序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇中級職稱申報材料范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】中級職稱評審系統；企業應用

一、開發背景及項目簡介

中交二公局是具有公路工程施工總承包特級資質、從事多元化經營的大型國有施工企業，下轄30多個子分公司及分支機構，所屬項目遍布全國各地，人員分布廣，流動性大，信息交流和傳達延遲，給全局職稱評審工作帶來很大難度和局限性。隨著社會的發展與進步，計算機的應用已深入到了社會的各個領域，軟件的作用和影響也越來越廣泛。原有的職稱評審模式已不能滿足當前的需求，為了提高工作效率，規范評審工作，最大可能的節約成本，中交二公局確定由第四工程公司負責中級職稱評審系統的開發及實施應用，在全局范圍內統一使用，促使中級評審工作進一步規范化。

中級職稱評審系統根據二公局中級職稱評審的實際需要研發，分系統管理、信息、個人申報、單位審核、材料預審、材料評審（分小組和綜合評審）、綜合查詢和系統幫助等幾部分組成。整個評審過程遵從申報――審核――預審――評審的順序依次進行，每個步驟中只有符合條件的申報人才能進入下一步的評審階段，直至結束。系統設定每個階段的起止時間，根據當前時間并結合用戶身份、所在單位及擁有的權限等進行有序控制，確保整個評審過程有序進行。

二、系統的實施過程

結合評審工作的實際情況，四公司開發人員與局人力資源處充分溝通后確定系統按評審階段分步驟實施，先確定目標，制定方案，完成一部分使用一部分，利用一個評審周期把系統做好，并總結完善。

1.總體目標的確定及實施方案的制定

明確的目標是項目成功的關鍵因素，包括開發目標，功能目標，使用目標等。初期，雙方一起從諸多的問題中歸結出亟待解決的問題作為事件的驅動點，進行了充分的需求調研和分析，使各項目標明確。之后，結合企業實際情況和分階段實施的目標來確定各項方案。

2.個人申報及分子公司審核的實施

該部分內容為全局下屬30多個分子公司同時使用。申報人根據單位管理員分配的賬號和密碼登陸系統，在申報時間段內按要求填報個人資料，并提交所在單位審核。系統根據職稱評審辦法的規定，對需填報內容做了硬性要求，資料填報不符合要求的，一律強制不得上報，符合要求的材料轉至所在公司審核員處審核，審核員對上報的材料根據評審政策嚴格把控，并根據需要選擇相應的操作，包括通過，不通過，退回申報人補充三種選擇。通過審核的材料進入下一個評審階段。

3.全局預審的實施

預審分小組初審和主管預審兩個階段。本階段材料是全局各分子公司通過審核的所有申報材料匯總。先進行小組初審，初審結束后對初審意見匯總，由主管根據匯總結果做出最終的預審。初審階段，系統按照盡量平均但不審核本單位申報人的原則，將匯總的材料自動分配給各小組成員。小組初審時，每個登陸用戶僅看到系統分配給自己的那部分資料，并給出初審意見，需要補充材料的，可退至單位審核員處補充材料，補充后的材料繼續進入初審環節。主管預審時系統將初審結果匯總，形成初審意見供其參考，主管根據匯總結果來確定最終的預審結果。預審通過者進入下一個評審階段。

4.評委投票部分的實施

材料評審是整個職稱評審流程的最后環節，該部分分為小組評審和綜合評審兩部分。因本階段需要對投票的結果進行匯總確認，需要管理員在設置評委時指定組長，每個組的組長有查看和匯總本組投票結果的權利。

小組評審階段，系統列出需要當前評委投票的資料列表，并根據投票狀態結合時間設置給出相應的操作按鈕。在評審時段內，管理員設置開始投票時，評委才能投票，其他時間只能瀏覽材料。組長匯總投票時，如果投票結果不符合要求，可以退回給小組評委，重新投票。

綜合投票階段，投票頁面列出了小組投票的匯總結果，供評委參考。系統依然根據當前投票狀態和時間設置來控制操作按鈕。僅組長可對投票結果匯總，不符合要求時可退回重投。

5.后期優化調整的實施

系統經過一個完整評審過程的試運行，基本穩定，各評審階段使用用戶反映良好，為了使系統能更好的滿足用戶的需求，我們針對不同的用戶群體收集了意見建議及新的需求，結合評審工作的實際情況，對系統進行了持續的優化調整，在更好的滿足實際工作的同時，極大地提升了用戶的操作體驗性。

三、系統的應用效果

中級職稱評審系統替代了以前的手工評審模式，申報材料由之前的紙質變成了電子版，免去了打印和郵遞，節約了成本和時間。審核和評審時，只要一臺電腦即可，免去了紙質材料的搬運和流轉，減輕工作量的同時避免了材料的破損和丟失。材料的分配和統計由以前的手動模式變成了系統自動分配和統計，提高工作效率的同時保證了統計結果的準確性和分配的合理性。評審需要的資料由系統匯總整理后零調整打印，并可導出為電子版，進一步提升了文件的規范性。

