序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇任職期滿考核結(jié)果范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

第一章：總則

第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、 基本年薪；

2、 績效年薪；

3、 獎勵年薪；

4、 法定福利和保險；

5、 特別福利保險計劃；

6、 總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；

7、 中高層經(jīng)理人持股計劃（另行規(guī)定）。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、 以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；

2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行核定；

4、 特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)后可以隨時進行調(diào)整。

第二條：績效年薪：

1、 在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；

2、 任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標(biāo)準(zhǔn)為：

1、 董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；

2、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；

3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；

4、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；

5、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：

1、 違反公司政策、規(guī)定嚴重者；

2、 辭職或辭退者；

3、 以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者；

4、 其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；

5、 第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險

第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；

2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、 董事長（第一層經(jīng)理人）為 萬保額；

4、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為 萬保額；

5、 公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬保額；

6、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬保額；

7、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬保額；

第四條：國內(nèi)外進修：

1、 董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；

2、 副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

3、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

4、 以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0

2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9

3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7

4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.6

5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5

6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；

7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

2、 購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；

3、 福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。

4、 以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。

5、 福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負。

6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。

7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、 任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)，可以按實際任職年限進行核算。

9、 任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。

第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。

第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。

第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。

第四章：附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自董事會核準(zhǔn)、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

篇(2)

第一條目的依據(jù)

根據(jù)《省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系建設(shè)實施方案》要求，特制定本辦法。

第二條定義

功能研究室是承擔(dān)國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系有關(guān)研發(fā)任務(wù)以及重大技術(shù)集成與轉(zhuǎn)移等活動，開展省內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)研究的一個研究室。

第三條職責(zé)

主要承接國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系有關(guān)研發(fā)任務(wù)以及重大技術(shù)集成與轉(zhuǎn)移等活動，開展省內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)研究。

第四條遴選、考核

由首席專家提出候選名單，農(nóng)牧廳確定。

第二章遴選方式

第五條遴選原則

根據(jù)省優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。

第六條遴選條件

（一）在省內(nèi)省級重點實驗室、省級科研機構(gòu)、教育機構(gòu)等建設(shè)依托單位中擇優(yōu)產(chǎn)生，在省內(nèi)本領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)的研究中處于領(lǐng)先地位；

（二）研究室須具備較好的研究基礎(chǔ)條件，并承擔(dān)過與本產(chǎn)業(yè)相關(guān)的重大科研項目任務(wù)；

（三）保證產(chǎn)業(yè)技術(shù)團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設(shè)、儀器設(shè)備使用；

（四）保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員。

第七條遴選程序

（一）由首席專家提名推薦；

（二）執(zhí)行專家組征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姴⒃u議并報管理咨詢委員會辦公室；

（三）在進行為期一周的公示后由農(nóng)牧廳確定；

（四）掛牌，首席專家與研究室主任簽訂任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書。

第三章審批

由首席專家提出候選名單，在征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姾螅?jīng)評議、公示后，由農(nóng)牧廳確定。

第四章考核

第八條考核辦法

（一）考核方式

在功能研究室的協(xié)議期，由首席專家根據(jù)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書，對功能研究室進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核，并將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室。根據(jù)考核結(jié)果，對達不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止協(xié)議處理。

（二）考核程序

1、功能研究室主任向首席專家提交關(guān)于功能研究室運行的綜合評估報告；

2、首席專家聽取功能研究室主任對功能研究室的工作報告；

3、首席專家按照簽定的任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書，對完成目標(biāo)任務(wù)的情況進行評估，并結(jié)合功能研究室主任綜合評估報告進行考核評定；

4、將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；

5、根據(jù)評議結(jié)果由首席專家決定功能研究室的整改意見或終止協(xié)議處理，并由管理咨詢委員會將決定意見反饋給功能研究室主任。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。

2、能保證研究人員的辦公條件和實驗室儀器設(shè)備使用；能夠保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員的確定為合格。

