序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇華為企業(yè)文化論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略管理

1引言

企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要因素之一，建立獨具特色的企業(yè)文化是增強企業(yè)凝聚力、提高管理水平的最佳途徑，也是企業(yè)成熟的重要標志和企業(yè)管理的最高境界，而目前我國企業(yè)對企業(yè)文化方面并未給予足夠的重視。

2企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的含義及關(guān)系

2.1企業(yè)文化

企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有非常重要的地位，關(guān)于企業(yè)文化的含義在學(xué)術(shù)界有很多說法。美國管理學(xué)界帕斯卡爾和阿索斯率先對企業(yè)文化進行了系統(tǒng)的闡述，提出了著名的“7S”（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、風格、技能、最高目標）管理理論，并且通過比較發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)更重視軟性因素（人員、風格、技能、最高目標），而這些軟性因素屬于企業(yè)文化的范疇；麥肯錫也界定了組織中的軟要素（共同價值觀、技能、風格、人員）；中國學(xué)者徐尚昆提出包括核心價值觀等在內(nèi)的12維企業(yè)文化概念范疇，并認為企業(yè)文化研究應(yīng)注意情景化。

2.2企業(yè)戰(zhàn)略及管理

企業(yè)戰(zhàn)略一詞起源于20世紀50年代的西方，哈佛大學(xué)商學(xué)院教授安德魯斯在《企業(yè)戰(zhàn)略的概念》一書中提出戰(zhàn)略是目的及其實現(xiàn)的配套模式。中國學(xué)者黃國群認為企業(yè)戰(zhàn)略管理服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標，企業(yè)戰(zhàn)略管理的績效決定了企業(yè)總體績效。企業(yè)戰(zhàn)略從層次上可以劃分為三種基本類型，從高到低依次為企業(yè)總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）、企業(yè)競爭戰(zhàn)略（經(jīng)營或事業(yè)部戰(zhàn)略）和企業(yè)職能戰(zhàn)略。[1]企業(yè)總體戰(zhàn)略關(guān)注企業(yè)的頂層設(shè)計；企業(yè)競爭戰(zhàn)略著眼于企業(yè)所處的行業(yè)，研究企業(yè)如何在行業(yè)中增強競爭力；企業(yè)職能戰(zhàn)略服務(wù)于總體及競爭戰(zhàn)略，對企業(yè)內(nèi)部各項職能活動進行相應(yīng)配套的計劃與設(shè)計。企業(yè)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)規(guī)劃好的戰(zhàn)略目標，對戰(zhàn)略決策進行制定，對戰(zhàn)略方案進行實施，對戰(zhàn)略績效進行控制的動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理的過程主要分為三個階段：戰(zhàn)略制定階段，即確立企業(yè)使命和目標、戰(zhàn)略分析制定與方案的選擇；戰(zhàn)略實施階段，即合理配置資源、確立組織架構(gòu)并增強戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；最后是戰(zhàn)略評價階段，即通過對影響企業(yè)發(fā)展各因素的考察評價戰(zhàn)略績效[2]。

2.3企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

首先，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的根基。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是決定企業(yè)戰(zhàn)略是否成功的重要條件之一，而企業(yè)文化的提升和塑造,都是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)的；其次，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。企業(yè)要通過建立積極優(yōu)秀的文化導(dǎo)向，促使員工為實現(xiàn)組織目標而奮斗；最后，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略間要具備統(tǒng)一性及協(xié)調(diào)性，企業(yè)文化應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)略制定的變化而變化，企業(yè)高層管理者要重視企業(yè)文化改革，從而真正有效地貫徹和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略。

3企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理影響的案例分析及總結(jié)

3.1華為

華為技術(shù)有限公司（以下統(tǒng)稱為華為）是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，成立于1987年，主要為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案。2014年10月9日，華為以排名94的成績成為中國大陸首個進入最佳全球品牌前100榜單的企業(yè)公司。2016年4月1日，華為2015年年報，公司凈利潤達到369億元人民幣。企業(yè)核心價值觀扎根于華為員工內(nèi)心深處，是華為發(fā)展的內(nèi)在動力，概括為以下六點：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作。華為的戰(zhàn)略核心為以客戶為中心。2016年3月29日，華為公司憑借“以客戶為中心的華為質(zhì)量管理模式”獲得中國質(zhì)量領(lǐng)域最高政府性榮譽即“中國質(zhì)量獎”制造領(lǐng)域第一名。以為客戶服務(wù)為根本，滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力，與友商共同發(fā)展共享價值鏈的利益。除此之外華為還在環(huán)保公益方面做出了不小的成績。

3.2五谷道場

中糧五谷道場食品有限公司（以下統(tǒng)稱為五谷道場）現(xiàn)為中糧集團“全產(chǎn)業(yè)鏈糧油食品企業(yè)”戰(zhàn)略的重要組成部分。五谷道場曾被業(yè)內(nèi)喻為一匹黑馬，其前身為河北中旺食品有限公司，2005年五谷道場開始品牌運作。2006年，五谷道場銷售額達到15億，榮登第五屆中國成長企業(yè)100強的榜首。但于2008年破產(chǎn)，2009年與中糧集團正式交接。五谷道場的失敗根本上源于企業(yè)的文化瓶頸。中旺集團公司的精神是自強不息，厚德載物，培育獨具特色的企業(yè)文化，打造傳承百年的強勢品牌。這些口號只是把企業(yè)文化作為忽悠客戶和員工的一種手段,在實際經(jīng)營活動中并沒有落實，從而造成公司誠信缺失，一步步走向失敗。

3.3企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理影響啟示

企業(yè)文化是一個企業(yè)賴以生存發(fā)展的精神和靈魂的標志。華為在成長歷程中創(chuàng)造了通訊領(lǐng)域的一個又一個尖端科技成果,成為世界通訊巨頭,其關(guān)鍵是企業(yè)優(yōu)秀文化的影響。而五谷道場正是驗證了缺乏企業(yè)文化內(nèi)涵，誠信缺失致使企業(yè)的破產(chǎn)。企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的積極意義有很多。首先企業(yè)文化可以使員工以企業(yè)集體戰(zhàn)略目標為宗旨制定個體計劃，在工作中重視企業(yè)利益且增強自我滿足感與主觀能動性；其次企業(yè)文化可以增強企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性，優(yōu)秀文化的凝聚力使員工歸屬感增強，也降低了企業(yè)運營成本；合適的企業(yè)文化可以顯著提高企業(yè)經(jīng)營績效與競爭力。但其消極影響也不可忽視。比如企業(yè)文化會在一定程度上影響甚至阻礙企業(yè)改革，企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的不適應(yīng)性及調(diào)整不及時，均會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，另外，對員工的自我發(fā)展也會產(chǎn)生影響，從而降低企業(yè)內(nèi)部信息的有效反饋。

