序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職稱專業(yè)技術總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

專業(yè)技術工作總結(jié)

貴州鋁廠工貿(mào)實業(yè)總公司   龔鳳凌

本人1995年從浙江經(jīng)濟高等專科學校工商系勞動人事管理專業(yè)畢業(yè)后，分配到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，1998年被廠部聘任為助理經(jīng)濟師；1999年3月調(diào)入貴鋁工貿(mào)實業(yè)總公司人事科工作至今，除繼續(xù)負責養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司2003年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結(jié)如下：

一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人參加工作后從事時間較長的專業(yè)技術工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

二、 日常工資管理和崗位工資制度改革

在工貿(mào)實業(yè)總公司人事科，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。工貿(mào)實業(yè)總公司作為貴鋁集體企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿(mào)總公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統(tǒng)計局、勞動局、白云區(qū)勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，多年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評；2002年4月，貴鋁分流改制上市，工貿(mào)總公司面臨的內(nèi)外生存環(huán)境都發(fā)生嚴峻變化，企業(yè)改革勢在必行，在總公司領導的重視和支持下，由我科室具體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執(zhí)筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經(jīng)過反復的調(diào)查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領取原月均工資收入的60%，其余40%視單位經(jīng)濟效益上下浮動，半年兌現(xiàn)一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結(jié)構(gòu)工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統(tǒng)一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內(nèi)第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領導的指導和幫助下，作為直接的業(yè)務經(jīng)辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司2003年推行三項制度的改革起到了積極的作用。

篇(2)

專業(yè)技術工作總結(jié)，應該屬于總結(jié)類的文章，與一般的總結(jié)類文章差不多。但也有獨特的特點，是職稱評審重要組成部分，是評委評價自己的重要依據(jù)，也是自己水平、能力、成果的展示，同時也是任職以來重要經(jīng)驗總結(jié)?？偨Y(jié)寫得好不好，影響到專家對你的評價，也會影響到自己能不能通過。所以寫好專業(yè)技術總結(jié)很重要。

如何寫?

一是先簡要介紹自己是基本情況，如現(xiàn)任職稱、任職時間、畢業(yè)學校、政治面貌、現(xiàn)從事的專業(yè)技術工作。擔任那些社會職務。

二是自己政治思想，工作態(tài)度，履行崗位職責情況。

篇(3)

【關鍵詞】人事；非公有制；經(jīng)濟領域；專業(yè)技術；職稱評審

一、我省非公有制經(jīng)濟領域?qū)I(yè)技術人員職稱評審工作的現(xiàn)狀

近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領導小組，為在非公有制經(jīng)濟領域工作的專業(yè)人才積極搭建職稱評審服務平臺，暢通職稱申報渠道，平穩(wěn)推進，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經(jīng)濟領域?qū)I(yè)技術人才隊伍的建設。經(jīng)過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業(yè)技術人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務環(huán)節(jié)進一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業(yè)的反響也不同，在國有企事業(yè)或有資質(zhì)要求的企業(yè)里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業(yè)，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經(jīng)濟領域中大部分專業(yè)技術人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠意義；有的因為職稱與現(xiàn)有工資沒有關系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機。二是非公有制企業(yè)對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業(yè)帶來什么幫助；有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；還有的是擔心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經(jīng)濟領域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經(jīng)濟領域?qū)I(yè)技術人才隊伍的建設。

二、在非公有制經(jīng)濟領域做好專業(yè)技術人才職稱評審工作的意義

職稱評定是政府人事行政部門對專業(yè)技術人才的能力、業(yè)績、學術技術水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術人員奮發(fā)向上、不斷進取的一種手段。（1）有利于促進專業(yè)技術人員提高專業(yè)理論水平、專業(yè)技術水平和業(yè)務能力。職稱可以綜合反映一個專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平或?qū)W識、智慧、才能。每一個級別均要求專業(yè)人員除了具備政治思想、職業(yè)道德的條件外，還需具備學歷、資歷、專業(yè)技術理論水平和工作業(yè)績的條件。專業(yè)技術人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業(yè)人員基礎理論水平、專業(yè)技術水平和能力進行檢驗的過程，這就要求專業(yè)技術人員需要針對每個級別的標準，積極學習專業(yè)理論知識，鉆研業(yè)務，積累素材，努力撰寫技術論文，解決生產(chǎn)技術難題，努力多出成果，提高業(yè)務水平。比如對學歷提出要求，促使專業(yè)人員自覺參加繼續(xù)教育學習，不斷更新知識體系，有利于提高專業(yè)技術人員的整體素質(zhì)。（2）有利于增強專業(yè)技術人員對企業(yè)的榮譽感和責任感。專業(yè)技術人員通過評審獲得了職稱并受到企業(yè)的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業(yè)對他的專業(yè)技術能力、業(yè)績、學術技術水平的認可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強了專業(yè)技術人員在生產(chǎn)建設和經(jīng)營管理中的責任感和榮譽感，調(diào)動了他們的積極性和創(chuàng)造性，有利于激發(fā)他們開拓創(chuàng)新，更加勤奮工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。（3）有利于企業(yè)建設和發(fā)展專業(yè)技術人才隊伍。對企業(yè)來說，特別是對資質(zhì)企業(yè)來說，擁有一定數(shù)量和級別職稱的專業(yè)技術人才隊伍是企業(yè)注冊、資質(zhì)等級評定、資質(zhì)升級、資質(zhì)年審的必須條件，因此非公有經(jīng)濟組織需要培養(yǎng)和建設一支結(jié)構(gòu)合理、技術水平高的專業(yè)技術人才隊伍。一方面可以通過內(nèi)部專業(yè)技術人員的培養(yǎng)和管理，按照職稱評定標準，引導、激勵專業(yè)技術人才不斷學習專業(yè)理論知識、鉆研業(yè)務、做出實績，并鼓勵專業(yè)技術人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進外部中、高級專業(yè)技術人才，壯大專業(yè)技術人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

