序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科技人才年度工作計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

四川省科協黨組書記、副主席吳凱與巴中市委書記李剛出席簽約儀式并講話。四川省科協黨組成員、副主席劉進與巴中市副市長袁聞聰分別代表四川省科協與巴中市人民政府在合作協議書上簽字。

此次合作旨在加快巴中科普事業發展，推動科技興巴戰略，提高巴中民眾科學素質，促進巴中“兩化”互動、統籌城鄉、追趕跨越、加快發展。合作將按照四川省和巴中市發展的總體部署，本著“優勢互補、務實開拓、創新機制、共謀發展”的原則，切實加強巴中的科協組織網絡建設、科普基礎設施建設、科普能力建設，推進巴中市公民科學素質達到全省的平均水平，著力提高為巴中經濟社會發展服務、為全民科學素質服務、為廣大科技工作者服務的能力，共同推動巴中加快建設成為全省重要的北向東向開放高地、川陜渝重要的樞紐聯結地、西部綠色經濟示范區、全國扶貧開發示范區、川東北重要中心城市，努力同步實現全面小康目標。

此次合作內容包括兩部分，就是明確四川省科協的責任重點和巴中市政府的責任重點。四川科協工作重點為：一是促進巴中著力提高全民科學素質。包括逐步配備科普大篷車，推動巴中建設科技館，支持巴中農村綜合科普示范區建設，支持創建全國科普示范縣（區）工作等。二是支持基層科普能力建設。指導巴中抓好社區科協、農技協的建設和發展，支持巴中建設農村綜合科普示范區。三是助推企業科技進步。支持開展“金橋工程”、“廠會協作”、科技咨詢等服務活動，支持加大高端人才引進，爭取在5年內幫助巴中建立1家院士工作站和4家各具特色的專家工作站。四是幫助巴中科技人才成長。強化對巴中各類科技學會專兼職工作人員和會員的培訓，支持巴中承辦重要的學術會議。五是探索基層科普工作的路子。省科協將通過與巴中市的合作，在助推經濟社會發展、創新科協工作模式和有效發揮專家人才的作用等方面進行試點，積極探索基層科普之路。

巴中市政府工作重點為：一是加強對科協工作的領導。充實和完善《全民科學素質行動計劃綱要》領導小組，將科學素質綱要工作納入市政府目標考核內容，把科協工作納入全市經濟社會發展規劃，同部署、同落實。二是建立健全科協組織網絡。支持建設好縣（區）、鄉鎮（街道）、社區、企事業等基層科協組織，配齊配強各級科協領導班子，逐步改善科協工作條件等問題。三是切實加強科普能力建設。優先解決市科技館建設中的具體問題，支持城鎮、社區科普畫廊等科普基礎設施建設，支持農村科普“站、欄、員”建設，努力增強科普服務能力。四是全力做好保障工作。按照《科普法》及科普示范縣創建標準足額預算科普工作經費，并隨著財力增長逐年增加；切實解決好科協機構、編制等工作中的實際困難。設立巴中市青少年科技創新大賽獎勵，充分調動青少年科技創新熱情。

此次合作期限為五年，合作雙方還明確了合作機制。一是加強組織領導。成立四川省科協與巴中市人民政府戰略合作推進領導小組，雙方分別確定一個牽頭責任部門，并將其主要負責人作為聯絡員，保持密切聯系與磋商，指導和協調合作工作有效開展。二是定期召開聯席會議，共同制定年度工作計劃，確定合作重點等工作。三是密切信息溝通。通過不定期制發簡報、交流調研等多種形式，建立全方位、多層次的合作信息通報交流渠道，促進不斷拓展雙方合作范圍、深化合作內容、提高合作層次，更好地服務巴中經濟社會發展。

吳凱表示，四川省科協將從四個方面與巴中市政府加強配合，務實推進戰略合作。一是緊密結合巴中產業發展實際，努力提供科技支持與科技服務。二是緊密結合服務巴中民生改善與社會和諧，全面推動科學技術的普及與推廣。三是緊密結合巴中科技發展的現狀，積極扶持巴中提升持續創新發展能力。四是緊密結合巴中科技人才需求實際，大力加強科技人才隊伍建設。

篇(2)

第一條為加強水利部工程技術研究中心（以下簡稱“工程中心”）的建設與運行管理，充分發揮其在研究、開發和成果轉化等方面的作用，參照《國家工程技術研究中心暫行管理辦法》，制定本辦法。

