序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新職工培訓總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

時間過得很快，我院N年新職工上崗前培訓班馬上就要結束了。在短短的幾天的時間里，大家回顧了我們醫院的發展歷史，了解了醫院改革發展的經歷；認真學習了《醫療規章制度》、《執業醫師法》，接受了《醫德醫風和文明規范服務教育》、《安全防火教育》等多方面知識的培訓學習。今天上午還進行了醫德宣誓，剛剛又進行了討論、小結。這次短短的培訓班是十分成功的，這些培訓，學習內容豐富，時間安排緊湊，盡管是簡要的、走馬觀花的，但這些對于大家更好的了解我們醫院，了解這個我們將為之奉獻自己的知識、才能、青春的醫院，了解我們的大家的新家，將起到積極的作用。總結這次辦班培訓，我覺得可以概括為兩句話：

一是上下重視，自覺性高。最近醫院工作十分繁忙，全院上下正在積極創建三級甲等醫院、基本現代化醫院；“戰高溫百日優質服務”競賽活動、貫穿于我院全年工作重點的“某某”達標競賽活動正在按步驟緊鑼密鼓地展開。盡管如此，醫院十分重視這次培訓活動，院領導率領機關職能部門的科長主任，專門擠出時間來和大家見面、講課。同時，在座各位新同志的學習態度端正，遵守紀律情況良好，大家都自覺的把這次培訓當作提高自身素質的一次難得的機會來對待，體現了良好的精神面貌和嚴謹的學習態度。所以說這次培訓班是上下重視，自覺性高。

二是聯系實際，針對性強。在兩天的培訓中，其內容都是與大家即將進行工作的崗位是緊密相聯的。我們在座的新同志，即將從事臨床醫療工作的新同志總是盼望能盡早成為一名合格的住院醫師，那就需要了解專業培訓、進修、繼續教育等方面的知識；有的就要走上護理崗位，首先就要了解護理工作的管理規定；所以說這次培訓班內容緊密聯系實際，針對性非常強。

篇(2)

培訓工作是一項重要而又長期性的工作，是保證一個企業員工整體素質和企業生命力是否長久的必不可少的措施。一年來，高橋供電所在公司領導的關心支持和指導下，采取各種形式對全所職工進行了技術業務和安全知識培訓，進一步使職工的工作能力得到了提高，為全面完成我所的各項工作任務打下了堅實的基礎。現就我所2003年度培訓工作情況總結如下：

一、2003年度培訓工作計劃；

1、每月進行不少于四次以上的安全知識培訓。

2、每月進行不少于一次以上的技術業務知識培訓。

二、2003年度培訓工作完成情況；

1、安全知識培訓情況；根據公司制定的月培訓工作計劃，我所每月進行了四次以上的安全知識培訓。組織職工對《農村低壓電氣安全工作規程》進行了全面系統的學習，從而使職工掌握了基本的安全工作知識。并針對本系統中出現的一些安全事故事例組織職工進行了深入的學習討論，在總結經驗教訓的同時，結合我所的日常運行維護工作情況進行查缺補漏。在進行書面安全知識培訓的同時，我所還組織了多次的現場安全工作培訓，使職工掌握了各種安全工器具的性能和使用方法，了解安全工作必須采取的措施和熟悉保證工作安全的方法。

通過安全知識培訓學習，逐步杜絕了職工習慣性違章工作現象，至今未發生一起安全事故。

2、技術業務知識培訓情況；我所在技術業務知識培訓工作上采取靈活多樣的方法，根據本所在工作中的需要，進行了微機操作、公文寫作、用電檢查、電力法規等多種技術業務知識培訓。同時，在日常運行維護中，我所積極開展現場技能培訓，逐步使職工掌握了各種電氣設備的安裝技術要求，今年在公司組織的技術大比武中獲得了第一名的好成績。

