序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇校園招聘論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

校園招聘論文:中醫藥校園招聘工作的思考

1中醫藥高等院校公開招聘工作的分類

1.1教學主要崗位

教學主要崗位是指專任教師、科研人員和實驗教師等教學師資崗位，需要具有扎實深厚的專業技術知識、教學能力、科研能力和實驗能力等師資素養，還需具有“無私奉獻、甘為人梯”的崇高師德精神。教學主要崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由學校統一組織筆試、面試和考察。

1.2通用技術崗位

通用技術崗位是指需要具有較強的專業技術知識和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復崗、英語翻譯崗、網絡技術崗、期刊編輯崗等。通用技術崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市教委統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。

1.3行政管理崗位

行政管理崗位是指以相關專業知識為基礎，需要具有綜合分析、創新意識、組織協調、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市人社局統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。

2中醫藥高等院校公開招聘工作的實施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下內容：招聘崗位名稱；招聘人數；應聘人員資格條件；報名與資格審查的時間、地點和方式；考試或考核的方式、內容和范圍；考試或考核的成績計算方法；體檢及考察的內容、標準和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報或投訴電話等。學校招聘方案制定后需上報市教委審核，再報送市人社局核準備案。

2.2招聘信息的

學校面向社會公開招聘信息，需于報名前在市人社局網站，同時也可在學校網站或其他媒體，時間應不少于7個工作日，報名時間一般不少于5天。學校的招聘信息內容應當與核準的招聘方案內容相一致，一經公布應當嚴格執行，不得擅自更改。

2.3應聘資格的審查

學校組織對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的應聘人員。招聘崗位人數與實際報名人數之比原則上不能低于1:3，否則學校應減少該崗位的招聘人數或者取消該崗位的招聘。

2.4考試考核的實施

學校根據招聘崗位的工作需要組織相應考試，主要采取筆試和面試相結合的方式進行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學校根據招聘崗位的實際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質和綜合能力，專業科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業理論知識。學校根據招聘方案制定的有關規定，按照應聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補。

2.5綜合面試的組織

學校根據招聘崗位的工作需要組織相應面試，主要采取試講、答辯、結構化面談、實際操作等多種方式進行綜合測評。面試考官一般應由學校有關領導、上級主管部門有關人員和專家學者等組成，考官人數一般不少于7人。

2.6體檢與實習考察

體檢人選由學校根據考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實際招聘崗位人數等組織，體檢標準目前參照國家統一規定的公務員錄用體檢標準和規程執行。學校組織體檢合格的應聘人員進行實習考察，考察應當做到全面、客觀、公正。實習考察內容應包括應聘人員的思想政治表現、道德品質、業務能力、工作能力等情況，并對應聘人員資格條件進行復查。

2.7擬聘人選的確定

學校將通過實習考察的應聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實習考察不合格，學校可根據考試（考核）與面試的總成績依次遞補，推薦新的應聘人員進行體檢和實習考察。

2.8招聘結果的公示

學校將擬聘人選的情況在市人社局網站和學校網站上進行公示，公示期為7個工作日。經公示無異議，上報市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續。

3中醫藥高等院校公開招聘工作的意義

3.1制度規范化的需要

制度規范化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規范化是學校實施事業單位人事制度改革的重要內容，是學校規范進人行為、提高進人質量的重要保障。事業單位公開招聘的相關文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實習考察、選留聘用等多個方面對公開招聘制度進行了規范化，使公開招聘工作有規章可循、有制度可依。

3.2模式科學化的需要

模式科學化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎。公開招聘模式的科學化是學校在統一公開招聘制度的指導下，充分體現自身教育特點、行業特點、專業特點和崗位特點，科學設置招聘類別、考試內容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個環節充分體現科學精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領會公開招聘工作的精神實質并落到實處。

3.3程序公開化的需要

程序公開化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學校應自覺增強公開意識，積極轉變舊有觀念，主動接受紀檢監察機關、社會大眾、媒體輿論等多方監督，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個環節，才能使學校的公開招聘工作增強透明度、提升公信度，真正實現筑巢引鳳、廣納人才。

4總結

中醫藥高等院校的公開招聘工作有著鮮明的行業特點，2011年在市人社局和市教委的統一領導部署下，天津中醫藥大學積極開展了教學主要崗位、通用技術崗位和行政管理崗位的公開招聘工作。在實施公開招聘工作的過程中，學校深切體會到制度規范化、模式科學化和程序公開化給招聘工作帶來了質的飛躍，在引進人才數量、引進人才質量和各方滿意度等方面都取得了良好的招聘效果。當然，學校在首次公開招聘過程中，也遇到了各種各樣的問題和挑戰，如何化解問題、迎接挑戰是公開招聘工作不斷完善發展的原動力。希望借本文拋磚引玉，為中醫藥高等院校的公開招聘工作提供一點借鑒經驗，為我國公開招聘工作的理論研究提供一份實踐積累。

作者：張硯 于虹 單位：天津中醫藥大學人事處

校園招聘論文:校園招聘人力資源

從每年秋季開始，就有許多企業開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業、國有企業和民營企業進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側面反映了爭奪人才競爭的強度。

如果單從人員招聘的角度來看，國有企業和民營企業在這場較量中遠遠落后于外資企業。在互聯網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內企業沒有做好校園招聘的一個結果。當然，也并不是所有的外資企業都做得很好，但是諸如寶潔、聯合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。

一、校園招聘的誤區

目前，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：

（一）不重視和不理解校園招聘

現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。

光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。

不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。

（二）勞動力市場屬于賣方市場階段

勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。

（三）甄選方式簡單化和不科學

關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。

圖：校園招聘的人力資源管理模型

之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。

選拔前的人力資源實踐決定了一個企業能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實踐

在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。

（一）實習生計劃

實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。

國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。

（二）成立校園招聘項目組

成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。

一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現，他們應該多招聘中國大陸的員工。對于國內企業而言，他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會給企業帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業生對于外地企業并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業經常性的在本地高校進行招聘，企業肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。