3、不能保證研究人員辦公條件和實驗室儀器設(shè)備使用；不能保證人員的科研時間；不按需配備必要的研究輔助人員的確定為不合格。

（四）考核結(jié)果

1、任職期內(nèi)年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔(dān)留用；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并終止協(xié)議，由管理咨詢委員會書面通知功能研究室主任。

2、期滿考核為合格者，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續(xù)在下屆擔(dān)任科研任務(wù)；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并解除協(xié)議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家，終止協(xié)議。

第五章附則

篇(3)

要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下進行持續(xù)性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環(huán)境，使各級領(lǐng)導(dǎo)解放思想，充分認識推進干部能上能下是推動黨和國家的事業(yè)，增強干部隊伍活力，優(yōu)化人才資源配置的重要意義，樹立"選好干部干事業(yè)、不讓事業(yè)遷就人"的觀念；使廣大干部樹立正確的"官"念，淡化"官本位"意識，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強"下"的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部"下"的壓力；同時，還要通過實際工作來增強宣傳效果，改變?nèi)罕姷目捶āｎI(lǐng)導(dǎo)干部要克服"私心雜念"和"照顧"、"怕"的思想，大膽實行干部"下"的舉措，使干部群眾樹立不光"犯了錯誤"要下、工作不勝任和不稱職要下、相形見絀者要下、為培養(yǎng)年輕干部也要下的觀念，理解和支持干部"下"的工作。同時，要關(guān)心和愛護"下"的干部，做好思想工作，使他們沒有壓抑感和失落感。

二、建立健全干部"能下"的機制

l、完善考核機制，實行末位淘汰。一是考核形式要多樣化。要把屆中考核與屆末考核結(jié)合起來，把一年一度的目標(biāo)管理考核與屆中屆末考核結(jié)合起來，把干部考核與人大述職評議結(jié)合起來。二是考核內(nèi)容要量化。要按照工作目標(biāo)責(zé)任制，對考核內(nèi)容進一步量化，制定出具體的可操作的考核指標(biāo)體系。三是考核方法要科學(xué)性。特別是要運用"三講"教育成果完善民主測評、民主評議工作，完善平時考核工作。經(jīng)考核末位的要實行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。

2、完善任期制。對選任制干部，要嚴格執(zhí)行任屆任期制規(guī)定，并進行屆中考核。對委任制、聘任制的處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一次任期為三年。選任制和委任制、聘任制干部任職期滿時，自然解除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，根據(jù)考核結(jié)果和工作需要，決定是否需要連任或重新競爭上崗。

3、實行領(lǐng)導(dǎo)干部試用制、聘任制、組閣制。對新提任的領(lǐng)導(dǎo)干部，逐步取消委任制，實行聘任制，聘用期一般為三年。對委任、聘用的干部實行試用制，試用期為一年。對選任制的領(lǐng)導(dǎo)干部，實行考察期一年。對新提任的干部既要進行選拔公示，又要在試用期、考察期滿后進行公示。經(jīng)公示，不宜提拔任職的取消任用。班子成員組成，可由單位正職根據(jù)要求進行組閣，沒有被組閣的另外安排。

4、推行領(lǐng)導(dǎo)干部全員競爭上崗淘汰機制。對一個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員職務(wù)全部解除后，進行全員競爭上崗。任屆滿或聘用期滿后，領(lǐng)導(dǎo)干部也要重新競爭上崗。對不能競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部，或按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)安排或任下一級職務(wù)。

5、建立領(lǐng)導(dǎo)干部待崗制度。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務(wù)完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現(xiàn)職，實行原地待崗。

6、建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職制度。要鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部自謀出路。要責(zé)令因違反民主程序，個人決策失誤或工作中有重大過錯造成重大損失的領(lǐng)導(dǎo)干部辭職。要勸告考核中定為不稱職或不適宜于繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)任職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部辭職。對拒不辭職的，要視情給予處理。

