序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇老員工個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、對員工最大的激勵是協助員工取得進步，提升業績；

2、擁有共同的組織目標，激發員工的斗志；

3、公開的表揚員工的優點和進步；

4、適當的物質獎勵；

5、學會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；

6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。

二、如何輔導新員工

1、新員工的輔導流程

第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結）、第三步：模擬演練，接近實戰、第四步：你做我看（之后注意總結）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。

2、輔導新員工業務的各個要點

（1） 資源收集

對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經驗或銷售工作經驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。

要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養資源收集的意識，具體如下：

A、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分；

B、對資源的分類，按行業、地區、年齡、收入水平等分類；

C、選擇資源的標準，“四有人才”。

要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）

A、參加集體資源收集活動

B、老員工一帶一進行一次資源收集

C、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術、平臺、工具進行詳細了解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格后，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數量為標準。

要點三 培訓資源收集的方法

A、轉介紹，轉介紹的好處、方法、及轉介過程中遇到的總是及處理，見業務培訓教材；

B、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；

C、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。

（2） 電話邀約

新員工在給顧客打電話第一個電話之前，總有許多顧慮和擔心，要充分幫助新員工解決這些問題。

要點一：幫助員工去除打電話前的心理障礙。有效的方法就是進行充分的準備。

A、明確目的，電話邀約的目的不是推銷產品，而是取得初次面談的機會。

B、心理準務，對于打電話常見的心理障礙要予以指導和分析，參考業務培訓教材。

要點二：話術的準備，根據每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術準備，讓員工熟練背誦并明確設置話術的原因。

要點三：模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。

要點四：新員工第一個電話，最好有老員工在身邊鼓勵和指導。

（3） 預熱

預熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓很重要。

要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結。

要點二：模擬演練，可以重復與老員工一起拜訪的預熱過程，或設定場景先讓新員工做演練，點評與指導后再讓老員工做一遍演練，找出差距。

要點三：指導新員工進行預熱前的準備工作，包括材料等。

要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結果，共同分析，不斷成長。

要點五：單獨進行預熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。

（4） 會中促銷

新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常復雜，在不安中又不知從何下手，主管應盡量舒緩他們的壓力。

要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應帶有問題、有目的參加一次聯誼會，老員工與新員工共同服務一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結與感受。

要點二：針對促銷中的問題，新員工應專門進行培訓和演練，有關問題見業務培訓教材，對促銷中的各種問題要做到熟悉。

要點三：正式邀請顧客后，要幫助新員工認真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支持，設定促銷方案，避免新員工在促銷時的手足無措。

要點四：會議結束后，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預積極肯定，對于沒銷量的新員工幫助總結分析問題所在，以便進一步提高。

（5） 服務

要點一：讓新員工明確服務的意義，為老顧客轉介打下基礎；

要點二：指導服務手段，幫助新員工開拓服務思路。

輔導新員工最關鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。

三、如何考核員工

1、看工作態度是認真、實干；

2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）；

3、看工作的主動性，思考性與合作性；

篇(2)

撰寫人：___________

日

期：___________

2021年單位人事個人年度工作總結【一】

時光飛逝，轉眼間在__工作已一年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：

一、招聘工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘、人才市場、校園招聘、中介公司、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

材料定期及時整理、確保材料完善；了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。今年__續簽合同總計__人，從另一方面也體現了__在對于留住老員工，避免人才流失這一塊做的很不錯！

三、員工入職、轉正、離職手續

花名冊、考勤表；工作牌辦理；員工流動性統計；考勤指紋的錄入；考勤系統增加、更改、刪除。今年__員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能；工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求；晉升機制不夠明確！

四、培訓方面

及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度；根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力；為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常___外部培訓消息，聯系__培訓中心，每月都會___部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓！通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。增加員工知識面，提高員工工作技能。豐富培訓內容，是培訓多樣化。

