序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、加強領導，強化宣傳

全面推進勞動合同制度工作在縣政府的統一領導下，由黃陵縣勞動關系三方協調委員會統一組織實施，勞動關系三方協調委員會組成單位要各負其責，按照《實施方案》的要求,認真履行各自職責，使勞動合同推行工作按要求整體推進。政府各工作部門要共同努力，強化領導，落實責任，相互配合，加大工作力度。

切實加強推行勞動合同工作的宣傳和動員，協調委員會辦公室（縣勞動爭議仲裁委員會辦公室，電話***）要組織好推行工作的指導和協調工作；各相關單位要切實加強簽訂勞動合同法律法規的宣傳和培訓，要通過電視、報刊、網絡等媒體加強對各行業推行勞動合同的宣傳，增強企業和用工單位依法簽訂勞動合同的意識。縣廣電局要把推行勞動合同作為長期宣傳報道內容之一，定期播報，進一步提高全社會對依法簽訂勞動合同的認識，為開展推行勞動合同工作創造良好的輿論氛圍。

二、明確職責，組織實施

推行全員勞動合同是一項長期性的工作，涉及面廣，牽扯到各行各業和各級組織，因此，各級各部門要結合自己的工作職能扎實做好各自工作。

1、人事勞動部門要把推行勞動合同制度作為今后勞動人事工作的重點之一，結合我縣實際，從維護合同雙方利益、維護社會穩定、構建和諧社會的意義出發，對全縣的勞動合同推行工作進行扎實安排，全面推進。

2、工商部門要積極配合我縣的全員勞動合同化管理工作，在企業、個體工商戶（包括餐飲服務行業）證照年檢中配合勞動合同管理單位檢查企業勞動合同簽訂情況，并積極與勞動部門配合實施階段性聯合執法，推動用人單位依法規范用工行為。

3、煤炭部門要開展定期的專項檢查工作，并將簽訂勞動合同的單位和人數及時通報縣推行勞動合同專項工作辦公室。對于未簽訂或部分人員未簽訂勞動合同的企業，督促其限期糾正，對拒不履行法定責任和義務的煤炭企業，可建議勞動監察部門依法進行處罰；在日常管理工作中，要求各煤礦的勞動爭議糾紛和工傷待遇的處理由縣勞動仲裁委依法處理，減少私下協商處理事件的發生，避免因勞動報酬或工傷待遇等糾紛引起群體上訪事件的發生，以確保我縣的社會穩定。

4、城建部門要加大宣傳力度，在搞好有資質施工單位勞動合同推行工作的同時，重點對一些違法用工單位采取必要的措施，督促各用人單位及時簽訂勞動合同。同時，對具有一定規模的企業，在單位或企業工會的指導下，完善集體合同的簽訂，并把每季度全縣各施工單位的勞動合同的簽訂情況和本部門的專項檢查情況通報推行勞動合同專項工作辦公室，并做好省市每年的走訪抽查準備工作。

5、安監部門要把管轄的礦山、危險化工、磚廠等行業和用人單位是否簽訂、鑒證勞動合同作為企業員工勞動保護的主要方面引入日常的安全生產檢查工作當中，對各行業、各用人單位的人員基本情況定期匯總歸類，每季度向縣推行勞動合同專項工作辦公室通報該項工作的進展和完成情況。

6、縣總工會、經濟發展局要積極配合人勞局做好推動勞動合同檢查工作。總工會要通過各基層工會、行業協會督促指導各基層工會組織抓好勞動合同、集體合同的簽訂和履約工作；經濟發展局要把勞動合同簽訂和履行情況做為企業年度考核的主要內容之一，予以考核。