2013年度中交二公局中級職稱評審的所有工作都在本系統中完成，包括系統的基礎設置，材料的收集，材料的審核，分組和匯總的預審，小組和綜合的評審，各階段情況匯總匯報，投票監控，形成統計表，各種資料打印等。各個階段運行良好，整個流程執行順利，申報材料的錄入率，準確率，時效性，符合要求的程度以及業務流程處理的規范性、連貫性得到了廣泛認可。從各個層面用戶反饋的信息來看，系統功能滿足要求，符合評審工作的需要。性能方面，系統運行平穩，全局用戶對平臺的操作響應速度高度認可，對操作體驗性表示滿意。以后要進一步加強操作培訓，跟蹤解決用戶在使用過程中遇到的各類問題。

四、系統成功推廣使用的關鍵因素

中級職稱評審系統是二公局職稱評審工作的一次改革和突破，是一次工作方式的改變，成功實現了借助信息化提升評審工作。系統的成功推廣使用離不開領導的重視和制度保障，更需要一個符合業務要求的操作平臺，也需要后期持續的培訓和服務指導。

1.適用的系統是保障

任何系統重在適用，適用的系統才是最好的系統，中級職稱評審系統緊緊結合施工企業評審工作的實際情況，系統的操作順序以實際的業務流程為標準，各項功能支撐起了各階段的業務與服務，確保了流程之間的有效協同。系統中使用的表格及術語，盡量與實際表單的表現形式相同，使用戶在使用時易于理解和操作，順利實現傳統模式到系統應用的平穩過渡。系統將常規業務和專項業務分開控制，使不同的用戶類型操作起來更簡潔明了。

篇(2)

（黃山學院，安徽 黃山 245041）

摘 要：隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，大多數高校特別是新建本科院校編制數已十分緊張，講師指標數的不足問題已日趨嚴重.如何在現有條件下，更合理地開展高校講師資格評審工作，黃山學院做了一些探索.

關鍵詞 ：高校講師；職稱評審；評分標準

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0274-02

高校教師的職稱評審工作,是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據,不但關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性[1].由于中級職稱由高校自主評審并聘任，因此高校可根據省職稱評審的有關文件，結合自身的辦學特點、辦學規模、學術水平，制定本校職稱評審標準和評審推薦辦法.隨著高校規模擴張，講師指標不足情況已日趨嚴重.本文以黃山學院講師資格評審為例，探討了現階段開展講師資格評審工作的對策和辦法.

1 高校講師資格評審工作現狀

1.1 講師指標不足現象日益突出

目前，安徽省高校的職稱評審工作遵循“評聘合一”原則，一方面，意味著教師評審通過即可聘任相應的技術職務，另一方面，高校必須在省人社廳核定的崗位限額內開展職評工作.近十余年，安徽省的高等教育事業蓬勃發展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省編辦根據當時的在校生規模核定了各高校教師的編制，隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，現有的編制數難以滿足當前需要.安徽省于2008年底啟動了崗位設置工作，大多數高校于2010年基本完成首次崗位設置，按照崗位設置工作精神，各高校專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例基本控制在3:4:3，雖然大多數高校按4:4:2左右設置了結構比例，但在高層次人才較為密集的高校系統，隨著近年來高校引進人才層次的提高，講師指標不足現象日益突出.

1.2 職稱評審條件有待進一步改進

講師是一個以“講”為主的教學崗位，其工作重心和考核重點更應該側重于教學工作.教學工作的好壞是衡量講師工作的主要標準，也是講師職務評審聘任的關鍵條件.在評審條件中，對科研項目和論文的級別、數量都有較為明確的規定，但是對教學效果方面的量化不夠，這種偏重科研業績現象，會使得教師教學積極性降低，缺乏提高教學質量的動力.尤其對于一些應用型本科高校來講，應該更加強調教師的教育教學能力和培養學生解決專業實踐問題的能力，包括能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能;引導學生走“從理論到實踐，再從實踐到理論”的知識提升之路;能夠教育學生形成行業的職業素養[2].

1.3 職稱評審推薦辦法有待進一步優化

職稱評審工作涉及教師的政治思想修養、業務素質及資歷等多項因素,很多高校對教師的考核多以定性評議和鑒定式方法進行抽象的描述,評審的分辨率較低,教師之間業績及資歷的比較，缺乏衡量的標尺，因而在一定程度上不可避免地帶有主觀隨意性.為了克服主觀評價、定性考核機制的弊端,對被評審對象采用一種較全面反映其思想覺悟水平、教學科研能力、學術成就及工作業績的量化考核方法是非常必要的.

2 黃山學院講師資格評審工作的探索

學校按照個人申報、職能部門審核、二級學院推薦、校中級職稱評審委員會評審的程序開展評審推薦工作.在評審工作中，嚴格學校、二級學院兩級公示制度，采用量化評分標準，采取實名投票方式，將“公平、公正、公開”貫穿評審工作始終.

2.1 嚴格評審推薦環節，確保評審結果真實有效

2.1.1 公布崗位職數，合理分配講師指標

按照優先考慮高層次人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，注重調整師資隊伍職稱結構，適當傾斜特色專業、新辦專業師資隊伍建設等原則，結合各二級學院師資隊伍具體情況，將擬用指標進行切塊.首先將相應指標數分配給新近來校的經考察能勝任和履行講師職責的博士研究生，然后將剩余指標分成兩部分，其中約2/3指標分至各二級學院，由二級學院評審推薦產生直接晉升人選，另約1/3指標由學校統籌，供各二級學院推薦人選參與學校競爭.