三、對今年的培訓工作總結；

我所今年的培訓工作，仍然存在許多不足之處，由于受場地和培訓設備以及培訓員技術水平的限制，許多培訓仍然只流于形式，沒有完全地使職工能“學而知之”和學而能用之。

一個具有強生命力的企業，就是一個企業職工能不斷學習的企業，已就是我們現在推行和提倡的“學習型企業”。隨著電力科學的不斷發展和電力企業越來越高的要求，要使職工能適應新形式的電力生產要求，就必須要使我們廣大職工能不斷認真的學習，緊跟時代潮流不斷掌握各種新的技術知識。但是，要使廣大職工能真正地學而致用，我們在結合工作實際的同時還應具備適合的學習場地和培訓設備，同時也要求我們的培訓員具有更高的知識水平。

篇(3)

時光飛逝新的一年即將到來，意味著我接手職校食堂管理員這份工作也有一年的時間了。 職校食堂，作為一個集體食堂它承擔著物業分公司 員工培訓部 多經 天易公司等所在單位員工的就餐任務，以及員工培訓班用餐，公司中小型會議用餐，公司活動用餐。從接手這份工作以來在單位領導的關心支持下在全體食堂員工的努力下，我一直追求優質就餐服務；優質就餐環境，追求讓每位員工吃著舒心；吃的放心；吃著滿意的目標有了明顯成效。一年的時間已經過去，新的開始新的挑戰即將來臨。為了12年的職工就餐任務完成的更完美，我總結了11年工作上的成果與不足。

2011年工作成果：

（1）與總公司食堂交接后重新組建現職校食堂，克服了外調員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。

（2）對于職工提出就餐服務方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內部定時定期開會公布 進行責任到人的細化。

（3）按照領導指示對所有職工進行食品安全法規法律和行業準則方面知識學習培訓。

（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關部門的食品衛生許可證檢驗檢疫合格證。

（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。

（6）圍繞“降成本，保質量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節約附帶開銷。領導所有食堂職工養成請柬節約的好習慣，開展節約用水節約用電競賽。

（7）圓滿完成了公司接待任務，其中包括：物業分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。

（8）調動所有食堂員工的工作激情，在任務重就餐培訓班平凡無節假日期間完成接待任務并博得培訓班人員認可。

（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜 大白菜 土豆 胡蘿卜等。

（10）在食堂開展主人翁精神建設，使員工團結互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。

當然我個人管理不足的地方還很多如：

操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。

員工在長期無節假日工作，接待公司培訓班任務期間積極性不高當時沒有及時調節員工工作時差。

一年的工作在緊張忙碌的氣氛中即將畫上句號，我個人在管理方面的不足之處還需要在領導的指導下盡快改善。我也會積極學習相關餐飲業管理知識，使食堂每位員工都能運用個人擅長技能，讓食堂員工認識到在崗愛崗更快更好提高服務水準提高菜品認可度的 重要性。

篇(4)

關鍵詞：問題引導式；資源；職工培訓；解決問題；成果共享

“問題引導式”是我們在日常的職工培訓工作中不斷探索、總結、提煉出的一種適合于本單位實際情況的職工培訓方法，目的就是將問題作為職工培訓的資源，將解決問題的過程和方法作為職工培訓的手段，將杜絕問題作為衡量職工培訓績效的標尺。“問題引導式”培訓在我單位開展一段時間以來，取得了較好的績效，不僅使培訓活動更加有針對性，而且提高了培訓活動的實效性，更重要的是杜絕了重復問題的發生，確保了生產經營活動的順利開展。

一、“問題引導式”培訓方式的提出背景

在日常工作中我們發現，職工上崗之前和日常的“灌輸式”培訓活動，只能大而化之的讓職工掌握一些適合本崗位的通用知識，培訓的內容沒有側重點，職工學習沒有積極性和主動性，影響了整個培訓活動的績效。針對此類問題，我們從如何提高培訓活動的針對性、實用性出發，從日常工作中尋找職工最需要加強學習的知識點，不斷將日常工作中出現的一些共性問題及重大問題作為日后職工培訓的主要內容，使整個培訓活動與實際工作緊密結合。為此，我們在培訓活動中，結合自己平時的一些具體做法，總結、提煉出了“問題引導式”培訓方法，核心理念就是“化問題為資源”。所謂“化問題為資源”，就是從日常工作中職工操作不當、設備故障、安全事故等現場中，查找職工在思想狀態、操作技能、業務水平、安全防護技能、安全意識等方面存在的問題，將這些問題化作培訓的資源，有針對性的增強職工的認知能力、知識水平及操作技能，實現培訓活動與日常工作的緊密結合，不斷提高培訓活動的績效。