三、做好非公有制經(jīng)濟領域?qū)I(yè)技術人才的職稱評審工作的建議

非公有制經(jīng)濟領域的專業(yè)技術人才在專業(yè)技術人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現(xiàn)結(jié)合筆者的工作實踐，就非公有制經(jīng)濟領域?qū)I(yè)技術人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業(yè)和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優(yōu)質(zhì)的人事服務專員隊伍，通過進駐高校和企業(yè)，加強對專業(yè)技術人才的職業(yè)發(fā)展指導，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業(yè)按各專業(yè)系列的職業(yè)發(fā)展渠道發(fā)揮自己的才華。二是加強對企業(yè)人力資源管理者的職稱業(yè)務培訓，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現(xiàn)代化技術，加強職稱評定工作的宣傳，及時準確地將各類職稱評審動態(tài)信息對外公布，使廣大專業(yè)技術人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質(zhì)做好職稱申報工作。（2）加強職稱評審申報的指導和組織工作。國有企事業(yè)單位的專業(yè)技術人才隊伍相對比較穩(wěn)定，人力資源部門對于人員的學歷、工作年限、專業(yè)崗位比較了解，可以針對性的進行職稱評審申報指導。但對于非公有制領域的人員來說，他們分布在各行各業(yè)，工作流動性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強人事部門職稱工作者的職稱業(yè)務指導能力。職稱分29個系列，不同專業(yè)不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據(jù)非公有制領域的專業(yè)技術人員的不同情況進行具體分析，分類指導。這就要求職稱工作者不斷學習，掌握所有系列的職稱政策規(guī)定，具備豐富的解決問題能力和業(yè)務指導能力。二是加強專業(yè)技術人員參加培訓和繼續(xù)教育的組織力度。完成每年一定學時的繼續(xù)教育既是專業(yè)技術人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據(jù)各系列職稱繼續(xù)教育內(nèi)容的不同，職稱工作者要組織各系列專業(yè)技術人員參加相應專業(yè)的培訓。三是加強專業(yè)技術人員職稱申報材料的指導。在職稱申報過程中，職稱工作者要認真審核材料，嚴格把關，耐心細致地進行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱評審的范圍和對象，改變服務方式，提高服務質(zhì)量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質(zhì)的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環(huán)節(jié)和手續(xù)，通過網(wǎng)上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業(yè)技術人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業(yè)技術人才信息數(shù)據(jù)庫。根據(jù)不同職稱、專業(yè)分門別類地建立若干個專業(yè)技術人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業(yè)培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等服務，實現(xiàn)專業(yè)技術人才管理的專業(yè)化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。

四、結(jié)語

隨著社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整發(fā)展變化，越來越多的大學畢業(yè)生到非公有制經(jīng)濟領域就業(yè)。作為專業(yè)技術人員，職稱評審是對其專業(yè)技術水平科學認定的最好方式之一，是成長成材的必經(jīng)之路。從這個角度講，為非公有領域?qū)I(yè)技術人員提供職稱評審服務，有利于促進非公經(jīng)濟組織的發(fā)展，活躍社會主義市場經(jīng)濟，有利于為黨和國家的事業(yè)聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。

參考文獻

[1]周文霞．新經(jīng)濟時代人力資源工作手冊[M]．中國大地出版社，2001

[2]許紅華．人力資源管理[M]．中國礦業(yè)大學出版社，2005

[3]福建省經(jīng)濟貿(mào)易委員會．福建省人事廳《關于福建省工程專業(yè)人員專業(yè)技術職務任職資格評審工作實施意見》閩經(jīng)貿(mào)培訓[2003]299號

篇(4)