4企業(yè)戰(zhàn)略管理中企業(yè)文化層面的建議與措施

企業(yè)文化主要通過團隊精神、社會責任意識、科技創(chuàng)新精神以及人文精神等構(gòu)成要素影響企業(yè)戰(zhàn)略管理，企業(yè)需根據(jù)當下環(huán)境研究自身的情況，不斷加強構(gòu)建企業(yè)文化，借助企業(yè)文化的影響推動企業(yè)戰(zhàn)略實施，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。[3]企業(yè)離不開團隊合作，只有團隊合作意識強的企業(yè)，才能在未來具有更好的發(fā)展空間。團隊合作精神可增強員工的主觀能動性及對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施；企業(yè)要增強社會責任意識，在增強員工自豪感的同時也可以提升企業(yè)形象，降低戰(zhàn)略成本；企業(yè)應(yīng)具有創(chuàng)新精神，優(yōu)化產(chǎn)品工藝及運行機制，掌握創(chuàng)新技術(shù)進一步提高管理水平以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的變革；注重人文精神的構(gòu)建，增強對員工及客戶的人文關(guān)懷，提高企業(yè)核心力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的變革提供依靠。

5結(jié)語

目前企業(yè)處于社會巨變的不確定性環(huán)境中，企業(yè)文化在一定程度上從正反兩方面影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理，企業(yè)戰(zhàn)略管理中企業(yè)文化要素如團隊精神、社會責任意識、科技創(chuàng)新精神以及人文精神等具有重要意義，而要從根本上保障企業(yè)戰(zhàn)略管理的科學(xué)性，首先就要求企業(yè)前期有一個較好的企業(yè)文化。不同的企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略變革具有不同的效果。一個成功的企業(yè)變革需要有好的企業(yè)文化作為支持，從而使企業(yè)通過制定變革措施，提高企業(yè)適應(yīng)能力，增加企業(yè)競爭力，為企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

【參考文獻】

【1】黃國群.企業(yè)戰(zhàn)略行為計量的貝葉斯方法探討[J].統(tǒng)計與決策，2016（8）:10-13.

篇(2)

[論文摘要]企業(yè)文化是一個企業(yè)的生存之魂，作為中央企業(yè)的南方電網(wǎng)公司在短短幾年時間從起步艱難到成為百姓高度評價信耐的大型國有企業(yè)，與其獨特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。重點介紹南網(wǎng)文化的特點以及其在南方電網(wǎng)公司的發(fā)展中發(fā)揮作用，繼續(xù)對企業(yè)文化進行研究，探索在中央企業(yè)中企業(yè)文化所發(fā)揮的作用。

企業(yè)文化是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、發(fā)展目標、經(jīng)營作風、價值觀念和道德行為準則的綜合反映?！掇o源》中對文化的解釋是“文治和教化”，所謂“文”是指慢慢的積累，因此企業(yè)文化是無法一蹴而就的;二是企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個企業(yè)的個性:團體的共同信仰、價值觀和行為;三是企業(yè)文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩(wěn)定的、難于改變等特點的;四是企業(yè)文化具有有形的和無形的兩部分，是由有意識學(xué)習(xí)和無意識學(xué)習(xí)共同組成的，是日常的實務(wù)、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業(yè)好比人，企業(yè)的命運好比人的命運，是由性格所決定。要改變企業(yè)的命運就必須先改變企業(yè)的性格，要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習(xí)慣，要改變企業(yè)的習(xí)慣就必須先改變企業(yè)的行為，要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念。而完成這一系列的改變，就是建設(shè)企業(yè)文化的過程。”

企業(yè)文化是一種精神層面的結(jié)果，它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業(yè)文化一旦穩(wěn)固下來，一種成熟的企業(yè)組織心態(tài)便形成了，它是企業(yè)所有經(jīng)營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業(yè)文化不會因為某個人的作用而產(chǎn)生變化，不會因為某個架構(gòu)的變化而變化，更不會因為外部某個評價標準的變化而變化?？梢娖髽I(yè)在企業(yè)文化的作用下，其組織行為是人為難以控制的。但以可持續(xù)發(fā)展的觀點來看，企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變的，而是應(yīng)該跟隨時代適應(yīng)發(fā)展的腳步而不斷變化的。企業(yè)文化只有在與外界環(huán)境的互動中不斷兼容并蓄，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

中國南方電網(wǎng)有限責任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區(qū))，主要負責投資、建設(shè)和經(jīng)營管理南方區(qū)域電網(wǎng)，經(jīng)營相關(guān)的輸配電業(yè)務(wù)，參與投資、建設(shè)和經(jīng)營相關(guān)的跨區(qū)域輸變電和聯(lián)網(wǎng)工程;從事電力購銷業(yè)務(wù)，負責電力交易與調(diào)度;從事國內(nèi)外投融資業(yè)務(wù);自主開展外貿(mào)流通經(jīng)營、國際合作、對外工程承包和對外勞務(wù)合作等業(yè)務(wù)。公司總部設(shè)在廣州，下設(shè)3個直屬機構(gòu)電力調(diào)度通信中心、技術(shù)研究中心、電力交易中心，兩個分公司超高壓輸電公司和調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電公司，六個全資子公司——廣東電網(wǎng)公司、廣西電網(wǎng)公司、云南電網(wǎng)公司、貴州電網(wǎng)公司、海南電網(wǎng)公司、南網(wǎng)國際公司，控股南方電網(wǎng)財務(wù)公司。2005年、2006年，中國南方電網(wǎng)有限責任公司均進入全球500強企業(yè)。從2004年9月起，南方電網(wǎng)開始向越南送電，成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng)。南方電網(wǎng)與東南亞國家接壤，毗鄰港澳，具有獨特的區(qū)位優(yōu)勢。公司作為中國政府授權(quán)的大湄公河次區(qū)域電力合作中方執(zhí)行單位，積極實施“走出去”戰(zhàn)略，為營造和平穩(wěn)定、睦鄰友好的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。幾年來，與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作，已在多個方面取得了階段性成果。南方電網(wǎng)公司的成功很大一部分要歸功于南網(wǎng)文化，正如中央黨校省部級干部進修班到南方電網(wǎng)公司進行調(diào)研時指出:“南方電網(wǎng)鮮明而獨特的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展注入了靈魂和活力?！蹦戏诫娋W(wǎng)公司一直以來都秉承“對中央負責，為五省區(qū)服務(wù)”的企業(yè)宗旨，堅守“主動承擔社會責任”的核心價值觀，繼“責任南網(wǎng)，和諧南網(wǎng)”之后，以南網(wǎng)文化的成功打造，再次鑄就傳奇，將南網(wǎng)現(xiàn)象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網(wǎng)之魂。正如南方電網(wǎng)公司董事長所詮釋的:一個企業(yè)沒有統(tǒng)一的價值觀就無法形成統(tǒng)一的步伐，也就無法調(diào)動員工的工作積極性，而南網(wǎng)公司正是用他們的企業(yè)文化來統(tǒng)一思想，凝聚人心，協(xié)調(diào)步伐，調(diào)動積極性。

