序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇團隊管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。

（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用

團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結構的合理性

如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式

從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”

（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

四、結語

篇(2)

組織團隊成員進行交流和培訓因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，還有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。

2建立多種形式的系統化的激勵機制

為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。

3總結

篇(3)

論文關鍵詞：班級，精細化，管理，思考

 

精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在以制度建設和民主管理為主要的常規管理的基礎上，并將常規引向深入的關鍵一步。

“用心工作、愛心育人、真心服務”是學校教育思想的具體體現。班級精細化管理是學校管理工作的關鍵，它要求每一個步驟都要精心，每一個環節都要精細，每一項工作都是精品。“精心是態度、精細是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職，對工作負責，對崗位負責教育管理論文，人人都管理，處處有管理，事事見管理。

1 樹立班級管理精細化意識，統一思想

“外因必須通過內因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者，應該充分發揮學生的主體作用，讓每個學生都直接參與班級管理上來，讓其體驗和感受，這實際上就使每個學生都樹立了班級精細化管理的意識，讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據本班的實際去落實，也可先召開班委會、小組長會，廣泛宣傳，逐層強化。

2 以情感拉近師生的距離，感化學生的心靈

教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。所以，在整個班級管理的過程中，教師要以身作則，要求學生做到的事情自己首先做到，用精益求精的態度去感染學生；時刻要做到責任心、愛心和細心教育管理論文，腿勤、眼勤和嘴勤，真誠、公正的對待評價每一個學生，無論品學兼優，還是品學均差，做到不偏信偏愛。

3 班級管理定量化、精細化、科學化

（1）制定班級管理制度

沒有規矩，不成方圓。依托《學生手冊》和學校精細化管理有關規章制度，制定了一整套科學系統的、全面可行的《班級法規》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性，充分發揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把培養學生的責任心、上進心，增強學生的自控力與形成班級良好的班風協調起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。

（2）擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環境

在學生民主選舉和推薦基礎上擴展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環境論文提綱格式。更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自主管理的原則和基礎。

（3）細化班級公約，嚴格考核

班級公約是精細化管理實施的基礎，使班主任在班級管理中有法可依，同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文，使管理科學化、規范化。

如制定學生行為考核表，其內容涉及學生在校各方面的表現情況，如遲到、出勤、課堂紀律等，每項都有一至兩個負責人，負責人都是盡心盡責的學生干部。一系列具體而又操作性強的考核表，包括早操考核表、獎分原則、扣分細則等內容的精細化管理制度，是精細化管理的前臺，由此調動了全體同學的積極性，增加了責任人責任意識，凝聚了班級集體意識和團體榮譽感，確保了精細化管理實施的力度及針對性。

4構建班級網絡式管理模式，實現人人參與

班級管理的精細化在于管理網絡化。它不同于規范化，它是在規范化管理基礎上形成的一種更為嚴格細致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學”的管理網絡。要求“人人都是管理者”，因此，必須建立一種立體的網絡式的管理模式，來充分激發每一個學生的管理潛質，發揮每一個學生的最大作用，從而實現班級管理的精細化。

在班級管理中，通過變傳統的“層級化”為“多方位網絡化”管理制度，通過班級崗位的多樣化設置及動態管理，把班內大小而瑣碎的工作分配到每個人，使每個人都是官教育管理論文，都是班內主人，實現前面所說的要求，同時接受監督又是被管理者論文提綱格式。另外，班級管理的精細化還要建立適當的監督體系，做好詳細記錄，及時表揚先進，鞭策落后，最終落實到期末思品考核等級與個人先進評比上來。

5發揮團隊精神，逐步完善制度

管理的精細化必須樹立良好的團隊精神，建立適當的監督體系，定期反映精細化管理的進度和突況。實施精細化管理，必須發揮團結協作的團隊精神，互相補充，協調發展。在精細化管理的大環境下，培養學生的團隊精神必須遵循以下幾個原則：①民主性原則，對待學生中間所發生的問題須民主對待；②集中性原則，培養團結的意識、團隊精神，必須堅持在民主的基礎上進行集中；③加強制度建設，團結是制度控制下的團結，在制度面前人人平等；④競爭性原則，團結并不排斥競爭，競爭是促使班級進步的有效手段。當然教育管理論文，對于實施精細化管理所導致的競爭加劇，應正確引導，避免小集體之間的互相抵觸。

總之，班級管理的精細化，體現的是一種管理理念，體現了教育的服務性、實踐性和教育的創新性，就是把每一個環節、每一個細節都考慮到，通過愛心、細心、寬容地關注每一個學生，最終實現學生的自我完善。只有這樣，學生才能一步一個膠印，穩定的提高，成為一個德、才、能兼備的合格人才。

參考文獻：

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[3]周俊峰.班級的精細化管理[J]. 科技信息, 2009, (11) :458

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[5]肖敬賢,肖東科.淺議中學班級管理的四項準則[J]. 企業家天地(理論版), 2007, (06) .