[關鍵詞]衛(wèi)生專業(yè)技術；高級職稱；申報管理

職稱是評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員專業(yè)素質(zhì)、技能等的一項重要標準，能夠促進衛(wèi)生專業(yè)技術人員不斷學生，更新知識，強化業(yè)務水平，進一步促使相應企業(yè)綜合水平的逐步提升。近年來，職稱評審工作越來越為專業(yè)技術人員所關注，職稱評審工作開展客觀、公正與否，關系被評審人員切身利益，還影響著他們的工作主觀能動性、創(chuàng)造性及醫(yī)療機構(gòu)部門有序持續(xù)和人際關系。建立一套合理、完善的衛(wèi)生管理高級專業(yè)技術職稱評價體系有利于更好地發(fā)揮職稱的導向作用，更科學有效地提高衛(wèi)生事業(yè)管理人員素質(zhì)，保障工作順暢有序進行。由此可見，對加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理的實踐開展研究，有著十分重要的現(xiàn)實意義。

1衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系存在的主要問題

1.1衛(wèi)生專業(yè)技術崗位相關人員晉升高級職稱難度大

我國衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系依舊處在初級發(fā)展階段，政策覆蓋范圍不全面、深度不足，致使形成難以讓每一位從事衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的人員都擁有晉升高級職稱的局面。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位相關重要管理崗位，大多由學有所長的專業(yè)技術人員擔任，一般管理崗位也存在一些自衛(wèi)生專業(yè)技術崗位轉(zhuǎn)崗過來的管理人員。此部分管理人員倘若未繼續(xù)開展原本專業(yè)技術崗位工作，其專業(yè)技術職務通常保持在初級、中級，難以進一步晉升原本的專業(yè)技術職稱。

1.2職稱評價體系配套支持體系不完善

（1）高級職稱評審機制不完善。衛(wèi)生專業(yè)技術存在一定的特殊性，以衛(wèi)生管理為例，其作為一個長期、延續(xù)的過程，機構(gòu)所受管理工作好壞影響往往在短期內(nèi)難以得到有效顯現(xiàn)，同時團隊合作是無法開展有效劃分的，其不可直接被轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力或者科研成果，因此要通過長期效應的評價方法開展審評。然而，現(xiàn)階段職稱評價體系配套支持體系不完善，一定程度上加大了職稱評價工作的難度。（2）繼續(xù)教育工作開展不完善。繼續(xù)教育能夠有效強化專業(yè)技術人員素質(zhì)，充實專業(yè)技術人員知識框架，促進行業(yè)的有序發(fā)展。對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員而言，他們需要面對的是一個知識、技能繁多復雜的系統(tǒng)，要想開展好自身工作，不僅要具備一定的知識面，還要擁有精深的專業(yè)知識，唯有如此方可滿足現(xiàn)代衛(wèi)生崗位需求。衛(wèi)生專業(yè)技術繼續(xù)教育是增強職業(yè)內(nèi)涵、強化行業(yè)內(nèi)部交流的一條有效途徑，構(gòu)筑更為專業(yè)的繼續(xù)教育門類是現(xiàn)階段衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系亟待解決的一項問題[1]。

2加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理策略

衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱審評工作在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創(chuàng)新，引入先進科學理念、成功發(fā)展經(jīng)驗逐步加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理。如何進一步促進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報管理工作有序進行可以從以下相關策略著手：

2.1健全衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審政策、標準

（1）健全基層評審優(yōu)惠政策。對基層衛(wèi)生高級職稱評審政策予以健全，全面優(yōu)化基層衛(wèi)生高級職稱考評范圍、申報人員，提升流動范圍靈活性，消除不允許向它縣流動的規(guī)定，促進申報人員在考評范圍之中的順向流動、平行流動；放松申報門檻，加大對申報人員工作業(yè)績考核側(cè)重力度，可考慮對偏遠地區(qū)及為基層工作服務長久的申報人員予以優(yōu)惠或者破格晉升等優(yōu)惠政策。此外，還應當提升基層衛(wèi)生高級人才比例，權力打造專業(yè)技能過硬的基層衛(wèi)生人才隊伍，促進基層衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展，使更多的人能夠得到基本醫(yī)療衛(wèi)生、公共衛(wèi)生服務等，為分級診療提供有力人才保障，促進分級診療的有效實施。

（2）完善評審標準體系，消除不科學指標。優(yōu)化衛(wèi)生高級職稱評審政策是實現(xiàn)評審標準優(yōu)化的重要前提，應當逐步健全申報人員條件規(guī)定，引入國內(nèi)科學成功的政策，促進地區(qū)衛(wèi)生高級職稱評審政策的優(yōu)化健全。例如可引入廣州、湖南評審標準，對計算機、外語有效期予以取消，研究推出提升有效期的審核方案，抑或在指標量化方面縮減它們的分值占比。

（3）增加病歷評價，構(gòu)建客觀評價體系。近年來，我國不斷強調(diào)衛(wèi)生專業(yè)技術職稱申報要強化實踐能力方面的考核[2]。要想轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段衛(wèi)生高級職稱申報關注科研、不重視臨床的現(xiàn)狀，促進提升衛(wèi)生專業(yè)技術人才專業(yè)技能，可考慮增加病歷評價，并與日常工作評價開展結(jié)合。例如，部分增加病歷評價的考核標準，并設置病床臨床類專業(yè)，職稱申報需要提交三份自身任期內(nèi)各個年份主治或主持的可凸顯自身專業(yè)技能的原始病案復印件。