南網(wǎng)公司將堅持融入中心、服務(wù)大局，深度融合、務(wù)求實效的基本要求作為企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想，將企業(yè)文化融入公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理中。讓我們感受到了南網(wǎng)文化對內(nèi)增強了企業(yè)本身的素質(zhì)，對外為企業(yè)塑造了一個非常良好的形象，為企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定都提供了強而有力的文化支撐力量。南網(wǎng)文化具有定位精準、人本思想和系統(tǒng)和諧三個特點。之所以說南網(wǎng)文化的定位很精準是因為南網(wǎng)文化特別強調(diào)了安全文化:預(yù)防一切可能發(fā)生的事故;強調(diào)了服務(wù)文化:服務(wù)永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網(wǎng)文化一直堅持著“人高于一切”的價值觀將團隊建設(shè)作為激活組織活力和文化活力的重點，確定了“上下同欲，政令暢通，人人快樂工作”和“講原則，重感情，嚴愛結(jié)合帶隊伍”的兩個相輔相成的團隊建設(shè)理念。而南網(wǎng)文化的系統(tǒng)和諧是因為其企業(yè)做到了三點，首先，南網(wǎng)公司的企業(yè)文化體系包括了公司的宗旨、核心價值觀、主題形象等，與核心理念和專業(yè)理念相結(jié)合，搭建合理的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu);其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構(gòu)建關(guān)系是統(tǒng)一的，總公司指導(dǎo)各自分公司的文化建設(shè)，而子公司也始終堅定不移的傳承著總公司的核心理念同時結(jié)合自身的實際形成屬于自身的特色鮮明文化。

南網(wǎng)文化讓我們感受到企業(yè)文化的建設(shè)必須與自身的事跡和經(jīng)營管理相結(jié)合，對于大型企業(yè)如何做到在堅持共性的情況下突出個性，體現(xiàn)自身文化特色是其文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，如何做到“規(guī)定動作不走樣，自選動作有創(chuàng)新”則是關(guān)鍵，而大局意識和社會責任意識與各項工作理念的關(guān)系更在企業(yè)文化建設(shè)中扮演著不可忽視的重要角色。而企業(yè)本身對企業(yè)文化的重視更是企業(yè)文化建設(shè)的根本條件，南方電網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)就曾指出:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動公司發(fā)展的精神動力，搞好企業(yè)文化建設(shè)非常重要。”南網(wǎng)文化無聲的滲透到了整個企業(yè)中，使南網(wǎng)公司取得佳績有了最可靠的保障，也是所有員工萬眾一心、排除萬難的精神動力，更是企業(yè)管理的法寶。

在服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)、發(fā)揮企業(yè)自主創(chuàng)新主體作用、實施“走出去”戰(zhàn)略等方面，南方電網(wǎng)作出了積極貢獻。南方電網(wǎng)公司加快農(nóng)電發(fā)展，服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)，解決了109萬戶無電人口的用電問題，通過落實同網(wǎng)同價減輕農(nóng)民負擔100多億元。正在建設(shè)世界上第一個±800千伏特高壓直流輸電工程，自主化率達到60%，為我國掌握輸變電技術(shù)的制高點、振興民族裝備制

造業(yè)做出貢獻。充分發(fā)揮地緣優(yōu)勢，成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng)，為構(gòu)建睦鄰友好、和諧共贏的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。倡導(dǎo)人人快樂工作，營造了和諧的氛圍。聯(lián)合國全球契約理事會理事、中國企業(yè)聯(lián)合會副理事長陳英對南方電網(wǎng)公司2007年社會責任報告給予高度評價。南方電網(wǎng)公司2007年社會責任報告全面系統(tǒng)地總結(jié)了公司成立五年來所履行的社會責任，在形式上和內(nèi)容上都給人以深刻鮮明的印象，全面展示了南方電網(wǎng)公司在“主動承擔社會責任，全力做好電力供應(yīng)”的使命指導(dǎo)下，堅持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好績效。這些傲人的成就無一不向我們展示了南方電網(wǎng)公司令人折服與欽佩的企業(yè)文化，更向我們展現(xiàn)了企業(yè)文化的偉大精神力量與對企業(yè)的深遠影響，更加說明了企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展之魂成就之魄。

在南網(wǎng)文化中我們更驚喜地看到企業(yè)文化來源于企業(yè)實踐并且服務(wù)于企業(yè)實踐，能夠使得企業(yè)經(jīng)營管理活動更富有思想性和人性化，更具有時代精神。而統(tǒng)一的企業(yè)精神、核心理念、價值觀和企業(yè)標識規(guī)范集團文化對保持集團內(nèi)部文化的統(tǒng)一性，增強集團的凝聚力、向心力，樹立集團的整體形象又發(fā)揮著積極的作用。

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制，當代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展，必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化優(yōu)勢是:可以增強企業(yè)的內(nèi)聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產(chǎn)效率，形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系，產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導(dǎo)作用，實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標，使企業(yè)不斷提高品位，提升企業(yè)在市場中的競爭力。南網(wǎng)文化的根基之深，令人心生敬意。南網(wǎng)文化的體系中所包括的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化、廉潔文化等，無一不是切合難忘的企業(yè)定位與企情，具有深刻內(nèi)涵與深遠價值的。

南網(wǎng)文化讓我們深刻的了解到企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，只有重視企業(yè)文化建設(shè)，這個企業(yè)才會有希望，才會有發(fā)展后勁，才會使企業(yè)常青永不言敗。南網(wǎng)文化的實踐更深刻地證明了:文化是企業(yè)持續(xù)成長的土壤，是有序經(jīng)營的動力和根本。文化建設(shè)的根深蒂固才能使企業(yè)發(fā)展枝繁葉茂、生機無限。南網(wǎng)文化也啟示我們必須在能力的基礎(chǔ)上建立企業(yè)文化，并且要改變?nèi)瞬庞^的“德才兼?zhèn)洹钡母拍?，而?yīng)該加強對“才”的認識;積極吸收各種新的觀念和思想，以創(chuàng)新思維為引導(dǎo)保持企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展和適應(yīng)市場發(fā)展的需要;加強企業(yè)是市場競爭意識與能力是企業(yè)需要強化的思想意識，而這種意識必須融入企業(yè)文化中方可發(fā)揮最大作用;企業(yè)文化的基礎(chǔ)是科學(xué)的管理制度，因此企業(yè)文化也必須在發(fā)展中不斷改變、不斷完善自身，不斷跟隨時代的腳步前進，不斷推陳出新，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，才能將企業(yè)本身一次次推向時代的前沿，走在發(fā)展的尖端。

參考文獻

[1]《南網(wǎng)方略與企業(yè)文化》.

篇(3)

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計

目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進的管理思想學(xué)習(xí)不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現(xiàn)在以下幾個方面：

誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。

提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。

一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。

在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。在認同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印。可以說企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認同度。與此同時，部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓(xùn)練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團隊識。

第三階段：信念。

篇(4)

【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學(xué)與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場中具有比較強的競爭力和適應(yīng)能力提供了有力保障。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化

職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會直接創(chuàng)造財富的高素質(zhì)勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業(yè)化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進行初步探討。

1專業(yè)設(shè)置對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展

專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經(jīng)濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學(xué)校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對接的專業(yè);

而對于一個區(qū)域而言,無論過去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢。而朝陽產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對接,培養(yǎng)高技能實用人才,推動地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級換代。

本校應(yīng)用電子專業(yè)對本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認真而全面的調(diào)研,智能化是當前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點、重點,其應(yīng)用相當廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學(xué)校實際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標和專業(yè)人才能力標準。

