序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇無固定期合同范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

    1996年陳先生與某公司定立了無固定期限的勞動合同，工作崗位為該公司副總經理。2000年5月，由于陳先生所擔任公司副總經理一職的聘用期業已屆滿，經公司第二屆董事會決定，不再聘用陳先生擔任副總經理一職，要求陳先生交接工作完畢后，回家等候公司通知，并自2000年6月起停發陳先生工資，陳先生多次與公司協商未果，逐訴至勞動爭議仲裁委員會。他要求與原單位解除勞動合同，并由原單位賠償自己相應的經濟損失。

    而陳先生原單位認為，第二屆董事會決定，不再聘用陳先生擔任副總經理一職，要求他辦理交接工作，陳先生遲遲不交接工作，使單位正常業務無法開展，給公司造成了一定經濟損失。所以該公司自2000年6月起停發陳先生工資，直至他交接工作完畢，并承擔給公司造成的經濟損失后，公司再給陳先生安排工作崗位及適當的工作。

    律師意見：勞動合同作為用人單位與勞動者雙方簽訂的合法文件，具有真實性、有效性、強制履行性。由該公司所約定的雙方的權利義務，必須得到雙方的共同認可和嚴格履行。作為用人單位，不再聘用陳先生擔任副總經理一職后就應當依據勞動合同的約定及時調整陳先生的工作崗位，支付陳先生相應的工資。而用人單位卻沒有認真履行勞動合同，依據有關法律規定，陳先生有權向用人單位提出解除勞動合同并獲得相應賠償。

    仲裁裁決：2000年5月，用人單位依法定程序召開董事會并決定不再聘用陳先生擔任副總經理一職，此決定合法有效。但用人單位決定不再聘用陳先生擔任副總經理職務后，沒有及時安排工作崗位，并按此崗位標準支付陳先生相應的工資，此行為不當。經調解無效，仲裁委對陳先生要求與用人單位解除勞動合同的申訴請求予以支持，并裁決用人單位一次性發給陳先生生活補助費若干。

篇(2)

論文摘要：無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的重要價值，但相關規定的缺陷使該制度的價值無法實現。為了維護穩定的勞動關系，保障經濟秩序的良好運作，必須完善我國的無固定期限勞動合同制度。

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益

權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。

(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行

秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。

二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析

無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。

(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。

無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的=

(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長

勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微．

世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。

(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想

第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。

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【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善

從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。

一、我國無固定期限勞動合同制度概述

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

根據以上規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。

我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。

二、認識誤區和實踐中的一些問題

（一）認識誤區

在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

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一、無固定期限合同制度概述

按照我國法律對合同有效期限的要求不同，勞動合同可以劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，又叫不定期勞動合同，是指“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關系才可終止”①的合同。無固定期限合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業穩定之間的自由選擇和均衡。無固定期限勞動合同的雙方都有權選擇勞動合同效力存續與否的權利，這樣雙方都會考慮破壞合同關系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同以保持穩定的勞動關系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微。為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權即限制定期勞動合同的解約權行使，由此來保證勞動關系的穩定。②無固定期限合同具有合同不約定存續期限、較高的穩定性和強制性等特征。

具體在我國《勞動合同法》中的體現就是在第14條第2款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

二、我國無固定期限合同制度的缺陷分析

（一）法律上作為弱勢群體的勞動者是一個類概念，但實踐中的勞動者是分為不同階層的。較高層級的勞動者往往處于供不應求的狀態，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而較低層級的勞動者則處于供過于求的狀態，用人單位可以頻繁地更換勞動者。由此可見，由于勞動力市場的供求狀況導致《勞動合同法》中關于訂立無固定期限勞動合同情形的規定僅能適用于較高層級的勞動者，而此種適用并非基于法律的強制性規定，而是在勞動者自身工作能力和工作業績得到用人單位認可的前提下，用人單位做出的自愿選擇。《勞動合同法》第14條相當于設計了一個勞動合同期限的臨界點，其臨界條件為“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的”。資方為了避免簽訂無固定期限勞動合同，就會對中、低端勞動力用工合同限定在10年以內和一次續約，使本來可使用的勞動力面臨再擇業風險。而中、低階層勞動力群體正是最需要保護的。因此，該條款雖然旨在強化對弱勢勞動者群體的保護，但實為無效率條款。

