序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人才管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。

二、構建協同創新的高校人事人才管理機制

構建高校人事人才管理機制的協同創新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養、激勵等多個方面進行改革創新，營造協同創新氛圍，激發教師協同創新能力，促進高校創新能力的全面提升。協同創新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構及企業間的人力資源信息，實現人事人才的管理創新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業及科研機構開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創新人才的發展，推動學校可持續發展。此外，政府、人事服務機構、教育主管部門等要為高校提供政策、技術、環境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念

高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發點和落腳點，改變傳統的人事管理模式，以人為中心，實現人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質優良、結構合理、充滿活力且能適應學科專業建設和學校協同創新發展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度

嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內外具有不同學術背景的優秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優厚的薪酬待遇、超常規的配套條件引得進、留得住。高校實現協同創新除了需要學校自身現有的教師隊伍以外，更要聚集國內外一流專家學者和具有強烈創新意識的優秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關系，科學設置崗位結構，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發展。教師的科研工作緊緊圍繞經濟、科技和社會發展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業、科研院所擔任兼職，通過技術服務、合作研發、產學研合作等方式，參與行業企業生產、工程實踐和科技開發活動來提高教師協同創新能力。

3.完善科學合理的評價考核機制

目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結作為評價與考核的依據，而是成為聘后管理的一個重要環節和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數、科研經費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數量，輕質量”的局面。從傳統的單純注重科研論文數量的考核評價方式中解脫出來，注重創新和實效，構建以創新質量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協同創新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態發展，以合理的人員流動來優化教師結構，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據，促進高校師資隊伍素質的整體提升和學校創新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制

構建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發展有著重要的激勵作用。要建立“效率優先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優秀人才在研究領域取得的成就，調動教師隊伍的積極性，激發他們的創造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規的待遇和優惠政策留住優秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優化教師隊伍結構，合理調整人力資源配置，建立一支結構合理、素質優良的教師隊伍，促進學校可持續發展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續教育力度，構建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質的提高，把教師的自身發展與學校的發展有機結合起來。

5.營造開放大氣的創新氛圍

學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協同創新的元素融入高校的組織文化環境。高校的人事人才管理機制要為高校協同創新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發揮創造力的學術環境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協同創新合作模式

高校與高校、企業、科研機構之間的人事管理部門要加強協作，善于創新，依托協同創新平臺，制定共同目標，構建協同創新的人事人才管理機制。對外加強與國內外高校間人事人才管理協同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質量和水平。對內要聘用一批國內外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業技術人才隊伍與科研機構高水平人才間聯合協同重大科研項目攻關能力，為高校提升協同創新能力提供人才支持與保證。

三、總結

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1.1酒店管理專業所設置的課程體系不合理，所授知識與市場需求存在較大差距

高職院校酒店管理專業所規劃的教學計劃和課堂體系都是按照國家專業目錄進行的，酒店崗位所必需的能力、知識、技能等結構未必能從酒店管理專業課程的學習中獲得，高職院校所授知識與市場實際需求存在的差距較大。很多酒店企業反映酒店管理專業實習生的實際動手能力和實際操作能力普遍偏差，實習生也會抱怨在學校所學知識用處不大，與酒店企業的實際需求存在較大的差異。

1.2酒店管理專業人才培養方案的定位出現偏差

很多高職院校酒店管理專業在實際教學過程中，往往偏重于理論的學歷教育，對實踐環節的教學不甚重視，缺乏科學系統的崗位技能培養體系，理論學習與“工學交替”完全分離開來，學生無法將所學理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調酒店管理專業的實訓教學，學生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學生專業知識的學習積累及邏輯思維的訓練，學生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業之間未建立深度合作關系

為了給學生提供更豐富廣闊的教學資源和教育環境，很多高職院校都與酒店企業建立了合作關系，所采用的實習模式為將學生安排到企業進行為期半年至一年的頂崗實習。酒店企業之所以為實習生保留一定比例的崗位，是為了節省人力成本，學生在酒店企業任職期間的工資待遇較低，與酒店企業正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業時，他們會通過雇傭大批酒店專業的實習生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務工作。高職院校與酒店企業之間缺乏深度內容的合作，學生在酒店企業頂崗實習期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內容單調重復，周而復始，很難在工作中得到科學有效的指導，酒店企業對學生職業綜合素質的培養工作不甚重視，頂崗實習意義不大。

2酒店管理專業人才培養模式的創新

各大高校在酒店管理專業人才培養模式上正在不斷的創新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業的特色體現出來

當前酒店管理專業課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業學生規劃教學計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業目錄的要求，在此基礎上，學生可以通過學校所設置課程體系的學習具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應該將酒店管理專業所授知識與當前酒店行業的發展需求緊密結合在一起，制定科學合理的課程體系結構及課程內容，提高酒店管理專業學生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應該在專業課程教育中時常鼓勵學生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經驗，并通過實踐將所學理論知識靈活應用于社會實踐當中。