2課堂教學(xué)對接生產(chǎn)車間

一切真知都產(chǎn)生于工作當中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學(xué)模式。本專業(yè)在校外建立實訓(xùn)基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。提倡教學(xué)走出教室,走下講臺,到生產(chǎn)服務(wù)一線“實鏡”中去,通過教學(xué)、實訓(xùn)與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學(xué)的,對于學(xué)生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學(xué)的不同階段,選擇最適合的教學(xué)場景和教學(xué)媒體,整合間接和直接兩方面的教學(xué)資源,循序漸進地開展教學(xué)和實訓(xùn),逐步實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”的目標。對于本專業(yè)的學(xué)生在整個學(xué)習(xí)過程中,開始以理論教學(xué)為主,實踐教學(xué)以小項目實訓(xùn)為主,中間以校內(nèi)實訓(xùn),特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)為主,然后校外實訓(xùn)、實習(xí)逐漸增多,到最后頂崗實習(xí),實現(xiàn)就業(yè)。教學(xué)實踐中,教師是設(shè)計、組織、引導(dǎo)教學(xué)過程的主要因素。校內(nèi)準備,到校外實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”,返校后進行總結(jié)、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓(xùn)做好準備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個教學(xué)的全過程。因此校內(nèi)(課堂教學(xué))校外(生產(chǎn)車間)教學(xué)應(yīng)該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學(xué)生的發(fā)展是一個完整的過程,校內(nèi)教學(xué)與校外教學(xué)各自“量”的劃分是一個非常關(guān)鍵的問題。而且要真正實現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實踐教學(xué),并其50%以上安排在校外真實環(huán)境中。教學(xué)從此發(fā)生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓(xùn)基地,成績顯著。

校內(nèi)、校外教學(xué)同時也具有相對意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實際流程出發(fā),理論教學(xué)為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實際需要,并在校內(nèi)進行基本的技能訓(xùn)練,為校內(nèi)的教學(xué)也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學(xué)密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學(xué)的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學(xué)進行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。

校外教學(xué)的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學(xué)時間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學(xué)過程整體上是否體現(xiàn)“教學(xué)”與“生產(chǎn)”過程的耦合。這樣對校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進行教學(xué)方法的研究,教學(xué)理論的思考和實踐探索,精心設(shè)計整個教學(xué)過程。教學(xué)中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識,手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標,體現(xiàn)在知識傳授中、技能訓(xùn)練中和教學(xué)組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學(xué)人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學(xué)生在校外既要遵守學(xué)校的相關(guān)制度,同時也受制于與實訓(xùn)單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對接。

3校園文化對接企業(yè)文化

優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會文化分支,具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學(xué)習(xí)激情,有利于成才。學(xué)生通過在校外的實習(xí)實訓(xùn),讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競爭的現(xiàn)實,切身感受到專業(yè)知識、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認識到?jīng)]有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學(xué)習(xí)知識的內(nèi)在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過于理想化,學(xué)校應(yīng)為學(xué)生提供更多深入企業(yè)的機會,去感受企業(yè)近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學(xué)生不失時機的放到企業(yè)文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業(yè)。

篇(5)

論文摘 要：中國企業(yè)為適應(yīng)國內(nèi)社會轉(zhuǎn)型、國際經(jīng)濟全球化雙向巨變，頻繁變革組織管理模式，不斷調(diào)控資源配置布局，以謀求新時期新形勢的發(fā)展要求。而這正導(dǎo)致企業(yè)員工自上而下普遍承受著不同于以往任何時期的異常壓力，尤其以科技創(chuàng)新團隊成員所面的為不斷更新技術(shù)，超負荷透支腦力，無條件輸出體力等更高層次的創(chuàng)新壓力最為突出。在闡述壓力和工作壓力定義的基礎(chǔ)上，分析科技創(chuàng)新團隊成員作特點，探究團隊工作壓力管理新模型的構(gòu)建，并進一步探討壓力管理在科技創(chuàng)新團隊管理中的實施策略。

1 工作壓力概述

工作壓力的產(chǎn)生既有組織環(huán)境的原因，也有成員個人認知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結(jié)果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業(yè)只能教育或培訓(xùn)成員如何單方面應(yīng)對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。

2 科技創(chuàng)新團隊工作壓力管理新模型的構(gòu)建

2.1 科技創(chuàng)新團隊成員工作特點

科技創(chuàng)新團隊中，技術(shù)性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業(yè)的骨干力量，與其他團隊的從業(yè)人員相比，主要具有以下工作特點：

2.1.1 復(fù)雜性

科技創(chuàng)新團隊成員的工作多屬于思維活動復(fù)雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經(jīng)過特殊的專業(yè)訓(xùn)練，通過訓(xùn)練獲得在該工作領(lǐng)域從事創(chuàng)新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務(wù)進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關(guān)系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關(guān)重大課題項目，突破原有技術(shù)瓶頸，創(chuàng)造自主產(chǎn)業(yè)價值。而科技創(chuàng)新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術(shù)、產(chǎn)品整體性和功能性中。因此，技術(shù)、產(chǎn)品的高度智力集成體現(xiàn)了創(chuàng)新過程的復(fù)雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協(xié)作中的一個環(huán)節(jié)，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區(qū)分個體與團隊的勞動成果。

2.1.2 長期性

科技創(chuàng)新團隊成員勞動的長期性體現(xiàn)在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性?？萍紕?chuàng)新成員是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經(jīng)濟理論上，還是在企業(yè)實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎(chǔ)，唯有長期培養(yǎng)、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發(fā)現(xiàn)，科技創(chuàng)新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現(xiàn)，短期內(nèi)很難用一種精確的計量模型加以確定。

2.1.3 創(chuàng)造性

創(chuàng)造性是科技創(chuàng)新團隊成員自身及其勞動成果的最本質(zhì)特性。首先，創(chuàng)新是科技創(chuàng)新團隊勞動實現(xiàn)價值的根本所在，通過專項勞動發(fā)現(xiàn)新現(xiàn)象、新規(guī)律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術(shù)，將創(chuàng)造性勞動轉(zhuǎn)化為全新的產(chǎn)品或服務(wù)，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更多的財富。其次，創(chuàng)新是成員以其所積累的知識和能力為基礎(chǔ)，通過大腦的思維、聯(lián)想、加工和創(chuàng)造來進行科研、設(shè)計、管理和服務(wù)的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創(chuàng)新。因此，科技創(chuàng)新團隊成員的創(chuàng)造性工作，決定了其工作性質(zhì)永遠都不可能被電腦或更先進的技術(shù)性物質(zhì)所取代。

2.1.4 自主性

科技創(chuàng)新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設(shè)計和創(chuàng)新。因此，對于科技創(chuàng)新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現(xiàn)工作自主性的要求。所以工作中強調(diào)自我引導(dǎo)的成員大多追求靈活自由的工作環(huán)境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。

2.2 工作壓力管理新模型的構(gòu)建

壓力管理模型的構(gòu)建除了應(yīng)對壓力產(chǎn)生與作用機制開展研究，還應(yīng)當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內(nèi)涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現(xiàn)在組織幫助成員更好地應(yīng)對壓力，個體通過自身調(diào)整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現(xiàn)為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預(yù)警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結(jié)構(gòu)框架。

3 科技創(chuàng)新團隊壓力管理應(yīng)用策略

3.1 工作壓力管理

3.1.1 工作本身的壓力管理

(1)制定工間休息制度：企業(yè)制定合理的工間休息制度，并配置相應(yīng)的活動場所、配備相關(guān)健身休閑設(shè)施。勞逸結(jié)合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦?yún)挓┣榫w，緩解成員長時間工作產(chǎn)生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。