（二）連續的含義和計算不明確。關于無固定期限合同的規定中有兩個“連續”，一是連續工作滿十年;二是連續訂立兩次固定期限合同，但何為“連續”?如果在中間斷開一定的時間是否為不連續?是否可以以此不適用或規避法律的規定?實踐中用人單位以此做法規避勞動法的情況也并不鮮見。同時關于十年的計算以及十年的長度問題。有的人認為，連續工作滿十年，勞動者可以要求簽訂無固定期限合同是新的規定，因此應當自實施之日起開始執行，十年的計算也應當如此，另外，在先后不同單位中的年限能否合并計算也不明確“十年”長度的規定也是延續了勞動法的規定，顯得過長，與合同期限的其他規定不相適應。

（三）無固定期限合同解除條件過緊。勞動合同法將無固定期限合同的解除條件設置與固定期限合同一樣的解除條件，使得這一制度在進口上較寬，在出口上則較緊，一定程度上加大了用人單位的抵觸和為難情緒，難以調動其積極性。

三、完善我國無固定期限制度的建議

（一）從長遠看，我國未來訂立無固定期限勞動合同的法定條件應該是針對不同的工作崗位做出規定。我國可以根據社會經濟發展的具體情況，在法律中分別規定適用無固定期限勞動合同和適用固定期限勞動合同的工作崗位，從而有效地防止用人單位針對目前《勞動合同法》的規定實施的規避行為。有的學者擔心無固定期限勞動合同會加大企業的生產成本，損害企業的利益，筆者認為，效率不應當以公平為代價，企業的利益也不能以犧牲勞動者的利益換取。我國勞動密集型企業和中小企業大多數屬于微利經營，相當一部分處于虧損邊緣。這種情況既是由勞動密集型產業和中小企業自身的特點決定的，同時也與外部環境有關。一方面我國中小企業的稅負過重，而且稅收之外的各種亂收費、亂攤派、亂罰款在各地程度不同地存在;另一方面，近年來壟斷行業通過控制能源、原材料、基礎材料等價格，利潤大幅度增加，侵蝕了其他行業企業的利潤，使得大多數非壟斷行業企業特別是勞動密集型企業和中小企業的經營處于困難境地。解決這個問題不應當是犧牲勞動者的利益，而應當從以下幾個方面解決問題:一是通過減稅來減輕企業負擔;二是下決心打破壟斷，深化國有企業特別是壟斷行業國有企業的改革，創造公平的競爭環境;三是加大政府對中小企業的支持力度，對中小企業、勞動密集型企業、個體企業實行普遍的稅費減免、社保補貼，對就業困難人員實行普遍的社保政府負擔等。

（二）限制固定期限合同，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。從各國的立法及實踐經驗看，對固定期限合同進行必要的限制，擴大無固定期限勞動合同并使之成為常態合同是穩定勞動關系，促進社會和經濟發展的重要內容。而《勞動合同法》對固定期限合同的規定顯然還比較簡單、籠統，建議應從以下方面予以完善: (1)規定固定期限的最長期限。考慮到我國還不可能像其他國家和地區那樣在適用范圍上嚴格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次數的基礎上，還應當限制其簽訂的最長期限，以避免用人單位只簽一次較長期限即終止合同。最長期限可參考德國和結合我國的實際情況，定為四年較為適當。(2)立法應當明確《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規定，取消“續訂”二字，明確規定連續訂立兩次固定期限合同的，只要勞動者提出訂立無固定期限合同，用人單位就應當簽訂。如此規定，有利于減少不必要的爭議和困惑，符合其他市場經濟國家和地區的一般做法，使法律的規定能夠得以落實。明確“連續”和“十年”的計算。

（三）適當放松無固定期限合同的解除條件。用人單位不愿訂立無固定期限勞動合同，還有一個重要的原因是與無固定期限合同的解除條件有關。應當借鑒其他國家的經驗，在引導實行無固定期限合同的同時，還應適當放寬無固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動關系保持活力。

四、總結

無固定期限合同是我國勞動合同法的重要組成部分，關系到維護千百萬勞動者的基本權益和切身利益，關系到人民生活、經濟發展和社會安定。在我國市場經濟配制改革進程中，經濟結構的多元化和社會結構的復雜化，整個社會經濟處于轉型時期，無固定期限合同問題亦不樂觀地擺在所有國民的面前。因此我們我國進行一番周密的研究，認真學習和借鑒國際上的成功經驗。在既遵循無固定期限的通行原則和其的內在規律，又立足于我國社會主義初級階段的基本國情的基礎上，使無固定期限合同不僅不會使企業的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、穩定職工隊伍，增強勞動者與企業的互信和凝聚力，促進企業的長遠發展的作用。

