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篇(1)

【摘要】  目的  通過實(shí)施科主任備忘錄探討提高中小型醫(yī)院科主任能力的方法，以及科主任備忘錄在醫(yī)療管理中起到的作用。方法  通過對科室施行科主任備忘錄之前與施行之后的一個(gè)對比，以及對科主任備忘錄內(nèi)容的一些探討，開展科主任備忘錄的組織活動(dòng)，形成院內(nèi)各科室科主任對科室所有事物的綜合管理，提高科主任的管理能力，并提高醫(yī)療管理質(zhì)量。結(jié)果  通過科主任備忘錄的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室評估。使科主任對科主任職責(zé)有更清晰的認(rèn)識(shí)，并且完成醫(yī)療任務(wù)，做好對醫(yī)療質(zhì)量的監(jiān)控，完成醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)與提高，對科室成員的服務(wù)管理，醫(yī)療安全管理，投訴管理，科研教育，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)起到了很好的促進(jìn)作用，加強(qiáng)了人才隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)論  施行科主任備忘錄制度，提高了科主任對科室的質(zhì)量管理能力，同時(shí)也加強(qiáng)了中層干部的管理能力和業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化了各級(jí)醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)生涯規(guī)劃的完成，并加強(qiáng)了醫(yī)德效能建設(shè)，提高了科室的整體水平。

【關(guān)鍵詞】  科主任  備忘錄  醫(yī)療管理  醫(yī)療質(zhì)量

        目前，中小型醫(yī)院中，中干多為業(yè)務(wù)骨干，雖然他們在技術(shù)上經(jīng)過了很多的培訓(xùn)，也有很多的臨床實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，但是他們基本沒有受到醫(yī)療管理相關(guān)內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，醫(yī)療質(zhì)量管理往往缺乏規(guī)范的方法和一些核心理念。

專科醫(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識(shí)的培訓(xùn),采用多種方式提升管理的積極性,并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計(jì)劃，取得了很不錯(cuò)的成效，現(xiàn)報(bào)告如下。

        1  資料與方法

        1.1 一般資料  

        醫(yī)院以南區(qū)10個(gè)科室為試驗(yàn)組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個(gè)科室為對照組，并以2010年實(shí)施后與2009年未實(shí)施對比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項(xiàng)目等指標(biāo)。

        1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容

        1.2.1 年度工作要點(diǎn)  其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。

        1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析  每月對醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來執(zhí)行，對病例質(zhì)量評估，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并作出整改。

        1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié)  近年來由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見原因,提出加強(qiáng)醫(yī)療管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立法制觀念意識(shí)、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]。控制醫(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并提出整改方案。

        1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評價(jià)  評估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進(jìn)修學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)術(shù)論文情況等。

        1.2.5 年帶教情況分析  評估科室在帶教期間的績效，配合醫(yī)院教育計(jì)劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗(yàn)。

        1.2.6 年科研及新技術(shù)新項(xiàng)目小結(jié)  通過全年的技術(shù)項(xiàng)目小結(jié)，解決存在的問題，提高科研能力和科研質(zhì)量。

        1.2.7 全年工作人員評價(jià)  通過評價(jià)情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進(jìn)，同時(shí)也宣揚(yáng)比較好的作風(fēng)，樹立科室品牌。

        1.2.8 全年工作總結(jié)  通過全年的工作總結(jié)，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計(jì)劃，通過一年一年的不斷改進(jìn)，使科室的各個(gè)方面都有質(zhì)的飛躍。

        2  結(jié)果

        實(shí)施組和對照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實(shí)驗(yàn)組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項(xiàng)4項(xiàng)，有了零的突破；晉升高級(jí)職稱8人，中級(jí)12人。醫(yī)療投訴相對比明顯下降。

        3  討論

        （1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。

        （2）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可減少醫(yī)療糾紛。

        （3）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個(gè)科室不斷的發(fā)展。

        （4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。

        （5） 施行科主任備忘錄，可提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理意識(shí)，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

        （6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統(tǒng)整理、總結(jié)、保存，為科室建設(shè)、達(dá)標(biāo)晉級(jí)提供第一手資料。

        總之，施行科主任備忘錄計(jì)劃，有助于中小型醫(yī)院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發(fā)展和醫(yī)院管理，是科室建設(shè)的有力武器，長期堅(jiān)持科主任備忘錄計(jì)劃，可實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的長期可持續(xù)發(fā)展。

        參 考 文 獻(xiàn)

篇(2)

關(guān)鍵詞：預(yù)見性護(hù)理；普外科；護(hù)理質(zhì)量

預(yù)見性護(hù)理是指護(hù)理人員運(yùn)用專業(yè)知識(shí)將護(hù)理工作中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)降至最低，從而最大限度降低護(hù)患糾紛的發(fā)生[1]。為此，本文將于2013年1月～2013年12月對普外科室應(yīng)用預(yù)見性護(hù)理 ，并探討預(yù)見性護(hù)理對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度的影響。

1 資料與方法

1.1一般資料 普外科擁有護(hù)理人員11名，年齡20～42歲，平均年齡（28.96±3.45）歲。其中主管護(hù)師 1名，護(hù)師5名，護(hù)士5名。學(xué)歷：本科 3名，大專6名，中專2名。2013年1月以前沒實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理前隨機(jī)抽取普外科200例病情穩(wěn)定的患者進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量及滿意度，2013年1月～12月實(shí)施預(yù)見性護(hù)理后重新抽取普外科200例病情穩(wěn)定的患者進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量及滿意度調(diào)查。兩階段選取的患者性別、年齡、文化、疾病類型經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析后無差異（P>0.05），具有可比性性。