第二條建設工程中心，旨在探索科技與經濟結合的新途徑，建立有利于水利科技創新的體制，通過研究中心匯集本領域國內外一流的科技人才，形成一支動態、充滿活力、精干高效的研究隊伍，通過聯合攻關、技術創新和技術輻射等形式，充分利用科技資源，推動我國一批新型的水利科技創新與開發基地的形成與發展，為實現水利現代化提供強有力的科技支撐。

第三條工程中心面向社會，主要依托水利部非營利性科研機構和轉制科研機構建設，鼓勵部屬科研機構與高校等聯合建設。

第四條工程中心的主要職責和任務：

（一）服務于水利事業的發展，既重視前瞻性、戰略性的應用基礎和重大公益類研究，也緊緊圍繞水利建設中的熱點和難點問題開展應用研究和技術開發，為水利事業的發展提供宏觀決策支持和技術支撐。

（二）開展跨學科的綜合性研究，促進自然科學與社會科學、“硬件”研究與軟件開發、理論研究與技術開發、戰略研究與戰術研究相結合，鼓勵跨領域、跨學科、跨部門、跨行業的研究方式和綜合化、集成化的發展方向。推動學科專業調整，扶植新學科的設置，增強持續創新的能力。大力培養中青年科技骨干，為優秀人才的脫穎而出創造環境。

（三）建成國內一流的水利科技基地，逐步達到國家級工程技術研究中心的水平，并具有參與國際競爭的實力，成為相關領域的高層次的決策支持中心、高水平的科技先導中心、高效率的信息交流中心和高質量的人才培養中心。

（四）實行開放式服務，接受國家、部門或行業、地方，以及企業、科研機構和高校等單位委托的工程技術研究、設計、試驗和檢測等任務，并向社會提供咨詢服務。

第二章管理機構

第五條部科技主管司局是工程中心的歸口管理機構。主要職責是編制工程中心建設指南，制定相關政策措施，組織評議和審批立項，組織分類管理和考評工作，多渠道爭取項目和經費支持工程中心建設。

部相關業務司局負責指導相關專業領域內工程中心的組建、運行和發展，并在項目、經費等方面給予支持。

第六條工程中心由專門設立的工程中心管理委員會（以下簡稱“管委會”）負責管理。管委會是工程中心的最高決策機構，其成員單位由我部和其他部委的相關司局和單位組成。

第七條管委會的主要職責：

（一）確定工程中心的總體規劃布局和發展方向。

（二）制定和修改工程中心章程，聘任或解聘工程中心主任、副主任。

（三）審議工程中心年度工作計劃。

（四）監督和審查財務預決算。

（五）監督考核工程中心的運行管理和年度實際績效，協調內外關系。

第八條依托單位是工程中心建設和運行管理的具體負責單位。主要職責是推薦工程中心主任、副主任，提供后勤保障以及經費等配套條件，解決工程中心建設與運行中的有關問題。

第九條工程中心實行主任負責制，設主任一人，副主任若干人，組成一個高效、精干的領導班子。同時，可聘請部分專業理論水平高、熟悉工程技術研究與開發、工作作風嚴謹和客觀公正的科技專家組成工程中心專家委員會，為工程中心的建設、運行和管理提供決策咨詢意見。

第三章建設程序

第十條工程中心建設依據《水利科技發展規劃（2001～2010）》，結合部屬科研單位管理體制改革和學科發展，依據“自愿申請、綜合評議、競爭擇優、動態管理”的原則，成熟一個，建設一個。

