序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學管理方式范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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論文摘要:近些年杜會科學研究與組織發展有三個比較明顯的轉變:行為方式由倚重個體行為向注重公共行為轉變;研究的動力出現由重社會效益和社會價值向注重功利意義和經濟價值的轉變;研究成果的受眾由以知識分子階層為主向開放的社會各階層、領域轉移。欠發達的地區社會科學發展和人才隊伍的特點:研究力量不集中，人才隊伍不專業;研究主體的多層次;社科規劃、管理部門的職能作用還沒有充分發揮。當前需要抓質量.促創新、搭平臺。

社會科學的規劃、管理工作在本質上是為社會科學進行深人、細致的研究，從而生產出高質量的社會科學研究成果服務的。做好社會科學的規劃、管理工作是當前的一項重要工作任務。

一、社會科學研究與組織發展的明顯轉變

必須清醒地認識到，經過改革開放30年的發展，社會科學自身的研究和生產方式也發生了明顯的轉變。了解、分析近些年社會科學研究與組織發展的特點，主要有三個比較明顯的轉變:

(一)在研究的行為方式上，由倚重個體行為向注重公共行為轉變。也就是說社會科學研究由以個人活動為主向以組織活動為主轉變。在過去相當長的時間里，社會科學研究主要是個人的事情。選題、立項，研究什么與怎么研究，幾乎完全由研究者個人決定。盡管現實社會生活中個體的研究現在仍然占據重要的地位，但隨著社會科學的價值、功能和作用被國家和社會進一步認可，社會科學與自然科學共同進人國家創新體系，社會科學研究越來越超越了個體、個人的狹小范圍，日益滲透著更多的國家、事業、企業因素。其研究及其成果的應用體現了更多的國家、社會、企事業的利益和興趣，社科研究已經成為國家大事，社會大事，企事業大事。在一定意義上說社會科學研究已經由私人領域走向公共領域，由個體自由選擇變成一種公共理性選擇。社會科學研究及其社會科學研究成果已經成為一種公共產品。理論工程，公民道德綱要，國家經濟社會人口發展規劃等等都是典型代表，即便是比較傳統的人文社科研究領域，也已經滲透了更多的公共色彩和成分。比如清史研究，蒙古族史研究，政府的資金支持和投人連年增加。

(二)在研究的動力上，出現由重社會效益和社會價值向注重功利意義和經濟價值的轉變。也就是說社會科學研究由原來的遠經濟利益向近經濟利益轉移?，F在，各種經濟活動、經濟機會增多，知識分子憑借自身的知識力量產生了更多的以經濟為主的利益訴求和滿足。應當說個人的經濟要求和追求物質利益需要的滿足是合情、合理、合法的，正當的要求必須得到尊重。但是也要理智地看到，個人收人與其實際付出的勞動和研究者生產成果的質量還大量存在不相符合的現象。知識經濟的時代意味著知識就是商品，在商品市場上假冒偽劣行不通，在學術研究的市場上同樣不需要假商品。我們必須清楚地看到:社會科學的地位、作用越重要、越突出，其引發、獲得的經濟利益也就可能越大、越高。由此國家、社會對社會科學研究及其研究成果有效性的期望值也越大、越高。人們的期望值越高，社會科學研究者肩上的責任也就越重。不能離開社會責任空談學術責任。社會科學發展的腳步越快，人們的期望越大，社會科學研究者、工作者的責任就越重。在物質利益需要不斷得到滿足的過程中，社會科學工作者的社會責任應當經受住嚴峻的考驗。

(三)在研究成果的受眾上，社會科學的研究成果的享有范圍由以知識分子階層為主向開放的社會各階層、領域轉移。也就是說社會科學研究成果的享有不局限在書齋，而是跨出專門化的圈子，已經真正走出了自我欣賞的誤區，克服了自娛現象。社會科學研究及其成果既成為黨和政府及企事業單位決策的重要參考，也受到民間社會的廣泛關注。比較典型的是于丹談論語、莊子，易中天教授品三國。與過去簡單的書院、書齋式研究模式相比，現在的社科研究過程和成果的應用已經走向社會、走人生活、走向大眾。

二、經濟欠發達地區社會科學發展、人才隊伍的特點

作為經濟社會發展欠發達的地區，社會科學的規劃、管理工作必須密切注意社會科學研究生產方式的新變化，同時結合本地社會科學發展和人才隊伍的特點，以便充分有效發揮社會科學規劃、管理的作用。這些特點概括起來主要有:

(一)研究力量不集中，人才隊伍不專業。欠發達地區一般來講高校少，科研院所少，專業研究群體主要集中在黨校和層次比較低的少數大中專學校，而且人數較少。多數社會科學研究者是分布在國家機關、企事業單位的非專業的社會科學研究人員，可以說因為研究力量參差不齊，產生高質量的、規范的基礎性研究成果就很難。但是，把劣勢認識、分析到位也會轉化成優勢。因為社會科學實際工作者人員多，專業研究人員少，標志著社科研究的著眼點、著力點、突破點更能關注社會實踐的需要，更能貼近實際生活，基礎研究薄弱，應用研究會厚實些。迫使社會科學的研究過程是在做中學，學中做，做中研究，研究中做的密切結合過程。這就為整合社科研究力量和資源提供了機會和場所，為社科規劃管理提供了廣泛空間，進而實現管理出效益，管理出成果。 轉貼于