三、完善干部"下"后的保障措施

一是要明確"下"的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領(lǐng)導(dǎo)干部可以改任調(diào)研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭上崗的；科級干部競爭副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位后又續(xù)聘的；機構(gòu)撤井或到規(guī)定任職年限和自愿辭去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位后不能續(xù)聘的；犯有嚴重錯誤的。

篇(4)

一、指導(dǎo)思想

以新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，貫徹新時代黨的組織路線，堅持黨管干部原則，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷犖椤?/p>

二、職級職數(shù)核定情況

市商務(wù)局局共有公務(wù)員編制11人。根據(jù)《實施方案》相關(guān)規(guī)定，以及一二級主任科員之間、三四級主任科員之間職數(shù)比例按各占50%的原則，市商務(wù)局局可以核定四級調(diào)研員1個，一、二級主任科員職數(shù)3名，其中：一級2個，二級1個；核定三、四級主任科員職數(shù)3名,其中：三級2個，四級1個。

三、資格條件

（一）基本條件

1、擬晉升職級的干部，應(yīng)當(dāng)符合信念堅定、為人民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的標(biāo)準(zhǔn)，以及《實施方案》規(guī)定的基本條件和資格，在急難險重任務(wù)面前挺身而出接受組織挑選的優(yōu)先考慮。

2、具備職位要求的工作能力和業(yè)務(wù)知識，忠于職守，工作實績較好。

3、群眾公認度較高。

4、符合擬晉升職級所要求的任職年限和資歷。

5、作風(fēng)品行好，遵紀(jì)守法，自覺踐行社會主義核心價值觀，清正廉潔。

（二）晉升資格

1、晉升四級調(diào)研員,應(yīng)當(dāng)任一級主任科員2年以上;

2、晉升一級主任科員,應(yīng)當(dāng)任鄉(xiāng)科級正職或者二級主任科員2年以上;

3、晉升二級主任科員,應(yīng)當(dāng)任三級主任科員2年以上;

4、晉升三級主任科員,應(yīng)當(dāng)任鄉(xiāng)科級副職或者四級主任科員2年以上;

5、晉升四級主任科員,應(yīng)當(dāng)任一級科員2年以上;

6、晉升一級科員,應(yīng)當(dāng)任二級科員2年以上。

公務(wù)員晉升職級所要求任職年限的年度考核結(jié)果均應(yīng)為稱職以上等次,每有1個年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的,該年度不計算為晉升職級的任職年限;從2019年年度考核開始,公務(wù)員每有1個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次,晉升職級所要求的任職年限縮短半年。

（三）不予晉升情形

1、不具備本方案明確的晉升職級基本條件、基本資格的;

2、受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的;

3、涉嫌違紀(jì)違法正在接受審查調(diào)查尚未作出結(jié)論的;

4、影響晉升職級的其他情形。

四、晉升職級程序

公務(wù)員晉升職級程序分兩個層面進行。即鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級程序和普通公務(wù)員（非鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級程序。

（一）鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級程序

1、召開商務(wù)局黨組會議，對領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級情況拿出初步推薦意見，報市委組織部審定。

2、市委組織部根據(jù)年度考核、平時考核、一貫表現(xiàn)、急難險重工作擔(dān)當(dāng)作為情況，結(jié)合推薦意見和職級空缺情況，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

3、由市委組織部派出考察組，進行民主推薦和考察。

4、由市委組織部征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報后，報市委組織部預(yù)審。

5、由市委組織部部務(wù)會議討論決定。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升職級的領(lǐng)導(dǎo)干部，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級任免呈報表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

（二）普通公務(wù)員（非領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級程序

1、根據(jù)公務(wù)員年度考核、平時考核、一貫表現(xiàn)、急難險重工作擔(dān)當(dāng)作為以及職級空缺情況，召開商務(wù)局黨組會議，進行綜合分析研判，提出晉升職級動議。

2、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部派出考察組進行民主推薦和考察。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局負責(zé)民主推薦和考察。

3、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局負責(zé)征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報。