7、各單位、各部門要做好本行業勞動合同的推行工作，具體分工如下：（1）縣級各黨政機關，工作部門，垂直單位，事業單位負責本單位，本系統勞動合同的推行、匯總上報工作。（2）經濟發展局負責全縣縣屬企業及大中型民營企業勞動合同的推行、管理和匯總上報工作。（3）煤炭局負責全縣各煤礦勞動合同的推行、管理和匯總上報工作。（4）城建局負責全縣各建筑單位、供熱、供氣單位勞動合同的推行管理和匯總上報工作。（5）商貿辦牽頭、工商局配合，負責做好全縣有雇工的個體工商戶、各酒店、餐飲服務業勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（6）國土資源局負責全縣采礦、磚廠等用人單位勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（7）旅游局負責全縣旅行社勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（8）安監局負責全縣各加油站勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（9）衛生局負責全縣醫療單位勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（10）文化局負責全縣娛樂文化服務行業勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（11）糧食局負責全縣糧油加工，銷售企業及站點的勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（12）農業局負責全縣種子、農藥等涉農服務站點勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。（13）各鄉鎮、街道辦事處同時負責轄區范圍內其它涉及勞動合同的推行、統計匯總和上報工作。

8、縣勞動監察大隊必須提高執法工作的主動性，積極配合，切實加大監察力度，嚴肅認真地處理勞動合同推行過程中違反勞動法的行為，維護法律的嚴肅性，依法維護用人單位和勞動者雙方的合法權益。

三、合理安排，注重時效

1、每年3月底之前各行業主管部門對本行業、本部門、本單位的新勞動用工人員進行摸底調查，統一建立本單位、本行業的勞動用工單位和勞動者的基本情況管理臺帳，并將本系統全年推行勞動合同工作安排上報縣專項工作領導小組辦公室，領取勞動合同樣本，根據各單位的人員情況督促其印制合同文本，做好簽訂勞動合同的前期準備工作。

2、每年4月1日至4月底為各用人單位的勞動合同簽訂期。按照全國統一的勞動合同規范樣本，各行業主管部門要督促對本行業、本部門、本單位的勞動用工人員進行勞動合同簽訂工作，并對已簽訂勞動合同的單位進行初步審查，及時糾正一些用人單位合同的不合理條款。

3、每年5月1日至5月底，為勞動合同鑒證階段。各行業主管部門要及時督促各用工單位將自己單位的勞動合同報縣仲裁辦進行鑒證。各主管部門要匯總登記，建立臺帳，并同時將合同簽訂情況匯總報縣仲裁辦。

4、每年6月初，為全縣勞動合同的檢查驗收階段。由協調委員會辦公室組織相關部門對全縣各行業用人單位進行檢查或抽查。對于未完成勞動合同的用人單位和主管部門予以通報批評，并限期整改。

四、幾點要求

1、各級各部門要按照推進勞動合同三年行動計劃的要求切實加強對推行工作的領導，夯實責任，確保該項工作的順利完成。

2、各級各部門要互通情況，對推行勞動合同中出現的新情況、新問題要及時研究解決。

3、政府督查室要對全縣推行勞動合同工作進行定期和不定期督查，確保推行工作順利進行。

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二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施

（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動

保障法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。

篇(3)

勞動合同,是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,明確雙方權利和義務的書面協議。

勞動法頒布至今,在保護勞動者合法權益,促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足,從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題,對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確,使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性,從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定,但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后,用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定,就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度,勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責改正,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規定訂立勞動合同的,及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的,用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后,勞動者如被解除勞動關系,其損失范圍在實踐中也難以確定,這就使得勞動者難以獲得賠償,從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系,而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規范,甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同,即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任,五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中,也有大量不重視勞動合同的現象存在,有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行,只作表面文章,這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1,應明確規定,與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿,協商一致的原則,但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看,勞動者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出,這種強弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束,利益的驅使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務,從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移,只有勞動者的權益得到最大限度的保護,勞動者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用 人單位的義務加以明確規定。

2.對于簽訂勞動合同的程序,應本著加強操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限,且此期限不應過長,本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案,制定操作性強的違規懲罰措施,以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督,有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動部年的有關解釋規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的,視為續訂合同,用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系,應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比,本人認為,勞動立法是調整二者關系的手段,使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會通過集體合同,集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家,工會的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