2.2建立健全的信息系統(tǒng)，達成評審常態(tài)化

衛(wèi)生專業(yè)高級職稱評審材料量化指標完備性不足，通常要求醫(yī)生自行填寫，僅通過書面材料難以開展評定。倘若能有醫(yī)院提供表明其工作能力的材料，好比門診情況、會診患者數(shù)量、手術級別等客觀指標才能評定，而這便對醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)提出了嚴苛的要求。因此，北京市推出計算機模擬病歷，也就是衛(wèi)生專業(yè)高級職稱晉升考評題庫，計算機對臨床診斷治療工作開展模擬，審核在臨床實踐中問題分析處理能力，并逐步開展智能模擬，促進計算機模擬與答辯者的有效交互，經(jīng)由對真實臨床情景的營造，客觀有效地對其專業(yè)技能開展評定。上海市某醫(yī)院，推出與醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡中心平臺有效鏈接的移動終端，并將其發(fā)放給院內(nèi)臨床醫(yī)師，已然能夠?qū)ο嚓P醫(yī)師臨床業(yè)績完成狀況開展監(jiān)測，能夠有效客觀地表明臨床醫(yī)師真實職業(yè)狀況。鑒于此，可考慮引入學習北京市、上海市等先進應用軟件，研發(fā)適合本地區(qū)實際情況的信息系統(tǒng)，達成衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審常態(tài)化。

2.3凸顯行業(yè)有效作用，推進評審社會化

我國一些發(fā)達城市，諸如北京市、上海市等，在推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化方面取得了顯著成效。專業(yè)化、社會化是衛(wèi)生專業(yè)技術人員的重要屬性，因此高級職稱評審標準應當符合社會、行業(yè)雙重價值標準。結(jié)合目前實際情況，將評審權交由給社會組織是不太可能的。由于衛(wèi)生行業(yè)較為特殊，在衛(wèi)生行政部門監(jiān)管下的相對完備的官辦社會組織，好比醫(yī)學會、醫(yī)師協(xié)會、護士協(xié)會等，擁有相對健全的組織機構(gòu)、活動能力，一些組織還肩負相應的政府職責。此部分行業(yè)學會、協(xié)會等應當盡可能凸顯自身優(yōu)勢，發(fā)揮中介組織有效作用，配合衛(wèi)生行政部門一同專研研究、逐步健全自不同專業(yè)學科分類特色出發(fā)，有效客觀評定專業(yè)技能、臨床工作水平、臨床實踐技能等的評審標準[3]。同時，可推行分步改革手段，有序?qū)⒙毞Q評審權移交給官辦社會組織，有序推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化。

3結(jié)語

篇(5)

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結(jié)，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

篇(6)

在全市上下認真貫徹落實黨的*精神，深入開展思想大解放推動*大發(fā)展加快“三個跨越”大討論活動、強力推進事業(yè)單位人事制度改革的熱潮中，我們召開全市職稱改革工作會議，主要任務是總結(jié)回顧職稱工作好的做法和經(jīng)驗，研究進一步深化職稱改革的思路，安排部署今年的職稱改革和評審工作。

市委、市政府對事業(yè)單位人事制度改革高度重視。全市事業(yè)單位人事制度改革會議之后，事業(yè)單位人事制度改革全面推進，特別是教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的改革，進展順利。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進，職稱工作的內(nèi)涵正在發(fā)生深刻變化，職稱工作原有的一些規(guī)定也在受到挑戰(zhàn)。因此，要使職稱工作適應人事制度改革的需要，就必須創(chuàng)新發(fā)展，就需要我們?nèi)耸虏块T和從事職稱工作的同志以積極的態(tài)度抓緊進行相應調(diào)整，從思想上擺脫習慣思維的束縛，沖出陳舊觀念的桎梏，以突破老辦法、老經(jīng)驗的改革創(chuàng)新精神，抓好今年的職稱改革工作。剛才，守忠同志就今年的職稱改革工作做了具體的安排部署，我主要圍繞職稱工作要有新理念、改革要有新舉措、隊伍要有新形象講幾點意見。

一、深刻認識解放思想的重要性和緊迫性，樹立職稱工作新理念

解放思想永無止境。當前，*發(fā)展處在實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展的關鍵時期，面臨著難得的發(fā)展機遇，全市上下正在按照市委的統(tǒng)一部署，深入開展思想大解放推動*大發(fā)展加快“三個跨越”大討論活動，劉長春書記在市委九屆六次全會上明確提出，各縣區(qū)、各部門必須把解放思想體現(xiàn)在精神狀態(tài)上，體現(xiàn)在自加壓力上，體現(xiàn)在超常工作上，以新思想、新方法、新理念、新舉措，謀劃工作，促進發(fā)展。聯(lián)系我市經(jīng)濟社會發(fā)展實際，人事工作和職稱工作必須進一步解放思想，樹立新理念、出臺新舉措、塑造新形象。