注釋：

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議

仲裁機構或者人民法院確認。

篇(6)

關鍵詞：規避；無固定期勞動合同；動因；對策

中圖分類號：D922.52 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）02－0064－02

2008年生效的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度進行了突破性規定，受到社會各界的廣泛關注，引起極大的爭議。《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同的實施改變了傳統的短期雇傭模式，不僅有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，也有利于促進企業不斷改進經營管理，增加收益。但由于在實踐中存在對無固定期限勞動合同的種種誤解，出現了華為公司集體辭職，沃爾瑪突擊裁員，政協委員張茵、經濟學家張五常建議取消無固定期限勞動合同等事件，顯現了人們對無固定期限勞動合同制度的困惑和誤讀。本文以企業規避無固定期限勞動合同制度的現象為切入點，在分析歸納企業規避行為動因的基礎上，對加強我國無固定期限勞動合同制度保護提出建議。

一、無固定期限勞動合同的法律界定

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同。勞動合同是勞動關系的核心，一切勞動關系均建立在勞動合同之上，并由此而展開。我國按合同期限可以將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除法律、法規有規定外，當事人應當約定合同變更、解除的條件。只要法定的條件未出現，勞動關系就一直存續。無固定期限并非指永遠，而是指勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡內和企業存續期限內無期限存續，只有在符合法定的合同解除條件出現時，勞動關系才可終止。無固定期限勞動合同制度是勞動合同制度的一項重要內容，充分體現了公法對私法的干預，它在勞動者與用人單位之間的利益平衡上有著其獨特的作用。目前，無固定期限勞動合同已成為西方國家勞動制度通例[1]。

二、企業規避無固定期限勞動合同的具體表現

在《勞動合同法》剛剛頒布之時，就有很多企業認為此法中的無固定期限勞動合同制度只是為了維護勞動者利益而訂立，對用人單位有百害而無一益，并針對此制度采取對應措施。2008年1月1日《勞動合同法》實施后，各用人單位紛紛想方設法規避該制度，以防企業利益受損。用人單位的規避行為主要有如下方面。

（一）工齡清零

規避行為中最引人注目的是華為7 000員工請辭事件。深圳華為技術有限公司是國內知名IT企業。 2007年9月華為通過了鼓勵員工辭職的方案，要求工作滿8年的員工在《勞動合同法》正式實施之前辦理自動辭職手續，工齡清零，以規避無固定期限勞動合同制度，共計有超過7 000名老員工辦理了相關手續。這就是轟動一時的華為“辭職門”事件[2]。雖然華為公司對員工進行相應補償，并一再否認這是為了規避《勞動合同法》，但我們不難看出，華為公司的此種做法和《勞動合同法》無固定期限勞動合同制度的實施關系緊密。華為“辭職門”事件影響巨大，被眾多民企仿效。

（二）突擊裁員

同樣規避無固定期限勞動合同制度的還有沃爾瑪。從2007年10月末開始，沃爾瑪全球采購中心上海分部的部分員工就陸續收到了解聘的通知。與此同時，沃爾瑪深圳、上海、莆田、東莞四個分部的全球采購中心被全部裁撤。而沃爾瑪對這些解聘和裁撤行為沒有給出任何合理理由。雖然沃爾瑪中國區負責人聲稱此次裁員只是沃爾瑪采購系統正常的人動，但一般認為沃爾瑪公司此次突擊裁員主要是為了規避《勞動合同法》無固定期限勞動合同制度[3]。

（三）勞務派遣

數據顯示，很多企業，包括航空、銀行、石油、電信等行業的大型國企，紛紛在2007年底前突擊把一些員工改為勞務派遣。有的甚至讓勞務公司公開競標，以求把企業的成本和責任壓到最小。這些做法遠遠超越勞務派遣一般在“臨時性、輔或者替代性”的工作崗位上實施的法律規定。全國公有制企業、事業、機關單位使用的勞務派遣工超過2 500萬人，一些大型國有企業甚至l/3～2/3的員工都屬于勞務派遣[4]，勞務派遣被這些企業視為規避無固定期限勞動合同制度的一把利劍。