1.2 方法

1.2.1 常規(guī)護(hù)理 常規(guī)護(hù)理階段密切留意患者病情變化，對患者做好安全防范措施，包括防止患者走失、攻擊、墜床、自傷、自殺、燙傷等意外行為，并根據(jù)醫(yī)囑給予患者抗精神病藥物治療，密切留意患者精神狀況。

1.2.2 預(yù)見性護(hù)理 ①成立精神可預(yù)見性護(hù)理小組：由科室護(hù)士長、專科醫(yī)生、科室護(hù)理人員成立預(yù)見性護(hù)理小組，由科室護(hù)士長制定預(yù)見性護(hù)理方案及護(hù)理人員培訓(xùn)方案。②加強(qiáng)護(hù)士預(yù)見性護(hù)理意識(shí)：加強(qiáng)護(hù)理人員護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理能力，定期對護(hù)士進(jìn)行護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)，提高護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)[2]。③？心理護(hù)理：患者剛?cè)朐簳?huì)對陌生環(huán)境感到恐懼，從而加重患者病情，導(dǎo)致患者對護(hù)理人員產(chǎn)生抗拒及敵對的情緒。因此護(hù)理人員應(yīng)耐心與患者溝通，建立良好的護(hù)患關(guān)系，采用溫和、簡單的語氣與患交談，并鼓勵(lì)患者將內(nèi)心的感受表達(dá)出來。對于出現(xiàn)自傷自殺行為的患者應(yīng)了解患者內(nèi)心感受，分析患者病態(tài)原因，消除患者自殺相符。？對患者加強(qiáng)管理：護(hù)理人員應(yīng)掌握好患者病情，做好交接班工作及重點(diǎn)防范工作。對于存在意識(shí)障礙的患者除了給予藥物治療外 ，還應(yīng)嚴(yán)密觀察患者，將其控制在視線范圍內(nèi)，防止患者出現(xiàn)意外[3]。？制定安全管理制度：每天對患者做好安全檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的安全隱患，及時(shí)處理，確保周圍環(huán)境安全。同時(shí)對于加強(qiáng)自殺自傷患者陪護(hù)，防止其發(fā)生意外或逃跑。對于沖動(dòng)攻擊型的患者除了給予藥物鎮(zhèn)靜治療外，還應(yīng)及早控制患者精神癥狀，減少危險(xiǎn)事件的發(fā)生。？健康教育及訓(xùn)練：告訴患者及其家屬疾病知識(shí)，提高家屬及患者的配合度及支持，鼓勵(lì)患者積極參與康復(fù)訓(xùn)練，消除患者沖動(dòng)的想法，增強(qiáng)患者治療信心。④普外科護(hù)理技能訓(xùn)練：每個(gè)月對科室的護(hù)理人員開展1～2次普外科護(hù)理培訓(xùn)，提高護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防范管理能力及護(hù)理技能。

1.3 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理質(zhì)量：實(shí)施護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)前后由護(hù)理組長向患者發(fā)放自行設(shè)計(jì)的護(hù)理質(zhì)量調(diào)查問卷對手術(shù)室護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容包括主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、工作責(zé)任心、解決問題能力、與醫(yī)生配合度、與患者溝通能力，每項(xiàng)內(nèi)容為100分，分值越高，護(hù)理質(zhì)量越理想。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，計(jì)數(shù)資料采用率表示；組間計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，組間計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)；P

2 結(jié)果

2.2實(shí)施前后患者對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的評價(jià) 與對實(shí)施前相比，實(shí)施后護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、工作責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)管理能力、與醫(yī)生配合度、與患者溝通能力等護(hù)理質(zhì)量評分均得到提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3討論

本院為了提高普外科護(hù)理質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率，為此本文于2013年1月～2013年12月對普外科室患者實(shí)施預(yù)見性護(hù)理。通過本研究發(fā)現(xiàn)，與對實(shí)施前相比，實(shí)施后護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、工作責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)管理能力、與醫(yī)生配合度、與患者溝通能力等護(hù)理質(zhì)量評分均得到提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

參考文獻(xiàn)：

[1]劉霞，汪琦，陳海燕等.普外科護(hù)理終末質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系的建立[J].上海護(hù)理，2012，12（5）：33-36.

篇(3)

【關(guān)鍵詞】

護(hù)士長;自身素質(zhì);管理能力

護(hù)士長是醫(yī)院的基層管理者、組織者、指揮者和實(shí)踐者。其自身素質(zhì)的高低和管理水平直接影響到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,在醫(yī)院的護(hù)理工作中,起著舉足輕重的作用。護(hù)士長還是科室的管家婆,在抓好本科室護(hù)理質(zhì)量的同時(shí),還要做好科室的經(jīng)濟(jì)核算,同時(shí)不僅要協(xié)調(diào)好本科室醫(yī)患之間、醫(yī)護(hù)之間、護(hù)患之間、護(hù)護(hù)之間的關(guān)系,營造一個(gè)良好的科室氛圍,還要協(xié)調(diào)好科室與科室之間的關(guān)系,才是一個(gè)合格的護(hù)士長[1]。

1 加強(qiáng)自身素質(zhì)教育

1.1 政治素質(zhì)

護(hù)士長要具備高度的思想覺悟,必須帶頭嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí),具備一定的法律意識(shí),具有樂于奉獻(xiàn)、勇挑重?fù)?dān)、敢于吃苦的精神,樹立標(biāo)兵形象。

1.2 思想素質(zhì)