2.1.2 重視教學質量評價，開展教學考核工作

講師評審工作實行“教學考核一票否決”制，凡教學工作量不滿、教學考核不達標者，不予評定或推薦高一級職稱.高校組織專家通過聽課、教案評價等環節對申報人進行考核.教案評價、專家聽課成績以及學生評教成績是中評會評分的重要依據.

2.1.3 主客觀相結合，組織評審推薦工作

學校層面的評審推薦工作分兩個環節：第一個環節是學科組評議，同學科專家對課堂教學活動、教材及對教師的要求都比較熟悉，最能對教師的教學水平與能力方面做出準確的判斷.由學科組專家對申報人員材料進行初步評議，按照評分標準對申報人材料進行評分，學科組的評議意見作為校中級職稱評委會評審的重要依據.第二個環節是學校中級職稱評審委員會評審，根據申報人員的申報材料、平時工作表現、工作業績等確定評分標準中的主觀分項，然后結合學科組的評議意見及客觀項評分，得出申報人員的最終得分并排名，最后以實名投票方式確定晉升人員.

2.2 制定量化評分標準，力求評審結果客觀公正

2.2.1 評分標準總體設計思路

量化評分標準，有利于全面考察教師的情況,有利于教師之間的業績對比,能為職稱評審提供可靠的依據[3].評分標準中考核內容的設計和各項指標的的賦分是該項工作的關鍵,因為其結果對教師具有重要的導向作用.黃山學院講師評分指導標準分為三大項，分別是思想政治及工作表現、教研科研工作、學歷任職年限，權重分別為0.3、0.4、0.3，每一大項中包含若干評分指標，如思想政治及工作表現考項中，評分指標分別有年度考核、教學工作量、學生測評、教案評價等；教研科研工作考項中，評分指標有科研論文、學術專著、教材、科研課題、科研獎勵、教學成果、教學效果等；學歷任職年限考項中，評分指標有任職年限、取得學歷學位年限.評分標準中每一個細化的指標，都有具體的評分等級和每個等級的分值.每一個大項基分為60分，滿分100分，超過100分以100分計.評審專家根據申報人的申報材料，進行客觀評價，明確各指標項的得分，匯總得出每一大項的得分，再加權平均得申報人的最終得分.此得分是專家評審推薦的排名依據.

2.2.2 合理設定各指標項分值

評分標準制定的依據是省廳及學校的職稱評審條件，因此，如何將職稱評審條件中的各條件量化體現，各指標項分值設定是否合理，相互之間是否平衡，是設計講師評分標準的關鍵.一方面，注意各指標項分值的平衡，另一方面，注意同一類型業績成果分值的級差.

2.2.3 突出實際工作表現

除了教研科研業績外，教師的思想政治水平及工作表現也是評聘講師資格重要的考量依據.因此，在評審標準中，制定了關于“年度考核”、“獲得雙能型教師資格”、“微課大賽獲獎”、“體育教師說課比賽獲獎”、“青年教師教學基本功競賽獲獎”等方面的評分指標，根據所獲獎項的等級給予相應的加分.

2.2.4 體現評委主觀意見

在評分標準中，除了客觀量化指標以外，還制定了主觀評價指標，需要評審委員會專家對申報人員進行主觀評分，例如：評委根據申報人提交的述職報告和其它業務材料的質量與充實情況，分別加、扣0-5分；根據自己了解的情況及群眾反映，視申報人工作表現分別加、扣0-5分.還可以根據專業建設的情況，向特色專業專業、新辦專業傾斜，酌情加0-5分.除此之外，專家還可以根據主觀判斷對各大項的權重進行適當調整.

值得注意的是，在制定測評標準時，應堅持全面考核,易于操作的原則,在對考核指標的重點處理上,把握政策導向作用,盡量使評審結果客觀、公正、合理[4].并且標準的核心部分需要保持連續性和相對穩定性.黃山學院制定的講師資格評分標準雖然在推進評審工作順利開展起到了一定的積極作用，但是在指標的分值設定，權重安排以及內容完整度方面存在諸多的不足，需要在實踐中不斷的探索與改進.

3 結語

高校教師職稱評審是影響高校發展的最重要的因素，它直接關系到高校師資隊伍建設的發展方向[5].高校講師資格評審工作自主性強，由各高校在省職稱評審文件的指導下，根據自身實際情況制定評審條件，設計評價體系，明確評審程序.因此，應當把握好自主評審的機會，正視評審工作中出現的弊端，不斷修訂符合校情的評審條件，切實完善和改進評審機制，提高中級職稱評審工作的質量，使之真正起到促進高校師資健康發展的作用.

參考文獻：

〔1〕峨騰榮.論新建本科院校的人力資源規劃應服從學校特色戰略[J].龍巖學院學報,2006,24(5):106-109.

〔2〕安石英.地方高校職稱評審中的漏洞與對策[J].中國高校科技與產業化,2011（5）:38-39.

〔3〕孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作科技與經濟，2010（7）:110-114.

