序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新勞動法論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。

(二)設計動態薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。

篇(2)

[論文摘要]基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關的規定。根據《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”并且1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續定合同的，用人單位承擔賠償責任”對這兩項規定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規定用人單位主動訂立勞動合同的義務，而司法實踐中，絕大多數勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結論。其次，勞動法律關系的主體在現實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標準。再次，作為弱勢群體，在當今就業形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實質上是私法，但從其發展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關系主體之間存在著現實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規定更多的義務，是符合平等的內在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權力的合理干預。《勞動法》僅僅規定用人單位不履行訂立合同的義務時，由“勞動行政部門責令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應承擔賠償責任”沒有對用人單位的強制性規定，勞動合同還處于“拖延狀態”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復雜性——姑且不談其中的不合理的規定——更是讓勞動者維權路漫漫。

在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現，這一點至關重要。”立法者的美好初衷卻因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規定(在這里指的是期間的規定——筆者按)而難以實現。勞動行政部門不僅要充當調解員、指導者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規范，以平衡勞動法律關系主體權利義務的對比。

二、勞動合同制度中解除勞動合同相關規定的不足

1．我國勞動法第二十條規定：“勞動合同的期限分為固定期限、無勞動期限和以完成一定的工作為限。”勞動部的相關規章對無固定勞動期限合同規定了3種情況：(1)勞動者在同一用人單位連續工作l0年以上。(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在l0年以內。(3)復員轉業軍人初次就業。相比之下，國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內。勞動期限關系到勞動者職業的穩定性甚至整個國民經濟的穩定性。考察實行市場經濟體制的國家的做法，發現國外勞動法對勞動者獲得穩定的職業和收入予以法律的“關心和重視”。如《法國勞動法典》規定嚴格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。臺灣《勞動基準法》如出一轍，其第九條規定：臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續工作，雇主不立即反對者。(2)雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴大不定期合同的范圍，穩定勞動關系。

這些國家和地區，在通過競爭優化人力資源配置的同時，非常重視穩定勞動關系。一方面通過法律手段賦予勞動者更多的權利，另一方面，通過勞動立法使勞動者團體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進勞動法律關系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國后相當長的一段時間里，我國實行計劃經濟體制，隨著經濟的發展，日益暴露出其弊端。我國在建立市場經濟體制中，加強勞動力市場的建設，勞動力作為生產力的要素在市場上自由地流動，限制無固定期限勞動合同，應該說是進步的。但是，透過立法者的善意構想，我們從更理性的視角看到了矯枉過正的歷史再現。立法者煞費苦心，卻不知不覺走向了另一個極端，忽視了勞動關系穩定性對經濟的作用甚至可以說有悖于勞動法的價值追求。按照功利主義和實證主義法學的觀點，對無固定期限勞動合同過分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動者權益的保障反而事實上加大了勞動者相對于用人單位的弱勢，最終不利于社會的穩定。

2．我國勞動法對于用人單位解除勞動合同的約束不足。在司法實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動合同，這在私營企業和民營企業中尤為明顯。《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，應當承擔賠償責任。”勞動行政部門的“責令改正”，在實踐中難以產生效力，而且這里的責任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責任，但是在就業機會不多，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位提前解除合同而僅承擔補償責任，對勞動者來講，顯然是不公平的。

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論英美法系還是大陸法系，學理均將其在救濟制度中作為一種救濟手段論述。我國《合同法》賦予實際履行制度一席之地，《勞動法》對此從未予以規定，但從勞動合同制度的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中，適用實際履行原則意義重大。

3．對勞動者解除勞動合同的條件規定過于寬泛。根據我國《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動者實際可以通過行使單方解除權，使合同效力滅失。我國學者多認為這是以保護勞動者為目的和歸宿的，但是這樣的規定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠實守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發生了法律效力，雙方當事人必須誠實守信地適當履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權人不必經過對方當事人的同意，只要將意思表示直接通知對方或通過人民法院或仲裁機關向對方主張，即可發生法律效力。作為那條古老原則的補充和修正，單方解除權只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動法不附加條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，違背了民法的原理，也會使勞動者和用人單位之間勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價。