第十一條根據水利建設和發展需要，部組織制訂工程中心建設指南。

第十二條申請建設工程中心的單位應具備以下基本條件：

（一）在本專業研究領域擁有較好的基礎，具有完成國家和部門重大研究任務的實力，擁有一批高水平的科研成果。

（二）具有較強的技術開發、產業化和面向市場開拓的能力。

（三）具有改革意識強、勇于創新、高效精干、科學管理的領導班子，有強有力的組織管理機構和管理隊伍。

（四）具有水平較高的學術帶頭人和研究骨干，以及擁有一定數量和結構合理的科技人員梯隊。

（五）擁有必需的科研條件、實驗廳室、儀器設備等基礎設施；

（六）研究開發計劃和任務與部相關司局業務緊密結合，運行管理得到相關業務司局支持。

第十三條符合以上基本條件的單位均可單獨或與相關科研機構聯合申請建設工程中心。申請單位需填寫工程中心建設項目申請書，并附相應的建設實施方案。

第十四條部組織有關司局和專家對申請單位進行評審，擇優確定建設單位，經部機構管理部門認可后正式掛牌，啟動工程中心的建設工作。

第四章運行管理

第十五條工程中心可根據實際情況選擇發展模式，在開展業務方面相對獨立，經濟上實行單獨核算。

第十六條工程中心與依托單位、業務主管部門的隸屬關系不變，原有的事業費、科研基建等經費渠道不變。

第十七條工程中心應充分利用依托單位現有的科研、人才等綜合優勢和基礎條件。依托單位應成為其科研開發平臺。

第十八條工程中心按照“開放、流動、競爭、協作”的機制運行，實行流動編制與固定編制相結合、全員合同聘任制的人事勞動制度，逐步形成一支年齡梯次、專業結構合理的優秀的水利科研、開發隊伍。

第十九條工程中心的運行經費主要靠發揮自身優勢，積極爭取承擔國家及水利部下達的研究項目，承攬橫向合同任務以及開展有償咨詢服務等途徑解決。

第二十條工程中心實行動態管理。部每兩年組織對其運行情況及績效進行考評。對考評優秀的工程中心，擇優推薦申報國家工程中心。對管理不善者，責成限期改進。對連續兩次考評不及格者，取消其工程中心資格。

第二十一條對納入國家工程中心體系的工程中心，按國家有關規定和辦法管理。

第五章附則

第二十二條工程中心統一命名為“水利部xxx工程技術研究中心”，英文名稱為“ResearchCenteronxxxoftheMinistryofWaterResources”。

篇(3)

【關鍵詞】醫院 現代 人力資源管理

一、醫院現行人力資源管理的主要問題

當前，我國醫院特別是國有醫院在人力資源管理上還殘留著很重的計劃經濟痕跡，還處在傳統的人事管理階段。醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，無權進行相應的政策制度的制定與修改，不能充分為本醫院提供優質的人力資源產品和服務。這不僅在很大程度上影響了醫院的快速發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，而且在客觀上制約了醫學事業的發展和廣大人民群眾對優質醫療服務的需求。目前人力資源管理中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

1、缺少現代人力資源管理觀念

醫院的年度工作計劃中一般僅列有深化人事制度改革的打算，而沒有相應的現代人力資源管理規劃。目前很多醫院對人力資源的認識還處在人事管理的初級階段，具體表現在人力資源的管理工作內容只是日常人事調配手續辦理、薪資發放、社會保險的繳納等事務性管理工作。人員的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理等工作尚未能真正開展。對全院人力資源配置和結構的合理性缺少必要的統計和分析，也未能采取相應措施調整人員結構比例。醫院要提升核心競爭力，保持和加強競爭優勢，無論是專科設置、醫療設備配置、醫療、護理、醫技及其他相應人才的獲取、配備、使用，還是對現有人員的教育培訓，都需要提出預期規劃和要求，絕不能盲目發展。

2、高科技人才開發和管理任務繁重，缺乏競爭機制

由于受地理位置、規模和影響力的制約，醫院對高端人才的吸引力有限。面對其他競爭對手以及潛在進入者對衛生技術人員的爭奪，也需要進一步用好現有人才，提高現有人才的穩定性。現行管理體制和考核激勵制度的不足，使有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在崗位上，缺乏淘汰機制，人浮于事，無法形成“庸者下、能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力要求和員工素質、態度不匹配，不但影響工作效率，而且易使惰性思維在員工中蔓延。

3、員工培訓缺乏統一的規劃與管理

醫院的員工培訓工作缺乏統一管理，僅局限于滿足當前工作的需要，長遠的目標不夠明確，這與實現醫院戰略目標的要求不相適應。培訓的目的性不強，缺乏統一規劃和安排，培訓力度不夠，培訓后沒有評價與反饋，培訓現狀不能夠滿足崗位需求，未建立起戰略需求。對于中高層干部來說，醫院比較重視對其在醫療技術方面的培訓和學習，而對于醫院管理理念、醫院文化和管理技術的培訓相對薄弱，這不利于醫院整體管理水平的提升和管理人才的儲備。