本土化的程度反映了一個企業的學習能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。

校園招聘論文:醫學院校校園招聘會的困境及定位

摘要：通過對醫學院校校園招聘會情況進行問卷調查，分析了醫學院校校園招聘會的困境，從而對醫學院校校園招聘會進行定位，并提出了改進意見。

關鍵詞：醫學院校；校園招聘會；就業

0引言

校園招聘會是畢業生獲取就業信息、實現就業，企業招聘人才最有效的渠道，如何開展、以什么形式開展校園招聘會一直以來就是畢業生、學校以及用人單位三方共同關注的問題。校園招聘會相對其他的求職方式有著許多顯而易見的優勢：首先是地利的方便，學生“主場”作戰，節約了時間、減少了奔波之苦；其次是招聘的職位直接針對應屆畢業生，成功的可能性相對較高，因此校園招聘會成為畢業生求職的首選。但是，校園招聘會在其熱鬧繁榮的背后，也有許多問題值得我們去關注。高校校園招聘會每年都耗費了各高校大量的人力、物力和財力。然而，對于學校的良苦用心和學校有關工作人員的勞心費力，眾多大學生卻越來越不認可。醫學院校的校園招聘會又因實習時間、用工性質等問題，存在著實際困難，如何破解醫學院校校園招聘會的難題，提高其有效性和簽約率，是醫學院校亟待解決的問題。

1醫學院校校園招聘會情況調查

為了全面了解用人單位的招聘現狀、用工需求，畢業生的基本情況、就業意愿、就業觀念及其對學校就業指導工作的看法等問題，發現畢業生在就業過程中的問題并分析原因，為廣大畢業生就業以及學校人才培養工作提供參考依據，滄州醫專利用每年的招聘會都開展招聘會情況調查，調查分為畢業生調查和用人單位調查。以2017年調查為例，共有1507名畢業生參與招聘會情況問卷調查，占總畢業生的46.8%，103家參會單位參與問卷調查，占總參會單位數的81.1%。調查結果顯示：①大型用人單位受到畢業生的青睞，小微企業招聘困難。北京朝陽急診搶救中心、德州聯合醫院、保定市第七醫院、滄州天成藥業、保定陳民口腔門診等單位是在招聘會上最受學生歡迎、也是簽約率最高的用人單位。很多小微企業因招聘效果不理想早早收兵。②當地用人單位和京津地區用人單位參會較多，地域分布不夠均衡。畢業生希望招聘會的規模再增加，特別希望家鄉的用人單位參會。在會場布置方面，能夠按照地區和專業進行展位布置，使求職者一目了然。③醫學類專業畢業生存在著巨大的市場需求，特別是護理、眼視光技術、醫學影像技術、針灸推拿、藥學、醫療美容等專業供不應求。學校在這些專業的專業建設和招生就業方面應加強重視和政策傾斜。④用人單位建議學校加強學生就業觀的教育，改變部分學生“錢多活少離家近，位高權重責任輕”的職業觀念。⑤用人單位希望與學校建立定向培養的長期合作意向，希望學校為供需雙方搭建更快捷有效的招聘平臺。

2醫學院校校園招聘會的困境

2.1參會單位

以私營單位為主公辦單位沒有招聘自主權，不來參會。醫學院校對應的是公立單位有醫院、衛生院、社區衛生服務中心等，是用人單位中的VIP，但是現在的公立單位都是通過統一招考的方式進行招聘，考、用分離，用人單位并沒有完全自主的招聘權力，并且招聘時間和校招時間不同步，所以這些公辦的醫療衛生單位極少來參加校園招聘會。另一方面，私營企業參會積極性非常高，求賢若渴，卻得不到學生的認可，學生更愿意等到7月份參加公立醫院的招考。私人醫院和企業良莠不齊，并且學生在短時間內難以做出辨別和取舍，導致學生對招聘會不認可。

2.2學生對招聘會不夠重視

在招聘會之前，學校忙于安排展位，邀請用人單位，卻最容易忽視學生才是雙選會的主體。學校和用人單位的忙碌是為了推銷學生、招聘員工，如果不了解學生的求職意向，就有可能偏離了招聘會的目的和宗旨。如果招聘會的宣傳工作未做到位，學生在參會之前不了解參會單位，學生對招聘會的期望值和信任感就會降低，參加招聘會也是流于形式。

2.3招聘會的舉辦時間比就業高峰期晚

醫學生的臨床實習時間是八個月到十個月，而醫學生的課程與文、理、農、工類學科相比，是比較緊張的，學生從實習進院（點）到完成實習任務，最快也要到三月底，這個時間正是醫學院校舉辦招聘會的時間，但是應屆畢業生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘會讓學生和用人單位覺得時間稍晚，如果在招聘會上求職不成功會壓力劇增，所以畢業生不會等到招聘會的時候才找工作，招聘會的舉辦時間不占優勢。

2.4醫學院校的招聘會

從形式上不能變化成多場次、小型化、專場化的形式和其他學科學生的實習不同，醫學生的實踐操作能力甚至比理論學習還要重要，實習過程是非常嚴格的，每一個科室的實習任務都要都經過考核考試，才能出科，科室的輪轉時間也有嚴格的要求。如果招聘會變成了多場次、專場化，實習單位是不允許實習生總是脫崗請假的。

3醫學院校校園招聘會的定位

招聘會既重要，也要多渠道拓展就業平臺，招聘會的作用只能作為最后的防洪大壩，前期的疏導必不可少：①通過就業教育使學生樹立正確的就業觀，不等不靠，不只認準公立單位，也能下基層。使同學們充分認識到職業圖景是多元化的，每一個職業都有成功的機會。在選擇職業的時候要充分考慮自身的特長和興趣，讓能力和興趣成為持續取得成功的動力。樹立正確的事業觀，既要重視物質追求，更要強調精神上的追求，追求崇高理想與事業成功應成為指引職業發展的新航標。②創新創業意識的培養也非常重要，在校期間就多為學生提供創業的理念和實施創業的空間，例如創業孵化園、眾創空間等，讓有創業想法的學生可以獲得可行的理念和實踐的經驗。③拓展定向實習基地，建立長期穩定的定向實習關系，以實習帶動就業，現在滄州醫專每年定向實習1000人，占實習生總數的三分之一，這部分學生會有75%的留用率，就業質量是比較高的。但是實習帶就業基地集中在京津地區，而該校學生以河北省生源為主，很多學生選擇生源地就業，定向實習基地應再進一步在省內地區拓展。④增強網絡平臺的作用，包括網絡面試。在科技高速發達的今天，時間和空間都不應再是問題，在就業網上開發兩個窗口，一個窗口是用人單位介紹，另一個窗口是學生自薦，并且增加實時網絡面試的功能，就可以給用人單位和畢業生增加很多機會。那么，在實習結束后的醫學院校的招聘會，應該定位為一場大型民營醫院、醫藥企業參會的雙選會，要提高質量、放寬地域、準確定位，定位準確了，才能提高雙選會的知名度和品牌效應。