二、“問題引導式”培訓方式的可行性實施

“問題引導式”培訓的實施總體上分為問題收集、探討分析、成果共享、問題檔案四個階段，根據不同的問題實施的內容也不一樣。

（1）問題收集

問題收集階段是開展“問題引導式”培訓活動的基礎，只有做好日常工作中問題的發現、積累才能使整個培訓工作有條不紊的開展開來。在日常工作中我們針對車間班組中各工種崗位分工不同、發生問題類型的不同及需要的知識點的不同，為每名職工配備了簡易的小筆記本，讓他們將工作中出現的問題一一記錄下來，由技術員每周進行一次匯總。同時，我們將問題分為一般問題、疑難問題和綜合問題三類，一般問題就是指職工能當即獨自解決的問題，疑難問題就是職工需要幾個人一些協商解決的問題，綜合問題就是原因不明需要更深層次的技術支持解決的問題。技術員通過對問題的收集、篩選、分類，并分析出職工在解決這些問題時需要加強哪些方面知識的培訓，從而以問題為案例制定出具體的培訓計劃。

（2）探討分析

探討分析階段是“問題引導式”培訓的核心，培訓的知識點出自于此。針對現場發生的職工能當即解決的一般問題，技術員將在問題收集時只負責進行匯總；對于疑難問題和綜合類問題，技術員負責召集技術骨干和職工對問題進行分析和探討，特別是圍繞著問題出現的原因、快速處理解決問題、如何杜絕類似問題的發生展開探討和研究，對如何快速處理解決問題的環節進行認真的總結，將其作為處理類似問題的資源；對于較為復雜的綜合類問題，可由技術員提報部主管科室共同研究解決，并隨時跟蹤和督促解決情況。

（3）成果共享

成果共享階段是“問題引導式”培訓的根本，是將問題轉化為資源的過程。通過對收集問題的分析和匯總，技術員找出職工所需要培訓的知識點，按需進行職工的理論培訓和技能提升，包括培訓職工如何處理此類問題，如何杜絕此類問題，杜絕問題的重復性發生等等。

（4）問題檔案

問題檔案階段是“問題引導式”培訓的關鍵，是對問題進行固化指導將來工作的重要基礎資料。在做好上述三個環節的同時，我們將出現的問題按照上述中的分類及其處理方法、預防措施還有具體的知識點分別整理成檔案，作為指導將來工作的基礎材料，同時也作為職工培訓工作的重要資料。

三、“問題引導式”培訓方式的實施效果

開展“問題引導式”培訓活動以來，我們主要有以下幾個方面的收獲：

（1）培訓方式與工作實際聯系更加緊密。通過開展“問題引導式”培訓活動，將職工培訓與生產現場緊密結合起來，培訓的內容也是為解決實際工作中遇到的具體問題，杜絕了以往培訓內容與生產實際結合不緊甚至是脫鉤的現場，提高了整個培訓活動的績效。

（2）培訓內容與職工的需求更加統一。“問題引導式”培訓活動與傳統的灌輸式的培訓方式相比，培訓活動更加有側重點，培訓的內容更符合職工工作的實際，也是職工在工作中急需的知識內容，使整個培訓的內容和職工的需求更加統一，提高了職工學習的積極性和主動性。

（3）培訓效果進一步得到延伸。在開展“問題引導式”培訓活動中，我們注意到，不僅拓寬了培訓的方式、豐富了培訓的內容、增強了培訓的績效，而且通過這種培訓方式，杜絕了實際檢驗工作中同類問題的重復發生，為公司生產經營績效的進一步提升提供了良好的保證條件。