4、薪酬回報與績效的關聯性不足

現有薪資主要由職務、職稱、學歷、工作年限等因素決定。不管哪個部門、哪個崗位、技術要求高低、風險大小如何，只要職級相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義問題。由于沒有進行科學的職務分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少、應該拿多少報酬，因此總感到自己拿得太少，抱怨頗多。在獎金分配方面，由于醫院績效考評體系不健全，現行的簡單獎金分配系數既不能體現績效的高低，又不能拉開檔次以達到獎優罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內部實際獎金分配上的平均主義，獎金多少與個人工作績效基本沒關系，起不到獎金應有的激勵作用。

二、對現行醫院人力資源管理的建議

隨著社會主義經濟體制改革的不斷深入，要提升醫院的核心競爭力，就要充分發揮自身人力資源管理職能，不斷提高醫院現代人力資源管理水平。在醫院管理中堅持和貫徹“以人為本”，將“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，贏得更為持久的競爭優勢。

1、樹立現代人力資源管理新理念

醫院管理層認為現代人力資源管理要與醫院管理目標緊密融合，人力資源開發與管理在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位，已逐漸被提高到醫院的決策管理層面。從人力資源管理政策的制定、執行以及人力資源的規劃、中層干部的甄選，到員工的招聘、培訓、績效考核體系的形成與實施等。通過前瞻性的工作完成選人、用人、育人和留人，從而使人力資源不斷增值，實現醫院的戰略目標。在招聘人才時注重個人實際業務能力和整體素質，是否符合科室和醫院發展目標；在人才使用上明確員工在醫院經營發展中的定位，激發員工的工作積極性，滿足其成就感。

在醫院這個高級知識分子匯聚的特殊組織里，院領導和員工之間已不再是簡單的領導與被領導的關系，而是一種團隊式的、平等的關系，管理者在這種團隊中的工作已不再是下命令，而是激勵員工。因此，醫院管理者應徹底破除“官本位”觀念，運用現代人力資源管理理念，把員工看作醫院的首要資產，充分發揮他們的潛能和創造性，同時注重滿足他們的自我實現需求。這樣才能使醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才

通過按需設崗、按崗聘用、定崗定薪、競爭上崗等一系列措施，實現由“單位人”向“社會人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“崗位管理”、由“以人定崗”向“以崗定人”的轉變，達到搞活用人機制，調動職工積極性和創造性的目的。建立公開、平等、競爭、擇優的聘用制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，這樣才能為薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要擴寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地域界限，增加透明度，為各類不同人才提供和創造發展機遇。處理任何問題都要把人看成首要、關鍵、決定性的因素，尊重知識、尊重人才。為醫護人員創造良好的工作環境、和諧的競爭空間、舒適的生活環境，使他們集中精力做好本職工作，為患者服務，為醫院奉獻。

3、充分運用激勵機制

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士發現：按時計酬的職工一般僅發揮20%~30%的能力，但如果受到充分的激勵，職工的能力可以發揮到80%~90%，其中的50%~60%就是激勵的作用所致。這從理論和實踐上說明了激勵機制的重要性。在“以人為本”理念的指導下，醫院制定激勵機制時，除了要考慮“外部激勵”即薪水和福利待遇以外，更要側重于“內部激勵”，如情感激勵、榮譽激勵和事業激勵。自2004年我院實行人力資源管理改革以來，已制定出一套較為完善的人力資源管理體系，特別是在崗位等級工資制的制定和《獎懲條例》的實施過程中充分體現了“以人為本”的管理理念。崗位等級工資制具有人性化設計的薪酬體系，按崗位定酬的分配機制有效地調動了員工的工作積極性。

在《獎懲條例》的實施過程中，院領導非常重視與員工的溝通，真正把員工當作醫院的管理之本。我院每季度推出評選“優秀員工”，除了給予他們物質獎勵外，還安排醫院領導與員工一起就餐，在輕松的就餐氛圍中傾聽員工們的各種心聲，了解他們的需求以及對醫院建設與發展的各種意見和建議。給予每一位員工充分的尊重，使他們在公平的環境中與上級進行開放式的溝通，在事業上有發展機會，在職業生涯中實現自我超越，這些愿望的實現對大部分的員工來說比直接的物質滿足來得更為重要。同時對受懲罰的員工，也應當提供溝通和交流的平臺，如果醫院對員工的懲罰確有不妥之處，則應及時予以糾正。如此充分、恰當地運用好激勵機制，將“外部激勵”與“內部激勵”完美結合，才能使之真正成為醫院加速發展的原動力。