4醫學院校校園招聘會的改進

①提高招聘會的質量，不要數量，只要質量。哪怕只有十家單位來參會，也要把這十家單位的宣傳工作做到位，后期再逐步增加規模。要邀請省內各地較有知名度的民企，例如滄州獅城百姓大藥房、黃驊神農居醫藥集團、保定第七醫院、邢臺四院、保定高陽口腔等等，兼顧各專業、省內生源較多的地區，讓這些醫院和藥企成為招聘會的主力，后續如果發展的好，可以變成實習+就業基地，達到學校、學生、用人單位的三贏。

②做好招聘會前的學生求職意向調查，全面掌握學生的就業情況和就業意向，根據未就業學生的求職意向來邀請地域、專業符合的用人單位參會，對癥下藥，招聘會只服務好有求職需求的畢業生就可以了，因為就業推薦工作是個系統工程，有前期的就業觀念引導、創業鍛煉、實習選拔和學生自主網上找工作或親戚介紹的過程，到招聘會的時候，學生要明白自己已經到了截流大壩這一層，學校在最后推動這一下，是希望學生可以找到工作的。這之后，學校雖然仍然負責學生的就業推薦，不會再這么集中，力度也不會這么大了。

③做好招聘會的宣傳工作。利用網絡平臺、微信、QQ群將參會信息和參會單位反復宣傳，用一切有聲、無聲的媒體做好招聘會的造勢工作，例如在就業網站和就業寶微信端上開辟招聘會單位展播，將參會單位的宣講通過網絡平臺發送給每一個有意向的學生，讓他們有備而來，達到知己知彼的效果，提高應聘成果率。

④做好系、班的參與和分工。招聘會歷來是學校就業部門的重點工作，在這個工作上，校系兩級管理的分工不明顯，其弊端也就顯現出來，學校就業部門對應的工作對象是各系，各系對應各班，各班對應自己班的學生，任何工作都要經過這樣的層級管理，才能達到理想的效果，招聘會在學校就業部門的一手操辦下，就業辦的老師們忙斷了腿，卻得不到學生的響應，系班的反應也非常不積極，追根揭底是系、班沒有參與。一是將學生的調研任務分到各系，讓他們了解自己系學生的就業情況，結合就業率的月報，與系部考核掛鉤；二是要求每個系開拓自己的就業市場，邀請一定數量的高質量用人單位來參會，剛開始可以每個系至少一家，充分利用專業優勢和系部資源，把招聘會做大做強；三是招聘會后進行調查統計，對招聘會情況進行反饋、總結和通報。通過前期調研、過程參與、后期總結，各系各班全過程參與到招聘會過程之中，一定會重視并引導學生積極參與，共同將招聘會做出成績，做出亮點，做成品牌。而招聘會作為每年學校就業工作的開年大戲，一定會引領學校在就業推薦、就業市場開拓方面乘風破浪、繼往開來、更上層樓。

作者：齊曉翠；楊玲 單位：滄州醫學高等專科學校

校園招聘論文:企業校園招聘問題設計理念

1當前面試問題存在的誤區

適合國有企業的面試應具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業問題集聚、標準寬嚴有度”的特征。但在實際操作的過程中存在諸多誤區，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團隊多是從各單位臨時抽調組成，多數人員雖有較為豐富的實踐技能，但未經過專業的面試培訓，從而在面試過程中的發問有較強隨意性，無效問題多，體系性不強，在極為有限的時間內對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結果的信度與效度均難以保證。片面追求高端，適用性不強。隨著現代人力資源理論的引入和普及，國有企業管理層對招聘的面試環節愈加重視，對現階段先進的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結果與實際情況的契合程度仍需探討。專業問題過于貼近生產現場。作為校園招聘面向的主要群體，應屆畢業生社會經驗不多，生產實踐經歷較少。因此，在面試過程中應以考察面試者在校學習情況以及將來發展潛力為主。但在實際面試中，由于專業面試官現場經驗豐富，不自覺的會將專業面試問題偏向自己較為熟悉的實踐方向，從而并不能夠真實表現出應屆畢業生真實水平。

2招聘面試問題設計理念

針對國企面試的特點和現階段存在的問題，當前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設計理念，即不僅需要判定每個獨立問題的科學性，還要考慮多個問題之間結合與搭配，實現單位面試時間的最優化，增強面試者之間的區分度，從而提高面試效率。根據上述問題設計的整體理念，國有企業面試問題需要從問題個體和問題結構兩個方面進行改進。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點范圍、涉及內容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關系和數據挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機發問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環節，其所占的判斷比重也是動態變化的，在綜合問題和專業問題的構建理念中，也有一定的區別和側重點。

2.1專業面試問題專業面試問題主要考察應聘者的專業知識、技能及其應用。由于專業知識的相對客觀性和離散性，在專業面試問題設計中更多的應側重問題本身，具體的問題組合可由專業考官根據自身理解進行周邊補充考量。在對專業問題“存量”的設計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應屆畢業生，其社會實踐與生產現場的經驗均較為缺乏，面試問題應以理論為主，考察面試者在校學習情況，并輔以簡單的誘導式或啟發式問題，全面觀察面試者理論聯系實踐的能力，并借此判斷其學習能力與發展潛力。同時，由于各校專業課程設置的區別，可能會導致相同問題在不同高校畢業生間結果的差異。因此，有條件的國有企業可加強與各專業對口高校的聯系，熟悉校方專業課程設置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業問題和依據各高校課程特點設計的“特殊”專業問題。

2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應聘者的溝通表達、邏輯思維、臨場應變等個人綜合素質。這類面試問題在書籍、網絡等媒體上資料較為豐富，畢業生對相應的面試技巧也較為熟悉。因此，獨立的面試問題易受面試者自我呈現、印象管理等動機和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實的水平。對此，在設計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進式的問題對面試者的綜合素質要素進行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設置“問題組”的基本思路為：按考察維度設立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進行潛意識的限制，將面試者引入他自己設置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據面試者的回答進行隨機追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問題組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據不同的選擇設計后續的問題，結構化較強；后者需根據面試者回答的關鍵點，以追問的形式挖掘其個人的實際稟質，具體的問題流可以如圖1所示。