四、“問題引導式”培訓方式的弊端

在日常的工作中，我們在認識到“問題引導式”培訓的優點和好處的同時，我們也充分認識到了存在的問題和弊端。存在的主要問題是此培訓方式只對工作中表象展現出來的問題有效果有成效，對于杜絕此類問題的發生起到了至關重要的作用，但是在預防日常工作潛在問題發生的方面存在一定缺陷，反映到培訓活動中就是預見性、前瞻性的培訓非常欠缺。針對存在的這類問題，我們將認真總結“問題引導式”培訓的具體實施過程，在此培訓方式的基礎上深化，進一步探討更加有效可行的培訓模式。

篇(5)

為認真貫徹落實《公司職工素質工程實施細則》的精神，選煤中心決定從20__年起，深入實施職工素質工程。實施素質工程就是面向廣大一線職工，以提高職工技能為主題，以“爭創學習型紅旗班組、爭做知識型先進職工”活動為主要載體，通過開展多種形式的職業技能培訓、讀書自學、技能競賽、崗位練兵等活動，為職工求知學技、提升綜合素質搭建平臺，為選煤中心全面、協調發展提供高素質人才。選煤中心在實施素質工程建設中做了以下幾點工作：

一、明確方向確立目標

選煤中心實施職工素質工程的總體目標是：職工的思想文體道德素質有新面貌，技術工人隊伍的結構趨于合理，技能水平普遍提高一個等級，職工的整體素質全面提升，班組建設得到鞏固和加強，全面提高班組的學習能力、創新能力和管理能力，把中心真正建成一個學習型組織，為中心發展積聚動力。

選煤中心黨委對實施素質工程負領導責任。把這項工作納入中心人力發展戰略規劃，并成立了領導小組，明確分工，落實工作責任。領導小組由中心黨委書記解禎同志任組長，陳建任副組長，成員由各廠、部室負責人擔任。中心各廠、部室行政組織是職工素質工程的具體落實者，各單位工會組織負責素質工程的協調和督導工作。堅持結合工作搞調研，通過調研促工作，按照一級抓一級、責任到人、工作到位的要求，文秘部落加強各類指導，加快對實施素質工程情況的督導檢查，及時發現工作中的新情況、新問題，研究制定改進措施。

選煤中心實施素質工程的時間為20__年—20__年，按時間劃分具體步驟為：20__年以整章建制、員工普訓、營造氛圍為重點；20__年以初步總結經驗、尋找差距、技能專訓及完善制度、總結推進為重點，并使1/5的職工技能提高一個等級；20__—20__年以大總結、大鞏固、大提高和強化崗位特訓為重點，并使2/5的職工技能提高一個等級，接近實現總體目標；20__—20__年以“工程”收尾和全面驗收為重點，并再使2/5的職工技能提高一個等級，全部實現總體目標中的各項指標。各生產廠、機關職能部室根據《細則》，結合本單位實際制定適合自身的具體培訓規劃和每一時段的培訓計劃，保障職工有充足的接受培訓和教育的時間。選煤中心實施素質工程，形成了黨委領導、教育培訓和經營管理部門組織實施、工會協調監督、其他部門配合的齊抓共管的工作格局，為實施素質工程的深入開展奠定了扎實的基礎。

二、面向基層規范細節

《實施細則》的制定要立足班組，面向職工，務實求效，找準載體。形成人人要學技，個個愛學習，拼搏向上的良好氛圍。

在實施素質工程中，選煤中心認真貫徹落實全國總工會、中央文明辦等八部委《關于開展全國“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動的實施意見》，中心和各廠、部采取了各種有效措施，廣泛營造工作學習化、學習工作化的氛圍。結合工作實際，生產一線單位的職工每周自學不少于2小時，中心兩級機關的職工每周自學不少于5小時，中心和各廠、部分別成立了“學習型組織、知識型職工評審委員會”每年評審一次，中心為此成立了相應的組織機構，中心支持鼓勵職工參加多學科、多技能、多資質的準備教育和終身教育，培育一批學習能力強、創新能力強、競爭能力強的先進組織和職工，發揮示范帶頭作用。在職工中大力推廣學習力就是提高競爭力的觀念，以加強班組建設，增強班組和職工的技術功關能力為重點，廣泛開展班組學習、勞動競賽、集體攻關、獻“金點子”等活動。

