序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇負責培養人意見范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

加強公司專業技術隊伍建設，激勵專業技術人員及技術骨干積極向上、奮發有為，充分發揮他們在各自專業技術領域上的帶頭作用，使“以點帶面”的引領示范效應逐漸顯現，促進公司整體技術水平提升，推動企業技術素質全面進步。實現人才對企業的貢獻最大化。

二、選拔的基本原則

專業技術帶頭人培養、選拔及管理工作，在公司專業技術人才領導小組指導下進行。

三、選拔范圍

鴨電、天益公司生產部門從事主要專業的技術人員。

四、引用制度、辦法

參考《南陽鴨河口發電有限責任公司教育培訓管理辦法》《國家電網公司技術帶頭人認定管理制度》

五、選拔、培養及管理的具體內容

（一）專業技術帶頭人應具備的基本條件

1）具有廣博的本專業理論知識、豐富的工作經驗、較強的工作協調能力，能把握本專業及相關專業現狀和發展動向，對本專業設備有豐富的感知能力。2）工作積極主動、并富有成效，有較強的管理能力，能組織解決本專業的技術難題，在技術人員中有較高的威信。3）工作業績突出，取得了一定的專業技術成果，且具備下列條件：a.在公司安全生產、技術管理等方面做有較大貢獻，成績突出。b.主持過或作為主要完成者參加過重要技術攻關、技術改造項目，解決了生產中遇到的關鍵技術難題，取得了明顯的經濟效益。c.在新技術成果推廣應用、合理化建議、學術技術交流、技術咨詢等科技活動中，成績突出，取得了較好的經濟效益。d.從事本專業工作五年以上，具有中級及以上專業技術職稱或技師及以上技術等級。

（二）專業技術帶頭人的選拔

專業技術帶頭人的選拔采取自下而上、逐級上報的方式進行，嚴格把握條件，堅持“民主、公正、平等、科學客觀評價”的原則。程序如下：1）專業技術人員個人認為達到標準，可填寫《南陽鴨河口發電有限責任公司專業技術帶頭人申報表》（格式見附表1）；2）各部門根據選拔條件，在廣泛征求專業技術人員及部門技術負責人意見基礎上，研究確定并向人力資源部推薦。3）人力資源部會同相關生產部門，根據選拔條件對推薦的人選進行核查、初審，提出初步意見。4）公司專業技術管理領導小組組織考察、評價及考核，并進行公示，征求職工意見。5）專業技術帶頭人評價基本原則：a.職業素養和工作作風：占總分15%；b.專業技術工作業績：占總分40%；c.專業特長、工作能力：占總分40%；d.綜合素質：占總分5%。

（三）專業技術帶頭人的職責和待遇

1.專業技術帶頭人的職責1）主動承擔各項工作任務，積極組織、帶領廣大技術人員進行挖潛革新、技術攻關，解決遇到的難題和重點課題，在本職崗位上發揮骨干、帶頭的作用。2）帶頭虛心學習、鉆研專業技術，不斷提高專業技術水平。3）不保守，主動承擔起培養后備年輕專業技術人才任務，促進專業技術人才的成長。4）積極組織參與到技術論證、技術交流、技術培訓、科技咨詢等科技活動中，解疑釋惑，為促進企業技術進步作貢獻。2.專業技術帶頭人的待遇1）由公司頒發《南陽鴨河口發電有限責任公司專業技術帶頭人榮譽證書》。2）作為公司內提拔選用人才、職務職稱的晉升及先進個人推薦的重要依據之一，給予政策傾斜。3）在稱號獲得期間，每月發給500~1000元的津貼，津貼等級由公司科技領導小組綜合評價決定。4）參加公司安排的專業技術帶頭人休假療養、考察調研等活動。

（四）專業技術帶頭人的培養

堅持科技人才使用和培養相結合的原則，建立專業技術帶頭人培養機制。1）大力支持專業技術帶頭人的工作，在工作安排、人力配備、圖書資料、進修培訓、學術技術交流等方面給予優先，努力創造條件，為專業技術帶頭人搭建施展才能的舞臺，展示智慧的空間，幫助其實現自身價值。2）組織、安排形式多樣的技術活動，獎勵先進，激發斗志，在公司內形成學技術、用技術、尊重知識、尊重人才的大環境。3）培養人才，教育是基礎。支持、安排專業技術人員多參加各類技術培訓，保證專業技術帶頭人每年接受繼續教育的時間累計不少于12天；并且有計劃有目的選送專業技術帶頭人、有培養前途的技術人員攻讀第二學位或碩士學位，參加研究生課程進修班及為專業技術人員開辦的高級研修班。使技術人員及時跟蹤、了解電力技術發展最新動向，加速知識更新、技能提高。4）加強專業梯隊建設，關注青年科技人員的成長，重點進行扶持培養，敢于給他們壓擔子，敢于給他們實踐創新的機會，促進他們盡快成長，脫穎而出。

（五）專業技術帶頭人的管理

篇(2)

關鍵詞：新建本科院校 人才培養 內涵式發展

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-122-02

同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話和《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》中都要求，切實提高本科高等教育質量，全面推進高等教育內涵式發展。同志在十報告中強調，要推動高等教育內涵式發展，進一步明確高等教育改革發展的方向。堅持走內涵式發展道路是提高高等教育質量的必由之路，就是要牢固確立人才培養的中心地位，不斷深化教育教學改革，提高辦學質量和水平。在這樣的背景下，作為本科高校方陣新成員的新建本科院校，如何科學發展、搶抓機遇、趕超跨越、實現“樹人重立德，為國育英才”的戰略目標，對全面提高高等教育質量有著極其重要的意義。