(2)彈性工作時間制度：工作性質(zhì)的不同也表現(xiàn)在工作時段的差別?？萍紕?chuàng)新團隊成員創(chuàng)作靈感迸發(fā)、抽象思維活躍常常出現(xiàn)在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態(tài)，企業(yè)可以根據(jù)科技創(chuàng)新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。

(3)建立學(xué)習(xí)型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。成員可以利用內(nèi)部網(wǎng)進行各項技術(shù)交流和學(xué)習(xí)；企業(yè)可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)、智力資源共享，充分共享內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源為成員學(xué)習(xí)新的技術(shù)業(yè)務(wù)提供條件。

3.1.2 事業(yè)發(fā)展的壓力管理

(1)企業(yè)通過正式傳播渠道向成員傳遞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標方向，為科技創(chuàng)新團隊成員提供技能培訓(xùn)、職業(yè)測評以及職業(yè)生涯規(guī)劃。

(2)績效考核要充分體現(xiàn)科技創(chuàng)新團隊成員能力和業(yè)績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰(zhàn)性的責任。

3.1.3 組織結(jié)構(gòu)氛圍的壓力管理

(1)建立良好的組織文化。

良好的組織文化使成員尋求企業(yè)支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)文化不單單通過書面文字體現(xiàn)出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現(xiàn)。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業(yè)不僅通過內(nèi)部刊物《管理優(yōu)化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現(xiàn)這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內(nèi)化和外顯。

(2)增強成員決策參與和工作自主性。

同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創(chuàng)新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構(gòu)建和發(fā)展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業(yè)中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務(wù)而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務(wù)的過程中，就目標的實現(xiàn)過程、實現(xiàn)手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調(diào)動和增加每個人的決策參與性。

3.2 組織、個人壓力應(yīng)對策略

3.2.1 組織應(yīng)對策略

(1)對成員進行工作壓力知識的培訓(xùn)。

由人力資源部門專門人員負責選擇培訓(xùn)資料或者教材，包括工作壓力的產(chǎn)生、影響因素、作用過程、應(yīng)對策略等內(nèi)容的資料或教材，也可根據(jù)自己企業(yè)實際進行選擇。培訓(xùn)可采用課堂講授方式，利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源成員自修模式，利用外部咨詢機構(gòu)培訓(xùn)方式等。專項培訓(xùn)有利于科技創(chuàng)新團隊成員正確認識工作壓力、科學(xué)掌握應(yīng)對工作壓力的基本方法。

(2)企業(yè)福利政策。

根據(jù)成員工作中中常見的困難將企業(yè)制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關(guān)的問題、人際關(guān)系問題、事業(yè)發(fā)展問題以及成員經(jīng)濟困難問題等。企業(yè)可以建立心理咨詢機構(gòu)為成員提供調(diào)理思路、調(diào)節(jié)人際的服務(wù)；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。

帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新潛力?？萍紕?chuàng)新團隊成員可以依據(jù)制度調(diào)整、積攢和申請假期。企業(yè)還可依據(jù)運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業(yè)也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優(yōu)厚的福利政策不僅可以提高企業(yè)文化外在的社會感召力，而且可以加強企業(yè)內(nèi)部成員凝聚力。

3.2.2 個人應(yīng)對策略

(1)自信心的培養(yǎng)。

抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養(yǎng)積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認識為基礎(chǔ)；合理的自我發(fā)掘為動力。在成功突破一次次挑戰(zhàn)性工作中，逐步培養(yǎng)起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。

(2)時間管理。

許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務(wù)制定完成期限等等。對工作采取ABC管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。

(3)社交支持。

來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產(chǎn)生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應(yīng)對工作壓力的能力產(chǎn)生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導(dǎo)的社交支持能更有效地緩解科技創(chuàng)新團隊的員工的工作壓力。

(4)健康的生活方式。

合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學(xué)的放松技術(shù)都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環(huán)節(jié)，有利于減輕緊張感達到緩解工作壓力的作用。對科技創(chuàng)新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應(yīng)對壓力的能力和明確參與的動機都能產(chǎn)生積極的影響。

4 結(jié)論

由于科技創(chuàng)新團隊成員的工作具有復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)新性和自主性等特點，企業(yè)在科技創(chuàng)新團隊管理中要科學(xué)合理應(yīng)用壓力管理理論，從企業(yè)層面做好員工工作本身和事業(yè)發(fā)展的壓力管理。企業(yè)可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強科技創(chuàng)新團隊成員參與企業(yè)決策意識，提高科技創(chuàng)新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓(xùn)，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業(yè)活力和經(jīng)濟效益。對于科技創(chuàng)新團隊的員工自身而言，也要積極學(xué)習(xí)壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態(tài)來面對工作。

參考文獻

［1］薛家林.國外企業(yè)壓力管理的走勢［J］.施工企業(yè)管理，2008，(10):79-80.

篇(6)

一、企業(yè)整合風險分析

并購給企業(yè)注入活力，帶來機遇，同時也給并購企業(yè)帶來新的風險，即由于企業(yè)并購時所產(chǎn)生的負面影響。并購?fù)瓿珊?，必須對所并購企業(yè)進行充分、全面、有效地整合，才能規(guī)避和降低一些風險和壓力。許多人同意糟糕的戰(zhàn)略手段和支付過高的價格經(jīng)常是造成并購交易失敗的原因，但糟糕的整合和執(zhí)行也是失敗的重要原因之一。收購后企業(yè)整合通常會面臨下列風險：

1、財務(wù)風險。企業(yè)并購行為將對并購企業(yè)的資金規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重大影響。被并購企業(yè)與其他投資者和債權(quán)人關(guān)系發(fā)生變化，使得被并購企業(yè)難以獲得和維系資本支持。并購活動占用了企業(yè)大量的流動性資源，從而降低了企業(yè)對外部環(huán)境變化的快速反應(yīng)和調(diào)節(jié)能力，以現(xiàn)金支付方式的并購企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。企業(yè)并購后經(jīng)常由于債務(wù)負擔過重，缺乏短期融資能力，出現(xiàn)支付困難的可能性，導(dǎo)致企業(yè)整體資金鏈斷裂，也很難對被并購企業(yè)提供財務(wù)支持。如我國部分企業(yè)大肆并購，而未將其精力放在企業(yè)內(nèi)部整合，迅速恢復(fù)被并購企業(yè)自身“造血”功能，最終導(dǎo)致企業(yè)資金鏈的斷裂。

2、市場風險。企業(yè)并購行為將對被并購企業(yè)原供應(yīng)商及客戶關(guān)系產(chǎn)生影響，同時由于并購企業(yè)自身的品牌影響以及市場影響能力，也將對被并購企業(yè)品牌產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致被并購企業(yè)發(fā)生市場風險。如聯(lián)想收購IBM公司PC事業(yè)部后，ThinkPad品牌價值發(fā)生了變化，近期全方位降價不排除并購影響的因素。若企業(yè)是為擴大市場份額產(chǎn)生的并購行為，還存在渠道調(diào)整及同類產(chǎn)品競爭的風險。

3、管理風險。企業(yè)并購后通常將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對被并購企業(yè)權(quán)力劃分以及組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，員工由于整合速度過快等原因，導(dǎo)致員工職責不清，企業(yè)的競爭優(yōu)勢喪失。因此，被并購企業(yè)的原有管理機構(gòu)是否能夠適應(yīng)激烈的變革，整合者面臨巨大的管理風險。