綜觀各國勞動法立法，大多嚴格限制單方解除權。另外，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同。國外的立法體例值得我們借鑒。

三、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

針對上述合同制度中的兩個問題，我們提出下列建議：

1．《勞動法》規定，勞動關系由勞動行政部門主管。具體適用自然依照《勞動法》、行政法規、勞動部的部門規章及其他規范性文件。《勞動法》作為勞動行政部門的法律依據，具有明顯的行政法性質。但是立法者為保證其獨立的法律價值，排斥了行政主管部門的強制干預。由于這種排斥被過分強調，勞動法律關系當事人尤其是勞動者只能在權益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟固然是維權的強有力手段，但也因其事后性、補償性，難以及時、有效地維護當事人權益。在救濟之前增設一道“預防”的屏障—百過行政強制力及《勞動法》對于當事人相關責任規定的完善，就會減少違約、侵權的發生。這便意味著一旦發生勞動糾紛，其中有過錯的一方不僅要承擔《勞動法》上的責任，某些情況下，要首先承擔行政處罰。勞動合同的違約無論侵害了當事人現實的權利與否，都會侵害對方當事人可期待的權益，而且后果往往是勞動者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當事人可期待的權益是必要的。

我國《勞動法》中，行政部門的強制約束卻僅體現在“責令改正”上。勞動合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動合同也不同于民法上的勞務合同、雇傭合同，其中一點在于勞動合同并不以雙方約定或當事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權力的干預。對此，我國《勞動法》中的合同制度沒有很干脆地體現出來。

針對上述第一個問題完全可以規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并明確規定用人單位簽訂書面合同的期限相應責任的追究。有的學者還提出建立用人單位勞動合同登記和申報制度，也是比較有見地的。

2．在勞動合同糾紛中，強調實際履行制度是必要的，并應當在勞動合同制度中限制雙方當事人單方解除勞動合同的法定情形，以穩定勞動關系。勞動合同制度作為《勞動法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動法》未做明確規定的除可依照相關的行政法規、規章或其他規范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規定。可見它與民法上原理存在著密切聯系，從某種意義上·說，它也應符合《合同法》的部分原理。

實際履行和賠償損失都是在一方當事人違約時，另一方當事人提請公力救濟的手段，《勞動法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認為建立實際履行制度，穩定勞動關系應該是現實可行的。

篇(3)

論文關鍵詞：]職工教育，勞動者權益，工會機制

自2009年7月，富士康的員工孫丹勇因工作差錯不堪重壓墜樓以來，該公司頻發員工自殺事件，僅今年就發生了12起，10死2重傷。富士康因此被推上了輿論的風口浪尖。富士康的新聞發言人劉坤介紹跳樓事件都是受害人個人原因所致。這顯然是在推卸責任，是站不住腳的，本人根據相關報道分析認為，富士康墜樓事件除了企業為追求高額利潤，增加工人勞動時長和勞動強度人力資源管理論文，降低工人基本工資。還有更深層次的原因就是我國職工教育的缺失和勞動者權益監管不到位。

一、新生代員工的特點

新生代員工在我國社會經濟轉型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭學校走向社會前臺的過程中，會出現許多心理問題，應引起社會更多的關注。

（一）自我意識較強

新生代員工自我意識較強，是在家庭和社會大環境下形成的。新生代員工大多數是獨生子女，索取意思較強。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協與忍讓。加之在網絡信息環境下，受西方觀念影響，更加強調自我。

（二）團隊合作能力薄弱

新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協、協調能力，不善于與他人合作。在工作場所經常會發生這樣的情況：把工作交給幾個新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個人則很快完成。

（三）抗逆能力較差

抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環境的激發才能被喚醒 尤其他們面對初入職場種種不適應和壓力接踵而來，會產生四種結果：一是失調人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調節以適應環境；四是激發潛能，增強抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調節的一種表現。

二、新生代員工的管理方法

（一）創新組織文化

組織文化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱。組織文化是組織的價值體系、靈魂。根據新形勢下的特點，對組織文化進行創新是有效幫助企業員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業員工遵循時展的規律與要求，把自己塑造成綜合性的知識型人才，勇于接受挑戰，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時，積極打造和諧、融洽的、富于人文關懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺，建立友好的人際關系。凝聚企業員工 ，給員工更多的歸屬感。