三、完善制度加強培訓

選煤中心依照《中華人民共和國職業教育法》等有關規定，建立和完善了中心職工技術培訓制度，中心保證職工教育和培訓經費不低于職工工資總額的1.5，專款專用。中心建立了企業職工“人才庫”，對優秀的技能人才重點培養、開發和使用，保證人才資源為選煤中心的發展做出貢獻，經營管理部制定崗位培訓評審制度，對班組和個人提高素質建立嚴格的動態考評辦法。

根據素質工程的實施要求，結合中心工作的整體安排部署，選煤中心堅持“管理、裝備、培訓并重”的原則，堅持“安全第一、預防為主”的方針，把職工的培訓當作一件大事來抓。

20__年伊始，中心組織相關人員編寫第一階段全員培訓教材，編寫人員經過多次修改用較短時間完成工藝部分、采制化部分、機修部分、電氣基礎知識的編寫任務，為中心培訓工作打下堅實的基礎，也為提高職工崗位技能和職工自學提供了材，教材及時發到每名職工手中，受到了職工的歡迎。

第一階段普訓，利用職工工休時間進行了集中學習輔導。由各崗位、工種工長

以上管理人員授課，共組織培訓班82期，學時496小時，參加人數2553人次，對木瓜界選煤廠員工進行了上崗前工藝操作部分的培訓。3月30日、6月22日分別進行了兩次閉卷考試，8月16日對16名工具員進行了工具庫管理理論考試，考場上監考人員嚴格監考，共發現作弊人員16名，當場給予撤卷，日后補考。中心參加培訓考試人數之多、規范之大、影響之廣史無前例，職工一度稱“比高考還嚴“。此舉改變了以往的培訓學習走過場、，流于形式的做法。

中心還采取“走出去、請進來“的辦法，邀請設備廠家人員對管理人員、專業技術人員、普通員工進行相關設備的性能、結構、保養、維護等為內容的專題培訓，共進行了32期，學時200多小時，參加人員900余人次。參加培訓的有天馬公司、北京邁特礦機有限公司等20多個廠家，培訓結束后，分別進行了閉卷考試，成績全部合格，達到了培訓目的。

8月份組織管理人員培訓班1期，45人參加，組織了1期群監網員培訓班，73人參加。響應保先教育活動的開展，中心邀請黨校理論教員授課10期，參加人數700人次，根據生產單位的需要，經審核辦理合格員工手續5名，因安全事故退回中心下崗再培訓人員3名，其中1名已被解除勞務合同，另有新分到中心的兩名大學生，現正接受安全教育培訓。

選煤中心采取各種形式多樣，多種渠道的方式培養“精一技、會兩手、懂三門”的高技能勞動者，進一步在中心確立了“技術工人也是人才“的理念，以促進職工技能升級為出發點，緊密結合洗選工作實際，努力營造有利于技術人才脫穎而出的氛圍，加快高技術人才的培養，鼓勵職工在實踐中不斷更新技術，提高技術等級，把職工培訓同技術練兵、技術比武和技術交流相結合起來，形成培訓、練兵、比賽、交流一體化，為職工學習新技術、掌握新技能創造有利條件，引導和幫助職工掌握先進技術、先進設備和先進工藝，不斷提升技能層次，成為崗位技術能手。

四、技術比武崗位練兵

職工群眾是推動素質工程建設的主體力量，開展素質工程必須始終堅持一切依靠職工，一切為了職工，一切服務職工的宗旨，充分尊重職工的首創精神，深入基層，注意傾聽群眾的呼聲和要求，善于發現和總結群眾創造效能的新經驗，使思想道德教育、科學文化學習、崗位技能培訓、職工技術比武，成為職工提升自身素質的生動實踐。

