序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇法人勞動合同范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。如果更換法人代表，但原勞動合同依然有效。不需要解除或終止勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。勞動者與企業建立勞動合同關系后，企業法人的變更(分立或合并)，并不意味著與勞動者訂立的勞動合同同時終止;企業法人發生變更后，其原法人與勞動者在勞動合同中規定的權利義務應當由繼承其權利義務的新法人承擔。

《勞動合同法》第三十三條：

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

（來源：文章屋網 ）

篇(2)

勞務合同主要由民法調整，而勞動合同則由社會法中的勞動法、勞動合同法來規范調整。

2．主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、其他組織、公民，也可以是公民與法人、其他組織。

3．主體性質及其關系不同

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

4．合同內容的任意性不同

勞動合同的主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合伺雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

5．雇主的義務不同

勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，我國《勞動合同法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同中的雇主一般沒有上述義務。

6．主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞務報酬。

7．確定報酬的原則不同

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

8．受國家干預程度不同

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定，如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意志，由雙方當事人自由協商確定。

9．違反合同的法律責任不同

勞動合同不履行、不適當履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任，一般不存在行政責任。

篇(3)

    根據《勞動法》的有關規定和實踐，簽訂勞動合同的程序是：

    （1）簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。

    （2）鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字[1992]54號）的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利于勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時也便于調解和仲裁。

篇(4)

    1998年1月10日，由于續簽勞動合同的期限問題，蒿某與所在單位北京某中外合資企業發生爭議。為此，蒿某申訴到當地勞動爭議仲裁委，要求企業與其簽訂無固定期限的勞動合同。

    經查，蒿某原是北京某化妝品公司職工，1985年參加工作。1995年，該公司與國外一公司合資成立了某中外合資企業。隨后，蒿某被調到合資企業，并與其簽訂了為期3年的勞動合同，期限自1995年12月1日至1998年11月1日，公司書面通知蒿某：企業擬與你續訂勞動合同。蒿某認為自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，就向單位提出了這一要求。單位領導卻認為，他在合資企業剛工作兩年，根本無權要求簽訂無固定期限合同，只同意續簽1年，還威脅說，如果堅持這一要求，企業將與他終止勞動關系。

    無固定期限勞動合同是指不規定勞動合同的終止日期，只要勞動合同中規定的終止條件未出現就可以無限期履行的勞動合同。《勞動法》第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”

    蒿某在該合資企業剛剛工作兩年，乍看起來，他無權要求簽訂無固定期限的勞動合同。但北京市勞動局《關于解除勞動合同計發經濟補償金有關問題處理意見的通知》（京勞關147號）規定：“因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱或職工成建制調動、組織調動等原因而改變工作時間。”據此，蒿某在北京某化妝品公司的工齡應視為在合資企業的工齡。由于兩者相加已超過10年，且單位同意續簽勞動合同，因此蒿某有權要求簽訂無固定期限勞動合同。

篇(5)

按照制度的要求，深化國企改革、完善法人治理結構是我國建立市場的必然要求。同時，我國政府還提出完善市場經濟體制要以人為本，樹立全面、協調、可持續的觀的精神。因此，在一定程度上也可以說，能否妥當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

我國的現行勞動爭議處理制度的核心是“一調、一裁、兩審”。十幾年來，勞動爭議處理制度對解決勞動爭議、保護勞動者和用人單位雙方的合法權益、維護穩定發揮了重要的作用。但是，對應于勞動關系的變化，特別是勞動爭議案件數量的增加和復雜程度的加劇，現行勞動爭議處理體制暴露出來的已經非常明顯。

本文就處理勞動爭議的依據和司法實踐中的不足，進行了較為深入的探討，并對企業改制中出現的較為典型的勞動爭議問題的解決提出了自己的建議。

關鍵詞: 企業改制 勞動爭議

近年來，勞動仲裁和法院受理并審結(裁結)的因企業改制引起的勞動爭議案件呈逐年上升之勢。根據《勞動統計年鑒》統計，1993年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12368起，涉及勞動者人數35683人，到2002年受理勞動爭議案件已增加到184000起，涉及人數達610000人，分別是1993年的15．6倍和17．1倍。10年間勞動爭議案件平均年增長率達36．3％，涉及人數平均年增長率達41．3％，至2003年達到22．6萬件。