護(hù)士長是護(hù)理工作的具體領(lǐng)導(dǎo)者和組織者。一名合格的護(hù)士長應(yīng)思想進(jìn)步、積極向上、心胸開闊,要有高度的責(zé)任感,具有開拓精神。

1.3 業(yè)務(wù)素質(zhì)

護(hù)士長既要帶領(lǐng)本科室護(hù)理人員按要求完成護(hù)理工作任務(wù),同時(shí)還要做好科室的行政管理工作,又要指導(dǎo)下屬護(hù)理人員的護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù),學(xué)習(xí)是提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的主要途徑。在學(xué)習(xí)時(shí),一要求“博”,不僅要掌握豐富的的護(hù)理知識(shí),還要了解基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)社會(huì)學(xué)、醫(yī)學(xué)心理學(xué)及計(jì)算機(jī)操作等方面的知識(shí)。二是做到“精”,對業(yè)務(wù)要比一般護(hù)士深一些。三是會(huì)“用”,具有豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn),能解決工作中的復(fù)雜疑難問題。四是會(huì)“教”,有較強(qiáng)的傳授知識(shí)的能力,能較好的組織本科室的護(hù)理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),熟練各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作,使全科護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平逐步提高。五是會(huì)“寫”,會(huì)寫總結(jié),寫論文,總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)。

1.4 職業(yè)素質(zhì)

護(hù)士長是科室護(hù)理的形象,要有完美的形象,因此,兩個(gè)方面進(jìn)行自我提升與加強(qiáng):一是完善完美形象,二是加強(qiáng)工作能力的提高。

1.5 身心素質(zhì) 護(hù)士長在醫(yī)院處于多層次、多方位、多角度、多類型的人際關(guān)系中,加之護(hù)理工作具有復(fù)雜性、廣泛性、社會(huì)性,因此,這就要求護(hù)士長不僅要有健康的身體、充沛的精力、良好的記憶力、敏感的思維,還要有良好的心理素質(zhì)。同時(shí)要滿懷信心,以積極的心態(tài)面對挫折與困難,以樂觀的情緒感染、帶動(dòng)身邊的人,善于從繁瑣的工作中尋找快樂與欣慰。

2 管理能力的加強(qiáng)

護(hù)士長在醫(yī)療工作中扮演著重要角色。護(hù)理工作是醫(yī)療活動(dòng)的組成部分,而護(hù)士長又是護(hù)理管理者。整個(gè)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的好壞,在很大程度上取決于護(hù)理管理水平及管理能力。

2.1 提高非權(quán)力性影響力

非權(quán)力性影響力由領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)和現(xiàn)實(shí)行為形成的自然性影響力組成。它的影響力比權(quán)力性影響力廣泛持久。護(hù)士長做為護(hù)理管理的基層領(lǐng)導(dǎo)者,單靠行使上級(jí)賦予的權(quán)利是不夠的,護(hù)士長要有良好的職業(yè)道德、人格魅力、淵博的知識(shí)、精湛的技藝和超群的管理能力,在護(hù)士中樹立起較高的威信,增強(qiáng)自身的號(hào)召力和凝聚力,改變她們的不良行為[2]。

2.2 注重人性化管理

護(hù)士長是一名最基層的管理者,做為一名管理者,首先應(yīng)在科室創(chuàng)造一種民主、和諧的工作氛圍。嚴(yán)以律己、率先垂范,切忌簡單粗暴。同時(shí)在日常生活中要多關(guān)心護(hù)士,為她們創(chuàng)造一個(gè)和諧寬松的人際環(huán)境以及良好的工作氛圍,解決她們的后顧之憂,特別是工作時(shí)間安排上,本著以工作為中心,合理分工,彈性排班,處處體現(xiàn)人性化。

在護(hù)理隊(duì)伍中要建立良好的人際關(guān)系,護(hù)士長要用真誠的態(tài)度對待每個(gè)護(hù)理人員。善于做思想工作,抓住護(hù)士的心理,充分調(diào)動(dòng)她們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,把科室打造成一個(gè)有活力、有朝氣的團(tuán)隊(duì)。對老護(hù)士、家庭有困難的護(hù)理人員,要處處關(guān)心她們,了解她們的難處,工作中盡量給予照顧。合理安排護(hù)理工作,讓她們從內(nèi)心把你當(dāng)做知心人,才能更好的為科室的護(hù)理工作而努力。

2.3 抓質(zhì)量,重基礎(chǔ)

管理“嚴(yán)”字當(dāng)頭,護(hù)理管理要著眼于各要素、各環(huán)節(jié)的質(zhì)量,從嚴(yán)、從細(xì)進(jìn)行管理,以統(tǒng)籌全局。具體抓環(huán)節(jié)、注重細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)決定成敗,突出“細(xì)”字,重視基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量和終末質(zhì)量,定時(shí)對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行控制,組織科室人員共同討論,大家一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對好的進(jìn)行表揚(yáng),對存在的問題,加以分析,共同制定整改措施。人人參與,從而提高大家的積極性,讓全科護(hù)理人員互相監(jiān)督、團(tuán)結(jié)協(xié)作,護(hù)士長起主要的監(jiān)督作用。不斷改進(jìn)護(hù)理工作,提高護(hù)理質(zhì)量,避免或減少護(hù)理不良事件的發(fā)生。

