序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新高校教師范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：以人為本 創(chuàng)新 高校教師 教育管理

黨的十六屆三中全會明確提出樹立科學(xué)發(fā)展觀的思想，強(qiáng)調(diào)“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”。高等院校如何堅持以人為本對高校教師進(jìn)行教育管理，從人的本性出發(fā)，充分滿足教師的需要，充分開發(fā)和發(fā)揮教師的潛能，促進(jìn)教師的人格完善和全面發(fā)展，是落實科學(xué)發(fā)展觀的關(guān)鍵，也是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

以人為本要求堅持把人放在首要位置，充分發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，把實現(xiàn)好、維護(hù)好和發(fā)展好人的根本利益，促進(jìn)人的全面發(fā)展，作為一切工作的根本出發(fā)點和落腳點；以是否符合人的根本利益和要求，作為衡量一切工作的根本標(biāo)尺，真正做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀。

“以人為本”具有三層基本涵義：其一，它是一種對人在社會發(fā)展中的主體作用與地位的肯定。既強(qiáng)調(diào)人在社會發(fā)展中的主體地位和目的地位，又強(qiáng)調(diào)人在社會發(fā)展中的主體作用。其二，它是一種價值取向。即強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的類價值、社會價值和個性價值，尊重人的獨立人格、需求和能力差異，尊重人性發(fā)展的要求。解放人，就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發(fā)揮的體制、機(jī)制。塑造人，是說既要把人塑造成權(quán)利的主體，也要把人塑造成責(zé)任的主體。其三，它是一種思維方式。以人為本，意味著任何個人都應(yīng)享有作為人的權(quán)利，對任何個人的權(quán)利都應(yīng)給予合理的尊重；意味著對人以外的任何事物都應(yīng)注入人性化的精神和理念，給予人性化的思考和關(guān)懷。要求我們在分析、思考和解決一切問題時，既要堅持運用歷史的尺度，也要確立并運用人的尺度；既要關(guān)注人的共性、也要關(guān)注人的個性；要關(guān)注人的生活世界，要對人的生存和發(fā)展確立起終極關(guān)懷；要樹立起人的自主意識并同時承擔(dān)做人的責(zé)任。

一、當(dāng)前高校教師教育管理中缺少以人為本的表現(xiàn)分析

（一）高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現(xiàn)

長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強(qiáng)調(diào)道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規(guī)范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統(tǒng)的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。

教師是特殊的群體，思想政治工作具有以下幾個基本特征：隨收入的提高，對精神生活的追求增多；文化素質(zhì)層次較高，具有自我教育、管理、參政、議政的能力；民主意識較強(qiáng)，公平心理不斷升華，完美追求日趨強(qiáng)烈；競爭精神明顯，在教學(xué)、科研等各方面都有很好的表現(xiàn)等等。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導(dǎo)實踐，重新審視我們思想政治工作的價值取向和生存根基。確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發(fā)展性、主體性、動態(tài)性和針對性，無疑對加強(qiáng)和改進(jìn)新時期高校教師思想政治教育具有重要的意義。

（二）高校教師管理中缺少以人為本的表現(xiàn)

過分重視組織的權(quán)威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權(quán)威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或?qū)ο螅恍姓?quán)力居于主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)權(quán)力被邊緣化，教師的工作價值主要取決于其在權(quán)力體系中的位置或被行政權(quán)力認(rèn)可的程度；決策權(quán)高度集中于管理層，教師只是被動的執(zhí)行者。管理者與教師的關(guān)系只是一種簡單的管理與被管理的關(guān)系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

過分強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的達(dá)成，忽視教師的自我實現(xiàn)。從管理的目的來看，傳統(tǒng)的高校教師管理片面強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的達(dá)成，所謂“大學(xué)之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應(yīng)成為大學(xué)組織最重要的目標(biāo)之一。然而很多學(xué)校的管理者在管理實踐中卻不關(guān)切精神世界和物質(zhì)生活境遇，把學(xué)生的成長與教師的成長剝裂開來。

過分強(qiáng)調(diào)管理的統(tǒng)一性，忽視教師的類特性。在現(xiàn)行的高校教師管理中，很多管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學(xué)術(shù)生命的充盈與完滿，享受創(chuàng)造性勞動的歡樂。他們個性化的教學(xué)是人的個性化體現(xiàn)，然而標(biāo)準(zhǔn)化的評價體系卻容不得教師個性化的教學(xué)模式，使之遠(yuǎn)離個性化，致使教學(xué)出現(xiàn)死氣沉沉的現(xiàn)象。他們具有強(qiáng)烈的反思批判精神與社會責(zé)任感，這必然與傳統(tǒng)管理所強(qiáng)調(diào)的管理者權(quán)威發(fā)生沖突，影響管理績效的提高。

過分強(qiáng)調(diào)管理的外控性，忽視教師的自主創(chuàng)新。受科學(xué)管理思想的影響，高校教師管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化的軌道，強(qiáng)調(diào)用外在的制度約束、引導(dǎo)、評價教師的行為。從現(xiàn)實來看，量化標(biāo)準(zhǔn)管理具有一定的科學(xué)性、針對性、可操作性。但是，一些過于量化的標(biāo)準(zhǔn)在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創(chuàng)造性，使得教師按部就班，循規(guī)蹈矩，不求無功，但求無過。但是，大學(xué)的基本使命是培養(yǎng)人才與知識創(chuàng)新，人具有復(fù)雜性、模糊性、不確定性，人才培養(yǎng)的質(zhì)量難以用一把科學(xué)的尺子來度量，教師的

教育教學(xué)行動是一個不斷創(chuàng)新的過程。二、實現(xiàn)以人為本的高校教師教育管理創(chuàng)新

（一）以人為本創(chuàng)新教師思想政治教育的途徑

確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務(wù)于人的發(fā)展性，確立教師的主體性，樹立動態(tài)觀念。教育人、提高人、發(fā)展人是高校教師思想政治教育的最終歸宿和價值取向。只有始終以人的發(fā)展為中心，服從服務(wù)于人的發(fā)展這個中心，才是教師思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要轉(zhuǎn)變觀念，把思政工作的重心從維護(hù)穩(wěn)定轉(zhuǎn)移到促進(jìn)發(fā)展上面來，切切實實地為教師的成長和發(fā)展服務(wù)。實踐中，思政工作者只能起到一個“導(dǎo)”的作用，真正意義上的教育效果來自于教師自身的感悟和體會。要善于激發(fā)教師的主體性，用恰當(dāng)?shù)男问胶蛢?nèi)容并以恰當(dāng)?shù)妮d體引導(dǎo)教師主動地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、自我教育。思想政治工作沒有8小時內(nèi)外之分，也沒有校園內(nèi)外之別，要根據(jù)個體發(fā)展的不同情況，整合多方面力量動態(tài)地進(jìn)行，在動態(tài)中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強(qiáng)思想政治教育的人文關(guān)懷。高校教師思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人，徹底摒棄形式主義、教條主義和簡單化的作法，帶著對教師的滿腔熱情投入工作。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結(jié)合起來。一個不重視群眾生活困難，不關(guān)心教師痛癢的人是永遠(yuǎn)得不到教師信任的，也是永遠(yuǎn)做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，人的全面發(fā)展從本質(zhì)上講就是豐富人的社會關(guān)系，人的社會關(guān)系越豐富，自身的發(fā)展就越充分。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網(wǎng)絡(luò)，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關(guān)系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規(guī)范，在實現(xiàn)集體價值和社會價值的過程中實現(xiàn)自身價值。要創(chuàng)造條件，鼓勵教師以開放的眼光和開放的意識參與集體活動，在社會交往中獲得集體文化的熏陶，獲得社會教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產(chǎn)生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿從同你的教育或引導(dǎo)，最終達(dá)到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養(yǎng)，不斷豐富科學(xué)文化知識，以堅強(qiáng)的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風(fēng)增強(qiáng)自己的影響力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，雙重的力量就能極大地提高思想政治工作的效果。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設(shè)身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，這樣才能實現(xiàn)與教師的情感溝通與理解，才會有思想上的相互交流和影響。