一、人才培養是高校的生命線

提高質量是世界各國進入高等教育大眾化階段后面臨的共同問題，也是我國高等教育內涵式發展的必由之路。教育的本質屬性是有目的培養人的社會實踐活動，因此，培養人才是高校的生命線。《教育規劃綱要》強調，提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。提高高等教育質量，最根本的是提高人才培養水平。提高人才培養水平既是一個國家強國之基，也是一個民族興旺之本。當今世界正處在從工業經濟向知識經濟過渡的新時期，面對21世紀的挑戰，一個國家要想在激烈的國際競爭中贏得主動，必須緊緊依靠人才。人才已成為經濟社會發展和科技進步最重要的資源。提高人才培養水平既是我國高等教育發展的必然要求，也是時代所需。經過60多年特別是改革開放30多年的發展，我國已建成世界規模最大的高等教育體系，高等教育在人才培養和科學研究等方面為國家作出了重要貢獻。但是，我們應該清醒認識到，我國高等教育目前還不能完全適應經濟社會發展和人民群眾接受良好教育的要求，同國際先進水平還存在差距。現階段，提高質量是我國高等教育改革發展最核心最緊迫的任務，更是一所高校生存和發展的基礎，高校必須牢牢把握這一主題。因此，新建本科院校一定要認清形勢，居安思危，樹立憂患意識、危機意識，切實增強提高質量的緊迫感、責任感和使命感，提升人才培養質量，用優質教育質量、優質產品和高就業率、人民滿意大學來吸引生源。

二、更新人才培養理念

隨著我國高等教育改革的深入開展，提升人才培養質量已經是一種必然選擇。樹立正確、先進的人才培養觀念，是人才培養體制改革的現實要求。不同的大學根據不同的社會需求可以培養各種層次的人才，可以培養理論型人才、綜合人才或應用型人才，至于選擇哪一種類型的人才，要從所在區域和學校現有的辦學條件出發。全國性重點大學以培養理論型和綜合型的人才為主，而新建本科院校具有地方性的特點，應側重于培養面向地方經濟建設的應用型人才，同時注意培養基礎知識寬厚、具有一定科研能力的基礎型人才和學科交叉、知識綜合、適應面廣的復合型人才，以適應地方經濟建設和社會發展的需要。

1.樹立以培養人才為中心的辦學理念。對于新升格的地方本科院校來說，由于基礎薄弱，辦學屬于起步階段，各方面條件不盡如人意，科學研究的能力和水平本來就先天不足，社會服務能力也較弱，在目前情況下應將培養人才作為首要任務，在人才培養工作中逐漸提高科學研究和社會服務的能力。這也是科學發展觀的核心和內涵式發展的本質要求。所以，以培養人才為中心的理念，應該成為統率全校師生思想和行為的先導觀念，這是學校內涵式發展的思想基礎。

2.樹立以社會需要作為人才培養質量評判標準的人才理念。既然人才培養是高校的根本使命，那么，提高人才培養質量就是高等學校內涵式發展的重點。而人才培養質量的判定，并不是完全由高校自己說了算，還要接受社會的檢驗。因為學校所培養的人才最終都要走向社會，在為社會服務的實踐中實現自身的價值，換句話說，個人價值通過社會價值得到體現。因此，社會需要、社會評價應成為衡量高校人才培養質量的一個非常重要的標準，對于新建本科院校來說，堅持這一標準顯得更為重要，任何時候都不應該忘記當時之所以在該地區設置一所本科院校的理由，就是因為當地經濟社會發展的需要。所以，能否培養出適應當地經濟社會發展需要的高素質人才是新建本科院校人才培養首先考慮的問題。

3.推動以科教融合育人為目標的協同創新理念。積極推動協同創新，促進高等教育與科技、經濟、文化的有機融合，一方面，必然使科教融合育人思想成為大學的一種重要教育思想和教育理念。這種理念既是高校培養創新型人才、提升科研能力的必然要求，又是提升高等教育質量的現實需要。科教融合育人不僅是指向學生傳授最新的學術成果與思想文化，促進學生的知識和觀念更新，更是將學生納入到科研工作環境之中，進行研究性學習，培養其實踐能力、創新精神與團隊合作的意識，以適應經濟社會發展的需求。另一方面，必將推動高校實現三個轉變：即高校科學研究、人才培養等要超越學科導向，逐步向需求導向為主轉變；組織管理要改革個體、封閉、分割方式，逐步向流動、開放、協同的機制轉變；資源配置要突破孤立、分散的制約，逐步向匯聚、融合的方向轉變。

三、著力提升人才培養質量

1.提高質量，統一認識是基礎。思想統一了，步調才能一致，合力才能形成。同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話中明確指出，“高等學校要把提高質量作為教育改革發展最核心最緊迫的任務”。教育部下發了《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，并召開了“全面提高高等教育質量工作會議”。高等教育“十二五規劃”提出了“擴大規模、調整結構、突出特色、提高質量”十六字方針，說明方針的本質是既要“趕”又要“轉”，既要擴大規模提高高等教育毛入學率，又要內涵式發展提高質量。因此，各高校要統一思想，提高認識，要樹立先進的辦學理念：學生是根本、學科專業是龍頭、教師是主力軍、教學是中心、科研是名片、特色是優勢、質量是生命線、干部是服務員、人人是建設者，牢固確立教學中心地位不動搖。

2.提高質量，人才培養是核心。人才培養是高等教育的本質要求和根本使命。衡量高等教育質量的第一標準就是看人才培養水平。質量是一所高校生存之基，立校之本，要牢固確立人才培養在高校工作的中心地位，樹立科學的質量觀。每所高校都應當在經濟社會發展的需求中找到自己合理的定位，做好頂層設計，要立足自己的辦學層次、辦學類型、辦學歷史、地域優勢、學科專業優勢和生源特點，找準服務面向，明確辦學定位和人才培養目標，形成各自獨特的辦學理念和風格，在各自領域內辦出特色、爭創一流。有一個理念值得我們商榷，國際高等學校是根據市場需求來辦專業、招教師，而為什么不可以根據市場需要來辦專業、招老師呢？要堅持“十個堅持”，辦人民滿意大學：堅持正確的教育思想，堅持先進的辦學理念，堅持凝練學校獨特的核心精神，堅持培育獨特的大學文化，堅持準確的辦學定位，堅持明確的培養目標，堅持鮮明的辦學特色，堅持人才強校戰略，堅持教學工作中心地位不動搖，堅持科研興校和改革開放的基本校策。培養德才兼備的應用型、實踐型、復合型、創業型本科人才。