（二）加強對員工進行培訓，增強員工的適應能力

社會的發展，技術的進步，對企業員工個人的知識、能力、技術等方面的要求相應的提高。這要求員工提高個人素質，給員工帶來了一定的壓力，同時也間接給企業員工帶來了學習的動力。而快速更新的知識與技術，也讓員工感到難以應對。此時，企業管理人員應協助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業為員工開設一些企業內部的培訓班，免費為員工提供培訓，以此幫助員工增強社會的適應能力。

（三）建立完善的員工福利保障體系

企業協助企業員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數據庫。讓員工無后顧之優 ，實現員工的利益與企業的利益相掛鉤 ，員工自然會對企業更加忠誠，更加關心企業的發展 ，更安心地為企業工作。

三、我國勞動者權益保護存在的弊端

（一）依賴勞動行政監察并未能有效保護勞動者權益

我國現行勞動法十分偏重以國家行政權力特別是勞動行動監察手段干預勞資關系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護勞動者權益，這實際依循的是一種私法公法化理路。

但行政監察的實際效果卻并不盡如人意。勞動行政監察機構及人員往往因缺少普遍性執法的條件（編制少）而疏于執法，更常常因缺乏嚴格執法的動力而惰于執法，故勞動者權益并未得到切實有效的保護是無需爭辯的事實。

（二）勞動者個體維權達不到傾斜性保護勞動者權益的效果

我國現行勞動法主要將勞資關系當作用人單位與勞動者之間的個體利益沖突來處理，試圖通過勞動者的個體維權達到傾斜性保護勞動者的效果，這實際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會化理路。

在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動者都是個體之人。勞動法即便給予了勞動者傾斜性的保護，保護的對象也只是勞動者個體而非勞動者集體。作為特別私法的勞動法相信每個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動者的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當的，應給予充分的尊重。。這種將勞動關系主體特別是勞動者一方原子化 ，并對其個體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實最有利于用人單位控制、 剝削勞動者 ，當然最不利于傾斜性保護勞動者權益。在深圳富士康 ，過于原子化的職工確實普遍感到個體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對他們之間關系貼切的描述。

四、加強對勞動者權益的保護機制

（一）工會集體協商維權是勞動者權益保護的有效機制

工會集體協商維權所構建的法律關系秩序為勞動者的有機團結，而勞動者的有機團結強調勞資關系主要被當做用人單位與勞動者集體（甚至用人單位集體與勞動者集體）之間的利益博弈來處理這實際依循的是一種社會法理路。勞動者的有機團結最不利于用人單位控制、剝削勞動者，最有利于傾斜性保護勞動者權益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團結主義話語:“我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強度重新找回。”

（二）強化與完善工會集體協商維權機制

現在我們面臨的嚴峻課題已不是該不該而是如何強化與完善工會協商維權機制，而其中的當物之急是推進我國企業工會的組建與運行。

在我國 ，企業工會的組建與運行 ，不僅需要上級工會的大力扶助和廣大勞動者的積極參與 ，而且需要創設法律制度規范吸收更廣泛社會力量鼎力支持 ，我們應為上級工會、 社會集體力量與勞動者三者找到恰當的協同組合面。我個人就此提出如下具體建議 第一 ，企業工會由上級工會牽頭組建并監督其運行 ，徹底擺脫其對企業的依附隸屬性。第二 ，企業工會由上級工會派出人員（1/5）乃、 企業勞動者代表（2/5）、外聘社會賢達人士如愿意從事該公益事業的專家學者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類人選和企業工會負責人由上級工會差額提名經本工會全體勞動者表決確定 ，勞動者無人愿意擔任企業工會代表就相應增加外聘社會賢達人士擔任企業工會代表所占比例。第三 ，企業工會外聘社會賢達人士擔任企業工會代表的少量酬金及其他活動經費 ，依我國《工會法》第42條規定由工會經費負擔。第四 ，集體合同和工會做出的重大決議應征求全體勞動者的意見并實行多數決 ，但有些事項依法也可不經過表決直接做出 ，特別是應淡化企業工會組成中勞動者代表的作用 ，以對他們形成有效保護。第五 ，法律應進一步明確企業工會負責人與其他組成人員的權利、義務 ，特別是明確違反法定義務損害勞動者集體權益應承擔的法律責任。