[6]尹才忠.精細化—－班級管理之靈魂[J].職業圈, 2007, (02).

篇(4)

論文關鍵詞：國有企業，企業文化，對策

 

一、企業文化的涵義

關于企業文化的定義，不同的學者觀點并不一致。美國的威廉·大內認為：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。在此，我們對企業文化界定為：經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化包括：物質文化、制度文化和精神文化。

二、國有企業文化建設存在的問題

1.領導者缺乏對企業文化的正確認識。很多國有企業的領導者由于自身素質不高，對企業文化缺乏正確的理解和認識。（1）將企業文化等同于文體活動。認為所謂的企業文化，就是由工會組織員工進行文體娛樂活動，目的是為了豐富員工的業余文化生活。（2）認為企業文化就是企業思想政治工作的翻版。認為企業文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。（3）將企業文化與企業形象設計相混淆。認為企業文化的主要任務就是設計好企業的形象，因此，將企業文化工作的重點放在了對企業標識的設計、對廠房的建設等方面。

2.企業文化建設缺乏創新性。每個企業的發展歷程各部相同，各企業經營管理的手段和方法也不同企業管理論文，因此，每個企業都存在著自身所獨有的企業文化。IBM倡導顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價值觀是：改革與創新，強調集體協作精神；麥當勞的經營理念是：品質、服務、衛生、清潔。正是由于這些不同于其他企業的文化，才能使職工感覺到本企業的目的和追求，才能使別人感覺到企業所獨有的價值和特色。很多國有企業的企業文化雷同現象嚴重，缺乏個性，不注重創新，不能根據外界環境的變化和企業自身的變化而及時做出調整，使得企業文化不但不能促進企業的發展，反而成為制約企業發展的障礙。因此，在當前的國有企業文化建設過程中，能否突出企業個性，反映企業特色，直接決定企業文化建設的成敗。

3.缺乏關于企業文化的教育和培訓。企業文化只有得到全體員工的認同和理解，只有得到員工的執行和落實，才能真正體現出它的作用和價值，因此，企業應該將本企業的企業文化宗旨和內涵對員工進行詳細解讀。很多國有企業雖然有自己的價值觀、經營理念、企業精神、企業哲學，但并沒有對員工進行相關內容的培訓和教育。很多員工對本企業的企業文化概念模糊，在執行和落實時不能理解企業文化的真正含義，勢必導致行為出現一定程度的偏差，致使企業文化不能落到實處，因此，需要將本企業的企業文化對員工進行相應的培訓和解讀，尤其是當市場環境發生變化，對企業文化進行適時調整時，及時調整員工對企業文化的理解和認識就更加必要。

4．企業文化受機制和體制束縛嚴重。由于受傳統機制和體制的影響，國企內部存在一些不良現象：（1）論資排輩現象嚴重。很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力企業管理論文，使企業很多人才不被重用。（2）在國有企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視。（3）企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。在這樣的環境中構建優秀的企業文化，最終的結果也是不言自明的。

三、完善國有企業文化建設的對策

1. 增強對企業文化的理解和認識。只有正確地理解和認識企業文化，才能使企業文化真正為企業所服務。國有企業的領導者擔負著建設國有企業的重要任務，在國有企業中地位舉足輕重，因此，他們對企業文化能否有正確的認識，對于企業文化的貫徹落實起到重要的作用。國有企業的領導者應提高個人素質，從自身做起，加強對企業文化的研究和探討。（1）加強對企業文化基礎理論的研究。根據企業自身的特點，建立適合本企業的企業文化。（2）加強對企業文化的追蹤研究。企業文化并不是一成不變的，應根據外界環境的變化不斷做出調整和改變。

因此，對企業文化進行追蹤研究是相當有必要的。

2. 建立獨特的企業文化。國有企業可以根據本企業的特點和員工的特點建立獨特的企業文化：（1）塑造個性文化。即建立與企業經營特點相適應的、具有自身特色的企業文化，使企業很容易從眾多企業識別出來。（2）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（3）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。