2.2制定科學合理的培養目標

高校是向社會輸送高素質人才的重要基地，應該將學生培養成能夠挖掘自身潛在素質并將所學知識靈活應用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發展，各領域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業的專業設置也應該越來越細化，培養更多的專業型人才，為酒店服務行業的發展作出應有的貢獻。制定科學合理的教育目標，進一步明確專業的歸屬。

2.3完善酒店管理專業的課程設置，增強學生的服務意識

酒店屬于服務性質較強的行業，該服務行業對服務意識和服務理念問題非常重視。酒店管理專業的課程設置應反映酒店業對人才的需求。酒店管理專業的課程設置是教學計劃的核心內容，因此，我們在課程設置安排上要考慮培養學生的服務意識，明確酒店服務理念，在酒店管理專業的課程體系中設置了服務管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經營戰略、酒店英語等課程作為專業必修課。社交禮儀、酒店物業管理、酒店規劃與設計、康樂管理、食品營養與衛生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業選修課。從而增強學生服務意識，分層次引導學生學習專業知識，為進一步深造和適應社會打下堅實的基礎。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關系，提高學生頂崗實習的質量

學校應該拓寬與酒店企業的合作渠道，盡量與更多的酒店企業建立穩定的合作關系，并簽訂實習基地相關協議，為酒店管理專業學生提供更廣闊的頂崗實習平臺，以此來確保學生頂崗實習工作的順利開展。學校應該多與酒店規模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設施較好的高星級酒店建立深度合作關系，這種高星級酒店企業的服務操作流程、經營等方面都有合理科學的規章制度，管理體系較為成熟，學生通過頂崗實習可以學生很多書本以外的酒店管理知識，使實習生充分感受酒店的企業文化，借鑒該企業先進的管理理念、模式以及相關管理經驗，使酒店管理專業實習生對自身的未來發展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

在酒店管理專業的建設中要加強國際交流和合作，不斷創新人才培養模式。根據酒店管理本科專業人才培養的目標與要求，人才培養可以采用“3+1”的模式方法來按需培養，即三年國內（校內）學習，一年國外學習或酒店業實習，從而使人才培養教育模式達到寬泛性與針對性的有機統一，不斷完善酒店管理人才培養計劃，滿足酒店行業的人才需求。另外，還可以借鑒美國康奈爾大學酒店管理學院：香港理工大學酒店及旅游業管理學院等學校在課程設置：教材：實踐操作等方面的教學經驗，加快提升學科建設水平。

3結語

篇(3)

高校人才培養質量落后于社會產業實踐發展需求是全世界面臨的問題。為了應對全球經濟一體化形勢下產業發展對工程創新型人才的需求，從2000年開始以美國麻省理工學院為首的大學和研究機構展開了工程教育模式的研究和改革。經過4年的研究和實踐，2004年由美國麻省理工學院、瑞典皇家工學院、瑞典查爾摩斯工業大學和瑞典林雪平大學4所大學共同創立了CDIO工程教育模式。CDIO代表構思（conceive）、設計（design）、實現（implement）和運作（operate），是“做中學”和“基于項目的教育和學習”（projectbasededucationandlearning）的集中概括和抽象表達，其核心理念是要以工程項目（包括產品、生產流程和系統）從研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[2-3]。CDIO模式經歷了近十多年的推廣和實踐，在消除高校的理論教學和產業實踐需求的不平衡方面取得了顯著的成效，廣受學生的青睞和產業界的高度評價。CDIO的理念不僅繼承和發展了歐美20多年來的工程教育大改革的理念，更重要的是直接參照工業界的需求提出了系統的能力培養、全面的實施指導(包括培養計劃、教學方法、師資、學生考核和學習環境)以及實施過程和結果檢驗的12條標準，具有可操作性。CDIO模式提出的能力培養體系包括4個層面：技能知識與推理，個人專業能力與素養，團隊協作與溝通技巧，社會企業環境下的構思、設計、實現和運作，具體見表1[4]。在CDIO能力培養大綱體系中，個人專業能力與素養是一個成熟工程師必備的核心素質；現代工程系統越來越多地依賴多學科交叉背景知識的支撐，因此，學生必須掌握適當的技術知識以及具有嚴謹的問題推理能力；為了能夠在以團隊合作為基礎的環境中工作，學生必須掌握必要的人際交往技巧，具備良好的溝通能力；為了能夠真正做到創建產品/系統，學生還必須具備在社會和企業層面進行構思、設計、實現和運作產品/系統的能力。CDIO的核心理念、能力培養大綱體系與本科應用型人才培養的目標非常吻合。許多高校的實踐表明，CDIO模式有助于解決學生的知識與能力、通才與專才的教育方面的問題，值得我們在信息管理的人才培養模式改革中借鑒。