4、對擬晉升一至四級主任科員職級的，由商務(wù)局負責(zé)報市委組織部預(yù)審。

5、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部召開部務(wù)會議研究討論；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局召開會議研究討論。

6、對擬晉升職級人選進行公示，公示期不少于5個工作日。

7、對晉升二級主任科員（含二級主任科員）以上職級的，由市委組織部印發(fā)任職文件；對晉升三級主任科員（含三級主任科員）以下職級的，由商務(wù)局印發(fā)任職文件。

8、對晉升職級的公務(wù)員，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級任免呈報表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

五、晉升原則

1、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。必須堅持既要重視政治立場、思想品質(zhì)，又要重視工作能力和業(yè)務(wù)水平。德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt。

2、注重實績的原則。把工作實績作為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。

3、逐級晉升原則。按照職務(wù)等級序列，由低到高，一級一級地晉升。

4、公平、公正、公開原則。經(jīng)黨組會商討制定實施方案，嚴格按照方案規(guī)定程序進行職級晉升審查考核。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證晉升工作順利進行，確保干部選拔工作的公正與規(guī)范，成立晉升職級工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：

副組長：

組員：

七、相關(guān)要求

（一）嚴肅組織紀(jì)律。嚴禁拉票、賄賂等違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實立刻取消晉升資格并對相關(guān)責(zé)任人進行嚴肅處理。

篇(5)

(編號：____)

甲方：聘任單位(章)：____年____月____日____單位負責(zé)人(章)：____年____月____日

乙方：應(yīng)聘人員(簽字)：____年____月____日____根據(jù)《甘泉縣中小學(xué)教師職工聘任辦法》。經(jīng)雙方協(xié)商，特訂立如下聘約：

一、甲方聘任乙方________職務(wù)，聘期從________至________。

二、任職期滿前，甲方根據(jù)需要和乙方在任職期間的實績，提出連聘和解聘意見，并通知乙方。

三、乙方應(yīng)履行的具體職責(zé)：__________________________________________

XX四、甲方保證乙方在任職期間內(nèi)，按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取相應(yīng)的工資和待遇。

五、甲方有聘任和解聘的權(quán)利，乙方有應(yīng)聘和辭聘的權(quán)利。但雙方都不隨意終止聘約。如有等殊情況要提前解聘或辭聘，須雙方協(xié)商同意后，報請主管部門批準(zhǔn)。

六、具有以下情況之一者，可以解除聘約。

1、違反國家政策法規(guī)，受開除留用處分的人員;

2、工作嚴重失職，造成重大損失或?qū)俪鲆话闶鹿识苌俑倪M的人員;

3、拒絕接受組織分配，屢犯校規(guī)校紀(jì)者;

4、在一年內(nèi)，病、事假累計達六個月，聘任時仍不能正常工作的人員;

5、不能完成規(guī)定工作量的人員;

6、連續(xù)曠工七天或全年累計曠工十四天的人員;

七、甲方對乙方在聘任期內(nèi)的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作成績和任務(wù)執(zhí)行情況等，要進行定期和不定期的考核，考核結(jié)果記入業(yè)務(wù)檔案，作為獎懲和能否連聘的依據(jù)。

八、甲乙雙方在執(zhí)行聘約期間發(fā)生爭議，主管部門予以仲裁。

九、本聘約從簽訂日起有法律效力。

【管理崗位聘任書】

茲聘請

一二三先生/女士為北京

XXXXX公司

一二三四五六七八 九十職務(wù)，職級為____級管理人員。

聘期一年，自____年____月____日至____年____月____日，聘任期間享受該職級的工資和職務(wù)津貼。(詳見《管理崗位職級及相應(yīng)的工資、職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)》)

此聘

北京XXXXX公司

代表人：XXX

XXXX年XX月XX日

【施工崗位聘任書】

聘任單位(甲方)：

受聘人(乙方)：

甲乙雙方依據(jù)XXXXXXXXXXXX崗位聘任有關(guān)文件規(guī)定，簽訂本聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在XXXX崗位工作，享受XXXX崗位待遇。