五、社會統籌保險方面

已給新進員工及時辦理社保；離職人員辦理停保；辦理異地社保轉移；辦理員工工傷的認定、理賠；辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取；辦理檔案轉移；辦理員工戶口遷移。

六、存在不足以及改進措施

我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。

篇(3)

在剛入職后的一段時間里，我在工作方面遇到很多問題。首先是營銷方面我無從下手，沒有渠道和屬于自己的營銷模式。經過與經理溝通后，他給我講了很多與陌生客戶的溝通技巧和朋友怎么樣談股票，以及一些工作中語言的技巧，合很多自己的經歷和一些方法，以及公司老員工的一些工作實例，對我幫助很大。經過我自己的總結，我初步找到了自己與客戶溝通的方式。比如怎么了解客戶，怎么樣引導客戶。通過大家的幫助以及自己的努力。本人在這段時間以來，開戶數10個，有效戶8個，新增資產126萬，成績不很突出，但這是對我工作的認可，我會再接再厲，爭取取得更好的成績。

當我知道怎么樣與客戶溝通時我有遇到了別的問題。比如自己的專業知識不過關，客戶問我一些比較專業的股票或者分析時，我也是一頭霧水，雖然公司研發團隊給我的幫助很大，我可以找分析師給客戶講解，也可以找經理或者老員工給客戶談股票，但是自己的專業知識不過關總是讓客戶產生懷疑。因此我開始向牛經理以及一些老員工學習專業知識，每天回家堅持看一些股票知識的書，現在我可以和客戶談論一些簡單的股票理論。在今后的時間里我會更加努力，在牛經理的正確領導下，成為一名優秀的客戶經理，

以下是我對明年工作的計劃和一些規劃

1. 學習業務知識及掌握的業務技能：堅持每天看書，看新聞，了解股票相關的知識，多和經理以及老員工溝通，了解一些業務技巧和溝通的方式。多總結，慢慢的把別人的優點融入自己的營銷模式。

2. 對于業務創新和服務創新的工作：要堅持每天給客戶打電話溝通，了解客戶做股票的情況，與客戶溝通感情，讓客戶相信自己，與自己成為朋友，幫客戶解決問題

3. 工作中遇到的問題及解決方式：工作中遇到問題時，及時向上級部門匯報，經上級部門同意后再解決，不得通過自己的方式解決問題，要與經理溝通經同意后在解決。多和經理溝通，在部門會上多注意大家提出的問題，有則改之無則加勉。

4. 工作中的不足之處 ：增加自己的專業知識，熟悉掌握公司產品的特征以及營銷的知識。 多引導客戶辦理我們的錦龍產品。

5. 對新一年工作的展望：從各方面完善自己，多挖掘一些潛在客戶，完成公司交給的各項任務。早日做一名合格的客戶經理。

6 在明年的工作中，我的目標是用自己的所學，多幫助自己的客戶解決問題，爭取在明年中新增資產800萬，新增有效戶50個。

篇(4)

而看看現在的培訓，差一點的是講師在演講，以為學員光靠聽，就能學會了。好一點的用到了小組討論，角色扮演，游戲活動等互動方式。但學員到底學會了嗎？有個講師說過句很經典的話：“培訓就是讓學員以為，自己已經學會了！”銷售類培訓更是如此。你想想你花了多少時間，學會了游泳？你花了多少時間學會了開車？你花了多少時間學會了說英語？那為什么銷售類培訓，花兩天時間，你就相信自己能學會呢？我們學游泳是先學理論，然后在陸地上練習劃手，練習蹬腿，再練習抬頭，然后在水下分步練習，直到把劃手、蹬腿和抬頭串起來，最后掌握熟練了，我們說他學會了游泳。但他也只是學會而已，具體游得好不好，還要經常游，經常總結，甚至大強度訓練，才能成為游泳高手。