（二）以人為本、創(chuàng)新高校教師管理的新路子

1、以人為本，構(gòu)建和諧高校

要以人為本，構(gòu)建高校和諧發(fā)展的體制、機(jī)制和制度；構(gòu)建和諧的校園文化和人際關(guān)系；建造和諧、優(yōu)美的校園環(huán)境。學(xué)校的體制、機(jī)制和制度，決定了學(xué)校的行為方向和人的做事方式，其設(shè)計應(yīng)突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看作制度的對象，有規(guī)訓(xùn)而無體諒。高校文化是左右?guī)熒鷨T工思想、學(xué)習(xí)、工作和生活的環(huán)境，它潛在地并時時刻刻地指揮著他們的一舉一動。一個文化和諧的高校，必然體現(xiàn)以人為中心，從人的價值追求上引導(dǎo)，用一種強(qiáng)大的文化，造成一種共同的價值觀，這種價值觀把人們團(tuán)結(jié)起來，動員起來，激發(fā)起來。高校還要有和諧的人際關(guān)系，應(yīng)始終貫徹平等、尊重、合作、發(fā)展為基本內(nèi)涵的人本思想，以誠待人，以情感人，以理服人。良好的校園環(huán)境對教職工具有陶冶情操、潛移默化的作用。校園建筑裝飾、綠化美化應(yīng)體現(xiàn)中華文化特點，突出校園文化氛圍，以樸素大方、莊重明快、自然流暢、簡潔實用為要，形成集綠化、美化、凈化、園林化為一體，融校園、花園、樂園、家園于一身的育人環(huán)境。

2、以人為本建立高校激勵制度，強(qiáng)化管理藝術(shù)

激勵制度是一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的激勵手段和方法體系，它以文字和文件的方式來體現(xiàn)。它創(chuàng)設(shè)了教職員工可預(yù)期的激勵環(huán)境，對員工的行為引導(dǎo)和動力促進(jìn)產(chǎn)生直接和明顯的影響。激勵制度包括學(xué)校和部門兩級。有教學(xué)激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。雖然激勵制度的作用是主要的，但學(xué)校各級管理藝術(shù)對教職工的激勵作用卻是不可忽視的，因為它會在相對隱含的、無形的層面上發(fā)生積極的或消極的影響。激勵性管理藝術(shù)表現(xiàn)在：第一，尊重教職工。了解教職工的意見；重視教職工的才華，尋找機(jī)會以提供學(xué)習(xí)或深造機(jī)會；把教職工當(dāng)作自己的“顧客”，真誠服務(wù)于他們等。第二，信任教職工。讓教職工參與到某些特定的活動中；把學(xué)校或單位信息與教職工分享；相互充分的溝通等。第三，認(rèn)可和贊美教職工。對表現(xiàn)良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認(rèn)可或贊揚(yáng)他們；認(rèn)同或贊賞教職工的與眾不同之處，以充分發(fā)揮他們的特殊潛能等。第四，對教職工的工作給予力所能及的支持。此外，在管理藝術(shù)的發(fā)揮上，管理者的個人品質(zhì)也會起相當(dāng)大的制約或影響作用。一般來說，學(xué)校或單位領(lǐng)導(dǎo)的誠實、遠(yuǎn)見、公平、睿智、正直等品質(zhì)是特別受教職工歡迎的。

3、完善崗位聘任制，以人為本建立科學(xué)的考評體系

推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的一個基本方向。首先要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。對教學(xué)、科研、黨政管理、輔工作崗位等分類別、分等級設(shè)置。其次要建立崗位津貼制度。通常可考慮把崗位津貼分為固定和浮動兩大部分，固定部分屬于基礎(chǔ)津貼，浮動部分屬于業(yè)績津貼。不同等級的崗位，基礎(chǔ)津貼應(yīng)該不一樣，高層次崗位應(yīng)考慮以基礎(chǔ)津貼為主，因為高水平學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干要承擔(dān)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時也需要比較寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。低層次的崗位津貼則可考慮以業(yè)績?yōu)橹鳎饕ㄟ^完成具體的教學(xué)、科研工作取得回報。

根據(jù)不同的崗位，要建立科學(xué)合理的業(yè)績考評體系。崗位職責(zé)要素的考評始終應(yīng)是基本的部分，通常可從德、能、勤、績四個要素入手，其中，每一大要素又可細(xì)分為若干次等要素，如“德”包括了政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德等。“能”包括了學(xué)識水平、工作能力、身體能力等。“勤”包括了工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任感、服務(wù)精神、出勤率等。“績”則包括了完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，在本職工作中是否有突出成績等。為了保證對上述各要素評價的客觀性，通常需要考慮結(jié)合幾個不同側(cè)面的評價結(jié)果。考核要注重定量與定性相結(jié)合，定性考核應(yīng)控制在考核總值的30%—20%之間，使考核的結(jié)果主要是以量化的數(shù)字來說明的。要注重考核人員的代表性與人數(shù)的科學(xué)性。做到逐級考核與多種考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、民主與集中的合理加權(quán)系數(shù)相結(jié)合。

要充分發(fā)揮考核結(jié)果的效用，使考核結(jié)果成為對教職工進(jìn)行獎懲的主要依據(jù)。要物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，要與教職工的職稱晉升、進(jìn)修培訓(xùn)掛鉤。

4、以人為本實施柔性管理、尊重教師需要的多層次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度設(shè)計要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性，更為重視組織文化潛在的規(guī)范、控制與整合作用；主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、監(jiān)測者，而成為教師教育教學(xué)行動的示范者、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者、良好工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者，成為教師成長的引路人，成為教師的良師益友與工作伙伴。學(xué)校的辦學(xué)從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；管理者、教師、學(xué)生不再構(gòu)成一個金字塔，而是構(gòu)成同心圓，學(xué)生取代管理者成為組織的“圓心”；教師管理不再是少數(shù)人對多數(shù)人的控制性管理，而轉(zhuǎn)向以教師為中心的全員管理、自

主管理；教師不再只是一個執(zhí)行者，而對各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)擁有廣泛的決策權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)。要關(guān)切教師的身體健康，改善教師的住房狀況，使教師擺脫“清貧”的職業(yè)形象，從“貧窮而崇高”走向“富裕并崇高”，“快樂并崇高”、“健康并崇高”，切實提高高校教師的經(jīng)濟(jì)地位與社會地位。并在此基礎(chǔ)上，引導(dǎo)教師走出教書謀生的消極狀態(tài)，發(fā)展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質(zhì)，讓教師不僅有豐富的物質(zhì)生活，也有豐滿的學(xué)術(shù)生命，成為自主自覺的教育家。然而這并不是說所有的教師都要成為教育家，更不能用教育家的標(biāo)準(zhǔn)來要求每一位教師，在積極引導(dǎo)教師在教書育人方面爭先創(chuàng)優(yōu)的同時要尊重教師發(fā)展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實現(xiàn)源于個體身心特質(zhì)與現(xiàn)實生活境遇的個性發(fā)展。參考資料：

1、《“以人為本”原則在高校思想政治教育中的運用》 許浩 《教育探索》20__年第1期

2、《關(guān)于健全高校教師崗位聘任制的若干思考》楊潮 胡志富 《中國高教研究》20__年第7期

3、《激勵與約束并存》 梁鳳鳴 《黑龍江高教研究》20__第4期

4、《創(chuàng)設(shè)高校教師柔性管理模式》鐘惠英. 《中國高等教育》20__年第1期

5、《“以人為本”與高校思想政治教育工作》 羅明 《中國科學(xué)教育》20__年第4期

6、《試論以人為本與高校教師管理》 劉鐵中 《湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報》20__年3期

7、《高校教職工考核芻議》 周青萍 孫小黎 《溫州大學(xué)學(xué)報》20__ 年 12 月

篇(2)

關(guān)鍵詞：核心競爭力；高校教師；人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

近年來，我國不斷進(jìn)行教育創(chuàng)新和教育改革，對于高等院校而言，需要進(jìn)行高校教師人力資源管理創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能順應(yīng)教育改革的實際需求，從而創(chuàng)新整個高等院校的模式和教育方法，實現(xiàn)高校教師管理又好又快地發(fā)展。在這個過程中，需要進(jìn)一步明確高校教師人力資源管理工作的重要性和必要性，發(fā)揮高校教師人力資源管理的有利作用，進(jìn)一步提高高校教師人力資源的質(zhì)量和水平，優(yōu)化高校教師人力資源的配置。

一、高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

高校教師人力資源作為高等院校管理的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，從競爭形勢來看高校人力資源管理創(chuàng)新工作是十分重要的。一個學(xué)校只有擁有一流的人力、財力、物力資源后，才能夠在激烈的高校競爭中立于不敗之地，這樣才能夠在核心競爭力視角下，進(jìn)一步創(chuàng)新高校教師人力資源管理，真正做到與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的理念下進(jìn)行實踐改革，從而提高學(xué)校核心競爭力。就目前而言，我國高校教師人力資源管理工作已經(jīng)不僅僅局限于對于資料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通過人力資源提供的一些管理經(jīng)驗和數(shù)據(jù)對未來學(xué)校的發(fā)展制定一整套宏觀的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，這樣才能夠提高人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，因此創(chuàng)新高校教師人力資源管理工作具有十分重要的意義[1]。無論是教育資源、還是教育水平的競爭歸根結(jié)底都是屬于人力資源之間的競爭，因此通過建立健全相關(guān)的人力資源管理方案和制度，才能夠?qū)ζ溥M(jìn)行科學(xué)合理的管理，確保更加優(yōu)質(zhì)的資源能夠得到合理的利用和發(fā)展，使其創(chuàng)造更多的社會資源和學(xué)術(shù)知識，真正發(fā)揮教師的作用，讓學(xué)生能夠在學(xué)校管理的過程中獲益，從而提高高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平，優(yōu)化高校人力資源管理效果[2]。