五、結語

加強對職工的人格培養和企業文化教育，重視對勞動者權益的保護是從富士康事件應吸取的重要教訓。今后對我國勞動部門在開展職工工作方面具有現實的指導意義。

參考文獻

[1]谷田，呂明珠.人本管理是現代企業管理發展的必然趨勢[J].黑龍江科技信息.2009（32）.

[2]李松瑜.人性化：現代企業管理的走向.[J].四川勞動保障.2009(10).

[3]張晉龍.試論現代企業管理中的人本管理.[J].甘肅科技.2009(23).

[4]周三多.管理學[M].北京高等教育出版社，2006

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論文關鍵詞 家政服務人員 法律關系 法律適用

一、家政服務人員的概念及家政服務的特征

“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服務人員是否具有勞動者的地位時，我們必須首先明確家政服務人員的概念及特征，對家政服務業中的家政服務人員和雇傭關系的法律現狀進行分析，以便準確地找出應對方法。家政服務人員是指，為了滿足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒適和家庭成員的享受，在私人住所進行的家務服務。比如對幼兒的臨時照顧者，家庭清潔工，對病患的護理者、司機等等。一些國家對于家政服務人員作的范圍給出了明確的定義，如法國；相反，另一些國家的法律則對家政服務做了否定式列舉，例如阿根廷明確將私人司機排除在家政服務人員之外。

目前，世界各國的法律對于家政服務的規定都是不一樣的，探討其特殊性則是不可避免的。家政服務工作的特點主要包括以下幾點：

1.家政服務總體上來說具有非營利性。雇主多是私人家庭，雇傭家政服務人員人并不是為了從事經營活動，這與在經營場所雇傭的員工有著莫大的區別。家政服務人員是在雇主的直接指揮、安排和監督下進行工作，是通過付出金錢來獲得自己生活上的便利與舒適，進一步獲得自己精神上的滿足。而經營場所的雇員從事的服務工作是為了增加雇主的經營場所的舒適性，目的是為了更多地招攬顧客，最終增加經營活動的收入。

2.工作場所的私人性。家政服務人員的工作場所不是像工廠一樣的公共領域，而是封閉的，隔絕的雇主的住所，這對于家政服務的提供者與接受者都是一種巨大的挑戰。家政服務人員的自身生活往往與工作聯系甚密，工作對于其生活的限制和約束是不可避免的，有可能一定程度上影響其生活自主權、休息權、財產權甚至人身權。

3.工作內容具有主觀性和不可量化性。家政服務人員工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成員的舒適和享受，從其產生原理來說，一個人的渴望是由內心的需求產生的。只有渴望才有舒適與享受可言，而雇主和家政服務提供者的經濟基礎決定了他們內心的需求是不一致的，所以難免出現雙方對工作內容產生分歧。其次，從舒適與享受的性質來說，它們是沒有標準，不可測量的。因為所有的主觀事物都不可被測量。家政服務的質量除了受家政服務人員人的技能和智能的影響外，更多的通常是受其道德品質的決定的。在這種條件下，如何制定一個統一的勞動標準是非常棘手的問題，僅由雇主單方面說了算，容易導致雇主權利的濫用和家政服務人員人在訴訟中的舉證困難。

4.雇傭關系的非典型性。從合同法的角度考慮，合同分為典型合同和非典型合同。所謂典型合同，又叫做有名合同，是在市場交易的過程中由于頻繁地出現和發生，為了保護交易的安全與快捷而定型化的合同；非典型合同即無名合同，這種合同在交易中出現的頻率較低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上沒有規定的合同。家政服務中的明確雇傭關系的合同就沒有被合同法定型為有名合同，所以在合同法上只能根據法律原則和總則性的法律條文來保護，畢竟這種救濟沒有有名合同周全，從合同法的角度上來是非典型性的。