2.4 管理注重藝術(shù)性

護(hù)理管理不僅僅是管理,也是一門藝術(shù)。護(hù)士長要充分運(yùn)用管理學(xué)藝術(shù),善于表達(dá),能保證自己管理目的暢通,讓她們樂于接受,并能認(rèn)真落實(shí)、執(zhí)行;善于交際,能夠與各種不同意見的人進(jìn)行溝通,能取得他們的信任與支持;善于明辨是非,具有敏捷的思維和準(zhǔn)確的判斷能力,絕不可憑主觀的判斷,能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,準(zhǔn)確、及時(shí)解決問題。

2.5 要善于激勵(lì),促使工作主動(dòng)性

護(hù)士長首先要以身作則,處處起到榜樣作用。在護(hù)理管理中,正確應(yīng)用激勵(lì)原則,把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升工資有機(jī)結(jié)合起來,激發(fā)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性。在管理中,堅(jiān)持獎(jiǎng)懲分明,對因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生的護(hù)理不良事件的責(zé)任人,給予物質(zhì)上和精神上的處罰,但處罰要有技巧性。針對不同的人,用不同的方法去處理。能單獨(dú)私下談心的,絕不要在公開場合去對她批評[3]。

2.6 護(hù)士長要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的閃光點(diǎn),揚(yáng)長避短,激發(fā)每個(gè)人的積極性 善于寫的,就交給她整理科室資料的任務(wù);善于交際的,就交給她和患者多溝通的任務(wù),讓她主管患者的健康教育方面,護(hù)士長要看到每個(gè)人身上的長處,會(huì)利用長處,發(fā)揮她們的優(yōu)勢,讓每個(gè)人都參與病房的管理工作,充分調(diào)動(dòng)她們的積極性,激發(fā)她們的工作熱情[4]。

3 協(xié)調(diào)好醫(yī)院各層各級(jí)的人際關(guān)系

護(hù)士長是醫(yī)院上下溝通的樞紐,應(yīng)做好上傳下達(dá)工作,既要組織、領(lǐng)導(dǎo)本病房的護(hù)理工作,又要參與管理病房的行政事務(wù),不僅要協(xié)調(diào)處理好與上級(jí)之間的關(guān)系,還要協(xié)調(diào)好醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)、護(hù)患之間的人際關(guān)系。使大家協(xié)調(diào)一致,共同做好本科室的工作。

4 做好科室經(jīng)濟(jì)核算

護(hù)士長不僅要抓好護(hù)理管理工作,同時(shí)還要做好科室的經(jīng)濟(jì)核算工作,為科室精打細(xì)算,做好成本核算,為科室醫(yī)護(hù)人員謀利益。指導(dǎo)科室人員合理應(yīng)用衛(wèi)生材料及辦公用品,減少浪費(fèi)。護(hù)士長還要把好收費(fèi)關(guān),深入理解省里下達(dá)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),不能多收費(fèi),也不能少收,合理收費(fèi)。

總之,隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,醫(yī)學(xué)模式的不斷改進(jìn),對護(hù)理人員也提出了更高的要求。做為一個(gè)新時(shí)期的護(hù)士長,不僅要具有高度的責(zé)任感、豐富的護(hù)理知識(shí)和過硬的護(hù)理操作技術(shù),還要樹立超前的護(hù)理管理理念,具有不斷開拓創(chuàng)新和勇于探索的精神。這就要求我們在今后的工作中更要加倍努力學(xué)習(xí)新知識(shí),新技術(shù),更新理念,不斷提高護(hù)理管理水平,這也是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的客觀要求。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 劉曉紅.護(hù)理心理學(xué).上海科學(xué)出版社.

[2] 王劍.淺談護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高.中華現(xiàn)代臨床醫(yī)學(xué)雜志.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理部；新護(hù)士長；管理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.488 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-09-5185-01

護(hù)士長是醫(yī)院最基層的組織管理者，也是護(hù)士學(xué)習(xí)、效仿的核心人物。護(hù)士長在醫(yī)院工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其管理水平直接影響著護(hù)理質(zhì)量。2010年10月，我院通過競爭上崗新聘了28名新護(hù)士長，為了使她們盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)護(hù)理工作需要，提高自身素質(zhì)和執(zhí)行能力，護(hù)理部認(rèn)真落實(shí)和修訂護(hù)士長管理制度，定期培訓(xùn)和量化考核，收效顯著，現(xiàn)分析如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院于2010年10月通過競爭上崗新聘了28名新護(hù)士長，均為女性，年齡26-35歲，護(hù)師15名，主管護(hù)師13名，中專學(xué)歷5名，大專學(xué)歷22名，本科學(xué)歷1名，工作中是本專業(yè)業(yè)務(wù)骨干，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，工作責(zé)任心強(qiáng)，有一定的管理能力及人際交往、溝通與協(xié)調(diào)能力。

1.2 方法

1.2.1 加強(qiáng)心理輔導(dǎo)，快速角色轉(zhuǎn)變 新護(hù)士長在提拔任用前多數(shù)為業(yè)務(wù)骨干，工作的業(yè)績、質(zhì)量、效率充分得到管理層、同事的一致認(rèn)可。走上管理崗位后，角色轉(zhuǎn)換，要適應(yīng)并逐漸成為科室管理者，會(huì)遇到各方面的壓力，容易出現(xiàn)強(qiáng)烈的心理應(yīng)激反應(yīng)，如緊張、焦慮、沮喪、懷疑自已的能力甚至失眠。同時(shí)，新護(hù)士長還承擔(dān)著提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)、協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系、正確面對各種挫折等方面的壓力[1]。針對此種情況，護(hù)理部多次召開新護(hù)士長座談會(huì)，了解護(hù)士長上任以來的困惑與急切需要護(hù)理部幫助解決的問題。認(rèn)真評估了新護(hù)士長在各種心理因素、管理素質(zhì)及能力上存在的問題，根據(jù)急切需要護(hù)理部幫助解決的困難，制定了具體的輔導(dǎo)方案。護(hù)理部深入臨床進(jìn)行具體指導(dǎo).必要時(shí)老護(hù)士長對新護(hù)士長實(shí)行“一助一”傳、幫、帶指導(dǎo)，并適時(shí)引導(dǎo)幫助她們掌握排解心理應(yīng)激的方法，達(dá)到了緩解壓力的目的。從而加速護(hù)士長新的角色轉(zhuǎn)變，樹立新護(hù)士長信心及威信。