我們給學員上講師訓練課程，教學員如何講課，采取了分步練習的方式。講師上課時，首先講了學員成人學習理論，然后是授課的肢體動作練習，講師的發音練習，教材編寫練習，講師的語言生動性練習，有些講師把這種訓練方法，總結成“編導演”，三個步驟。 　 所以我想，為什么不把銷售類課程，也做成這樣的模式呢？我發現銷售類的培訓，往往在課堂上，體現不出培訓效果來。因為學員回去以后，可能被別的學員同化，或遇到問題后退縮，從而讓學員在課堂上接受的培訓，失去了應有的效果。所以如果能在課程上，就象訓練講師授課一樣，進行小范圍演練，授課結束后，再展開實際銷售場景的演練，效果不是會更好嗎？比如用下面步驟，來操作銷售類課程。

首先學員一起上郝志強老師的兩天顧問銷售，學員充分體會到顧問式銷售中存在的問題，和應該采用的對策。在這兩天之內，以原理模型為主，加上學員的片段練習，讓學員體會理論思路，和在銷售中的作用。此片段可以讓學員打下堅實的理論基礎，也可以把學員多年的經驗進行總結。

然后學員要結合自己的經驗，結合企業的產品，結合客戶的情況，進行聯系實際。后面兩天，把學員一個一個還原到真正的銷售現場，進行模擬。在模擬以前，先讓學員紙上談兵，做足紙上練習，甚至把準備和客戶怎么談，都寫成文字，制定談業務的策略。

第三步．有5個人分別扮演客戶，而且是客戶那邊5個不同角色。分別在5個不同布置的辦公室，等著來訪者。等來訪者來了以后，就用不同的身份，不同的問題，來“折磨”這個來訪者。旁邊有錄象，把他5次的拜訪，全部記錄下來。

第四步。在大約5個學員，分別拜訪完以后，所有的學員和講師，包括扮演客戶的人，再聚集在一起，互相交流和點評，看有無用到上課的那些技巧，有無達成拜訪的目標。當然講師會在第一輪時，給學員制造障礙，故意讓學員犯錯誤。如此幾輪，完全是真實場景的模擬，學員就可以把學習到的技能內化。

第五步。以上說了原理，也有了聯系實際的現場模擬。更有了后面的直接PK，再加上后面的總結。如果有條件的話，可以用實戰來考驗學員了。給學員一些實際的客戶，讓學員直接和這些客戶談，學員隨身帶著錄音筆，隨時記錄當時的談話。這個階段可以采取個人競賽或小組競賽的方式。

大家以為這樣的培訓如何？ 在銷售類的培訓中，還有比這樣的培訓，更實操的嗎？我在網絡上搜索了一下，發現美國運通公司的客服中心員工訓練，便是這樣。

篇(5)

人才，為企業提供發展。

人財，為企業帶來財富。

反之，人豺也讓企業損失慘重。

文/陳小龍

企業的伯樂，要會為企業相馬，你騎什么樣的馬，決定你跑得有多快。

案例一：眾叛親離

老周用5萬元，從三亞一個農貿市場的小檔口起步，逐步做到二批商。為壯大事業，3年前，來到海口發展，慢慢把公司建立起來，并且就地培養了三個核心骨干業務經理。眼看生意步入正軌，可以歇口氣，結果這三個骨干集體離職，出去成立了一家和自己一樣的貿易公司。由于老周的公司核心品牌是龍牌醬油，并且，他對于價格體系一直維護得比較好，因此，利潤比較豐厚，是公司最賺錢的產品。這三個業務骨干走出去之后，為了迅速得到生意，從外地竄貨到本省，以低價和老周搶客戶。老周辛辛苦苦維護了好幾年的價格體系，受到嚴重破壞，面對客戶的流失，老周只能跟進，以維持現有的客戶，公司賴以生存的支柱性產品利潤頓時殺薄了。

