序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇評審職稱論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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評職稱對職稱論文都是有一定要求的，既然想要晉升，就必須要按照規定來發表相應的職稱論文，尤其近些年職稱制度的改革，對職稱論文的要求越來越注重質量，所以認真準備職稱論文是通過職稱評審的重要因素，各個地區對職稱論文的要求差別不大，不同級別的職稱對職稱論文的要求主要就是數量上的區別，除了有要求發表核心期刊外的職稱外，其他的相差都不大，發表省級或是國家級期刊都是沒問題的，以工程師論文為例來看看需要申報人員把握的注意事項：

第一條：參加評審的論文應是以指揮部承擔的工程施工、科研課題為研究對象。

第二條：論文應結合具體項目，有一定的創新性、理論性和前瞻性。

第三條：論文內容立題明確、技術性強，資料可靠，論據充分。

第四條：論文的評審，按總體技術水平、指導作用、應用價值，以及撰寫質量水平等方面綜合評價。

第五條：撰寫質量水平較高。

第六條：科技成果申報材料、施工技術總結不能直接作為論文上報，必須按照論文要求撰寫，才可申報。

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職稱論文答辯是高級職稱評審的一個重要環節，大多數同志都覺得有些緊張，下面介紹以下我的一點體會。

職稱論文答辯是綜合考察申報人水平能力的一種形式。所以答辯成績在其職稱評定中舉足輕重。論文答辯小組一般由三名專家組成，對文章中不清楚、不詳細、不完備、不恰當之處，在答辯會上提出來。一般說，專家所提出的問題，僅涉及該文的學術范圍或文章所闡述問題之內。職稱論文答辯的主要目的，是審查文章的真偽、審查寫作者知識掌握的深度，審查文章是否符合體裁格式，以求進一步提高。職稱申請人通過答辯，讓專家進一步了解文章立論的依據，處理課題的實際能力。所以職稱申請人心理上應把它看作一次鍛煉和提高的難得機會。

通常論文答辯會的程序是這樣的：

1.職稱申請人介紹本人基本情況。

2.職稱答辯小組提問。

3.職稱申請人回答或辯解。

4.評定成績。

了解了答辯程序后，職稱申請人可以根據自己實際，選取二三個問題，作好答辯的準備工作，內容最好爛熟于心中，不看稿紙，語言簡明流暢。

職稱申請人答辯時應注意以下幾點。

1.帶上自己的論文、資料和筆記本。

2.注意開場白、結束語的禮儀。

3.坦然鎮定，聲音要大而準確，使在場的所有人都能聽到。

4.聽取答辯小組成員的提問，精神要高度集中，同時，將提問的問題記在本上。

5.對提出的問題，要在短時間內迅速做出反應，以自信而流暢的語言，肯定的語氣，不慌不忙地回答每個問題。

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江西職稱論文字數要求

每個刊物的字數都是不一樣的，要是發省級刊物的話一般字數在2000字到3000字之間不等，一般多數在2500字左右

江西職稱論文

淺談建筑行業的會計管理

摘要：建筑行業具有流動性大、施工生產單位的單件性和生產周期長、涉及面廣等特點，建筑行業的會計核算工作與其他行業相比也具有一定的特殊性，因此，若想真正做好建筑行業的會計管理工作同樣也是具有較大難度的一項工作。尤其是在2007年1月份開始實施的新企業會計準則以及建筑行業國家特技資質的申報、評審工作的開展更是使得建筑行業的會計管理面臨更多前所未有的巨大挑戰，所以，建筑行業的會計工作者需要從諸多方面加強會計的管理工作。

關鍵詞：建筑行業;會計;管理

近些年來，由于新的企業會計準則在建筑行業中得到了廣泛的推廣，加之建筑行業國家特級資質的申報、評審工作中對建筑企業的會計核算以及管理工作的要求正在逐年提高，因此，整個建筑行業的會計管理工作也面臨著巨大的挑戰。因此建筑行業會計管理工作者必須認清形勢，順應會計管理工作的時展新趨勢，在充分了解建筑行業會計核算以及管理工作特點及現狀的基礎上調整管理工作的思路，大膽進行各種符合自身實際情況的嘗試與改革，構建適應時展浪潮的新的會計管理工作框架，從而提高整個建筑行業會計管理工作的水平。