3.提高質量，教師隊伍是關鍵。教師隊伍是辦學的第一資源，是決定教育質量的關鍵。教師隊伍的水平決定著學校的辦學水平，高水平的學科帶頭人、高水平的教師隊伍是提高教育質量的根本保證。提高質量，必須把教師隊伍建設作為高校最重要的基礎工程來抓。一要加強師德師風教育。不斷增強教師對學校的向心力和主人翁意識，不斷提升師德素養和育人水平，堅持教授為本科生上課，營造濃郁的尊師重教氛圍。增強管理人員的服務意識，尊重教師，教授治校，校務公開，多辦實事，用加快發展解決教師們的訴求，解決存在的突出問題。二要加強中青年教師培養。中青年教師是學校的未來，要作為教師隊伍建設的重中之重，重視教學基礎能力訓練，加強教育心理學、教育倫理學、教材教法、教育技術、職業道德等系統培訓，引導教師把主要精力投入到教學工作中，不斷提高其教學能力。三要切實推進“教師能力素質提升工程”，建設教師教學發展中心，造就一批教學名師和學科領軍人物。重點建立教學名師巡講制度，實施“教學名師講壇”計劃。四要建立健全獎懲機制，獎優罰劣，讓優秀教師得到更多的鼓勵和激勵。

4.提高質量，“質量工程”是抓手。一是要著力調整優化學科專業結構，緊密結合各地新建本科院校的實情，著力構建與經濟社會發展聯動的學科專業體系，進一步促進高等學校學科專業的優化，增強人才培養的社會適應力。二是建立和完善人才培養質量標準，把促進人的全面發展和適應社會需要作為人才培養水平的根本標準。三是建立健全教學質量監測評估體系。高等學校要做好教學基本建設、教師教學質量和學生學習質量等內部評估工作，建立起科學合理的教學評估督導體系，形成分析、評價、反饋制度，營造良好的教學環境。四是扎實實施本科教學質量工程，充分發揮信息技術在教學中的作用。加大高校信息技術基礎設施建設力度，加強數字化教室、數字化圖書館、數字化校園等信息化資源平臺建設，重點建設一批精品視頻公開課，促進優質資源的開放共享。信息化校園借信息化技術來進行跨越是我們的一個重要課題，希望高校能借用信息化手段實現跨越。五是強化實踐教學環節，建設一批實習實訓基地，資助一批大學生創新創業訓練項目。

5.提高質量，領導重視是保障。各高校要深入學習同志重要講話和教育部“高教三十條”精神，進一步提高對教學工作的認識。高校領導干部特別是主要負責同志要切實承擔起提高質量的領導責任，要以高度的責任感和使命感，真正把質量作為核心任務，始終體現以提高質量為生命線的工作方針。切實履行好質量建設提升的第一職責，凝心聚力抓質量，提倡高校領導做職業化、教育家校長。各高校主要領導要正確處理好學校管理工作和自身專業發展的關系，把心思放在辦學上，把時間用在治校上，把功夫下在提高質量上，要全身心投入辦學和管理，每學期至少要親自主持召開一次提高教育教學質量的專題會議，研究和解決教學工作中的重點和難點問題，要選配好分管校長、教務處長。要加大教學經費投入，向教學第一線傾斜，把經費多花在本科生的教與學上，切實保障本科教學的基礎地位，逐年提高教學經費在學校事業經費中的比例。增加的經費主要用于高水平、高層次人才引進和培養、中青年教師的培養培訓，信息化建設，教改研究，教材建設，課程建設，國際交流學習，實踐教學等等方面。特別是充分利用教育部建成的優質公開課，多用視頻公開課課件提升教師教學水平，縮小差距。

6.提高質量，內因為主是前提。教育行政部門高度重視提高高等教育質量工作，高校更要把抓人才質量內化為自身的自覺行為，而不是上級布置的要求和任務。始終把提高質量作為高等學校的核心任務，作為自身生存發展的根本大計。各校要將全面提高教育教學質量工作納入本校的發展規劃、年度工作計劃、目標管理責任制和黨政領導干部政績考核內容。要建立健全“教育教學質量提升工作”責任制，認真按照教育部下發的《關于全面提高高等教育質量的若干意見》要求，進一步明確目標任務，細化層層分解，逐項落實到位、落實到人，加強教學督導和考核監督，不斷擴大公開公示面，接受學生、家長和社會的監督。

古人云：一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。教育是一項長期性、復雜性和綜合性的巨大工程，它的成效不能短期內可以準確評量。我們堅信，只要我們育人為本、全面提高人才培養質量，堅持走教育內涵式發展的道路，新建本科院校的教育會實現新的跨越。

參考文獻：

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5.本報評論員.人才培養水平是衡量高教質量的首要標準.中國教育報，2012.3.26

篇(3)

關鍵詞：高職；人文素質；問題分析；對策

人文素質是人對生活的看法，人內心的道德修養，以及由此而生的為人處世之道。[1]人文素質教育的作用，主要是引導學生如何做人，包括如何處理人與自然、人與社會、人與人的關系以及自身的理性、情感、意志等方面的問題。[2]然而，眾多高職院校在“以服務為宗旨，在就業為導向”辦學理念的指導下，向有利于就業需要方向調整，應用型技術與技能培訓成為學校和學生關注的重點，人文素質教育則成了被忽視的對象，學生人文素質缺失令人堪憂。

1 高職院校人文素質教育面臨的問題

1.學生層面，學生人文素質基礎差，不重視人文素質教育課程的學習。近幾年起，高校擴招的趨勢有所減緩，但高中畢業生人數的急驟減少，使得高校之間的競爭加劇，位于最后批次錄取學生的高職院校的學生的成績下滑嚴重，人文知識貧乏，很多同學竟然連一些中學必讀的書籍都沒有閱讀過，哲、法、藝等知識更甭提，導致人文知識薄弱，審美情趣偏低。對一些基本的歷史文化缺乏了解，對現世界、現實社會的認識膚淺，還有一些學生寫作業時錯字連篇，甚至缺乏基本的語言文字理解與表達能力。大部分學生來到高職院校進行學習目的是，為了找到一份“薪水高少受累”的較為體面工作。對他們來說，能長“本領”的專業課教師學生的重點，與技術技能毫無相干的人文素質課是基本沒用的“無用”課。三年的大學生涯更像是進入職場前的“熱身賽”，與其花力氣學習這些“無用”的課程，倒不如多學點專業技能，多背點英語單詞，多參加些社團和社會實踐活動來得“實在”。出現講“人文閱讀”選修課上被學生發問“老師，您覺得學這些有用嗎？能幫助我找工作嗎？”這樣令人哭笑不得的場面不足為怪。

