序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科級干部培訓個人總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

大家下午好！

作為**縣第一期鄉(xiāng)科級干部培訓班學員的代表，下面，我就這次培訓學習的三個感受和三個體會，做一個匯報發(fā)言。

感受一：緣分。

感受二：幸運。

第一天的開班典禮上，**親自到會，與我們?nèi)w學員面對面。他既講意義，又提要求，更教方法，使我們明確了這期鄉(xiāng)科級干部培訓班的重大意義，把握了目標要求，更感受到了組織的關(guān)心和愛護。在學習討論**開班典禮講話時，許多學員反映，聽到**講“縣委決定從現(xiàn)在起到明年上半年，要對全縣科級干部全部培訓一遍”時，大家都為之一振？因為大家都心里清楚，能不能實現(xiàn)**經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，能不能把**全面建成“花木名縣，生態(tài)美縣，旅游強縣，工業(yè)大縣，宜居花城”，決定性的因素是干部？是一大批眼界開闊，胸懷寬廣，本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)干部。所以大家普遍認為，縣委下大力氣抓干部培訓，真正是抓住了**加快發(fā)展，科學發(fā)展，和諧發(fā)展的“牛鼻子”。能成為全縣科級干部培訓的第一期學員，是我們榮譽和自豪。

感受三:真學。

我們每個人靜心學習，深入思考，團結(jié)合作，遵守紀律的強大動力。沒有人用學習“裝點門面”，而是自愿學，比勤學，賽真學，求深學，講善學。課上，大家專心聽，用心記；課下，大家反復交流，相互探討；論壇上，大家踴躍發(fā)言，努力用理論來指導工作實踐；晚會上，大家歌舞戲曲熱情洋溢，盡力用各自的才藝換來快樂共享；練拓展，大家團隊合作，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的同時超越自我。每個人，都將自己的全部熱情貢獻給了這個和諧的集體；每一天，都將自己的所有精力投入到了這次求知的歷程。

應該說，第一期鄉(xiāng)科級干部培訓班以良好的精神風貌，嚴格的組織紀律，規(guī)范有序的團隊表現(xiàn)，贏得了組織部領(lǐng)導和黨校老師們的肯定，為第一期鄉(xiāng)科級干部培訓班爭得了榮譽，也為以后的鄉(xiāng)科級干部培訓班樹立了“標尺”。

7天學習培訓一晃過去了。值此總結(jié)培訓歷程，盤點學習收獲，籌劃下步工作之際，作為培訓班里的一名代表，我也有三點體會。

體會一是：自豪，有魅力了！

提高了我們的審美鑒賞能力和待人接物能力，一定會在我們今后的工作崗位提高人格魅力，增強影響力，對周圍群眾的行為方式產(chǎn)生良好的示范效應。

體會二是：

自信，有能力了！作為鄉(xiāng)科級干部，直接與基層群眾打交道，沒有較寬的知識面，不了解當今國內(nèi)外政治經(jīng)濟發(fā)展的趨勢和規(guī)律，就把握不住工作的方向性和關(guān)鍵點。何志偉教授用他 講授的《當代世界經(jīng)濟與政治》，程寶山教授用他不著一字的幽默風格講授的《市場經(jīng)濟法制若干問題》，肖占中教授用他軍中將官的爽快義氣講授的《中國周邊安全熱點評析》，張傳璽教授用他熟中生巧的提煉歸納講授的《領(lǐng)導科學與藝術(shù)》，張敬民教授邏輯論證層層剖析解讀的《新鄉(xiāng)先進群體現(xiàn)象》等，在我們面前推開了一扇扇開眼界的大門，豐富我們在政治，經(jīng)濟，法制，軍事以及領(lǐng)導藝術(shù)，先進典型培養(yǎng)等方面的知識，引領(lǐng)我們走上強化能力之路。一定會在我們今后的工作中，不斷提升我們科學判斷形勢的能力，駕馭市場經(jīng)濟的能力，應對復雜局面的能力，依法執(zhí)政的能力，總攬全局的能力，從而提升我們在實際工作中的執(zhí)行能力，發(fā)展能力，創(chuàng)新能力，和諧能力。