(二)研究主體的多層次還不可替代。在欠發達的地區，社會科學個體的自主研究還不可替代，特殊的群體自主研究不可替代，各個單位的自主分散管理不可替代，社科規劃管理的協調組織作用不可替代。個體和特殊群體的社科研究活動盡管有自主性，但多數科研活動往往也與一定的組織架構相關，他們的研究不可避免地受規范或掛靠的社科研究管理部門的影響。尤其是在今天，社科研究日益成為公共行為、公共產品、公共活動，社科規劃管理對個體和群體科研所施加、產生的影響力、指導力也在增加。事實上，不管是個體還是特殊群體的科研活動，研究任務最終都要通過分工落實到具體人身上，單位的科研活動更需要分工。有分工就需要協調、組織和管理，同時在具體工作中要充分考慮到，沒有個體的自主研究就不會有上層次的群體研究。沒有自愿的相互信任、相互配合，就不會產生協作力。社科管理的基礎是尊重研究者的自主權，社科管理的價值是調動區域內一切社會科學研究的積極因素，有效開發、整合分散的社科研究力量和資源，社科管理的終極目的是能夠生產出高質量的對經濟、政治、文化和社會建設有價值的科研成果。

(三)黨和政府的社科規劃、管理部門的職能作用還沒有充分發揮。在組織力、協調力和動員力的“三力”發揮上應加大力度，那就是要有效解決對個體研究的信息咨詢和對群體研究的組織力不大，對單位及其單位之間交流與合作的協調力不高，對社會上社科研究資源的動員力不強的問題。社科規劃管理部門要發揮好自身在社科信息資源的搜集、運用，社科社會資本的爭取、利用，社科人力資源的組織、整合等方面的優勢，發揮好在研究方向、具體選題，獲得各方面資源的渠道，建立與政府或企事業單位的合作關系等方面的作用。哪些問題是黨和政府所關注的，哪些是具體職能部門所需要的，哪些社科研究資源是可以利用的，以上信息只有社科規劃管理部門的指導、協調、組織，才能更有效、迅速傳遞到具體研究者那里。所以必須加大服務力度，在更高層次上發揮好社科規劃管理的職能作用。

三、如何創新社會科學管理方式

顯然，社科規劃管理的基礎內容是項目管理和經費管理，核心目標是生產高質量的社科研究成果。為實現這個目標，當前需要從三個角度進行突破:

(一)抓質量。必須形成共識，社會科學的繁榮必須通過高質量的社科研究成果做支撐。沒有質量的成果再多也是廢品，在歸根結底的意義上，靠研究數量堆不成社會科學的繁榮。社科研究成果的質量取決于研究過程的各個環節，研究者的基本立場如何，研究的問題是真問題還是假問題，是不是來源于活生生的實踐，研究的具體過程是否實現主體和客體的統一。也就是說是基于事實還是主觀杜撰，研究出的產品是不是具有實際意義，是否解決實踐問題或者具有學術價值，這些因素共同作用決定了研究成果的質量。作為管理方，必須明確質量問題貫穿于研究的始終，從研究主體到研究客體再到研究過程都離不開跟蹤管理。

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通過對事故發生根本原因的分析，可以發現目前建筑業安全管理主要存在以下幾方面問題

分包制的不完善導致管理不善。目前，建筑業的許多高資質企業都已轉變成純管理型的企業，雖然具有一定的管理能力和水平，但并無過硬的施工隊伍。因此，有些公司一旦工程中標后，全部分包給有關的專業隊伍，公司僅派幾個技術人員到現場配合管理。

安全管理人員配備不足。建筑商在激烈的競標中，為拿到工程而不得不壓價，用于安全防護措施的經費往往不充足。一旦中標，生產所必要的安全防護設施設備、勞動防護用品等無力購置，給安全管理的實施帶來了阻礙和困難。

建筑業從業人員安全意識不夠強。建筑業從業人員中“農民工”的比例占到百分之八十多。他們的安全操作技能較差，崗前培訓也大多是走過場、型式化，很難實現操作過程中的“三不傷害”。從近幾年發生的工傷事故看，大多數的傷亡人員從農村到城市工作不滿三個月，他們沒有經過正規的上崗培訓，缺乏自我保護意識和技能。目前，很多分包隊伍在對技術工人和工程管理人員的安全培訓問題上都沒有給予足夠的重視，導致許多技術工人和施工管理人員相當缺乏施工安全知識，甚至包括某些工程監理人員。

究其原因，這些問題的存在，在很大程度上反映了傳統安全管理模式的缺陷

宣傳教育不到位。傳統安全管理對宣傳教育沒有高度重視。領導干部只是注重抓經濟效益，對安全工作認識不夠，觀念上沒有加以重視。因而，基本上沒有做宣傳教育工作，即使有，大多也是膚淺地談談，走走過場。員工也只是聽聽而已，難以深入人心，沒有起到宣傳教育的作用，造成員工的意識當中極少有安全的概念。

輕視事前管理，注重事后處理。傳統安全管理工作的著眼點主要放在系統運行階段。一般是事故發生了，調查事故發生的原因，根據調查結果修正系統，這種模式稱為“事后處理”模式。在工作中常常是出安全事故后，領導干部及時處理，然后加強安全工作的管理，形成“頭痛醫頭腳痛醫腳”的錯誤觀念。這樣從管理上就容易埋下隱患，可能短時間內會引起員工的注意，但事情過去后，依然故我，產生下一次安全事故的可能性非常大。

缺乏全員參與安全管理的機制。傳統的安全管理方式基本上是制定安全規章制度。領導講一講，墻上掛一掛，執行時再看一看，制度與實際生產過程脫節。廣大員工認為，安全管理是領導的份內事，與自己關系不大，有事故由單位和保險公司賠，自己不過按制度扣些獎金。因此，員工從思想意識上就沒把安全問題放在心上，更談不上積極主動地配合領導，以致于形成了領導干部孤立地抓安全管理，收效很小。

沒有科學的系統的管理方式，制度難以落實。傳統的安全管理方式沒有科學性，過于簡單化、形式化，操作起來很難見到實效。其實，安全管理是一門很重要的、值得深入研究的科學，與生產實踐一樣有緊密、嚴格規范的操作程序，以往的安全管理方式只是單一的制度約束，沒有系統科學的標準，因此難以落實。