通過以上規定,既有效的加強了勞動關系的穩定性,又加強了勞動者之間的競爭。勞動者如果不努力工作,提高水平適應自己所處崗位,就會被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩定的職業和收入。真正體現了市場條件下人力資源配置的優勢,進而更好的保護了用人單位和勞動者雙方的合法權益。

篇(4)

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；實施；完善

一、訂立無固定期限勞動合同的情形

我國于1995年1月1日實施的《勞動法》首次確立了這個制度。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未約定勞動合同終止的確切時間的勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同有三種適用情形：

第一，雙方協商適用無固定期限勞動合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經雙方協商一致即可訂立，無需考慮工作時間長短以及簽訂固定期限合同次數等條件。

第二，適用無固定期限勞動合同的法定情形。根據《勞動合同法》的規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作

滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業

改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限

勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”該款也是法律對無固定期限勞動合同法訂立的強制性規定，也是人們所爭議的焦點。

第三，視為無固定期限勞動合同的法定情形。《勞動合同法》第14條第三款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法實施條例》第7條又進一步規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這一強制性規定，促使用人單位積極主動地與勞動者簽署勞動合同，對勞動者合法權益的保護具有重大意義。

二、無固定期限勞動合同制度的實施現狀及原因分析

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂，是本著保護勞動者合法權益，著力解決勞動關系長期化和勞動合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定一度引起社會各界的廣泛關注和熱議，不少人認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動者想方設法要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，千方百計逃避法律義務。

在《勞動合同法》公布后實施前，出現了如勸說甚至脅迫勞動者辭職、非法裁員或逆向派遣等規避訂立無固定期限勞動合同的情況。事實并非如此，無固定期限勞動合同除不能與勞動者約定到期終止勞動合同、經濟性裁員訂立無固定期限勞動合同的應當優先留用外，其他終止、解除勞動合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動期限，同時一方也可以在法定條件下解除勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動合同法》實施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動合同意愿依然不強，無固定期限勞動合同簽訂率依然偏低。之所以出現無固定期限勞動合同簽訂偏低的現象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動合同履行過程中，法定解除條件一經成就，當事人一方依照法律規定程序單方解除的情況比較復雜，也最容易產生糾紛。同時，《勞動合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動合同的，要求依照第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，而無固定期限勞動合同實際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構成違法解除或終止勞動合同，客觀上往往導致向勞動者支付的賠償金數額較多的后果。二是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。三是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位終止、解除勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。

三、無固定期限勞動合同制度的完善

（1）細化無固定期限勞動合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動合同制度是隨著經濟體制改革發展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關于無固定期限勞動合同的規定中兩個“連續”，一是連續工作滿10年，二是連續訂立兩次固定期限合同，但對這兩個“連續”沒有明確的界定，導致在實際適用過程中產生許多問題，助長了不少用人單位和勞動者出現利用法律的漏洞謀取不正當利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動合同后，訂立無固定期限勞動合同問題，各方面對其中“續訂合同的”一詞理解不同也導致實踐中相當程度的混亂。立法機關和司法機關應對對無固定期限勞動合同訂立的條件與程序進一步完善和細化，明確合同權利義務確定的方法。（2）調整無固定期限勞動合同的解除條件。雖然無固定期限勞動合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動合同的風險往往不可預期，如果解除條件不加區別，不僅在制度設計上不盡合理，更難以調動用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性。依照現行的勞動合同解除制度，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者與固定期限勞動者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可。可以說對用人單位責之過嚴，而對勞動者失之過寬。對比其他國家的規定，對于無固定期限勞動合同往往設置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規定需有正當理由，有的國家甚至規定只要用人單位支付補償金即可隨時終止或解除合同。因此，我國也可以適當放松無固定期限勞動合同的解除條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。（3）加強有關部門的監督管理。勞動法屬于社會法，其顯著特征是政府是勞動關系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會公正無法體現，但是政府憑借國家強制力介入，則可以公正地處理勞資關系，勞動法才能真正得以有效執行。當前，我國市場化的勞資關系尚在初期，所以我國政府的勞動行政部門，尚未完全適應社會主義市場經濟的需要，所以，當前市場經濟中的勞資關系不但不能削弱政府的作用，反而應強化其監督功能。如對企業進入市場各環節的要求均將有無建立社會保險待遇，有無與員工簽訂勞動合同作為市場基本準入條件之一，并嚴格核查。使企業迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動合同，符合條件的勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同。