2.3問題后續追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應。但面試問題實際的信度與效度，還依賴于同實際情況的比對。對此，國有企業一方面應充分發揮面試人數較多的大數據優勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態化的新入職員工跟蹤機制，就某些典型問題的回答情況與相關面試者入職后一段時期的表現進行比對，判斷相關問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進行動態的維護，以提高下一階段面試的水平。

3結語

需要注意的是，面試問題設計僅是整個面試環節的一部分，要保證國有企業面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓、面試流程等方面進行深入的梳理和改進，這也是本課題今后的研究方向。

作者：萬青 王茜 單位：國網山東省電力公司濟南供電公司

校園招聘論文:企業校園招聘方式研究

【摘要】校園招聘是一項系統化和程序化的工程。從進行工作分析和人力資源規劃開始，根據企業戰略確定人力資源需求，然后制定包括招聘人數、時間、地點、預算等要素的招聘計劃，權衡利弊之后再選擇切實可行的校園招聘方式。選擇可靠的外包商更可以讓校園招聘事倍功半。

【關鍵詞】人力資源管理 校園招聘 高校畢業生

一、校園招聘方式的選擇

企業可以根據自身情況選擇其中一種方式，也可以幾種方式同時使用。

第一，相關專業專場招聘。這種方式比較適合招聘目標群明確、人才專業性強的企業。比如IT行業的企業可以直接在目標學校的計算機學院、軟件學院或電子信息學院人力需求。在學校就業處獲取相關專業的輔導員聯系方式，由輔導員來招聘信息和推薦優秀畢業生。這種招聘一方面很有針對性，縮小了招聘范圍；另一方面也節約了招聘成本，深圳華為公司經常采用這種形式。

第二，校園宣講會。大多數公司的招聘崗位專業性不是很強，這就需要在高校舉行宣講會進行招聘。在全國的東北、西北、華北、西南、東南和華南片區各選取一個綜合實力和地理位置好的高校作為宣講會舉辦地點，周邊高校的學生可以就近選擇參加宣講會、筆試和面試。這種方式需要企業投入更多的招聘成本和工作時間，尤其是在企業所在地之外，參與招聘的人員的其他工作會被校園招聘耽誤。

第三，人才招聘會。很多高校和政府有關部門都會舉辦各種專業各種形式的人才招聘會，比如IT專場，營銷專場，經管專場等。這種招聘方式的優點很明顯，一方面有某專業領域人才需求的企業可以更多接觸到該專業的畢業生，選擇機會很多；另一方面也可以在招聘會現場向同行業展示企業實力和宣傳企業形象。

第四，校園招聘外包。專門的人才服務機構有做校園招聘的絕對優勢：一是他們可以提供校園招聘的全程支持。二是有豐富的高校資源。三是外包商憑借強大的品牌影響力吸引大部分高校畢業生去他們的網站注冊簡歷，形成豐富的人才庫。四是分公司覆蓋全國，地域限制小。

二、校園招聘的流程

校園招聘是一項系統工程，它主要包括前期調研、事先準備、招聘實施和后期反饋四個階段。

第一，前期調研。首先，進行工作分析，這為招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業招聘員工的素質能滿足崗位的需要；其次，根據企業的發展戰略、企業的目標及企業內外環境的變化，預測要招聘的職位、部門、數量、時限和類型等，保證未來的人力資源的供給與戰略目標的一致性；最后，結合工作分析和人力資源規劃的結果，確定本次招聘的人力資源需求。認真分析企業業務范圍和戰略方案，確定招聘的崗位和人數。

第二，事先準備。首先，根據招聘的人員需求來制定招聘計劃，應包括招聘人數、考核方案、招聘預算、招聘信息渠道和范圍、招聘對象的來源和范圍、招聘結束時間與新員工報到時間等；其次，確定招聘小組人員，這關系到企業能否吸引優秀人才和招聘的收益成本。最后，準備宣傳資料和紀念品，向應聘者展現企業文化和氛圍。

第三，招聘實施。整個招聘實施過程要經過聯絡學校、召開宣講會、筆試、篩選簡歷、面試和心理測試這幾個環節。

第四，后期反饋。企業人力資源部門和校園招聘小組共同進行討論，總結本次招聘活動的得與失，為下一年的招聘提出建議。將招聘結果反饋給學校，一方面有利于維持企業良好的形象，另一方面為今后跟校方進一步合作奠定基礎。同時，企業跟校方有效溝通，可以了解到學生對企業的評價和學生的心理狀況，這也為下一年招聘計劃的制定有幫助。

三、結論

（1）選擇合適的時機和學校。進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，招聘到優秀學生的機會大；進入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優秀學生的機會小。企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯系高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。

（2）組建優秀的招聘團隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標；保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。招聘團隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。

（3）早做招聘規劃。需要根據業務的復合增幅，對未來儲備性人力資源提出規劃性方案，根據企業長期發展戰略確定組織需要什么樣的人才。還需要建立科學的人才測評體系，要以任職資格為基礎，發展出招聘測評技術，并相應的設計招聘流程和考核方案。

（4）選好外包商。外包商主要是提供高校應屆畢業生的生源情況、提供電子平臺、招聘場地的預定、酒店的預定以及招聘過程中宣講會現場布置、筆試支持、面試支持和電話通知等服務性項目。這樣企業既節省人力物力，也可以使招聘工作做到有條不紊，忙而不亂。

校園招聘論文:如何進行有效的校園招聘

每年臨近寒暑假，許多大中型企業、甚至外資企業就開始出現在校園進行招聘。各家企業都使出殺手锏以吸引優秀人才。在這場人力資源爭奪戰中，相比較國內企業企業，外資企業無論是在企業宣傳還是在用工待遇上都有相對優勢。得出這樣的結論絕不是崇洋媚外的心理作祟！從應聘者的角度來看，外資企業的招聘待遇非常具有人性化，不是僅僅停留在口頭宣傳上，而是能最大限度地考慮到學生的心理需要和生活需求，他們比國內企業更懂得籠絡人心。

相比較于其他招聘方式，校園招聘有其獨特的招聘對象，各類企業也應制定獨特的招聘方案。

一、校園招聘成本高，深入理解出高招

近年來，國內一些大中型企業開始進入校園進行招聘，在全國各地校園巡回招聘，成千上萬份宣傳冊的印制，校園招聘代表消耗的時間和精力，使得校園招聘的成本明顯過高。與高昂的招聘成本相比，在校園所招聘到的人才在實際工作中是否有能力符合自身崗位顯然更是招聘企業更為關注的事。那么，在校園招聘中，怎樣才能招聘到符合所需崗位的優秀人才呢？這就需要企業人力資源管理部門對校園招聘進行深入理解。

