序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇中級職稱沒有論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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一般職稱論文的有效期是3年，也就是說明年你要評職稱的話，3年內發表過的論文都是可以用的，這與前面所說的時間段并不矛盾，只要這篇論文沒有用過那么都可以算作評審材料的，用過的就不可再次使用了，所以職稱論文還是越早準備越好的，一般省級和國家級期刊，發表周期為1-3個月；核心期刊發表周期為6個月左右，有些期刊時間更長，根據你的需要，適當的提前發表才好。什么時候發論文的難易程度都是一樣，只不過每年年底可能人會多點，難易程度只跟你的論文質量，和期刊有關，跟發表時間無關。

接下來是其它的要求：

1.通常來說，高級職稱對期刊的要求比評中級職稱的期刊要高。期刊的級別高了肯定論文的質量也會提高的。據我所知一般評高級職稱的話需要在核心期刊上發表的。

2.首先，核心期刊的質量要求是比較高的。對送審的文章的專業性，思想性，前詹性以及創新要求會比較挑剔。投稿核心期刊應該注意論文撰寫的質量。如果是工科核心論文，那最基本應該附圖表說明。另外，國內的核心期刊安排周期都是比較長的。也就是說你現在投稿的話，雜志社可能給你安排到明年七八月才可以見刊。這中間有好幾個月的間隔。

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關鍵詞：會計人員；會計專業技術資格考試；中級；考試經驗

中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0133-02

隨著會計工作在經濟管理活動中的重要地位不斷凸顯以及職場競爭的不斷加劇，我國中級會計專業技術資格考試（以下簡稱“中級職稱考試”）的報名人數逐年攀升。與巨大的報名熱情形成鮮明對比的是每年的缺考比例也大得驚人。結合財政部每年公布的實考相關數據及筆者的觀察，缺考率在60%左右。要想順利通過考試，不只需要堅定的毅力，更需要掌握一套適合自身的、科學、高效的學習方法。筆者已通過考試，以下是在復習備考方面總結的一些體會和經驗。

1 定目標、排時間

中級職稱考試包括三門課程：《中級會計實務》、《財務管理》和《經濟法》。2010年度各們課程的考試大綱和教材都有比較大的變化。2011年度沿用上年度的考試大綱和教材。新的大綱和教材對很多章節進行了調整，并增加了很多新的知識點，不論是“質”還是“量”都是一次升級，并且考試題量大、時間緊，大有朝CPA考試看齊的趨勢。比如《中級會計實務》新增了一章“股份支付”，第五章長期股權投資增加了成本法與權益法的轉換、共同控制資產和共同控制經營等內容。《財務管理》新增了一章“稅務管理”?？荚噧热莸脑黾雍碗y度的提升給老考生帶來了不小的挑戰，而新考生面對磚頭厚的教材、習題冊也不免產生畏難情緒。

中級職稱考試要求在連續兩個考試年度內通過這三門課程，但“長痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通過。從報名到考試有七個月的時間，看似很長，但去掉休息、工作等時間，能真正用來復習備考的時間少之又少。復習要早做準備，盡量不要等到已經報名了，才開始復習，要早些從心理、時間、考試資訊等方面做準備，協調好工作、家庭與復習備考的關系。

好的開始是成功的一半。報名中級職稱考試的人大都具備若干年的會計工作經驗，已具備了一定的知識基礎，要給自己設定必過、一次性過三門等目標。但能做到始終朝著目標努力，不輕易放棄并不容易。復習備考貫穿于繁忙的工作、家庭生活中，專門的復習時間不多，只能利用有限的業余時間，壓力很大。很多人都是由于考試太難、懶于復習等原因半途而廢，甚至缺考。因此，當學習過程中遇到困難時，不要隨便放棄，而是要積極通過網絡答疑、向周圍人請教等渠道攻克重難點知識。

如何合理安排三門課程復習時間的長短因人而異。不熟悉的課程應適當多安排些時間。一般而言，根據難度，安排時間最多的應當是《中級會計實務》，其次是《財務管理》，最少的應當是《經濟法》。復習過程中千萬不要隨心所欲、顧此失彼：簡單的內容愿意學，復雜的內容連碰也不愿碰。中級職稱考試是標準化考試，試題對知識點的涵蓋非常廣泛，越難的內容越容易出大題。

2 析內容、確難點

每年的教材直到1月份左右才出版，此時才著手復習，有些為時過晚。盡管有可能趕上考試大綱做調整，但總體框架變化不大。應盡早下手，分析考試內容，明確重難點，從而做到有的放矢、提高復習效率。

大多數會計人員從事的是會計實踐工作，用到的是會計的基礎知識，側重核算，對會計準則中長期股權投資、所得稅、外幣折算、合并財務報表等較抽象、較難的內容接觸的不多，而且《中級會計實務》的知識容量是最大的?！敦攧展芾怼泛芏嘤^點都是來自歐美會計學者的專著、論文，用到了數列、極限、概率分布等數學方法。預算管理、投資管理、營運資金管理等是重難點，也是分數聚集點。對《經濟法》的復習是最輕松的，既不需要會計核算，又不需要數學模型進行計算，大多是需記憶的內容。公司法、證券法、合同法、企業所得稅法等內容無論是對考生的實際工作，還是對復習備考，都是重難點。