3.加強關于企業文化的教育和培訓。企業文化必須得到全體職工的認同，引發他們的心理共鳴，才能真正起到相應的作用。根據企業文化的構成，我們可以從以下三方面來對員工進行企業文化的教育和培訓。（1）讓員工了解企業的物質文化。可以帶領員工參觀企業的廠房和設備，聘請專業的講師介紹企業的產品、生產工藝，讓員工直觀感受到企業的物質文化。（2）加強員工對企業制度文化的認識。可以將企業的規章制度和行為規范印制成手冊，通過知識競賽或多媒體教育等形象手段，加強員工對企業制度文化的理解。同時，領導應該率先垂范企業管理論文，以身作則，使企業的制度文化能夠得到貫徹落實。（3）向員工灌輸企業的精神文化。精神文化是企業文化的核心和精神，在企業文化中占據主導地位，因此，必須加強員工對企業精神文化的理解和認識。企業的領導者要不斷地向員工灌輸企業的價值觀、經營理念等精神文化的內容，可以通過例行的典禮和儀式去宣揚企業的精神文化，使企業的精神文化深入人心。

4. 改善企業文化建設的環境。進一步深化國企業改革，給企業文化建設提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。（2）建立和諧的文化氛圍。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

參考文獻

[1][美]威廉·大內.Z理論.北京，中國社會科學出版社，1984.

[2][美]特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪.公司文化.上海，上海科學技術文獻出版社，1989.

[3]王成榮.企業文化.北京，中央廣播電視大學出版社，2000.

[4]蘇春華.淺析國有企業的文化建設.廣西大學學報，2009，（9）.

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（一）加強對“人”的管理 

“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫院核心競爭能力，也能夠進一步加強管理工作的效率，進而不斷提升醫院凝聚力和向心力，保證醫院管理工作能夠順利進行[1-2]。醫院內部廣大醫護人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎上對為患者提供最佳服務。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優質的醫療服務。 

（二）完善獎勵機制是醫院開展人本管理的主要動力 

要想促進醫院職工努力完成既定目標，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫院、患者貢獻更多力量。 

（三）構建良好人際關系是人本理念的基礎 

在開展醫院管理時，要構建良好的人際關系。這里所說的人際關系主要包括兩個方面，一是醫院內部廣大職工之間良好關系，二是和諧的醫患關系。良好的人際關系能夠進一步減少矛盾和爭執，能夠營造融洽的工作環境，有助于醫院管理工作的順利執行。 

二、人本理念在醫院管理的實踐 

我院認真貫徹國家相關政策和要求，并在開展醫院管理過程中將“人”作為重點管理內容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫療衛生服務質量，實現醫療公平。 

（一）完善醫院管理制度，實現醫院管理目標 

在醫院管理中深化人本理念，首先要重視醫院內部規章制度建設，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發展目標，并不斷被廣大職工所認同。作為醫院管理者，要根據實際情況制定有針對性的醫院管理制度，并在相關制度中突出人本理念，在突出醫院個性化發展的基礎上，不斷對醫療服務行為、醫院管理行為進行規范。同時，加強情感聯系，情感是指人對客觀事物的態度，情感因素能夠影響人的認知，也能夠協調人際關系，進而幫助人更好的適應環境[3]。為此，將情感態度視為關鍵性因素，利用情感聯系不斷規范管理目標，進而促進醫院管理效率的提升及內部環境的優化，成為醫院實現自我管理目標的內在動力。另外，醫院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學指導，使人本理念在醫院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫院管理進行優化。 

（二）強化醫院信任機制，兼顧職工情感需求 

各級醫院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫院管理者，要對廣大醫護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質支持，并理解醫護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發廣大職工的內在工作潛力和工作積極性，在嚴格執行醫院管理相關制度的基礎上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫院內部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標與醫院發展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監督，進而降低醫院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發揮每個職工的工作積極性。在醫院內部組織中產生信任感，并維持良好的人際關系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎上實現醫院管理目標[4]。 