隨著社會的不斷進步和發展，以往的傳統管理模式已經不適應時代的要求，需要應用科學的管理方式，不斷提高安全管理水平，真正把安全管理工作做到實處

構建以人為本的安全管理體系。在安全管理過程中，企業必須本著尊重人、關心人、以人為本的思想，將情感融入安全管理之中，深入了解、溝通和激發員工的內心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果，也將有利于創造一個和諧一致、團結協作的安全管理氛圍，消除員工在安全管理中的抵觸情緒，使大家找到歸屬感，最終形成安全管理“命運共同體”，從而促進企業從傳統安全管理向以人為本的現代安全管理的轉變：由單純安全管理向系統安全管理轉變，由粗放安全管理向安全目標管理轉變，由經驗安全管理向標準化安全管理轉變，由人工安全管理向信息化安全管理轉變，由被動安全管理向主動預測的安全管理轉變，由人、物分隔的安全管理向人、物結合的管理轉變，切實構建以人為本的安全管理體系。

引入激勵制度，加強規章制度約束力。目前，多數企業安全管理采取的是負激勵方式如違章罰款等，規章制度雖然有震懾效用，但不免單一，易使人對安全生產產生畏懼心理，從而導致員工的工作熱情降低。因此，企業要注意多運用正激勵，一方面可以在開展安全生產責任制的基礎上，對完成情況好的集體和個人進行物質獎勵；另一方面，可以通過評選安全集體和安全標兵的方式，滿足員工的集體和個人榮譽感。有效激勵機制的建立，要求管理者深入理解管理對象的內在需求，使激勵機制與管理對象與職工的自身利益積極相關，從而使員工自覺自愿地遵守安全規章制度。

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一、當前退休職工管理還存在不科學的地方

主要體現在三個方面：

管理人員數量不能滿足需求。以人力資源部相關數據為參考，我國當前參加養老保險的退休人員超過5000萬。同時隨著改革開放的不斷深入，退休人員管理內容也在不斷的豐富。這都要求退休職工管理人員的數量和質量都要隨之提高，但是當前的情況使人很不樂觀。以筆者調研的C縣為例，在剛剛推行養老保險的1987年，納入養老保險制度的退休職工有300人，有2名專職人員負責管理工作。但是到了2008年底，該縣已經有7000名退休職工，但是管理人員的數量仍然是2，并且其管理內容和20年前比已經不能同日而語，所以這就形成了退休職工管理的一個重大的問題。

管理手段過于粗放，沒有達到現代化的水平。從總體來看當前的退休管理工作，很大一部分的地區，尤其是基層和中西部地區還沒有采取信息化的管理手段，所以在退休管理的各個環節，檔案管理、養老金領取資格審核及其發放等，都還停留在依靠紙質檔案的原始階段。隨著年份的日益積累，紙質檔案越來越多，櫥柜里都乘滿了，只能再到其他地方臨時存放，在這樣的環境中要想快速的找到一個人的檔案是一件非常困難的事情。每到領取資格審查的時候，退管科的人員還需要提著各單位或社區的檔案，到各單位去人人見面，不管來人是誰，全憑兩雙肉眼 就檔案的照片和真人進行判斷對比，人少的時候尚能應付，一旦人多了就難保百分之百準確。如果遇到體弱多病或異地安置的，就只能靠寄照片或外地信函協查，但以現在的照相技術和作弊手段，往往使管理人員陷于真假難辨的尷尬境地。

管理漏洞比較多。這一個問題可以說是前兩個問題衍生出來的，由于管理力量不夠，手段比較落后，所以造成了漏洞比較多，比如冒領待遇現象嚴重，計劃生育政策實施30年來，我國人口結構發生了比較大的變化，老年人口增多，所以退休職工的人數急劇的增長。同時，社會變革越來越深入，人員的流動更加頻繁，退休職工管理越來越社會化，這都給冒領待遇者以可乘之機。

管理方式機械，人文情感傾注的不夠。退休職工傳統管理方式以單位為主，各個退休職工都非常熟識，單位便于為退休職工服務，開展各種人文活動也都非常方便。但是當前退休職工逐漸向社會化管理轉變，多數是按照居住區域來進行相關管理，首先各個退休職工間相互不認識，彼此不了解，溝通起來非常的困難；其次對于退休職工管理者來說，要舉行相關的文娛活動也比較困難；最后是部分管理者僅僅是將退休職工管理工作當成單純事務性工作在做，而沒有認識到其服務性和情感性，造成管理者與退休職工之間的隔閡。

二、提高退休職工管理工作科學性的措施

對于當前退休職工管理工作中的這些不科學現象，要采取必要的措施來不斷完善，使其朝科學化方向發展，不同的地方所面臨的問題和困難都不一樣，所以“科學”這一標準最基本的要求就是根據各自不同的實際情況采取不同的措施，就總體而言，可以總結為“一保障三提升”。

保障人力物力財力的投入。隨著退休職工人數的越來越多，管理內容的不斷豐富，管理方式的不斷轉型，人力物力和財力是其管理工作順利科學進行的基礎保障，沒有這三個方面的保障，管理就無從談起，“科學”二字就更無從談起了。