二、聘任期限：自年月日起至年月日止。

三、乙方對崗位職責(zé)和權(quán)限：

1、代表企業(yè)實施施工項目管理。貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)、方針、政策和強制性標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行企業(yè)的管理制度，維護企業(yè)的合法權(quán)益。

2、在授權(quán)范圍內(nèi)負責(zé)與企業(yè)管理層、勞務(wù)作業(yè)層、各協(xié)作單位、發(fā)包人、分包人和監(jiān)理工程師等的協(xié)調(diào)，解決項目中出現(xiàn)的問題。

3、對進入現(xiàn)場的生產(chǎn)要素進行優(yōu)化配置和動態(tài)管理。

4、進行現(xiàn)場文明施工管理，對施工員進行管理，發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)事件。

5、對施工過程中所有的技術(shù)進行指導(dǎo)和管理。

6、參與工程竣工驗收，準(zhǔn)備技術(shù)方面的結(jié)算材料，接受公司財務(wù)方面的審計。

XX四、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

篇(6)

一、公開競爭職位及職數(shù)

*縣國土資源局副局長1名。

二、參加公開競爭人員范圍

*縣范圍內(nèi)符合公開競爭條件的在職干部。

三、參加公開競爭條件與資格

參加公開競爭人員除符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件，還應(yīng)具備下列資格：

（一）熱愛國土資源管理工作，了解和掌握國土資源管理法律、法規(guī)，具備擬任職位的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識。

（二）*縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府副科職及以上領(lǐng)導(dǎo)干部，且任職2年以上（2008年1月之前任職，聘用干部除外）；*縣國土資源系統(tǒng)內(nèi)任正股職2年以上（2008年1月之前任職）的公務(wù)員及參照公務(wù)員管理人員。

（三）年齡在45周歲以下。

（四）大專及以上學(xué)歷。

（五）近三年年度考核為稱職（合格）以上等次。

（六）身體健康。

四、公開競爭的程序和方法

（一）公告

2009年2月9日在“南通國土資源網(wǎng)”、“*黨建網(wǎng)”上公開競爭職位的條件資格、選拔程序、時間安排等內(nèi)容。

（二）報名

1、報名時間

2009年2月11日至12日（上午8:00－11:30，下午2:00－5:30），截止時間為2月12日17:30。

2、報名地點

*縣行政中心縣委組織部綜合干部科（1223室）。聯(lián)系電話：88812971。

3、報名辦法

*縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員報名由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織，*縣國土資源系統(tǒng)內(nèi)人員報名由*縣國土資源局組織。報名表可到*縣委組織部綜合干部科領(lǐng)取或登陸“南通國土資源網(wǎng)”、“*黨建網(wǎng)”下載。報名表必須由本人填寫（一式兩份），報名時須攜帶報名人員身份證、畢業(yè)證書、領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任職證明、近三年年度考核結(jié)果等相關(guān)材料原件和復(fù)印件以及近期2寸正面免冠照片2張。

（三）資格審核

南通市國土資源局會同*縣委組織部按照公開競爭人員條件及資格要求對報名者進行資格審核，并對外公布資格審核合格人員名單。通過資格審核的人數(shù)不少于5人，方可公開競爭。

（四）筆試

筆試內(nèi)容依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》命題，主要測試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識。筆試采用閉卷方式進行，總分100分。筆試時間初定為2009年2月23日，地點另行通知。

（五）競崗演講

根據(jù)競爭人員筆試成績，從高分到低分確定前5名進入競崗演講。如最后一名有若干人筆試成績相同，則成績相同者全部進入競崗演講。競崗演講成績總分100分。競崗演講時間初定為2009年2月25日，地點另行通知。