1.2.2 建立健全護(hù)士長管理制度 建立健全各項(xiàng)制度，把握現(xiàn)代化管理發(fā)展方向和趨勢，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理理論并按管理規(guī)律實(shí)施護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)，如護(hù)士長工作守則、護(hù)士長目標(biāo)管理、護(hù)士量化考核、護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)士行為守則等。使每個(gè)人都能夠按照守則去做，從而避免因無規(guī)可尋而造成的人際關(guān)系緊張。嚴(yán)格新護(hù)士長的各項(xiàng)職責(zé)的執(zhí)行，制度的嚴(yán)格執(zhí)行是提高新護(hù)士長工作能力和管理能力的關(guān)鍵。

1.2.3 培訓(xùn)及考核 護(hù)理部應(yīng)改變對護(hù)理人員重使用輕培養(yǎng)的缺陷，制訂具體的培訓(xùn)方案。①制訂培訓(xùn)計(jì)劃。全體護(hù)士進(jìn)行需求調(diào)查，以了解她們在工作、學(xué)習(xí)、生活以及思想上的情況，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將護(hù)理人員的實(shí)際需要和困難考慮進(jìn)去。護(hù)理部擬訂了院內(nèi)院外相結(jié)合的培訓(xùn)方案，先從護(hù)士長培訓(xùn)抓起，再配合全體護(hù)士培訓(xùn)[2]。除了積極選派護(hù)士長及骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)和參加各種培訓(xùn)外，還把院內(nèi)培訓(xùn)納入護(hù)理管理的重要內(nèi)容。②培訓(xùn)方法及內(nèi)容。選送新護(hù)士長參加省、市各種管理培訓(xùn)班及學(xué)術(shù)交流會(huì)，安排短期進(jìn)修及外出參觀學(xué)習(xí)，并規(guī)定學(xué)習(xí)結(jié)束后1周內(nèi)必須上交心得體會(huì)，然后根據(jù)情況分別進(jìn)行匯報(bào)。其次組織院內(nèi)培訓(xùn)，由年資較長、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長，指導(dǎo)她們掌握檢查工作方法、檢查內(nèi)容以及護(hù)理質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)，并定期參加護(hù)士早交班、護(hù)理業(yè)務(wù)查房，參加科室護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)等，講評、指導(dǎo)新護(hù)士長工作；參加科室護(hù)理缺陷討論會(huì)，指導(dǎo)新護(hù)士長組織會(huì)議，制定措施，提高護(hù)士長的工作熊力。③考核。每期培訓(xùn)班結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核，護(hù)理部根據(jù)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并要求護(hù)士長寫出心得體會(huì)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并在下期培訓(xùn)班上采納合理化的建議，以便達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

2 結(jié)果

我院新上崗的28名護(hù)士長能較快地適應(yīng)管理角色，在工作中有效地履行了自己的職責(zé)，積極奉獻(xiàn)，得到科室主任的認(rèn)可及病人的肯定，護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量在原有基礎(chǔ)上穩(wěn)步提高。

3 討論

護(hù)理部通過系統(tǒng)的管理知識(shí)、能力和素質(zhì)的培訓(xùn)，實(shí)施多種培訓(xùn)方式[3]，逐步將新護(hù)士長培養(yǎng)成為科學(xué)管理專業(yè)型的護(hù)理管理人才，使之迅速適應(yīng)護(hù)士長角色，提高了護(hù)理質(zhì)量和管理水平，得到了科主任和護(hù)士的信任，增強(qiáng)了科室的凝聚力。護(hù)理部的管理工作任重而道遠(yuǎn)，在新護(hù)士長的成長過程中發(fā)揮了積極有效的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 李瓊妹，方小君，洪蝶玫.人本管理理論在病房管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2008，5（18）：67.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員；績效考核；指標(biāo)

文章編號(hào)：1004-7484（2013）-11-7011-01

績效考核屬于一種現(xiàn)代化的管理模式，是一種采用系統(tǒng)的方式與理論去評估工作行為的方式。筆者在文中綜述了構(gòu)建護(hù)理績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)遵守的原則，同時(shí)提出了護(hù)理績效考核的指標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)、護(hù)理人員績效考核指標(biāo)、護(hù)士長績效考核指標(biāo)，從而提升各個(gè)職位護(hù)理人員的主動(dòng)性，充分發(fā)揮其工作職能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)改善績效、提升護(hù)理品質(zhì)的目標(biāo)。1構(gòu)建護(hù)理績效考核指標(biāo)體系的原則