家政服務工作是一種特殊的工作，家政服務工人是一個特殊的群體。家政服務人員人無疑是自由的，享有自主權的，然而，家政服務人員人實際上處于一種特殊的地位，其法律地位懸而未定，既不是一個舊式仆人，也不是一個雇員。因此，我們在規范家政服務人員作時，必須充分考量其特殊性，予以特別規制。

二、有關家政服務的立法現狀

中國對于家政服務人員的保護目前只是以民法為依據而展開，主要是針對雇傭雙方之間的對價交易關系和雙方的權利義務進行保護，遺憾的是，家政服務人員至今仍不是我國勞動法調整的對象。從最早的《勞動法》到《勞動合同法》再到《社會保險法》，家政服務人員始終沒有被納入到我國勞動法部門的調整對象。首先是1994年頒布的《勞動法》不予調整雇主和家務服務員之間的關系。同年由勞動部制定的《關于關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條明確指出了家庭保姆不適用于勞動法。這種立法政策在2008年頒布的《勞動合同法》中仍然沒有改變。對家政服務人員的忽略在《社會保險法》中也有所體現，該法第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。而該法第三十三條對享有物質幫助權的主體進行了限定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。雖然基本養老保險和基本醫療保險可以由家政服務人員自己進行繳納，但是工傷保險是以職工的身份為前提的，是必須由職工和單位共同繳納的，這就在家政服務人員和像職工這樣的勞動者之間形成了了不太明顯但在實踐中非常難以逾越的鴻溝。

通過對于家政服務人員概念的界定和工作特征、立法現狀的分析，我們可以得出這樣的結論：家政服務人員并非勞動法調整和保護的勞動者，其權利救濟存在法律上依據的不足，但筆者認為我們不應過多地將注意力放在家政服務人員是否屬于勞動者的爭論上，因為如果推翻現行勞動法律法規，會消耗過多的立法及司法資源，對于法治的穩定性和權威性也會有負面的影響，其意義與效果并不大。

三、家政服務人員權益保護的法律適用模式及其構建

通過之前的分析可知，現階段對保護家政服務人員的法律適用模式的構建將直接影響法律本身的嚴肅性和權威性。目前，國內大部分學者的觀點是家政服務人員涉及的各方法律關系由勞動法律和民事法律協同調整，筆者認為其包含的法律關系內容如下：第一，家政服務人員人與雇主之間直接建立的或者是通過中介建立的雇傭關系；第二，居間合同關系，包括家政服務人員人或者雇主和中介公司之間訂立的居間合同；第三，勞動關系，家政公司與家政服務人員人之間；第四，勞務派遣關系，家政公司與用戶之間。

根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。

（一）散工制模式

此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。

（二）中介制模式

對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。

（三）員工制模式

隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務業人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應當為建立勞動關系的非全日制家政服務人員繳納工傷保險費。

綜上所述，三種模式中員工制模式能夠使家政服務人員獲得最大程度的保障。但由于缺乏相應的法律法規做保障，除了北京、上海、廣州等一線城市的家政公司實行員工制外，員工制模式在全國并不普遍。即使適用了員工制模式來調整，也并非是規范運作，這就導致了家政服務人員與家政公司之間因締結契約形成的勞動關系不具有長期性與穩定性。誠然，在我國未來對家政勞動立法的規制上，制定能夠從根本上規范家政勞動的法律法規將是大勢所趨。所謂冰凍三尺非一日之寒，結合我國現階段的發展實踐，家政服務人員勞動保障的專門立法的建立和有效實行并不是一蹴而就的，而對家政服務人員的權益保護已迫在眉睫。因此，筆者認為立法機關應當將現階段所有能夠調整家政工人的法律法規進行充分地整合，同時根據家政服務市場中凸顯的問題分階段，分步驟地制定各級配套法律規范，以最小的立法成本達到對家政工人最大的保護。而在司法實踐中，筆者建議對于家政服務中的糾紛采取以民法調整為主，以類推適用勞動法律規范為輔的方式來適用法律法規，除此以外還需要將家政服務人員納入到各級行政法規，地方性法規中，與合同法、勞動法協同配合。相關立法部門可以在各自職權范圍內制定家政服務人員權益保護的規范，待到理論研究和立法經驗成熟時，國家立法機關就可以以此為基礎制定調整家政服務市場的專門性法律。