在各級勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，以調解方式結案的比例在下降，以裁決方式結案的比例在上升。2003年，全國以仲裁裁決方式結案的案件比例上升到43％，以仲裁調解方式結案的案件比例下降到30％，以其他方式結案的案件比例為27％，同時，當事人不服仲裁處理結果起訴到法院的案件也在持續增加。近3年全國各級法院立案受理的勞動爭議案件14萬件，連續多年保持年增2萬件的速度。

從目前情況看，企業改制引起的勞動爭議數量呈直線上升趨勢，類型較廣，涉及勞動合同的變更和解除、職工下崗、內退及買斷工齡、經濟補償金、工傷認定及社會保障爭議等。其主要特點是有明顯的弱勢群體性、較強的利益追索迫切性、突出的社會矛盾性和法律法規的相對滯后性等，從而使該類勞動爭議處理和勞動關系調整面臨艱巨的任務。

本文擬就企業改制中勞動爭議所涉及的法律問題進行初步探討。

一、 企業改制中引發勞動爭議的基本情況及原因

黨的“十六大”和政府工作報告提出，按照現代企業制度的要求，深化國企改革、完善法人治理結構是我國建立市場經濟的必然要求。同時，我國政府還提出完善市場經濟體制要以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀的精神。因此，在一定程度上也可以說，能否妥當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

通常所說的“改革改制”本身不是法律上的描述，用法律的語匯來描述這個話題大致可分為三大類：第一大類只涉及登記事項的變更。如公有制企業改造成股份公司制企業，或者公有制企業把自己所有的資產出讓給其他買受人（不管其他買受人來自境內還是來自境外的），或者把其中一部分資產出售給其他買受人，這些行為引起的后果只是工商登記事項的變更。第二大類就是法人的分立。分立在我們國家的經濟生活中有一個特例，這個特例就是《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》所規定的主輔分離輔業改制，它所針對的是國有大中型企業這樣一個特殊的群體。第三大類就是法人的合并。法人的合并按照《公司法》的規定，包括吸收合并和新設合并兩種。這三大類中第一大類涉及登記事項變更的，不產生勞動法上的后果。它的股東可以變化，法定代表人也可以變更，企業變遷也可以變更，營業場所也可以變更，但是企業還是這個企業，所以說登記事項的變更(純登記事項的變更)不應當產生勞動法上的后果。至于法人的分立和法人的合并，本身在法律上就有限制條件，雖然勞動法上沒有規定，但是在其他法律法規中，或者在立法性的法規規章里都有規定：法人分立由分立后的法人承繼原來法人的勞動權利和義務，法人合并是合并以后的法人來承繼原來法人的勞動權利和義務。

但隨著產業結構調整和企業改制改組工作力度越來越大，由此引發的勞動爭議案件越來越多，使得勞動爭議已經成為社會穩定的潛在威脅。

國企改制過程凸顯了一種由身份所帶來的不公平。這種不公平呈現出多層次的特點。首先，國有企業與非國有經營主體之間的不公平。與后者相比，前者擁有更多的國有資源，享受著更為豐厚的醫療、失業等社會保障待遇；其次，國有企業之間的不公平，即同樣是國企職工，改制時完全依據國有企業所占有的國有資源的多寡。占有多的企業職工可獲得更多的資源配置及收入分配，但這些并非來自于競爭，而是來自于行政手段；第三，企業內部管理者與職工之間的不公平。由于我國企業內部分配機制的不完善，企業內部管理者與職工之間呈現著分配結果與各自為企業所作出的貢獻不相適應的現象；第四，企業內部職工之間的不公平。企業改制后必須按照市場及自身的實際情況清理勞動合同，涉及到大量職工下崗、內退，這與改制前職工間的關系相比，顯得有所不公，易導致部分職工心理失衡；第五，企業與職工之間的不公平。企業在改制前與勞動者之間是平等的勞動關系，但由于改制行為的發生，一些企業無形之中取得了某種不平等的權利。一些地方政府與企業均認為企業可以因為改制而獲得單方解除勞動合同的權利。