屋漏偏逢連夜雨，由于老周遠離老家到新地方創業，為了把當地的生意盡可能快地推起來，老周全力以赴，很少回家，他這種行為并不被家人所理解，老婆因為長期獨守三亞公司，強烈不滿，整天吵鬧，讓他回家，老周無比煩悶。

老周在這些離職的骨干身上下了血本，他像對自己的兄弟一樣嚴格對待他們，經常手把手地教他們做事情，告訴他們，應該趁年輕多做一些事情，多賺點錢，將來可以娶門好媳婦，早上要早點起床，打掃衛生，把鋪子和商品收拾得整整齊齊，晚上不要睡那么晚，大家一起總結一下當天的業務工作，并且加強業務學習。由于老婆不在身邊，老周用大量的時間和業務團隊在一起。

老周很難理解，自己對員工這么好，員工怎么會背叛他？在這些離職的員工之中，其中一位骨干的父母生病時，他還借錢給這位業務經理；另外兩位業務經理也受了他的很多恩惠，現在這幫家伙背叛了他，真是忘恩負義！

解決之道

在對老周更深入地了解中，我們知道這些前骨干為什么離職了。老周對自己很嚴格，他對別人也很嚴格，他把自己的價值觀強加給自己的員工。老周晚上教大家做業務總結和學習，從主觀上，他是為員工著想，培養他們，而員工卻不這樣認為。因這樣一來，員工幾乎沒有屬于自己的時間以及空間。他們在剛開始的時候，會覺得很好，但是時間一長，員工們的年紀一天天大了，也需要自己相對獨立的空間，管得太死，員工覺得很受拘束。當創業的沖動在幾個小青年心中激蕩時，這種巨大的誘惑與老周的嚴格管理形成了鮮明的對比。

經過溝通，我力勸老周放下內心的包袱，關懷這些離職的員工。對他們不是仇恨和打壓，而是真心實意地幫助。這樣做的目的：一是化解敵意，盡可能減少業務沖擊；二是給留下的員工展現博大的胸懷，留住人心，反之，對現在的員工也會產生懷疑的態度，疑心重重，不愿培養，自己企業的發展就會雪上加霜。

心理問題解決了，接下來我們開始著手為企業制定管理規范。我們為企業架上了BMS系統，即生意管理系統，這個是基于客戶拓展方面的完整系統。原理是轉化潛在客戶，提升成交客戶。現在的業務人員按片區進行劃分，每人每天要將當天發展的潛在客戶和成交客戶的拜訪情況填寫到BMS系統上。每個網點應做哪些具體的事情，也固化起來，同時，系統建立了商學院，業務人員每天登陸系統的時候，就可以得到培訓，整個公司愛學習，天天有業務培訓。

半年過去了，公司整體作戰能力提升了，期間也有業務人員離職，但是系統簡單劃分客戶到新業務經理名下，新人通過登陸系統只用一天時間即可熟悉所有客戶的業務情況，完成無縫交接，公司不再依靠個人，而真正實現了團隊作戰，離職率大大降低，規范的管理、不斷壯大的銷售網絡，使更多廠家爭先恐后上門合作。

還有一個意想不到的結果是在這位老板心放平以后發生的。原來那些離職的員工，成為他的鐵桿二批，幫助他分銷了很多產品，這位經銷商老板，不僅沒有因骨干員工的離職而生意受損，反而生意量提升了不少。

老板把老婆接到了海口，把三亞先放一段時間，老婆在這半年的時間里，也學會了依靠系統而不依靠個人，把這套系統復制到三亞，使三亞公司也獲得了倍速成長，現在，他們夫妻有更多的時間在一起休閑和學習。

【案例啟示】

對于員工的培養，一定要制定出有激勵效果的機制，如多勞多得。在我所接觸的經銷商性質的公司中，多勞多得很多公司都做不到，而員工因此離職，管理者并不認為是這個原因走掉的。