2.教師層面，高職院校教師人文素質的意識普遍較強，，但知識單一化嚴重，教學中缺乏課堂討論的習慣，以知識灌輸為主，極大減損了傳播人文傳統和價值觀的效果。高職院校的教學重點是專業知識和技術技能，教師的引進，尤其是專業教師引進基本以專業技術人員為主。教師后期的培養，無論是學校還是教師個人，將提升的重點都放在專業知識知識和技能上，很少關注教師人文知識的涵養，人文精神的積淀主要靠教師自身的日積月累。由此導致了教師人文知識、人文品格、人文價值等方面的人文綜合素養普遍缺失，知識結構的單一化現象嚴重的狀況。教師知識結構的單一化，對學生實施人文素質教育無異于紙上談兵。不可否認的是，除了受制于課堂學生人數較多、學生不愿意參加討論等大環境，少量的人文素質教育課程的教學方法也不是很得當，大都是“一言堂”式的以單純的知識灌輸為主，課堂少討論的氛圍，甚少有對于人類基本價值觀的探討？這本身也阻礙了學生走近人文素質世界的步伐。

3.學校層面，受就業為導向辦學理念影響和總體課時量的限制，有用“通識教育”課程替代“人文素質教育”課程的傾向。人文素質教育課程與通識教育課程雖然都是各專業學生都應學習的課程，都注重培育人的專業之外的素養、看似相同，卻有不少的差異。從課程內容來看，人文素質教育通常是以古今中外經典的文、史、哲、藝術作品為教學重點，而通識教育則涉及更為廣泛的領域，溝通技巧、計算技術等通用技能等。在教學目標上，人文素質教育一般致力于塑造或影響學生的價值觀，通識教育則重在培養一批具有更全方位知識儲備的人，以更好地應對將來發展的需要。在教學方法上，二者同樣有著顯著的差異：人文素質教育通常以學生獨立閱讀和課堂討論為主。好的人文素質教育，師生之間、學生與學生之間應當具有很強的互動性，每堂課的成果也應當是開放性的，沒有現成的結論。通識教育則是以知識學習為主，因此教師在課堂教學中的主導色彩更為明顯。表面上，學校都說這兩種課程都重視，但在現實中，受總體學時的限制，安排“通識教育”課程多，安排“人文素質教育”課程少，大有用“通識教育”課程替代“人文素質教育”課程的傾向。

2 高職院校人文素質教育的對策

1.對學生而言，工作重點是引導學生重視人文素質教育。學校對入校前學生的教育影響極為有限，提高他們人文素質知識更是無能為力，但學生進入高職，引導他們重視人文知識的學習，涵養人文素質高職校責無旁貸。這方面可做且能做的工作不少。比如，在入學教育階段，就引導學生在校學習不能只重視技術和技能的學習，也要注重人文素質的培養和人文精神的積累。讓學生從一入學就認識到人文課程的學習不僅僅是幫助他們學會事做人，也有助于啟發他們的創造性思維，有助于他們把處理技術問題與社會問題聯系起來，更好地掌握技術和技能，如果只專注專業知識和技術技能的學習，忽視人文素質的培養，自己的創新意識就可能缺乏，學習遷移、職業變遷等可持續發展能力就會不足，嚴重影響自己的職業生涯。再如，校園文化環境建設方面，在校園擺放文化名人雕塑，在文化墻上張貼優秀文化作品等，引導學生學習人文知識。校園文化活動的推廣，學生社團組織建立等方面，都可以成為引導學生學習人文知，培養人文素質的手段和方式。

2.對教師來講，通過參加學校文化活動等方式進行人文素質積累的同時，重點是改變上課方式，在講授知識與技能的同時向學生傳授“做事、做人”道理。“師者，所以傳道授業解惑也”，韓愈所說的這個“道”，我想應該是我們說的如何“做事、做人”，而且把“傳道”放在“授業解惑”的前面。古人的話是否給我們職業院校的教師，尤其是講授人文素質類課程的教師以更多啟示？如果人文類課程的教師，上課時也能向國外高校的人文素質教育課那樣，與學生在課桌旁圍成一圈，沒有講臺上下之分，講課的重點不是向學生傳授某些固定的知識，如某年某月歷史上發生了某事件，而是重在探討作品的實質內容和價值取向。讓我們的學生與教師一樣，能平等地參與討論，表達自己的意見的，還要特別注意擱置自己的判斷性看法，好處是既表達了對他人意見的尊重，也為自己當前的看法保留修正的余地。那么師生們一起討論的目的就不會是要在討論終結之時達成某種統一看法，而是通過一起親歷整個討論過程，各自獲得比原先各自單獨的看法更為豐富、多元的意見。是否可以想見，在每一次的討論中，每一位參與者都會受到根植于人們文化深處的人文傳統和價值觀的熏陶，如此這般精神的滋養，我們學生的人文素質想不提升都難。

3.對學校而言，做好人文素質教育的基層設計，在通識教育課程中盡量多安排一些人文類課程，用富有內涵的校園文化活動彌補人文類課程的不足。高職院校也注意到人文素質教育的重要性，很多學校在課程體系設計中，除了思想政治理論的兩課之外，在通識課程中保留了一定數量的人文教育課，同時盡可能多開設些人文素質教育類的選修課，讓學生有機會學習，畢竟人文教育課程是學校人文素質教育的基礎，而在教師引導下有考核的學習，是人文教育達到最佳成效的有效途徑。除此之外，就要在校園文化活動上挖掘潛力，用富有內涵的校園文化活動彌補人文類課程的不足，豐富校園的人文素質教育。比如學校可以支持負責學生社團的部門，組織學生成立讀書社團，指導學生讀名著，成立詩歌社團，引導學生欣賞詩詞，成立書畫社團，讓學生欣賞書畫名作，進行書畫習作等；學校舉辦藝術節，組織文藝演出，舉辦藝術培訓班等；開展人文素質類競賽，如人文知識比賽，書法繪畫大賽，詩歌朗誦比賽；請藝術家進校園為師生開辦主題講座等等，培養學生的特長與情趣，營造生動而健康的人文氛圍。需要注意的是，學校應對校園的文化活動進行必要設計和規劃，對校園文化活動的內容、方式進行規范，保證文化活動的質量。