（四）更換名稱

為規避無固定期限勞動合同制度，許多中小企業換個名稱重新注冊。其后來注冊的公司并非用來進行正常的經營活動，而只是用來與員工簽訂合同。員工在這家新名稱的公司工作的內容與原來的工作內容相同，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱都沒有變更。

三、企業規避無固定期限勞動合同的動因分析

眾多企業采取上述措施，是為了規避無固定期限勞動合同制度。那么，無固定期限勞動合同制度究竟有什么可怕之處，使得企業視其如洪水猛獸？筆者認為主要原因如下。

（一）把無固定期限勞動合同同固定工制度相混淆

很多企業之所以懼怕與職工簽訂無固定期限勞動合同，很大程度上是因為把這種制度和我國計劃經濟體制下的固定工制度相混淆。固定工制度是計劃經濟時代我國全民所有制單位的基本勞動制度。這種勞動制度的特點是職工的工作期限沒有限制，除了特殊情況外，勞動者就業后長期在一個單位內工作，職工不能無故離職，單位也不能無故辭退職工。勞動者與用人單位保持著終身的固定勞動關系。長期以來，這種用工制度在保障勞動者就業和社會主義建設方面確實發揮了重要作用，但也存在用工單位大包大攬、勞動者安于現狀等弊端，從而在一定程度上限制了勞動者的自由競爭，也遏制了單位的自由發展。正是由于認為無固定期限勞動合同是變相的“終身制”、“鐵飯碗”，會對企業的長遠發展帶來負面影響，企業才會采取種種措施規避。

（二）擔心無固定期限勞動合同會對企業的管理造成不利影響

首先，許多用人單位擔心一旦簽訂無固定期限勞動合同，勞動者就會喪失積極性，不再將精力全部用于工作上甚至出現消極怠工的情況；其次，簽訂無固定期限勞動合同后，對于勞動者的崗位調整也將受到一定的限制，這將直接削弱用人單位的人事任免權；最后，如果勞動者出現違反公司章程行為而又未達到法律規定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到公司的內部管理。擔心無固定期限勞動合同會對其用工靈活性造成不利影響，這也是企業對無固定期限勞動合同有抵觸情緒的一個很重要的原因。

（三）擔心無固定期限勞動合同會增加企業的用工成本

與固定期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同如不遭遇法定解除和終止的情形就應當一直履行下去。因此，企業除工資外還必須負擔職工的養老、醫療、失業保險以及各種津貼福利。之所以出現企業大規模裁員的情況，其深層次的原因是因為在被強制性安排勞動者生老病死的情況下，潛在的勞動力成本、管理成本的急劇上升已超過用人單位的心理預期，用人單位作為一個理性的經濟人作出了一個理性反應。一方面，用人單位認為這種合同與其利潤最大化的目標嚴重沖突，使用人單位承擔過大的負擔和成本；另一方面，勞動者認為這一合同無疑是一個保險合同，一旦簽訂很難解除。再加上由于愿意簽訂這一合同的勞動者多數年齡偏大、技能偏低，使用人單位產生嚴重不滿情緒。

四、解決企業規避無固定期限勞動合同制度的幾點建議

勞資矛盾已經成為目前影響我國社會和諧穩定的主要因素。保護資本的利益事關經濟發展，保護勞動者的利益則關乎社會穩定。在對勞動力市場進行立法干預時，到底應該堅持“發展才是硬道理”還是奉行“穩定壓倒一切”的方針，是我國構建和諧社會的一道難題。勞動法的責任就是在資本、勞動和政府的三方博弈中，做好私法自治與國家干預的辯證統一，平衡勞動者和用人單位雙方利益。對于企業規避無固定期勞動合同制度，我們建議：

（一）從政府角度

1．進一步強化勞動力市場的法律調節

法律設定的目的是平衡社會各方的利益。我國目前的國情是用人單位和勞動者的地位嚴重失衡。我國法律要求用人單位設立工會組織來保護勞動者利益，但實際生活中工會很難在兩者之間起到應有的積極作用和效果。這種情況下，政府只能嘗試使用行政手段調節各方利益，以期望實現勞動者和用人單位雙方地位上的對等。政府需要不斷提高勞動者和用人單位的法律意識，不斷加強對用人單位的行政監察，廣泛利用群眾監督和輿論監督的方法，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必糾，從而構建和諧穩定、公平公正、共獲收益的平等勞動關系。