（六）考察和體檢

筆試成績、競崗演講成績分別按40％、60％的比例計算綜合成績，綜合成績前3名列為考察體檢人選。南通市國土資源局、*縣委組織部共同組成聯(lián)合考察組，對考察人選德、能、勤、績、廉等方面進行全面考察，并組織體檢。如體檢不合格則依次遞補。

（七）公示與任用

根據(jù)考察體檢情況，經(jīng)南通市國土資源局黨組研究決定后，將擬任用人選向社會公示一周。公示結(jié)束后，未發(fā)現(xiàn)有影響任用問題的，按照有關(guān)規(guī)定在征求*縣委意見后辦理任用手續(xù)。對任用者實行一年的試用期，試用期間按該崗位享受待遇。試用期滿后，經(jīng)過考察，勝任者正式任職；不勝任者不予任用。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求

1、本次公開競爭工作由南通市國土資源局、*縣委組織部共同組織實施，*縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程監(jiān)督。

篇(7)

一、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制的必要性

1、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是目標(biāo)管理的客觀要求。目標(biāo)管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標(biāo)；同每一個人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定其主要職責(zé)范圍；以這些規(guī)定為指導(dǎo)，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標(biāo)管理目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于稅務(wù)機關(guān)的管理工作中。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，就是通過把任期制、崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理三者有機結(jié)合，對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)和每年要做什么工作，完成什么目標(biāo)，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時間里完成目標(biāo)的情況為主要依據(jù)，并采取組織、領(lǐng)導(dǎo)、群眾共同參與的做法，較好地體現(xiàn)公開性、規(guī)范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標(biāo)管理責(zé)任制，而只有建立和完善目標(biāo)責(zé)任制，使考核領(lǐng)導(dǎo)干部有章可循、有據(jù)可依，才能對領(lǐng)導(dǎo)干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領(lǐng)導(dǎo)干部的進退去留提供依據(jù)。

2、任期目標(biāo)完成情況是衡量稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部能力、績效的標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，衡量領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)難定、考核難準(zhǔn)的因素也直接影響著領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下制度的建立。《公務(wù)員條例》雖對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、方法、程序等作了比較詳細的規(guī)定，但考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的使用及考核的實施措施還不夠規(guī)范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正常現(xiàn)象，考核結(jié)果有時不能準(zhǔn)確反映被考核人的能力水平和工作績效。科學(xué)合理干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標(biāo)是干部在任期內(nèi)要達到的工作任務(wù)和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學(xué)合理的任期目標(biāo)，可以激勵領(lǐng)導(dǎo)干部不懈地努力，創(chuàng)造卓越的業(yè)績，有利于稅收事業(yè)的發(fā)展，反之，干部就失去了行為的航標(biāo)，必然缺乏應(yīng)有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據(jù)不同層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的特點，認真對照任期目標(biāo)，看誰干得了，看誰干得好，應(yīng)當(dāng)成為衡量干部能力、績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。

3、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領(lǐng)導(dǎo)干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產(chǎn)生“船到碼頭車到站”、“有權(quán)不用，過期作廢”的思想，出現(xiàn)不思工作、只想后路的提前退休現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致腐敗；一些稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部可能會因為年齡關(guān)系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現(xiàn)狀，不利于人才資源的合理開發(fā)和利用，造成人才資源浪費。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制，通過科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，建立任期目標(biāo)考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)的監(jiān)督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現(xiàn)象，使任期制進一步健全和完善。

4、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務(wù)干部及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，必須全面深化稅務(wù)人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標(biāo)不明確，導(dǎo)致任期考核沒依據(jù)，降免標(biāo)準(zhǔn)難量化；二是考核內(nèi)容不全面，缺乏必要的資料積累，導(dǎo)致考察工作實績和政治表現(xiàn)隨意性較大，考察中容易出現(xiàn)知人不深、識人不準(zhǔn)的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領(lǐng)導(dǎo)干部的真實面貌了解不清，常常被表面現(xiàn)象所掩蓋。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制，把目標(biāo)確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價體系，形成“三位一體”的領(lǐng)導(dǎo)干部考核機制，使管人和管事相結(jié)合，通過管事實現(xiàn)管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制需要重點考慮的幾個問題