高職院校人文素質教育質量不高是一個長期的問題，這不是哪個院校憑借一己之力就能解決的難題，關涉到國家教育政策的導向，也與世風有著密切的關聯，這都我們不做好人文素質教育的理由。畢竟，人文素質教育能夠幫助我們更深邃地認識自身和這個愈來愈復雜的世界，也能讓我們更深切地體察生活之意義。

參考文獻

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關鍵詞:企業發展;人才競爭;人才建設

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03

隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。

川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。

一、強化激勵機制,增強人才活力

川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:

1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。

2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。

3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。

5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。

6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。

二、強化經營理念,提高競爭能力

人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。

1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。

2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。

3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。

4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。

三、強化風險管理,提高創造能力

川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。

1.人才培訓的風險。同志《領導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據各個生產單位的實際進行。其三是要實現人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。

篇(5)

【關鍵詞】語文教學；人文教育；基礎訓練；生活體驗

【中圖分類號】G632 【文獻標識碼】A

教育教學現代化首先是教育思想的現代化，然而我們中學語文教學確實存在著許多不盡如人意之處。面對未來社會對新型人才的需要，語文教學必須推陳出新，為人文教育奠定基礎。

一、寓教于樂，加強人文教育

寓教于樂，即快樂教學法，使學生在輕松愉悅的氣氛中，掌握知識，鍛煉能力。可以在上課時幾分鐘，也可在課后活動中，精選具豐富的人文內涵的美文，讓學生朗讀，來涵養人文素養，化育人文精神。如“成語填空”、“猜謎語”、“對對聯”、“背詩歌”等，既充溢著人文教育內涵，又著眼于語文素質成功的活動或練習。學生在娛樂中豐富了知識，激發了學習興趣，了解了祖國語言和文學的博大精深，在字詞和背誦這兩個基礎方面得到鞏固。

二、材料積累，加強語文基礎訓練

加強人文教育的同時，要切實提高學生語文綜合素質和語文實踐應用能力，這需要日積月累。在此憑我經驗簡單介紹幾種方法：像分類卡片資料法，在教學過程中，讓學生準備一系列卡片，按字、詞、句、段等歸類，比如字主要包括拼音、寫法，針對試題中基礎題中的寫字注音、改正錯別字；詞包括注釋及在具體語言環境中的含義和作用；句包括默寫中的名句、名人名言及文中重點句子的修辭、作用、含義及理解；段一般指文中重點段落分析，一般主要包括文學常識、語言分析、中心內容及主題的理解。當然還有像讀書卡片（包括名言警句的摘錄）、預習卡片、自擬題目相互練習的卡片等等。

三、引導語文教學聯系生活體驗，加強語文的實踐性

文學來源于生活，語文教學的過程實質上是不斷激活生活體驗的過程，同樣生活體驗也能反映語文的學習和學習的語文。如在學習《幼時記趣》《端午日》時，我設計了一些問題：如你童年時最有趣的事是什么？為什么現在還覺得有趣？你還知道端午日的那些習俗？印象最深的是什么？為什么？通過這樣的方式，讓學生來講述有關童年和過節的事。在寫作中同樣如此，比如寫兒時趣事，憑借課文或范文的“觸媒”，大家相互講述，分組討論寫法與結構，尋找適合自己的方法。

四、引入競爭意識，開展語文活動

社會日新月異，競爭激烈而殘酷，優勝劣汰，誰也不想步后塵。在學習中及早引入競爭的意識，能提高學生的心理承受能力，為今后更好地適應社會打下良好的基石。可由學生根據課本上的語文活動要求，自行組織競賽，如查字典比賽、作文競賽、書法比賽、講成語故事比賽、朗誦比賽、百科知識競賽、演講、辯論會等競賽，利用各種手段激發學生的興趣，開發他們的智力，在競賽中發現每位學生的特長，為他們創造“成功表現”的機會，使每位學生分享勝利的喜悅，從而激發他們的自信心和主人翁的責任感。

五、讓學生真正成為學習的主人

現代教學理論認為，尊重、發揮學生的主體性，不僅有助于學習效率的提高，而且對學生的全面發展具有重要意義，有利于發展學生潛能，有利于培養創造精神、獨立人格和負責的態度。這要以教師熱愛學生，學生尊敬教師為前提。

如在講授《皇帝的新裝》，可以設計“分角色朗讀”或“扮演各類角色、模擬動作”等等，在表演前后，由學生講述人物特點或故事情節。這種表演不僅能激發學生的學習興趣，還可以使所學知識、所表演內容、甚至動作都會難以忘懷。

教也可就具體教學內容設計問題，進行探究式教學，讓學生討論，學生可各抒己見，沒有統一結論，言之有理即可；還可由學生當小老師評改作文，然后發表評論，取長補短共同提高，并且在課堂上設置爭鳴的環境，讓學生過把“小專家”的癮。這樣一來，在課堂中每位學生都有表現自我的機會，避免了過去只活躍幾個人，多數人無事可做的局面，也打破了“滿堂灌”、“填鴨式”等沉悶式教學。

六、尊重學生在學習過程中的獨特體驗，以學生為本

語文素養，尤其是文學素養，大都是通過熏陶和體驗得到的。由于學生的生活處境、人生經歷各不相同，因此，學生的語文體驗也會是千差萬別的。正如大家常說的一句話那樣：“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特。”以學生為中心，就要尊重學生的個性體驗。不要再套用“標準化考試”的辦法設計我們的教學活動。一個很靈驗的方法，就是教學過程要“存異”，尊重不同意見。如在教學《晏子使楚》時，分析人物的優缺點時，同學們都談晏子的機智善辯、政治家、外交家的風度等等，而對楚王都是批評。有一位學生卻說楚王的優點：有自知之明，能知錯就改。其他同學笑，我及時制止，并表揚這位同學，說他眼光獨特，看問題全面，其他學生深有感觸。

還有像教學《甜甜的泥土》中，我說你們想給小亮一件什么禮物？大家發言很積極。有人說：“奶糖。因為他最喜歡吃。”有人說：“棉衣。因為是冬天。”有人說：“手套。”有人說：“棉鞋。因為文中寫‘張了嘴的破鞋都甩掉了’。”我說：“你真是一個細心的孩子。”有人說：“安排他們母子相見。”我說：“你很有創意！”有人說：“KFC。”大家笑，我制止笑，讓他繼續說，“因為他的中飯只是冷饃。”聽后大家不出聲了，沉思。有人說：“抽水馬桶、電飯煲。”又激起更大的笑聲，都以為他是尋開心亂說。我卻鼓勵他，他接著說：“小亮每早要倒便盆、淘米做飯，有了這2樣東西，不是可以省力些了嗎。”大家想想也對，所以就不笑話他了，反而佩服他。