上述種種情形，說明國有企業在改制過程中存在著種種不公平現象，打破了以往的利益平衡，使各種利益關系在一定時期內呈現出失衡的狀態。

近年來國企改制所引發的勞動爭議數量較多，情況較為復雜。總的來說，具有以下幾個特點。一是身份型爭議逐漸讓于權利型爭議。勞動法實施初期，勞動爭議多集中于身份性爭議，主要為要求恢復勞動關系、解除勞動關系、撤銷企業處分決定等。隨著市場觀念的樹立，勞動者的就業觀念也相應發生變化，對身份關系的關注程度在逐步降低，而對經濟性權利或利益更加關注。勞動爭議中以勞動報酬和保險福利待遇為主的爭議數量上升，2003年上海市全市法院受理的一審案件中，這類糾紛占到81％。二是利益上的對立性較為明顯，矛盾易激化。由于思想觀念、政策理解、社會環境影響等原因，爭議雙方往往對立情緒明顯。企業方更注重效益，更強調用工自主權；而勞動者往往是委曲、困惑和氣憤相交織、情緒激動，有的采取上訪、靜坐的方式，要求政府解決問題，甚至采取占領工廠、拿走企業財物等過激行為。三是主體上具有群體性，易影響社會穩定。國有企業在我國的經濟生活中，扮演著極其重要的角色，擁有眾多職工。改制后，大量企業合并、兼并及破產，大量職工下崗、內退。隨著市場機制發揮作用，產業結構調整，往往帶來一些行業的衰落，下崗職工數量更多。這類案件易引起社會穩定問題。四是爭議內容具有復合性。當事人提出的訴訟內容往往包括多種性質，既有恢復勞動關系，也有要求支付補償金，還有的要求企業繳納社會保險費，等等。其請求較為復雜，糾紛解決難度加大。

我國的勞動爭議處理制度正式恢復于1987年，其核心內容是“一調、一裁、兩審”，即勞動爭議發生之后，當事人可以申請企業內調解；當事人不愿在企業內調解或調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人不服裁決結果的，可以向法院起訴。法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審，但不可以未經仲裁直接向法院提起訴訟。十幾年來，勞動爭議處理制度對解決勞動爭議、保護勞動者和用人單位雙方的合法權益、維護社會穩定發揮了重要的作用。但是，對應于勞動關系的變化，特別是勞動爭議案件數量的增加和復雜程度的加劇，現行勞動爭議處理體制暴露出來的問題已經非常明顯。