提升管理理念。要達到“老年人過上健康溫馨、充滿生機和活力的生活”的目標，單純的管理是遠遠不夠的，在退休職工管理中必須樹立更高一層的理念，即服務理念，才能夠適應現代化的管理方式。將服務融入管理當中，以管理為手段，以服務為主旨，只有這樣，才能夠滿足退休職工物質需求的同時，滿足職工的精神需求。如江蘇省姜堰市在服務理念下建立了“134”退休職工服務制度：“‘一上門’即對新進社區的退休人員，在20天內必須上門看望，孤寡、重病、傷殘和勞模等退休人員每季上門看望一次；‘三服務’即政策咨詢服務、特困幫扶解難服務、代辦服務；‘四必訪’即重大節日必訪、重病住院必訪、退休人員病故必訪、退休人員家庭發生突發事件必訪?！痹谶@樣充滿人文關懷的理念下，不但使退休職工的生活更加愉快和幸福，還拉近了管理者和退休職工的關系，加強了雙方的溝通，增強了雙方的互諒互讓，使得管理工作更加好做。

提升理論水平。既然是科學管理，就不能離開理論，隨著人口老齡化進程的加快，退休職工這一特殊群體會迅速膨脹，與之相應的退管工作日益繁重，但有關退管工作的理論研究一直較少，除了參照國外，就是沿用計劃經濟時代的老一套，很難針對我國目前退管工作實際。為此，不論是學者還是相關領域從業者有必要做出積極努力，加快中國特色的退休職工管理理論研究和創新，制定出適合國情和退休職工需要的發展戰略和有效辦法。

提升信息化水平。在物力保障的基礎上，利用統一配備的電腦增加信息化管理水平，開發統一的退休職工管理軟件，利用信息化手段來進行檔案的管理、年審以及待遇支付等相關工作。通過人工錄入或者掃描等手段，將紙質的檔案材料電子化，建立統一的數據庫，通過嚴格的審核，達到電子檔案規范、準確的程度。在傳統方式中，待遇領取資格的審查是一個難點，在查找和辨識環節都比較困難，通過電子檔案進行索引就可以比較順利的解決這一難題。這樣就可以將管理者從繁雜的事務性工作中釋放，更好的做一些為退休職工服務的工作。同時開通專用網和局域網，建立暢通無阻的便民服務平臺，讓每個離退人員能夠隨時隨地地查到自己的主要信息和待遇明細，隨時發表自己的意見和建議，及時得到反饋和答復，真正達到溝通無極限。

三、退休職工的科學管理中應該注意的一點

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摘要：管理思想的產生、發展和完善與其所處的文化環境有著不可分割的關系。中國近五千年的“柔性”文化催生了東方的人本管理思想，而西方的視人為“工具”的文化特征孕育了科學、標準化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差異進行了深入分析，總結出兩種文化下的管理思想對中國企業管理模式的影響。

關鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想

管理的實踐是隨著人類的誕生而產生的，其理論也在逐漸的發展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經驗得來，缺乏科學實驗的支撐。19世紀末，20世紀初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補充了泰羅的科學管理理論的不足之處。二戰后，世界的政治、經濟都發生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現代管理理論。西方理論的出發點都是圍繞著人的假設――“經濟人”和“社會人”而進行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發點。

1 西方管理思想的特點

1.1 人在企業中的主體性逐步得到承認

泰羅提出科學管理理論的前提就是把人假設為“經濟人”，把人看作是工作的“機器”。科學管理理論的原則要求工作精確化和標準化。科學管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學管理思想、方法的基礎。泰羅認為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標準化進行。由實驗得出的標準化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學管理思想之后，法國的亨利?法約爾進行了補充。但是其對人的假設依舊是“經濟人”的假設，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進行生產的“機器”。

以埃爾頓?梅奧為代表的的現代管理學派創立了行為科學學派。隨著世界政治、經濟形勢的巨大變化，泰羅的“經濟人”假設已經嚴重阻礙了當時西方經濟發展的質量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學學派就是在此時應運而生的。行為科學學派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學學派的研究了影響工人工作效率因素除了物質條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學的性質是研究人類行為規律的學科。行為科學理論對人進行了重新假設，認為企業的職工是“社會人”。他們不僅追求物質上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學派還發現了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。

1.2 管理組織邊界的逐步延伸

泰羅科學管理理論的提出是管理學界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學的工作方法，使得經驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執行的層面，即要想提高企業的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環境中，所以泰羅解決的主要是企業生產層面的問題，而對于企業本身的計劃、組織、指揮、財務、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。

與此同時，歐洲組織理論的開創者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結構和管理的職能。法約爾認為要經營好一個企業僅僅從生產層面管理是遠遠不夠的，整個企業是一個整體，必須從整體的觀點進行管理。另外，一個企業必須具有以下六項職能。（1）生產設計職能。該職能是企業的根本，也是企業最基礎的環節。（2）日常運營職能。日常運營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產品的售后。（3）財務職能。企業日常的花銷及生產資金的預算、決算。（4）安全職能。企業要對本企業的員工、財產提供安全保障。（5）會計職能。企業固定、流動資產的統計，日常賬務往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協調和控制。

1.3企業職能的專業化趨勢在加強

在西方傳統的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進行管理，而管理的經驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標準也完全由工人自己來定。隨著生產技術的日益復雜、生產規模的不斷擴大和資本積累的迅速擴張，傳統的管理方式已經不能適應企業發展的需要。企業的管理職能逐漸與資本的所有者發生了脫離，這就出現了專門的管理人員來對工人進行管理。如此便使得公司的組織結構進一步完善，且具備了現代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現了，“科學管理理論”也在此時產生了。

1.4管理決策的科學化趨勢加強

20世紀初，西方傳統管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經驗的積累，缺乏科學的依據。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內容都是領導者一個人的藝術體現。領導者依據個人的經驗、閱歷，甚至直覺進行決策的制定，這個時期根本沒有專業的人員或咨詢機構來提供專業性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學性的決策比對，不能很好的指導企業的生產經營活動。

泰羅提出的科學管理理論是由挑選出來的工人在規定的時間內，使用規定的動作，然后經過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產效率，同時也給管理者提供了科學決策的依據。二戰以后，隨著信息技術的高度發展，在企業的管理中出現了新的管理決策模式即數學模型和系統管理理論在管理決策中的應用，對管理決策提供了定量依據和整體性觀念。