2．進一步壯大基層工會組織力量

實現基層工會真正代表職工利益、為職工謀福利的工作職能，需要從以下幾方面工作入手：一是要進一步明確基層工會職能。基層工會的主要職能應當是維護勞動者的正當權益，在今后的工會立法和工會工作中應強調這一點，而不再強調維護整體利益的職能。二是要加強基層工會組織的獨立性。國家需要在政策、人力、物力和財力等方面對基層工會給予必要支持，壯大基層工會的力量，使基層工會真正有能力承擔起維護勞動者正當權益的職能。同時，要豐富工會組織的組織形式，如建立地區性和行業性的工會組織，進一步降低工會對企業的依賴程度。三是要積極有效行使集體談判權[5]。工會組織應將集體談判權落到實處，推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度，將企業和職工最關心的工資、津貼、保險、用工制度、工作環境等問題，列為集體談判和集體合同的重點。四是要培養高素質、專業化的工會干部隊伍。工會干部可由上級工會組織委派，組織關系保留在上級工會組織處，其工資和保險由上級工會組織下發和繳納[6]。上級組織有必要對工會干部進行定期培訓，不斷增強其思想政治素質和法律意識以及業務素質。增強工會對勞動者的責任感，使得其能夠真正服務于勞動者。

（二）從企業角度

1．消除偏見，重新審視無固定期限勞動合同的價值與功能

企業應認識到無固定期限勞動合同比固定期限勞動合同更有助于形成穩定和諧的勞動關系，使企業和員工實現雙贏。一方面，無固定期限勞動合同制度把員工在同一企業工作一定年限以上作為員工提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把員工對企業的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使員工無須擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂，使員工對企業有了歸屬感、認同感，又使員工從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同甘共苦。這樣，可以極大地提高其積極性和創造性，有利于他們積累工作經驗，不斷提高工作效率。另一方面，對企業而言，市場經濟的本質是不同企業之間人力資本的競爭。人力資本是生產力中最活躍的決定性因素，勞動者在勞動過程中的主觀能動性得到充分的發揮，效率得到有效提升，最終受益的還是用人單位。

2．建立無固定期限勞動合同的評估與管理機制

企業的規避行為如被認定為違法，不僅降低企業信譽，還會給在職員工造成很大壓力，導致企業凝聚力低下、士氣低落，不利于企業的長遠發展。企業應因勢利導建立無固定期限勞動合同評估與管理機制。在評估機制方面，用人單位應當事先對相關工作崗位進行分析歸類，判斷可以接受無固定期限勞動合同的崗位類別。適合簽訂無固定期限合同的崗位應是需要對技術秘密、經營信息嚴格保密的崗位，或者是對勞動者的經驗與技術熟練度的要求大于對勞動者體力要求的崗位。用人單位應選擇具有不可替代性的關鍵崗位員工簽訂無固定期限勞動合同。在管理機制方面，用人單位為避免出現效率低下、人浮于事的情況，可以通過強化績效管理來促動勞動者持續高效工作。可以對工資結構進行調整，加大績效考核部分比重，降低基本工資比重，以績效考核為杠桿實現優者上、庸者下的人力資源用人格局。

參考文獻：

[1] 姜穎. 勞動合同期限的立法探討[J].法學雜志，2006， （5） .

[2]“華為辭職門”事件愈演愈烈.新浪財經.http：//business.省略/20071105/n253058245.shtml.

[3] 沃爾瑪博弈勞動法.搜狐財經.http：//finance.省略/focus/wemhtf/index.shtml.

[4] 曹海東.勞務派遣的非正常繁榮[N].南方周末，2007-12-12.

篇(7)

據悉，實施條例草案征求意見稿共二十二條。

為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，本報記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內容。

[解讀重要條款]

■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應

《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。

■單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同

按照征求意見稿的規定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業保險等退工手續，且在繼續使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。

如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同。《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。

征求意見稿還明確，單位發現未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

■簽約后至正式上崗前解約，無需經濟補償

正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？

此次征求意見稿明確規定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

■已簽的老合同，須補齊必備條款

已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？

根據意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業危害防護以法律、法規和國家規定的規定為準。

■勞動合同不得約定終止條件

現有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。

《勞動合同法》頒布后，很多業內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規定，勞動合同不得約定終止條件。

■試用期工資，須同時滿足3個條件

《勞動合同法》規定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個條件。

■勞務派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。

■對“臨時性、輔、替代性”崗位作出解釋

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業人士對“臨時性、輔、替代性”的解釋不一。

此次征求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。

■明年1月1日以后到期合同，經濟補償分段計算