二、 目前處理勞動爭議的法律依據和司法實踐中的不足

1． 適用范圍偏窄

勞動爭議處理制度是專門針對勞動爭議案件特別設計的爭議處理機制。但是，由于對“勞動爭議”缺乏準確的認識和界定，導致適用范圍偏窄。

首先體現在立法方面。作為規定勞動爭議處理制度的最主要法規文件，《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)列舉了四項適用范圍。雖然其后的一系列立法和解釋又對勞動爭議仲裁委員會的受案范圍進行了擴延和調整。但從總體上仍然排除了兩類案件的適用或者說給兩類案件的適用留下了疑問。其一是基于與勞動關系“神似形不似”的準勞動關系發生的案件，諸如勞動派遣爭議、勞務關系爭議和非法勞動關系爭議等；其二是勞動關系存續過程中基于部分處分行為(如警告、記過等)和勞動關系調整行為(如下崗、內退等)引發的案件。伴隨著社會的發展，就業形式的多樣化，加上政府對企業勞動關系統制的放松和企業改革的需要，區別于傳統勞動關系的“非典型”勞動關系和企業個性管理手段的推廣，上述兩類爭議大量涌現。但由于法律規定不明確，一些類似勞動爭議被勞動爭議處理機構拒之門外。即便被受理，當事人也過多糾纏于管轄權歸屬，遲遲不能進入實體程序。2001年高法公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)，作為指導各級法院審理勞動爭議案件的主要司法文件，《解釋》以另一種方式規定了法院對勞動爭議案件的受理范圍。相比于《條例》及其他相關的勞動保障立法，《解釋》在部分方面擴大了勞動爭議的適用范圍，但在更多的方面進一步限制了勞動爭議案件的受理范圍，最明顯的就是遺漏了履行集體合同爭議。從司法實踐看，出于各種考慮，各地法院對企業改制過程中出現的各種政策性爭議基本上都采取了消極態度。很顯然，無論是《條例》還是《解釋》，從法律文件上都沒有窮盡勞動爭議的受理范圍。不僅如此，由于《條例》和《解釋》各有自身的實際約束對象，勞動爭議處理的兩個主要程序——勞動仲裁和勞動訴訟，雖然在處理環節上前后承接，但卻在受理范圍上被彼此錯位。

與勞動爭議成倍上升的現實不適應的是，勞動爭議仲裁機關受理勞動爭議的范圍卻只局限于1993年8月1日施行的《勞動爭議處理條例》第二條規定的四類爭議。有些爭議諸如企業改制引發的下崗、待崗、失業、整體拖欠工資、買斷工齡、提前退休等，由于沒有明確規定在法定的受理范圍中，仲裁機構對此不予受理，勞動者也就失去了請求人民法院保護的訴訟權利。勞動者在合法權益遲遲得不到保護的情況下，往往采取一些過激手段，引發大規模的上訪、靜坐示威等非理性群體事件。

然而這些在當時看來解決了司法實踐中突出問題的解釋，時至今日已經明顯無法適應予現實：私營企業強勢、跨國資本長驅直人、國企改制勢在必行，中國的勞資關系格局以及勞資矛盾已經遠遠超出《勞動法》立法者的想像，而多年來修改的滯后尤其是勞動爭議處理程序的不完備，已經事實上造成了大量的勞動爭議無法進入法定的仲裁程序，而大量的矛盾求告無門也給各級法院帶來了巨大的壓力。近年來，按照全國民事審判工作會義的精神，人民法院對在建立企業制度中出現的集體拖欠工資等問題，一般不予受理。

其次體現在實務當中。由于法律上沒有對勞動爭議、勞動關系等關鍵名詞給出準確界定，實踐中常常出現不同的理解和認識，并由此縮小了勞動爭議案件的受理范圍。最典型的例子表現在兩個方面：一是某些特殊行業發生的勞動爭議，比如出租車行業和競技行業等。由于對出租車司機與出租車經營公司之間、運動員與體育俱樂部之間勞動關系的性質缺乏統一的認識，長期以來這類爭議在很多地區一直被排斥在勞動爭議范圍之外；其二是與法定勞動標準相關聯的勞動爭議，比如工資支付案件、社會保險繳費案件。由于對法定勞動標準案件的救濟措施理解不同，部分勞動爭議處理機構對此類案件拒絕受理，統一轉由勞動監察機構處理。而這類案件背后往往存在比較復雜的事實爭議，給勞動監察機構的行政處理帶來了很多麻煩。

總的來說，在現行體制下，勞動爭議處理制度的適用范圍整體過窄，并且不同程序之間、不同地區之間不盡一致，既了勞動爭議處理制度的統一性，也不符合全面保障勞動者和用人單位勞動保障權益的要求。