篇(3)

根據《**市市級企業技術中心認定和資助操作規程》（東經貿〔2007〕251號），為強化企業技術中心承擔產業結構調整任務和提升產業競爭力中的引導與示范作用，促進企業自主創新能力建設，培育一批行業技術進步“領頭羊”和具有國際競爭力的企業（集團），我局將會同市財政局組織認定**市第二批市級企業技術中心。現將有關事項通知如下：

一、認定范圍

**市行政區范圍內的工商企業中建立并已正常運行一年以上的技術中心。

二、認定條件

申請認定市級企業技術中心的單位應具備以下基本條件：

（一）根據國家有關法律登記設立，在**市境內注冊的各種所有制企業。具有獨立法人資格和健全的財務管理機構；企業運作正常、經營管理狀況良好，能為技術中心的建設、運行提供保障，特別是經費和人才上的保障。

（二）具備完成企業或行業賦予有關技術項目開發的能力，技術中心組織架構基本建立，技術創新業績顯著。

（三）企業總資產規模2000萬元以上，年銷售收入5000萬元以上，年度應繳納各項稅金（含減免稅和出口貨物免抵增值稅部分）占銷售總額的比例不低于5%，有較強的技術實力和較好的經濟效益，在同行業中具有顯著的規模優勢和競爭優勢。

（四）建立較完善的研究開發機構與體系，有較高的研究開發投入，擁有自主知識產權的技術和主導產品。年末技術開發儀器設備原值不低于200萬元，當年研究開發投入不低于150萬元，研發投入（R&D）占銷售收入總額的比例不低于3%。

（五）有技術水平高，實踐經驗豐富的技術帶頭人，技術人員隊伍結構合理，在同行業中具有較強的創新人才優勢，企業專職研發人員不少于20人，其中高級職稱（博士學位）的人員不低于5%，中級職稱（碩士學位）人員不低于20%。

三、需要提交材料

符合認定條件的企業，編寫《**市市級企業技術中心認定申請書》（附件1）、《**市市級企業技術中心認定與年度評價評估材料》（附件2）、《申報**市市級企業技術中心企業財務概況表》（附件3）以及有關附件。

篇(4)

第一條為了適應通信建設工程的需要，根據《信息產業部負責實施的行政許可項目及其條件、程序、期限規定（第一批）》（信息產業部第31號令）的規定，做好通信建設項目工程師的管理工作，制定本辦法。

第二條本辦法所稱通信建設項目工程師是指經中國通信企業協會認定，取得相應的資格證書，從事通信建設項目管理工作的人員。

第三條通信建設項目工程師是對通信建設工程項目管理人員能力的認定。具有通信建設項目工程師資格者，經聘任可以在通信建設工程項目管理中擔任項目經理等崗位職務。

通信建設項目工程師同時只能在一個單位任職。

第四條中國通信企業協會負責全國通信建設項目工程師的資格管理工作，負責審定通信建設項目工程師資格和頒發《通信建設項目工程師資格證書》。

目前暫由各省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構負責本行政區域內通信建設項目工程師資格的管理及申報材料初審工作。

第五條《通信建設項目工程師資格證書》由中國通信企業協會統一印制。

第二章申報條件及申報程序

第六條申請通信建設項目工程師資格者，應同時具備以下條件：

（一）遵紀守法，遵守工程項目管理工作職業道德；

（二）身體健康，能勝任工程項目現場工作，年齡不超過65歲且在通信建設崗位工作；

（三）具有工程技術高級職稱或高級經濟師職稱且所學專業為管理、經濟、工程管理者，并有2年及以上從事通信建設工作經歷；具有工程技術中級職稱或經濟師職稱且所學專業為管理、經濟、工程管理者，并有3年及以上從事通信建設工作經歷；

（四）取得中國通信企業協會通信建設專業培訓考試中心頒發的通信建設項目工程師考試合格證書。單科專業考試成績有效期為2年，考試合格證書有效期為2年。

（五）近五年來，作為主要助手協助項目經理或建造師管理過一項投資額在100萬以上（含）、或兩項投資額在50萬以上（含）、或四項投資額在30萬以上（含）的通信建設工程；或年累計完成合同額在30萬以上（含）的通信建設工程。

第七條申請人應提供以下材料：

（一）本人填寫的《通信建設項目工程師資格申請表》一份；

（二）申請人專業技術職稱證書復印件及畢業證書復印件（加蓋所在單位公章）；

（三）身份證復印件；

（四）申請人取得的通信建設項目工程師考試合格證書復印件（加蓋所在單位公章）；

（五）申請人近期1寸免冠白底彩色照片2張；

申請人應當同時提供有關證書原件交省、自治區、直轄市通信管理局驗證后，退回申請人。

第八條申報通信建設項目工程師資格工作，在每年3月、9月受理。

申報人所在單位對申報材料審查并簽署意見后于3月或9月前15個工作日內將申報材料報到各省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構；各省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構在20個工作日內完成初審和報送工作，初審合格后，由省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構在4月或10月第20個工作日前將申報材料集中報送中國通信企業協會(通信設計施工專業委員會)。

第九條中國通信企業協會通信設計施工專業委員會于20個工作日完成審核工作。自做出決定之日起10個工作日內（6月或12月的第15個工作日前）將《通信建設項目工程師資格證書》寄送給各省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構。各省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構在10個工作日內將《通信建設項目工程師資格證書》寄送各申報單位。