2基于CDIO理念的信管人才培養模式

2.1人才培養目標定位

結合信管專業的畢業生從業領域及其特點，我們可將基于CDIO理念的信管專業培養目標定義如下：信管專業是培養具備信息系統分析技術及與工程管理相關的管理、經濟、法律等基本知識和推理能力，具有系統和創造性思維能力、良好人生觀和職業道德，善于推理和在實踐中分析、解決信息化問題，善于人際交往與團隊協作、交流，具備以構思、設計、實現和運作系統思維方式從事信息化建設全過程管理的應用創新型人才。

2.2課程體系設計

信管專業的專業核心課程涉及3大類，分別為經濟類（宏觀經濟學、微觀經濟學、會計學等）、管理類（管理學原理、生產管理與運作、管理運籌學、項目管理等）和信息技術類（數據結構、操作系統、數據庫原理、網絡編程、計算機網絡、信息系統分析與設計等）。管理與經濟學的知識是本專業需具備的基礎，信息類課程是學生獲取實際技能的核心，具有很強的實踐性。如何合理地安排上述課程的開設順序、課程之間的銜接、課程內容的設計、實踐環節設計等，均會直接影響到該專業的教學質量和人才培養的質量。基于CDIO理念進行課程體系設計，就是要采用一體化課程計劃的設計思想[5]。所謂一體化課程計劃就是與工程學科基礎相結合，培養個人人際交往能力以及產品、過程和系統建造能力的系統性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構之間的關系，落實職場需求與學科所要求的能力、態度、目標等，科學地設計反映職場典型工作和任務的綜合性研究項目，構建集知識獲得和能力培養于一體的課程體系。具體的構建策略如下：1）建立面向信息系統建構能力的課程體系。信息系統的建構能力是指對信息系統的規劃、需求分析、設計、實施和維護、項目管理等方面的能力。為了培養學生的這些能力，我們可以采用項目驅動和能力遞進的方法，引導學生自主學習。在課程體系的設計上，我們通過項目設計和實施將整個課程體系有機、系統地結合起來，依據信管專業應用型人才能力培養的標準，以項目為導引，將學生能力培養落實到學生所參與項目的全過程，按照培養環節的分級項目，依據目標集合，最終落實到課程單元。2）以能力本位為導向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關系及其學生培養的總體路徑。課程內容是實現整個課程培養體系的重要支撐，其設計也是至關重要的。CDIO的理念之一是強調知識向能力轉化的過程，其教學模式就是要通過真實化項目的教學，培養學生的系統思維能力、邏輯推理能力、解決問題能力、團隊協作和交流溝通能力，以及在社會化環境下的系統構思、設計、實現和運作的能力。這就要求我們必須以培養學生能力為出發點來設計教學內容、方法和工程，評估教學效果。設計課程內容時要注意課程之間的關聯，以系統的觀念來整體優化教學內容，搭建“做中學”和“項目學習”的環境，使學生獲得知識和實際的能力。3）整體規劃項目的分級設計和實施。采用項目分級設計和實施策略，通過項目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個教學階段，使學生得到逐步遞進式的產品構思、設計、實現、運行的全過程系統性訓練。項目一般可分為3級。（1）1級項目。1級項目要圍繞整個核心課程和能力要求來設計，可讓學生在畢業設計或專業實習中完成。學生選擇一個企業具體的信息系統開發項目，由3~5人組成開發團隊，共同完成系統的需求分析、系統設計和實施。這種實際的項目可使學生學會以探究方式獲取知識，培養自身的協調、溝通、領導和創新能力，其整個過程體現CDIO。（2）2級項目。2級項目可以基于課程群來設計，即每個課程群應設置一個綜合性的課程設計，使學生能把相關聯的課程知識有機地結合起來綜合應用。例如，結合離散數學、程序設計、數據結構3門課程設計一個綜合性的項目，讓學生體會3門課程知識點之間的聯系并加以運用。（3）3級項目。3級項目可以基于單門核心課程來設計。每門核心課程設置一個專項課程設計，其目的是使學生能深入理解和掌握本專業核心知識內容，具備必備能力。以上所有的項目可用團隊合作的形式來進行，學生應在項目進行的過程中學習和探索，綜合應用知識，鍛煉團隊精神，學習工程項目組織、管理技能，使自己在CDIO全過程中不斷地提高理論知識、個人素質和發展能力、協作能力、適應力與調控能力。