“勞動者是最美的人”，在此，筆者也想借本文向社會及相關部門呼吁，加大對家政服務人員社會保障的投入，盡快制定專門法律法規，讓法律的陽光普照每一個勞動者，讓中國的每一位為社會主義建設貢獻力量的勞動者都能相對公平地體面地享受自己的辛勤勞動帶來的美好生活。

根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。

（一）散工制模式

此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。

（二）中介制模式

對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。

（三）員工制模式

隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務業人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應當為建立勞動關系的非全日制家政服務人員繳納工傷保險費。

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如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].

本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。

勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].

二、分析材料的說明

考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。

關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].

基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。

即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)

三、文獻知識的解讀

研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)

具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞

動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].

細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。

然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。

在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?

應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:

即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。

四、結語

方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不

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論文關鍵詞 大學生就業 就業權益 法律原因 法律保護

大學畢業生就業難已成為一個不爭的事實，在就業過程中，一些用人單位隨意處理與大學畢業生之間的法律關系，加之不少大學畢業生缺乏必要的法律知識，造成其合法權益被用人單位侵害的現象時有發生。因此，進一步明確大學畢業生在就業中的合法權益，使其掌握相關法律知識，依法維護自身權益，緩解大學生就業壓力，已成為高等學校就業指導部門一項緊迫的任務。因此，只有保障大學生的就業權，解除他們的后顧之優，使之安心工作，從而有效地拓寬就業渠道、緩解大學生就業壓力。同時，大學生就業對于我國的國民經濟發展具有重要的意義，而我們的就業市場尚不完善。因此，我們要研究大學生就業問題，并提出行之有效的管理手段。

一、大學生就業權益侵害現狀的分析

（一）大學生與用人單位所處的地位不平等

大學生與用人單位簽訂勞動合同的過程中，總的來說是處于弱勢地位的：

1.就業單位擁有較多的選擇權，而大學生不論是市場的就業信息量上還是雙方的經濟地位都落后于用人單位。

2.雙方簽訂勞動合同之后二者則處于管理與被管理的地位。

3.大學生就業之后，用人單位會變相降低大學生的就業待遇。

（二）大學生在求職中的就業歧視

有的學者認為，就業歧視主要包括性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、相貌歧視、地域歧視、戶口歧視、履歷歧視、工作經驗歧視、健康歧視、身高歧視、姓氏歧視等。豍大學生就業過程中，就業歧視問題尤為嚴重，這種現象的存在嚴重的破壞了大學生就業市場。主要表現有：（1）外貌歧視：面試是該歧視發生的主要環節，有的用人要求長相，有的要求身材，這些都違反了我國《勞動法》中的相關規定。（2）性別歧視。女性因身體素質較弱，且要完成生育并面對巨大的家庭負擔。用人單位在招聘中往往限制女性的錄用比例。

（三）用人單位的違約

用人單位違約可分為預期違約和實際違約：

1.用人單位的預期違約是指在大學生報到期限屆滿之前明確表示或者以自己的行為表明不接受大學生，這種情況在就業市場中比較普遍。

2.實際違約指用人單位在報到期限到來后不接受大學生。就業協議是大學生最終實現就業的具有法律效益的書面憑證，而用人單位往往因為發現了更好的人選而拒絕履行該協議上所承諾則導致大學生無法完成就業。

二、大學生就業現狀的法律原因分析

法律是依靠國家強制力保證實施公民的人權的。就維護就業所構建的法律體系大致是以《憲法》為基礎為基礎的《勞動法》《勞動合同法》、《就業促進法》、《工會法》、《勞動合同法實施條例》、《失業保險條例》、《高等教育法》、《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》等一系列法律法規。法律法規的出臺是紙上談兵，落實到實施上卻并不盡人意。我國的就業法律體系卻還漏洞百出。而大學生在就業過程中的合法權益受到侵害以后，還得不到及時的法律救濟。