4、加強醫院人才隊伍培訓

醫院是一個特殊的行業，它成功的關鍵在于要有一支高素質的專業技術隊伍。人才可以說是醫院發展的第一要素，醫院在廣聚賢才的同時，更需要加強醫院內部人員的開發與培訓，避免人力資源的浪費與流失。

杰克?韋爾奇曾說過：“培訓是老板給員工最好的禮物”。因此，從人力資源開發的角度出發，醫院應重視對員工的培訓；并且培訓的類型應是多渠道、多層次、多形式的，其中包括：全院性的新員工崗前培訓、優質服務培訓、禮儀培訓，以及機能性的住院醫師規范化培訓、Fellow/Attending醫師繼續醫學教育、質量改進培訓、ACLC和CPR培訓等。通過系統、全面的培訓，使醫院員工無論從精神面貌上，還是整體素質上都有不同程度的提高。

近期，我院在專業技術人員的開發和培訓上加大力度，并為此成立了專門的技能培訓中心，并且專門設計和下發了《員工培訓需求調查表》。醫院以人為本，從員工的角度出發，滿足他們在自我價值實現和事業發展上的需求；員工以高質量的技術以及體貼細致的服務，真正體現“以病人為中心”的服務宗旨和目的，使醫院獲得了社會、經濟雙重效益的豐收。

5、構建良好的醫院組織文化

當醫院發展到一定程度，良好的醫院組織文化就是留住人才的關鍵，它將先進的、具有自身個性特征的精神和價值灌輸給每一位職業者，在工作中逐步建立起良好的職業習慣、道德原則和行為規范，并在醫院實現跨越式發展和可持續發展中得到豐富和發揚。從建院開始，我院就將“給予您真誠、信心和愛”作為醫院的服務理念灌輸給每位員工，使廣大職工特別是臨床一線的醫務人員充分認識到病人及病人家屬都是我們的服務對象，我們與他們之間是平等和依存的關系，培育了廣大醫務人員全心全意為病人服務的思想以及一切以病人為中心的理念。我院還非常關心職工的業余生活，通過開展豐富多彩的文體活動，營造了濃厚的醫院文化氛圍。良好的醫院組織文化，在員工中產生了巨大的向心力和凝聚力，增強了員工服務意識，提高了服務效率，也增加了醫院在公眾中的信譽度和群眾對醫院的信賴。

【參考文獻】

[1] 裴麗昆：衛生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中華醫院管理雜志，2007（8）.

篇(4)

(一)高校共青團思想政治教育的規章不完善

俗話說：“無規矩不成方圓”，任何一種工作的開展都需要一定的規章制度和行動規范來保障實施，有效的衡量工作的指標和標準等，共青團的思想政治教育工作的開展更加要注重規章制度的建立和完善。

1.沒有完善的制度來約束團員意識教育。在共青團思想政治教育工作需要增強團員意識教育，具體體現在開展圖組織的活動、專題組織活動、團員民主評議、業余團校開展和入團宣誓活動等工作。而現在的團意識教育中，規章制度并不完善，團組織和生活方面，團委對生活組織申報、檢查、評比和交流總結制度等不夠完善，雖然對團組織生活中的內容、主題、頻率、形式和交流環節等作出了規定，但并沒有按照程序來實施和落實。開展此工作的團委沒有固定范式，隨意性太強。

2.沒有完善的團員社會公德教育制度。體現個人思想品德的重要方面為社會公德、家庭美德和職業道德等，而高校學生遠離家庭，其主要的思想品德體現在社會公德上。整體看來，現代大學生基本上能遵循公共秩序，具有一定的社會責任感和社會公德意識。但由于其他因素的出現，使得很多大學生的社會公德水平大大降低，沒有良好的社會公德的思想和覺悟。

3.團的網絡思想政治教育制度不能適應于網絡的快速發展。隨著現代科技的發展，尤其信息技術和網絡技術的發展，給人們的生活和工作帶來的了很大影響。所以，現代的年輕人、大學生都會沉浸在網絡中，很多事物都是通過網絡來處理。因此，現在很多學校也開始利用校園BBS、網絡論壇、和紅色網站等途徑來宣傳思想政治工作，提高大學生的綜合素質。但現在的狀況并不容樂觀，很多方式的宣傳都是流于形式，沒有真正的將核心的內容傳遞出來，發揮其價值。