3教學資源體系的構建及教學模式改革

3.1教學資源體系的構建

（1）校內專業實驗室。包括信息分析與設計實驗室、ERP沙盤模擬實驗室、計算機網絡實驗室、電子商務實驗室等。（2）校外實習基地與產學研基地。企業提供真實的工作環境，讓學生感受職場所需要的知識和實際能力，學生在企業實習可以強化對工程能力的培養。因此，我們要加強實習基地和產學研基地的建設，讓學生到真實的環境中去“做中學”，獲得現場知識和職業經驗，加快理論知識向實際能力的轉化。

3.2CDIO理念下的教學模式

1）教師要轉變傳統的教學觀念。受以往傳統教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學生的“學”。在課程的教學中，教師一般只重視學生對書本知識的掌握，不重視學生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學校到學校，缺乏深入社會、企業的工程實踐經驗，在給學生講授具有實踐性的課程時，容易出現理論講授與解決實際問題脫節的現象。因此，在CDIO的人才培養模式下，教師要改變以往傳統的教學理念，增強對CDIO理念的認識，提高CDIO能力。2）采用項目驅動或問題驅動的教學方法。CDIO模式強調項目在培養學生能力方面的作用，因此需要改變傳統的填鴨式教學方法。在理論性強的課程教學中，可以采用問題驅動的形式引出知識，將學生置于主體地位，分析討論問題，尋求問題解決方法，指導學生對所學知識進行整理、比較和歸納。在實踐性較強的課程教學中，可以采用項目驅動的教學方法。例如，數據庫原理課程可以拿一個實際數據庫系統項目的開發為主線，來講述開發一個數據庫所需要的知識、工具和方法。這樣可以將課本知識與實踐應用緊密結合，讓學生帶著濃厚的興趣參與到解決實際問題中，在求解的過程中學到知識；這也有利于從根本上改變學生的厭學情緒，培養學生的分析能力、解決問題能力，激發學生的創新精神。3）校企協作授課，建設“雙師型”師資隊伍。以項目為導向培養學生的實踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊伍是實施CDIO培養模式的重要保障。要盡快建設一支結構合理、具有較高教學水平和較強實踐能力的優秀教師團隊，以保障CDIO人才培養模式的順利實施。有條件的課程可以由學校教師和企業工程師共同講授，學校教師負責理論教學，企業工程師負責實踐教學，二者優勢互補，協同提高學生的實踐能力。教師和學生可以共同參與企業實際項目，通過參與項目的開發，可以培養教師的實踐能力，有利于“雙師型”師資隊伍的建設。學院鼓勵教師去承擔企業的信息化課題，以提高教師自身的實踐動手能力。教師要多參加國際國內的教育、學術交流活動，以便開闊視野、豐富和更新知識、提高教學水平；吸取同行先進的教學理念和教學方法，以促進教學效果、提高科研能力。

4結語

篇(4)

災難救援工作側重于院外救護與管理，災難醫學救援不僅僅強調醫學救治，更多與組織管理、運行和指揮協調等工作有關。災難醫學管理人才是建立在科學人才培養平臺上針對災難醫學學科進行綜合培養的，能夠對災難醫學的學科建設、基本理論、災難醫學資源準備、控制、評估和改進等理論結合實踐，通過管理活動指導災難醫學活動相關的人員，使醫學資源在災難中發揮最高的效率及最好的效果，以最大程度地減少災難對人類健康的損害。

1.1培養目的災難醫學管理人才培養目的是“以人為本”，在科學發展觀的指引下科學地建立災難醫學學科體系，通過研究災難醫學中所需的醫學資源準備、調配、應急等實現對災難的合理、科學應對，減少災難對人類及人類社會的危害，從而構建和諧社會。災難醫學管理人才需圍繞著三個核心要素進行培養，即災難醫學需求、災難醫學資源及其資源利用管理，分別對災難醫療救治、疾病控制、心理衛生服務和康復醫療四個方面的醫學技術實施，及其藥品、血液、醫學裝備、后勤、信息和行政六個方面的醫療技術實施保障給予研究，并促使其能夠將災難醫學管理學理論與其他學科理論的結合和深化，產生出諸如災難醫學信息學、災難醫學流行病學等災難醫學的衍生學科。

1.2培養對象災難是一個極其嚴重的社會問題，因此，災難醫學管理人才培養的對象也應具有社會化的傾向。具體而言，災難是由其累及的社區及其與災難醫學資源利用相關聯的社會空間構成，災難醫學管理人才的培養對象就不應當是僅僅具有醫學資源的調配能力，還應當在跨文化的人才和非醫學性的能夠利用和管理社會資源的對象中尋找，例如了解或熟知區域性地理氣候特征、地區民俗文化的人員。與災難醫學相關的社會資源隨著災難范圍而變化，高度重視這一點，相關人才的培養才能滿足災難醫學的需求，滿足一系列社會資源組成的災難醫學救援體系，因而人才培養的對象需涉及應急儲備物資管理，常規物資儲備管理、醫療救援應急物資管理、災難早期醫療救援物資管理、救治標識物資管理、災難中后期醫療救援物資管理等方面。