3 建模式、巧方法

3.1 建立適合自己的學習模式并努力堅持

受報名條件所限，報考中級職稱考試的人大多為在職人員，工作、生活的壓力很大，復習時間非常寶貴，況且還需面對三門課程。建議可采用“零碎時間+大塊時間”的學習模式。由于《經濟法》各章之間沒有太大聯系，知識點較零碎，所以可充分利用零碎時間進行理解和記憶。遺忘是正常的，對于數字較多的內容，如公司法律制度中有關股東大會的召開條件等，要多重復背誦，不要混淆?！吨屑墪媽崉铡泛汀敦攧展芾怼愤m合利用晚上、雙休日、小長假等大塊時間進行學習。這兩門的知識是塊狀的，并且各章之間的聯系較緊密。不論采用何種模式進行復習，貴在堅持，高得驚人的缺考率即印證了這一點。

3.2 使用高效的學習方法

學習時切忌搞題海戰術。每門課程配備一本教材和一本練習冊即可，一般不需額外的資料，也免得給自身增加太大的負擔。

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1河北省競技散打教練員年齡結構、學歷結構和職稱結構分析

1.1河北省競技散打教練員年齡結構分析

調研結果發現,省隊教練員全部為中年,這階段的教練員有帶隊比賽經驗和訓練經驗,但應注重年輕教練員的培養。市體校有40%的教練員在20―29歲,50%在30―39歲,40―49歲的占10%,因此,市體校教練員的年齡結構基本合理。而館校教練員85%的教練員在20-29歲,15%的教練員在30―39歲,40歲以上的沒有?？梢婐^校的教練員主要集中在20-29歲,年齡結構不合理。

1.2河北省競技散打教練員學歷結構分析

我省省隊教練員均為本科學歷;市體校教練員中有60%是大專學歷,有40%是本科學歷。館校教練員中有77%是中專學歷,15%是大專學歷,大學學歷占8%,館校教練員的學歷較低;可見市體校教練員的學歷結構比較合理。館校教練員學歷結構不合理。

1.3河北省競技散打教練員職稱結構分析

職稱是衡量教練員綜合素質的尺度之一,也是反映教練員隊伍訓練執教和科研水平的一個重要標志。

我省省隊教練員職稱都在中級以上,并有1名教練員是高級職稱。市體校教練員中有40%為中級職稱,60%為初級職稱,職稱結構合理;館校教練員中只有1名取得中級職稱占8%,初級職稱占52%,41%無職稱,因此得出,館校教練員的職稱普遍較低,應該注重館校教練員職稱的培養。

2 河北省競技散打教練員運動等級分析

教練員的運動等級反映了教練員作為運動員參加比賽取得的成績和擁有的專業技術水平。教練員自身的運動經歷和專項能力使其能對所帶運動員在訓練和比賽中的負荷變化,技戰術運用和心理壓力有更好的把握,從而正確指導運動員進行訓練和比賽。

我省省隊教練員運動等級有1名武英級別,占33%,2名健將級別,占67%;館校教練員中,有1名武英級別,只占5%,一級有5名占25%,14名二級級別占70%,二級為多數;市體校教練員中5名一級級別,占50%,4名二級級別,占40%,二級以下的有1名,占10%,說明市體校教練員的運動級別主要集中在一級,其次是二級。

3 河北省競技散打教練員來源分析

調研結果顯示,省隊3名教練員都是運動員退役后直接任教,有豐富的運動實戰經驗,但缺乏系統全面的專業理論知識;市體校教練員中有2名是運動員退役后進體育院校學習畢業后任教,占調查人數的20%,這是教練員來源的最佳途徑,既有豐富的實戰經驗,又有系統全面的專業理論知識。有5人是退役后直接任教,占被調查市體校教練員人數的50%。還存在3人沒運動經歷而任教;館校教練員只有3人是運動員退役后進體育院校學習畢業后任教,占被調查的館校教練員的15%,剩下的17人都是退役后直接任教,占85%,說明館校教練員主要來源是運動員退役直接任教,同樣缺乏系統全面的專業理論知識。

4河北省競技散打教練員執教年限分析

執教年限是指從事教練員工作的年限,它主要反映教練員的資歷和經驗。

經調查,省隊有2名教練員執教年限為10年,1名教練員執教年限為20年,這說明我省隊散打教練員都有豐富的訓練經驗和較高的資質。市體校教練員有4名執教年限不足5年,執教年限在6―10年的也有4名,11―15年的有2名,沒有15年以上的。這說明市體校的教練員有豐富執教經驗的教練員占大多數。館校教練員中有17名教練員的執教年限不足5年,這部分教練員都剛走上工作崗位,處于經驗積累的時期,執教年限在6―10年的只有兩名,執教年限在10年以上的沒有。

5 河北省競技散打教練員科研現狀分析

經調查,我省教練員科研論文成果很少。省隊教練員3名中有2名教練員發表過4篇論文,市體校教練員中只有1名教練員發表了2篇論文,館校教練員沒有發表過論文,可見雖然我省競技散打教練員科研水平低,研究成果很少。