二、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念單一

雖然我國高校教師人力資源管理經(jīng)過了多年的發(fā)展，取得了一定的成效，并且在多次的教改過程中順應(yīng)了教育時代的發(fā)展，但是在實際的過程中仍然存在高校教師人力資源管理觀念單一的情況，這主要是由于以下兩個方面的原因：一方面，我國高校的辦學(xué)理念和宗旨一直貫徹的就是為祖國培養(yǎng)更多高素質(zhì)、專業(yè)化的人才，導(dǎo)致很多高校在實際發(fā)展的過程中只注重教學(xué)水平的提高和學(xué)生能力的提高，他們認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量才是一個學(xué)校能夠發(fā)展壯大的重要方式，因此很多高校這種傳統(tǒng)的觀念根深蒂固，從而不利于提高高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平。與此同時，在高校教師人力資源管理的過程中，很多高校存留對于人力資源管理的單一思想，沒有將高校教師真正作為學(xué)校資源的重要組成部分，因此無法提高高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平。另一方面，在高校教師管理的過程中，有很多高校對人力資源管理的重要意義認(rèn)識不清楚，沒有予以正確的認(rèn)識，從而導(dǎo)致高校教師人力資源管理水平無法提高，始終處于弱勢地位，還有很多學(xué)校對人力資源管理的認(rèn)識不完整，僅僅停留于對人員檔案管理以及后勤等制度的考核方面，從而缺乏含金量，這降低了高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平[3]。

（二）人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

在高校教師人力資源管理的過程中，最大問題就是教師的教學(xué)能力和綜合素質(zhì)之間存在一定的差別，這樣不同的教師之間就存在一定的的差異性和層次性。第一，在激勵制度方面。高校教師人力資源管理的激勵制度存在于高校教師人力資源管理的管理過程中，根據(jù)不同教師層次和能力予以激勵，這樣的激勵方式對教師而言存在一定的不公平，從而難以滿足絕大多數(shù)教師的需求，導(dǎo)致教師在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培訓(xùn)管理方面。高校無法理解教師的動機(jī)和行為，從而僅僅停留于尊重和理解層面，對老師渴望更高的學(xué)術(shù)造詣卻無法滿足或者滿足滯后，從而影響老師的教學(xué)熱情，進(jìn)而不利于提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。

（三）高校教師自身水平有待提高

現(xiàn)階段，有很多高校教師自身專業(yè)化水平以及能力有待提高，有些教師并沒有經(jīng)過專業(yè)化的培訓(xùn)和實習(xí)就直接上崗，因此對很多知識和理論掌握不熟練，無法滿足正常的教學(xué)要求，從而影響了高校教學(xué)質(zhì)量，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，高校教師自身基礎(chǔ)較為薄弱直接影響課堂教學(xué)效果，枯燥乏味的課堂教學(xué)導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性較低，嚴(yán)重者還會產(chǎn)生厭學(xué)、棄學(xué)的情況。另一方面，高校教師自身專業(yè)化水平較低會直接影響高校的形象以及辦學(xué)效果。因此在高校教師人力資源管理過程中提高教師自身素質(zhì)和水平顯得尤為重要。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新策略

人力資源管理作為高校教師資源的重要組成部分，為進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展，進(jìn)一步提高高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平，高等學(xué)校人力資源管理理念也隨著教育理念進(jìn)行創(chuàng)新和管理，從而在核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新，其具體策略如下：

（一）創(chuàng)新高校教師人力資源管理理念

隨著我國教育理念的不斷推進(jìn)，這就需要逐步提高高校的核心競爭力，這樣才能夠防止其出現(xiàn)一定的偏差和不足，從而從根本上提高高校教師人力資源管理的質(zhì)量和水平，具體措施如下：首先，在高校管理的過程中，需要將人力資源管理作為高校發(fā)展的重要組成部分，將決策內(nèi)容發(fā)揮到核心地位。其次，相關(guān)的高校教師人力資源管理人員要將新的管理理念融入其中，明確自己的相關(guān)職責(zé)，不斷提高教職員工工作的積極性和主動性，充分發(fā)揮主觀能動性[4]。

（二）提高高校教師自身素質(zhì)和專業(yè)化水平

高校教師作為高校人力資源的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，因此基于核心競爭力視角下，教師需要提高自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，多學(xué)習(xí)、多借鑒、多交流，不斷提升自己的能力、豐富自己的視野。高校應(yīng)該組織教師進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，不斷創(chuàng)新工作方法和工作方式。

（三）建立健全高校教師人力資源管理制度

人作為高校管理中最積極、最活躍的因素，如何才能夠留住人才，是目前高校教師人力資源管理的重中之重，這就需要進(jìn)一步確保科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，建立健全高校教師人力資源管理制度。因此在高校教師人力資源管理的過程中，需要進(jìn)一步建立健全相關(guān)管理制度，明確管理的重要性和必要性。高校教師人力資源管理制度需要從兩個方面入手：一方面是日常管理制度。教師人力資源管理制度需要做好日常的備課、學(xué)習(xí)等多項任務(wù)。另一方面，建立健全高校教師人力資源問責(zé)制度，真正將人力資源管理理念落實到位，落實到實處。在這個基礎(chǔ)上實現(xiàn)高校教師人力資源績效管理，根據(jù)不同學(xué)科、不同層次、不同崗位明確管理要求，建立以業(yè)績和能力為指標(biāo)的績效制度，從而滿足高校發(fā)展的特點和管理要求，從根本上建立健全相關(guān)的高校教師人力資源管理制度。

（四）重視高校教師人力資源管理工作

高校教師人力資源管理工作作為整個高校日常管理的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，因此要逐步重視高校教師人力資源管理工作，這樣才能夠真正將人力資源管理理念實踐起來，從而促進(jìn)高校人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。在這個過程中高校教師人力資源管理工作要結(jié)合核心競爭力理念，充分發(fā)揮核心競爭力的積極作用，對教師體系進(jìn)行系統(tǒng)的管理，明確教師的自身責(zé)任感和重要性，發(fā)揮高校教師人力資源管理的重要作用，確保高校教師人力資源管理的重要性和必要性，真正實現(xiàn)教師和學(xué)校二者能夠相互促進(jìn)、相互配合、相互發(fā)展[5]。

（五）樹立以人為本的柔性管理理念

科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是“以人為本”，這也是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的重要理論思想，因此高校教師人力資源管理也要樹立以人為本的柔性管理理念，充分挖掘教師和學(xué)生的潛能，密切關(guān)注教師和學(xué)生的協(xié)調(diào)發(fā)展。高校的主要責(zé)任就是傳播知識，屬于典型的“人合”組織，將柔性管理理念融入高校教師人力資源管理過程中，這樣才能夠完善以教師為中心的現(xiàn)代教師人力資源管理模式，從而為廣大教師提供更為寬松和諧的發(fā)展空間，營造一個良好的工作氛圍，調(diào)動和發(fā)揮教師自身的主觀能動性，加強(qiáng)高校教師對于學(xué)校的向心力，使每一位高校教師都擁有歸屬感，激發(fā)教師的自身潛力、積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地提高高校的核心競爭力。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國教育水平的不斷提高，教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，傳統(tǒng)的高校教師人力資源管理體系已經(jīng)無法滿足實際的需求，因此需要對人力資源管理體系進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展，通過重視高校教師人力資源管理工作、創(chuàng)新高校教師人力資源管理理念以及建立健全高校教師人力資源管理制度等方法和策略，從而優(yōu)化高校教師人力資源管理效果。總之，要想做好高校教師人力資源管理工作需要學(xué)校、教師、學(xué)生三者的共同努力，才能促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]姚穎君.高校教師人力資源管理體系構(gòu)建研究[J].科技展望,2016（26）：3.

[2]胡新峰,蘇兆斌,李威娜.高校教師人力資源開發(fā)與管理新探索[J].科技與管理,2014（3）:123-126.

[3]魏建樹.淺談高校人力資源管理的缺陷和解決措施[J].企業(yè)研究,2014（14）:121-122.

[4]魏潔,湯建奎.基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究[J].江蘇高教,2014（6）:95-98.