法律功能的發揮是一個系統工程，也是一個長期的過程，在法律實踐過程中，必然會遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實施需要相關配套政策的推進，絕不是出臺一個簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執法、司法和理論工作者深入進行探討，對無固定期限勞動合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規定，有效發揮法律的指引作用。

參 考 文 獻

[1]李詠玲．無固定期限勞動合同的適用問題研究[J]．法制與經濟．2012（1）

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關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。

該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規來規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。很顯然，這樣的規定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

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關鍵詞：勞動合同制度完善

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益

權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。

(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行

秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。

二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析

無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。

(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。

無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。

(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長

勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微。

世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。

(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想

第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。:

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【關鍵詞】無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動者；用人單位

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-044-01

勞動合同是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。根據現行勞動法規定，勞動合同從期限上可以分為三種：1）有固定期限的勞動合同，2）無固定期限的勞動合同，3）以完成一定工作為期限的勞動合同。其中無固定期限的勞動合同是指沒有規定期限的勞動合同，即雙方當事人在合同中只規定合同生效的起始日期，沒有規定合同的終止日期。

一、我國無固定期限勞動合同制度的欠缺陷

（一）法律條文過于簡陋

法律規定的無固定期限勞動合同的訂立條件過于粗糙，不利于保護勞動者合法權益的目的。對于“當事人雙方同意延續勞動合同”與“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”兩條件之間的關系，現實中存在兩種不同的理解。一種認為是先后關系，只要勞動者在其用人單位連續工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷。另一種則認為，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規定的不明確，使得勞動者的合法權益得不到有效保障。

（二）立法規定“連續工作滿十年以上”期限存在問題

這里規定的十年引發了兩個存在的問題：其一，十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規定對它的限制，把主動權掌握在自己手中。其二，十年的連續性問題，《勞動合同法》第十四條的規定：勞動者在同一用人單位連續工作十年以上或者連續兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續不間斷的。

（三）福利色彩嚴重，合同短期化現象嚴重

無固定期限勞動合同的一系列補充規定加重了它的福利色彩，使用人單位產生較強的抵觸。比如《北京市勞動合同規定》第十五條規定：“有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：1.全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎章獲得者；2.復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；3.建設征地農轉工人員初次分配工作的；4.尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內的；5.國家和本市規定的其他情形。”從上面的規定我們不難看出，立法者的理念并不是站在一個全局就業和穩定全局的角度來考慮，只是一項優惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質。

二、我國無固定期限勞動合同制度的完善

（一）擴大無固定期限勞動合同適用范圍

大多數國家一般以無固定期限勞動合同的適用為常態，而將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節性的工作上，以此來穩定勞動關系。《法國勞動法典》規定無固定期限是勞動合同期限的一般原則，嚴格限制了有固定期限勞動合同對于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實踐中擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，限制固定期限勞動合同的適用，來有效防止合同短期化現象，穩定勞動關系。

（二）完善有關時間期限限制

雖然我國尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動合同的種種優勢，以及它維持勞動關系穩定，保護勞動者合法權益的作用。建議法律應鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對于十年的工作期限予以適當放寬。因為適當放低要求也可以防止用人單位簽訂過長期限的有固定期限勞動合同來規避法律。

于我國實際情況而言，如果將無固定期限勞動合同擴大到一般情況，雖然維護了勞動關系的穩定但仍會存在以下弊端：1.損害了勞動關系的流動性。也可能使用人單位在錄用時提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動者的就業。2.用人單位負擔過重特別當用人單位提高了技術水平或者經營不善需要削減員工時，它將不得不支付大量的經濟補償金。