一、 建筑行業會計的特點

1、建筑行業常用的會計科目相對較少，但卻相對集中。在建筑行業會計常用的會計科目中，核算的科目主要集中在成本費用類科目，而收入類科目相對較少。成本費用類科目使用頻率較高的一般為：直接材料、直接人工、其他直接費用、制造費用及間接費用五部分。

2、分級核算在會計核算中起重要作用。一般建筑企業的會計核算和財務管理主要分為本部集中管理(集權式,由公司直接編制財務報表)和項目單獨管理制(分權式,由公司總部匯總報表)。采用本部集中管理的企業公司就只有一個賬套,所有項目的賬務都在公司的同一賬套中處理,各項目只負責編制項目成本報表并對項目成本進行分析。分權式管理是公司各項目單獨開設賬套。每個獨立的項目都設有單獨的銀行賬號并單獨進行相關的賬務處理,編制財務會計報表。最后由公司總部匯總各項目的財務報表。

3、建筑行業的會計核算一般以單位工程或單項工程為對象進行成本核算和成本考核。一般建筑工程造價具有構成組合計價等特點。所謂按構成組合計價,是指一項建設工程是由若干個單項工程組合而成,而每一單項工程又是若干單位工程的組合。所以,建筑工程造價具有按工程組合計價的特點。比如,要確定工程的總造價,則應首先確定單位工程的造價。

4、建筑行業一般都是按在建工程辦理工程價款的結算和成本結算。由于建筑行業具有施工周期較長、投入資金數額巨大等特點，因此，對于建筑行業的成品，往往給予某些假定的條件。從理論上來說，建筑業的成品應指在該企業范圍內全部竣工，不再需要進行任何施工活動并具有完整使用價值的工程。但是，由于建筑行業的施工周期較長，如果只對具有完整使用價值的房屋、構筑物或其承包的房屋、構筑物的建筑部分或機器設備的安裝部分全部竣工才進行核算和結算，就會占用很大一筆流動資金，給施工企業流動資金的周轉很大的困難。所以，在核算和工程價款結算上，對于建筑業成品的含義，也往往給予某些假定的條件，即在技術上達到一定成熟階段的建筑安裝工程，就視為“成品”，又稱“已完工程”，并與發包單位進行工程進度價款的結算。在實際操作中，施工企業一般會采用定期計算和確認各期已完工程的價款,并與甲方辦理結算,及時收回資金的方法進行工程價款的計算和成本結算。

5、建筑行業工程施工成本的結轉具有特殊性。根據《企業會計準則》的要求，建筑企業成本的結轉不再沿襲過去的將結算和收入確認合并在一起進行的方法而是將工程價款結算和收入的確認分開來處理。這樣，“工程施工”帳戶就能夠反映自工程開工以來累計發生的工程成本和合同毛利。

6、建筑行業協作關系復雜。在施工過程中,施工企業要同業主、勘察設計單位、監理單位、各專業施工企業,材料供應商、機械設備租賃企業等配合完成各階段任務,會與這些單位發生經濟往來,這些都是會計核算的工作內容，因此，建筑行業的會計核算相對較為繁瑣、復雜。

7、建筑行業會計工作人員的工作環境具有一定的特殊性。相對于其他行業而言，建筑行業會計工作人員往往要在施工現場進行會計核算，因此他們的工作環境比較惡劣，而且流動性較大，工作地點、場所往往不是固定的。另外，建筑行業對會計工作人員的要求也比較高，一個施工企業的會計人員不但要具備一定的會計理論知識，同時也要具備的相關的建筑知識，還要具有現場會計核算的工作經驗。