（一）樹立服務大局的理念。人事人才工作包括職稱工作必須堅持在大局下行動，圍繞中心，服務大局。當前我市的大局就是實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展，加快“三個跨越”。人事部門服務大局就是要大力實施人才強市戰(zhàn)略，為我市經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的人才智力支持。目前，我市現(xiàn)有人才分布中，人才總量不足、結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題比較突出，工農(nóng)業(yè)一線人才少、基層人才少，高級職稱人才僅占專業(yè)技術人才總數(shù)5.1%。職稱工作與人才的評價、培養(yǎng)、配置、管理、使用等密切相關，在實施人才強市戰(zhàn)略中大有可為，必須進一步解放思想，發(fā)揮職稱的導向作用，多出人才、快出人才、出好人才，為經(jīng)濟建設服務，為*發(fā)展提供人才支撐。

（二）樹立改革創(chuàng)新的理念。可能有的同志會說，職稱工作的重大政策措施、改革方案必須由國家和省里批準，我們市里能不能創(chuàng)新？職稱工作必須按照規(guī)定的政策、程序去開展，要不要創(chuàng)新？職稱工作涉及廣大專業(yè)技術人員的切身利益，比較敏感，創(chuàng)新難度大，敢不敢創(chuàng)新？一些同志對職稱改革創(chuàng)新心存疑慮，說明職稱工作的創(chuàng)新有思想上的阻力、認識上的誤區(qū)，以及其他一些方面的制約和影響。從我們的了解和基層同志反映的情況看，我市職稱工作在改革創(chuàng)新方面是積極而富有成效的。近年來，我市積極建立以業(yè)績和能力為導向重在社會認可的人才評價機制，不斷改革和完善專業(yè)技術職務聘任制度，相繼制定了職稱社會化評審的意見和辦法，改進了評委會組建模式，完善了人才評價方式，拓寬了人才評價的服務范圍，鼓勵專業(yè)技術人員一人多證、一專多能，這些都是創(chuàng)新。實踐證明，只要排除思想阻力、觀念障礙，不固守老框框，不照搬書本，不等待別人提供現(xiàn)成的經(jīng)驗，職稱工作就能充滿生機和活力，就能對實施人才強市戰(zhàn)略發(fā)揮巨大作用。

（三）樹立人人成才的理念。職稱工作要突破按學歷和職稱看人才的傳統(tǒng)人才觀的束縛，樹立“大人才”理念，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。*經(jīng)濟的發(fā)展和社會的全面進步，需要大批各類型、各層次、各方面的人才。要最大限度地拓寬人才工作的視野，既要搞好國有企事業(yè)單位專業(yè)技術人員的職稱工作，又要搞好非國有單位人員的職稱工作，既要搞好有學歷的專業(yè)技術人才評價工作，又要探索開展包括農(nóng)民技術人員、民間藝人在內(nèi)的各類實用人才的評價工作，從最廣泛最充分地調(diào)動一切積極因素服務于*發(fā)展的目標出發(fā)，多層次、多元化地挖掘人才資源。要適應人才的多樣性、層次性、流動性等特點，用大視野、大格局、開放性、社會化的理念謀劃人才評價工作，豐富職稱工作的內(nèi)涵，拓展職稱工作的外延。

二、嚴格按照事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，出臺職稱改革的新舉措

實現(xiàn)*經(jīng)濟跨越式發(fā)展，需要人才的支撐。對于我市來說，增加人才總量，改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，仍然是當前和今后一個時期人才工作的主要任務。2008年，職稱工作必須嚴格按照事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，以改革創(chuàng)新為動力，適應發(fā)展需要，建立人才輩出、人盡其才的人才評價和使用機制。要圍繞“放權、科學、服務、公開”這八個字下功夫，使我市各類優(yōu)秀人才脫穎而出。

（一）放權。就是要進一步轉(zhuǎn)變職能，加強宏觀管理和監(jiān)督，擴大企事業(yè)單位的用人自，能下放的權力要下放到位，該抓的抓好，該放的放活。具體到今年，一是在全市事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務“評聘分離”，事業(yè)單位專業(yè)技術人員申報評定專業(yè)技術資格，不受結(jié)構(gòu)比例和崗位控制，事業(yè)單位根據(jù)本單位專業(yè)技術崗位設置和工作需要，對取得專業(yè)技術資格的人員實行自主聘任。二是全市不再開展初級專業(yè)技術職務任職資格的評審工作，初級專業(yè)技術職務任職資格的評價，采取初聘和直接認定兩種方式，實行屬地分級管理的辦法進行。在放權的同時，要把職稱工作的重心逐步轉(zhuǎn)變到綜合管理、完善政策、指導監(jiān)督和優(yōu)質(zhì)服務上來，把深化與完善職稱工作的中心轉(zhuǎn)變到創(chuàng)新機制、創(chuàng)新制度上來。