選煤中心決定每年舉辦20次多層次、各種類職工參加的高質量的技術比武，各單位每年舉辦不少于2次的職工技術比武，并不斷提高競賽的技能水平。凡有10人以上從事的技術技能性崗位，都要組織職工進行技術比武。各個車間班組要經常組織本單位職工開展拜師學藝、導師帶徒、技術功關、讀書自學等活動，使提高技能就是深入人心，引導職工崗位成才。中心把每年的職工技能大賽與職業技術等級鑒定結合起來，實事求是為職工晉升技術等級。

20__年6月，中心貫徹落實公司開展的技術比武活動，在全中心范圍內舉行了比武活動，共設電焊、機修、工藝、化驗五個工種，職工興趣濃厚、踴躍參加，共有168名同志角逐，中心對前3名各類技術能手給予表彰并重獎。中心還推薦他們參加公司的技術比武，其中機電維修廠張琪榮獲電工比武第2名，受到公司隆重表彰，為選煤中心爭了光。

中心黨群工作部對一些在實施素質工程中涌現出來的先進單位和個人，予以宣傳報道。把技術能手當作明星加以謳歌宣傳，充分發揮先進典型的“輻射效應”，讓他們“上櫥窗展風彩，上電視揚美名，上報紙傳精神”。努力營造出了職工“學先進”、“追先進”“當先進”的良好氛圍。

中心20__年制定出臺了師徒協議制度，為更一步做好傳、幫、帶打下了堅實的組織基礎，7月中心開展了全員實踐理論考試，采取末位淘汰的辦法，經過嚴格評議，有近1/6的員工因成績不合格將參加再培訓。

五、尋找差距著眼將來

選煤中心開展實施素質工程有了一個良好的開端，已經形成了良好的學習風氣，但對實施素質工程的總體要求還有差距。

1、個別黨員的學習觀念有待進一步增強，個別群眾“當一天和尚撞一天鐘”的思想仍然存在。

2、中心內部崗位培訓與崗位需求的有效街接做的還不到位。

3、企業文化建設有待進一步增強，需進一步加大考核力度。

篇(6)

隨著現代醫學從生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式轉變，醫務人員所需具備的知識結構也發生了新的變化，這對醫院新職工入職培訓工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進新時期醫院新職工入職培訓工作具有重要的指導和借鑒意義。自2013年起，本院在總結過去入職培訓經驗的基礎上，對于現行的入職培訓模式進行了補充和改進，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓模式。經過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。

1.1工作目標秉承人本思想，倡導人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學的方法，安排更有針對性的培訓內容，更加關注新職工工作心態和職業素養培訓，進一步提高新職工入職培訓工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓教育活動，推進知識技能、工作心態和職業素養培訓的有機結合，為新職工成長提供全方位教育培訓保障，打造高素質專業人才隊伍[2]。

1.2實踐探索

1.2.1創新培訓形式，強化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓、卓越團隊訓練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫院文化展廳現場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓形式，打破既往培訓課堂教育枯燥宣教的教學模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團隊觀念和合作意識；同時利用現代信息化手段，建立統一的信息交流平臺，提升培訓組織效率，保障培訓信息傳達，實現培訓資源共享，促進新職工溝通交流，增進相互了解和彼此信任。

1.2.2充實培訓內容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經驗匱乏、職業生涯剛剛起步和心理素質不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓內容，將其分為職業素養培訓和規章制度培訓兩個主題。職業素養培訓內容包括：（1）醫院領導對醫院發展概述，歷史文化傳承和遠景目標展望等的總體介紹；（2）職業生涯發展規劃，醫、教、研思維培養和工作壓力心理應對等專項知識培訓；（3）醫院資深專家從醫生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認知和認同醫院精神文化，明確職業發展規劃。規章制度培訓主要由醫院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內容、權利和職責，涵蓋業務管理、綜合管理和專項技能培訓等多方面內容，引導新職工學習新的工作準則和行為方式，為其邁出職業生涯第一步指明方向。