6 河北省競技散打教練員的外語及計算機能力分析

教練員具備一定程度的外語和計算機知識是現代競技體育的需要。它是教練員與外界交流的工具,同時可以使教練員以最直接、最迅捷的方式了解最新國際上運動訓練的科研成果和信息。

調研發現,絕大多數教練員外語水平差,這嚴重阻礙了教練員獲取國外先進訓練理念、訓練方法、科研成果等等。在計算機方面,大多數教練員計算機操作水平一般,經訪談,能熟練應用計算機且經常應用網絡系統獲取資料的少之又少,一方面,由于經濟條件的制約,教練員對電腦的占有率低,另外教練員不知道如何有效利用計算機查閱并獲取資料。

7河北省競技散打教練員的崗位培訓情況分析

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［關鍵詞］高校教師；科研績效；影響因素

［中圖分類號］G645［文獻標識碼］B［文章編號］1002-2880(2011)02-0142-02

一、地方高校青年教師科研績效管理的重要性

根據教育部官方網站的2009年度的統計數據，全國2305所普通高校中，教育部和其他部委主管的普通高校共計111所，其余的2194所普通高校為地方高校，占全國普通高?？倲档?5.18%。作為高校力量的主力軍，地方高校在推動我國高等教育大眾化進程、促進經濟社會發展等方面發揮著巨大作用。

科研是高等學校的重要任務之一，沒有高水平的科研，就不可能造就高水平的教師隊伍，也不可能培養出高水平的人才。雖然大多數地方高校的職能不以科學研究為主，但地方高校仍須重視科研工作。

伴隨高等教育的跨越式發展，高校教師隊伍發生了歷史性變化，大批青年教師成為高校教學科研的新生力量。根據教育部官方網站的2009年度的統計數據，我國普通高校現有專任教師1295248人，其中35周歲以下的608928人，占47.01%。由于地方高校教師的任職資格低于部屬高校，很多地方高校的教師是碩士甚至本科畢業就任教的，這在一定程度上加大了地方高校青年教師的比重。因此，青年教師的科研在地方高校科研工作中有著更為重要的地位，地方高校要提高人才培養質量、實現可持續發展，就必須重視青年教師的科研工作。而績效是決定組織可持續發展的關鍵因素，績效管理的最終目的則是提高組織績效，通過實施青年教師科研績效管理，能夠幫助地方高校更好地做好科研工作，從而促進地方高校的可持續發展。

二、地方高校青年教師科研績效的影響因素

（一）主觀因素

1.科研能力

一般認為，能力是影響績效的最為重要的因素。而影響能力的因素主要有天賦、智力、經歷、教育、培訓等。汪曉春(2009)研究了能在一定程度上體現高校教師科研能力的學歷及受教育層次因素對其科研績效的影響，結果發現，博士后層次的教師科研績效水平是最高的，其次為博士學歷的教師科研績效水平，本科學歷層次和碩士學歷層次的教師科研績效水平基本上是一樣的?？梢?，科研能力強的高校青年教師應該能夠取得更高的科研業績。

2.科研態度

工作態度是工作能力向工作業績轉換過程中的重要調節變量。Vigado(2000)的研究結果表明，員工的工作價值觀、工作態度、工作投入會影響其工作結果，即對工作績效會有所影響。因此，高校青年教師的科研態度也是影響其科研績效的重要因素之一?？蒲行枰L期堅持不懈以及忍受枯燥，因此，只有對科研有著發自內心的熱情，并積極投入到其中的人，才能取得良好的科研績效。

（二）客觀因素

1.職稱評審條件

龍飛鵬、丁強(2006)對云南省幾個州市的幾所高校35歲以下的青年教師進行了一次科研現狀的問卷調查，結果發現，在青年教師從事科研工作的目的中，高校教師的職責和晉升職稱職務排序位列前兩名。徐璟等(2009)將實施職稱量化考核后通過正、副高級職稱評審教師的各項研究成果進行對比發現：各項科研績效在實施量化評估之后均呈現出正的平均增長速度?？梢?，很多地方高校的青年教師做科研是為了達到職稱評審條件，職稱評審條件可以對高校青年教師的科研行為產生引導作用進而影響其科研績效。

2.組織激勵政策

心理學對于創造的研究表明，如果組織對新思想和創新行為進行支持和鼓勵，人們產生創新性思想的可能性更大(Parnes，1964；Parnes & Meadow，1959)。組織對創造的獎勵和認可有助于創造的產生(Abbey & Dickson，1983；Paolillo&Brown，1978)。張伶、張正堂(2008)的研究結果表明，內在激勵因素通過工作滿意度、組織承諾對知識員工的工作績效產生顯著的正向影響。高校青年教師作為一類知識型員工，其從事的科研工作是一種創造，其科研績效在很大程度上會受到組織激勵政策的影響。

三、地方高校青年教師科研績效的提升對策

（一）提供支持與指導，提高青年教師的科研能力

首先，地方高校的青年教師大多學歷較低，科研能力較弱，因此，地方高校的人事管理部門應出臺相應的人事管理制度，鼓勵并支持青年教師在職或脫產攻讀更高級別的學位，同時有計劃地選派優秀青年教師分批赴國內外有實力的科研院校進修學習，通過教育培訓的方式來提高青年教師的學術水平與科研能力。