體會三是：健康，有活力了！

對常年忙碌在工作崗位的鄉(xiāng)科級干部而言，生理和心理健康是良好執(zhí)政能力的前提和必要條件。這次培訓班把鄉(xiāng)科級干部生理和心理健康建設(shè)納入培訓學習內(nèi)容，通過申臨淵專家充滿關(guān)切的《健康知識講座》和充滿挑戰(zhàn)的野外拓展訓練，加強對我們的心理疏導和健康教育，提高了大家的心理調(diào)適能力，抗壓能力和自我保健意識，促使每個學員發(fā)揮潛能，激發(fā)出渾身朝氣和工作活力。在今后的工作中，一定會催生出我們積極的心態(tài)，快半拍的行動，創(chuàng)新性的思路，在團結(jié)緊張，嚴肅活潑的氛圍中，開創(chuàng)我們**招商引資和工業(yè)發(fā)展，三大創(chuàng)業(yè)工程和平安建設(shè)的新局面。

第一期培訓班能這么圓滿成功，我們每個學員能有這么多收獲，我們該感謝的人很多。在此我特別向給予我們這次培訓機會的組織部**等領(lǐng)導，特別向給予我們精彩講座的各位專家教授，特別向給予我們關(guān)愛和照顧的張校長等黨校老師表示由衷地感謝！

祝愿**縣第一期鄉(xiāng)科級干部培訓班全體學員，回到崗位后身體更健康，工作更順心！祝愿**縣鄉(xiāng)科級干部培訓班一屆比一屆更圓滿成功，更成果豐碩！

篇(2)

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展 人才培養(yǎng) 管理實踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設(shè)計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯(lián)動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標和培養(yǎng)

（一）人才管理的目標

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經(jīng)驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗型員工指的是工作經(jīng)驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據(jù)不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養(yǎng)，引導員工立足崗位學習成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進行分層培養(yǎng)，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設(shè)一支適應公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養(yǎng)

1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進而成為“國電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗型員工的提升，加強經(jīng)驗型員工對自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認識，幫助基層管理者和有經(jīng)驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎(chǔ)能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結(jié)合的混合式學習方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進、技術(shù)精湛的班組長，通過開展技術(shù)交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領(lǐng)導干部進行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉(zhuǎn)變打下堅實的基礎(chǔ)。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設(shè)、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結(jié)和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標和努力方向，調(diào)動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰(zhàn)訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項目為培訓時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學習提供業(yè)務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網(wǎng)絡(luò)大學、專業(yè)書籍進行自學；班組開展各種形式的現(xiàn)場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現(xiàn)場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調(diào)考中獲獎、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關(guān)鍵崗位進行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復合型班組長及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產(chǎn)管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術(shù)培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓結(jié)果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內(nèi)容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓中心）

參考文獻

[1] 楊少榮.企業(yè)人才分類培養(yǎng)的策略與實踐[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學院學報，2012.

篇(3)

全市組織系統(tǒng)“能力建設(shè)年”活動動員會議召開以來，我們深入學習會議精神，迅速作出安排部署，結(jié)合部機關(guān)年輕同志較多、能力素質(zhì)亟待提高的實際，圍繞“能力建設(shè)年”這一主題，深入開展“學習提高年”活動，大力加強組工干部能力建設(shè)，使組織部門的表率作用更突出、組工干部的模范作用更明顯?，F(xiàn)將我縣“能力建設(shè)年”活動開展情況匯報如下：