篇(6)

用人藝術

用人藝術是指總編輯識才、用才、育才、留才、管才的藝術。總編輯要正確合理地用人，就應講究用人藝術，做到人盡其才、人崗相宜。一是用人所長，適才適用；二是充分信任，用當其時；三是用養并用，育才留才；四是用有所避，用要善管。總編輯應建立長效的人才培訓教育機制、良性的能上能下機制，并把握好以下幾點。

首先是選好副手，著力建設好領導班子。因為“一個領導班子，就是一個系統，注重領導成員合理搭配，使不同工作經歷、學識、修養和性格的人，取長補短，優勢互補，就能成為一個堅強有戰斗力的領導班子，產生良好的整體效能”。②為了選好副手，應注意從下屬中識別和培養人才，一旦其資歷、能力等各方面達到任職條件，應積極向上級推薦任用。

其次是培養中層干部。佛山日報社社長戴曉軍、總編輯宋衛東認為：“對中層干部培養、鍛煉、管理相當重要。班子的任何決策，如果沒有強有力的中層來執行，班子縱有三頭六臂也不可能把工作做好。”③因此，總編輯要把真正有能力的人提拔到中層干部管理崗位上來，避免外行管理內行。對于上級或副手提出的不適當人選，應有藝術地做好協調、溝通、說服工作。

再次是打造強而有力的編輯記者隊伍，不斷完善管人制度。一視同仁地以制度管人、管事，制度面前認制度而不認人。把班子的帶頭作用做好，責任清晰，誰錯罰誰，大家也比較服氣。④

用權藝術

用權藝術是指總編輯掌握好集權與分權的藝術。總編輯具有財政權、人事權、獎勵權、處罰權、決策權，等等。對總編輯而言，既不要大權獨攬，也切忌大權旁落，應正確處理好集權與分權之間的關系。

集權或分權的程度，應綜合考慮各種因素：報社規模較小時，一般傾向于集權。或者總編輯希望保持政策的一致性時，則趨向于集權。集權的好處除了可以保證報社總體政策的統一性外，還有利于總編輯集中力量，攻堅克難。

過度集權會產生一些弊端，如降低決策質量、降低副手或下屬的工作熱情，等等。當報社規模不斷擴大后，總編輯就要考慮適當分權。“如果領導者讓自己的副手或下屬長期感到被忽視，不能發揮作用，則必將招致他們的不滿和怨恨。”⑤因此，總編輯應善于分權，這是總編輯在管理工作中的一種領導藝術，是總編輯調動副手或下屬積極性的一種方法。“分工授權后，領導者對下屬不要再三關照叮囑，更不要隨便插手干預，使對方感到你對他的能力有所懷疑。”⑥所以，凡是分給副手去做的事，總編輯就要克制自己，不要再去插手。如果總編輯能在分權范圍之外，主動征求并采納副手或下屬對工作的意見，使其感到受器重，將有利于調動其工作的積極性。

總編輯分權的程度，主要從決策的重要性、決策的頻度、決策的幅度、決策的控制程度來考慮。善于分權與集權是總編輯在管理工作中的一種領導藝術。

用財藝術

用財藝術是指總編輯科學合理地運用財物來激勵采編人員努力工作的藝術。總編輯運用財物調動員工的積極性以確保報社穩步發展，是鞏固總編輯領導權威的重要保證。總編輯用財時應注意掌握好以下原則。

一是及時適度的原則。強化理論認為，當人們做出成績時，及時給予表揚和獎勵，可以收到最佳激勵效果。為了使某種行為得到加強，獎賞應在行為發生以后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用。所以，總編輯對于各種獎勵的獎金和榮譽證書要做到及時發放。

二是因人而異的原則。期望理論認為，對同一種獎勵，不同的人所感受到的效價也不同。“獎勵的方式要考慮到下屬的需要特征，做到因人而異；獎勵的程度要同下屬的貢獻相當，領導者要根據被領導者貢獻的大小，拉開獎勵的檔次；獎勵的方式要富于變化。”⑦所以，總編輯在用財物獎勵員工時盡量做到因人而異，這樣方能獲得更佳的激勵效果。

三是公平公正的原則。“人對公平是相當敏感的，有公平感時，會心情舒暢，努力工作；而感到不公平時，則會怨氣沖天，大發牢騷，影響工作的積極性。”⑧總編輯在業績考核等方面能否做到公正合理，既是衡量管理水平高低的重要標志，又是能否保證報社人心安定、人際關系良好、員工積極性充分發揮的重要因素。

四是合法合情的原則。總編輯獎勵員工時，應根據報社制定的規章制度，按照一定的法定程序進行，做到有法可依。如果在用財方面過于隨意，必定難以服眾。應不斷完善獎勵制度，盡可能做到合情合理。

用情藝術

用情藝術是指總編輯提高情商，處理好與上級、同級、下級關系的藝術。情商是總編輯的重要素質，應努力提高自己的情商，善于與人溝通，善于控制自己的情緒，善于運用批評技巧。

對上級，總編輯要講究坦言的藝術。工作要積極主動，對上級的指示精神要做到原則性與靈活性的高度統一，富有創造性地出色完成工作任務。要善于忍讓，對上級的批評，要提高心理承受能力。

對同級，總編輯要善于與人溝通，不將自己的意見強加于人，重要決議在開會前先和領導班子成員談心，爭取支持。曾任承德三報（《承德群眾報》、《承德市報》和《經濟消息》報）總編輯的杜祖亮的體會是：“討論問題難免有意見分歧，出現這種情況，我不把自己的意見強加于人，而是根據具體情況，或者干脆放棄自己的意見，或者下次再議。我有些想法常常是先跟副總編輯們通氣、議論，認為可行的，提交編前會討論決定；認為不可行的，則將其束之高閣……因此，編委會決定的任何事項，都能得以貫徹執行。”⑨