2 中國管理思想中的文化特征

2.1 濃厚的政治色彩

中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發源地。早在五千年前的遠古社會就出現了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經營和運轉就出現了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴的權利機構，這種機構中就存在著管理的思想。秦朝大一統的國家中出現了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學家進行反復論述的一個思想就是人的本性和人際關系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進行統治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進行政治統治的手段。中國古代最典型的歷史形態――王朝的更迭，戰爭也在所難免。于是在戰爭中產生了兵家的管理思想。《孫子兵法》是兵家管理思想的結晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中國傳統的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現出了濃厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養?？鬃拥闹杏怪澜虒覀?，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進行評價的標準。在處理人際關系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產生相反的效果。哲學觀點中，任何事物都是質和量的統一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質就會發生變化?？鬃印爸杏怪馈钡男袨闇蕜t就是確定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整體和諧觀

中國古代管理思想的基礎是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應是一個統一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統的微觀環境和宏觀環境的相統一，要把管理的各個要素組成一個有機的統一體。

和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業，人與自然的和諧可以豐產。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”。《老子》一書把管理分為三層，第一層即“不知有之”，就是說君王在對老百姓進行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經常頌揚你。第三層“畏而辱之”，就是統治者用殘忍的手段鎮壓老百姓，隨意地欺負他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結果。如果一個企業的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規章制度，積極地發揮自己的主動性，自發地維護企業的形象和信譽，這可謂就達到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中國管理哲學和西方管理科學的融合

21世紀的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發生了翻天覆地的變化。企業的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經不能夠適應目前的發展環境。公司規模的迅速擴大，生產范圍不再局限于某一個地區或國家，產品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結傳統的管理哲學，還要勇于去研究、總結、吸收西方優秀的管理思想。

高端技術的發展，尤其是計算機技術在企業管理中的應用，大大推進了管理的精確化。另外，諸如運籌學、統計學等學科的發展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學科的發展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創立的行為科學學派的假設前提是人不是“經濟人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標準來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經濟上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀70年代，日本經濟發展的速度遠遠大于美國經濟的發展速度，西方的經濟學家開始對日本的企業進行觀察、研究。最后發現，日本對企業采取的管理方式并不是當時世界上認為最好的管理方式――美國企業的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術，更是一門藝術。只有將管理的科學性和藝術性進行有機融合，才能達到管理的最高境界。

參考文獻：

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[7]西蒙. 管理行為[M]. 北京:北京經濟學院出版社，1991年版

[8]郭咸綱. 西方管理思想史[M]. 北京:經濟管理出版社，2004年版

篇(5)

一要實現從經驗管理向科學管理的轉變。經驗管理往往帶有片面性、盲目性和不確定性，特別是我們的很多經驗是在計劃經濟體制下形成的，有一定的局限性，不能適應市場經濟要求。而科學管理是一種理性的管理，它以科學的管理理論為指導，既能夠按照既定的管理目標一以貫之，又能夠根據形勢的變化，不斷改進管理方法。

要做到科學管理，首先要樹立科學的管理理念。管理理念是管理者的管理思想和價值取向在管理工作中的反映，是指導管理行為的基礎，沒有科學管理理念的管理必然是盲目的，不穩定的。要樹立科學的管理理念就要堅持與時俱進，不斷地學習和掌握現代管理知識和方法，并能夠在工作中自覺地貫徹這一管理理念；其次是要學會辯證的思維方式。思想方法決定工作方法，辯證的思維方式就是要學會全面地、發展地、聯系地看問題，看到各項管理工作中內在的有機的聯系，不要就管理抓管理，就生產抓生產；再次是要樹立以人為本的管理思想。要把管理工作的重點放在人上，不能見物不見人。做到一切從人出發，研究人的思想情緒和行為，調動人的內在的積極性。

二要實現人治向機制管理的轉變。人治管理的本質是小農經濟和計劃經濟的產物，其特點是以行政手段為主，隨意性大，憑個人的主觀意志管理，具有不穩定性，容易讓下屬無所適從；而機制管理是一種科學管理，它主要是依靠制度，靠明確的分工和責任，靠機制來調動員工內在的工作積極性，來約束員工的行為，它一經建立就具有相對的穩定性，不依管理者更替而改變。應當說，每個管理者的管理動機都是好的，但管理工作僅有好的動機是不夠的，因為每個管理者的文化、經歷、性格不同，管理方式、方法、風格不同，如果單憑個人的好惡來管理，沒有一套好的制度做保證，將一個單位工作的好壞系于一個人的良好愿望上是非常危險的，一個好的管理者對一個單位的最大貢獻，莫過于給一個單位留下一套好的管理機制。

由人治向機制轉變，首先要提高對依靠機制管理重要性的認識，把它看成是科學管理的必然要求和具體體現，而不是可有可無的；其次要建立一套符合市場經濟要求的管理機制，將單位的各項工作目標和要求置于機制的控制之下；再次是要增強執行機制的自覺性。各級管理者要帶頭執行機制，養成自覺執行機制，運用機制來推動工作的習慣。

三要實現由粗放型管理向精細管理轉變。長期以來，粗放型管理是我們的管理弊端之一，其突出表現是重結果不重過程，重成果不重成本，重質的要求缺乏量的考核，無章可循或有章不循。而精細管理是與現代化大生產相聯系的，是市場經濟的必然要求和科學管理的體現。

實施精細管理，首先要各項工作都有標準，既要有質的要求，又要有量的要求，做到事事有所遵循，有章可循；其次是要嚴格按標準作業，按章操作，養成嚴細的作風，養成良好的行為習慣，做到作業標準化；再次是要加強現場管理?，F場管理人員要嚴肅認真，一絲不茍，持之以恒，嚴格按標準進行檢查考核，及時糾正不良的操作習慣和操作行為。