護(hù)理工作相對較為繁雜且瑣碎，所以應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一套科學(xué)合理的護(hù)理績效考核指標(biāo)體系，從而將績效考核的效果充分發(fā)揮出來。何紅燕[1]等提出，績效考核必須要注重定量與定性相結(jié)合、過程公開與公平相結(jié)合、直接與分級(jí)考評相結(jié)合以及可操作性與客觀性相結(jié)合，從而讓績效考核更為科學(xué)。周建[2]等則認(rèn)為護(hù)理績效考核應(yīng)當(dāng)與效益和質(zhì)量掛鉤，從而展現(xiàn)護(hù)理工作的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)，而原則應(yīng)當(dāng)偏重于臨床一線的護(hù)理人員，應(yīng)當(dāng)拉開差距，公平公正，多勞多得，同時(shí)要把績效考核量化到每個(gè)護(hù)理崗位上，從而體現(xiàn)各個(gè)級(jí)別崗位之間考核的不同，從而提升護(hù)理人員的積極性。孫燕[3]等提出護(hù)理績效考核的評價(jià)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建護(hù)理效益、品質(zhì)以及效率的綜合評價(jià)體系，把之間封閉式的考試改為開放式的考試，解決傳統(tǒng)護(hù)理考核體系可比性差、系統(tǒng)封閉以及指標(biāo)單一的缺點(diǎn)。2護(hù)理績效考核的指標(biāo)

2.1團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)饒艷等構(gòu)建了內(nèi)科方面的細(xì)化考核指標(biāo)體系，其中包含工作量、紀(jì)律性、科研貢獻(xiàn)、護(hù)理能力以及護(hù)理品質(zhì)等幾個(gè)類型，但是沒有包括疾病嚴(yán)重程度的區(qū)別致使的工作量的不同以及各個(gè)科室在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)方面的差異等相關(guān)指標(biāo)，所以，該指標(biāo)體系的有效性還需要繼續(xù)完善[4]。評價(jià)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)不僅要包含護(hù)理科教、品質(zhì)以及效益等各個(gè)方面，同時(shí)還必須將不同病區(qū)成本指標(biāo)以及職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等相關(guān)方面考慮進(jìn)去。張秀華等所提出的護(hù)理單元薪酬考核指標(biāo)在上述的基礎(chǔ)之上還加入了護(hù)理單元中每個(gè)護(hù)士護(hù)理專業(yè)的崗位層級(jí)[5]。而這種績效考核體系具有一定的主觀性，能夠讓評價(jià)的有效性與全面性得到保障。

2.2護(hù)理人員績效考核指標(biāo)

2.2.1護(hù)士績效考核指標(biāo)[7-9]①專業(yè)能力：針對護(hù)士專業(yè)水平的評價(jià)主要包含：與病人的溝通水平、健康教育能力、工作執(zhí)行力、病房管理水平、搶救配合的水平、觀察與處理病情的能力、制定護(hù)理計(jì)劃的能力等，當(dāng)中護(hù)理技能、知識(shí)以及理論方面的掌握情況是考核指標(biāo)的核心。②工作質(zhì)量：護(hù)理工作的質(zhì)量是對護(hù)理人員績效進(jìn)行評價(jià)的關(guān)鍵部分，其主要包含病人滿意程度、過錯(cuò)事情、健康教育的成效、護(hù)理記錄的合格率以及護(hù)理措施的準(zhǔn)確率等相關(guān)指標(biāo)。③教學(xué)和科研：關(guān)于教學(xué)方面的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含自身學(xué)歷、參與教學(xué)具體情況以及繼續(xù)教育完成情況；而科研績效方面的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含參與科研課題的具體情況以及的水平與數(shù)量。④專業(yè)素質(zhì)：應(yīng)當(dāng)考核護(hù)士工作的態(tài)度，其是否具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、良好的儀表儀容與服務(wù)態(tài)度以及勞動(dòng)紀(jì)律等相關(guān)指標(biāo)。

2.2.2護(hù)士長績效考核指標(biāo)[10]①管理能力：針對護(hù)士長的考核應(yīng)將管理能力作為考核的重要指標(biāo)。針對護(hù)士長管理能力方面的評價(jià)主要包含：科室的質(zhì)量管理，比如科室中患者的滿意程度、護(hù)理品質(zhì)檢查情況、不良時(shí)間報(bào)告以及差錯(cuò)事件的發(fā)生率等；對財(cái)務(wù)與護(hù)士的管理，比如針對相關(guān)工作人員的組織與培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行、病房秩序管理以及藥品管理等；組織協(xié)調(diào)能力，包含與其他科室以及科內(nèi)工作人員的協(xié)調(diào)水平、科室工作的計(jì)劃性以及危重患者搶救與護(hù)理的組織工作；科室的教學(xué)管理與科研管理，比如臨床帶教的安排組織、科室情況以及繼續(xù)教育達(dá)標(biāo)情況等。②業(yè)務(wù)水平：針對護(hù)士長業(yè)務(wù)能力的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含專業(yè)技能水平以及專業(yè)技術(shù)水平，比如參與開展新護(hù)理、新技術(shù)以及護(hù)理查房等方面；護(hù)理教學(xué)能力，比如參與醫(yī)院或者科室的繼續(xù)教育授課或者臨床帶教等；科研能力包含科研課題的組織、論文的發(fā)表等。③專業(yè)素質(zhì)：針對護(hù)士長的專業(yè)素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)從團(tuán)隊(duì)面貌、考勤、責(zé)任心以及工作態(tài)度等方面來開展。3討論

綜上所述，構(gòu)建公平公開、科學(xué)合理的護(hù)理績效考核指標(biāo)體系能夠構(gòu)建有效的激勵(lì)制度與反饋制度，提升各個(gè)護(hù)士的工作主動(dòng)性，讓護(hù)士各盡其才，從而達(dá)到提升績效與護(hù)理品質(zhì)的目標(biāo)。績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)將個(gè)人指標(biāo)與科室目標(biāo)相結(jié)合，在員工層面以及組織層面構(gòu)建公開公正、全面且系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人考核指標(biāo)體系是當(dāng)前護(hù)理人力資源管理仍需繼續(xù)探索的課題。參考文獻(xiàn)

[1]何紅燕，毛春，張繼勤，吳富常，余志運(yùn)，楊志敏，陳嘉麗，李季，張曉紅.運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法構(gòu)建護(hù)士績效考核體系[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010（04）：81-82.