其次，代文彬、紀巍(2008)對天津、上海、廣東、湖北、江蘇五省共31所高校192位青年教師的調查結果顯示，44.7%的青年教師認為目前科研工作中最待解決的問題是“缺少經驗豐富的老師的指點”，因此，地方高校應為青年教師配備科研導師，讓本校經驗豐富、科研能力突出的中老年教師在科研方法、科研課題申報技巧上對青年教師給予指導，幫助青年教師更好地開展科研工作。

第三，地方高校在創造各種條件和機遇進行個體培養的同時，還應通過搭建科研平臺和傾斜性的經費投入，進行科研團隊建設，將高學歷青年教師凝聚在學校的優勢學科和科研方向上，通過學科帶頭人和學術帶頭人的幫、傳、帶，提高青年教師的科研能力。而地方高校之間也應尋求合作，因為每個地方高校都有自己的優勢學科，可以通過優勢互補，得到共同提高。

（二）進行價值觀教育，端正青年教師的科研態度

在市場經濟蓬勃發展的今天，涌現出了眾多能帶來豐厚物質報酬和精神滿足的崗位，這對高校教師的心理造成了極大的沖擊。而我國很多高校錯誤地將科研與工資待遇掛鉤的做法更是抹煞了高校教師創新的靈感，促使其急功近利的浮躁心理的產生。好論文需要好科研，好科研需要好思想，好思想需要好動機。如果沒有向廣大同行展示自己的科研成果并希望他們從中有所收獲的愿望，沒有為創造科學知識、推動科技進步、促進人類文明作貢獻的理想，只想盡快湊足職稱晉升等所需的論文數量，把開展科研、當作提高身價、滿足虛榮并獲取利益的手段，勢必就難以堅持付出艱苦的努力去想出好思想，做出好科研，寫出好論文。因此，要提高青年教師的科研績效，必須改變他們的浮躁心理，端正其科研態度。而態度在很大程度上受價值觀的影響。青年教師的可塑性強，對他們進行價值觀的教育有利于端正其科研態度。學校各級科研管理部門應充分認識到對青年教師進行科研價值觀教育的重要性和必要性，通過樹立榜樣、完善獎懲機制、營造健康學術環境等措施，加強學術規范與學風建設，鼓勵青年教師發揚腳踏實地、甘于寂寞、追求真理、堅持不懈、銳意開拓的精神，在科研創新中實現自我價值。

（三）制定科學的職稱評審條件，發揮職稱評審的引導作用

高校教師的工資待遇與職稱掛鉤，因此職稱對于高校教師的重要性不言而喻，很多高校教師做科研就是為了晉升更高一級的職稱。因此，要提高地方高校青年教師的科研績效水平，省級職稱管理部門應制定科學合理的職稱評審條件，以更好地發揮職稱評審的引導作用。

目前，很多地方的職稱評審條件不甚合理。如某省的職稱評審條件規定，申報講師任職資格者，在學歷和任職年限需具備下列條件之一：1.大學本科畢業并取得學士學位，擔任助教職務4年以上；2.碩士研究生畢業并取得碩士學位，從事本專業工作3年以上。在科研業績方面要求在CN學術刊物上發表本專業學術論文3篇以上。同時規定申報中級專業技術職務不實行任職年限破格。上述職稱評審條件對科研業績要求偏低，不允許中級職稱實行任職年限破格，不利于激發青年教師的科研積極性。如果適當提高中級職稱的科研業績評審條件，同時設置較高的中級職稱破格評審條件，有利于促使青年教師更多地投入科研工作，鼓勵優秀的青年教師脫穎而出。

（四）制定適當的科研激勵政策，激發青年教師的科研積極性

地方高校的青年教師大多資歷淺、職稱低，難以獲得科研資助，科研經費缺乏是一種普遍現象。雖然目前很多地方高校意識到了這個問題的存在，為了支持青年教師開展科研工作，設立了校級青年科研基金項目，但是資助面窄、額度小。郭淑蘭、鄔開俊(2009)對西部地區8所高校260名青年教師的調查結果顯示，在科研需求方面，60%的教師希望得到科研經費資助。因此，地方高校應加大對青年教師科研經費的投入，用于擴大學校青年科研基金項目的資助面，提高資助額度，報銷青年教師的部分費用，對科研成果突出的青年教師加大獎勵力度。同時，學術交流對青年教師來說，既是對外展示自己研究成果的過程，也是分享同行科學研究經驗的過程。地方高校應為青年教師提供更多的國內外學術交流的機會，同時組織校內學術交流活動，讓青年教師在交流中獲得啟示，開闊學術視野，提高學術創新水平。此外，教學任務繁重也是很多地方高校青年教師科研績效不佳的一個重要原因，地方高校應對青年科研骨干和有科研潛力的青年教師適當減免教學工作量，也可借鑒國外的經驗，對在校工作時間達到四年以上的青年教師，提供一學期的學術休假，使青年教師有更多的精力投入科研。

［參考文獻］

［1］龍飛鵬，丁強．云南省州市師專青年教師科研現狀調查分析［J］．保山師專學報，2006(2)：76-80．

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論文摘要：本文采用調查訪問法對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構進行了調查，調查顯示我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經驗以及一定業務素養和理論水平的隊伍，其總體結構較好，但在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．