（一）就業歧視方面的立法尚不完善

我國《憲法》第33條第2款規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”《就業促進法》中也有明確反對就業歧視的規定。但以上的眾多規定都沒有做到具體化，沒有提出明確的懲罰制度。比如在就業過程中最常出現的地域歧視、戶籍歧視、等都沒有在法律中具體規定。

但是當大學生的就業權益受到侵害的時候卻又面臨著救濟無門的窮迫現狀。雖然我國的《勞動法》第九十八條規定“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償損失。”該條文只指明了在此情況下需要進行賠償，但是在實際操作中真正具有指導意義的法律條文是對具體如何賠償做出明確的規定。而該條文中對賠償范圍、計算方法等未作規定。實際上造成了勞動者不能獲得全部或者相應損失賠償。

（二）就業執法的不完善

有法律規定了只是解決的一方面的問題，而我國卻又面臨著執法人員的不嚴格執法情形。具體表現為：（1）執法機構設置不完備；（2）執法人員人數不足，素質水平較差；（3）執法力度不夠。在就業過程中，用人單位相比較求職大學生而言處于強勢一方，大學生的權益受到侵害時，由于證據多掌握在用人單位一方，所以無法舉證。另外則是雙方的經濟力量的懸殊，現代社會有錢能使鬼推磨的大背景下不容小覷，執法者更多的會維護用人單位的利益。

（三）救濟途徑不合理

部分勞動者在權益受到侵害時無法采取相應的救濟措施。根據我國勞動法的規定，勞動爭議處理實行的是勞動爭議仲裁前置，而對于沒有建立勞動關系的求職者來說，他們與用人單位的勞動糾紛便無法進行勞動仲裁。而且即便是采取了仲裁，在我國現有的機制下還有經過“一調一裁二審”的過程，時間長，費用高，不利于快速解決勞動爭議，而在我們前面的分析中我們知道大學生就業的特點之一就是具有很強的時間限制性。這樣不合理的救濟機制極難保障大學生的就業權益。

三、大學生就業權益法律保障措施的完善

（一）加快就業權益保護的立法活動

立法是進行法律保護的根源。最急需著手的自然是對《憲法》的立法規范。在憲法中明確規定禁止就業歧視，保障所有人特別是大學生的就業權益。這種保護是最為根本、最權威的救濟方式。其次就是出臺《反就業歧視法》，因為就業歧視現象是造成就業權益受侵害最主要的原因，在制定《反就業歧視法》中，我們應當明確規定不得因為年齡、性別、外貌、家庭、出身等情況侵犯就業者就業的權利。另外在就業者完成就業之后，不能變相的降低就業者的待遇，包括工資、工作時間、獎金、假期、晉升等等。當然在對以上做出明確規定之后，不可忽視的是應當在法規中明確規范在就業過程中雙方就過錯而承擔責任的具體規定。特別是用人單位對就業者的侵權。最后我們要針對大學生的自身特點，建立專門的大學生就業權益保護法律體系。如《大學生就業權益保護法》、《大學生平等就業法》等并結合現階段中央和地方出臺的相關政策，為大學生創造良好的就業環境。

除了上述內容，首先我們應當加強行政立法建設。政府又是與人民生活最為密切相關的，所以我們要明確規定各級人民政府及各部門之間在促進和保護大學生就業方面的職權和職責，并制定出因不履行職責而產生的責任和處分。

（二）強化政府執法力度

加強立法是促進和保護大學生就業的首要和根本措施。與此同時，我們還應當加強政府的執法力。為此，政府首先要有法必依，執法必嚴。部分學者認為，“政府相關部門要對現行大學生就業模式進行調查研究，在掌握第一手資料的基礎上，對擴招以來的就業方式進行總結反思，結合當前新情況、新問題、新現象，出臺相關行規，規范就業行為，有效防止和杜絕就業過程中種種不良行為。”豎調動各種行政手段對大學生的就業現狀做的完整的調查，并分析調查結果做出每一階段的就業分析圖，了解大學生就業率和失業率等多種信息。其次，政府要加強與用人單位的聯系和對用人單位的監督，若發現用人單位一方對就業者存在侵犯其就業權利或在就業后變相降低其待遇的行為時應當及時查處違法，以最快的速度最好的服務保證大學生的就業權益。最后必須加強對用人單位的警示，可以對有違法行為的用人單位進行罰款等經濟處罰措施，情節嚴重的還可以對本單位的負責人進行相應的處罰。