（三）重視醫院內部文化建設，增加內部凝聚力 

醫院管理者要在樹立權威和影響力的同時，不斷提高自身道德素養，樹立良好的模范帶頭作用，正視職工的主觀能動性，以內在驅動力潛移默化影響、帶動職工。與此同時，重視醫院文化建設，為醫院可持續發展提供良好的保障。文化建設是醫院應用先進管理理念、執行醫院管理的現實需要，能夠不斷增強職工的主人翁意識，進而為醫院未來發展夯實基礎。同時，要不斷增強責任心，以救死扶傷、治病防病及保證患者身心健康為己任。遵循平等理念，使每個員工均能受到平等的待遇。例如，科學使用醫護資源，在內部形成人盡其才的局面。注重職工自身發展與醫院發展目標的結合，通過管理、考核、考核等方式選拔人才，促進醫院管理目標的實現。加強溝通，關注日常管理工作中可能出現的問題，提高醫院管理效率，為醫院管理增加推力。在市場經濟體制下，醫院管理必須實施人本理念，進而為醫院樹立良好的形象，使醫院能夠贏得更多信任[5]。 

篇(6)

關鍵詞：團隊管理；團隊目標；團隊績效；滿意度1. 引言

科技在不斷進步，社會在不斷向前發展，每個人的生活圈子和知識范圍也越來越大。無論如何，每個人離不開這個社會，或多或少地同周圍的人有著聯系，而團隊正是這個聯系的一種直接體現。

講團隊管理，自然要講團隊的重要性。不僅僅一個人需要學習修身養性，而且一個組織也要處理好內外關系。如今經濟全球化這個大背景使得世界上幾乎所有的行業都得爭分奪利，要想生存，激烈的競爭也就在所難免了。面對復雜多變的環境，我們要做的當然就是聯合起來，共赴其難。

2.團隊概念及其發展階段

斯蒂芬？羅賓斯認為，團隊就是為了實現某一目標而進行相互合作所形成的一種較為正式的群體。羅賓斯強調了團隊的三個重點：某一目標、相互合作、正式的群體。

劉易斯說，團隊是由一群認同并致力于去達成共同的結果而努力的組織。他強調的三點則是：共同目標、相處愉悅、結果有效。

沙勒斯認為團隊是由兩個以上具有不同背景及特色的人所組成的，每個人承擔著不同的職責與功能，在有限的時間內相互依存，靈活的完成共同的目標或具有特別價值的任務。其中強調共同目標以及團隊成員的相互依存。

定義很多，不必再舉，不過可以看出，上述定義有共同之處在于，管理大師們都強調了團隊必須要有一個共同的目標，團隊是由一群人組成的。

因而，團隊就是一群為了一個共同目的的人組成的一個群體，他們相互補充、相互協作。 蒙特伯羅和布澤塔將團隊的發展劃為四個階段，即初創、動蕩、規范、運作四個階段。伴隨著團隊的成長，團隊會逐漸由不成熟走向成熟，團隊績效也會隨之呈現由低到高的態勢。下面就說說團隊績效。

3.團隊績效

團隊績效主要指一個團隊實現預定目標的實際結果。而團隊績效有兩個部分構成：團隊中的個人績效與團隊整體績效。團隊中的個人績效就是在團隊目標指引下個人完成目標任務的程度，以及個人在完成任務過程中自身與其他團隊成員的協作程度，包括自己的滿意度和他人對自己的滿意度（即評價）。

團隊的整體績效要考慮的因素就要多得多了，它不僅要兼顧每位成員的滿意度，而且要考慮各個成員之間在完成目標過程中的相互協調程度，包括團隊的領導者的領導能力體現，成員之間協調能力體現，領導者與成員間相互信任、相互支持程度，更重要的當然是整個團隊完成目標的程度。同時，團隊整體滿意度不僅僅體現在團隊內部，還體現在這支團隊與外部團隊的協調程度，這種滿意度仍然是相互的。概括說來，團隊整體滿意度當是團隊成員完成整個目標任務的程度以及各個成員在此過程中知識提升和能力增長情況。

那么，團隊中的個人績效與團隊整體績效的關系也就密不可分了。團隊下的個人績效是保證團隊整個績效的前提，即團隊下的個人滿意度是保證團隊良好運行的前提，而團隊中的個人績效當然也就體現于團隊整體績效之中，沒有整體績效，個人績效就沒有實際價值。