在青少年足球運動員的成長道路上，教練員與他們朝夕相處，對他們的身心健康成長、運動技術水平的提高起著關鍵作用，世界足球強國無不重視對青少年教練員的培養，建立有較完善的培訓制度，而我國在此方面還有很多不足之處．加強教練員的培養，提高他們的業務素養和理論水平，是提高我國青少年足球運動員水平，使我國足球走向世界的當務之急．對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構的調查，將使我們更清楚地了解目前我國青少年教練員隊伍的狀況，確立培養著手點，對完善青少年教練員管理制度、培養制度體系也將起著積極的參考作用．

1　研究對象與方法

參加梧州集訓的29支甲級俱樂部青少年隊的67名教練員，其中主教練(含總教練)32名、助理教練35名．

研究方法為調查訪問法、數理統計法、歸納推理法．

2　結果與分析

2．1年齡結構

29支隊伍的教練員平均年齡40．1歲，其中主教練平均43．4歲，助理教練平均37．1歲．這個年齡結構較理想，特別是主教練的年齡較適當，他們正處于執教經驗和水平的成熟期，精力又較旺盛，同時事業心和成就感強烈，這對于我國青少年教練員來說很重要．因為青少年運動員在這個時期正處于技戰術提高和身心發育成長期，且其自我約束力又較差，而我國青少年運動員的管理體制還不完善，缺乏一套相對完善的組織管理部門和機構，來管理運動員成長過程中諸多教育問題，分擔教練員的管理工作，致使我國青少年教練員不僅要研究運動訓練計劃，還要時刻關注運動員的思想動態、生活和身體狀況，既要搞訓練又要抓管理，事務繁多，所以具有旺盛的精力以及豐富的執教經驗和管理經驗是我國青少年教練員搞好訓練、建設好隊伍所應有的條件．

從表1中可以看出，青少年教練員各年齡段除55歲以上只有2人，其它年齡段人數均在8～13人之間，只是45歲以下各年齡段在11～13人之間，稍多，但總體來說各年齡段人數比較均衡，對教練員隊伍的梯隊建設比較有利．主教練和助理教練之間年齡結構特點的區別還是比較明顯的，主教練除30歲以下無人以及55歲以上2人外，其它都在31～55歲之間，每個年齡段的人數比較均衡，5～7人之間，年齡層次銜接較緊密．而助理教練主要集中在40歲以下的年齡段，特別是30歲以下，競有11人，人數是所有年齡段中最多的．青少年隊是教練員開始起步的地方，助理教練以剛走上工作崗位的年輕人為主，年齡偏低是正?，F象．

年齡是閱歷的一種表現形式，它能讓人正確看待世界觀，年齡愈大，閱歷愈深，老教練深厚的閱歷對青少年運動員的健康成長具有較大的幫助作用．

但在所調查的主教練中，55歲以上的只有2人，明顯少于其他年齡段．主教練工作的辛苦，使得部分主教練一過55歲，有的甚至50歲左右就退居二線，作起了年輕主教練的助理，有的是掛主教練的名，干助理的活，名不副實，這是青少年教練員資源的浪費，是現行體制使得他們甘愿退居二線，這也使得部分毫無經驗的年齡教練員過早地走到了教練前臺，無益于青少年訓練工作．

2．2執教年限

執教年限是對教練員執教經驗的一種直觀反映．67名教練員的執教年限平均12．0年，其中主教練l5．4年，助理教練8．9年，表明青少年隊的教練員具有較豐富的執教經驗，特別是主教練的執教年限還是比較長的．

從表2中可以看出，主教練中執教l0年以上的有24人，占75．0％，說明青少年主教練大部分都具有豐富的執教經驗，在執教經驗上是可以信賴的，其中11～15年的人數最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教練比較少，分別只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教練的執教年限層次分明，他們中執教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年隊是大多數教練員開始起步的地方，助理教練大多是見習或剛接觸幾年教練工作，執教時間短，這符合正常情況．在助理教練中，執教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，這一部分教練的加入有力地增強了教練隊伍的力量，對減輕主教練的訓練工作以及建設好青少年運動隊都大有益處．其中執教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之間．

2．3職稱結構

職稱是對教練執教水平和理論學術水平的一種反映．從表3中可以看出，青少年教練員職稱結構總體還較滿意，教練員大部分具有中級以上職稱，6人中有52人，占77．6％，其中中級職稱有35人，占52．2％，高級職稱也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教練絕大部分具有中級以上職稱，32人中有29人，占90．6％，其中高級職稱l1人，占34．4％，中級職稱l8人，占56．2％一半以上，主教練較好的職稱結構一定程度上顯示出青少年隊的訓練水平具有一定的質量．稍顯不足的是主教練中高級職稱偏少，這一方面與這些教練員的執教年限有關，他們的執教年限主要在11～15年，正處于剛開始向高級職稱晉級的年限，另一方面也與我國教練員理論水平和職稱晉級制度有很大關系．我國教練員的實踐經驗較豐富，但理論水平較差，不善于把總結的實踐經驗轉化成理論，職稱評定時往往缺少文章，從而影響晉級．其次，我國的教練員職稱評定比較注重運動成績和向上一級隊伍輸送隊員的多少，這也極大的限制了他們職稱的評定，同時也造成了一部分教練員急于求成，違背科學訓練規律，“拔苗助長”以及為要成績，弄虛作假，虛報年齡，以大打小．助理教練中級以上職稱有23人，占65．8％，其中以中級職稱為主有l7人，占48．7％近一半，高級職稱也有6人占17．1％，助理教練的良好職稱結構將對提高隊伍的訓練水平和質量起到積極的作用，但也有6人連初級職稱都沒有．