第十條《通信建設項目工程師資格證書》有效期為5年。期限屆滿后需要延續的，持證人員應當在《通信建設項目工程師資質證書》有效期屆滿前3個月，向所在的省、自治區、直轄市通信管理局或其指定的機構提出延續申請，申請程序、時間與初次申請資格時相同，并提供下列材料：

（一）本人填寫的延續申請表1份；

（二）近五年來，從事通信建設工作業績及證明：

管理過1項投資額在100萬以上（含）、或2項投資額在50萬以上（含）、或4項投資額在30萬以上（含）的通信建設工程、或年累計完成合同額在30萬以上（含）的通信建設工程；

提供以上業績證明；（驗收證書及能證明該工程概況、投資規模的材料、及能證明本人在工程中所起作用的材料）

（三）《通信建設項目工程師資格證書》原件。

（四）申請人近期1寸免冠白底彩色照片2張。

（五）如有技術職稱晉升，須提供現任技術職稱證書復印件。

第三章繼續教育

第十一條通信建設項目工程師在取得證書后的第三個年度內要接受繼續教育。繼續教育考試合格后在證書上記錄、蓋章，并做備案。

第十二條未在規定的年限內參加繼續教育培訓的，在申請資格延續時不予辦理。

第四章資格證書管理

第十三條凡遺失者，需經本單位證明批準后，向發證機關申請補發。

第十四條通信建設項目工程師變更工作單位后，需辦理證書變更手續。變更程序為：

（一）填寫變更申請表，由原單位和現單位分別提供證明；

（二）將變更申請表報到通信管理局；

（三）通信管理局審查合格后，在《通信建設項目工程師資格證書》上做單位變更。通信管理局變更完成的時間為10個工作日。

（四）變更完成后匯總送中國通信企業協會（通信設計施工專業委員會）備案。

第十五條通信建設項目工程師在項目管理工作中出現下列情況之一者，中國通信企業協會根據情節輕重，分別給予取消通信建設項目工程師資格并收回證書或5年內不再受理其建設項目工程師資格申請的處理。

(一)不能自覺遵守通信建設項目工程師職業道德，利用工作之便貪污、行賄、受賄、，缺乏項目管理工作責任心，造成不良影響者；

(二)項目管理工作失誤，造成工程質量事故或重大以上（含重大）安全生產事故；

(三)同時在兩個以上（含）單位任職的；

(四)將證書轉借、出讓給他人或在證書上涂改者；

(五)以虛假或不正當手段獲得通信建設項目工程師資格證書者。

(六)申請人提供虛假材料或隱瞞情況的，兩年之內不得再次申請。

第五章附則

第十六條在實施通信建設項目工程師資格考試之前，對長期從事通信建設工程工作且取得項目經理資格的，具有較高理論水平與豐富實踐經驗的人員，可通過考核認定辦法取得通信建設項目工程師資格證書。考核認定辦法另行制定。

篇(5)

信息化在無線局科學發展中的地位和作用已經越發重要，信息化是無線局推進管理創新的迫切需要，是無線局軟實力全面可持續提升的不竭動力，是無線局完成以安全播音為中心工作的科學保證。在無線局信息化大發展的背景下，研究設計了無線局職稱申報評審管理系統，促進事業管理的信息化發展。

關鍵詞：職稱申報 評審 管理系統 綜合性無紙化 信息化

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2014）02-0135-02

1 引言

遵循廣電總局有關信息化建設的規范，立足于無線局對職稱申報評審管理工作信息化的實際需要，利用現代信息技術和科學管理手段，統籌規劃，科學實施，建設經濟適用、安全穩定、符合無線局工作實際的職稱申報評審管理系統，提高無線局職稱管理工作的效率和質量，提高職稱管理工作的信息化水平，為無線局事業管理的創新和信息化發展做貢獻。

1.1 職稱申報評審管理系統的必要性

無線局有數千名基層技術人員，每年有大量的職稱評審工作任務，動態變化的數千人的職稱管理工作任務，隨著職稱申報人數的不斷增長，申報評審的工作壓力越來越大，利用WEB2.0互動性很強的特點，創建一個方便快捷的申報評審系統，提高專業技術職務管理的信息化水平，創新工作模式，提高工作效率不失為一個很好的工作改進方案。

1.2 傳統評審的弊端

基層臺站每年都要進行職稱申報評審，統計申報人員，填報各種表格資料，郵寄資料，評審…步驟繁雜，費時費力！

傳統的評審方式一般是成立專門的評審小組，在這其中可能產生差旅費、招待費等費用，是人力、物力、財力等方面的多向投入。

傳統的評審方式，沒有辦法保證評審的公平、公正性、不能很好的解決信息的及時和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、財力等顯性成本。

在信息化高速發展的今天，用網絡的思維來解決這些問題，簡化這些工作是十分容易的一件事。職稱申報評審管理系統會為職稱評審管理者和基層臺站帶來很多的便利！

1.3 職稱申報評審管理系統的可行性分析

依據廣電總局《廣播影視科技“十五”計劃和2010年遠景規劃》的要求，以及無線局《安全播出管理與自動控制平臺可研報告》，無線局近幾年進行了大規模的信息化建設，內網建設以及局臺兩端信息化平臺的建設。為之后的信息化建設提供了基礎設施和應用平臺，為系統建設提供了有力的保證。以信息化技術為手段，以無線局信息化平臺為基礎，以職稱申報評審管理工作信息化為目標，建立科學化規范化職稱管理工作模式。無線局的職稱申報評審管理工作已經非常成熟，已經形成了一套嚴格的過程管理體系。