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篇(6)

案例中段院長思考的問題是許多公立醫(yī)院院長經(jīng)常面臨的難題。醫(yī)院的發(fā)展、管理的提升，除了要有好的決策班子、發(fā)展戰(zhàn)略，更重要的是要有一支合格的中層干部隊(duì)伍，而職能科室的中層干部則是這個(gè)群體中的中堅(jiān)、脊梁。由于職能科室工作性質(zhì)、管理內(nèi)容差異較大，加上體制的關(guān)系，目前醫(yī)院的績效管理體系中對其的考核難以量化。如何有效地激勵(lì)職能科室工作人員的積極性，提升職能科室執(zhí)行力，決定著醫(yī)院能否良性發(fā)展。筆者結(jié)合醫(yī)院的管理體會(huì)，對這個(gè)問題談一些意見。

1 強(qiáng)化職能管理

職能科室的編制配置是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院管理框架及功能發(fā)揮。科室太少，不便于科學(xué)管理，科室太多，不僅人員太多，而且會(huì)增加協(xié)調(diào)的難度。除了辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等常規(guī)科室外，筆者認(rèn)為可以結(jié)合工作的需要適當(dāng)設(shè)置一些科室以增加管理功能，如隨著醫(yī)保制度的建立，為規(guī)范醫(yī)保與農(nóng)保病人的管理，加強(qiáng)與醫(yī)保部門的溝通協(xié)調(diào)，醫(yī)保管理科在許多醫(yī)院開始設(shè)置；如為落實(shí)分級(jí)診療優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源“雙下沉、兩提升”任務(wù)，對于三甲醫(yī)院來講，基層醫(yī)療指導(dǎo)科的設(shè)置又顯得非常必要。因此，醫(yī)院要及時(shí)根據(jù)醫(yī)院建設(shè)與管理的實(shí)際需要推動(dòng)職能科室的發(fā)展。

合理配置科室設(shè)置僅僅是基礎(chǔ)，加強(qiáng)管理才是關(guān)鍵。在日常管理中，明確職能科室的管理職責(zé)是前提，領(lǐng)導(dǎo)班子要對各個(gè)科室制定明確的崗位職責(zé)，要強(qiáng)調(diào)既要按照職能區(qū)分職責(zé)，又要站在醫(yī)院管理的全局高度相互支持，搞好協(xié)作。合理授權(quán)是發(fā)揮職能科室管理作用的重要內(nèi)容，既要明確職責(zé)，又要適度授權(quán)，做到有責(zé)有權(quán)、責(zé)任一體。不僅要授建議權(quán)，而且要給予決斷權(quán)、處置權(quán)，以提高職能科室的監(jiān)管力度，提高管理職能。

2 重視效能考核

筆者認(rèn)為考核是個(gè)指揮棒，只有實(shí)行績效考核才能改變職能科室拿平均獎(jiǎng)，吃“大鍋飯”狀況。醫(yī)院的發(fā)展既要依靠專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍，又要依靠管理干部隊(duì)伍，科學(xué)實(shí)施績效考評。

在考核方案的設(shè)計(jì)上，領(lǐng)導(dǎo)班子要重視提高職能科室的待遇。首先要根據(jù)職能科室工作性質(zhì)、內(nèi)容的不同，拉開職能科室間、職能干部崗位間的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，如突出醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部的管理風(fēng)險(xiǎn)，將這些部門的系數(shù)設(shè)置為最高，其他職能科室次之。在科室內(nèi)部，要求進(jìn)行與考核掛鉤的二次分配，同時(shí)將考核結(jié)果與年度評優(yōu)、調(diào)整晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)相結(jié)合。

篇(7)

遼寧中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院(遼寧省中醫(yī)院)腫瘤科是以中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合治療為主的腫瘤綜合治療科室，面對的患者群幾乎包含了腫瘤早、中、晚期以及臨終關(guān)懷的所有階段，治療方法包括了抗腫瘤治療及腫瘤姑息治療，給藥途徑包括靜脈、動(dòng)脈、口服、灌腸、外用、針灸等。尤其是于2008年12月20日搬入新病房大樓后，由于工作量逐漸加大；新參加工作的護(hù)士比例增高，臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)欠缺；患者自我維權(quán)意識(shí)明顯增加。因此，新病房投入使用以來，護(hù)患糾紛有上升趨勢。

本文試圖分析護(hù)患糾紛增加的原因，并提出減少糾紛的對策，以構(gòu)建腫瘤科和諧的護(hù)患關(guān)系。與2008年對比，2011年新病房護(hù)士的年齡輕、護(hù)齡短、學(xué)歷低；床位使用、工作量等明顯增加；患者及家屬維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)是護(hù)患糾紛增加的原因。作為防范護(hù)患糾紛的措施應(yīng)該加強(qiáng)科室自身建設(shè)、培養(yǎng)良好的護(hù)患溝通能力、樹立尊重患者的權(quán)利觀念、強(qiáng)化護(hù)士長的管理能力。建立和諧的護(hù)患關(guān)系會(huì)使護(hù)理人員更加關(guān)愛腫瘤患者的有限生命。