4.團隊績效的影響因素

影響一個團隊績效的因素有很多，很多確定性的、不確定性的、明顯的、隱藏的因素都會存在于團隊之中。例如團隊溝通，如果溝通不暢，則詞不達意，意見紛紛，團隊績效自然會低。團隊氛圍如果不好，則協作亦不順暢，甚至成員矛盾頻發，勢必會影響整體績效了。團隊規模也會影響整個團隊的績效。都說人多好辦事，人過多則會出現搭便車之徒，耗人耗物耗時，于團隊百無一利。人太少則事不能盡心，人易疲勞，過勞則低效，于團隊也無利，有其對于領導者而言。因而人數要適中。還有領導者個人的因素，群龍不能無首，領導者對于一個團隊是必不可少的。領導者在各個方面雖說不要求出眾，但起碼也要兼顧各方，顧全大局，能服眾，能掌舵，使團隊朝著預定的方向航行，避免觸暗礁沉沒，避免大風浪翻船。諸多因素，不一而足。

5.如何進行團隊管理

毋庸置疑，團隊績效是很重要的。一個人在生活、學習、工作中總是要和他人發聲聯系。這時，團隊的作用就凸現出來了。有效地團隊可以節約資源，從而節約成本，卻能使每位成員達到最大的滿意度，提升大家的工作熱情，調動大家的積極性。那么該怎樣建立一個有效的團隊呢？其實把握住影響團隊的因素，對癥下藥，問題就迎刃而解了。首先當然要有一個明確的目標，有了導航燈，船才平穩，成員才有了希望。高效的團隊應該讓每位成員都有一種歸屬感，即個人滿意度達到最大，這要求團隊建立一個合理的激勵機制，驅使成員自覺性的提高。同時，領導者要發揮領導的藝術，充分展現個人管理才能，將團隊運行的很出色。更要突出團隊的團隊文化，組織文化的魅力就在于它無形之中的吸引力和凝聚力，使整個團隊風雨同舟、同甘共苦，體現出每位成員的自身價值和團隊整體價值。另外，要時時準備應對挑戰，預防和解決出現或即將出現的困難。（作者單位：四川大學工商管理學院）

參考文獻：

[1]衛.團隊管理論論述評[J].經濟學動態.1999（8）.

[2]陳春花.楊忠.曹洲濤等.組織行為學[M].北京：機械工業出版社.2010，10：135-139.

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論文關鍵詞：]職工教育，勞動者權益，工會機制

自2009年7月，富士康的員工孫丹勇因工作差錯不堪重壓墜樓以來，該公司頻發員工自殺事件，僅今年就發生了12起，10死2重傷。富士康因此被推上了輿論的風口浪尖。富士康的新聞發言人劉坤介紹跳樓事件都是受害人個人原因所致。這顯然是在推卸責任，是站不住腳的，本人根據相關報道分析認為，富士康墜樓事件除了企業為追求高額利潤，增加工人勞動時長和勞動強度人力資源管理論文，降低工人基本工資。還有更深層次的原因就是我國職工教育的缺失和勞動者權益監管不到位。

一、新生代員工的特點

新生代員工在我國社會經濟轉型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭學校走向社會前臺的過程中，會出現許多心理問題，應引起社會更多的關注。

（一）自我意識較強

新生代員工自我意識較強，是在家庭和社會大環境下形成的。新生代員工大多數是獨生子女，索取意思較強。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協與忍讓。加之在網絡信息環境下，受西方觀念影響，更加強調自我。

（二）團隊合作能力薄弱

新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協、協調能力，不善于與他人合作。在工作場所經常會發生這樣的情況：把工作交給幾個新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個人則很快完成。

（三）抗逆能力較差

抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環境的激發才能被喚醒 尤其他們面對初入職場種種不適應和壓力接踵而來，會產生四種結果：一是失調人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調節以適應環境；四是激發潛能，增強抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調節的一種表現。

二、新生代員工的管理方法

（一）創新組織文化

組織文化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱。組織文化是組織的價值體系、靈魂。根據新形勢下的特點，對組織文化進行創新是有效幫助企業員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業員工遵循時展的規律與要求，把自己塑造成綜合性的知識型人才，勇于接受挑戰，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時，積極打造和諧、融洽的、富于人文關懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺，建立友好的人際關系。凝聚企業員工 ，給員工更多的歸屬感。

（二）加強對員工進行培訓，增強員工的適應能力

社會的發展，技術的進步，對企業員工個人的知識、能力、技術等方面的要求相應的提高。這要求員工提高個人素質，給員工帶來了一定的壓力，同時也間接給企業員工帶來了學習的動力。而快速更新的知識與技術，也讓員工感到難以應對。此時，企業管理人員應協助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業為員工開設一些企業內部的培訓班，免費為員工提供培訓，以此幫助員工增強社會的適應能力。