1.2.3強化培訓考核評估，樹立良好績效導向。探索建立培訓效果評估評價體系，一方面對參加培訓人員進行考核，將培訓出勤紀律、結業考試成績、培訓總結報告質量和授課教師反饋等內容納入考核指標，培訓整體表現記入職工職業生涯檔案，對于高質量完成培訓的職工予以表彰，優秀培訓總結推薦至醫院院報和網站專版刊發，而考核不合格人員安排重考，并向業務科室和職能主管部門通報考核結果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導向；另一方面對每年培訓工作總體開展情況進行調研，通過發放調查問卷和新職工訪談等形式對培訓整體組織安排、課程設置、師資力量和時間跨度等內容進行調查評估，征求新職工對培訓工作的建設性意見和合理化建議，對于發現的問題及時跟進整改，實現對培訓工作的持續改進。

1.2.4統籌安排培訓日程，做好培訓服務保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓工作納入醫院職工素質教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫院領導、資深專家、外聘培訓公司組成強大的培訓師資隊伍，精心準備、認真授課，展現出醫院對每位新職工的高度重視和尊重；醫院人事部門依據培訓內容和邏輯關系統籌安排培訓日程，保證培訓環節前后銜接有序，專門編寫印制新職工應知應會知識手冊，下發課程講義匯編，準備各類入職資料；醫院相關職能部門認真準備培訓課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓工作整體有序推進提供有效保障。

2新型入職培訓模式培訓效果

通過實施培訓效果調查評估，整理統計各項工作開展評估指標，結果提示，本院新職工入職培訓工作得到了參訓人員的高度認可，總體滿意度達到96%以上，各位參訓人員同時還對培訓工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。

2.1增強了新職工歸屬感和責任感，有助于加快其工作融入進程

通過加入團隊建設和醫院文化的培訓內容，以及人性化的培訓安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫院對新職工群體的重視和對人才成長的關注，激發其團隊意識和榮譽意識，增強新職工對醫院的認同感和歸屬感。新職工通過入職培訓不僅獲得了工作所需要的相關知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認同醫院文化，從而使其更加積極主動地推進自身行為、更好地適應醫院工作要求、加快自身融入醫院的進程。

2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩定

短期互動式的集中培訓，為全體新職工創造了大量溝通交流的機會。而打破身份、專業等限制，隨機性地分組安排，重新組建新的學習團隊，讓來自不同學校、不同專業和不同學歷的新職工能夠在培訓的過程中不斷加深了解、互相增強信任，在相互交流與合作中增進了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進交流創造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環境產生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩定，有效減少短期內因無法融入工作而離職的現象發生。下表列舉了2012年（新型入職培訓模式實行前）至2014年（新型入職培訓模式實行后）新職工入職后6個月內離職的數據，顯示了2012年至2014年間，醫院離職人員比例逐年下降。

2.3明確了新職工的職業發展規劃，有助于實現個人成長同醫院發展的統一

篇(7)

我叫XXX作為一名鐵路退休老職工，受公司領導的信任負責車務段職教工作，幾個月來在各級領導的正確領導及各業務部門的大力支持和車務段各車站配合下，積極主動扎實細致地開展工作，首先自覺堅持學習，履行工作職責，質量良好地完成了領導交辦的各項任務。

下面就4～10月份的學習、日常工作完成等方面的情況做一簡要總結，并將今后2020年著重解決的問題和工作計劃做一匯報如下：

一、堅持政治理論與技術業務學習

為了更好地做好車務段行車現場的職工培訓工作，首先加強政治理論學習，堅定自己的理想信念，不斷提升自身修養；其次加強業務學習，提高業務素質，努力提高自身的專業知識，不斷更新、豐富自己的知識結構，以適應榆橫鐵路公司運輸發展的需要。

二、保證安全生產做好本職工作

1、職教培訓考試方面

1）為了保證《技規》、《行規》、《接發車作業標準》、《調車作業標準》、《站細》的順利實行，及時的將現場行車職工學習資料發放到每個干部、職工手中。結合公司、車務段的學習、培訓要求，6月8月間現場組織孟家壕車站全體職工利用班前班后會進行培訓；并深入到各車站、班組進行現場監督指導，針對檢查出現問題進行現場幫教糾正，組織車站進行全員學習。