2008年與2011年護(hù)士的年齡、護(hù)齡及學(xué)歷的對比分析

新病房投入使用后工作在腫瘤科一線崗位上的護(hù)理人員多為八零后的獨(dú)生子女，由2008年的40%增長到79%。即護(hù)士的年齡明顯年輕化。2008年護(hù)士工作不足3年4人，占科室護(hù)理人員總數(shù)的13.3%，有3年以上工作經(jīng)歷11人，占科室護(hù)理人員總數(shù)的86.7%；2011年新病房投入使用后，由于科室的重新組建，護(hù)理人員的重新調(diào)配，調(diào)入了許多剛畢業(yè)的護(hù)士，其中有1年左右工作經(jīng)歷的護(hù)理人員成為了科室的主流，工作不足3年12人，占到科室護(hù)理人員總數(shù)63.2%。即護(hù)齡長的護(hù)士明顯減少。

2008年與2011年護(hù)士知識(shí)結(jié)構(gòu)比較：其中2008年中專人數(shù)5人(33.3%)，大專8人(53.3%)，本科2人(13.4%)。2011年中專人數(shù)12人(63.2%)，大專5人(26.3%)，本科2人(10.5%)。2009年護(hù)士中專占大多數(shù)。即高學(xué)歷護(hù)士明顯減少。見圖1。

新病房護(hù)士年輕化、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對較低，溝通能力欠缺是護(hù)患糾紛增加的主觀因素。

腫瘤患者及家屬由于承受著病痛的折磨、巨大的心理壓力，常表現(xiàn)為情緒低落、恐懼、抑郁、暴躁易怒等負(fù)面情緒。面對這一特殊的群體，年輕的護(hù)士們經(jīng)常是受患者及家屬情緒的影響而出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定、易激惹，導(dǎo)致護(hù)患雙方不能有效溝通而引發(fā)護(hù)患糾紛。

年輕的護(hù)士工作中由于缺少生活閱歷，對生命存在的價(jià)值體驗(yàn)不深。不能利用溝通技巧及時(shí)向臨終患者及家屬傳遞治療與護(hù)理信息而引發(fā)護(hù)患糾紛。

護(hù)齡長的護(hù)士比例下降以及高學(xué)歷護(hù)士比例下降使科室的整體專科理論知識(shí)及業(yè)務(wù)能力相對不足。由于專科知識(shí)宣教不及時(shí)，特殊護(hù)理處置(如：心電監(jiān)護(hù)故障處理、PICC導(dǎo)管脫出處理等)不及時(shí)而引發(fā)護(hù)患糾紛。

2008年與2011年病房住院患者及工作量的變化

2008年與2011年病房住院患者的總床位使用數(shù)、入出院人數(shù)、死亡人數(shù)的對比。2011年總床位使用數(shù)明顯高于2008年，增加12.75%；2011年死亡人數(shù)明顯高于2008年(190人vs126人)，增加50.79%。

腫瘤科2008年與2011年一些特殊工作量的比較，其中介入人次增加155.7%，中藥外敷人次增加83.7%、PICC導(dǎo)管留置人次增加114.29%、皮下泵留置人次增加31.4%、中心靜脈導(dǎo)管維護(hù)人次增加131.7%。

對策與討論

通過對比分析了2008年與2011年護(hù)士群體、病房工作量的變化對護(hù)患糾紛發(fā)生的影響，并希望通過上述分析，研究出對減少護(hù)患糾紛可能有效的對策。①加強(qiáng)科室自身建設(shè)是防范護(hù)患糾紛發(fā)生的關(guān)鍵：首先，需增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，制定對患者從入院到出院全過程的護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)。第二，要加強(qiáng)專業(yè)、專科技術(shù)的培訓(xùn)。對腫瘤科護(hù)士的培養(yǎng)要通過臨床實(shí)踐與模擬演練專科技術(shù)操作、搶救過程、對臨終患者及家屬的照護(hù)、特殊事件處理等而提高護(hù)理人員的專科護(hù)理技術(shù)水平與應(yīng)急事件處理能力。讓護(hù)理人員通過醫(yī)院內(nèi)舉辦講座、科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、病例討論會(huì)、護(hù)理查房和外出進(jìn)修、參加短期培訓(xùn)等多種途徑的學(xué)習(xí)，不斷更新護(hù)理知識(shí)開闊視野而提高整體護(hù)理隊(duì)伍的素質(zhì)。②培養(yǎng)良好的護(hù)患溝通能力是防范護(hù)患糾紛的有效手段。③樹立尊重患者的權(quán)利觀念，是建立和諧護(hù)患關(guān)系的前提條件。

綜上所述，要防范護(hù)患糾紛的發(fā)生，要求護(hù)理人員必須加強(qiáng)自身素質(zhì)建設(shè)，提高護(hù)理理論與技術(shù)水平，提高服務(wù)意識(shí)，貫徹“以人為本”的服務(wù)理念；管理者必須提高管理能力，完善各項(xiàng)規(guī)章制度；通過加強(qiáng)護(hù)患溝通進(jìn)一步融洽護(hù)患關(guān)系，把各種護(hù)患糾紛降到最低限度，使護(hù)理工作正常有序地進(jìn)行。惡性腫瘤雖然嚴(yán)重威脅著人類的健康與生命，但相信和諧的護(hù)患關(guān)系會(huì)使護(hù)理人員更加關(guān)愛腫瘤患者的生命，會(huì)使患者更加珍視自己的有限生命。

參考文獻(xiàn)