1、對象"無經驗" 發掘潛力是關鍵

很多企業認為，要想招聘到優秀人才，應聘者本身必須具備豐富的社會閱歷以及相關的工作經驗。而有些企業則恰恰持相反意見，認為沒有工作經驗的新手可塑性比那些有經驗的"優秀人才"要強得多，對企業的文化理念也更容易接受，更值得重視的是，在家庭觀念深入人心的中國，相比較有家庭子女的“老”員工來說，剛走出校園的大學生們沒有家庭的拖累，工作時更容易全心投入，會把企業的工作當做自己的事業全力付出。

對于沒有經驗的大學生，企業要有與之相應的管理方法和管理實踐，及時對新員工進行培訓，提升員工的自身能力，塑造他們的工作理想，不僅讓新員工知道企業看重員工的未來，并讓員工自己看到未來；不只看重員工現在的價值，更加注重挖掘其最大潛力。

2、科學規劃 找對方法聘人才

現在的大學畢業生就業現狀可以用一個詞來形容-僧多粥少。這樣的現狀對于處于賣方市場的招聘企業來說更應該改變方法，以科學合理的規劃進行招聘。不同于大部分企業簡單的招聘模式：拼學歷，拼成績，拼經驗。科學合理的招聘規劃不僅涵蓋招聘選拔的整個過程，還包括招聘前的人力資源管理實踐和招聘后的人力資源管理實踐過程。

選拔前的人力資源實踐決定了一個企業能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人非常注重自身能力的培養，因此，一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力；年輕人更希望他們的工作能力獲得認可與肯定，因此，績效評估的鼓勵也是很重要的，逐漸提高他們的收入有利于留住他們。另外，建立具有凝聚力的企業文化，也會增加新員工對企業的認同感與歸屬感。

3、理智招聘 選擇比成本重要

校園招聘中，企業能夠有針對性地選擇合適的高校，比不計成本地選擇多個高校進行多場招聘要重要的多。一些國內企業往往側重學校名氣，對專業細分則排在第二位。而對于名校畢業生來說，高標準的工作環境與薪資要求，更加劇了企業的校園招聘成本。選擇一個合適的高校，不僅可以降低招聘成本，還可以提高招聘效率。選擇企業所在地的高校進行人才招聘就是這樣一個利益最大化的決定。這樣不僅可以使招聘者和應聘者之間的了解更全面，更可以節約企業的招聘成本。

二、密切配合好 招聘才有效

作為一個完整的校園招聘管理體系，它的成功運轉需要各個環節的密切配合。那么如何進行有效的校園招聘呢？現就校園招聘前的人力資源管理實踐做如下具體論述：

1、明確招聘目標

所謂校園招聘，指的是各類招聘組織（企業）直接從大中專院校中招聘優秀應屆畢業生。招聘目標是沒有工作經驗的大學生。在校園招聘中，企業可根據應聘者的在校表現或校外實習等活動判斷應聘者的團隊合作能力以及工作能力，不是關注應聘者的學習能力，而是關注其知識和技能的應用能力。

2、規劃招聘方式

從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是對人才的爭奪。

招聘單位可通過實習生計劃引進優秀人才。校園招聘企業可仿效歐美國家，從企業中拿出一些崗位，提供給大學生工作實習的機會，繼而從實習生中挑選適合本企業的優秀員工，不僅提高新員工甄選的有效性，而且降低企業雇傭成本；對于大學生來說，不僅給他們提供了一個工作實習機會，更為他們的正式工作積累相關工作經驗。

在大專院校成立招聘項目組。為把優秀大學生吸引到項目組，企業應充分發揮各個部門以及特殊人群的招聘優勢，讓企業高層、人力資源部和在職校友各肩其責，并進行相關宣傳：人力資源部人員負責策劃、統籌；高層負責宣講公司對招聘的重視以及期望等等；而校友則以身說法，鼓勵同校優秀學生加入企業項目組。這樣，企業不僅可以完成相關項目，獲得一定收益；還可以提拔在項目組中表現卓越的成員，為企業校園招聘積累經驗。同時，項目組也為大學生提供了一個把知識轉化為生產力的實踐平臺。

校園招聘的實質是企業的人力資源管理在招聘過程中的具體呈現。如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源管理就不可能成功。如能進行有效的校園招聘，不僅可以為企業招聘到優秀人才，還可以節約企業招聘成本，完善企業人力資源管理體系，實現招聘者和企業之間的互惠雙贏。

在實際操作中，大部分企業每年是一場接一場地趕招聘會，而求職者則是一個又一個地選擇跳槽，這樣的惡性循環不僅僅是一個社會現象，從更深層次上反映了許多企業人力資源管理體系的不完善和管理制度的不健全。不僅僅是校園招聘，任何一種形式的招聘都不只是簡單的"把人招到單位去工作"，還要考慮應該建立科學的人力資源管理體系才能留住企業想留的員工，以實現企業的長遠發展。

校園招聘論文:淺議無領導小組討論在校園招聘中的應用

摘 要：無領導小組討論是一種人才測評方法，近年來，它被越來越廣泛地應用于企業招聘和人才選拔，以提高招聘選拔工作的效率。本文首先對無領導小組討論的相關概念進行了闡述，然后從校園招聘中無領導小組討論存在的常見問題入手，提出了人力資源管理工作者在無領導小組討論測評實施過程中應采取的對策。

關鍵詞：無領導小組討論；校園招聘；人才測評

由于應屆生越來越大的就業壓力，所以校園招聘的場面一般是比較火爆的。因此，急需提高在校園招聘中的效率，而在眾多的招聘工具中，從開發、時間等成本角度以及適用人群角度來看，無領導小組討論比較適合校園招聘工作，并已成為校園招聘中常用的篩選工具之一。

一、無領導小組討論的相關概念

1、無領導小組討論的簡介

無領導小組討論（LGD）是評價中心技術中應用頻率比較高的一種情境模擬測試方法，是指運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。無領導小組討論通常以 6-8 人為一組，在指定時間內圍繞一個給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，考官并不指定小組的領導或主持人，也不參與討論的過程，他們主要是通過觀察應聘者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個應聘者。討論的結果并不重要，重要的是應聘者在討論過程中的表現，考官根據應聘人員在討論中的綜合表現是否符合擬任崗位的需要來辨別他們之間的差別及優劣.