4、人事文化風險。并購后的人力資源與文化整合是企業(yè)購并成敗的關(guān)鍵所在，由于企業(yè)并購導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，由于人事機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致員工間相互信任度降低，員工情緒出現(xiàn)情緒失望，人事關(guān)系紊亂甚至局部沖突。同時，由于企業(yè)間價值觀、傳統(tǒng)、信仰以及處理問題準則等文化不同，被并購企業(yè)潛伏著嚴重危害雙方和睦共處的情緒。由于人力資源整合工作不力或者文化沖突而導(dǎo)致并購失敗屢見不鮮。如果在并購過程中建立起一種可監(jiān)控整合工作實際情況與計劃情況之間偏差的機制，將能更好地促進整合工作的成功。

二、平衡記分卡（BSC）能夠較好地監(jiān)控企業(yè)整合執(zhí)行情況

從1992年羅伯特S?卡普蘭和大衛(wèi)P?諾頓出版論文載于《哈拂商業(yè)評論》的《平衡記分卡―產(chǎn)生績效的方法》后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業(yè)界的接受與認同，越來越多的企業(yè)在平衡記分卡的實踐項目中受益。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)字顯示，到1997年美國財富500強企業(yè)已有60％左右實施了績效管理。

平衡記分卡從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長及財務(wù)四個維度強調(diào)了企業(yè)的平衡：A、財務(wù)與非財務(wù)績效指標之間的平衡；B、企業(yè)組織內(nèi)外部群體的平衡；C、前置與滯后績效指標的平衡。在企業(yè)整合條件下，被并購企業(yè)與一般企業(yè)運營之間的指標會有重疊之處，但由于被并購企業(yè)的特殊性，根據(jù)整合過程，將分別對不同的側(cè)重性強調(diào)、發(fā)現(xiàn)并測量相關(guān)數(shù)據(jù)。筆者根據(jù)參與企業(yè)整合的經(jīng)驗，針對可能出現(xiàn)問題，從穩(wěn)定――發(fā)展――改組各階段提出整合者應(yīng)當關(guān)注的重要問題，以此選定各類指標加以考核，從而確定執(zhí)行效果。本文主要針對整合階段結(jié)合平衡記分卡所強調(diào)的方面加以論述。

1、企業(yè)整合穩(wěn)定階段。在整體運作方面，由于被并購企業(yè)初被并購，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部以及外部群體情緒，保持正常的生產(chǎn)運營成為企業(yè)所面臨的核心任務(wù)。集中于主營業(yè)務(wù)競爭力的提升，引進合理的資金管理體制、激勵機制成為企業(yè)的整合手段。

在人員整合方面，根據(jù)并購后穩(wěn)定階段的主要職責，學(xué)習(xí)與成長維度應(yīng)當關(guān)注于員工的穩(wěn)定和員工忠誠度。由于其人員來自不同的企業(yè)文化，要想把文化沖突的影響降至最低限度就需要通過相互滲透式的融合，因此員工的培訓(xùn)與溝通在這一階段非常重要。當然，同時企業(yè)也需要引進激勵機制，引進資金管理機制，目的是為保證企業(yè)穩(wěn)定的資金鏈。

綜之，通過產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定程度、客戶失去／忠誠、員工流失／忠誠、現(xiàn)金流等指標可以對企業(yè)整合工作與計劃進行比較，以判定該階段企業(yè)整合工作的成效。

2、企業(yè)整合發(fā)展階段。在投資方面，企業(yè)整合工作初見成效后，公司可有適度的發(fā)展，擴大生產(chǎn)能力。主要體現(xiàn)在新技術(shù)方面進行投資、開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場等，逐步提升企業(yè)經(jīng)營能力及經(jīng)營效益，為公司戰(zhàn)略性發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

在企業(yè)內(nèi)部效率提升方面，更多地關(guān)注內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度中新產(chǎn)品及新技術(shù)的研發(fā)、投產(chǎn)與利用以及顧客維度中新市場及新顧客的開拓等情況顯示企業(yè)的發(fā)展情況。企業(yè)可以通過新項目內(nèi)含報酬率、新產(chǎn)品占全部產(chǎn)品比率以及新市場／新產(chǎn)品比率等指標與計劃進行比較，以此確定工作的重點。

在員工成長與學(xué)習(xí)方面，注重員工溝通后的整體提升，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，不宜大范圍的進行人員調(diào)整。

3、企業(yè)改組階段。在經(jīng)歷整合的穩(wěn)定和發(fā)展階段后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，改組原有的經(jīng)營管理層，改變前企業(yè)權(quán)力的劃分與組織機構(gòu)，形成新的管理。此時，管理及人事文化風險成為管理重點，因此應(yīng)當檢測企業(yè)管理與人事文化相關(guān)指標，才能使得被并購企業(yè)發(fā)揮“1＋1＞2”效應(yīng)，將各個企業(yè)有機融合為一個整體，避免企業(yè)價值的喪失，而內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中組織運行的效率反映了企業(yè)改組的程度及效果。

篇(7)

論文摘要：以美國為代表的新經(jīng)濟現(xiàn)象的出現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生了廣泛的影響，新經(jīng)濟的發(fā)展促使企業(yè)生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化，其發(fā)展的內(nèi)在動力與當今波及世界的企業(yè)創(chuàng)新浪潮密切相關(guān)。創(chuàng)新不僅涉及到企業(yè)運行機制、管理模式的變革，而且與整個社會的社會環(huán)境、制度環(huán)境、法律環(huán)境、人文環(huán)境密不可分。在新經(jīng)濟時代。良好的社會大環(huán)境是企業(yè)創(chuàng)新與經(jīng)濟發(fā)展的必要條件。

新經(jīng)濟的基本內(nèi)涵包括：知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、全球經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟等。美國有線廣播網(wǎng)財經(jīng)新聞把新經(jīng)濟區(qū)分為廣義和狹義兩種，廣義上指所有的科技公司，包括從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造過來的公司；狹義的新經(jīng)濟則僅指電信、網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)。聯(lián)網(wǎng)雜志社《新經(jīng)濟百科全書》認為：“在新經(jīng)濟里，人們靠腦力工作，而不是依賴雙手。在新經(jīng)濟里，創(chuàng)新比大量生產(chǎn)更重要。投資人中意的是新觀念和產(chǎn)生新觀念的方法，不再是機器”。

引領(lǐng)新經(jīng)濟發(fā)展的美國吸引了眾多目光的關(guān)注，美國企業(yè)在創(chuàng)新上表現(xiàn)出的活力，更是探尋發(fā)展之道的企業(yè)、組織甚至國家關(guān)注的焦點，創(chuàng)新被提到了前所未有的高度。很多國家，特別是發(fā)達國家，開始不遺余力地鼓勵創(chuàng)新、扶植創(chuàng)新，創(chuàng)新成為國家經(jīng)濟政策的重要組成部分；對于企業(yè)，創(chuàng)新也成了出奇制勝的法寶。

這一事實的說服力是毋庸質(zhì)疑的，創(chuàng)新應(yīng)該成為國家和企業(yè)發(fā)展的主題。但是，如果多作一些比較分析，不難發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新——成功之間的關(guān)系，不是表面上看上去那樣簡單的。例如，同樣是發(fā)達國家的西歐各國，為什么沒有出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象?日本在20世紀8年展勢頭直逼美國，為什么沒趕上創(chuàng)新大潮?亞洲乃至世界范圍內(nèi)的新興工業(yè)化國家，為什么在相當長時期的高速發(fā)展后，反而出現(xiàn)了金融危機?與這些問題相對應(yīng)的是，創(chuàng)新在美國是如何成為潮流的呢?它源自何處?為什么創(chuàng)新首先是在美國而不是別的國家(地區(qū))形成氣候?美國的企業(yè)追求創(chuàng)新是天生的本能，還是環(huán)境影響的結(jié)果?