因此，從業務、設備、技術、人員、規劃等方面的情況綜合來看，基于無線局內網平臺，建立一套職稱申報評審管理系統，實現職稱申報評審管理工作的信息化是完全可行的。

2 實現職稱網絡申報評審的優勢

（1）可以充分的利用我局的內網系統，實現職稱的網絡申報、網絡評審，減少紙質表的打印，不用再郵寄，符合國家提倡的節儉精神；（2）減輕職稱管理相關工作人員的勞動強度，易于管理，方便管理；（3）專家評審方便，快捷高效，不需要額外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登錄系統，有相應的賬戶權限，就可以隨時隨地進行評審操作！

3 職稱申報評審管理系統產生的效益

建立無線局職稱申報評審管理系統，具有以下效益：

（1）提高工作效率。通過網絡申報，網絡評審，進行跨部門、跨區域申報和評審，可以節省申報和評審的成本，大幅度提高工作效率；通過交互式的數據信息管理，提高專業技術職務的管理效率；

（2）降低勞動強度，減輕工作壓力。利用自動化手段，降低職稱申報評審管理工作對人的依賴，提高管理工作的安全性和可靠性，降低勞動強度，減輕工作壓力；

（3）提高信息化管理水平。通過網絡實現信息的快速傳遞和共享，對職稱申報評審能夠實時了解和掌握；能夠綜合分析數據，科學管理。

4 職稱申報評審管理系統的特點

4.1 實用性

無線局職稱申報管理系統本著實用、可靠、經濟的原則，利用成熟技術并充分利用現有資源，同時確保系統的可靠性和實用性。該系統在建設中根據局人事處的實際應用需求設計，做到簡單、實用、易操作、易維護。

4.2 先進性

計算機技術迅猛發展使原來很難實現或不能實現的系統目標成為可能，因此在系統建設中盡可能利用一些成熟的技術手段，使系統有更強生命力。運用網絡和信息化技術成果，體現適應當今先進的管理思想和管理方法，提高職稱申報評審管理工作的信息化水平。

4.3 安全保密性

建立完善可靠的系統訪問權限、數據備份與恢復機制，做好數據的安全保安密性。

4.4 評審工作更加簡潔、公正

評審時，可以通過本系統隨時方便而快捷的調出關于此人的其它相關信息，如工作經歷、論文情況、主要工作業績、獲得的獎項等；

評審時，系統自動統計被評審者的個人得分，并進行適當的排名。

4.5 系統不受時間和地理位置的限制

系統設置在局端服務器上，只要是處在可以連接到服務器的網絡中，不管何時何地，隨時可以登錄系統，隨時參與申報或評審或更新自己的資料；而不用像傳統的方式那樣，填寫職稱申報表格再郵寄。

5 申報評審系統介紹

5.1 系統全局介紹

系統全局拓撲圖如下圖1所示。

由圖1可知職稱申報評審管理系統所包括子系統如下。

人員信息管理：主要對申報人員信息、評審人員信息等進行管理。

論壇著作管理：對申報評審的論文著作進行管理。

申報管理：此模塊又分為若干個申報資料提交模塊，可以對申報資料進行填寫并在線提交。

評審管理：評審人員使用指定賬戶對申報的資料進行評審。

系統管理：此模塊主要用來設置系統的一些參數信息。

通過這些子模塊所收集和提供的數據，可以詳細的了解和掌握系統中有記錄的任何一個人員的基本信息，這些信息將為評審者提供全面而詳細的評審參考依據。

5.2 系統的子系統――論文著作管理

論文著作管理拓撲圖如下圖2所示。

由圖2可知論文著作管理子模塊主要包括。

論文分類：對論文的類別進行增刪改查等管理。

論文管理：對論文進行增刪改查等操作。

著作分類：對著作的類別進行增刪改查等管理。

著作管理：對著作進行增刪改查等管理。

5.3 系統的子系統――申報管理

申報管理拓撲圖如下圖3所示。

初中高級申報又分為不同的申報表和申報資料。

5.4 系統的子系統――評審管理

評審管理拓撲圖如下圖4所示。

初中高級評審的為對應職稱的申報材料。

評審賬戶可以是現有的實名賬戶，也可以是隨機生成的匿名賬戶，主要用來進行評審用。

5.5 系統的子系統――系統設置

系統設置拓撲圖如下圖5所示。

由圖5可知系統設置子模塊主要包括。

賬戶管理：對系統的使用賬戶進行增刪改查等管理。

角色管理：將系統的操作權限進行分組。

權限管理：可以對不同的賬戶賦予不同的操作權限。

部門管理：對部門信息進行增刪改查等管理。

職位管理：對職位信息進行增刪改查等管理。

6 職稱申報評審管理系統應用于展望

職稱申報評審系統屬于B/C模式，即將瀏覽器作為客戶端，而不需要安裝任何客戶端軟件，只需要可以訪問本系統的電腦的IE瀏覽器中輸入一個訪問地址，就可以使用本系統；

利用計算機程序與數據庫系統管理技術，建立集職稱項目信息申報、處理、貯存、審批于一體的職稱申報評審管理系統，開展網上申報評審模式研究的重要基礎之一就是系統的設計與應用評價。因此，開展基于B/S結構的職稱申報評審管理系統的設計與應用的探索與實踐研究有著十分重要的意義。