2、無領導小組討論的考察點

LGD方法給了評價者多角度觀察應聘者的機會，以"察言、觀色、測行"代替了原本的"察言"，立體地考察應聘者。在整個無領導小組討論的過程中，有兩個考察點會貫穿始終：

（1）合作能力。無領導小組討論時間有限，如果不能充分利用小組內部的優勢，就不可能在短時間提出切實可行又令人滿意的解決方法，也很難做到在保證效果的同時還能兼顧效率。

（2）競爭能力。個人的表現在無領導小組中將會被更加放大和突出，因為競爭者零距離地存在應聘者周圍。應該保證給評委留下正面的印象，避免成為團隊的邊緣人物。

3、無領導小組討論的分類

（1）根據討論的情境，無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，情境性討論一般是讓應聘者根據題目中給出的組織背景和任務要求進行討論。

（2）根據是否給應聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發表自己的意見；而指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務，以各自不同的身份參與討論。

根據實際的操作表明，對于校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學生對于有角色的情境討論具有更高的參與度，在討論的時候更形成爭論的焦點，這時候對于招聘官來說更容易分辨應聘者的表現和對素質進行評估。

二、校園招聘中無領導小組討論存在的常見問題

1、照搬西方無領導小組討論試題，討論題目缺乏針對性

無領導小組討論在西方起步早，測驗試題和實施程序都比較成熟。并且，研發一套具有良好信度和效度的試題需要專家充分了解職位的工作情境，并且設計的題目要經過反復修訂之后才能投入正式使用。所以很多組織為了省時省力省錢，往往單純依照西方無領導小組討論的試題和程序進行實施，而沒有根據崗位勝任特征設計出適宜的試題和模式，內容缺乏針對性，不能充分發揮無領導小組討論的優勢。

2、測評要素指標不完善

一般來說，測評的要素項太多則容易導致測評者注意力不集中，造成評估的不準確；要素項太少則容易造成評估的不全面，甚至以偏概全。同時，有些指標并不能反映要測評的崗位要求，有些可能更傾向于社會職業人士，而與大學生的現實狀況不匹配，如職業素養、戰略領導能力等，這樣就無法真正地考評到這些指標。

3、忽略測評者的選拔培訓

參與 LGD 的考官均是從企業的內部和外部聘請的人力資源專家，很多企業認為無需對他們進行培訓。這種看法也是錯誤的。盡管是專家，如果他們對于本次測評的目的、原則以及評分標準等并不十分了解，那就很難給出一個客觀公正的評分。

4、有些應聘者發言很少，較難融入到討論中去

在無領導小組討論中，有的應聘者比較內向，較少表達自己的觀點，出現這一現象的原因可能有應聘者對活動規則的理解有偏差，或者是他們未接觸過需要討論的主題，還有應聘者之間"力量"的不平衡，如果一個團隊中存在一個過于強勢的人，總是在反駁別人提出的觀點，那么團隊中的其他成員就會怯于表達自己的想法，表現不出自己的水平。

三、對策及建議

1、無領導小組討論測評題目的設計

無領導小組討論的題目一般有五種形式：開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題、資源爭奪問題。我們在進行題目設計時應注意以下幾點：

第一，題目符合大學生的特點，討論的主題一般為他們感興趣的話題。大學畢業生有自身的特點，他們多數沒有工作經驗，對工作的認識不夠深入，所以和工作相關的問題不適合他們。但是，他們對新鮮事物、對社會熱點往往比較感興趣，且常能提出自己獨到的認識與看法。因此，一些社會熱點問題相對更適合他們。

第二，問題不應太難，也不太容易，對于大學生而言具有一定的挑戰性。問題太難，如"如何提高企業戰略執行力"就不適合大學畢業生，因為他們對此類問題幾乎沒有認識。問題也不能太容易，如"組織爬山活動需要事先準備哪些東西"，無挑戰性的問題也引發不出太多的行為。中等難度的題目最有利于在一定的時間內激發出盡量多應聘者的行為表現。

第三，題目本身具有一定的爭議性，能引發應聘者之間的爭論。題目的爭議性是指題目本身能夠引發出不同人對問題的不同看法，而"仁者見仁，智者見智"的問題可以使他們各自的各項能力素質在與人互動和分析、解決問題的過程中顯現出來。

2、測評者的選拔培訓

測評者是無領導小組討論實施的主導者，最好選擇責任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經驗的人擔任，諸如有心理學或人才測評背景的專業人士以及部門主管。確定測評者后，還應對他們進行必要的培訓以提高其判斷力和理解力：①介紹人才測評的基本知識與相關概念，無領導小組討論的設計思路，評分要點與細節。②準確理解測評要素指標的含義，考察的重點要項及對實際工作的意義，明確每一行為的測評要點。③以模擬操作的形式讓測評者掌握無領導小組討論的操作方法和技巧，讓測評者在實際運用中體會到無領導小組討論的價值。

3、排除應聘者外在無關行為的干擾

（1）事先說明無領導小組討論的規則。一方面使熟悉活動的應聘者放棄先前的認識，先前的認識可能會妨礙個人真實行為的展現。另一方面使不太熟悉活動的應聘者加強認識，以使其按照標準的活動規則積極參與。

（2）確保討論主題的普遍性。一方面，在出題的環節要確保所討論的主題是大多數應聘者一般都會了解和熟悉的。另一方面，也可采用討論后追問的方式對不發言的個人進行追蹤考察，以獲取更多的信息對其進行評價。

（3）分組要均衡。大學生招聘中，"力量"間的不平衡主要體現在性別維度上，比如若將一名女生放在其他人全為男生的小組中，就有可能導致女生不敢發表自己的觀點。

校園招聘論文:中小企業校園招聘過程中差異化優勢的思考

【摘 要】文章通過對中小企業校園招聘過程中的相關問題展開思考，首先分析了增強中小企業校園招聘能力對中小企業發展的重要意義，然后闡述了中小企業在校園招聘過程中相比于大企業出現的問題，根據存在的問題，對中小企業自身差異化優勢進行了簡要分析，

【關鍵詞】中小企業；校園招聘；差異化優勢

中小企業是相對于大企業來說的，是指在經營規模上較小的企業，雇用人數與營業額都不大，此類企業通常是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管理而較少受外界干涉。中小企業為我國國民經濟的增長做出了巨大的貢獻，促進了就業，活躍了市場，成為了市場經濟占主要位置宗旨的有力保障。