一、新經(jīng)濟引發(fā)企業(yè)生存環(huán)境變化

伴隨著新經(jīng)濟時代的到來，在美國，知識和技術(shù)已超過自然資源、資本和勞動力，成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)財富的創(chuàng)造日益取決于無形資產(chǎn)(研究與開發(fā)、品牌、員工的智慧和知識)。伴隨著新經(jīng)濟而來的是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大變化。具體表現(xiàn)在：

(一)科技創(chuàng)新成為經(jīng)濟增長的重要動力

科技創(chuàng)新對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也許是難以用數(shù)字表達的。根據(jù)統(tǒng)計和測算，經(jīng)濟發(fā)達國家在20世紀初技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻率為5％～20％，20世紀80年代上升到60％～80％，技術(shù)進步的貢獻已明顯超過資本和勞動力的貢獻。美國國家科技委員會1996年的報告中說：“據(jù)估計，技術(shù)和知識的增加占到生產(chǎn)率增長總要素的80％左右”。其中美國高技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率已由20世紀80年代中的14％提高到了55％，而傳統(tǒng)的支柱產(chǎn)業(yè)——建筑和汽車業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率則分別下降到了只有14％和4％。

(二)“知識”和“人才”成為推動經(jīng)濟增長的首要因素

“知識和技術(shù)貿(mào)易”正在加速增長，特別是高技術(shù)的發(fā)展大大促進了世界貿(mào)易的快速增長。1990--1995年間，世界高技術(shù)產(chǎn)品貿(mào)易的增長為66．2％，大大高于制造業(yè)44．8％的增長速度。全球出口貿(mào)易中，高技術(shù)產(chǎn)品貿(mào)易的比重由1985年的13％左右提高了近1倍，而同期的低技術(shù)產(chǎn)品出口則明顯下降。經(jīng)濟發(fā)達國家和一些新興工業(yè)國家的高技術(shù)產(chǎn)品出口占出口貿(mào)易的比重一般都在40％左右，有的甚至高達70％，高技術(shù)貿(mào)易比重增加成為提高國際貿(mào)易競爭力的關(guān)鍵因素。此外，科技人才的國際流動也大大促進了知識和技術(shù)貿(mào)易的發(fā)展。

人工成本作為一種傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢，同其他的競爭因素(如開發(fā)研究、運籌設(shè)計等)相比，已經(jīng)顯得不再重要。與此同時，科技創(chuàng)新促進了“用腦生產(chǎn)”方式的根本革新，人們“干”得少了，“想”得多了。半導(dǎo)體微型芯片的制造成本大約70％是來自“知識”投入，而勞動力成本只占12％。無形資產(chǎn)開始成為企業(yè)重要的資產(chǎn)。

(三)創(chuàng)新成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的首要因素

每一次重大的科技進步都對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重大影響，新經(jīng)濟的發(fā)展正是有賴于一批新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群的形成。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，資金和資源更是由低成長產(chǎn)業(yè)不斷流向高成長高科技產(chǎn)業(yè)。美國科技股市值由1990年的3000億美元激增到1999年底的4．5萬億美元?？萍脊烧济绹善笨偸兄档谋壤?990年的10％激升到2000年初的33％。高科技上市公司激增，使得美國經(jīng)濟可以對資源進行大規(guī)模重新分配，由傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。此外，技術(shù)關(guān)聯(lián)在產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)中作用增加，使不同產(chǎn)業(yè)部門之間的內(nèi)在聯(lián)系更加緊密。由于各產(chǎn)業(yè)部門之間存在一種內(nèi)在的技術(shù)關(guān)聯(lián)，使得新經(jīng)濟中一個產(chǎn)業(yè)部門生產(chǎn)技術(shù)體系的變化將會引起相關(guān)部門相應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)體系的變化，從而增強了新經(jīng)濟中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的整體性。

(四)激烈的科技競爭迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新

在新經(jīng)濟時代，隨著科技的進步，信息技術(shù)的發(fā)展，市場競爭的加劇和人類文明程度的提高，企業(yè)經(jīng)營被推向新的環(huán)境中。銷售額上升，利潤額下降；成本提高，效益降低；風險增多，保險系數(shù)減少；經(jīng)營難度加大，成功率變小。加之經(jīng)濟全球化，局部競爭的市場變成全球范圍的經(jīng)營場所，各國的企業(yè)都將被逼上同一個擂臺，互爭高低。這是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的總趨勢。在這種嚴酷的經(jīng)營環(huán)境中，對企業(yè)而言，以前被認為風險最大的創(chuàng)新，相對于按部就班，反而成為企業(yè)求得穩(wěn)定發(fā)展的手段。企業(yè)的生存與發(fā)展不可能在靜態(tài)中實現(xiàn)或保持，而必須在動態(tài)進取中求得?！霸谛畔r代，不是大公司打敗小公司，而是增長快的打敗發(fā)展慢的”。創(chuàng)新則興，不創(chuàng)新則亡，這是新經(jīng)濟時代市場競爭的無情法則。

二、企業(yè)創(chuàng)新的社會環(huán)境

社會環(huán)境是一個比較大的概念，所包含的內(nèi)容很廣，這里特指的是在企業(yè)周圍由于共同需求而互相聯(lián)系起來的人群情況和條件。環(huán)境對創(chuàng)新的推動力不容忽視，最為典型的要數(shù)我國著名企業(yè)——青島海爾電器集團。1984年它還是一個虧損147萬元人民幣的集體小廠，經(jīng)過10余年艱苦奮斗，到現(xiàn)在，海爾成為擁有400億人民幣資產(chǎn)，年全球營業(yè)額近50億美元，產(chǎn)品遍及全球，在世界白色家電領(lǐng)域排名第6位的國際化大企業(yè)。它靠的是什么?一靠創(chuàng)新、二靠企業(yè)文化、三靠優(yōu)秀的企業(yè)家張瑞敏、四靠地方政府提供良好的外部環(huán)境。創(chuàng)新可謂是海爾經(jīng)驗的核心和精髓，而扶持和保護這種創(chuàng)新精神則得益于青島市政府。作為沿海較發(fā)達地區(qū)，青島市政府在制定相關(guān)法律、法規(guī)時，一直走在全國的前面，真正地從百姓的實際生活和需求出發(fā)，而企業(yè)的最終目標也是為百姓服務(wù)，所以，二者最終不謀而合，目標一致，企業(yè)努力開拓市場，政府為企業(yè)服務(wù)也是盡心竭力。這樣，企業(yè)處于一個整體良好的社會環(huán)境之中，經(jīng)過充分競爭，優(yōu)勝劣汰，強勢企業(yè)自然會脫穎而出。所以，一大批強勢品牌企業(yè)(如海爾、海信、澳柯瑪、雙星等)誕生于青島就不足為奇了。