二、 建筑行業會計管理工作的現狀

1、 主管領導的權力過大，會計核算的真實性、準確性、及時性往往得不到保障。現代建筑企業一般采用集團式的管理模式，集團內部的管理層級較多，且較為復雜。會計的核算和管理工作也會相應的采取集中式、分權式或集中與分權相結合的管理模式。一般建筑企業為了加強內部資金的管理工作，都會在集團總部設立財務管理部，負責全集團所有子公司、分公司、事業部施工項目的會計核算及管理工作，在分公司設財務部，負責分公司施工項目的會計核算及管理工作，分公司的財務總監由集團總部直接委派，子公司的財務總監可自行招聘，但要報集團總部備案，項目上設立專職的財務核算人員。這樣的會計核算及管理模式看似科學、合理、嚴謹，但是，這些財務工作人員在現實工作中往往要受多重領導的管理。對于最基層的項目上的財務工作人員來說，他在表面上是受集團財務部直接領導，但實際上還要受到項目經理的領導，而項目經理權力過大，基于自身利益的考慮往往會插手項目上的會計核算工作，使得項目的成本收益核算的失真。各分公司、子公司的財務總監、會計核算人員也面臨相同的問題。各分公司、子公司的領導會為了自身的利益直接授意或者間接要求會計核算人員在財務報表上做手腳，隱瞞公司承接工程的真實成本與收益，進而影響到公司的真實收入與利潤。而集團的財務負責人也會處于各種目的在集團總的會計核算上做文章，影響整個集團會計核算工作的真實性以及準確性。

2、 會計核算、管理人員的素質良莠不齊，給會計核算、管理工作帶來了一定的難度。建筑行業屬于經驗占主導的行業，故一般建筑企業的會計管理人員基本上都是年齡較大、經驗比較豐富的會計人員。這些特點雖然有利于他們在日常工作或處理突發性問題是表現的比較得心應手，但接受新知識的能力明顯不足，有的甚至對于新的會計準則或會計核算、管理辦法等存在抵觸情緒;而接受新知識能力比較強的新人往往缺少實際的工作經驗，還需要長時間的歷練才能完全勝任會計管理工作。有的會計人員職業道德感不強，會出于對自身利益的考量主動或者被動參與會計資料的造假工作，亦或對其他相關人員的造假工作不予制止，造成會計核算資料失真，給會計核算、管理工作帶來了相當大的難度。

3、 內部管控不利，各類違法違規的會計資料造假活動不能得到及時的發現、制止。雖然企業內部會計控制制度在建筑行業得到了很多的推廣，但落實情況仍不是十分到位，“人治”的因素仍然會起到很多的作用，各種違法違規的會計資料造假活動得不到及時的發現與糾正，嚴重的影響了企業會計管理工作的質量。

三、 建筑行業會計管理工作的改進措施

1、 加強會計人員職業素養的建設

做任何事，人的因素是第一位的，提高建筑行業會計的管理工作，改變會計管理工作的現狀，首先就必須要提高會計人員的職業素養。第一，在招聘的時候，要有意識的選擇一些原則性較強，有上進心，學習能力較強，同時有具備一定的吃苦耐勞精神的人來擔當會計工作。第二，要在平時的工作中做好會計人員的后續教育工作，及時掌握更新會計法規、政策與方法，多搞業務知識技能培訓與競賽，對優秀的會計工作者要多進行各種形式的獎勵，促使建筑企業的會計人員能夠更加積極主動的更新會計相關知識。第三，要加強會計人員的考核管理工作，真正做到疑人不用，用人不疑，發現問題能夠及時進行處理。

2、 建立健全企業內部會計監督控制機制

對于建筑行業而言，由于財務核算的特殊性，建立健全企業內部會計監督控制機制就顯得尤為重要。建筑企業內控會計監督控制建設主要包含以下三個方面：即控制環境、會計控制系統以及控制程序。控制環境是指建筑企業管理層對于企業內控制度及其重要性的整體態度、認知以及行動。具體可包括以下幾點：企業管理層的經營、管理理念、經營管理方式及風格;企業內部的組織架構、權力和職責的劃分方法;會計控制系統，是指企業內部用于確認、記錄、計量和報告經濟業務的財務信息系統，通過這些系統，企業所有的經濟業務事項最終都會反映在財務報表中。控制程序是根據各企業的性質、業務、規模的不同而不同，主要有合理、合法性控制、授權、分權控制、組織規劃控制、業務程序批準控制等。加強建筑企業內部會計監督控制制度的建設，能夠預防、及時發現及治理會計舞弊現象，從根本上保證建筑企業內部會計活動按照相關的政策、法規規定運行，提供企業會計管理工作的質量。