(二)很多高校的共青團思想政治教育措施沒有系統性和連貫性

高校共青團需要高校的校團委、學院團委等采取有效的措施來保證思想政治教育工作的連貫性和系統性，因為服務的對象為團員青年，具有鮮明的時代特征。很多高校雖然開展了知識競賽、演講比賽和實地參觀考察等學習方式，但沒有產生好的效果。因為其針對性不強，沒有明確的目標和方向，只是為了活動而活動，連貫性和系統性較差，影響教育的質量。

二、加強和改進高校共青團思想政治教育工作的措施

(一)讓社會各界人士重視高校共青團思想政治教育工作

通過一定的宣傳方式來讓社會各界認識到高校共青團思想政治工作開展和創新的重要性，明確思想教育工作的內在價值，從根本上來接受對高校共青團思想政治工作的開展和教育方式的創新和改革。因為高校學生是祖國發展和進步的核心力量，必須要提高高校學生的綜合素質和技術水平，加強思想政治教育工作的開展力度，體現出自身的價值，讓社會各界人士都明確高校共青團思想政治工作開展的重要意義。因為思想政治教育工作的核心價值就是體現在主體和客體之間的內在關系上，而這種關系中的客體外在的尺度會體現基層的一些狀況，主體的內在標準是衡量客體的性質、變化和屬性等要素。所以，高校共青團思想政治教育工作開展的核心價值就在于思想教育工作的發展滿足于當前學校團干部、團委和團組織等的需要，為教育活動產生一定的效益和價值，從而提高學校學生的綜合素質。

(二)高校的黨政領導要高速重視高校共青團思想政治教育工作

高校共青團思想政治工作的開展對促進大學生政治社會化、構建和諧校園和建設校園文化等有非常重要的作用，因此學校的領導必須要高度重視高校共青團思想政治教育工作的開展，對共青團工作的指導和調研工作尤其要重視。具體表現在：1)學校的黨政領導和學校分管共青團組織人員要定期或者不定期的進行指導和檢查青年學生的共青團工作。2)加強對共青團工作的研究和調查。3)掌握共青團員、青年學生、團干部的思想狀態。4)黨委組織將團工作作為重點建設任務，注重黨建帶動團建工作的開展，嚴格的對待共青團的審核工作，指導共青團的各項工作。保證共青團工作始終圍繞著黨政建設，將黨的指導方針和政策作為處理團委事務的原則。

(三)提高共青團自身對思想政治教育的認識水平

1.完善共青團干部在思想政治教育工作中的主要職責。在高校的共青團組織中必須要落實好各項工作的職責，同時要明確團委干部的崗位職責。很多高校的團委都會明確的安排出團內人員的各項工作和職責，但沒有將團委干部的工作職責進行有效安排和落實，導致團部領導的工作職責模糊，工作責任心降低。在高校團委書記中應該包括日常的團委主持工作、定期的召開團委會、檢查和監督好團委班子的建設情況、召開團總支書記的例會等，同時要做好階段性的工作，加強各黨總支和有關部門的聯系和溝通，起草和制定團委年度工作計劃，并對上階段團委工作進行總結報告。同時要做好共青團的事務性工作，如團干部的學習、思想、工作和生活等，積極地為其創造條件，深入的了解青年和團員的思想狀況，加強團干部的思想政治工作的建設。

2.完善共青團思想政治工作的工作機制。很多高校中開展思想政治工作主要通過上級領導采用引發文件、電話通知和郵件通過通知的方式來進行教育，這樣效率雖然提高了，但沒有這正的將上級領導的精神下達給各部門人員。所以，就需要改變共青團思想政治工作的機制，加強思想教育工作建設，建立和完善思想政治工作的檢查制度、例會制度、交流和評定制度等，保證思想政治教育工作有效的開展。事實證明，在很多思想政治工作開展的很好的學校，團委對思想政治工作都非常重視，并且建立了良好的思想政治工作的規章制度，完善了工作例會制度。通過召開工作例會，實現思想政治工作中內容的交流和溝通，重在問題的分析和處理上，共青團的各項工作的處理水平，從整體上來提高高校共青團員的綜合素質。

三、結束語