一、周密制定方案，深入動員部署。20*年1月6日召開了全縣組工干部參加的“學習提高年”動員會議，并成立了活動領(lǐng)導小組，制定下發(fā)活動實施方案，對活動進行部署安排。組織組工干部制定學習方案，并結(jié)合工作實際，制定出學習計劃，明確目標任務，加深對開展“學習提高年”活動重要意義的理解。通過深入動員，重點引導組工干部樹立三種全新理念：一是破除“要我學習”的舊觀念，樹立“我要學習”的理念。組工干部肩負加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)這一歷史重任，學習已不僅僅是個人的事情，更是一種政治責任，是對黨的事業(yè)無限忠誠和高度負責的具體體現(xiàn)。必須牢固確立自主學習意識，把學習當作第一要務，培養(yǎng)濃厚的學習興趣，不斷增強學習的責任感和使命感，不斷提高學習的自覺性、積極性。二是破除“少小求學,老大圖閑”的舊觀念，樹立終生學習的理念。能力素質(zhì)要靠學習來支撐，開展工作要靠學習來指導，工作亮點要靠學習來培育。組工干部必須牢固確立終生學習的理念，做到“生命不息，學習不止”。始終保持與時俱進的精神狀態(tài)，在理論創(chuàng)新中推動組織工作創(chuàng)新，使組織工作體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富有創(chuàng)造性。三是破除“工學矛盾”的舊觀念，樹立“學習工作化、工作學習化”的理念。干好工作需要學習，學習是為了更好地工作；工作的過程是學習的過程，學習的過程也是工作的過程。兩者相互滲透，相互促進，相得益彰。注重學習，工作就會有新思路、新舉措，就能開拓創(chuàng)新，與時俱進。反之，勢必造成知識恐慌、本領(lǐng)恐慌，就會貽誤工作，給黨的事業(yè)帶來損失。必須牢固確立學習就是工作的理念，自覺摒棄把學習當作負擔的片面認識，正確處理學習與工作的關(guān)系，做到在學習中推動工作，在工作中強化學習。

二、精心組織實施，確?；顒有Ч?。圍繞“抓學習、強素質(zhì)、促創(chuàng)新、提能力、比貢獻”這一主線，通過系統(tǒng)、認真地學習和開展形式多樣的主題實踐活動，提升組工干部的整體素質(zhì)與能力，全面推進組織工作上臺階、上水平。

以基礎(chǔ)工作求規(guī)范、重點工作求突破為載體促創(chuàng)新。堅持把解決實際工作中的難點、熱點問題作為能力建設(shè)的重點，把創(chuàng)新成果作為檢驗活動成效的重要尺度。一是開展專題研討活動。每名組工干部要總結(jié)和介紹2個以上創(chuàng)新方面的好做法、好經(jīng)驗，并找出幾個因循規(guī)蹈矩影響工作的典型事例，認真剖析，提高對組織工作創(chuàng)新重要性的認識。二是深入開展組織工作“亮點”工程。各室、中心圍繞崗位職責，不斷研究新情況、解決新問題、總結(jié)新經(jīng)驗、宣傳新典型，使工作更有特色，亮點更加突出，成效更加明顯。

以開展教育培訓和各種競賽活動為載體提能力。一是強化干部培訓。分批次抽調(diào)組工干部參加全縣科級干部培訓班、中青年干部培訓班等，有針對性地提高組工干部政治理論素質(zhì)和知識水平。聘請有關(guān)專家、學者舉辦系列專題講座，以社會主義市場經(jīng)濟知識、行政執(zhí)法與經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、當代科技前沿動態(tài)、當代世界政治經(jīng)濟熱點問題等知識為培訓內(nèi)容，進一步拓寬組工干部的知識面。二是開展組工干部基本功競賽。在全縣組工干部中進行基本業(yè)務技能比武，開展寫作、演講、微機操作等單項競賽，進一步提高組工干部的基本辦公技能和一些實用技能，努力提高工作效率和辦公水平。三是實行“業(yè)務論壇主講人”活動。利用集中學習時間，各室、中心負責人根據(jù)室（中心）的工作實際，預先選定講課內(nèi)容，認真準備講課材料，以主講者的身份為其他干部講解學習內(nèi)容，回答疑難問題。通過講課的形式，提高組工干部的語言表達能力、思維邏輯能力、組織能力和協(xié)調(diào)應變能力，讓每名組工干部都成為組織工作的行家里手。四是開展“三學三比”活動。圍繞“公道正派”這一主題，開展“學理論、學業(yè)務、學先進和比覺悟、比干勁、比修養(yǎng)”活動。組織廣大組工干部學習《干部任用條例》、《公務員法》、《》等實用知識和一些先模人物的事跡，通過考試、演講、辯論和征文比賽等形式，提高組工干部的工作能力與水平。

篇(4)

一、當前基層教育培訓工作的迫切需求

為全面了解和掌握當前基層教育培訓需求，發(fā)現(xiàn)和破解困擾基層教育培訓工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統(tǒng)調(diào)研，分局機關(guān)及4個工商所分發(fā)調(diào)查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總?cè)藬?shù)一半以上；本科學歷46人，比例為59％；在職務級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當前基層干部教育培訓工作存在以下需求。