四要從行政手段管理為主向經濟考核為主轉變。行政手段管理方式是典型的計劃經濟體的管理特征，其優點是快，直觀，省事，缺點是帶有很大的主觀色彩，其下屬往往是被動的，不利于激發勞動者內在的工作熱情。市場機制則是根據市場經濟法則和按勞取酬原則，運用市場機制手段和物質利益原則來激發員工的勞動熱情，約束員工的不良行為，實踐證明這是一種符合現階段特點的科學的管理機制。

篇(6)

猴子又來到了南動物村，這里的村長并不要求村民像黃牛那樣去工作、勞動。它讓動物們根據自己不同的特長與習性去工作。比如，允許運輸工駱駝慢悠悠地去工作，并不要求它像運輸工白馬跑得一樣快。因為村長知道，駱駝雖然速度沒有白馬快，但是耐力與負重能力比白馬要強得多；村長也允許貓頭鷹白天休息，晚上出來工作……這些在北動物村都是絕對不會被允許的離經叛道的行為。不久，南動物村建起了高樓大廈，也有了寬敞的馬路與各種先進的交通工具，猴子則做了一名優秀的工程師。而北動物村則依然是以耕種為生，生活沒有任何改變，勞動模范也依然是黃牛，大家也依然以黃牛為榜樣。

企業中的“黃?！迸c“猴子”

上面的故事是我寫給企業管理者的一個寓言，這個寓言要引出的是一個非常普遍的管理現象。我們想一想，自己是否還在沿用20世紀初，科學管理之父——泰羅提出的“科學管理”方式來管理企業呢？在那個工業時代，泰羅提出的科學管理方法的確大大提高了企業的生產力，使企業的競爭力顯著提高，但是，100年前的管理方式對今天的企業還能有效嗎？今天的社會環境與市場環境都發生了質的改變，尤其是作為企業經營的核心動力——人，其思維早已發生了顛覆性的改變。在今天依然沿用“泰羅制”式的管理方式就像在用管理黃牛的方式來管理猴子。

泰羅所處的時代正受到英國工業革命的影響，機械化大規模生產取代了低效率的小作坊生產方式。工業時代的到來也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。這個時期大量的勞動產出就意味著企業的競爭力，如果再能兼顧產品的品質，那就是絕對的競爭優勢了，因此，如何提高產能，降低次品率，就成了當時的管理任務，于是有了在當時環境下，基于規?；a，流水作業為前提的科學管理方式。這種管理方式曾經在工業社會發揮了巨大的優勢，可以使員工的勞動產出大大提高，在保證生產數量的情況下還能維持商品的質量相對穩定，對應的，組織也具有更高的穩定性，繼而維系了企業生存與發展的需要。在那個特定時期內，“泰羅制”的管理方式是非常有效的，采用自然形態原始管理法的企業逐步在效率低下、成本提升的困境中失去了競爭力。

但到了上世紀末、本世紀初的這二三十年間，由于網絡與數字技術的發展，使世界從工業社會時代迅速發展到技術社會，繼而是數字發展推動的信息社會時代。在今天的客觀環境看來，泰羅基于工業時代下提出的“科學管理”方法就顯得不那么科學了，其中80%的內容將在今天的市場環境中失去作用。遺憾的是，現今全球不僅生產型企業多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務、技術等諸多行業中還有80%以上的企業也在沿用，因為，這樣的管理方式直觀地看，依然是最有效的，這樣的思想也已經融入到了他們的思想與文化當中。而這樣的企業多在落后國家與發展中國家。

在當今這個信息化、多元化，紛繁復雜，飛速變化的社會環境中，市場的結構與工作的形態都發生了本質的改變，工業時代環境已經作為客觀環境中的一個瞬間一去不返，如果企業還沿用那個社會環境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。今天的市場環境下，決定企業興衰的關鍵因素早已經不再是通過科學管理大量勞動力來提高生產效率與產品品質管控那么簡單，因為，在這個物質極大豐富并高度機械化的時代，并不缺少好產品，缺的是革命性的技術與獨特的創意，而這兩個要素是“泰羅式”管理所無法有效達成的。信息化、多元化的社會環境讓勞資雙方的信息高度對稱，選擇也更加多元，因此，員工不再惟命是從，剛性的制度顯得越發無力。

如今常聽到企業管理者抱怨：給員工的薪水與福利越來越高，可是員工的抱怨聲卻一點不減；培養出一個人才卻可能輕易就跳槽；企業規章制度越是增加、細化，管理問題卻反倒越多……管理者把這些問題多歸罪于現在的員工缺乏道德意識、心態浮躁等原因。其實，這不是員工的過錯，也不是企業越來越難管理，而是管理者用錯了管理方法。今天企業的競爭力不是依靠體力型勞動者來支撐的，而是智力型勞動人才，企業關鍵性員工的這種形態改變是本質性的。管理新時代的員工自然不該采用昨天的管理方式，或昨天管理方式的進化形態，而應該是一個全新的管理思維，因為，客觀環境的巨大改變使管理的哲學發生了改變。還用管理“黃?！钡姆绞焦芾怼昂镒印?，導致的結果必然是越管越難，越理越亂，直接結果就是人力資源內耗與人才的流失。

如何管理“猴子”

彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產力是上一個世紀要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產力，則是本世紀要思考的管理問題?！?/p>

在今天的市場環境中，人才的作用越發重要：郭士納挽救了虧損百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家校辦工廠變成了國際化的企業。這些都是卓越人才的功勞，他們卓越之處很多，其中很重要的一點就是懂得如何制造、發現人才，更懂得如何管理今天的人才。