篇(3)

【關(guān)鍵詞】高校教師；培訓(xùn)效果；對策

一、對該校教師的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行明確

要想保證高校教師培訓(xùn)效果，首先需要對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行明確，根據(jù)高校自身的發(fā)展情況以及教師和學(xué)生的需求來制定培訓(xùn)目標(biāo)，對教師培訓(xùn)工作進(jìn)行正確的指導(dǎo)。現(xiàn)階段高校教師的培訓(xùn)目標(biāo)是為了提高教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能，創(chuàng)新高校老師的教學(xué)理念和教學(xué)方法，不斷提高教師的教學(xué)水平。首先需要保證教師專業(yè)與任職崗位的統(tǒng)一，現(xiàn)在很多高校都存在著高校老師專業(yè)水平與崗位要求不相符的問題，因此高校需要通過教師培訓(xùn)使教師能過滿足其崗位需求，能夠勝任自己的本職工作。其次是需要提高高校教師的專業(yè)知識和教學(xué)技能，只有這樣高校老師才能將知識有效的傳遞給學(xué)生，提高教學(xué)質(zhì)量。最后是需要提高教師的綜合素質(zhì)，高校教師素質(zhì)的高低對教學(xué)效果有著直接的影響，高校教師應(yīng)該具備較高的思想素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)，可以對教學(xué)中的各種問題進(jìn)行有效的解決。除此之外，高校制定的教師培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)模式需要與時俱進(jìn)，保證教師培訓(xùn)效果能夠滿足社會發(fā)展的需求。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，高校教師培訓(xùn)部門應(yīng)該對參訓(xùn)教師的能力水平、崗位任職情況、專業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行調(diào)查，了解當(dāng)前教師培訓(xùn)中的側(cè)重點有哪些，滿足培訓(xùn)教師的需求，提高培訓(xùn)效果，根據(jù)參訓(xùn)老師的實際情況進(jìn)行分層次、分類型和分方法的培訓(xùn)。例如有的教師教學(xué)理念不夠先進(jìn)，可以將這些教師集中起來進(jìn)行針對性的教理念培訓(xùn)，對教學(xué)方法單一老舊的教師進(jìn)行統(tǒng)一的針對性的教育培訓(xùn)，這樣不僅可以滿足不同教師的培訓(xùn)需求，也可以提高教師培訓(xùn)效果，避免資源出現(xiàn)浪費培訓(xùn)資源的情況。每個地區(qū)的高校的發(fā)展情況不一樣，其教師培訓(xùn)規(guī)劃也不同，高校應(yīng)該根據(jù)本校各個專業(yè)的實際發(fā)展情況來對教師培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理制定，使其符合學(xué)校發(fā)展需求，使教師培訓(xùn)效果能夠與高校發(fā)展需求相符合。

二、建立科學(xué)完善的考核評價機(jī)制

高校教師培訓(xùn)中，應(yīng)該對參訓(xùn)教師進(jìn)行科學(xué)的管理，提高參訓(xùn)教師參加培訓(xùn)的積極性，從而提升教師培訓(xùn)效果。在教師培訓(xùn)的過程中，需要根據(jù)以人為本的原則建立完善的考核機(jī)制，對教師的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，這樣一方面可以對教師的培訓(xùn)效果進(jìn)行了解，了解教師培訓(xùn)過程中有哪些知識沒有掌握，從而對后期的培訓(xùn)工作進(jìn)行改善。另一方面可以讓教師從考核中獲得公平感，有利于教師對自身發(fā)展情況進(jìn)行了解，根據(jù)考核反饋情況對教師培訓(xùn)管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善。

三、建立合理的激勵機(jī)制

高校在對教師開展培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)效果對教師采取激勵制度，通過這種方法調(diào)動參訓(xùn)教師的學(xué)習(xí)積極性。高校采取的獎勵可以是物質(zhì)方面的也可以是精神方面的，例如評定優(yōu)秀教師、給表現(xiàn)良好的教師人員增加薪酬等，也可以用其它的方式來對參訓(xùn)教師進(jìn)行獎勵，例如給表現(xiàn)優(yōu)異的參訓(xùn)教師創(chuàng)造外出參觀學(xué)習(xí)和參加海外培訓(xùn)的機(jī)會，使教師可以學(xué)習(xí)到更多先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)方法。高校也可以采取多種多樣的培訓(xùn)方式，例如專家座談、教師交流活動等，聘請專業(yè)講師對這些教師進(jìn)行培訓(xùn)，開展教師交流會，讓參訓(xùn)教師互相交流學(xué)習(xí)心得，豐富教學(xué)經(jīng)驗，提高教師的培訓(xùn)效果。

四、創(chuàng)新培訓(xùn)方式

很多高校在對教師進(jìn)行培訓(xùn)時都是采取短期培訓(xùn)方式，這種培訓(xùn)方式雖然在短時間內(nèi)具有很好的培訓(xùn)效果，但是卻不利于教師的長期發(fā)展。教師在成長的過程中，會遇到不同的成長階段，在不同的時期，學(xué)校對教師的要求也會有所不同，因此高校在對教師進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)該采取連續(xù)性的長期的培訓(xùn)方法，針對教師的不同成長階段，制定不同的培訓(xùn)計劃。例如有的教師剛剛步入學(xué)校開展教學(xué)工作，高校可以對這些老師進(jìn)行新教師培訓(xùn)，對這些教師進(jìn)行必要的備課、教學(xué)指導(dǎo)，也可以讓這些教師去班級中進(jìn)行聽課，學(xué)習(xí)其他老教師的教學(xué)經(jīng)驗。對于一些教學(xué)時間比較長的、資格老、教學(xué)經(jīng)驗豐富的老師可以鼓勵他們進(jìn)行教學(xué)科研，開展教學(xué)的科研項目研究。在這個過程中，教師應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的理念，抓住一切可以學(xué)習(xí)的機(jī)會進(jìn)行學(xué)習(xí)，將可持續(xù)發(fā)展觀融入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，使教師可以在培訓(xùn)的過程中保持積極樂觀的學(xué)習(xí)態(tài)度，集中精力進(jìn)行培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，高校開展教師培訓(xùn)可以運用先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，例如運用微課的方式進(jìn)行培訓(xùn)，制定培訓(xùn)課件，在培訓(xùn)課件中加入圖片、視頻等，提高參訓(xùn)教師對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)效果。高校也可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立高校教師培訓(xùn)網(wǎng)站，將教師培訓(xùn)課件、培訓(xùn)內(nèi)容等多到網(wǎng)頁上，供參訓(xùn)教師進(jìn)行查看和學(xué)習(xí)，其它沒有參加培訓(xùn)的老師也可以進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時還可以利用QQ、微信等交流平臺建立培訓(xùn)教師交流群，這樣教師就可以在培訓(xùn)的過程中隨時隨地的交流培訓(xùn)經(jīng)驗，使教師之間可以進(jìn)行互相學(xué)習(xí)，共同促進(jìn)，提高教師培訓(xùn)效果。

篇(4)

【關(guān)鍵詞】高校教師；職業(yè)倦怠；策略

職業(yè)倦怠是指個人對社會期望值和自身期望值過高而又達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的情況下所產(chǎn)生的一種失望的情緒.高校教師的職業(yè)倦怠是由于長期的工作疲勞和在與他人進(jìn)行比較中的挫折感加劇，從而導(dǎo)致一種力不從心的高度精神疲勞狀態(tài).

一、高校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

高校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)是工作滿意度低，工作熱情喪失.教師職業(yè)倦怠主要包括心理、生理和行為三個方面：

1.職業(yè)倦怠心理

害怕參與競爭，排斥辦公場所，對工作失去信心和興趣，長期處在一種沮喪的狀態(tài)，在逆境下容易焦慮、急躁；對工作中遇到的事情和任務(wù)產(chǎn)生反感和厭倦，對業(yè)務(wù)指標(biāo)不重視，更缺乏動力；工作過程中比較容易疲憊，對工作中那些新鮮事物的敏感度大大降低.

2.職業(yè)倦怠生理

身體長期處于亞健康狀態(tài)，工作效率低下，行動遲緩.在認(rèn)知方面，感到工作沒有意義，將工作看成是枯燥的瑣碎事務(wù)，覺得前途暗淡；在情感方面，對工作失去興趣，經(jīng)常感覺焦慮和煩惱等.

3.職業(yè)倦怠的行為

對工作敷衍了事，情緒波動大.由于經(jīng)常感到壓抑、焦慮，常采用攻擊行為來發(fā)泄自己的情緒，在單位的怨氣有時會發(fā)泄到自己的家人身上.