1.3培養模式災難醫學管理人才的培養首先是明確災難醫學管理的內涵和明確培養災難醫學管理人才的目的，其次是建立災難醫學管理的知識體系:(1)災難發生和發展過程與醫學需求之間的關系;(2)災難醫學需求的空間范圍及其特征;(3)災難醫學資源所處的社會空間及其資源調度;(4)社會學空間中的災難醫學資源的特性和配置問題;(5)災難醫學資源的利用和管理;(6)災難不同階段的管理范疇與內容;(7)隨著健康受到災難累及人員的移動和生物學災害因子的擴展而擴大的條件下的相關需求及其相關資源(醫學資源、社會資源等)的合理配置等。再次，災難醫學實踐性強，可通過模擬并結合真實案例的手段開展培訓。模擬應當想方設法做到準確、合理、科學，其模擬的主要內容應包括:(1)災難發生前，為災難醫學管理預案制定和災難醫學資源準備;(2)災難發生后，災難醫學管理預案啟動、實施效力及其評價，補充性適宜方案的制定及其實施，對醫學資源利用的綜合評估等。同時在案例學習方面可借鑒國內外的成功經驗或存在的不足，例如2013年美國波士頓馬拉松爆炸案處置工作體現了對災難準備實施全面的管理所帶來的益處，2014年江蘇昆山“8•2”特大爆炸事故緊急救援中存在的問題等等。現代管理學認為，人們獲得管理經驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統的課堂教學。因此，災難醫學管理人才的培養可以采用“行動導向型教學方法”，即按照“問題-計劃(決策)-實施-檢查(評估)”完整的行動過程，通過采用桌面推演、情景模擬、指揮部模擬演練等多種實戰特征明顯的教學方式來開展教學，通過參與獲得較強的行動能力，該方法并不是忽視知識、忽視理論，而是將傳授知識與提高能力，特別是提高行動能力結合起來，使人才培養能夠在做的過程中學習相關的理論知識，通過做事提高行為能力。

1.4培養考核協調是災難醫學管理的本質，科學決策、快速反應、靈活機動是對災難醫學管理的基本要求。因此對災難醫學管理人才的考核應當依托災難管理的本質與基本要求，以尋求災難醫學資源合理配置與利用為導向，考核其管理手段與措施是否能夠滿足災難社區醫學需求。災難醫學管理的主體是人，對象則包括人和物、空間與時間、個體與群體等，考核是觀察災難醫學管理的主體人對其所管理對象的協調能力。災難醫學管理人才盡管大多數時間內缺乏實際的應用實踐，但隨著災難醫學的發展，人才的知識儲備應當與時俱進，應當注意調整專業知識、學習和掌握最新的信息化手段、盡可能武裝最新的科技設備等，同時發揮人的主觀能動性，通過考核使人的主體作用向前延伸。災難醫學管理人才的培養是為解決如何充分利用災難狀態中的醫學資源問題，考核可將其分為7個環節，依次為:災難醫學人才需求分析、災難醫學人才資源分析、災難醫學人才管理組織建立、災難醫學管理人才方案制定、災難醫學管理人才方案實施、災難醫學管理人才評估和災難醫學管理人才培養方案改進。以上環節以災難醫學需求滿足度和災難醫學資源利用率為尺度對災難醫學管理人才培養活動給予評估和改進，是對災難醫學相關活動進行綜合評估的重要手段，同時也形成了災難醫學管理人才培養的閉合環。考核時，應采用現實中的方針、準則及標準，例如選擇個人真實的工作崗位，現實中承擔的工作職責，現實中的工作條例，考核中的流程與預案也是真正的災難管理工作流程與預案，通過場景模擬考核，使培養的人才能夠滿足實際狀態下的災難醫學管理需求，提高應對問題的能力與團隊協作的能力，從而在真實的工作中更加游刃有余地應對災難。