（二）科學。人才評價是一門科學，既具有人事政策的嚴肅性，又具有評價方法的科學性。今年，我省調(diào)整了中學高評會設置，在全省三個省轄市分設中學教師高級評審委員會，開展改革試點，我市是其中一個。這既是對我市職稱評審工作的肯定和信任，更對我市的職稱評審工作提出了更高的要求。今年的職評重點要放在按照科學規(guī)律辦事，加強評價手段建設上，要區(qū)別不同級別、系列（專業(yè)）崗位特點，采取針對性、科學化的評價辦法，豐富評價方式，提高評價質(zhì)量。

（三）服務。就是要強化服務意識，拓寬服務范圍，提高服務水平。職稱工作面向廣大專業(yè)技術人員和各類用人單位，必須牢固樹立服務意識。要適應改革開放和現(xiàn)代化建設的新形勢新任務，進一步打破人才的身份、所有制、戶籍等限制，不斷拓展職稱工作的空間，擴大人才評價范圍，把服務領域擴大到受聘于民營企業(yè)、外資企業(yè)的專門人才，從傳統(tǒng)的國有企事業(yè)單位拓展到包括非公有制經(jīng)濟、農(nóng)村實用人才等全社會的各類專業(yè)技術人才。

（四）公開。就是要與政風行風建設結(jié)合起來，堅持公開、公平、公正原則，實行“陽光操作”，打造“陽光職稱”。職稱工作社會關注度高，能夠公開的都要公開。要及時職稱政策、信息、評審結(jié)果等，提高職稱工作透明度。公開是一種承諾，也是一種監(jiān)督，是保障人民群眾知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權的具體體現(xiàn)。要通過政務公開，促進職稱工作各項管理上水平、上臺階。

三、牢牢把握科學發(fā)展觀的精神實質(zhì)，樹立職稱隊伍新形象

全市人事部門和從事職稱工作的同志要以思想大解放推動*大發(fā)展加快“三個跨越”大討論活動為契機，牢牢把握科學發(fā)展觀的精神實質(zhì)，進一步解放思想，轉(zhuǎn)變作風，提高自身素質(zhì)，提高工作效率，全面加強職稱隊伍自身建設。

一要加強學習，提高素質(zhì)。職稱工作是人事人才工作的重要組成部分，服務對象是各類專家和廣大專業(yè)技術人員，政策性強，敏感度高。這就要求從事職稱工作的同志必須加強學習，提高政策理論水平，提高自身素質(zhì)和能力。要提高政策理解力和執(zhí)行力，提高依法行政的能力，切實做到有令則行，有禁則止，維護職稱政策的嚴肅性。要提高開拓創(chuàng)新的能力，深刻認識和把握職稱工作的政策和規(guī)律，對實踐經(jīng)驗進行新概括，對新事物、新問題作深入的科學思考，不斷提高運用理論解決實際問題的能力。

二要轉(zhuǎn)變作風，提高效率。執(zhí)行職稱政策、落實職稱政策，本身就是對廣大專業(yè)技術人員最好的服務。從事職稱工作的同志要進一步轉(zhuǎn)變工作作風，簡化工作程序，熟練掌握職稱政策，認真執(zhí)行職稱政策，提高工作效率。要堅決防止和糾正有令不行、有禁不止、政策棚架等現(xiàn)象。全市人事部門要深入基層，宣傳政策，現(xiàn)場辦公，解疑釋惑。要想專業(yè)技術人員所想，急專業(yè)技術人員所急，對專業(yè)技術人員反映的問題，政策規(guī)定明確的，要快辦、辦好；不能辦的，要耐心解釋，能讓專業(yè)技術人員跑一趟的就不要讓跑兩趟，為廣大專業(yè)技術人員提供優(yōu)質(zhì)高效服務。

篇(7)

關鍵詞：職稱評審 規(guī)范化 實效性

中圖分類號：CP13 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—236—02

專業(yè)技術職務任職資格評審工作，是專業(yè)技術人員關注的重點，是人才隊伍建設開發(fā)的有力手段，在人才評價中起著重要的作用。國有企業(yè)如何科學公正的做好職稱評審，發(fā)揮職稱評審在人才通道建設中的作用，就需要積極推進專業(yè)技術職稱評審工作創(chuàng)新，完善評價體系，量化評價標準，規(guī)范評審程序，突出能力和業(yè)績，充分發(fā)揮職稱評審的評價和激勵作用。