2．處理周期過長

在現行的“一調、一裁、兩審”體制下，按照有關時限規定推算，一個勞動爭議案件走完全部處理程序，大約需要1年以上的時間。當初設計現行體制的初衷是通過自愿的企業內調解程序和強制的勞動仲裁程序終結絕大部分勞動爭議案件，通過訴訟程序監督勞動仲裁程序并最終終結極少數疑難勞動爭議案件，從而兼顧勞動爭議處理的公正性和及時性。但是，隨著勞動爭議訴訟化傾向的發展，大量的勞動爭議案件進入訴訟程序，現行體制不僅未能體現出當初設想的及時性，反而延長了處理周期。

勞動爭議處理周期過長，最直接的原因有兩個：一是企業內調解程序和勞動仲裁程序終結勞動爭議能力在弱化；二是勞動爭議訴訟程序不切合勞動爭議案件的特點。

三、 對企業改制中出現的若干典型勞動爭議問題解決的建議

1． 企業改制時原勞動合同的履行問題

《勞動法》第26條第三款規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可解除合同。”這類勞動爭議案件的焦點是企業改制時原勞動合同是否繼續履行，難點是企業改制是否屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。首先，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化必須以“致使原勞動合同無法履行”為條件，否則不成立。因此，單純的改制而沒有致使原勞動合同無法履行的客觀情況出現，不能適用該條款；其次，企業改制本身是主觀行為，不屬于客觀情況；第三，企業改制僅僅是勞動合同用人單位一方主體的變更，不影響勞動合同的。根據法的一般原則，勞動合同應該繼續履行；第四，勞動關系是財產關系，不是人身關系(盡管與人身密不可分)，勞動合同不因用人單位一方主體變更而變更(勞動者一方主體因存在身份性而例外)；第五，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》關于合并和分立后的企業為原勞動爭議當事人的規定，也從一個側面作了“用人單位一方主體變更不影響勞動關系”的結論。

2． 國有企業改制中勞動關系的調整問題

國有企業改制中，出現了四種錯誤處理勞動關系的情況。一是買斷工齡，即根據工齡給予職工一定補償金，以此為條件解除勞動關系。這種現象的危害是將問題推向社會(買斷工齡者一旦出現生活困難，必然增加社會保障負擔)，并且減少了勞動者的貢獻時間，增加了索取時間。這種行為也沒有法律法規依據(支持這類行為的相關規范性文件只是參照性的，可以不適用)；二是置換職工身份問題，即無論是否繼續保持勞動關系(履行勞動合同)，都給予原國有企業職工以經濟補償。置換職工身份問題一方面缺乏法律依據，另一方面也造成新的不平等；三是支付職工安置費，即改制時解除勞動合同，給予職工安置費。這種做法類似于買斷工齡，但沒有任何法律依據。

3． 股權與勞動權問題

許多改制企業存在職工入股問題，出現了職工以股東為由拒絕終止勞動合同，以及企業以解除勞動合同要挾強制職工人股等問題。這些行為都是不合法的。第一，股權與勞權是完全不同的兩種權利，股權由公司法調整，勞權由勞動法調整。因此，職工無權以股東為由拒絕終止勞動合同；第二，入股屬于自愿行為，與勞動合同無關。因此，企業無權以解除勞動合同為由要挾強制職工入股。

據悉，高法于2004年制定了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋征求意見稿》，（簡稱《勞動爭議解釋二》）。《勞動爭議解釋二》決心將國有企業、城鎮集體企業因企業改制(合并、重組、轉讓)產生的拖欠或者克扣勞動者工資、未按照國家有關規定給勞動者報銷醫療費用、給付工傷待遇、解除勞動合同不按規定支付經濟補償金等社會廣泛關注的勞動爭議案件納入法院受案范圍。最高法院顯然希望通過進一步拓寬司法審判的渠道，將此類勞動爭議拉回理性而公正的解決途徑。

日益復雜的勞動關系，給勞動爭議處理帶來了新情況和新問題。全面勞動雙方容易產生勞動爭議的原因以及解決的，對深化國企改革，對維護社會的穩定，必將帶來深遠的影響。

1、全興主編 勞動法 北京：法律出版社，1997

2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋[2001]14號）

3、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋征求意見稿

篇(6)