中國由于市場化起步較晚，受官本位、金本位的思想影響等原因，企業主對今天的員工形態認識不清，多采用傳統的管理方式，結果就是付出了高薪但只留住了單純以金錢為價值卻不一定是人才的員工，那些追求綜合價值的人才卻在慢慢減少。對于今天新形態下的企業與員工，筆者對領導者提出四點建議，可以讓企業建立和諧有效的管理并留住人才。

1.滿足員工的價值需求

今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金換來的，因為這些其它企業也做得到，如果真的是人才，別的企業也會來高薪挖角，這也是人才流動很大的一個重要原因。傳統的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具。但是，在今天的企業中，尤其是高級腦力型員工，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現實生活中，我們能有一個登臺表演的機會都會很高興，并不會計較報酬的多少，在職場中又何嘗不是呢？真正的人才除了在意自己付出勞動的報償外，更在意企業是否給了他們一個舞臺。盛大網絡在這方面做得就很好，人才流動率很低。盛大游戲首席技術官朱繼盛認為：“盛大網絡核心的思想只有一點，給相應的人以自己的舞臺，施展他自己的東西?！边@種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭、學歷不高的技術人才，這樣不拘一格、唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。

請企業管理者們相信，給員工一個舞臺，員工回報給企業的絕對是一臺精彩的好戲。

2.促成腦力勞動者之間的協作

傳統的管理觀念往往注重員工是否團結在領導者的周圍，是否能夠和管理者合作（服從命令），卻忽視了員工間的合作。在一些官僚體制作風盛行的企業中，管理者利用，甚至是制造員工之間的矛盾或派系斗爭來讓員工互相牽制與監督，這樣的管理者認為，如果勞方齊心協力，必然對資方不利。其實，這些觀點是受到工業社會時代，資本家剝削勞工造成的集體反抗行為的影響，現在這樣做的結果必然是員工勾心斗角，沒有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者應該通過讓員工之間的高度合作來提高工作效率與產品品質，同時，這也會給員工帶來一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下，哪個員工愿意每天工作在一個明爭暗斗、爾虞我詐的環境中呢？

“一加一大于二”的理論已經在企業中講了十多年，但是真正把這種團隊協作理念落實的企業并不多，尤其當企業達到一定規模后，就會產生或輕或重的派系斗爭，這是表面的制度無法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導，才可能做到“企業就像一個大家庭”，這絕對值得企業管理者去做。

美國《財星》雜志對100家知名企業的CEO做過訪談：認為員工之間團結協作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業競爭力的CEO占100%。日本豐田公司更認為豐田的競爭力來自于員工，其中，員工的協作是成功的重要因素之一。

3.綜合評估員工

今天要評估一個員工的績效要相對復雜，尤其是創意與技術人才。傳統的績效考核很可能使這些員工感到委屈而離開公司，就像開篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時間來換酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的才是企業發展依靠的關鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領導者。今天的管理要拋開過程與形式，以結果為導向，給員工更高的自由度。

在法國有很多油畫生產“作坊”，畫商聘用一些畫家在工廠大量繪制油畫，而后銷往國外。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產任務，有一家畫坊的生產量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質量都很高。究其原因，人數、繪畫條件、工作時間與同行沒什么差別，只有一點不同——這家畫坊制定的生產指標不是以天為計算周期，而是以月為計算周期。有什么不同呢？因為繪畫是創造性很強的工作，需要靈感與激情，當畫家沒有靈感時，繪畫速度將很慢，這樣就很難完成當天的生產任務，只有加班加點，如此，質量就無法保證，進入惡性循環。而那家高產量的畫坊是每個月結算生產數量的，所以，當畫家不在工作狀態的時候完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當精力充沛，思如泉涌時，可以輕松補上落下的工作，甚至超額完成任務，并且質量都很高，佳作不斷。

4.建立有效的文化

不良的管理方式可以形成文化，為企業帶來持續的負面影響，相對的，積極正面的管理文化也可以持續發揮正面作用。再好的管理方式如果不能從表面的規定與形式化轉為一種思維與行為習慣，也都只能是為企業帶來一時的助益，不能持久。前面提到的五點，必須形成常態的習慣，最終轉化到文化層面，否則只能是熱鬧一時，因為即使有剛性的制度，若不能落到文化上，久而久之員工就會產生疲勞，繼而出現抵觸情緒，慢慢挑戰制度。到那時管理者還會認為：這些方法根本沒有作用。其實，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段。

篇(7)

關鍵詞：科學管理；泰勒；我國企業

1.泰勒科學管理在我國的發展現狀

追溯泰勒科學管理傳入我國的時間，甚至早于歐洲。早在1914年，我國民族工業家穆藕初先生意識到科學管理的巨大價值，不遠萬里到美國向“科學管理之父”泰勒當面求教，而后開始著手翻譯包含“泰勒制”精華思想的《科學管理原理》[1]。遺憾的是，20世紀復雜紛亂的中國環境，并沒能使科學管理扎根結果?？v觀我國企業的發展史，我們可以發現，我國企業在發展過程中總是不斷地被政治變故和戰爭所打斷。以市場經濟算來，我國企業真正邁入市場化，在按照企業規律運營的歷史短短的二三十年中，科學管理被一些更新潮的管理概念和術語所湮沒，很多企業還沒有夯實基礎就盲目地追求管理前沿；未形成嚴謹有序的職業化團隊就開展企業文化等。時至今日，我國絕大多數企業內部仍然帶有一定的經驗主義等原始色彩。從普遍意義上講，當前我國企業的管理還處于一種“草莽管理”的狀態，然而，并非所有的我國管理者都認清了這點。