(一)“工學矛盾”需要化解

在問卷中，我們設(shè)計了這樣一個問題“你認為目前的培訓工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調(diào)查者的分析，雖然職務級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學矛盾”應該是大多數(shù)人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認為通過培訓對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學矛盾，導致需求不能得到滿足，大多數(shù)人認為現(xiàn)有的培訓模式需要調(diào)整創(chuàng)新。

(二)培訓實效需要提升

對曾經(jīng)參加過的培訓課程的針對性和實用性評價結(jié)果顯示：35.9％的人認為較好，6.4％的人認為很好，46.2％的人認為一般，8.8％的人認為不好，另有-2.6％的人認為非常不好。經(jīng)過分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點：一是課程設(shè)計缺乏彈性。傳統(tǒng)課程設(shè)置沒有考慮干部自身情況的差異，在設(shè)置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓環(huán)節(jié)，干部也沒有對課程的自主選擇權(quán)。二是教育模式機械單一。培訓往往是以會議的形式出現(xiàn)，參訓人員正襟危坐，教學雙方缺少充分交流。三是培訓層級過多。傳統(tǒng)基層培訓采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構(gòu)架，容易導致培訓內(nèi)容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。

(三)培訓制度需要健全

一是要求建立需求分析機制。現(xiàn)在所實行的公務員培訓主要是靠培訓的主管機構(gòu)制訂計劃、培訓實施機構(gòu)執(zhí)行計劃、受訓人員服從計劃的管理模式，單位對培訓需求掌握不夠準確。在調(diào)查中，55.1％的干部選擇了“培訓內(nèi)容與實際脫節(jié)”，這成為目前干部培訓工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓組織者的考核機制。監(jiān)督執(zhí)行力度的不足，制定的學習制度、考勤制度并沒有真正嚴格執(zhí)行。培訓計劃并不能真正落到實處，指標也并沒有完全完成。三是要求健全培訓激勵機制。在調(diào)查中，39.7％的被調(diào)查者認為“培訓沒有和獎勵、晉升聯(lián)系，激勵不夠”。

(四)培訓績效評估需要強化

目前的評估模式，一般是在培訓結(jié)束后，以報告的形式對培訓進行總結(jié)。培訓結(jié)果缺乏客觀科學的數(shù)據(jù)支持，在數(shù)量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結(jié)合。有14.1％的調(diào)查者認為培訓效果評估不到位。

二、需求導向型教育培訓模式的構(gòu)建

需求導向型教育培訓模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓時間安排、課程設(shè)置、載體選擇、層級架構(gòu)、人才發(fā)展規(guī)劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓的實際效果。

(一)關(guān)注解決工學矛盾、優(yōu)化課程設(shè)計的需求，推出“自助式培訓”

分局打破了以往教育培訓“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓”模式，把全年培訓課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據(jù)自身興趣愛好和職業(yè)發(fā)展需求自主選擇培訓內(nèi)容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設(shè)計模式可以最大限度地利用好培訓資源，實現(xiàn)資源共享。同時，在必修課的設(shè)置上，也講求層次豐富、知識多元，設(shè)置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內(nèi)知名高校教授講學，并需通過相應考試，取得“結(jié)業(yè)證書”，主要是經(jīng)濟學、管理學、心理學等基礎(chǔ)課程；崗位必修課為崗位應知應會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設(shè)置上，將文體活動也列入選修內(nèi)容，使課程設(shè)置更活潑多樣，增強了課程的親和力。

(二)關(guān)注強化培訓實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍

創(chuàng)新推出工商沙龍這一互動式培訓機制，在沙龍上采取頭腦風暴法、無領(lǐng)導小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規(guī)課堂講學1：1的比例組織開展培訓。沙龍活動的常規(guī)模式為：設(shè)置一名主持人(培訓導師)和若干個召集人，提前公布討論學習課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統(tǒng)的見解。

(三)關(guān)注減少培訓層級、提高信息傳遞效率的需求，構(gòu)建“扁平式”培訓框架

分局減少了培訓的層級，推出“基層流動培訓站”，為基層統(tǒng)一配置多媒體教學光盤，把全國工商系統(tǒng)的專家“請”到基層；統(tǒng)一編制培訓PDT系列教材，在基層遴選培訓專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓服務。另外，分局正在準備導人一對多網(wǎng)絡(luò)在線視頻培訓模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓。