建筑業企業招用農民工，必須依法與農民工簽訂勞動合同，并向勞動保障部門進行用工備案。

勞動和社會保障部、建設部日前下發通知提出，加強對農民工勞動合同的管理，勞動合同中要明確規定勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬以及違反勞動合同的責任等內容。其中有關勞動報酬的條款，應明確工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容。企業符合法定條件與農民工解除勞動合同，應依法支付農民工經濟補償金。

通知要求，各級勞動保障部門和建設行政主管部門要做好勞動合同簽訂和履行情況的監督檢查。對簽訂勞動合同收取抵押金、風險金等違法行為，一經發現，要按有關規定嚴肅處理。對不依法與農民工簽訂勞動合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動合同以及不按規定進行用工備案的企業，要根據國家有關法律法規和政策嚴肅處理，對農民工造成損害的，企業要依法承擔賠償責任。

同時，要大力發展建筑勞務分包企業，規范用工行為。禁止無用工資格的個人、組織及“包工頭”的非法用工行為。各地要大力發展勞務分包企業，指導勞務隊伍按資質標準注冊成立勞務分包企業。要指導農民工輸出較多的地區，以多種形式組建法人形式的勞務分包企業，有組織、有目標地承攬勞務分包工程。

篇(7)

股東就業，也應簽訂書面勞動合同

【案例】 2015年7月1日，李麗虹、劉笑雨等四名大學同學各自籌資25萬元，回鄉開辦了一家公司，并由李麗虹擔任法定代表人，劉笑雨出任業務經理，月工資4000元。年底，劉笑雨以公司沒有與其簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付5個月的雙倍工資。李麗虹則代表公司表示，你是公司原始股東和聯合創始人，且持25%的股份，公司根本無需與你簽訂書面勞動合同。

【點評】李麗虹的觀點是錯誤的。《公司法》第三條規定“公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。”而股東是指通過向公司出資或其他合法途徑獲得公司股權，對公司享有權利和承擔義務的人。也就是說，公司與股東是兩個不同的概念，彼此不能替代。與之對應，一方面，劉笑雨是公司的股東之一，即對內，對公司負有權利和義務；另一方面，公司又是劉笑雨的用人單位，即對外，劉笑雨是公司職工之一。正因為劉笑雨是以公司職工的身份出現并領取工資，決定了其與公司存在勞動關系。而《勞動合同法》第十條、第八十二條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

超時用工，計件也應支付加班工資

【案例】2015年7月10日，郭筱芳等3名同村大學生回鄉創業，成立了一家公司，招聘了李春蘭等6名員工。合同約定大家實行計件工資，但因貨物供不應求，公司也不時延長工作時間。年底，面對李春蘭等索要加班工資，郭筱芳答復說：雖然你們加班屬實，但已領取計件工資，無權再要加班工資。

【點評】郭筱芳的觀點是錯誤的。《工資支付暫行規定》第十三條規定“（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。”正因為李春蘭等在完成計件任務之后，仍被公司要求延時工作，決定了公司也應支付加班工資。

支付工資，缺乏證據應擔不利后果

【案例】2015年12月底，回鄉創業的大學生周婷娜，突然接到已被其解聘的員工李某的狀，說是要求其支付所拖欠的半年工資。“怎么會是這樣？我不是每月5日前都已如數付清給你上月工資嗎？”法庭上，周婷娜滿腹疑問。“你說付了應該靠證據說話，有什么證據？”李某反問。“我都是當面給你的，還需要證據嗎？”周婷娜忍不住提高了聲音。然而，法院最終卻判決支持了李某的訴訟請求。

【點評】法院的判決并無不當。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條、第六條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《工資支付暫行規定》第六條指出“用人單位應將工資支付給勞動者本人……用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”正因為周婷娜違反工資支付流程，導致負有舉證責任卻不能提供相關證據，也就只能“承擔不利后果”。

解聘員工，隨心所欲應支付賠償金