在67名教練中，學院類教練有4名，人數雖然不多，但卻為運動員型的教練員隊伍注入了生機，為活躍教練員的理論研討氛圍增添了活力．

學歷是對一個人文化素養以及理解力的反映，學歷愈高對知識深層次的理解愈強，有利于訓練工作廣度和深度的展開，對提高訓練質量、拓展運動員視野大有益處．從表4中可以看出，絕大部分青少年教練員具有大專以上學歷，67人中有54人，占80．6％，其中大專學歷最多，有38人，占56．7％．學歷結構整體還較滿意，另有高學歷教練2人，但也應看到本科學歷以上較少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，這主要是因為教練員大多是運動員出身，退役后通過進修取得大專文憑，有了一定的學歷保障后，主客觀因素促使他們不愿再花費時問和精力爭取更高的文憑．

主教練和助理教練之問的學歷結構特點沒有明顯差異，相應各層次學歷人數、比例差別不太大，均以大專學歷為主．在教練員中還有中學學歷4人，他們都是老教練，低學歷是那個時代的結果，其中3人已退出主教練位置，擔任助理教練．

2．5培訓情況

67名教練員共參加省級以上的專業培訓201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培訓需要4．2年．這些數字明顯透視出我國對青少年足球教練員的培訓不夠重視，其管理、培訓制度也很不完善．本文通過面訪調查顯示教練員渴望得到培訓，獲得更多的專業知識．對教練員的培訓許多國家都很重視，每年都有大量的教練員培訓班，時間雖短，但卻能就當前運動訓練的前沿動態及最新趨勢予以及時的傳授，使教練能及時的更新訓練理念，有利于訓練水平和質量的提高．有關研究也表明經過培訓的教練訓練水平好于沒有經過培訓的教練．

2．6教練組成員配置

在所調查的29支青少年隊伍中有23支隊伍的教練組成員是有主教練和助理教練2人組成．在67名教練中只有3人是專職守門員，絕大部分都是沒有經過培訓并毫無守門經驗的助理教練來“客串”，這不利于守門員運動員的培養，這也許是我國優秀守門員較少的原因之一．中國足協目前就不允許甲級俱樂部隊聘請守門員外援，以此使國內守門員能得到更多的鍛煉機會，此規定雖然能豐富國內守門員的實戰經驗，使技術水平有一定提高，但不足于從根本上解決問題．

3　結論

3．1我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經驗以及一定業務素質和理論水平的隊伍，其總體結構較好．

3．2主教練隊伍結構優于助理教練，個人條件普遍較好，在助理教練隊伍中，也有部分條件較好的，但助理教練隊伍總體較主教練年齡小、執教年限短、高級職稱少，這符合正常的發展規律，其他方面和主教練沒有太大的差異．

3．3我國甲級俱樂部青少年隊在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．

4　建議

篇(6)

冰冷的天氣，冰不過人們過節的熱情，對于低薪階層，年關難過卻充滿希望。妻子恰在今年正月整40歲，我們無意大操大辦，只是想借此機會有更多的親戚相聚，女兒天性好熱鬧，極力主張辦幾卓酒席，去歲我曾許下“宏”愿?？砂岢龃嬲垡豢?，節前五千元存款過節竟花去一千多，還不包括一千購物劵，僅存的三千六，供女兒的學費還差得遠。按當時的消費水準及生日慣例，親戚們送上厚禮，我還要添補近千元。面對如此宭境，只得放棄酒宴計劃。妻嘴上不說，其心中的不悅卻寫在臉上。面對妻女，我愧疚得心痛；面對親朋，作為一個效益不錯的大型礦業公司的工程技術人員竟然如此宭迫，我當顏面掃地。這冬天，給我留下沉重陰影。

后悔呀！人到中年，上有70多歲身為農民沒有社會保障的老父老母，下有女兒就學，妻子失業、身體欠佳，區區二萬六的年收入，去年不該花了2600元去讀什么函授大專，不該放棄經濟權讓妻子650元給我扛回一臺21吋的大彩電，不該讓女兒給我換取一部800元的彩屏手機（她說，我那臺二手手機接聽電話老掉線）。夜深人靜，輾轉反側。我奢侈腐化嗎？同齡人有了第二套100平米以上的商品房，甚至于私家車，我卻只有20年前僅40平米的簡裝房。我收入低嗎？無意去與香港日薪百萬的打工天王比，人世間比我收入低者比比皆是。跟著感覺走，在一個紅紅火火的礦業企業里，同樣的人過得紅紅火火，我卻連最基本的生活也難保障。我工作不努力嗎？近30年礦井一線的摸爬滾打，解決了一些技術上的難題，心血鑄就的論文卻連800元的版面費也交不起（是去年近半個月的工資），只好送給別人評高級職稱（低職為中職評高職寫論文），而本人因學歷不夠，就算發表3～5篇實實在在的論文也評不了中級職稱。職稱低，工資低，這也是鐵律。即將燈油耗盡的年齡，就算每年存款1萬，也趕不上房價上漲的速度。思來想去，這陰影便化著一般冰凍的雨水，澆得我透頂的冰涼。