2）根據公司及車務段2017年職工培訓教育管理辦法及車務段《業務學習作業抽查提問的考核辦法》多次對各車站職工教育學習（業務學習作業）班組學習記錄進行檢查發現存在問題諸多；

3）現場車站職工學習業務的氛圍不高，工學矛盾突出液化廠、哈達汗車站人員少集中學習留與形式，無法真實的組織集中學習，只能靠自覺的自己學習，但職工的自覺學習興不高，為了應付車務段月考學習的范圍就局限在車務段每月出的各工種10道題，且這個月學下個月忘，職工的學習自覺性不高，對學習業務的重要性認識不足。

4）車務段各站執行班前規章提問不認真留與形式，未起到班前規章提問的目的；

5）一線職工業務學習資料短缺，在自我業務知識學習的同時完成對車站行車主要工種職教學習材料的編制1）車站值班員3份、車站調車長3份、車站連結員3份、列車調度員2份；

6）在公司運管部及車務段同事的配合下完成了5、6、7、8、9月份車站各工種學習資料的打印發放；月考試卷的打印、月考組織、月考監考、試卷的批閱工作。

三、車站基礎管理及運輸生產安全管理工作

1、幾個月來經多次下車站現場檢查發現幫教普遍存在問題

1）車站值班員對“46”填記不規范，卡控不認真行車進行幫教指導；

2）對要求（封鎖線路、區間的施工）、天窗修、設備故障停用搶修、天氣不良（大霧暴風雨雪）、重點列車的可行等非正常情況下接發列車作業干部上崗盯控，卡控簿的填寫、盯控項目欄的畫鉤不及時，有漏畫漏填現象，甚至有遇車站非正常情況接發列車干部不到崗盯控或者到崗不作為的現象；

3）對公司或車務段組織的各種專項活動的開展不認真留與形式，檢查專項活動（無活動過程、活動結果）達不到專項活動的預期目的；

4）調車作業不規范，主要表現在一時對調車燈顯設備不按規定連接機車運技，時設備包安全措施形同虛設，調車作業無信號；二是調車組人員不足配備一調（調車長）一連（連結員），調車作業中存在無奈的多處違章，并存在調車作業的人身安全及行車安全；

5）公司管內各裝卸車站均無切合實際的裝卸車作業辦法，現有的運輸協議起不到行車組織與裝卸車單位的相互制約及安全的管控的作用，致使公司運輸任務完成處在被動的局面，對運輸任務的完成失去了主動性，造成機車動力的浪費極大，成本加大；

2、車務段孟家壕車站設備存在問題：

1）孟家壕站16號道岔未加入車站聯鎖致使16#道岔使用不便，站內5道線路在西頭無法使用；

2）孟家壕車站兩端均無牽出線致使站內調車作業鉤鉤越戰造成調車作業及接發列車的相互影響，降低了調車作業效率和專用線整個運輸效率。

四、2020年職教工作計劃及今后著重解決的問題

1、加強車站班組的考核及獎懲力度，從培訓和考核力度上加以改進。深入現場做好職工的思想政治工作，消除職工的抵觸情緒，調動職工的積極性。

2、針對工學矛盾，車務段盡量抓緊冬季培訓的黃金季節，有針對性的對車站站長、列車調度員、車站值班員、調車長、連結員、貨運值班員、貨運員及單獨作業等人員進行集中脫產培訓；然后充分發揮車務段各職責負責人，對車站現場作業職工進行隨時隨地的培訓。

3、針對現場人員情況及現場出現問題情況制定不同的培訓方案，對一些年輕一點有文化程度而業務學習興趣低的職工，進行業務知識課補習；對一些個別年齡大的人員，理論考試采取開卷的方式進行，注重實作技能的培訓；

4、平時要加強自身業務學習，尤其是新技術、新知識；要經常深入現場進行學習和跟蹤發現分析問題教學，培訓時又要注重理論知識的培訓，也要加強實作技能的培訓；