一、夯實基礎，確保職稱評審工作規(guī)范化

1.強化評審組織建設。為適應企業(yè)發(fā)展需要，不斷創(chuàng)新評審組織體系，逐步實現(xiàn)評審工作管理的科學化、規(guī)范化、專業(yè)化。一是堅持分級管理建設。根據(jù)國家相關部門授予的評審范圍和權限，企業(yè)組建相關工程和政工等系列高、中級評委會，授權企業(yè)二級單位組建工程系列中級或初級評委會。二是堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，建立專家?guī)欤谄髽I(yè)人才庫中，優(yōu)選業(yè)務水平高、工作經(jīng)驗豐富、公道正派、品行端正的人員組成職稱評委專家?guī)?，擔任評委會專業(yè)組成員，人數(shù)不少于評委會人數(shù)的2倍。同時，根據(jù)人員和崗位變動的實際，及時補充調(diào)整，實行動態(tài)管理。在召開專業(yè)組會議前，隨機選派專家出席會議，減少人為因素的影響。

2.健全工作制度。圍繞人才成長通道建設，及時修訂完善相關制度，形成用制度規(guī)范評審程序，用制度約束評審行為，用制度保障評審質(zhì)量的長效機制。一是注重規(guī)范性。要定期修訂完善企業(yè)專業(yè)技術職務評審工作規(guī)定，使評審程序、方式方法、評審管理等符合國家和相關部門的總體要求。二是注重實用性。制定《中級及以上專業(yè)技術職務任職資格評審工作中試行量化評價工作的辦法》，主要選取學歷、資歷、發(fā)表的論文論著、成果獎勵、榮譽稱號、送審論文評閱結(jié)果、年度考核情況、專業(yè)組評議情況等評價指標進行量化評分。同時區(qū)分不同評價指標在評審工作中的重要性，以達到規(guī)定的高級或中級任職資格評審基本條件為基準點，并根據(jù)質(zhì)量和數(shù)量級的變動情況，區(qū)分層級賦予不同的分值，按照量化評價總分及各評價指標的量化評分累加計算，具體計算公式為：H=∑Li（其中：H是量化評價總分，Li是各評價指標量化得分）將量化評分結(jié)果供評委會在評審工作中參考，提高評審質(zhì)量和公信度。

3.搭建服務平臺。任職資格評審過程中，不斷優(yōu)化服務措施，搭建服務平臺，為專業(yè)技術人員提供服務。一是開展政策解釋服務。每年組織各單位相關人員學習文件精神，堅持把政策解讀、規(guī)定辦法宣傳作為工作重點來抓，通過召開會議、轉(zhuǎn)發(fā)文件等方式進行宣傳，確保政策宣傳不漏一個，不缺一項。二是開展申報提醒服務。重點關注符合條件人員的申報，對在規(guī)定時間內(nèi)符合條件未申報的人員，及時提醒，做到不漏報、不晚報。三是開展網(wǎng)絡下載服務。將職稱文件、評審要求、結(jié)果公示等定期在企業(yè)信息門戶通知公告欄上，并提供表格下載，提高工作效率。

二、創(chuàng)新模式，注重職稱評審工作實效性

1.提高評審要求。在國家職稱評審有關政策框架內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實際進行調(diào)整完善，注重能力和業(yè)績導向并與實際工作緊密結(jié)合。主要是各環(huán)節(jié)把關嚴，晉升比例、業(yè)績考評、論文質(zhì)量及答辯等提高標準和要求。一是控制指標總量。根據(jù)崗位設置，優(yōu)化職稱晉升總量控制指標，實現(xiàn)評聘平衡。綜合企業(yè)專業(yè)技術崗位設置和專業(yè)人員狀況，合理測算當年度晉升職數(shù)申報比例，盡可能使各層級職稱人數(shù)比倒與崗位比例相近，為崗位聘任打好基礎。同時企業(yè)下屬單位要根據(jù)專業(yè)技術崗位設置和現(xiàn)有崗位人員聘任情況，統(tǒng)籌考慮各專業(yè)工作需要、人員結(jié)構(gòu)及近年績效考核情況，擇優(yōu)確定推薦年度晉升申報人員。相關責任部門要認真把好資料審核、業(yè)績審查和考核推薦意見關，授權下屬單位推薦委員會要根據(jù)業(yè)績、專業(yè)水平考評情況組織推薦，為企業(yè)總評委會把好第一道關。二是抓好答辯環(huán)節(jié)。答辯是職稱評審工作很重要的環(huán)節(jié)，為專家與申報者之間交流和輔導提供了一個面對面互動的平臺。一方面檢驗了申報者的專業(yè)水平、能力和業(yè)績，另一方面也為申報者提供了解惑答疑的機會。答辯包括論文答辯和業(yè)績答辯。論文答辯可根據(jù)實際需要開展全面審報人員答辯或主要針對審報人員的送審論文有一個專家認為不具備或兩個專家認為基本具備申報資格水平的情況，組織論文答辯。同時，要求每一位申報人員就近五年來的業(yè)績情況進行答辯。業(yè)績答辯過程既是評價環(huán)節(jié)，更是教與學的過程，不但檢查論文是否抄襲，而且更重要的是考查申報人員專業(yè)技術功底，促進申報人員專業(yè)技術水平和總結(jié)提煉能力的提升。