3、 加強企業外部審計的監督力度

一方面，政府的財政、審計、稅務部門應建立以判斷建筑企業所提供的會計信息是否合理合法為核心的建筑行業政府監督體制;另一方面建立業務素質高、客觀公正、嚴格遵守職業道德和執業規范、社會信譽好的注冊會計師隊伍,完善注冊會計師管理體制,加強對建筑行業會計行為的監督,依法實行企業年度會計報表由注冊會計師審計的制度,提高會計信息的可信度。加強內部審計力度,保證審計工作的有效性。施工企業管理者要充分認識審計監督對企業會計管理工作的重要性，加大企業內部審計力量,定期、不定期地對企業工程施工過程中的會計活動進行審計和監督;及時發現企業會計管理工作中存在的問題,提出切實可行的整改方案。

參考文獻：

1、梁文東;;基本建設項目財務管理和監督有關問題的探討[J];國際商務財會;2009年12期

2、孫碧森;;基本建設項目財務管理問題探析[J];財經界(學術版);2010年07期

3、趙璐,丁烈云;建設項目財務管理信息集成研究與應用[J];基建優化;2005年04期

4、王春華;財會人員在基建工程管理中的作用[J];金陵科技學院學報;2003年04期

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【摘要】營造良好的創新環境加強技術創新體系建設， 提高自主創新能力是一項系統工程， 必須從體制改革、政策扶持、人才培養、輿論宣傳等各個方面入手， 要努力營造有利于技術創新體系建設的經濟社會環境和創新文化氛圍

【關鍵詞】營造良好的創新環境加強技術創新體系建設 提高自主創新能力是一項系統工程

【本頁關鍵詞】教育論文 職稱論文 職稱期刊 MBA論文寫作

【正文】

營造良好的創新環境加強技術創新體系建設， 提高自主創新能力是一項系統工程， 必須從體制改革、政策扶持、人才培養、輿論宣傳等各個方面入手， 要努力營造有利于技術創新體系建設的經濟社會環境和創新文化氛圍， 創造有利于提高自主創新能力的政策環境、法制環境和市場環境。目前， 國務院已了相應配套政策， 省委、省政府關于實施科技規劃綱要增強自主創新能力的意見也有具體規定， 建議有關部門在國家有關政策細則出臺后， 立即制定實施細則， 確保政策的可操作性和預期效果; 同時要建立與政策實施相配套的管理監督檢查機制， 以保障政策的貫徹執行和落到實處。建議省委、省政府對現行科技工作評價體系以及干部管理、職稱評定等某些相關政策、制度對科技自主創新的負面效應問題進行專題研究， 清理或調整不利于自主創新的政策、規定， 制定切合安徽實際的、鼓勵支持自主創新的政策、規定。切實加強知識產權、技術標準、知名品牌等方面的制度建設。要在編制、經費、工作條件等方面支持國家知識產權局在我省設立國家專利代辦處。要建立起覆蓋全省的專利組織機構， 將專利經費列入財政預算， 保障知識產權工作的正常開展。大力推動企業增強專利、標準意識， 提高企業的產權保護、管理、運用能力， 加強對自主知識產權的法律保護。鼓勵高新技術產品采用具有國際先進水平的標準， 支持企業自主制定和參與制定國際技術標準和國家標準、行業標準， 重點支持企業通過再創新推動以我為主形成技術標準。鼓勵企業打造知名品牌， 重獎獲得國家名牌、馳名商標的產品。要進一步建立完善省級專利市場和高新技術成果轉化市場， 使科技成果直接面向市場面向企業， 實現科技與生產力的有效對接， 為科技創新提供原動力， 為科技成果迅速轉化為生產力提供市場平臺。要制定鼓勵技術創新的政府采購政策。設立專項資金， 用于采購自主創新的產品， 幫助科技創新企業降低風險。改進政府采購評審機制， 給自主創新的企業以優先待遇。

【文章來源】/article/67/155.Html

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[關鍵詞]高校 師資隊伍 構建 管理

[作者簡介]彭華（1978- ），女，河南南陽人，黃河科技學院教務處，講師，碩士，研究方向為高等教育管理。（河南 鄭州 450000）

[基金項目]本文系教育部2011年人文社會科學研究項目“基于WSR方法論的本科應用型創新人才培養模式研究”（項目編號：11YJC880051）和2012年度河南省教育廳人文社會科學研究項目“河南地方高校人才培養協同創新機制研究”（項目批準號：2012-GH-180）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）20-0058-02

