⑸開展橋頭胡中心衛生院、岔路中心衛生院創建省中心集鎮示范衛生院200強的指導督查工作。

⑹開展2009年度衛技人員中、初級職稱考試報名工作。

⑺做好有關人事報表的報送工作。

3、計劃財務科

⑴完成各醫療衛生單位*年度的財務考核。

⑵根據年初預算及年終預算追加，完成*年衛生經費的分級預算與相關項目經費安排；并根據局黨委討論決定完成所有經費的入撥，會同財政部門開展各醫療衛生單位賬目核對工作，并下發各醫療衛生單位*年撥款通知書。

⑶召開*年度衛生決算、衛生統計、部門決算三大年報工作會議，完成年報的填報、年終審核與匯總工作。

⑷召開*年度衛生系統工會財務年報會議，完成年報相關工作。

⑸完成年內紅十字會相關捐贈數據統計工作，并做好受捐單位帳止核對和下撥工作。

⑹參加省市衛生經濟學會換屆選舉工作。

4、醫政科

⑴完成省規范化社區衛生服務中心省廳復評工作。

⑵繼續做好全縣執業護士注冊換證及信息化管理工作。

⑶做好縣首屆名醫評選推薦、評審工作。

⑷完成年度醫療機構校驗清理工作。

⑸做好欠發達鄉鎮村衛生室建設驗收。

⑹開展一期社區醫生大講堂培訓工作。

⑺對縣十四個質控中心進行考核。

⑻開展“博愛送萬家”活動。

⑼配合慈善總會做好慈善助醫工作。

⑽開展助殘助醫結算工作。

5、醫管辦

⑴做好2009年度新型農村合作醫療參保人員登記及新增人員醫保卡打印發放工作。

⑵做好2009年度新型農村合作醫療個人繳費及鎮鄉（街道）財政配套資金收繳工作。

⑶完成*年度第4次二次補償公示和補償金審核發放工作。

⑷開展合作醫療信息化運行、調整和完善工作。

⑸簽訂2009年度定點醫療服務協議。

6、愛衛辦

⑴迎接省市級衛生村和衛生先進單位考核驗收。

⑵完成縣級衛生村和衛生先進單位考核驗收。

⑶完成15座生態公廁建設任務。

⑷做好迎接全省首次愛國衛生考核評估的準備工作。

⑸做好年度總結和資料整理歸檔工作。

7、行政審批科

⑴開展農村公共衛生考核工作。

⑵完成6家中心鄉鎮衛生院污水處理工程投產驗收。

⑶完成*年麻疹疫苗強化免疫工作。

⑷開展脊灰疫苗查漏補缺工作。

⑸完成生態縣建設有關衛生系統工作的驗收。

⑹召開*年預防醫學會學術年會。

⑺開展節前餐飲行業食品衛生監督工作。

篇(6)

一、考核的范圍和對象：

全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。

1、新錄用的應屆畢業生見習期內，參加年度考核，只寫評語，不定等次。

2、外系統引進錄用的在職人員由錄用單位進行考核。

3、本系統內部流動的人員，到現工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現的書面材料和年度考核等次的建議意見。

4、患重大疾病長病假人員、按規定辦理內部退崗休養人員，無特殊情況可視作考核合格。

5、對辭職、解聘人員不進行年度考核，若其新錄用單位需要相關材料，原單位應予提供。

6、對應該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進行教育。經教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎金發放不超過單位同類人員平均水平的50％。

二、考核內容和標準

（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

根據上級要求，年度考核優秀人數不得超過本單位在編人數的10%。(15人)

（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經常違反《教職工管理條例》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列年級最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

2、體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；

3、發生重大安全事故的直接責任人；

4、一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；

5、因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；

6、違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；

7、無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核方法及時間安排

1、組織準備階段(200年1月6日-----1月15日)

①成立學校年度考核領導小組和考核小組。

②制定年度考核方案，報學校領導審批。

2、宣傳發動階段(200年1月15日)

召開教職工會議，傳達學習上級文件精神，公布批準的實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。個人準備年度總結、獲獎資料等。

3、考核評比階段（200年1月16日-----1月19日）

以年級為單位分組，全體教職工分為11個組，（相關人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個人年度總結，交流時間控制在5分鐘以內。每組在組長（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規定的年度考核優秀候選人選，（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數。報學校考核領導小組。

3、考核領導小組審核階段(200年1月22日-----26日)

學校領導小組審核后進行落實，最終確定被考核人員等次和優秀人選。

4、總結上報階段(200年1月29日------31日)

將產生的優秀人員實行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時間內向學校考核領導小組進行申訴。后填表、完善考核材料，上報教育局。

五、考核工作的組織領導

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關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結束語

隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

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