世態炎涼，與妻相顧無言。想到《紅樓夢》里姨娘養的女兒賈探春，面對人世的不公，發出了自己的強音：我但凡有點氣性，早撞墻了。作為一個五尺男兒，要是有點血性，真該跳樓而去。妻說：要跳樓，別忘了叫上我，陰曹地府有那個鬼與窮鬼相伴。我說：你不能走，你得給我燒點紙錢，免得做餓鬼。我不是姨娘所生，更非生活在一百年前的封建社會，在那些正人君子面前連這話語權也沒有。

篇(7)

關鍵詞：科普場館 人才隊伍 面臨問題 培養體系

中圖分類號：G322 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）09（c）-0138-02

我國科普人才的從業數量不斷增加，截至到2010年底專職科普人數已達22萬人。為滿足科普事業發展和公民科學素質建設的需求與國家人才強國戰略要求，《中國科協科普人才發展規劃綱要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才總量至少比2010年翻一番，到2020年，全國科普人才總量達到400萬人，全國中級職稱以上或大學本科以上學歷的科普人才達到300萬人，占科普人才總數的75%。如此龐大的人才隊伍必須需要一個完善的培養體系才能得以支撐科普事業。

1 人才在科普場館持續發展的重要性

1.1 核心資源

眾所周知，一項事業的持續發展需要很多資源的支持，如資金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的資源就是人才。人負責政策的制定、資金的籌措、制度的實施，一切都離不開人。

1.2 發展動力資本

人才是科普場館發展的動力資本。從建國以來，各類科普場館從無到有、從單一內容到多種合一，無一不是靠著理論實踐創新來發展壯大。這些都需要專業的科普人才憑借自身的專業素質及專業領域工作的實踐經驗來拓展推動。

1.3 連續性

人才是科普事業保持連續性的重要保障。只有源源不斷的充實科普人才隊伍，才能使事業發展不僅得到持續發展，同時保持與時俱進的連續性。

1.4 發展人才隊伍的緊迫性

從統計數據上看，我國的科普從業人員隊伍日益壯大，未來還會有更多的科普場館建起，大量的科普人才進入這個行業。如何持久、高質量的發展科普事業，引進相關專業人才，保證優秀科普隊伍的穩定等問題，現實的擺在了眼前。

2 科普場館人員及崗位結構分析

2.1 科普場館總數及從業人數

根據中國科學技術部發展計劃司的科技統計報告，截止到2010年年底，我國共有建筑面積在500 m2以上的各類科普場館1511個，科普從業人員達到22萬余人，其中每萬人擁有的專職科普人才為1.67。

2.2 性別、學歷、職稱比例

科普工作人員中，女性科普專職人員63.7萬人，占專職科普人員的36.37%。中級職稱以上或大學本科以上學歷的科普人員84.03%，占科普人員總數的47.98%。

2.3 人員崗位配置

科普場館人員配置大體分為場館領導、辦公室、財務、維修與保障、展覽與教育等幾大塊。其中展覽與教育部門在很多時候又承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等相關崗位的工作責任。

3 科普人才在事業發展中所面臨的困難與問題

3.1 專職一線科普人員流動性大

科普場館多屬于事業單位，且基本隸屬于各地科協，由于編制名額有限，在一線專職的科普工作人員不定期借調到政府及科協機關或其他下屬事業單位，甚至會一直在借調部門工作。同時，一線部門無法在短時間內招聘到或在場館內部找到足以立刻接任該員工工作的人員。

由于福利待遇及發展前景等相關領域的問題，最初招聘人員時，會流失一部分；工作的前5年，會跳槽或調走一部分人。根據人員的流失情況，雖然每年都會有新鮮血液進入，但是要想將科普場館事業連續的發展，則必須要有專職和精通的專業人才的支撐，但是培養人才需要5年左右的培養時間；按照人才流失的速度，足以形成科普場館發展的瓶頸。

3.2 招聘人員與實際錄入人員信息不對稱

招聘信息時，大都要求年齡、身高、文理、專業等。但實際能夠滿足條件且能被錄取的人員有多少是能完全滿足的呢。有時因為急需用人，可能會在外形或學歷層次方面適當放寬；還有些情況是在政策上鉆空子。這就導致了進入科普隊伍人員的信息不對稱，在日后人員管理、發展等方面造成了先天的障礙。

3.3 崗位設置與實際運行有差距

前面提到科普場館崗位配置類型：領導、辦公室、財務、維修與保障、展覽與教育等幾類。其中展覽與教育部門又承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等相關崗位的職責。展教部人員配置雖多，但因承擔職責較廣、人員素質良莠不齊、年齡跨度大、性別比例嚴重失衡、專業領域差異大等限制因素，使崗位的實際配置出現了不均衡及混亂狀態，致使科普場館的外宣、活動組織、實施、跟蹤評估、持續性開展等無法順利進行。