創(chuàng)新不僅僅是大企業(yè)的專利，隨著小型企業(yè)在全球地位的逐漸增強，小企業(yè)創(chuàng)新日益得到關(guān)注。根據(jù)美國小型企業(yè)協(xié)會(SBA)的數(shù)據(jù)，全美55％的企業(yè)創(chuàng)新是來自于小型企業(yè)，這得益于美國完善的中小企業(yè)社會服務(wù)體系。美國的中小企業(yè)社會服務(wù)體系包括技術(shù)、行政、管理、金融、診斷、培訓(xùn)、國際化、信息化和計劃等多方面的服務(wù)內(nèi)容。以美國的中小企業(yè)國際化服務(wù)為例，美國制定了一系列措施促進中小企業(yè)的國際化經(jīng)營。美國貿(mào)易促進協(xié)調(diào)委員會(TPCC)的作用最為突出，TPCC的措施主要包括：(1)對中小企業(yè)出口商提供貿(mào)易融資。通過對中小企業(yè)出口融資性質(zhì)、范圍等的調(diào)查和認識，弄清中小企業(yè)在哪些領(lǐng)域最需要資金，以及采取何種方式融資最有效等，然后通過實施簡化的、一條龍的融資服務(wù)，使中小企業(yè)出口商獲得出口前的流動資金。(2)政府與私營部門密切配合。在政府財力有限的情況下，TPCC意識到需要尋找更多的辦法去籌集資金來促進中小企業(yè)出口，尤其是應(yīng)該與私營部門密切配合。(3)成立貿(mào)易信息中心，強化對中小企業(yè)的服務(wù)措施。(4)組建出口協(xié)助中心，并將其擴展為覆蓋全美的出口協(xié)助網(wǎng)。這些中心，集中了美國有關(guān)部委的服務(wù)和計劃項目，開展著范圍廣泛的出口協(xié)助活動。從上述一系列措施可以看出，為促進中小企業(yè)的出口，鼓勵其開展國際經(jīng)營，美國政府從資金、人才、信息、機構(gòu)等方面給予大力支持，這些作法是獨具特色和注重實效的，值得我國借鑒。

三、企業(yè)創(chuàng)新的制度環(huán)境

我國著名經(jīng)濟學(xué)者吳敬璉認為：制度高于技術(shù)。在此可以將美國與日本的發(fā)展進行對比，以探討制度環(huán)境對企業(yè)創(chuàng)新以及發(fā)展的影響。上個世紀80年代，日本政府、企業(yè)、文化界都陶醉在成為經(jīng)濟大國的成功情緒之中，美國經(jīng)濟正陷于困境?，F(xiàn)在回過頭看，這一時期正是各自的轉(zhuǎn)折點。以半導(dǎo)體行業(yè)為例，另謀出路的Intel、AMD、TI經(jīng)歷了一番脫胎換骨后重現(xiàn)活力，而日本半導(dǎo)體企業(yè)開始陷入與新興工業(yè)化國家(地區(qū))的激烈競爭中，四小龍的綜合成本比日本企業(yè)更低，日本產(chǎn)品的競爭力開始下降。不幸的是，日本的大企業(yè)沒有如美國企業(yè)一樣壯士斷腕，而是利用自己與銀行、政府的密切關(guān)系尋求保護。銀行降低利率以促進出口，政府想盡各種辦法保護本國產(chǎn)業(yè)。這種保護短期內(nèi)有效，但從長期看，問題會越積越多，難免總有掩蓋不住的一天。而且日本產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展狀況決定了無論是日本近代經(jīng)濟發(fā)展史，還是二戰(zhàn)后實現(xiàn)工業(yè)化的現(xiàn)展史，都突出地顯示了大企業(yè)行動的歷史性作用，眾多中小企業(yè)所作出的必不可少的貢獻，也是在以大企業(yè)為核心的企業(yè)系列化框架下完成的。日本的新經(jīng)濟的特點在企業(yè)層面上的主要表現(xiàn)就是建設(shè)以大企業(yè)的發(fā)展為主要動力的新經(jīng)濟。作為高新科技產(chǎn)業(yè)和新經(jīng)濟范式典型代表的風險投資，在日本主要是由金融機構(gòu)的子公司承擔的，間接融資的性質(zhì)和場外交易范圍較小的特點，限制了其在新經(jīng)濟發(fā)展中的作用。雖然20世紀80年代日本也曾出現(xiàn)過類似美國有限合伙風險投資公司的形式，日本稱之為TSJ。但是，TSJ的數(shù)量并不記入日本風險投資公司的統(tǒng)計數(shù)字，并且TSJ在日本發(fā)展也不快，對日本風險投資的影響是比較有限的。絕大多數(shù)風險投資公司是大銀行、證券公司的子公司，它們占日本風險投資公司數(shù)量的70％以上。由于這些公司的資金來源于金融機構(gòu)，投資的相當大部分屬于融資業(yè)務(wù)，決定了它們勢必將大部分資金投向傳統(tǒng)企業(yè)而不是創(chuàng)新型的高技術(shù)小企業(yè)。積重難返的制度導(dǎo)致了20世紀90年代以來，日本制造業(yè)企業(yè)不僅拿不出像上世紀70、80年代那樣順應(yīng)時代要求又具有強大市場競爭力的新產(chǎn)品，以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性升級，而且在近l0年的大部分時間里生產(chǎn)下降、失業(yè)劇增以至企業(yè)倒閉。由此可見制度、體制環(huán)境對一個國家的創(chuàng)新發(fā)展具有的重要作用。

四、企業(yè)創(chuàng)新的法律環(huán)境

創(chuàng)新是知識的創(chuàng)新，所以新經(jīng)濟又經(jīng)常被稱為知識經(jīng)濟。探究創(chuàng)新為什么在美國成為一種潮流、如何成為潮流，不可忽視的是美國企業(yè)的法律環(huán)境。美國是世界上知識產(chǎn)權(quán)保護做得較好的國家，不僅在立法上能夠最大限度地保護創(chuàng)新者的權(quán)益，而且在全社會形成了一種知識產(chǎn)權(quán)保護的意識。與此形成對比的是我國企業(yè)在核心技術(shù)上屢屢受到外國公司的起訴，威盛接連遭到英特爾的打壓，國內(nèi)DVD廠商全面妥協(xié)，以及最近發(fā)生的思科起訴華為侵權(quán)案，無一不反映了我國加強知識產(chǎn)權(quán)保護勢在必行。企業(yè)創(chuàng)新的成果，是企業(yè)文化的體現(xiàn)，更是企業(yè)在激烈的市場競爭中，通過法律途徑，對自己知識產(chǎn)權(quán)認真保護的結(jié)果。在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)勢必將面對來自國內(nèi)外兩個市場的競爭壓力。知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)創(chuàng)新的一個重要戰(zhàn)略目標就是爭奪知識產(chǎn)權(quán)。隨著高科技的發(fā)展，科技投入也愈來愈大，沒有專利的保護，就不能收回科技開發(fā)的投入，更不能獲得高額回報，也就不能為下一輪技術(shù)研究與開發(fā)準備資金。企業(yè)不僅要有創(chuàng)新意識，更要加強利用法律手段實施自我保護的意識。