二、高校教師職業(yè)倦怠成因

1.社會大環(huán)境的不良氛圍

目前我國各行各業(yè)浮躁之風(fēng)盛行，高校也受到影響.社會對高校的評價指標(biāo)是重點學(xué)科數(shù)目、科研項目數(shù)目、科研論文數(shù)目和科研獎勵數(shù)目等，這就迫使高校為了提升學(xué)校的地位和未來的發(fā)展，鼓勵教師申請課題.近年來，我國科研人員發(fā)表的科研論文數(shù)目在急劇增加，但論文質(zhì)量卻是明顯下降，并且產(chǎn)生了嚴(yán)重的學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，這些都是在社會大環(huán)境下急于求成的結(jié)果.在高等院校，科研項目能為教師帶來更多的名和利，而潛心教學(xué)的教師越來越少，而且學(xué)校不重視.普通大學(xué)老師的待遇并不高，受過多年的高等教育，從事工作后在待遇上沒有明顯的優(yōu)越感.在這種大環(huán)境下，教師極易產(chǎn)生職業(yè)懈怠情緒.

2.學(xué)校政策的導(dǎo)向作用

基于“十一五”期間國家對學(xué)校發(fā)展的需要，學(xué)校加大了在科研方面的政策改革，學(xué)校的科研項目數(shù)目逐步創(chuàng)出新高.但是隨著教師聘任、考核工作管理辦法中對科研工作量方面要求的增加，無論是青年教師還是老教師，都特別注重科研工作.于是一些新加入到教師隊伍中的青年教師，片面追求科學(xué)研究工作，而忽視了作為教師的本職工作——教書育人.而在教學(xué)任務(wù)較重，科研要求又較高的雙重壓力下，教師對自身的期望值過高而感不到滿足，這也會導(dǎo)致教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒.

3.學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的消極反饋

近幾年隨著高校的擴(kuò)招，學(xué)生的質(zhì)量明顯下降，許多學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣，對自己的未來沒有明確的目標(biāo)，對職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展沒有清晰的思路和計劃，從而感到很茫然.此外大學(xué)生的社會責(zé)任感不強(qiáng)，自我約束力差，當(dāng)前的社會氛圍影響了大學(xué)生的價值取向.某些大學(xué)生潛意識里產(chǎn)生了奮斗無用論，課上不認(rèn)真聽講，課下抄襲作業(yè)，越來越多的大學(xué)生急功近利，心態(tài)也更加浮躁.

4.教師個人工作的疲于應(yīng)付

在工科院校中，很多教師特別是從事基礎(chǔ)課的教師，一年要完成至少500個學(xué)時的教學(xué)工作量，工作任務(wù)重，難免產(chǎn)生緊張和厭倦情緒，教師沒有一個好的心態(tài)來對待教學(xué)現(xiàn)實與理想之間的差距，對自己的教學(xué)價值也不能充分肯定.一些教師知識透支，疲于應(yīng)付上課，沒有時間和精力進(jìn)一步深造和補(bǔ)充新鮮血液.

三、高校教師克服職業(yè)倦怠的策略

要克服高校教師的職業(yè)倦怠還必須通過全社會、學(xué)校、大學(xué)生和教師個人等全體努力才能實現(xiàn).下面按照因素的重要性分別提出具體的策略.

1.教師個人的努力

高校教師應(yīng)客觀認(rèn)識自我，正確對待周圍的人與事，積極進(jìn)行心理調(diào)控，努力放松自己，與周圍環(huán)境保持動態(tài)平衡.給自己施加正能量的心理暗示，克服平庸，消除嫉妒心理，變壓力為動力.加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，取得更高的學(xué)歷，獲得成就感能緩解職業(yè)倦怠.

2.大學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的激發(fā)

教師要合理安排教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)內(nèi)容要適合學(xué)生成才的需要，符合市場發(fā)展的需求；教學(xué)內(nèi)容要與前沿知識貼近，要同未來崗位需要靠近.這樣才能使大學(xué)生的知識能力和職業(yè)能力同時提高.如果所學(xué)的知識能對學(xué)生的未來發(fā)展有重要影響，就一定能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣.與此同時，高校教師可將相關(guān)知識的勵志故事融入到課堂教學(xué)中，這樣就能夠增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)知識的信心.

3.學(xué)校政策的導(dǎo)向

要改革教師評價和管理機(jī)制，改革教師評價體系，強(qiáng)調(diào)形成性評價的重要性，建立形成性評價與總結(jié)性評價相結(jié)合評價體系，并以合理的激勵機(jī)制來保障.

四、結(jié)束語

高校教師的職業(yè)倦怠問題應(yīng)該引起全社會的關(guān)注.只有緩解了職業(yè)倦怠， 教師才能

更好地投入教學(xué)工作，更好地為社會培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，才能更好地為社會貢獻(xiàn)力量.

【參考文獻(xiàn)】

篇(5)

摘要：隨著高等教育改革的深入進(jìn)行，高校師資管理模式也面臨著新的挑戰(zhàn)，面對新形勢、新問題，傳統(tǒng)的師資管理模式弊端也日益突出，高校師資管理模式的改革創(chuàng)新成為了一種必然，也是當(dāng)前各高校全面改革的重要內(nèi)容之一。在改革當(dāng)前高校師資管理模式的探索中，引入現(xiàn)代人力資源管理模式是一種較為一致的意見，但是如何與高效的師資管理科學(xué)合理的銜接和應(yīng)用，還是有應(yīng)當(dāng)深入進(jìn)行研究的。對此，本文結(jié)合當(dāng)前高校師資管理模式存在的問題，對創(chuàng)新高校師資管理模式的具體策略進(jìn)行了細(xì)致的研究，旨在為我國高校師資管理中引入人力資源管理模式提供指導(dǎo)，為高校師資模式創(chuàng)新提供有益的幫助。

關(guān)鍵詞 ：高校 師資管理 人力資源管理 問題 對策

在社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的推動下，我國高校的教育體制改革也進(jìn)入到了新的發(fā)展時期，逐步擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的束縛，并與市場接軌，包括招生、投資、人事等各個方面都開始發(fā)生了新的變化。尤其是高校師資管理，更是關(guān)乎高校發(fā)展動力的大事，高校師資管理模式的與時俱進(jìn)和創(chuàng)新是時展的必然要求。本文以人事制度為內(nèi)容，對高校師資管理模式的改革創(chuàng)新進(jìn)行探究。

一、傳統(tǒng)高校師資管理模式存在的問題

1.高校師資管理的觀念落后。我國眾多的高校都是從計劃經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展而來，受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在管理觀念上存在著明顯的落后性。大多數(shù)高校師資管理都是以成本為核心，管理的內(nèi)容就是降低人力成本，控制成本支出，這種管理理念主要是由于過去高校嚴(yán)重的缺少教師，因此在高校師資隊伍建設(shè)中發(fā)揮了一定的積極作用。但時展至今，這種以成本為任務(wù)的管理模式逐漸顯現(xiàn)出了問題，現(xiàn)代高校人才培養(yǎng)目標(biāo)明確，人才培養(yǎng)要求提高，這就需要更加重視師資的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、教學(xué)實踐等能力的提高。傳統(tǒng)的師資管理模式幾乎沒有這方面的觀念，而是按照單一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，這逐漸使得高校師資管理出現(xiàn)了與人才培養(yǎng)不相符的問題。

2.高校師資管理制度僵化。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國高校的發(fā)展也加入到了現(xiàn)代化發(fā)展的步伐中，高校的管理也進(jìn)入了現(xiàn)代化管理的新時期。過去高校一直實行的職稱晉升成為了一種硬性指標(biāo)，包括數(shù)量和質(zhì)量上的要求都是較為詳細(xì)的，但是這種量化標(biāo)準(zhǔn)卻帶有明顯的僵化特征，詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范也成了僵化師資管理的條條框框的束縛，在師資管理中缺乏對教師個體發(fā)展的關(guān)注，不符合現(xiàn)代以人為本的理念，同時也限制了多元化的發(fā)展。

3.高校師資管理方法單一。當(dāng)前我國大多數(shù)高校師資管理方法都是采用的靜態(tài)管理方法，這種管理方法具有計劃經(jīng)濟(jì)的特點，在這種管理方法下，高校的教師是高校進(jìn)行教學(xué)的工具，是可以進(jìn)行控制、安排和管束的。這樣的管理方法不但不人性化，也不符合現(xiàn)代和諧社會的主旋律，可以說這種管理方法早就不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展了，與現(xiàn)實也是脫節(jié)的。在當(dāng)前社會發(fā)展中，每一個體都有平等、自由發(fā)展的需求，作為高校教師更是如此。高校師資管理中高校并不是單純的管理者身份，還應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于高校教師利益和發(fā)展的關(guān)懷者，但是現(xiàn)在的單一的管理方法明顯做不到這一點，在這種管理環(huán)境下，高校教師的積極性和個人發(fā)展也得不到發(fā)展。