在員工的培養過程中，要注重思想教育，而不僅僅是物質激勵。因為物質激勵的成分多了之后，員工會認為他得到是理所當然的，得不到或者得到少了，就會變成怨恨。

人才的培養和使用，不能只依靠緣分、個人感情去維系，他們面臨的社會壓力和誘惑太多了，因此，在復雜的社會變化背景下，我們更應相信營銷管理系統，永遠不會背叛你的是機器，在這個前提下，大家放下心中的擔子，盡情地跳舞吧。

案例二：外來和尚

當企業壯大到一定程度，經銷商往往感覺力不從心，因此從外面請職業經理人進來就成了共識。相對于內部培養，經銷商覺得本企業發展需要外力才能得到第二波推動。而外面進來的經理人，一般是從報紙、互聯網、人才市場等途徑找來的。

北京有一位調味品經銷商，年紀輕輕，10年前已經做到1億多元的銷售額，成為北京響當當的調味品、餐料經營大戶。他敢想敢干，首先在同行中實行電腦開單，還租了一處豪華的寫字樓，請來一位MBA做經理，幫他打理生意。為了擔心磨合的問題，他特意把生意分為兩個部分，舊的生意由其家人來管理，現代KA及商超渠道，他請這個經理人來掌管。當時，作為廠家的代表，我們聽說經銷商有這樣的思維，驚訝之余佩服得不得了，后來一打聽他給這個MBA經理人的工資只不過一般水平，而這位MBA為學院出身，沒有多少實戰經驗，立即覺得相當不妥，果然不錯，很快，這個經銷商就覺得這個經理人經驗不夠，也沒有解決到實際問題，終于分手。從那以后，又發現多起這樣經銷商請高學歷職業經理最后不歡而散的故事。

解決之道

接手這個案子之后，我們對該企業的內外部環境進行了分析整理，發覺該公司人事較為復雜，外來人員不一定能推動企業的發展。于是從人事結構上進行了調整，由該老板的弟弟做管理，另調商超主管，分管各大零售系統，將管理風險分散。企業順利渡過了難關。

【案例啟示】

經銷商企業的老板，有時找學歷高的經理人，往往是由于對自身知識能力的不自信，發展到對高學歷的迷信造成的。而在相處以后，又認為經理人的實戰經驗沒有自己強，其實很可能是經理人還沒有適應環境，能力沒能及時發揮出來。

找職業經理人不是找學歷多高的，而是實打實能有管理企業的實在技能，這樣雙方才合適。

外來和尚好念經，還是本地和尚好念經？這和雞生蛋還是蛋生雞的原理是一樣的，沒有絕對的對錯，適合你的就行，就像松下幸之助所說，經營就像下雨打傘，雨停收傘一樣自然。

案例三：大材小用

廣州有一個副食品經銷商，在行業中已經做到相當大的規模，企業為了實現規范化管理，從業內大廠里請了一位大區經理來做公司的銷售總監，然而老板和老板娘其實并沒有想好如何來使用這位經理人，他們對于用人的想法，有多方面的考慮：

第一，他們自己做得太累了，想找一個替手。

第二，為了滿足一下虛榮心，請廠家大公司經理給自己充門面，對外宣稱請了一個大廠的經理來經營，職位也叫做銷售總監，好與廠家平起平坐，似乎也有了正規化的感覺。

然而，在接下來的工作之中，許多問題暴露出來。主要表現有：

1.人事管理。新來的銷售總監要推動生意，自然要做工作計劃，開個早會，然而，一些老員工卻明里暗里表示不支持，原因是，他們在得知公司要設銷售總監時，都想自己來做這個職務，而且有一些人以前還擔任過這家公司的類似職位。老員工對于公司實際上已經起到了不良的作用，然而，老板和老板娘對他們下不了決心，認為生意他們還管著，如果這些人走了，生意會受影響。新總監工作無法正常推動起來，心里形成陰影。

2.省略）

篇(6)