1.5培養管理近年來，我國對災難醫學日益重視，但在管理方面依然非常欠缺。建立人才隊伍固然重要，但實現在培養人才隊伍的過程中進行有效的管理卻是一個較新的課題，需建立長效的管理機制，避免人才培養的科目重復、知識結構雷同、人才效能無法最大程度的發揮與人才的流失，例如初期培養時管理知識局限在單一或很少的學科領域，進行下一階段培養時，知識結構仍然重復沒有得到更新，使得難以在實際的災難到來時發揮作用。為了克服以上缺點，人才培養過程中需要建立專門化的災難醫學管理人才培養系統、可用的注冊制度、大型的人才數據庫等，通過一系列專業的人才管理途徑與機制，強化人才培養過程中的管理，做到有的放矢，知識結構不斷鞏固、翻新、強化，又避免人才資源的無法流通，保證人才的合理調劑與配伍，在統一的框架內實行人才資源的磨合和配伍，實現人才培養的效能最大化，確保災難應對的過程中實現災難醫學技術資源管理及災難醫學技術保障資源管理的雙優化，確保合理利用災難醫學資源滿足災難醫學需求。

2小結

篇(5)

高職酒店管理創新人才培養有別于一般人才培養，創新人才應該更具創新精神、創新能力和創新人格，教學中應該更加注重學生的創新意志、品質和能力培養。高層次的高級酒店管理專業既不同于一般層次的偏重技能的中等職業教育，也有別于本科層次的偏重理論教育，更加注重學生的專業創新應用能力。首先，立足于服務創新。創新精神是一個國家和民族持續發展的不竭動力，也是衡量優質人才的重要標準。酒店行業是我國為社會提供優質服務的第三產業，服務對象是有生命、有思想、有要求的不同層次的人，有別于第二產業服務的無生命的客觀商品。因此，高職酒店管理專業首先應該讓他們的創新精神是建立在服務理念之上，是服務理念的創新，不斷強化他們的服務精神，想方設法地為他人提供優質的服務。這就要求更加注重學生的口頭溝通、決策判斷和理解他人等方面基本能力的培養，在實際工作中不斷創新服務方式，提高服務質量。其次，應該注重管理能力創新。

隨著我國酒店行業的飛速發展，酒店競爭日益加劇，酒店管理必須注重管理的創新，不斷提高其酒店管理的服務質量，樹立企業的良好形象，提高酒店的入住率，增強企業的發展規模和盈利水平。高層次的酒店管理人才必須具備較強的自我管理能力、團隊合作意識以及與他人溝通的能力。培養創新型人才就需要結合高職酒店管理管理特點，培養他們的溝通協調能力，增強他們的酒店管理能力，具備運用先進的管理方式提高酒店管理質量的能力。再次，培養終身發展的創新意識。一個酒店必須具有創新的精神和文化，一個管理人才必須具備創新的意識和精神，這樣才能在以后的工作中不斷的創新管理模式。酒店行業快速發展對管理人才的要求也越來越高，高職培養管理人才不但在學習期間和實習期間具有一定的創新意識，走上工作崗位以后更應該保持終身的創新意識，把創新意識培養應該貫穿于整個教學的始終和學生未來發展的始終，真正培養他們的創新意識。

2高職酒店管理專業培養創新人才的策略研究

（1）確立創新人才質量標準。高職酒店管理專業培養創新人才必須明確人才培養規格，將我國的職業標準、行業標準以及優秀企業的標準納入高職酒店管理專業人才培養標準，制定較好的培養方案，準確定位高職酒店管理創新人才。讓學生在學習、實訓以及實習過程中，嚴格按照標準提高自己，確保勝任未來工作，徹底解決學校教育與社會發展需求相脫節的矛盾。為此，首先應該重視學生核心能力和職業能力培養，比如，對于酒店管理專業應該更加注重學生的溝通協調能力，不斷提高他們的服務能力。引入先進企業文化，構建人才培養新標準，高職酒店管理專業需要注重與大型酒店管理企業的合作，依照先進企業的管理理念，制定人才培養標準，構建設置課程教學體系，真正的結合酒店企業的發展趨勢培養學生的綜合能力，強化學生的先進禮儀意識和服務理念。

（2）創新高職酒店管理專業教學模式。高職旅游酒店管理專業培養創新人才，必須變革傳統的教學模式，改變單一的灌輸式教學，更加注重學生的職業能力培養，堅持教學做一體化教學，尤其是開展校企合作、工學結合的人才培養模式。針對學生的發展實際，結合酒店企業的特點，實施項目式教學，不斷的強化學生的崗位意識，提高他們的綜合職業能力，培養創新精神。增加學生實訓教學和實習教學內容強化實訓教育環節，在實習當中更好地培養他們的創新能力。教學中除了給學生講授專業知識，培養學生的基本技能，還應該根據課程知識、素質培養目標、創新人才標準設置相關的工作任務，以小組或個人的形式引導學生在規定的時間內完成規定的任務，以項目教學法來培養學生的實踐應用能力，以富有挑戰性的問題提高學生的創新意識和創新能力，每一個項目都應該有一定的任務書、過程記錄、ppt匯報等，并對學生進行創新級別鑒定，培養學生的專業知識和技能，全面提高學生的核心能力。