對下級，重在把握好激勵與批評的藝術。“善于同下級交談也是一種領導藝術。”對員工適當地表揚和鼓勵，會讓其心情舒暢，這是總編輯用情的一方面。另一方面則要努力提高批評藝術，講究批評技巧。《中國經營報》總編輯李佩鈺的做法是：“如果批評特狠的時候，會夾雜一點玩笑，不至于讓對方太尷尬。批評人，千萬不要傷人自尊心。”⑩“總編要想達到理想的批評效果，就應明確批評目的，把握好‘六注意’：注意批評方法；注意對事不對人；注意選擇適當的用語；注意選擇適當的場合；注意選擇適當的批評時間；注意批評的效果。”⑾總之，對自己的情緒能夠做到收放自如，能夠以情感人，是總編輯用情藝術的最高境界。

用時藝術

用時藝術是指總編輯合理地使用時間、提高工作效率的藝術。“領導者要做時間的主人，首先要科學地組織管理工作，合理地分層授權，把大量的工作分給副手、助手、下屬去做，以擺脫繁瑣事務的糾纏，騰出時間來做真正應該由自己做的事。”“領導者對于那些必須由自己親自處理的事，也應先問三個能不能：能不能取消它？能不能與別的工作合并處理？能不能用更簡便的方法處理？這樣就可以把那些可做可不做的事去掉，把一部分合并起來用最簡便的方法去做，從而減輕負擔，騰出更多的時間去思索和籌劃，更好地發揮領導的作用。”⑿這些論述為總編輯提高用時藝術指明了方向。

《滄州日報》原總編輯張夫培為了把有限的時間放在辦報上，其做法是“靠制訂制度，把生活、行政事務拿歸行政職能部門，在原則決定的范圍內，由他們具體負責，具體管理，使自己不被日常行政事務糾纏，有了指揮辦報的精力和時間，取得了主動權”。⒀

總編輯開會要講究效率，盡可能縮短會議時間，嚴格會議紀律，養成雷厲風行的會議作風。部分會議可授權副總編輯主持召開，總編輯把時間留作處理報社重大事宜、爭取上級領導在人財物等方面給予支持。

總之，提高領導班子的向心力，提高中層干部的把關能力，提高全體人員的工作效率，是總編輯提高用時藝術的根本途徑。只有全體員工擁有過硬的工作能力，總編輯在管理工作中方能取得省時、省心、省力的效果。

結 語

堅持原則性與靈活性統一，是總編輯領導藝術的基本原則。實現創造性與有效性，是總編輯領導藝術的根本目標。總編輯領導藝術的高明，在于解決問題時，能夠做到隨機應變，以特殊的手段和方式達到遵循事物規律的目的，雖出人意料卻又合情合理。具有淵博的知識和豐富的實踐經驗，是總編輯擁有超群領導藝術的基礎。善于學習，善于實踐，善于進行思維加工，是提高總編輯領導藝術的根本途徑。

注釋：

①②⑦⑧陳福今 唐鐵漢：《領導科學概論》[M]，人民出版社、黨建讀物出版社，2006年6月第1版

③④戴曉軍 宋衛東：《管理出生產力》[J]，《新聞戰線》，2009年第4期

⑤⑥⑿周三多 陳傳明 魯明泓：《管理學——原理與方法》[M]，復旦大學出版社，1999年6月第3版

⑨杜祖亮：《做總編輯的幾點體會》[J]，《新聞戰線》，1987年第8期

⑩楊芳秀：《一個女總編的“一字經”——李佩鈺訪談錄》[J]，《新聞戰線》，2009年第5期

⑾劉漢宏：《總編如何提高采編人員工作積極性》[J]，《編輯之友》，2011年第2期增刊

篇(7)

在一家茶館里，一對男女面對面坐著，場面十分尷尬。

僵持了半天，徐天忍不住開口了：“嘟嘟要是跟我在一起，肯定能過得更好!”

艾麗眉頭緊鎖，低著頭說：“徐大哥，我知道你對我有恩，可這事不比其他，我和徐三兒離不開這個孩子!”

看艾麗態度如此堅決，徐天脫口說道：“你要是不肯，我就跟徐三兒攤牌。為了兒子我什么都豁得出去!真鬧上法庭，可別怪大哥無情。”

這下，艾麗沉默了。隨后，兩人不歡而散。回家的路上，艾麗心亂如麻。突然間，一輛疾馳的汽車沖了過來。艾麗躲閃不及，倒在血泊之中……

恩情，該怎么報答

15年前，徐天從北京某名牌大學畢業后，應聘到家鄉的一家知名民營企業。由于才識過人，徐天很快得到了老板周連賢的賞識，周連賢甚至把自己的女兒周琴琴許配給了他。

轉眼3年過去了，周琴琴的肚子卻一點動靜也沒有。為此，徐天帶著妻子跑遍了全國各大醫院，最后確診周琴琴患有先天不孕癥。

得知這個消息，徐天的父母一夜之間似乎老了很多，這讓孝順的徐天十分懊惱，但他的心里卻念及周家對自己的恩惠，相信妻子的病終會治好。

兩年后的一天，徐天突然接到大學同學張勇的電話。張勇告訴徐天，自己的遠房親戚艾麗“逃”到了徐天所在的城市，請徐天無論如何也要幫忙暫時安頓一下。

受張勇之托，徐天在火車站見到了風塵仆仆的艾麗。艾麗剛滿20歲，身世極為悲慘。12歲時父母雙亡，是哥哥一手帶大的。哥哥結婚后，日子就越來越差。最近，狠心的嫂嫂居然逼迫她嫁給一個比她大20歲的包工頭。艾麗無法接受，趁哥嫂不注意，就偷偷從家里逃了出來。

看著可憐的艾麗，徐天動了惻隱之心，將她安排在自己的公司，并處處有意培養艾麗，艾麗對此充滿感激。

一次，合作公司請徐天吃飯，因艾麗負責該項目，便陪同徐天一同前往。酒桌上，對方老板一個勁兒地給艾麗灌酒。徐天擔心艾麗被人算計，拼命替她擋酒。

看到醉得不省人事的徐天，艾麗打車把他送回了家。恰巧周琴琴去外地旅游了，艾麗擔心徐天出意外，便守在旁邊照顧。朦朧中，酒醉的徐天竟把艾麗當成周琴琴，兩人發生了不該發生的事情。

那天晚上，艾麗顯得很順從。因為在她的心里，無疑是在用身體報答徐天的恩情。

孽緣，要怎么收場

第二天一早，看到睡在自己身邊的艾麗，徐天這才如夢初醒，后悔自己的所作所為，覺得對不起妻子。

艾麗主動說：“徐大哥，你不必難過。昨晚的一切都是我主動的，不怪你!”