然而，中小企業在招聘過程中，會遇到相對大企業來講的不少問題，如何克服這些問題則是這些中小企業競爭中制勝的關鍵。企業的人力資源管理活動成為中小企業生存和發展的重要內容，校園招聘則是其中最基本的內容之一，是人力資源管理中一個重要的環節。關注中小企業的校園招聘工作，是提高中小企業人力資源管理水平和增強中小企業綜合素質的一項基本工作。提高中小企業校園招聘的差異化為中小企業人力資源提供有力支持，從而提高中小企業的市場競爭力。

一、中小企業校園招聘過程中相比于大企業的劣勢

一般來講，中小企業相較于大型企業存在以下劣勢：

（一）中小企業知名度低。中小企業在知名度上相對于大型企業和外資企業來講，有較大差距，畢業生很容易被知名企業的招聘規模和以往口碑所吸引，導致中小企業在校園招聘過程中處于劣勢。中小企業在校園招聘的知名度低，有兩方面的因素。其一，中小企業的經營規模小，雇傭人數少，營業額較低，從而造成了其知名度低，在校園招聘的過程中收到了大學畢業生相比于大企業較少的關注。其二，大多數大學生畢業生愿意在自己畢業后有一個體面地單位，所以大學畢業生愿意進大企業尤其是國有大企業，他們認為中小企業沒有發展前途，待遇沒有保障。

（二）中小企業校園招聘信息綜合利用率低。校園招聘信息的充分利用可以增加企業校園招聘成功的幾率。中小企業因為條件的限制，使采集到的招聘信息只是單方面的應用。企業所有者可以決定信息的有用或無用，所有者在與管理活動脫節的情況下，極易做出選擇企業招聘高校和取舍企業所需要的專業人才的決定，使得有些與招聘相關的信息在沒有充分利用的條件下就被舍棄，造成了信息綜合利用率低的局面。

（三）中小企業與大企業相比招聘的專業度不高。規范的招聘流程，經驗豐富的招聘人員可以為企業在校園中的招聘工作增加勝利的籌碼。中小企業由于自身的規模局限性，招聘流程不夠規范，由于人員的局限性，招聘人員經驗不夠豐富，不能給大學畢業生樹立良好的企業形象。造成了中小企業校園招聘成功率低的局面。

（四）薪酬和福利方面和大企業相比競爭能力差。影響大學畢業生就業觀念的最大因素是中小企業與大企業的薪酬福利體系。大企業有自己規范的薪酬和福利體系，在薪酬的發放，福利獎金的發放等方面都有制定的標準。而中小企業在薪酬和福利發放方面就沒有一個統一的規定和標準，企業所有者很可能根據企業的盈利情況來發放薪酬和福利。這使得大學畢業生首先選擇有保障的企業來為其服務，使中小企業在校園招聘中處于不利地位。

二、中小企業應充分發揮在校園招聘中的差異化的優勢

如何克服上述劣勢，應從以下幾個方面入手：

（一）著重強調中小企業的發展前景。中小企業為我國國民經濟的增長做出了巨大的貢獻，促進了就業，活躍了市場，在市場經濟占主要地位宗旨的領導下，中小企業將會有，更新穎的發展形勢，更廣闊的發展前景。其一，校園招聘的過程中，可以拿到大企業邀請函的畢業生在畢業生總量中顯得那么的微不足道，大多數的畢業生還是進入中小企業。大企業對于人才的需求遠遠不能解決就業的需求。隨著經濟的發展，解決畢業生就業的主力軍還是中小企業。中小企業能夠吸納絕大部分的畢業生，這為中小企業更規范，更專業的發展提供了有力的保障。其二，中小企業的規模小，發展方向靈活，轉變速度快。在經濟飛速發展的今天，有些大企業受到經濟不景氣的影響，不得不壓縮生產規模。這是中小企業卻可以不斷的調整經營方向和產品的結構，從而獲取更大的發展。

（二）其次強調中小企業員工的發展空間大。中小企業自身的規模小，有時候一個人兼顧好幾個崗位的工作，這樣就降低了人力資源的管理成本。大學畢業生從最基礎的工作做起，不斷的提高自己的工作能力，在兼顧幾個工作崗位工作的同時鍛煉自己，提高自己辦事的綜合能力，進而成為企業項目的主管。在大企業中大學畢業生要遵循企業的規章制度，只能進入一個部門，了解單方面的工作，提升的空間較小。提供的內部的發展機會多，畢業生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業快。

（三）中小企業的招聘形式應多樣化。中小企業相比與大企業沒有規范的招聘流程，但是中小企業不必拘束于大企業的招聘流程中，可以利用自己的優勢，設計適合中小企業的招聘形式。其一，中小企業規模小，對市場反映靈活，企業所有者容易拉近與畢業生的距離，企業所有者可以親自出席進行招聘，這樣可以建立畢業生的信賴感。其二，企業的招聘方式靈活性強，不必拘泥與大企業的宣講，筆試，面試的流程中，可以根據需要及時調整招聘計劃，例如，建立合理的溝通機制，定時與有意向的畢業生進行溝通；帶領有意向的畢業生參觀企業；制定實習崗位，在實習中選拔需要的人才。其三，中小企業的企業文化比較親情化，這樣對于剛剛步入社會的大學畢業生來說很容易接受，拉近了企業和畢業生的距離。要有效實施中小企業校園招聘，必須精心設計校園招聘流程。

三、結語

中小企業在校園招聘活動中占有者重要的角色，中小企業要根據自身的特點，清楚的給自己定位，發掘自己的差異化優勢。企業的發展離不開人才，人才的去或留在于企業自身。中小企業更應該注重聯系實際，使畢業生的需求與企業的需求切實的聯系起來，建立科學合理的人力資源規劃，有效地實施多樣化的招聘流程，建立健全完善的人才培訓發展體制。從而避免大學畢業生流失現象的發生，形成適應于本企業的獨特的人力資源優勢，促進企業可持續性發展。

校園招聘論文:關于校園招聘問題的探討

摘要：在人力資源漸漸被企業開始重視后，人才培養成為企業發展壯大的有生力量，而許多企業將目光投向了應屆畢業生，校園招聘便成為企業選拔優秀人才的重要途徑，校園招聘不僅能解決大學畢業生的就業問題，為社會和企業自身培養更多的人才，同時還可以通過校園招聘提高企業形象，起到樹立企業品牌的作用。本文通過研究國內外校園招聘的文獻以及筆者自身的親身參與，分析了校園招聘的主要問題，并針對這些問題提出了一些建議及對策，探討如何開展優質高效的校園招聘，如何為企業選拔到真正適合企業自身的人才。