二、人力資源管理模式與高校師資管理結(jié)合的可行性分析

從我國高校師資管理存在的問題來看，進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新是一項亟待解決的問題，高校師資管理模式體現(xiàn)的是與時展不相適應(yīng)，那么當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下人事管理模式又是怎樣的呢，就是普遍實行的人力資源管理模式。人力資源管理是指通過對企事業(yè)組織人和事的管理，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，來實現(xiàn)組織目標(biāo)。無論是在管理觀念、管理模式、管理方法還是管理范疇上，人力資源都體現(xiàn)著優(yōu)越性。在高校師資管理中引入這一模式是否可行，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下兩個方面來看。

1.引入人力資源管理模式符合高校功能變化的需要。現(xiàn)代高校是進(jìn)行教學(xué)與科研的雙重陣地，還承擔(dān)著為社會培養(yǎng)和輸送人才的社會服務(wù)功能，在此形勢下高校教師也是既要進(jìn)行教學(xué)也要搞科研，還要為社會服務(wù)。高校和教師功能上的轉(zhuǎn)變也需要師資管理進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，要以教師為主體，這就需要引入現(xiàn)代化的人力資源管理模式。

2.引入人力資源管理模式有利于解決高校教師面臨的職業(yè)沖突。高效師資管理要明確其職責(zé)就是為了提高教師的工作效率和工作質(zhì)量，為高校的建設(shè)發(fā)展提供動力支持。而高校教師需要承擔(dān)的教學(xué)、科研和社會服務(wù)三項職業(yè)內(nèi)容，三項內(nèi)容之間有時是存在沖突的，如何協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系，傳統(tǒng)的師資管理方式缺乏化解機(jī)制，只有引入現(xiàn)代人力資源管理模式，才能解決這一問題。

三、高校師資管理模式創(chuàng)新的具體對策

1.更新高校師資管理的觀念，樹立“以教師為本”的理念。現(xiàn)代人力資源管理的思想中以人為本是核心管理理念，以人為本強(qiáng)調(diào)人是管理中的主體，也更加重視如何積極地發(fā)揮人的主觀能動性來實現(xiàn)管理目標(biāo)。因此在高校師資管理中也要樹立以教師為主體的管理理念，采用動態(tài)管理方法，為教師發(fā)揮主觀能動性提供良好的環(huán)境，為教師的個人發(fā)展提供機(jī)會空間，實現(xiàn)兩者之間的統(tǒng)一，只有這樣才能實現(xiàn)教師與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合的目標(biāo)，也才能提高管理效益。

2.建立人力資源管理模式下的高校師資管理機(jī)制。現(xiàn)代人力資源管理模式重視人力的資源性作用，人具有重要的主觀能動性作用，同時也具有個體多元化發(fā)展的需求，在功能發(fā)揮與需求實現(xiàn)上人力資源管理模式能夠進(jìn)行較好的協(xié)調(diào)。在高校師資管理中也應(yīng)當(dāng)積極地發(fā)揮教師的能動性作用，同時關(guān)注教師的個人發(fā)展需求，這就需要高校在師資管理中重視教師的需求，強(qiáng)調(diào)教師的主體地位，重視教師的教學(xué)成果和未來發(fā)展，積極開發(fā)教師的潛能，對教師要在履行三項職責(zé)的同時還要創(chuàng)造機(jī)會培養(yǎng)，從而調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性。完成如上所述，就必須建立一套完整的師資管理機(jī)制，囊括激勵機(jī)制、崗位晉升機(jī)制、個體發(fā)展機(jī)制、保障機(jī)制等，做到功能發(fā)揮與滿足需求的協(xié)調(diào)。

3.在師資管理中重師資管理人員素質(zhì)的提高。高校進(jìn)行師資管理模式的改革，目標(biāo)是為了提高高校的管理效益，而效益的提高是與師資管理人員的素質(zhì)水平有著直接的關(guān)系的，因此高校師資管理中必須重視師資管理人員的素質(zhì)水平提高。提高師資管理人員的素質(zhì)水平，首先是要引進(jìn)具有專業(yè)人力資源管理知識并具有創(chuàng)新精神的專業(yè)人才；對現(xiàn)有的師資管理人員進(jìn)行人力資源管理知識的培訓(xùn)，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)來提升業(yè)務(wù)水平；高校師資管理人員自身也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，包括對有關(guān)的人力資源專業(yè)知識和有關(guān)的制度、法規(guī)等，逐步提高師資管理水平。

除了以上對策外，還要在高校師資管理的具體過程中創(chuàng)新方法，例如采用柔性化的管理模式；制定措施時要體現(xiàn)對高校教師的人文關(guān)懷，要體現(xiàn)尊重和對其生存、生活狀況的關(guān)注；為高校師資管理營造和諧的環(huán)境氛圍，將師資管理的服務(wù)性體現(xiàn)出來。以上措施都是高校師資管理模式創(chuàng)新的有力舉措，對于實現(xiàn)高校師資管理的功能發(fā)揮具有不可忽視的重要作用。總之，只有改變高校傳統(tǒng)的師資管理模式，才能實現(xiàn)高校與時代的接軌，才能實現(xiàn)高校跨越式的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)

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篇(6)

關(guān)鍵詞：高校；新進(jìn)教師；校本培訓(xùn)

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）10-0055-02

高校教師崗前校本培訓(xùn)是高校新進(jìn)教師在走上工作崗位前，以所在學(xué)校為培訓(xùn)陣地，由學(xué)校職能部門負(fù)責(zé)安排與管理，以教師自身和學(xué)校的發(fā)展為培訓(xùn)目標(biāo)，以校內(nèi)優(yōu)秀名師為師資培訓(xùn)隊伍，圍繞著教學(xué)活動開展的崗前培訓(xùn)[1]。該培訓(xùn)可以在充分結(jié)合國家教育政策法規(guī)的基礎(chǔ)上根據(jù)學(xué)校實際發(fā)展，合理安排培訓(xùn)的內(nèi)容及方式，使新進(jìn)教師更好更快融入到學(xué)校中，達(dá)到事半功倍的效果。同時，這也是目前國內(nèi)高校普遍采用的促進(jìn)教師專業(yè)成長，加強(qiáng)高校教師隊伍培養(yǎng)的重要方式[2]。

一、高校新進(jìn)教師崗前校本培訓(xùn)的意義

（一）教師職業(yè)專業(yè)化的需要

教師職業(yè)專業(yè)化包括兩層含義，第一層是指教師資格需要認(rèn)證，只有具備一定的資格證明才能成為教師[3]。《教師資格條例》第二條規(guī)定，“中國公民在各級各類學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)中專門從事教育教學(xué)工作，應(yīng)當(dāng)依法取得教師資格”；《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》第九條規(guī)定，“崗前培訓(xùn)的考核結(jié)果記入個人業(yè)務(wù)檔案，考核結(jié)果可以作為教師資格認(rèn)定和職務(wù)聘任的依據(jù)之一”[4]。在統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)基礎(chǔ)上，大多數(shù)省份規(guī)定新進(jìn)教師必須完成各校自己組織的校本培訓(xùn)，教師合格后方可參加省一級高校師資培訓(xùn)中心統(tǒng)一組織的崗前培訓(xùn)，進(jìn)而教師才能申請高校教師資格。

第二層是指教師是一個需要專業(yè)技能的職業(yè)，需要具備專業(yè)知識。這里的專業(yè)知識既包括學(xué)科方面的專業(yè)性，也包括教育專業(yè)性，即應(yīng)掌握相應(yīng)的教育教學(xué)理論及教學(xué)技能、遵循教師職業(yè)道德[3]。因此，圍繞著教學(xué)活動開展的崗前校本培訓(xùn)在促進(jìn)新進(jìn)教師職業(yè)化發(fā)展方面顯得十分必要。

（二）新進(jìn)教師實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的需要

每年的高校新進(jìn)教師可分為三類：應(yīng)屆高校畢業(yè)生、高層次引進(jìn)的人才、從其他高校或科研單位轉(zhuǎn)過來的教師。應(yīng)屆高校畢業(yè)生占較大比例，且大多數(shù)沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教學(xué)訓(xùn)練。崗前校本培訓(xùn)可以使新進(jìn)教師熟悉、適應(yīng)高校工作環(huán)境與要求，減少職業(yè)初期的不適應(yīng)性，順利完成從“學(xué)生”到“教師”角色的轉(zhuǎn)變。同時，這也可以使其熟悉教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，掌握最基本的教學(xué)方式方法，為以后教學(xué)能力的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、高校新進(jìn)教師崗前校本培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)內(nèi)容與形式單一