(四)關(guān)注干部自身發(fā)展成長的需求，推出“人力資源開發(fā)檔案”

分局從人力資源開發(fā)管理的高度，重新審視、構(gòu)架基層培訓工作，從每個干部的職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，為每個干部設(shè)置人力資源開發(fā)檔案，把干部的學歷背景、履職經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷和培訓計劃、學習建議有機結(jié)合，通過精細化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經(jīng)著手對全局81名干部建立規(guī)范統(tǒng)一的“人力資源開發(fā)檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統(tǒng)評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學習意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領(lǐng)導及時了解當前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。

(五)關(guān)注強化培訓質(zhì)量的評估考核需求，推出“學分制管理”

分局導人高校“學分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學分，學分不達標的，取消評優(yōu)評先資格，并需要重修和補考，補考不達標的，年度公務員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學習的量和質(zhì)兩方面都得到了真實檢驗。部門負責人還需要對每個干部的年度學習情況進行評定，提出來年學習的意見建議，突出學習的持續(xù)性和遞進性。

(六)關(guān)注終身學習、長效培訓需求，推出“局長薦書”

局長帶頭讀書、薦書，營造“好學求進”的團隊學習氛圍，使學習從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現(xiàn)培訓長效化的現(xiàn)實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態(tài)化的機制，干部利用業(yè)余時間強化學習、提高綜合素養(yǎng)的自覺性明顯提升。

三、構(gòu)建需求導向型教育培訓模式的成效

通過近一年的努力，分局的需求導向型教育培訓模式已初步建立，并日益顯現(xiàn)出在提升干部綜合素養(yǎng)和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。

(一)形成了科學規(guī)范、運轉(zhuǎn)有序的培訓格局

通過構(gòu)建需求導向型培訓體系，加強了對干部教育培訓工作有關(guān)問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉(zhuǎn)型相適應的制度體系，使干部教育培訓工作有章可循。

(二)推進了基層教育培訓工作的改革創(chuàng)新

緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標，拓寬培訓思路，更新培訓內(nèi)容，改進培訓方式，整合培訓資源，優(yōu)化培訓隊伍，以更好地體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性，立足于解決干部教育培訓工作的熱點、難點問題，教育培訓工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經(jīng)舉辦了11期專題研討式培訓活動，獲得常州市法制創(chuàng)新成果二等獎，并在全系統(tǒng)推廣。

(三)推進了學習型干部、學習型機關(guān)建設(shè)

需求導向型培訓體系充分調(diào)動了廣大干部學習培訓的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學習培訓，在干部隊伍中營造出濃厚的學習氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學習，推動了學習型干部和學習型機關(guān)的建設(shè)。

四、創(chuàng)新基層教育培訓模式的思考

基層教育培訓模式的創(chuàng)新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學、管理學的科學角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。

(一)要從關(guān)注“學”向關(guān)注“教”延伸

以往所解決的問題主要集中在“學什么”、“怎么學”、“學得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現(xiàn)“以教促學、教學相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學科師資組成的師資庫。從封閉式辦學向開放式辦學轉(zhuǎn)變，選聘系統(tǒng)內(nèi)外干部培訓機構(gòu)、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經(jīng)驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業(yè)經(jīng)營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓課程質(zhì)量進行評估。評估內(nèi)容包含：培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓方式、教學水平、培訓效果等方面。對培訓項目進行定量和定性評估，根據(jù)評估結(jié)果對分局組織開展的培訓課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓課程的質(zhì)量和培訓效果。

(二)要從關(guān)注“知”向關(guān)注“行”遞進

對培訓效果進行評估時，應該分為反應、學習、行為、結(jié)果四個層面。首先是反應。培訓中的愉快和培訓后表現(xiàn)出的積極參與性都能體現(xiàn)參訓者滿意度。其次是學習。對其進行培訓前后的測試比較，就可以了解參訓者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現(xiàn)了培訓的直接效果。如果參訓者積極地甚至創(chuàng)造性地運用培訓的內(nèi)容，培訓就是成功的。最后是結(jié)果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓效果。需求導向型培訓模式的效果評估，也要逐步從對反應和學習的評估向?qū)π袨楹徒Y(jié)果的評估轉(zhuǎn)變。