（3）構建完善的實訓和實習基地。高職酒店管理培養創新人才必須有完善的實訓和實習基地，讓學生在具體的實踐中去感知酒店管理的行業特點，對酒店行業的發展和未來作出自己的判斷，在解決問題中提升自己的綜合能力。利用高職院校自營酒店組織學生實習，不斷增強他們的敬崗愛業，提高他們的服務能力，增強他們的團隊合作意識，強化學生的質量安全與環保意識。建立校外實習基地，讓學生到高級酒店去實習，幫助學生更好地熟悉當前酒店管理行業品牌化、高端化、國際化發展現狀和管理理念以及企業的創新文化，與喜來登、希爾頓、香格里拉等大型酒店管理集團建立合作關系，為學生提供更好的頂崗實習機會，以優秀企業的先進管理文化培養學生的新近管理理念和創新能力。

篇(6)

1.1經營管理人員的管理能力不足具體表現在：一是管理者的理念過于保守，影響企業的長遠發展。這種現象在國有企業中尤為突顯，管理者為了降低企業經營風險，他們采取保守的經營理念，導致企業一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導致企業資產損失嚴重，市場化背景下，要求企業管理者具有果斷的決策力和科學的判斷力，但是一些企業的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業的決策制定存在很大的盲目性。

1.2經營管理人員存在過度職務消費行為職務消費就是在履行其職務過程中依照制度享有的各種福利和特權。但是隨著社會價值觀的多元化發展，一些企業經營者卻存在過度職務消費行為，他們利用手中的權利為自己謀取經濟利益，造成企業資產被經營者所占為私有。

1.3優秀的經營管理者流失嚴重隨著企業之間競爭的加劇，優秀的管理者流失現象非常普遍，造成此種現象的原因：一是我國缺乏優秀的經營管理人員，優秀經營管理人員的數量偏少，加劇了企業之間爭取優秀人才的動力；二是企業的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。

2經營管理人才管理存在問題的原因分析

2.1經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業的中高層管理層，而沒有將對企業決策做出重大貢獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現象在國有企業中非常普遍，行政化色彩嚴重表現為:一是企業經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業的忠誠，而是對其上層領導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業內部產生小集團陣營；二是企業在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現熟人介紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業中。

2.2企業經營管理人才的考核制度不完善目前企業所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標不明確，考核目標不是為了培養與創新管理人才的素質，而是為了實現考核而考核；二是考核的方法不合理，當前企業對人才的考核主要是以企業管理者的自我認識為主，忽視企業基層員工的參與；三是不重視考核結果，很多企業對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現。

2.3激勵制度不足首先企業對人才的激勵主要集中在物質層面而忽視其它層面的激勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在巨大的區別，不同行業的經營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經營管理者的激勵主要以物質形式存在，而忽視了對經營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。

3企業經營管理人才管理模式創新的措施

3.1完善人才選拔機制首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業人力資源中的作用實現企業人才資源的優化配置，避免出現“人情招聘”、“內部招聘”；其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統的以政府部門或者上級主要領導決定人才職務的畸形現象，實現崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現人才的自主交流與流動。

3.2建立科學的績效考核機制一是企業管理者要不斷創新績效考核理念，實現績效考核的精細化、規范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、吸取經驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結果進行整合，實現績效考核評價的動態化；最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業的管理工作中，企業管理者要重視對績效考核結果的反饋，將績效考核結果進行仔細的分析，并且根據相應的問題提出解決的措施，以便促進企業經營管理水平的提高。

3.3完善經營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發員工的創新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業要積極為經營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經營管理者提供各種學習培訓的機會等。三是健全經營管理人才的監督約束機制，通過完善的監督約束機制規范經營管理者的行為，保護企業資產不被流失，防止經營管理者出現犯罪行為。

篇(7)

1.分析物流企業運作流程，確定職業崗位。現代物流包括企業物流和第三方物流，高校物流專業面向物流行業的教育目標主要包括：物流公司、企事業單位內部物流部門、電子商務企業、儲運公司、大型配貨中心、貨運企業等，其職業崗位有：物料計劃、采購、運輸組織、車輛調度、倉儲管理、配送、商品分揀和包裝、物流設施設備的作業和管理、跟單、攬貨、物流信息處理、報關、報檢等。高校物流管理專業在制定專業培養方案時，要對物流企業的職業崗位展開調查和分析，從而為制定合理的教學計劃提供導向。