1、任期目標(biāo)的確定原則。沒有一個科學(xué)合理的目標(biāo)，管理就沒目的，考核就無依據(jù)。實行對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)管理，目標(biāo)的制定是前提和基礎(chǔ)。在制定各項目標(biāo)時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

一是把握目標(biāo)制定的科學(xué)性。稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)的制定，必須依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)進行設(shè)計，不同職務(wù)、不同崗位的干部，其任期目標(biāo)必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現(xiàn)時代特點；必須體現(xiàn)上級要求與群眾需求相統(tǒng)一，有助于稅務(wù)工作開展和稅收事業(yè)全面發(fā)展；必須結(jié)合所處的工作環(huán)境和干部自身的素質(zhì)狀況，力爭使指標(biāo)的設(shè)置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責(zé)的內(nèi)容相一致，做到責(zé)權(quán)統(tǒng)一，客觀公正。

二是把握目標(biāo)制定的實踐性。干部任期目標(biāo)不應(yīng)該局限于理論上的表述，而應(yīng)是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠?qū)⒛繕?biāo)化解為一定的經(jīng)驗、方法和技術(shù)手段。干部任期目標(biāo)也應(yīng)該是可塑造的，無論哪個任期目標(biāo)，都可以通過干部的工作，轉(zhuǎn)化為符合社會需求的公共產(chǎn)品。因此設(shè)置的任期目標(biāo)要具體，便于測定，任期目標(biāo)越具體，實現(xiàn)的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數(shù)據(jù)表述，要有明確的目標(biāo)值，便于執(zhí)行、檢查。

三是把握目標(biāo)制定的差別性。這種差別，一是質(zhì)的差別，不同性質(zhì)特點的工作崗位，其任期目標(biāo)有質(zhì)的差異性。二是量的差別，即使是同一職務(wù)，工作的外在環(huán)境和內(nèi)在條件不同，其任期目標(biāo)的制定也應(yīng)全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎(chǔ)和能力差異，確定相應(yīng)的任期目標(biāo)。

四是把握目標(biāo)制定的動態(tài)適用性。定時目標(biāo)要適當(dāng)，定性目標(biāo)要準(zhǔn)確。在目標(biāo)實施過程中，還要注意根據(jù)客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關(guān)目標(biāo)加以調(diào)整和修正。必要時，可適當(dāng)設(shè)置一些變量指標(biāo)。

2、任期目標(biāo)的主要內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的體制，稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)的制訂和分解，主要的依據(jù)來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領(lǐng)導(dǎo)班子的奮斗目標(biāo)；二是上級下達的指令性、指導(dǎo)性計劃和有關(guān)三個文明建設(shè)的其他工作任務(wù)；三是本地區(qū)、本部門從實際出發(fā)提出和制訂的工作計劃和任務(wù)完成情況。根據(jù)稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作特點和職責(zé)要求，稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要由三方面構(gòu)成：一是共性目標(biāo)。包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、稅收環(huán)境及稅收任務(wù)等；二是職能業(yè)務(wù)目標(biāo)。主要是依據(jù)單位的職能特點、干部的職責(zé)分工、上級下達的年度主要工作任務(wù)所確定的重點工作目標(biāo)；三是目標(biāo)下達后上級部署的重要工作和收入任務(wù)。任期目標(biāo)是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預(yù)期目標(biāo)。為了使干部的總體職責(zé)與預(yù)期目標(biāo)相統(tǒng)一，需要把領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任，根據(jù)擔(dān)任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結(jié)合本人參與，轉(zhuǎn)化為年度或若干時期的具體目標(biāo)任務(wù)。因此，制定領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)，需要按以下步驟進行：