摘 要 采油廠整體上步入“雙高”開發階段，產量遞減加快，勘探難度加大，要激發老油田的活力，尋求新的突破，必須依靠創新。技術人員作為油田開發的主力軍，更需要具備創新實力和創新能力，然而在實際工作中存在新員工經驗少、老員工思維定式、人員配置兩極化等現象，制約了技術研究的進一步突破。針對這一現象，地質所在管理方式上進行針對性的探索和改革，通過一人一事思想交流、導師帶徒流動課堂、創新爭先技術交流等活動，讓技術人員在思想和技術上都能有新的解放，勇于打破常規，把地質所技術人員打造成一支科研創新型團隊，使得創新不再是曇花一現的現象，而是持續的科技“發動機”，帶動油田更好的開發。

關鍵詞 科研創新 思維定式 思想交流 流動課堂 技術交流

引言

采油廠整體上步入“雙高”開發階段，勘探開發難度越來越大，老區穩產上產的壓力有增無減，要解決這些難題，尋找新的突破離不開創新。近年來企業所取得的每一次大的突破都離不開創新：“油藏族”理論的提出，發現了儲量超千萬噸級的小10-16斷塊;火山事件中的基浪堆積物理論的首次運用，加快了產能建設的步伐……如何使這些創新的現象不是曇花一現，成為油田持續的生產力，我們通過分析和總結這些創新的現象與經驗，結合企業現狀，針對打造科研創新型團隊存在的主要問題，在管理制度上進行不斷的摸索和改進，提出了相應的對策，望大家參考。

一、打造企業科研創新型團隊存在的問題

（一）目前我企業技術人員承擔的產量任務超過100萬噸，管理的總井數近幾千口，而技術人員僅不到100人。通過橫向上對比，其他同類型企業的人員比例均較高。這一現象導致員工承擔較大的工作量，需要投入很大的精力到日常工作中，進行深入的研討創新的時間相應減少。

（二）目前狀態下新老員工沒有形成良好的優勢互補。企業新員工思維活躍，學習能力較強，但在工作經驗上欠缺，認識相對薄弱，很難在短時間內獨立完成研究任務并有所創新;而老員工雖然經驗豐富，對油田地質情況比較熟悉，但隨著油田開發的深入，應用新軟件技術指導開發的需求日益突出，而其對新軟件的應用相對較弱，造成認識問題的局限性，容易產生思維定式，這也同樣制約了其對油田的深入認識和創新。

（三）企業員工目前兩極分化現象比較突出，40歲和25歲左右的員工比例高達80%以上，而具有豐富地質經驗且能熟練運用最新的軟件技術的員工年齡一般在30歲左右，他們所占比例不足20%。隨著油田持續開發，老年化現象將造成老員工精力和體力相對下降，年輕員工也需要長時間積累才能成長為中堅力量，而目前的人員配置組合沒有達到科研隊伍最優化，這些也是束縛創新的重要因素。

二、解決當前問題的對策

針對打造科研創新型團隊存在的問題，我們從思想交流、能力培養和人員配置上開展了針對性的解決對策，并提出一些下步建議。

（一）在思想上，“以人文本，因人而異”加強溝通，為員工營造一個融洽的工作環境

只有在思想上沒有負面的情緒和困擾，才能激發員工的工作熱情，更專注的投入到工作中，為創新提供基礎。每個企業員工的思想動態都不完全相同，所以我們要“因人而異”進行溝通，對癥下藥。