（三）救濟措施

1.改革勞動爭議處理機制

《勞動法》對勞動爭議如何處理進行了相關的規定。我國目前的勞動爭議處理機制實行一調一裁兩審。產生勞動爭議后，勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成或結果不滿意或未經過調解的可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。根據勞動法規定，勞動爭議的訴訟必須以勞動仲裁為前置條件。這種爭議解決機制，勞動者沒有爭議處理方式的選擇權，必須經過仲裁程序以后才能提起訴訟，耗費時間長。而對于大學生來說，他們剛剛畢業，可以說沒有任何的經濟收入，這樣的機制對于他們，是耗費大量的精力和財力，而各方面處于劣勢地位的他們在現實案例中很少會勝訴，即使勝訴了，在補償方面也得不到全額賠償，而且會錯過大量的就業機會。所以我們應當對現在的勞動爭議處理機制進行改革。首先，我們可以自由選擇勞動仲裁或者是訴訟程序，兩種不同的調解方式任選其一，給勞動者充分的選擇權，又節約了成本、時間和精力。其次我們應當向國外學習先進的制度和機構設置，設立專門解決勞動爭議的勞動法院或者是在法院系統內部設立勞動審判庭，并且可從前述的政府中從事大學生就業調查的人員中選擇部分作陪審員，這樣可提高審判的準確度和效率。最后我們應該考慮大學生就業所存在的自身特點，降低大學生進行仲裁或是訴訟的費用，并且給其提供搜集證據的有利條件，這樣可以提高大學生的維權的積極性和意識，同時也可提高大學生的就業熱情，提高就業率。

2.建立勞動就業權利保護的法律咨詢服務機構

大學生在受到勞動權益侵害的時候，經常面臨的一種處境就是不知所措，救濟無門。在我國勞動法的規定和實際操作中，只有簽訂了勞動合同之后的勞動糾紛才是我國仲裁和訴訟的收案范圍。但通常來說，勞動合同簽訂之前大學生的就業權益就經常受到了侵害。針對這種情況，我們可以向西方的很多國家學習，比如美國的公平就業機會委員會。面對大學生的就業權利侵害普遍的現狀，我們可以在各地區建立人民政府指導下的就業權利保護的機構，聘用有專業知識的人士從事法律咨詢業務，為大學生提供關于就業歧視、合同簽訂、工資待遇等多方面的法律咨詢服務，特別是就業歧視問題。就業歧視不僅僅涉及法律問題，這種綜合性的組織個更有利于問題的解決。豏讓大學生在求職就業的過程中得到明確的指導。

篇(7)

加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整，勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程，也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長，加劇了對出口的依賴，低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格，使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端，外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費，形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累，職業病導致勞動力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”（技能培訓和鉆研技術），這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域，大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業，造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感，頂多是在管理制度的高壓下按部就班，不可能主動節約和自動創新，工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶，企業無法形成人力資源的核心競爭力，企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題，建立和諧的人事勞資關系，這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。

一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系，加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。

二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。

三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準，按我國《勞動法》要求，全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。

當然，改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言，還有諸多方面需要努力。如：努力擴大就業，捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體，共享發展成果。如：勞動者以勞動的資格和權利，成為企業的投資者或股東；勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式，成為企業的投資者和股東；勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東；通過股份合作制的形式，實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式，使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體，利潤共同分享，勞資雙方實現“雙贏”，和諧勞資關系就有了實現的條件。

綜上所述，入世對我國來說是機遇與挑戰共存，希望與困難同在，但由此給我國人事勞資關系帶來的改變和現實的矛盾，我們還需用發展的觀念來對待，一切以為利于我國又好又快發展為出發點和落眼點。

參考資料：

[1]《中華人民共和國勞動法》

[2]《中國統計年鑒2007》《中國統計年鑒》編輯部2007年

[3]《WTO與中國》上海科學技術文獻出版社2001年

[4]《人事總監(經理)與人力資源部創新管理模式全集》