目前國內(nèi)高校對新進(jìn)教師都設(shè)有崗前校本培訓(xùn)環(huán)節(jié)，大多數(shù)高校是以集中專題講座和導(dǎo)師制相結(jié)合的方式開展。專題講座是高校對新進(jìn)教師開展的關(guān)于學(xué)校相關(guān)政策、校情、校史等方面的講座。目的是讓新進(jìn)教師對校情有整體上的了解，并在講座中穿插教學(xué)觀摩的環(huán)節(jié)。導(dǎo)師制是指學(xué)校為每一位新進(jìn)教師選定一位學(xué)科相近且有豐富教學(xué)經(jīng)驗的老教師擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)新進(jìn)教師如何備課和授課等。集中專題講座可以滿足新進(jìn)教師對學(xué)校校情的了解，但無法滿足其對教育教學(xué)培訓(xùn)的需求，也不能使新進(jìn)教師充分認(rèn)識到教學(xué)過程中團(tuán)隊協(xié)作精神的重要性和必要性，更不能使其深入理解高校教師應(yīng)具備的師德師風(fēng)。與此同時，導(dǎo)師制中的指導(dǎo)教師由于教學(xué)與科研的壓力，無法對新進(jìn)教師進(jìn)行系統(tǒng)的教育教學(xué)指導(dǎo)，不能使新進(jìn)教師進(jìn)行實踐教學(xué)方面的訓(xùn)練。因此，目前國內(nèi)高校新進(jìn)教師崗前校本培訓(xùn)普遍存在著形式單一、無針對性、培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)等問題[5]。

（二）培訓(xùn)存在功利性

崗前校本培訓(xùn)應(yīng)圍繞著促進(jìn)高校教師更好地融入學(xué)校，更好地履行教師崗位職責(zé)這一目標(biāo)和任務(wù)開展，最終促進(jìn)高校教師專業(yè)化發(fā)展。然而，從近幾年高校崗前校本培訓(xùn)來看，個別學(xué)校開展校本培訓(xùn)只是為了完成上級下達(dá)的培訓(xùn)課時任務(wù)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。對于培訓(xùn)的主體――新進(jìn)教師來說，參與培訓(xùn)只是為了完成學(xué)校的任務(wù)，致使培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。

（三）考核方式不科學(xué)

培訓(xùn)效果需要通過量化考核進(jìn)行驗證，科學(xué)完善的考核方式才能檢測出培訓(xùn)的成效。目前，各個高校校本培訓(xùn)通常以考勤為手段以課時量為內(nèi)容進(jìn)行考核。這種考核方式不能真正檢驗培訓(xùn)效果，隨意性大，不夠全面。

三、西北農(nóng)林科技大學(xué)崗前校本培訓(xùn)的實施策略

（一）崗前校本培訓(xùn)的最終目標(biāo)

開展新進(jìn)教師崗前校本培訓(xùn)必須明確培訓(xùn)的目標(biāo)，并圍繞著目標(biāo)展開：一是幫助新進(jìn)教師盡快熟悉學(xué)校的工作環(huán)境和相關(guān)規(guī)章制度，順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變；二是通過對校情校史的了解，增強(qiáng)凝聚力，樹立正確的師德師風(fēng)；三是通過教學(xué)實務(wù)的培訓(xùn)，幫助新進(jìn)教師盡快掌握教學(xué)工作的基本規(guī)則與方法，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展；四是滿足資格證書及晉升的指令性要求[4]。

（二）組織與管理

學(xué)校高度重視，多部門合作組織。本培訓(xùn)由學(xué)校的5個職能部門協(xié)調(diào)完成，其中師德師風(fēng)部分是由人事處、教務(wù)處、教學(xué)發(fā)展中心負(fù)責(zé)組織實施，教師職業(yè)規(guī)劃及教學(xué)實務(wù)部分由教學(xué)發(fā)展中心負(fù)責(zé)組織實施，網(wǎng)絡(luò)與教育技術(shù)中心負(fù)責(zé)整個培訓(xùn)活動的網(wǎng)絡(luò)及視頻技術(shù)支持，宣傳部負(fù)責(zé)整個活動的宣傳報道。

（三）指導(dǎo)教師團(tuán)的構(gòu)建

指導(dǎo)教師選聘及指導(dǎo)教師團(tuán)組建得如何直接影響著校本培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，為此就要求指導(dǎo)教師不僅要有豐富的教學(xué)經(jīng)驗、突出的教學(xué)成果，而且要有正確的教學(xué)態(tài)度，指導(dǎo)教師的教學(xué)態(tài)度在很大程度上影響著新進(jìn)教師走上講臺后的教育教學(xué)態(tài)度[6]。

該校崗前校本培訓(xùn)的指導(dǎo)教師由兩部分組成，校級名師及學(xué)校教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)團(tuán)。教學(xué)名師隊伍主要負(fù)責(zé)師德師風(fēng)及教師職業(yè)規(guī)劃部分，教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)團(tuán)負(fù)責(zé)教學(xué)實務(wù)部分。教學(xué)名師隊伍由學(xué)校的省級及以上層次的教學(xué)名師組成。教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)團(tuán)共有來自涵蓋學(xué)校8個學(xué)科領(lǐng)域的15名教師組成。在年齡構(gòu)成上，35歲以下占40%，35―45歲占46.7%，45歲以上占13.3%，符合老中青相結(jié)合且中年教師占多數(shù)的年齡分布結(jié)構(gòu)。這些授課教師具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗及較高的教學(xué)技能，在教學(xué)方面，86.7%的教師是校級青年教師講課比賽一、二等獎的獲得者，均主持或參與校級及省級重點教學(xué)改革項目。科研方面，80%的教師主持過國家青年基金項目，因此這些指導(dǎo)教師在專業(yè)素質(zhì)上均是學(xué)校的佼佼者。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容及方式

崗前校本培訓(xùn)主要包括師德師風(fēng)、教師職業(yè)規(guī)劃和教學(xué)實務(wù)3個方面。師德教育主要通過農(nóng)史館、校史館現(xiàn)場教學(xué)的方式幫助新進(jìn)教師了解農(nóng)業(yè)乃國之命脈，以及我校在承擔(dān)國家干旱半干旱地區(qū)農(nóng)業(yè)發(fā)展的重大歷史使命，增強(qiáng)新教師的責(zé)任心和榮譽(yù)感。以“人才培養(yǎng)”為主題的名師講座及學(xué)校政策解讀，幫助新進(jìn)教師樹立正確的自身角色定位。師風(fēng)教育則依托團(tuán)隊素質(zhì)拓展訓(xùn)練開展，拓展訓(xùn)練以“行動、合作、體驗”為指導(dǎo)宗旨，通過“萬眾一心”等專項活動，在增加新進(jìn)教師相互了解的基礎(chǔ)上，加深認(rèn)識團(tuán)隊協(xié)作的重要性，為今后教學(xué)、科研工作的開展奠定基礎(chǔ)。

“教師職業(yè)規(guī)劃”以講座的方式開展，在以高校教師如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃講座的基礎(chǔ)上，邀請校內(nèi)名師引導(dǎo)新進(jìn)教師平衡“教學(xué)與科研的關(guān)系”。“高校教師心理教育”以高校教育教學(xué)環(huán)境中教師與學(xué)生的基本心里現(xiàn)象和規(guī)律為核心講解內(nèi)容，有助于新進(jìn)教師在后續(xù)的教學(xué)活動中與學(xué)生進(jìn)行良好的溝通和交流。

“教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)”是校本培訓(xùn)的重點，目的是幫助新進(jìn)教師迅速掌握授課基本技能。該部分培訓(xùn)由理論和實踐兩部分組成，理論部分分為16個課時，采用集中培訓(xùn)的形式，從教學(xué)過程概述、教學(xué)方案撰寫、課堂組織、教學(xué)語言表達(dá)等一個完整授課過程的12個要點進(jìn)行闡述，使新進(jìn)教師全面把握教學(xué)工作。優(yōu)質(zhì)教學(xué)展示是教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)部分非常重要的環(huán)節(jié)，在教學(xué)實務(wù)理論講解部分結(jié)束后進(jìn)行。該部分由師資培訓(xùn)團(tuán)的6名不同學(xué)科領(lǐng)域的教師進(jìn)行教學(xué)展示，讓新進(jìn)教師直觀感受一節(jié)精彩的課程是如何組織、如何與學(xué)生溝通的等，也能幫助新進(jìn)教師更好地理解掌握相應(yīng)的教學(xué)理論與方法，為后續(xù)教學(xué)實訓(xùn)的開展打下良好的基礎(chǔ)。