2.突出能力與業(yè)績。注重能力與業(yè)績導向，提升評價要求。為解決“說”與“干”兩張皮，促進專業(yè)技術人員履行職責，日常管理注重夯實基礎。企業(yè)通過修訂完善崗位說明書，對各層級專業(yè)技術人員制訂任職條件要求。評審過程注重單位考核評審和推薦，在統(tǒng)籌強化崗位管理、聘任管理和隊伍建設的基礎上，認真對申報者的思想品德、工作態(tài)度、知識水平、專業(yè)能力、工作實績和潛力等情況進行綜合考核評價，對申報者的相關材料進行認真審查核實，并如實出具考核推薦意見，擇優(yōu)推薦專業(yè)知識水平高、業(yè)務能力強、日常表現(xiàn)好、業(yè)績突出的專業(yè)技術和管理人才。同時，對在艱苦環(huán)境工作、新裝置或重大項目建設中表現(xiàn)突出且符合破格條件的人員，準予破格申報，發(fā)揮職稱評審對能力強、有本事、實干的人員激勵的導向作用，不拘一格選拔培養(yǎng)人才，服務于提升人才隊伍整體素質(zhì)。

三、評聘結(jié)合，發(fā)揮職稱評審作用

職稱評審工作是人才隊伍建設系統(tǒng)工程中的子系統(tǒng)，要充分發(fā)揮其能動作用，就必須根據(jù)企業(yè)和員工的需要，做到評聘結(jié)合，發(fā)揮職稱評審在實際工作和自身發(fā)展方面的作用。

1.評與聘相結(jié)合。職稱評審要與自身實際工作相結(jié)合，防止職稱與自身工作脫節(jié)，出現(xiàn)評到未能聘到。要充分根據(jù)專業(yè)人才的專業(yè)和工作實際做好引導，確保審報專業(yè)職稱與自身工作相符合；對崗位變動要及時做好職稱的轉(zhuǎn)評，使職稱評到都能及時聘到，以充分調(diào)動專業(yè)人才參與評審的積極性。

2.聘用與考核相結(jié)合。一是職稱聘用后要有一定的薪酬激勵，要根據(jù)企業(yè)的實際制定相應的崗位薪酬晉級或晉檔政策，在物質(zhì)上給予一定的獎勵。二是聘用與考核結(jié)合。要根據(jù)聘用后簽定的聘用協(xié)議，每年進行績效考核，通過考核查找不足，制定改進措施，實現(xiàn)素質(zhì)的持續(xù)提升。

四、構(gòu)建聯(lián)動。促進人才隊伍素質(zhì)不斷提高

構(gòu)建職稱評審與其它工作有效對接、協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)動機制，創(chuàng)造條件，完善激勵政策，調(diào)動專業(yè)技術人員努力學技術、學業(yè)務，促進人才隊伍素質(zhì)上臺階。

1.評審與培訓開發(fā)相結(jié)合。通過職稱評審工作，強化兩者間有機結(jié)合，一方面是準確把握企業(yè)人才隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀，了解培訓需求；另一方面及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍素質(zhì)薄弱環(huán)節(jié)，實時反饋信息，調(diào)整培訓方式內(nèi)容。依托“以帶促學”平臺，將職稱評審工作與“導師帶徒”有機融合，開展專家與專業(yè)人才間的“一問一答”、“經(jīng)驗傳授”、“學習督查”等形式多樣的活動，優(yōu)化人才成長環(huán)境。建立“共享互學”平臺，倡導“人人當老師、人人當學生”的理念，按照“人人備課、人人授課、互相學習、共同提高”的要求，由專業(yè)骨干人才講解職稱論文中涉及的裝置優(yōu)化及技術改進措施，充分調(diào)動專業(yè)技術人員成才的積極性。

2.評審與通道建設相結(jié)合。按照企業(yè)經(jīng)營、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍建設工作的要求，如何搭建好人才成長通道，職稱評審是一個重要的平臺。在崗位競聘中，將職稱評審轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)技術崗位任職資格的評價，以任職資格作為履行專業(yè)技術和管理崗位職責的必要條件，結(jié)合能力素質(zhì)與工作業(yè)績，實現(xiàn)“總量控制、競爭擇優(yōu)、能上能下、動態(tài)調(diào)整”。

3.評審與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。在分析人才隊伍的職稱狀況的基礎上，幫助和指導各類專業(yè)人才制訂個人“職稱晉升計劃”，和“個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”，根據(jù)制定的目標組織培訓，為專業(yè)技術人員職稱晉升和素質(zhì)提升提供幫助。企業(yè)根據(jù)每年引進大學生的實際情況，把職稱工作前移，在畢業(yè)生入職教育時增加職稱評審政策和職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的相關宣講，宣傳因業(yè)績突出而破格晉升的員工事跡，使他們豐富對自身的職業(yè)生涯的認識，增強通過職稱評審提高自身素質(zhì)的意識，促進企業(yè)人才隊伍素質(zhì)不斷提高。