綜合國力很大程度上依靠的是科學技術水平的進步和國家素質的提升，高校的任務不僅僅局限于傳授知識，還肩負著培養高科技人才、提升全民族素質的重任。而高校主要的教育責任是由教師來承擔的，所以高校的師資隊伍構建關系著整體的教育質量和學校的長遠發展，因此，提高高校的師資隊伍水平，有利于高校在激烈的競爭中立于不敗之地。我國教育近些年來經過不斷的改革，高校的師資力量有了明顯的提高，但是在經濟快速發展的今天，知識經濟理念不斷深入人心，科技快速發展，高校的改革需要向著更深層次推進。不可否認，我國高校在不斷改革和發展過程中，其師資隊伍建設出現了許多問題，目前我們需要對這些問題進行分析和改進，以期促進高校的改革與發展。

一、我國高校在師資隊伍構建與管理過程中所出現的問題

1.師資隊伍的素質不平均，高校教師的職稱結構存在弊端。目前，我國很多高校的教師存在知識體系陳舊、課堂缺乏活躍氣氛、教師的創新能力不足等現象。教師的素質也參差不齊，其整體素質都有待于提高。高校當中的支撐結構也存在很大的問題，在正常情況之下，高校師資隊伍中教授、副教授、講師和助教的構成比例要按照1∶2∶4∶3來構建，但是目前很多高校師資隊伍的構建出現過分追求高職稱人才的現象，高級職稱的職務人員比例偏高，中間師資力量薄弱，這樣對高校的學科發展產生了不利影響。

2.高校教師的來源結構需要進一步完善，師資的年齡結構需要調整。現階段，我國高校的師資隊伍來源中存在教師子女頂替進入高校執教的現象，教師之間缺乏競爭，在高校當中還存在畢業生留校擔任教師的現象，這就加大了師資競爭的不公平性，不利于高校學術思想的構建和教育質量的進步。在高校教師中，高級職稱者越來越多地出現了老齡化的現象。據統計，我國高校教授中年齡在55歲以上的占到了55%，年齡在45～55歲之間的占10%，而年齡在45歲以下的僅僅占到20%。照這種趨勢發展下去的話，未來的五年時間內，近70%的教授和科研人員要退出高校師資隊伍，高校急需年輕的教師進行補充。所以高校要注重青年教師的培養，使之盡快地成長來充實高校教師隊伍。

3.高校的學歷結構存在嚴重問題，年輕教師流失現象嚴重。在高校的教師隊伍當中，研究生以上學歷的人員比例依然偏低，高校急需高學歷的人員來擔任高校教師，只有這樣才能夠迅速提高高校的教育質量，提高辦學層次。年輕教師是高校發展的動力，也是高校師資隊伍的主力，但是現在許多高校出現了嚴重的人才流失現象，高校年輕教師時常在外兼職、出國不歸、改變行業等。許多任職于高校內的高學歷年輕教師也有了轉行的意圖，這些都造成了我國高校年輕教師嚴重流失，各高校應當提高重視程度。

4.高校教師隊伍中出現了嚴重的斷層現象，教師培養經費不足。在我國的高校教師隊伍當中，年齡在50歲以下的學科帶頭人少之又少，多半都是50歲以上的，這樣發展下去，學科帶頭人會出現斷層現象，將會嚴重影響高校學科的發展。另外，高校對于教師的培養經費投入不足，從我國高校目前的現狀來看，師資培訓進修經費緊張，且教師的教學任務負擔重，正常培訓進修的時間不斷被縮減等，造成了目前教師知識面狹窄、學科結構單一、知識老化，嚴重影響了學校教學和科研的質量。

5.教師職稱評定制度存在弊端，考核機制不完善。多年以來，我國高校在教師職稱評定過程當中的研究成果多由教師所的數量和質量決定，忽視了要把理論成果轉化成現實生產力，而且職稱的評定是終身制的，導致高校的教師只注重學術論文的發表，不注重科研的實際需要，有些教師的視野比較狹窄，把培訓的機會當成自己的負擔。這些都直接導致教師教育質量得不到提高，教師的知識構成達不到高校教學的標準。

6.高校教師的配備不合理，工資報酬偏低。在我國，非教學人員在高校當中占有相當大的比例。目前，我國高校教師的工資水平較之其他社會腦力勞動者沒有優勢。改革開放以后，我國高校教師的工資水平并沒有與經濟增長相適應，高校教師的物質生活水平與其他行業相比也處于劣勢，這就直接導致許多青年教師在擇業時選擇其他行業，而忽視高校教師的行業。