篇(5)

在很多人看來，培訓比起學歷教育，缺乏針對性和系統(tǒng)性，但是不是培訓就沒有實際價值和可拓展的空間了呢?其實，培訓就像一張短途車票，

所以，在我看來，培訓的目的有兩個：一個是近期目標，解決“戰(zhàn)術(shù)”問題;另一個目標是在思想、觀念和方法上解決“戰(zhàn)略”問題。送一個員工去培訓，并不是說他(她)回來就一定能夠勝任這份工作，因為授人以漁和授人以魚是完全不同的兩個概念。老師的講座不僅要提供給我們品嘗的紅燒魚，解一時之饑，還要奉獻給我們的養(yǎng)漁之法，脫貧窮之經(jīng)。

就培訓論培訓，我想站在青年職工的角度，結(jié)合培訓課程上和生活中的幾個事例談談自己的一點想法。

事例一：霍彥立《制度決定經(jīng)濟績效》講座中印象深刻的一段話——我們應將競爭看成是一個公正的和自然均等的原則，應稱贊競爭是挫敗利己主義的力量。競爭與個人主義利益巧妙地結(jié)合在一起，它既遏制個人主義的貪婪又刺激人們?nèi)趧?，我們應該贊美競爭，把她看作是上帝對人類公正關(guān)懷的最明顯表示。

啟示：作為一個剛參加工作的大學畢業(yè)生，面對制度的不完善我們將如何看待得失成敗呢?我覺得年輕干部首先應在領(lǐng)導和同事面前，保持一種積極向上的心態(tài)。無論面對的是好的制度還是一些不盡完善合理的制度，都應樹立公平競爭的信心，腳踏實地，不怨天尤人，要追求但不苛求，用我們的實力證明自己。

我們要想一想，對當前一些制度政策的質(zhì)疑，是否就是自私狹隘思想的本能反映呢?在沒有科學論證、對比的條件下，去否定或肯定對嗎?任何制度都不可能一推出就是很完善的，也不會是十全十美的，與其花費心思在尋找制度的缺陷中怨天尤人，不如在正視現(xiàn)實中勇敢地樹立競爭的勇氣。

事例二：交流中大家慷慨激昂，各抒己見，深受啟發(fā)。例如對當前xxxxx職能地位、困惑與思考的討論等，既學到了兄弟單位前輩們的好經(jīng)驗和做法，也感受到大家對xxxx的關(guān)心和熱愛。

啟示：在有限的時間里，我們應該交流什么呢?今天我們看到的問題，暫時不能解決，并不代表永遠不能解決。在我們的能力范圍能解決的問題是什么?而解決不了的又是什么原因呢?交流的目的是為了找到更好的辦法，而不是引導大家憤世疾俗。

xxxx是一個溫暖的大集體，所以不能從自我權(quán)利得失的角度看問題。而應該站在xxxx對社會貢獻的角度去考慮問題。我們是xxxx的分支機構(gòu)的一員，我們必須嚴格按照xx政策的要求去做，可能在執(zhí)行政策的過程中，我們看到了一些問題。怎么辦呢?那就是在政策彈性范圍內(nèi)尋求最佳解決辦法，用平和的心態(tài)來看政策給我們帶來的損益。任何政策的出臺都會有一部分人獲益，另一部分人就未必受益。既然是這樣，就應該仔細分析政策出臺的歷史背景。我們不能一味地指責政策缺陷，而是想辦法尋求次優(yōu)。