2.分解崗位技能，制定職業標準。根據物流企業對應用型物流人才的技能要求，確立物流管理專業的職業標準如下：①專業技能。專業技能是指對應用專業知識的能力，要求物流人才不僅要掌握物流專業知識，更要掌握在實際工作中的應用，以適應職業崗位的要求。因為物流企業具有跨行業、跨部門、跨地域運營的特點，并且物流企業當前的工作重點是降低物流運營成本、提高企業的核心競爭力，這就要求物流人才應掌握豐富的知識面，并具有創新意識和創新能力，從而滿足物流企業發展的需求。專業基本技能要求是物流人才從事物流活動必備的基本操作能力，也是高校人才培養的核心任務。采購、倉儲管理、配送管理運輸管理、運輸管理、國際貨運、物流信息管理、和物流成本核算與分析構成了物流管理專業的專業基本技能標準。②職業適應能力。職業適應能力是指勞動組織管理和協調能力、社會責任心、群體意識、積極的人生態度、自我管理與控制、行為的規范性和社會適應性，要有較強的學習能力和心理承受等相關能力，以適應物流企業的要求。物流作業是一個具有連續性和傳遞性的多環節鏈狀操作過程，其中任何一個環節出問題都會影響整個物流作業的效率。因此，要求物流人才應當具備強烈的責任心和組織管理能力，除了做好本崗位的工作，還要協調相關崗位的任務，有效利用企業的設備和技術，及時與客戶協商溝通，使整個物流作業環節高效地實現無縫化操作。③職業發展能力。物流業的迅猛發展使行業內的專業化分工越來越細，從而提供給物流人才的崗位越來越多，職業素養的外延也在動態的變化，工作的遷移性日益凸顯。這就要求物流管理畢業生在職業生涯應中具備一定的創新能力、學習能力和解決問題的能力，以保持職業生涯的可持續發展，從而適應多變的現代物流社會。

3.將職業要求轉換成學習內容。針對高校物流管理專業人才培養與市場需求之間的差異，圍繞職業崗位的需求，構建物流管理專業課程體系，基本思路是：根據物流管理職業崗位的工作任務和職業成長規律進行教學設計。首先確定物流行業的職業崗位；按照物流企業運作流程，分析每個職業崗位所對應的技能要求，對知識和技能性分析，從而確定學習內容。

二、構建創新性應用型物流人才培養的課程體系

在物流專業課程體系的建設方面，要按照“加強基礎，拓寬口徑，增強能力，提高素質”的原則優化物流專業課程體系，培養基礎知識扎實、知識面廣、綜合能力強的專門人才。以物流企業工作環境為教學情景的課程設置需要考慮學科、學生、社會的相互關系。要讓物流管理專業畢業生能夠對口就業，并勝任自己的職業崗位，就要求課程的設置必須將物流企業有效納入其關注范圍，以實現課程與崗位之間吻合。如果高等院校物流管理專業的專業課程設置與實際的工作崗位高度配合，那么企業用來崗位培訓的成本將大大降低。

1.設置全程職業指導課程。應從學生在學校學習的整個階段全程定期進行職業指導和創業教育，包括職業生涯規劃、職業道德教育、行業規范學習、職業實踐和就業指導等，從而使學生早早確立自己的職業目標和職業方向，制定發展規劃和學習計劃，使其具有對職業機遇的預測能力。

2.以培養應用型人才為目標，構建“寬基礎，活模塊”的課程體系。隨著現代物流業的迅猛發展和物流產業技術進步的迫切需求，“以人為本”的觀念越來越受到物流企業的重視。技術和經濟的迅猛發展使從業人員的職業崗位更新周期加快。物流管理人才要適應轉崗需要，就必須有扎實的基礎知識和很強的職業適應能力。在此可借鑒臨沂大學物流管理專業的“平臺+模塊”式人才培養模式，強調基礎專業教育，夯實專業基礎，拓寬知識面，擴大自主學習空間，加強學生的專業知識應用及職業崗位實踐能力的培養。物流管理專業平臺課程以現代物流理論和基本職業技能為主，目標是打好物流管理專業的基礎，專業模塊課程以強化物流職業技能和創新能力為目標，緊跟社會需求變化開設創新性和設計性的實訓，保證職業能力訓練，提高物流管理人才培養質量。

①“寬基礎”的課程結構。物流管理專業課程體系的構建要以培養學生的創新能力和可持續發展為目標，本著為學生終身學習打基礎的原則，著眼于創新能力、職業技能訓練和崗位更新能力的培養，對基礎理論知識和技能開設課程，強調理論知識與職業素質的全面性。“寬基礎”的課程結構由物流理論課程和職業技能兩部分組成，其課程設置的擴展性強，通過此部分課程的學習，高校的物流管理專業學生應具備扎實的現代物流理論、管理理論，能系統地掌握與物流相關的基礎知識和職業技能，全面熟知倉儲知識、財務知識、市場營銷、商務貿易、供應鏈管理和物流管理等知識，從而使其具備物流系統規劃的能力。