二、解決高校師資隊伍構建與管理問題的途徑

1.根據師資隊伍的實際情況，制訂切實可行的師資培養方案。（1）建設各學科的學術團隊。當代高校的各個學科之間都能夠相互聯系、相互滲透，新的學科也在不斷地產生，高校應當打破傳統的管理和組織模式，建立各學科專業化的學術團隊，通過理論創新，創造出全新的學術成果，在學科學術團隊的內部應當采用相互合作與競爭的機制，以學科帶頭人為中心，積極開展學術交流活動，在學術團隊的內部要形成完善的激勵機制，鼓勵高校的教師積極進行學術研究。高校對于薄弱學科，尤其是學科帶頭人出現斷層的“瀕危”學科，更加應該予以政策上的傾斜。一是選拔和培養有前途的中青年教師，給予特別關注和支持；二是對科研設施和條件進行升級換代，進行必要的財政支持，使年輕教師可以迅速健康地成長，把人才斷層的現象消滅在萌芽狀態。（2）拓寬師資隊伍來源渠道，提高師資隊伍來源的素質。在招攬高學歷人才方面，高校應當抓重點、有步驟地進行，校、院兩級必須制定出接納優秀畢業生的優惠政策，比如實際的科研經費問題、住房問題、安家費、配偶工作及其子女升學和工作條件等實際問題，高校應該創造出一個適宜招納人才的工作和生活環境，這樣才可以找到更多的優秀人才來充實高校的師資隊伍，對于高校內部的教師要進行合理的師資資源配置，實現教師的優化組合。高校也可以適當地外調一部分教師來對本校的師資團隊進行合理補充，但是高校要嚴格控制外調教師的比例，在保證教學質量的基礎之上，旨在提升高校師資隊伍整體的水平。同時，還可以從企業以及社會當中引進一些基礎扎實、有豐富實踐經驗的人員進入高校的師資隊伍當中，這樣既可以彌補高校實踐型教師數量的不足，還可以加強高校與社會之間的聯系，更有利于高校的學科建設。（3）提升師資隊伍的自身素質。學院應該調動教師的積極性，選拔和培養中青年教師，并鼓勵他們在職攻讀碩士和博士，提高自身的業務水平和個人修養，高校應當定期對高校教師進行專業培訓，使他們能夠適應時代的發展，了解本學科最新的學術成果，從而能夠與時俱進。高校可以定期舉辦一些類似于學科專業知識競賽的活動，以賽代練，這樣既可以促進高校教師不斷加深自身的學科專業知識，又可以活躍高校的學術氣氛。高校還可以組織教師觀摩一些專業課程的講座，或是一些特級教師教學的錄像，通過觀摩可以使高校教師不斷改進自身的教育方式，提升自己的教學能力，從而提升師資隊伍的整體素質水平。

2.引進教師競爭上崗機制，優化師資隊伍的配置。首先，應該注重青年教師隊伍的建設和培養，對“入校”門檻進行高設置，保證后備教師的來源層次和學術水平，做到后備充裕。在改革開放的初期，我國高校面臨著人才培養斷層、師資隊伍建設無從談起的問題，高校引進了一大批本科生充實高校師資隊伍，暫時解決了教師不足的問題。可是伴隨著高等教育的發展和普及，高校師資隊伍已經不能夠適應當前教育發展的走向，不能適應當前教育改革的趨勢，給高校的師資隊伍建設也提出了嚴峻的考驗。為此，我國教育部開始嚴把高校教師進校關，將其高標準放在了進校時的學歷和學位上，使高校教師在進校前就完成了高學歷高學位的教育。其次，應當建立完善的考核與監督機制，制訂明確的教師培養計劃與方案，旨在增強青年教師的職業道德、理念品質和對事業的責任心。擺正他們的工作態度，樹立正確的人生觀、世界觀與價值觀。高校還應當建立健全自身監督管理機制，對學校教師進行檢查、監督與評價，做好高校教師職業道德、職業理想、職業理念的評價工作。