從現實情況來看，我國企業經營管理的水平已經成為制約企業發展的瓶頸，具體地說，管理缺乏嚴謹性、科學性、系統性和延續性，其中最薄弱的環節就是科學管理。

2.泰勒科學管理的基本內容

泰勒的科學管理理論和管理制度可以概括為以下六個方面：

（1）用科學管理提高勞動生產率。在《科學管理原理》一書中，泰勒寫道：“人的生產率的巨大增長這一事實是文明國家和不文明國家的區別所在……如同節省勞動的機器一樣，科學管理的最核心的目的就是最大限度地發揮每一單位勞動力的生產效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是標準化與工時研究。在科學管理誕生之前，工人的操作方法和工具都是根據師傅的經驗制定的，作息時間和機器設備也由管理人員依據以前的記錄來確定。為改進這種方法，泰勒選擇熟練的工人，記錄他們的每一項生產動作，每一道工序。通過分析來去除不必要的部分，再加上必要的休息時間以及額外的延誤時間，就是該工作所必需的總時間。據此得出一個工人的合理對策日工作量，這就是著名的“工作定額原理”。

（3）培養“第一流的工人”。這里說的第一流的工人并非勞動模范，而是指在其適合的工作崗位上從事其適合的工作的人。泰勒認為，培養第一流的工人，主要是管理者的責任，使員工的工作能力和優勢與其本職工作相配，并且要使員工樂于在這個工作崗位上工作。

（4）實行薪酬激勵制度。泰勒提出新的計件工資方案，其中包括由管理層制訂以工時研究和分析為基礎的定額標準，在此基礎上采用按工人完成定額的情況確定工資報酬的“差別計件制”的激勵性薪酬制度。另外，泰勒特別強調，薪酬支付的對象并非職位，而是工人。也就是說薪酬激勵的重點在于生產工作的效率，而不在于工作的類別，這樣能夠克服“磨洋工”的現象，最大限度地激發工人的工作積極性。

（5）在工人與企業之間，要停止過去的敵對關系，開始新的合作關系，即“精神革命”。過去，企業更關心低成本，而工人更關心高工資，這就產生了矛盾和沖突。泰勒認為，解決這一問題的辦法就是努力提高勞動生產率，這就需要工人與企業的合作。“精神革命”的目的就是使雙方意識到提高效率對方法都有利。泰勒將這種企業與工人之間的合作關系稱為科學管理的實質。

（6）計劃職能與執行職能相分離。泰勒認為，工人僅憑經驗無法找到科學的工作方法。因此，這些工作應交由計劃管理部門去做，而執行職能則由一線管理者和工人來承擔，并且在組織機構的管理控制上實行例外原則。這也與我國古代道家“無為而治”的管理思想殊途同歸。

3.現階段研究泰勒科學管理的意義

中國經歷了漫長的農耕時代，有過輝煌的農業文明，但是由于歷史發展的特殊性，不曾經歷西方工業革命的洗禮，無法形成真正的管理科學。中國的封建社會，在此歷史條件下，機器大工業生產不可能成為主要的生產方式，中國也不可能從半殖民地半封建社會直接轉為資本主義社會。沒有社會化大生產，就無法形成標準化的作業流程，也就無法形成標準化、流程化、精細化這些體現工業文明精髓的要素。自從改革開放以來，我國的經濟盡管有了高速的發展，在很短的時間內就擁有了西方發達國家的硬件設施，然而我國在企業管理方面仍然有待于提高。

總體來看，在資本經濟關系和市場經濟條件下，泰勒的科學管理理論的核心觀念具有相當程度的合理性，所以，他的理論和實踐能夠在越來越大的范圍內取得成功。國外有研究指出，根據勞動生產率的數據，當時完全推行科學管理方式的大多數工廠，的確大幅提高了生產效率，例如最先應用并取得成功的美國通用洗車公司以及福特公司等等。而科學管理方式的精髓及其在泰勒之后的不斷被完善，更是歷史性地提高了西方國家的生產力，為人類進步提供了重要的思想武器。正是由于這一原因，著名管理大師德魯克把科學管理評價為生產力發展的一次巨大革命[3]。

當前，我國正處于社會轉型時期，我國企業面臨科學思想缺乏、經驗色彩濃厚等嚴重問題，很多企業仍然停留在家族式企業的階段，管理還沒有走上正軌，這正與當年一戰后剛剛開始學習科學管理的歐洲的市場環境極為相似，而在此程度上探討“人本”、“文化”、“戰略”等顯然是不現實的，其普遍缺少科學管理所提倡的規范化、流程化管理作為基礎。在西方企業忙于進行企業流程再造、企業文化等環節時，我們應該保持清醒的頭腦，并意識到我們所面臨的也不是這些概念，而是從最基礎的理念出發，因為我們從來沒有建立起標準的企業運作流程，所以當代中國企業面臨的首要任務就是進行科學管理，實現從原始化、粗放化、經驗化管理的管理模式向規范化、標準化、科學化的管理模式轉型。因此，從現實情況來看，科學管理是當前我國企業最薄弱、最亟待提高的環節。科學管理也是企業管理發展的必經階段?；貧w科學管理，首先就要根據我國企業所處的背景和實際情況，倡導科學管理精神，回歸管理起源，踏踏實實地學習科學管理的精髓，理解和掌握科學管理基本方法和原理。泰勒的科學管理源于工廠的流水線作業，但是其方法、原理和理念決不僅限于流水線的管理，而是廣泛的應用于各行各業的管理領域。從本質上講，泰勒的科學管理是一場革命，把人的小生產思維方式轉變為現代化大工業生產的思維方式，如果沒有這場革命，就不能真正地進入現代文明社會。而泰勒自己也承認，科學管理不是固定不變的，應該結合不同企業的不同階段、不同情況來探索和制訂科學的管理方法。（作者單位：吉林師范大學政法學院）

參考文獻

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