結合企業現狀，在長期繁重的工作任務下，員工難免會產生一些焦躁的情緒，僅靠黨群人員的力量進行疏導遠遠不夠，員工在交流過程中也會存在一些顧慮。為了給員工更輕松的交流氛圍，我們在每個科室選擇一到兩名親和力好的員工擔任“情緒管理員”，這樣能夠以朋友的身份真誠關心身邊需要幫助的同事，通過“一人一事”交流談心方式，讓他們能及時對身邊有負面情緒的員工進行疏導，定期進行座談，并針對每個員工建立“情緒檔案”，掌握他們的思想狀況和需求，做到有的放矢，及時為員工解決各方面的難題。同時我們也通過不定期的開展小規模的集體文化娛樂活動：慶元宵、猜燈謎、 心愿卡、“動起來”健身操、送溫暖等，讓大家在自然不自然的氛圍中融入到大集體里，為員工營造一個融洽輕松的工作環境，給員工心理減壓，讓員工有種家的感覺，尋找到一種歸屬感，自然就會消除諸多不良情緒，這樣才能帶著積極的情緒投入到研究工作中。

（二）在能力培養上，“不拘形式，注重實用”搭建平臺，提升員工技術水平，提高工作效率

針對企業人少任務重、新老員工面對的需求不同這兩大難題，在優化地質所內部資源的共享基礎上，我們還制定了一套培訓、交流、互動三位一體的人才戰略方案。

首先，由于技術人員不到100人，為了能讓員工在完成好基礎工作的同時有足夠精力進行研究創新，我們必須減少重復工作，優化內部資源共享。目前已經完成了探井數據庫的建立，這縮短了技術人員重復查閱探井各方面資料的時間，下步將建立圈閉數據庫和井史數據庫，這樣滾評、產能、動態各科室都能很方便的使用電子資源，不用花費重復的精力去了解同一區塊的資料，使有限的技術人員有更多時間投入到鉆研工作中。

其次，加大培訓實用力度，為員工搭建學習平臺，提升員工技術水平。在培訓中，我們注重啟發員工的創新思想，拓寬培訓的內容，創新培訓的方式。定期邀請油田公司首席專家、大學教授與職工“面對面”座談，博采眾長，開智啟思，為員工營造寬松、寬容、寬厚的學術環境，鼓勵員工大膽想，大膽干，勇于創新，建議根據需要可以安排員工去其他研究單位進行實地交流學習，例如研究院、技術外協單位，可以拓寬員工的思路。同時針對各科室新員工的技術需求方向也有著不同的差異，我們通過有針對性的問卷調查員工切實需要的技術培訓內容，成立了滾動、產能、動態三個興趣小組，通過隨時隨地的“移動課堂”，針對新員工出現的疑難問題及時進行解答，定期開展有針對性的培訓。下步將定期進行“技術比武”，比武內容就是對構造解釋、建模、數模軟件的操作與應用，保證每名研究人員都能熟練掌握一種軟件，有一技之長，并安排優勝者為大家進行培訓，讓新軟件真正動用起來，服務于研究工作。

再有，深化導師帶徒活動（1）（2），對新員工進行差異化培養。正所謂“老馬識途”，在生產領域，他們的實踐經驗可以讓青年員工少走彎路。通過“一對二”導師帶徒活動，實行“傳、幫、帶”。導師根據徒弟的差異開展有針對性的教學，加強“教與學的互動”，堅持“訂單式、互動式”培訓，根據每位科研人員的崗位需求確定教學內容，鼓勵講師與學員互動，學員之間互動的“雙互動”模式，以有效提升教學效果。在互動過程中，老員工也能吸收年輕人的思維，加強了對新的知識的學習和運用，新員工也能迅速積累經驗，有效地實現了新老員工的優勢互補，有利于激發員工創新。同時在同一單位內開展“師徒對抗賽”，在不同單位間開展師徒挑戰賽，對優勝師徒進行獎勵，并在晉職、晉級、升學深造等方面予以優先考慮，促進教與學的深度融合，切實實現導師帶徒活動效果的最大化。

（三）在人員配置上，“新老結合，科學分配”合理組合優化，通過技術交流激勵員工，打造科研創新型團隊

首先，針對企業員工兩極化現象明顯，我們通過內部的調整，在每個辦公室內盡量安排老中青的組合模式，完善隊伍的配置，更好的有利于新老互補和員工的成長，只有在完善的隊伍下才能有更多元化的思想碰撞，才能迸發出更多的創新思維。下步工作中將調整科研人員的精力分配比例，在保質完成基礎工作的前提下，加大投入到科研工作中的精力，這樣可以把有限的人員充分動用起來，發揮更大的潛力。