3.完善教師職稱評定制度。高校教師的職稱評定要拋棄以往的陳規陋習，應該形成公開公平、自由競爭、學術第一、教學相輔的合理評價體系，切實做到以學術水平為職稱評定的標準，切實調動和激發教師們的學術科研興趣，使教學、科研和能力相輔相成，促進教師自我科研和自我學術水平的提升。高校應當根據學科的不同特點，設立不同的職稱評定條件，不要把所有學科的職稱評定一概而論，在職稱評定的過程當中，要充分體現以人為本的原則，公開職稱評定的過程，完善我國的職稱評定機制。應當由專門的評審專家去負責職稱評定的監督與執行工作，對職稱評定過程中所出現的問題進行指正，以防有些人進行暗箱操作。要進一步規范職稱論文的認定標準，不但要看到論文所發刊物的級別，還要綜合評價學術論文的質量，看其是否具有實用性。在對論文質量進行鑒定的時候應當采取一個完善、規范的鑒定標準，使得高校教師的職稱評定更加系統化。高校還應當努力加強學術誠信建設，對于所出現的學術腐敗、學術造假問題應當嚴肅處理，努力構建一個誠信公平的職稱評定平臺。另外，在學術評定的過程當中要盡可能地減少行政的干預，只有這樣才能夠真正地實現職稱評定的公平與民主。國家還應當多興辦一些學術性的刊物，這樣才能夠給高校教師發表學術性論文更大的選擇余地，也能促進刊物之間進行市場競爭，不好的刊物就會被市場所淘汰，這樣也有利于減少學術造假與學術腐敗的問題。

4.加強教師培訓，全面提升師資隊伍水平。教師進修和提高是教師應盡的義務，也是師資隊伍水平提高的必要途徑，當今世界處于知識經濟快速變革的年代，知識更新換代時間短、周期快，高校對教師的進修培訓應該經常化和制度化。國外教師專業化發展的經驗對我國教師隊伍的建設有著很大的借鑒意義。在高校教師培訓的過程當中，不僅包括專業知識方面的培訓，而且還要有道德方面的培訓，要不斷提升高校教師的師德和形象，為高校學生樹立一個良好的示范。高校教師的師德主要包括教師的思想觀念、道德品質、職業精神等方面的內容，合格的高校教師應當具有科學的人生觀、世界觀與價值觀，并且具有無私奉獻的敬業精神。高校應當定期對高校教師進行師德方面的教育和培訓，努力促進他們全面提升自身的素質。另外，高校應當制訂系統完善的教師師德培養方案，要把教師的師德培訓作為高校教師日常培訓的一部分，對于新上崗的高校教師要把對他們的師德教育作為培訓重點。要樹立明確的獎懲機制，對師德優秀的高校教師應當予以相應的獎勵，以增強其榮譽感。高校的師德評選應當與教師的職稱、晉升以及高校其他榮譽的評選掛鉤。高校也可以建立相應的監督管理機制，對于高校教師的師德進行監督，定期讓大學生對高校教師進行師德方面的評價，督促高校教師要嚴于律己，不斷完善自己的道德素質，從而全面提升高校師資隊伍的水平。

目前，我國高校師資隊伍建設與管理中還存在很多的問題與不足，這是高等教育改革進程中不可避免的環節。關鍵在于我們要直面問題，找出原因所在，并進行有效的化解，高等教育的改革才可以順利地進行。因此，構建一支高素質的高校師資隊伍不單單是教師的個人問題，更多的是師資管理的問題，所以師資隊伍建設的問題應該引起高校有關部門的高度重視。

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關鍵詞：國有企業；績效管理；對策中國論文職稱論文

【摘要】本文以某石化企業為例，對當前國有企業績效管理現狀及所存在的問題進行了深入分析，并提出了相應對策。績效管理是人力資源管理的重點與核心，已成為中國企業培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據本文對武漢、長沙等地的200多家企業的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業為例，就國有企業績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。

一、國有企業績效管理的重要性

績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之林。

國有企業作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。績效管理與考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

二、國有企業績效管理的現狀

國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果。績效考核的實施結束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。

從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。

三、國有企業績效管理中常見的問題

長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

1、績效管理的目的與作用存在理解誤區

通過在BL公司調研時發現，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。

2、考核對象局限于個人

企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。

為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。

3、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性

考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。

BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

4、考核執行難、考核結果的應用不到位

具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。

四、國有企業走出績效管理窘境的策略分析

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。

為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。

1、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。

2、建立績效考核申訴制度

在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題。績效考核的導向性是通過績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。

績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。

此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。