6.1 通用性強

（1）本系統的申報評審模塊兼顧了無線局所有的職稱申報類型：初級職稱申報、中級職稱申報、高級職稱申報；（2）在不同等級的職稱申報里又分為職稱外語免試申請表、專業技術職稱資格申報表、申報晉升專業技術職務人員情況表、全日制大中專畢業生、破格申報中級專業技術職稱資格推薦表等，并且本系統可以根據實際的需要擴展出更多的要申報的表格項；（3）申報評審的范圍可以任意指定，申報人員和評審人員也可以任意指定；（4）評審的方式可以是打分式、單選式、多選式、投票式。

6.2 系統權限分配靈活而嚴格

每個用戶對應一個角色組，每個角色組擁有不同的權限操作模塊，通過此方式來達到權限控制的目的，系統的權限模塊已經被固化，但組可以隨意添加和修改，從而達到給每個用戶靈活的分配不同的權限的目的。

6.3 系統保密和安全措施周全

篇(6)

一、領導重視，師德建設規范化、常態化

學校成立了由書記校長、分管校長及各口負責人組成的師德師風建設領導小組，制定了比較完善的師德師風學習和考核制度，使師德教育規范化、常態化。每單周的周三是教師政治學習時間，學校通過電子備課系統向教師提供師德學習材料。同時積極組織教師開展師德師風主題教育活動，把“愛”與“責任”貫徹于整個活動之中，努力提高教師的師德修養，展示黑河小學教師良好的師德風范。

二、精心組織，師德建設活動扎實有效

師德師風建設，重在教育，重在引導，重在建設。

1.通過樹立導向加強師德建設

學校注重培植群體認同的價值觀，引導教師樹立“七觀”，即事業觀、集體觀、教育觀、質量觀、管理觀、績效觀、服務觀，強化并激勵教師形成良好的師德師風，打造學校的團隊精神。

2.通過激勵機制加強師德建設

學校為了激發教師的工作熱情，大膽進行評價改革，重視學生、教師、家長在評價過程中的主體地位和作用，尋找多把評價的尺子，讓評價內容多元化，通過發展性評價引領師生健康成長。開展了“和諧年級組”、“學習型科組”、“文明辦公室”等評比，設立了“學生最喜愛的老師”、“優秀班主任”、“特殊貢獻獎”等多個獎項。這些活動在肯定成績、激發熱情的同時，也使每位教師明確了工作方向，樹立了師表風范。

3.通過政治學習加強師德建設

根據市教育局的統一部署，學校先后開展了師德師風教育學習活動和師德師風大討論活動。通過學習討論、查找問題、整改落實三個階段，全體教職工在重溫《中小學教師職業道德規范》的基礎上，認真學習了胡總書記在教師節座談會上的講話、黑河市教師“六條禁令”、“八榮八恥”及教育教學法律法規和先進教師事跡。學校要求每位教師認真記學習筆記，切實將學習活動與教育管理、教學工作緊密結合，在學習中不斷提升自我。

4.通過“三育人”加強師德建設

學校對“三育人”工作高度重視，并按計劃落實到具體工作中，使每位教師樹立教書育人、管理育人、服務育人的意識。學校對教職工提出了“五個要”和“五個一”的要求，“五個要”即要做到了解學生，要進行家訪，要提優補差，轉變潛能生，要交友結對，關心學生，要扶貧幫困，對待學生公平公正；“五個一”即接待學生家長時做到一聲問候、一張笑臉、一杯清茶、一把椅子、一番懇談。“服務育人”是良好師德的最好體現，學校一切工作都要從學生的實際出發，關注學生個體，讓師愛的陽光灑遍每個孩子的心田。

5.通過“微笑工程”加強師德建設

為樹立良好師德，打造和諧的育人環境，我校啟動了“微笑工程”，希望教師“笑對社會、笑對人生、笑對事業、笑對領導、笑對同志、笑對家長、笑對學生”，倡導教師調整好自己的心態，把愛心捧給學生，把忠心獻給事業，把靜心留給自己。這一工程的啟動有助于引導教師以良好的心態認識人，以良好的姿態尊重人，以良好的品質信任人，以良好的作風影響人。

6.通過家校聯系加強師德建設

我校各班建立了QQ群、郵箱、博客，便于班主任、任課教師及時與家長溝通聯系。要求班主任盡量走訪所教班級的每一位學生家長，加強家庭與學校之間的溝通，在增進了解、加深感情的基礎增強教育的實效性。學校在每學期初和學期末的家長會上，都會針對各學科教師師德方面的問題面向全體家長進行問卷調查，調查內容包括：教師有無讓學生去指定地點購買教輔資料，有無向家長索要財物，有無體罰、變相體罰學生等。此活動受到家長的一致好評，促進了家校合作的深入開展。