其次，通過技術交流，結合相應的獎勵制度，要求新老結合團隊的形式參加比賽，激勵員工創新。

傳統技術交流主要圍繞的是已經證實的技術在研究過程中取得的效果，重點落在的總結成功的經驗，而缺少了一些冒險和創新的嘗試。我們打破常規，倡導員工每周閱讀3-5篇與工作相關的技術論文，吸取新的知識，隨時為自己充電;鼓勵大家嘗試新的方法，改變思路并運用的實際工作中，在內容上也可以是還在探索的技術，不要求必須有結果證實，可以是新技術的一種探討。以“發現一個問題，分析一種現象，提供一種方法，解決一個難題”為主導思想，鼓勵新老員工學習和總結新技術并運用的日常工作中，用多媒體進行成果展示。通過交流，大家能夠一起吸收新的知識，并在討論后進一步完善后期的研究工作。在嘗試和摸索中前進，這樣才能發現人才，鍛煉人才。并定期評選創新創效明星個人和明星團隊，讓他們帶動起員工創新的激情，讓明星在我們身邊響起來、靚起來，為員工營造良好的創新激勵氛圍，為打造科研創新型團隊拓寬綠色通道。

再有，針對優秀明星員工，我們制定了相應的“綠色激勵”政策，在激勵的方向上與員工的需求匹配、在激勵強度上與員工的能力大小相匹配。目前常規的激勵措施主要與績效獎金掛鉤，而員工所渴望和需求的有些并非是物質性的。針對各年齡段員工的主導需求，我們將制定地質所特色的“綠色激勵”政策，針對年輕員工在激勵方式上以外出培訓、繼續深造的機會為主，針對老員工物質基礎比較穩定，主要提供地質考察、旅游的獎勵形式，真正做到激勵雙向溝通，把“獎”送到人心上，這樣才能更好的提高員工心中的激勵滿意度，才能激發員工更大的創新動力。

三、結語

在系列活動開展下，催生了一系列油田評價到開發的配套創新技術，取得了較好的效果，并被評為科技創新團隊。

總之，創新是企業前進的動力（3），打造一支地質所科研創新型團隊具有重要的意義。雖然目前我們的管理對策取得了較好的效果，但隨著員工的成長與變化，在打造科研團隊過程中難免會有各種新問題出現，我們會時刻與時俱進，不斷完善我們的管理對策，把工作落到最本質的問題上，這樣我們的隊伍才能長足發展下去。

參考文獻：

[1] 閆媛媛，田傳銀.關于新形勢下完善“導師帶徒”培訓體制的思考[J].中國電力教育，2009（06）.

篇(7)

兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。

這兩個月的工作總結主要有以下幾項：

1、專業知識、工作能力和具體工作。

公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，積極的完成了以下本職工作：

(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;

(2)工作區域的衛生管理及執行;

(3)協助行政經理做好了各類文件、通知的修改、公布、下發等工作，并按具體整理的文件類別整理好放入文件夾內，以便查閱;

(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;

(5)協助好行政經理做好公司的人事工作：招聘，新員工入職的手續及物品發放工作，和各項安排;分類整理公司人員請假、辭職、工作方面的資料，便于人員的合理安排及月末的考勤工作;

(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;

(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;

(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;

(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。

需要學習并實踐的工作，總結如下：

(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;

(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;

(3)加強文字功底;

(4)加強其他公司所要求的能力要求等。

2、工作態度。

認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

4、工作質量、成績、效益和貢獻。

在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中吸取經驗，使工作水平不斷的進步，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛生清潔工作做的還不夠細心，監督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發展做出更大更多的貢獻。

在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議(純熟個人想法)：

(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。