在學習討論中，面對各位前輩豐富的人生閱歷和工作經(jīng)驗，我不敢班門弄斧，只談點自己的工作感受。2007年我有幸通過一輪一輪的筆試面試加入到xxxx這個大集體，很快適應了工作崗位，但是，我對自己的工作成績并不滿意。我也相信，包括所有科班出身的青年職工，都具備工具知識和專業(yè)技能方面的優(yōu)勢，能按時按量的完成各自工作崗位的要求，但是我們卻很難深入地思考，從而挖掘出工作中的“亮點”，脫穎而出。這一現(xiàn)象引人深思，事實上，學院派的我們并不懂得如何去學習和交流。在平時工作中，我們可以學習部門負責人、科內(nèi)同事的工作方法;在擬寫信息調(diào)研時，有新的想法和思路，可以大膽的和領(lǐng)導探討等等，可以說如小到如何整理文件資料這些方面都有我們可以學習的地方。關(guān)鍵是很多時候我們沒有在意，沒有動腦筋去思考與總結(jié)，沒有抓住每一次的學習機會。比如培訓中開展了一次工作交流會，讓來自系統(tǒng)各地的基層員工介紹先進工作經(jīng)驗和做法。很多中支都做了交流，我認為我們xx在某些方面甚至做得更突出，可我就無法在兄弟xx的同事面前展示，這是為什么呢? 論理論知識，論創(chuàng)新想法，都可以肯定的回答，有!但缺乏的是將自己的思想交流出來并付諸于實踐的勇氣。過去，我們青年職工并不善于把握住一次次的交流機會，因次也失去了絕佳的成長鍛煉機會。這一點應值得我們重視。

事例三：一臺空調(diào)兩個房間公用;旅店老板自己住在樓梯間;家電下鄉(xiāng)的問題。

啟示：這幾個經(jīng)濟現(xiàn)象在培訓之前我們

都知道，也都看到了。但是，我們作為接受了國民教育的本科生、研究生，未來單位的“骨干”力量，為什么我們就不能在平凡的事例中，看到金融形勢的曲線，不能把工作生活中的經(jīng)濟現(xiàn)象和金融政策、經(jīng)濟制度有機地聯(lián)系起來?為什么對發(fā)生在身邊的經(jīng)濟現(xiàn)象視而不見?為什么不能把國家有關(guān)政策和實際工作有機地結(jié)合起來形成信息調(diào)研?我覺得，這些問題特別值得我們青年職工的思考。不僅要品嘗“魚”味的鮮美，更重要的是學會捕魚(漁)術(shù)，激活潛藏在大腦中的“點金術(shù)”。萌生如何突破思維定勢，增強創(chuàng)新思維的緊迫感。一個優(yōu)秀的人才，就要不斷反思自己的行為，用頭腦去思考，挖掘潛藏在體內(nèi)的潛能。只有對“習慣”提出挑戰(zhàn)，對“傳統(tǒng)”提出改革，對“權(quán)威”提出質(zhì)疑，認真落實科學發(fā)展觀，學會用腦思考，而不是整天無所事事、虛度青春年華，才能夠最大限度地實現(xiàn)人生的價值。只有以積極質(zhì)疑的態(tài)度對待，才能不斷地充實自己，給未來的工作補充能量。

事例四：xx班的學員主動到科級干部班上課;部分xx的同志在老師下課后，找到老師和他一起探討xxx如何支持地方經(jīng)濟發(fā)展的問題。

啟示：這個事例涉及的其實就是一個“工作主動性”的問題，只有積極主動，把工作做在前面的人，才體會得到工作帶來的愉悅感和成就感。

我覺得做工作從主動性程度上來看可分為四個層次。第一個層次是不用別人告訴你，便能自覺地出色完成各項工作;第二個層次是領(lǐng)導安排后，才去做自己職責范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導不安排就不會想到去做;第三個層次是領(lǐng)導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做;第四個層次是領(lǐng)導安排任務后，批評警告后才去做。

怎么才做得到主動工作呢?我覺得：

一是要正確理解領(lǐng)導的要求。千萬不要總是認為領(lǐng)導的要求高，太離譜、苛刻;或者認為領(lǐng)導是和自己過不去，就破罐子破摔。面對領(lǐng)導的高要求，對我們年輕職工來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和提高的途徑。

二是要自己給自己設(shè)定好標準和時間。當領(lǐng)導安排工作并沒有要求完成的標準和時間，我們該如何把握?領(lǐng)導沒有具體要求不能成為就可以拖延辦理的理由。要時刻謹記，給自己設(shè)定一個高一些的標準和早一點的時間并盡量養(yǎng)成習慣，就能把自己所學所知轉(zhuǎn)化為工作能力，長此以往總會做出好的工作業(yè)績。

三是要做好份外的工作。每一個領(lǐng)導都欣賞積極主動、勇挑重擔的員工。領(lǐng)導把不是職責范圍的事交給我們，證明領(lǐng)導相信我們，在有意識的培養(yǎng)鍛煉我們，也是對我們提高工作能力的考驗，有利于我們自身的成長發(fā)展。