3.4 無國家相應職稱系列

我國各類專業的職稱已有十大系列，涉及專業270余種。從建國初至今科普事業發展也已經64個年頭了，但對于科普場館的一線專職科普人員，到現在為止仍然沒有任何一個相應的職稱系列。就我館及大部分科普場館的工作人員，從業五年甚至更久的時間，已經達到申請中級職稱資格并且發表相關工作論文三篇以上的人員，初級職稱也未能評定。極大打擊了工作人T積極性，更無法從專業角度考核人才。

3.5 相應繼續教育及深造機會少

沒有相應職稱系列，就更加不會有相應配套的職業繼續教育。與其他的專業崗位相比，科普這個大類的在職研究生教育也沒有。從業人員想要提高自己的專業技能，學習更多更先進的專業知識，與更多的同行學習交流，但卻沒有專業化平臺。只能通過科普論壇或會議偶爾為之，這對于龐大的一線人員來說，不是人人都有機會參與，對提升科普隊伍整體素質并不適用。

3.6 科普專業人才輸送少

我國大部分大學相繼開設了相應的本科研究生以上的專業課程，目的就是為了培養專門的專業化人才，在不同程度上滿足社會需求，與社會實際接軌。

現階段并沒有高校開設關于科普類的專業。如，科技傳播、展覽規劃、展品研發等。這些正是廣大一線科普人員所從事但又亟需學習、提高的問題。他們只能進行自學和摸索，經過很長時間的培訓及實踐才能進入角色。

4 科普人才培養系統建立

4.1 學校專業教育匹配

（1）與國家教育部建議開設科普類別的本科及研究生以上專業課程，加大力度培養科普專業人才。

《打造高效的科普人才培養體系》一文中已詳細提及關于如何形成規范有序的長效機制，在此就不贅述了。我們應在著力完善科普人才本科培養體系建設的同時，進一步優化科普人才本科培養路徑、學科專業布局，構筑科普人才本科教育寬廣的專業支撐體系，進而建立健全高?？破杖瞬排囵B持續、健康發展的長效機制。

（2）設立科普類專業在職研究生系列，提供人員繼續深造平臺。

經過多年的工作經歷，大部分科普工作者積累了相當多的工作經驗，在科普領域研究能力也相應提高。他們通過自學或其它途徑達到相當于碩士、博士研究生申請論文答辯時的知識和能力水平。如能考上研究生并順利畢業，是對這些人能力的一種認可。而且，在在職研究生學習過程中，其科普的學術理論水平也會得到提升，為基層科普活動開展提供良好的學術基礎。

4.2 建立相應的國家職稱系列、加強繼續教育

前面提到，迄今為止國家職稱系列中仍無科普事業相應系列。一部分人員掛靠類似系列，但是在審查評定中被拒絕申請，認為非該技術專業；另一部分人員則是通過國家統一職稱考試，但又與所從事職業無所聯系，僅僅通過考試獲得更高一級職稱，享受相應待遇。將用于本職業研究探索學習時間花在毫無相關的專業上，無異于是對資源和時間的浪費。如能建立相應系列職稱，人員能夠更深入研究探索本專業，不僅提升和認可專業技能，同時為單位的人員考核、合理配置起到了非常重要的作用。

4.3 科普場館人才隊伍的建立

（1）合理設置崗位，合理配置人員，發揮人員主觀能動性。

展教中心通常是面對廣大觀眾的，在一線部門，大部分科普人員存在于此。人數雖多，但也承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等其他的崗位職責。如果崗位設置單一，責任模糊，每個人不能明確任務，會造成工作量分配不均，目的混亂，直接后果就是工作任務無法高質量完成。因此，要結合實際，設立目標責任清晰的崗位，專人專崗。盡量根據個人特征安排適宜崗位，最大程度發揮員工優勢。

（2）探索部門內學習機制，培養內部人才。

每周進行部門內的全員專業學習。如各類科普知識，更好地理解科學原理；利用墨客等進行遠程課程培訓，讓更有積極性和扎實專業基礎的人員擔任培訓工作，進行相互間的知識補充，形成日常系統培訓模式，并以賽代練，考核評估。

（3）增加外出學習交流機會，增強人員素質。

我們不能閉門造車，僅靠自己很難有新穎的東西出現，但創新首先需模仿。所以定期派人員出去學習先進理念，如科普論壇、展品交流會、場館間人員入館學習生活等，可以拓寬人員視野、改變角度，提升素質，更好地服務于科普場館。

（4）完善管理制度，鼓勵績效，選拔優秀人才。

在工作內容相同情況下衡量優秀人才需要量化考核，鼓勵績效。這樣不僅提高人員工作積極性，更能激活場館發展的內在動力。

（5）建立與高校、中小學校、企業等合作關系。

場館人員有限，需要有更多的人加入。如建立學校實習基地；與企業搭建專業平臺，既宣傳了企業又利用企業專業技術人員做專項科普咨詢員；通過這些方式，吸引各行各業專業人員加入科普隊伍，以期達到人員共享。

參考文獻

[1] 任嶸嶸，鄭念，孫紅霞.我國科普專職人才隊伍建設研究[J].科普研究，2012，7（5）：70-76.

[2] 中科協科普人才發展規劃綱要（2010―2020年）[Z].

[3] 科學技術部發展計劃司.2010年全國科普工作統計分析報告.科技統計報告[R].2011.