（三）建立完善的員工福利保障體系

企業協助企業員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數據庫。讓員工無后顧之優 ，實現員工的利益與企業的利益相掛鉤 ，員工自然會對企業更加忠誠，更加關心企業的發展 ，更安心地為企業工作。

三、我國勞動者權益保護存在的弊端

（一）依賴勞動行政監察并未能有效保護勞動者權益

我國現行勞動法十分偏重以國家行政權力特別是勞動行動監察手段干預勞資關系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護勞動者權益，這實際依循的是一種私法公法化理路。

但行政監察的實際效果卻并不盡如人意。勞動行政監察機構及人員往往因缺少普遍性執法的條件（編制少）而疏于執法，更常常因缺乏嚴格執法的動力而惰于執法，故勞動者權益并未得到切實有效的保護是無需爭辯的事實。

（二）勞動者個體維權達不到傾斜性保護勞動者權益的效果

我國現行勞動法主要將勞資關系當作用人單位與勞動者之間的個體利益沖突來處理，試圖通過勞動者的個體維權達到傾斜性保護勞動者的效果，這實際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會化理路。

在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動者都是個體之人。勞動法即便給予了勞動者傾斜性的保護，保護的對象也只是勞動者個體而非勞動者集體。作為特別私法的勞動法相信每個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動者的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當的，應給予充分的尊重。。這種將勞動關系主體特別是勞動者一方原子化 ，并對其個體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實最有利于用人單位控制、 剝削勞動者 ，當然最不利于傾斜性保護勞動者權益。在深圳富士康 ，過于原子化的職工確實普遍感到個體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對他們之間關系貼切的描述。

四、加強對勞動者權益的保護機制

（一）工會集體協商維權是勞動者權益保護的有效機制

工會集體協商維權所構建的法律關系秩序為勞動者的有機團結，而勞動者的有機團結強調勞資關系主要被當做用人單位與勞動者集體（甚至用人單位集體與勞動者集體）之間的利益博弈來處理這實際依循的是一種社會法理路。勞動者的有機團結最不利于用人單位控制、剝削勞動者，最有利于傾斜性保護勞動者權益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團結主義話語:“我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強度重新找回。”

（二）強化與完善工會集體協商維權機制

現在我們面臨的嚴峻課題已不是該不該而是如何強化與完善工會協商維權機制，而其中的當物之急是推進我國企業工會的組建與運行。

在我國 ，企業工會的組建與運行 ，不僅需要上級工會的大力扶助和廣大勞動者的積極參與 ，而且需要創設法律制度規范吸收更廣泛社會力量鼎力支持 ，我們應為上級工會、 社會集體力量與勞動者三者找到恰當的協同組合面。我個人就此提出如下具體建議 第一 ，企業工會由上級工會牽頭組建并監督其運行 ，徹底擺脫其對企業的依附隸屬性。第二 ，企業工會由上級工會派出人員（1/5）乃、 企業勞動者代表（2/5）、外聘社會賢達人士如愿意從事該公益事業的專家學者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類人選和企業工會負責人由上級工會差額提名經本工會全體勞動者表決確定 ，勞動者無人愿意擔任企業工會代表就相應增加外聘社會賢達人士擔任企業工會代表所占比例。第三 ，企業工會外聘社會賢達人士擔任企業工會代表的少量酬金及其他活動經費 ，依我國《工會法》第42條規定由工會經費負擔。第四 ，集體合同和工會做出的重大決議應征求全體勞動者的意見并實行多數決 ，但有些事項依法也可不經過表決直接做出 ，特別是應淡化企業工會組成中勞動者代表的作用 ，以對他們形成有效保護。第五 ，法律應進一步明確企業工會負責人與其他組成人員的權利、義務 ，特別是明確違反法定義務損害勞動者集體權益應承擔的法律責任。

五、結語

加強對職工的人格培養和企業文化教育，重視對勞動者權益的保護是從富士康事件應吸取的重要教訓。今后對我國勞動部門在開展職工工作方面具有現實的指導意義。

參考文獻

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[2]李松瑜.人性化：現代企業管理的走向.[J].四川勞動保障.2009(10).

[3]張晉龍.試論現代企業管理中的人本管理.[J].甘肅科技.2009(23).

[4]周三多.管理學[M].北京高等教育出版社，2006