關鍵詞：校園招聘 問題 探討

一、校園招聘概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業根據需求分析進行招聘計劃的制定，確保滿足企業人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業通過宣講會、招聘會、網絡等形式向各大高校發出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業通過科學合理的面試方法對應聘的高校大學生進行篩選，選出符合企業文化崗位需求的優秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業對校園招聘所實施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內容包括信息、宣講準備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業決定實施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息。現今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業要迎合時代，運用多種媒體進行信息，以期達到最佳宣傳效果。企業可以以企業本身和學校兩個載體為主導信息，企業自身可在企業官方網站和合作的社會招聘網站上校園招聘信息，另一方面，企業要在目標高校信息，可聯系高校就業辦等高校機構，在校園內進行信息，如張貼海報、派發宣傳資料、校園網宣傳、校園BBS宣傳、手機短信、校園郵件等。

2、宣講準備。宣講準備包括：場內外布置，場內宣講臺的布置，場內外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優勢。

3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現在企業的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標題能給人留下深刻的印象。PPT的內容的制作除了公司概況、企業文化等基本內容外，需要著重突出公司相對于行業其他公司的優勢，如企業的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內容，PPT背景、字體的制作風格也很重要，應該與企業形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業員工素質的最初和最重要的印象。實際的選擇不能一概而論，要根據企業的風格和實際情況而定。

4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數企業通常會對求職大學生進行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據，因為工作能力的高低并不取決于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運用的最多的是集體面試，其中又以無領導小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業通過交流能了解到人才的實際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應建在真實的基礎上。

四、校園招聘的目的

1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業某些崗位的人員空缺，以保證企業經營活動的正常進行和經營目標的實現。同時，高校的專業設置較為健全，畢業生的專業性較強，企業可根據自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節約成本。

2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規劃而言，人才招聘是一項長期性的、系統性的工作。人員招聘不僅僅是解決現有人員的空缺，同時也是為了企業未來發展的需要進行的人才儲備。畢業生可塑性較強，是企業人才儲備的不二之選

3、滿足市場競爭的需要。在21世紀的今天，企業間的競爭說到底是人才間的競爭，企業擁有了大量的優秀人才，就等于擁有了強大的競爭優勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業生在五百萬以人上，對企業而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業將有效滿足市場經濟激烈的競爭需要。

五、校園招聘的優勢。

就企業而言，校園招聘的優勢可以從招聘過程和招聘結果兩個方面來分析。

從招聘過程來看，其主要優勢在于：1、具有高應聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應；4、擴大人才儲備，樹立企業形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結果方面來看，其主要有優勢在于：1、快速的企業文化認同；2、強烈的進取意識；3、較強的學習能力；4、思維活躍，富有創新精神。招聘到的大學畢業生進入公司后，學習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業的長遠發展，依賴于人力資源管理與開發，獲取有培養開發潛力的大學畢業生是國內外成功企業的基本經驗，因而應從招聘和培養大學畢業生入手。

六、海景投資集團校園招聘概述及現狀

海景投資集團是一家以房地產開發、建設、銷售、物業管理為主要經營業務的多元化房地產集團企業，連續多年榮獲中國房地產500強稱號。

海景集團一直將人才培養戰略納入集團總戰略，集團現有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團計劃五年內在香港上市，所以提高企業人員素質勢在必行，這也是企業開展校園招聘計劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團主要的招聘渠道有：網絡招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復雜等原因，企業越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業尋找到合適的人才。

七、海景投資集團校園招聘計劃及實施情況

海景投資集團于2010年才正式啟動規模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實習生以作留用。2010年至2013年海景投資集團校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發文時尚未全部結束，故部分數據為截止發文時數據

該企業實施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業使用了雙選會的形式，但后來發現效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業新建酒店開張，需要大量服務性人員，所以該企業選擇了與學校聯系直接推薦的形式，節省了時間和金錢；2、根據企業性質和需要的人才選擇目標院校，該企業是房地產企業，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業的目標院校大多是理工類院校或綜合性大學；3、根據企業地理位置選擇目標城市，該企業地處廣東，所以選擇的目標城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學生。

該企業實施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續時間過長，給畢業生的答復過慢，導致錄取人數和實際到崗人數大相徑庭；2、盲目擴大校園招聘規模，而沒有考慮用人部門是否需要應屆畢業生，而導致一年后的在崗率嚴重下降；3、在實施無領導小組討論中，沒有將不同專業的同學分開進行，導致很明顯的文科類型的學生比理科類型的表現好；4、最后面試階段，企業高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對校園招聘提出的建議

1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調查，是否真的需要培養和補充應屆畢業生，需要什么樣的應屆畢業生，不能因為招聘而招聘，導致招聘到位后沒有實際意義，既浪費公司人力物力財力，又耽誤了應屆畢業生自身的發展。

2、不盲目擇優，而要選擇最適合企業的人才。最好的不一定是最適合的。在學校，通常評價一個學生優劣與否的關鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強，而能力強也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優秀的應屆畢業生，而要立足公司現狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業選擇最合適的人才，達到人力資源的最佳配置。

3、加強校園招聘人員培訓，組建優秀校園招聘團隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業認識，各方面都需要進行培訓，以便更有效的招聘到企業需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據企業的實際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應的測評標準，選對問題，才能在短時間內了解應聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質量。

5、把握好校園招聘的節奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進行，而應屆畢業生們應聘也不僅一家企業，這就需要把握好各高校的招聘節奏，宣講、測試、面試、錄用環節都要做到及時，避免因為拖沓而導致合適的人才流失到其他企業。

6、加強校園招聘工作后期的總結和反饋。整個年度的校園招聘工作結束后，要及時做好總結和反饋工作，作為今后改進校園招聘工作的主要依據，收集各部門對校園招聘的意見和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據。

九、結束語

企業招聘是一項系統的工程，而校園招聘只是其中的一個途徑。隨著經濟的快速發展，校園招聘面臨的挑戰也不斷加劇，給招聘人員帶來更大的壓力，促使企業不斷提出更好的解決方案。企業應當結合企業實際情況制定相應的人才需求計劃，并通過科學的招聘方式提高招聘的有效性。另外，企業還要注意創造和諧的內部環境，為員工營造良好的發展空間，設計有競爭力的薪酬福利體系，提高員工忠誠度。