教學(xué)實訓(xùn)是教學(xué)實務(wù)培訓(xùn)的實踐部分，該部分在學(xué)校教學(xué)發(fā)展中心的微格教室進(jìn)行訓(xùn)練，要求新進(jìn)教師進(jìn)行15―20分鐘的授課展示且需進(jìn)行兩輪次試講，每4-6位新進(jìn)教師自由結(jié)合進(jìn)行兩輪次試講，由一名指導(dǎo)教師全程指導(dǎo)并提出改正意見。

（五）考核方式

“師德師風(fēng)”和“教師職業(yè)規(guī)劃”部分通過出勤及學(xué)分兩種方式進(jìn)行考核，考核合格后方可參加“教學(xué)實務(wù)”部分的培訓(xùn)。教學(xué)實務(wù)考核分為兩個模塊進(jìn)行，理論部分采用出勤考核、課堂表現(xiàn)考核及結(jié)業(yè)作業(yè)考核。所謂課堂表現(xiàn)考核是培訓(xùn)教師要根據(jù)新進(jìn)教師在課堂討論問題、交流互動中的表現(xiàn)進(jìn)行打分。結(jié)業(yè)作業(yè)考核就是每位新進(jìn)教師在理論課程結(jié)束后要提交一份“教學(xué)設(shè)計”，指導(dǎo)教師進(jìn)行綜合打分。實操訓(xùn)練考核是指導(dǎo)教師對每位新進(jìn)教師的授課展示進(jìn)行打分。通過對上述三部分內(nèi)容的考核，成績不合格的新進(jìn)教師需要進(jìn)行專項培訓(xùn)并再次考核，他們考核合格后才能開展后續(xù)的教學(xué)工作。

作為崗前校本培訓(xùn)新體系和新模式的實踐與探索，西北農(nóng)林科技大學(xué)進(jìn)行了初步嘗試，為崗前校本培訓(xùn)的理論發(fā)展和實踐創(chuàng)新奠定了一定的基礎(chǔ)。高校教師崗前校本培訓(xùn)工作是一項在探索中日趨完善的嶄新任務(wù)，各高校應(yīng)在結(jié)合自身實際情況，借鑒國外高校崗前校本培訓(xùn)的基礎(chǔ)上增強(qiáng)校本培訓(xùn)的實效性提升培訓(xùn)水平，推動高校崗前校本培訓(xùn)更長遠(yuǎn)地發(fā)展。

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篇(7)

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)；信息化；教學(xué)改革；效果；教學(xué)觀念

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.176

[中圖分類號]G434 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

當(dāng)下，互聯(lián)網(wǎng)在全方位地改變?nèi)藗兊纳罘绞剑逃膊焕猓ヂ?lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)教學(xué)的沖擊首先體現(xiàn)為在線教育。早期的新東方集團(tuán)，近年來的阿里巴巴集團(tuán)已經(jīng)推出“淘寶同學(xué)”，谷歌、小米等互聯(lián)網(wǎng)巨頭也開始步入在線教育市場。客觀地說，信息化教育突破了傳統(tǒng)教育的教學(xué)方式，打破了“上課聽教師、下課靠自己”的陳規(guī)，用戶可隨時、反復(fù)收看收聽，輕松學(xué)習(xí)。高校作為受互聯(lián)網(wǎng)影響較大的群體，近年來已開始嘗試改變，率先進(jìn)行信息化教學(xué)改革，遼寧省的高校也不例外，在信息化教育理念、特色等方面走在前列的有遼寧大學(xué)、東北大學(xué)、沈陽大學(xué)等。

1 機(jī)會分析

1.1 政策機(jī)遇

《遼寧省高校教育信息化十二五發(fā)展規(guī)劃》的頒布對遼寧省各高校而言，無疑是一重大機(jī)遇，近年來，遼寧省對高校信息化教學(xué)的投資力度空前強(qiáng)大，尤其是在信息化教學(xué)創(chuàng)新方面投入了很大的財力支持。2014年教育部提出整合600所應(yīng)用型大學(xué)的政策以來，很多省內(nèi)高校紛紛調(diào)整頂層戰(zhàn)略設(shè)計，準(zhǔn)備抓住這一新的歷史機(jī)遇。一些具有較強(qiáng)專業(yè)特色的大學(xué)如沈陽大學(xué)積極開展校企合作，與興隆大家庭、遠(yuǎn)大、北方重工等企業(yè)展開合作，創(chuàng)造遼寧省高校信息化教學(xué)發(fā)展的重要機(jī)會。

1.2 互聯(lián)網(wǎng)時代給教育產(chǎn)業(yè)帶來的機(jī)遇

互聯(lián)網(wǎng)時代，教育軟件產(chǎn)業(yè)前景廣闊，軟件公司及信息管理咨詢公司主動與各高校合作，從成本角度看無疑給個高校的信息化教學(xué)打開便利之門。

2 威脅分析

2.1 各高校間的信息化教學(xué)差異

從同行業(yè)競爭對手角度分析，馬太效應(yīng)會讓那些在信息化教學(xué)走在前面的高校變得更加強(qiáng)大。以國內(nèi)高校信息化教學(xué)水平最強(qiáng)的浙江省為例，相對于遼寧省，其每年獲取的支持資金就多得多，這也在一定程度上搶奪了總量既定的信息化教育資源。

2.2 互聯(lián)網(wǎng)帶來的威脅

互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)行業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)。教育產(chǎn)業(yè)作為最大傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，隨著教學(xué)模式的變革，高校未來的發(fā)展方向及人們的學(xué)習(xí)方式等都將發(fā)生極大改變，如何進(jìn)行高校信息化教學(xué)改革對各高校而言，都是一大挑戰(zhàn)。

3 優(yōu)勢分析

3.1 高校間的合作來帶的資源共享

目前，根據(jù)遼寧省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，各高校基本被安置在南北大學(xué)城，如處于沈北的大學(xué)城，方圓10 km范圍內(nèi)有十幾所高校，這給高校間加強(qiáng)信息化教學(xué)合作帶來巨大契機(jī)，相應(yīng)的在資源共享方面優(yōu)勢明顯。

3.2 地理區(qū)位優(yōu)勢

由于處在東北老工業(yè)區(qū)的核心位置，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合較其他省份更加方便，有利于遼寧高校加快信息化教學(xué)發(fā)展。

4 劣勢分析

4.1 自身重視程度不夠

盡管遼寧省已制訂高校信息化教學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)很多高校由于自身原因只是將其視為口號，實際操作執(zhí)行力度不夠。

4.2 與其他高校溝通少

目前遼寧省內(nèi)多數(shù)高校教師的信息化教學(xué)都是閉門造車，不愿與同行交流和溝通，導(dǎo)致其不能與其他高校共享信息化教學(xué)應(yīng)用成果。

4.3 服務(wù)意識不強(qiáng)

教育的本質(zhì)是為人的生命成長和發(fā)展服務(wù)，這是教育服務(wù)性的根本體現(xiàn)，高校信息化教育更應(yīng)如此，但目前遼寧省內(nèi)諸多高校并不將其視為服務(wù)工具，嚴(yán)重背離了信息化教學(xué)的服務(wù)本質(zhì)和宗旨。

5 結(jié) 語

基于上述SWOT分析，可以看到，遼寧省高校的信息化教育存在可持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)條件，當(dāng)下需要做的就是結(jié)合自身問題，找到應(yīng)對措施。本文認(rèn)為，高校教師信息化教學(xué)的改進(jìn)關(guān)鍵首先在于轉(zhuǎn)變理念，高校必須引導(dǎo)教師改革信息化教學(xué)，不能搞一刀切，避免教師產(chǎn)生抵抗情緒，要讓其認(rèn)清信息化教學(xué)的優(yōu)點。其次，高校教師信息化教學(xué)改革需要大學(xué)之間進(jìn)行合作來助推，如可通過建立大學(xué)聯(lián)盟來解決高校間資源難以共享的問題。遼寧省可嘗試以南北兩大大學(xué)城為基礎(chǔ)，先由大學(xué)城附近的幾所高校組成大學(xué)聯(lián)盟，以點帶面，推動遼寧省大規(guī)模大學(xué)聯(lián)盟的建立。通過建立大學(xué)聯(lián)盟，成員學(xué)校間實施學(xué)分互認(rèn)、課程互選、網(wǎng)絡(luò)及圖書資源共享以及教師互聘等策略，增強(qiáng)教師的自身價值，從利益和榮譽(yù)雙層面給教師信息化教學(xué)以激勵。最后，高校教師信息化教學(xué)改進(jìn)需要學(xué)生的共同參與，要鼓勵學(xué)生積極參與到信息化教學(xué)中來，以主人翁的身份主動給老師提建議，只有師生共同努力，加之政府和校方的外部幫扶，才能有效提升高校信息化教學(xué)的有效性。

主要參考文獻(xiàn)