看到艾麗如此通情達理，徐天很感動。果然，兩個月過去了，艾麗從沒談及此事。

一天晚上，徐天剛要離開辦公室，艾麗卻闖了進來，吞吞吐吐地說：“徐大哥，我……我想請幾天假，我好像懷孕了，你能不能幫我找一家醫院去做人流。”說著，艾麗哭了起來。

聽到這個消息后，徐天震驚得不知如何是好。但轉念間，他拉住艾麗的手，說，“我和你嫂子正好沒孩子，你幫我把這個孩子生下來吧!以后我不會虧待你的。”

“我要是真把孩子生下來，就太對不起嫂子了。那個晚上是我自愿的，都怪我!可我還沒結婚，要是不明不白地生個孩子，你讓我以后還怎么嫁人啊?”

徐天覺得艾麗說的也有道理，要是讓周琴琴知道了，后果肯定不堪設想。但為了徐家的香火，徐天又心生一計。

原來，徐天有個遠房親戚叫徐三兒，已經三十好幾了，因為家境不好，至今單身。要是艾麗能和徐三兒結婚，就能順理成章地生下孩子，這一切不就萬事大吉了嗎?

徐天把自己的想法跟艾麗一說，艾麗一開始并不愿意，執意要把孩子打掉。突然，徐天跪在地上，“艾麗，哥求你了!只要你答應把孩子生下來，任何要求我都會滿足你……”艾麗念及徐天的恩情，心一軟就點了頭。

沒過幾天，徐天便約徐三兒見面，說艾麗被男網友騙了，現在懷孕在身，只想找個男人嫁了。

看到溫柔端莊的艾麗，生性老實的徐三兒滿口答應這門婚事。

很快，在徐天的安排下，徐三兒迎娶了已經懷孕3個月的艾麗。

婚后不久，艾麗便生下了兒子嘟嘟。徐三兒對母子倆百般呵護，艾麗漸漸愛上了這個老實本分的男人，暗暗發誓以后要好好過日子。

自打孩子出生后，徐天總是找各種理由接近孩子。有幾次，徐天也曾壯著膽子向艾麗提出把嘟嘟帶到自己身邊撫養的要求，但艾麗堅決不肯。

轉眼間，嘟嘟12歲了。這年，徐天榮升為公司總裁，妻子也開始考慮收養一個孩子。徐天迫切希望能把嘟嘟接到身邊，猶豫了很久，他向妻子坦白了一切。

起先周琴琴很震驚。但她最后確認一切只是意外，丈夫與艾麗并無感情可言，況且艾麗也有了自己的家庭。在這種情況下，周琴琴便讓丈夫與艾麗談談，把嘟嘟接回來撫養。于是，便有了文章開頭提到的那一幕。

但是沒想到，心慌意亂的艾麗竟因此遭遇車禍命喪黃泉。

嘟嘟：誰才是我爸爸

既然艾麗不在了，徐天覺得自己更有理由把孩子接回來，便將孩子的身世告訴了徐三兒。

剛剛喪妻的徐三兒，根本無法接受這個事實，堅決不同意把孩子給徐天撫養。

眼見徐三兒固執，徐天干脆向法院提訟，要求法院依法確認自己與嘟嘟的父子關系，并判決由自己來撫養嘟嘟。

在法庭上，被告徐三兒否認了徐天的主張：“法官，我不允許他污蔑我死去的妻子。徐天，你有什么證據說你是孩子的父親?”

“徐三兒，你要是不信，我們可以做親子鑒定。”徐天說。

“法官，我不同意。如果做了親子鑒定，讓我和兒子以后怎么做人?”

這時候，徐天的律師說道“法官，我國《婚姻法解釋三》明確規定：當事人一方請求確認親子關系，并提供必要證據予以證明，另一方沒有相反證據又拒絕做親子鑒定的，人民法院可以推定請求確認親子關系一方的主張成立。我方已經提供了必要證據，如果徐三兒拒絕給孩子進行親子鑒定，那么法院應該直接推定徐天是孩子的親生父親。”

法官也是第一次碰到這么稀奇的案子，只能宣布休庭。幾天后，合議庭經過最后的合議，提出對于是否進行親子鑒定一事，要先詢問嘟嘟本人的意見，再予以決定。

第二天，徐天買了許多玩具，去接嘟嘟放學。“嘟嘟，伯伯要告訴你一件事情，我才是你的爸爸，以后你就要跟我在一起生活了。”

嘟嘟生氣地把玩具扔在地上，漲紅了臉說：“你胡說，我爸爸是徐三兒，你這個大騙子，我再也不想見你了!”

當天下午，徐三兒帶著嘟嘟來到法院。法官單獨問嘟嘟是否愿意跟徐天做親子鑒定時，嘟嘟流著淚說：“我已經沒有媽媽了，不想再和爸爸分開。徐伯伯肯定是搞錯了，我不愿意做鑒定，我爸爸是徐三兒……”

幾天后，法院判決駁回了徐天的訴訟請求。

法律點

在做親子鑒定之前，法院為什么要詢問嘟嘟的意見?最終，法院又為什么判決駁回了徐天的訴訟請求?

王芳釋疑：本案中，法院在判決是否變更孩子的撫養權時，不能單單考慮真實血緣一項原則，同時還要綜合適用另外三個原則：第一，尊重被撫養人本人意愿原則；第二，子女利益最大化原則；第三，被撫養人生活現狀原則。

法院之所以要詢問嘟嘟本人的意見，是子女利益最大化原則在審判實踐中的體現。我國在審理涉及親子關系的婚姻家庭案件中，未成年子女利益最大化原則是人民法院考量和平衡各方利益時不能忽略的一個原則。

本案中，已經12周歲的嘟嘟了解情況后，堅決抵制親子鑒定，此時人民法院不能簡單地因為徐三兒沒有相反證據而又拒絕親子鑒定，進而判決支持提起身份確認之訴的徐天勝訴。

拿到法院判決書的徐天，終于認識到自己的錯誤。因為自己的私心，才毀了艾麗的一生，也讓自己今生都無法享受做父親的天倫之樂。

律師手記