（1）以領(lǐng)導(dǎo)班子的總體目標(biāo)、任務(wù)為基礎(chǔ)。凡是能用數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍等表示的按照領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領(lǐng)導(dǎo)成員。工作任務(wù)和工作指標(biāo)，都應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求的工作任務(wù)和工作指標(biāo)，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標(biāo)分解為年度目標(biāo)。任期目標(biāo)是年度目標(biāo)的依據(jù)，年度目標(biāo)是任期目標(biāo)的細化，年度目標(biāo)必須緊扣和體現(xiàn)任期目標(biāo)。通過對任期目標(biāo)按年度進行分解，將任期目標(biāo)逐項落實到年度崗位責(zé)任目標(biāo)管理中去，形成以稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期制為“龍頭”，包括目標(biāo)管理、崗位責(zé)任在內(nèi)的干部任期目標(biāo)責(zé)任管理體系，并通過簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書的形式，使制訂任期目標(biāo)、分解年度目標(biāo)的過程，成為干部明確責(zé)任、落實責(zé)任的過程。

3、任期目標(biāo)考核的實施。考核是任期制與目標(biāo)管理責(zé)任制結(jié)合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)實現(xiàn)目標(biāo)的情況，準(zhǔn)確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現(xiàn)，現(xiàn)行對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據(jù)調(diào)查目前實行任期制的稅務(wù)部門，大多規(guī)定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準(zhǔn)；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規(guī)定干部在任期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標(biāo)考核宜采取屆中與屆末考核相結(jié)合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標(biāo)的進展情況，屆末考核主要看任期目標(biāo)的完成情況。

4、任期目標(biāo)考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準(zhǔn)備。被考核領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)備個人述職內(nèi)容；考核者整理被考核領(lǐng)導(dǎo)干部的工作記錄情況，并向紀(jì)檢、監(jiān)察等監(jiān)督部門、黨政綜合部門、有關(guān)綜合經(jīng)濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領(lǐng)導(dǎo)干部向考核者及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和群眾報告履行職責(zé)情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議。考核者以民主評議和個別談話的方式，了解被考核領(lǐng)導(dǎo)干部的情況。民主評議的項目應(yīng)當(dāng)完整、明確、具體，并與干部任期目標(biāo)進行對照。（4）核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)。爭取有關(guān)部門的積極配合，提供準(zhǔn)確客觀的工作指標(biāo)和數(shù)據(jù)。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎(chǔ)上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現(xiàn)實成績與原有基礎(chǔ)的關(guān)系、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，力求定性準(zhǔn)、定量實，防止片面性。（6）考核結(jié)果認定。在綜合分析評估的基礎(chǔ)上，對照任期目標(biāo)責(zé)任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經(jīng)上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據(jù)。

三、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制要處理好的幾個關(guān)系

1、正確處理平時考核與定期考核的關(guān)系，把年度考核與屆中、屆末考核有機結(jié)合，不斷改進和完善對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期履職情況的考察考核評定機制。目標(biāo)考核是任期制的內(nèi)在要求。在屆中、屆末開展任期目標(biāo)考核是檢驗和評判領(lǐng)導(dǎo)干部政績大小的重要手段。年度考核是公務(wù)員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態(tài)性，有利于加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作監(jiān)督和管理，便于保證工作的整體性和連續(xù)性。做好任期目標(biāo)考核，應(yīng)當(dāng)堅持年度考核與屆中、屆末考核相結(jié)合的考核方式，按照一般年度考核適當(dāng)從簡，屆中、屆末考核增加考察內(nèi)容的思路，形成以年度考核為基礎(chǔ)，屆中目標(biāo)考核為重點，屆末目標(biāo)考核為結(jié)果的大目標(biāo)考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準(zhǔn)確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務(wù)的適應(yīng)程度。做好平時考核：一應(yīng)嚴格。考核不嚴，就會流于形式，形同虛設(shè)，不僅不能反映干部的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。二應(yīng)公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、全面、真實地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實。三應(yīng)持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結(jié)論及有關(guān)材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉(zhuǎn)送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現(xiàn)象。