通過這些活動，進一步強化了教師“敬業愛生，文明奉獻”的師表意識，在全校營造了講道德、樹形象、做表率的良好氛圍，整體提升了教師隊伍的道德水平和文明程度，取得了較好的效果。

三、督查考核，師德建設活動不斷推進

學校認真執行《黑河市教育系統領導干部六條禁令》和《黑河市中小學教職員工“十不準”》，把師德師風納入教師的績效考核，考核結果作為教師晉升職稱、評優爭先的重要依據。學校在每年的職稱評審中都有太多感人的故事，讓我們回味深長。現擷取2009年中級職稱評審過程中的幾組鏡頭與大家共享。

【鏡頭一】

學校評審小組成員大多是家中有兒女、老人的領導、教師，但自從教師大會表決通過后大家就一直在加班加點，一遍又一遍地討論、修訂評審方案，每個人都是那樣的一絲不茍，保證了評審過程的公平、公正。

【鏡頭二】

開始申報中級職稱了，體育組長侯連鶴沒有申報，他說：“老富很優秀！再說第一年我沒教體育。”英語教師劉冬雪沒有申報，她說：“倩如連帶了兩年畢業班，現在又是班主任，工作干得多，干得出色！”班主任趙丹主動退出評比，她說：“劉爽、雪穎一直是班主任，工作干得好，也比得多！”而數學教師孫曉宇也主動退出評比，她說：“林娜、劉恩都很優秀，也都很不容易！”

他們從事的是不同的工作，但心態卻是如出一轍：客觀地評價自己，公正地評價競爭對手！

【鏡頭三】

劉恩、林娜是同一組的競爭對手，劉恩一直照顧著懷孕的林娜。梁雪穎和劉爽也是同一組的競爭對手，可就在上微型課的當天劉爽意外流產，為了不影響正常競爭劉爽堅持到校上課，評審小組本著對教師身體健康的考慮拒絕了。征求競爭對手梁雪穎和張丹丹的意見，兩人毫不猶豫地同意取兩個人微型課平均分的意見。劉爽聽說后提出了放棄，作為競爭對手的梁雪穎卻打電話勸劉爽要堅持，并且梁雪穎提出如果是因為這個原因劉爽評不上，自己讓出。此情此景，著實讓人感動。

【鏡頭四】

評審結果揭曉了，感動繼續著。鐘屹梅與劉爽的師徒情表現得淋漓盡致。為了讓自己的愛徒劉爽安心休養，鐘屹梅主動承擔了幫助劉爽整理申報材料的全部工作。大家都知道，自己的材料整理尚且困難重重，更何況是別人的。

……

針對學校新建校的特點，在班子成員和學校骨干教師的引領下，全體教職工達成這樣的共識：工作是大家干的，榮譽是大家得的，應該淡泊名利、甘于奉獻。在年末民主推薦獲“記功獎勵”的教師時，2008年65名教職工中有34人主動讓出，2009年81名教職工中有72人主動讓出。值得一提的是，2009年獲得“記功獎勵”的教師政府發給每人800元獎金，而我校的五位獲獎教師都表示榮譽是大家的，獎金應該大家共享，最后我校的獲獎教師用所獲獎金為每位教職工買了一箱蘋果。

四、以人為本，師德建設成效顯著

我校堅持以人為本，依托校務公開制度將倡導的“和文化”內化到每一個師生的心靈深處。還積極推行校務公開制度，堅持重大決策必須由教職工大會討論通過，并把財務管理、工程建設項目、教職工獎懲、職稱評審、招生事務等作為公開的主要內容。學校向社會公布了舉報電話，并認真接收和處理來電、來信，做到了“四實”：調查研究知實情，征求意見聽實音，解答疑惑講實話，落實整改重實效。同時，聘請由家長委員會推舉的家長代表擔任學校集中評議義務監督員，主動接受教職工、學生、家長及社會的監督。

為培養學生的組織能力和責任心，我校推行“一人一崗制”，要求各班根據班級的實際情況和學生特點進行崗位設置，并明確每個崗位的具體職責，讓每位學生都能參與班級管理，做到“人人有事做，事事有人管”。我們還通過召開學生座談會、組織征文比賽（如《假如我是校長》、《校長我想對您說》、《給校長的一封信》等），讓學生在班級乃至學校管理中占有一席之地。

為了讓每位教職工都能積極主動地參與到學校管理中來，學校安排每位教師分管一項除了學科教學之外的學校管理工作。于是出現了負責級部管理的年級長、負責各功能教室管理的室長、負責盆花養護的“花王”、負責展板維護的“美容師”、負責學科教研的教研組長、負責學年備課的備課組長，以及負責黨支部、工會、團支部的各位委員等，使每位教師都感覺到自己在學校管理中的重要性。在大家共同管理學校的過程中，每個人都會有好的管理方法，于是學校不定期發放《我為黑河小學建言獻策》征求意見表，讓教職工知校情、參校政、議校事、督校務。教職工們積極建言獻策，如飲水室負責人提出了水桶清洗方案，復印室負責人提出了用紙管理方案等，學校的管理更加精細化。

篇(7)

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施 

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現。基于體制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節

規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。

1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。

1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求

客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應現代管理制度規范

由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。

2.2運用科學職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001 年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。