時間：2022-02-27 19:06:29
序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇定崗申請書范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。
公司獎勵申請書范文1尊敬的公司領導：
為保證施工現場安全，我處保安加強了廣場的安全管理力度，堅持定崗值班和巡邏執勤相結合。在近期的安全管理工作中，采取強而有力的措施，及時制止了施工現場偷盜行為，避免了公司財產的損失，對偷盜行為起到了一定的警戒作用，取得了顯著的效果。以下是抓獲小偷的具體情況：
20xx年2月30日20：22左右，管理處巡邏保安在zz廣場四樓當場抓獲一名偷盜施工材料的男子，經項目部辨認不是其施工人員，經請示項目部后將其轉交公安機關處理。后經查明該偷盜人員是在四樓會所施工的，偷盜的角鐵材料也是四樓會所裝修施工單位的。
根據20xx年2月22日公司工程會議精神：對于發現并制止偷竊行為的，每次由被盜施工單位給予保安部200元人民幣獎勵。
故管理處特提出申請：給予z廣場保安部200元人民幣的獎勵，以激勵保安隊員盡職盡責，更好地保證公司財物的安全!
申請部門：xx
申請日期
公司獎勵申請書范文2尊敬的領導：
2月28日由安監科牽頭，魏礦長帶隊，對10101運輸順槽進行了質量標準化達標檢查。本次檢查，除礦安監科、技術科、機電科、調度室、監測科等單位參加外，還有各掘進隊組隊長或主要負責人。
檢查后，礦領導和各隊負責人一致認為掘五隊的質量標準化工作做的較好，走在了孫義礦其它隊組的前頭，在質量達標工作上給其它隊組做出了榜樣。掘五隊在7月xx日開始著手質量達標工作，全隊上下經過4天的努力，使10101運輸順槽的質量標準化工作上了一個新的臺階，雖然還有些不足之處，但在總體效果上看還是好的，是值得肯定的。希望掘五隊在今后的生產過程中，要保持住前一階段取得的工作成果，并把本次檢查出的不足之處加以整改，把質量標準化工作做的更好。其它掘進隊組要以掘五隊為榜樣，取長補短，深入開展質量標準化工作。
由于掘五隊在本次質量標準化達標工作中取得了較好的成績，全隊上下都為本次活動付出了努力，并給其它掘進隊樹立了榜樣，掘五隊所起到的帶頭作用意義重大，為全礦下一步開展質量達標工作打下了基礎。經質量達標領導小組討論決定，給予掘五隊申請5000元質量達標獎金，以示鼓勵。
請領導批準!
申請部門：xx
申請日期：xx年xx月xx日
公司獎勵申請書范文3尊敬的公司領導：
在XX年中，安技環保科在公司領導的正確領導和廣大員工的積極努力下，各項指標基本達到公司標準要求，為調動廣大員工的工作積極性，轉變員工的工作心態和提高員工在生產現場的主觀能動性，現特向領導申請一定的獎金獎勵措施，具體建議如下： 獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環保科的獎金根據產值的轉出而定，對工資總額產生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發 放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發放。
2、安技環保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發放。
3、目前，維修有部分員工申請調離一線，部分員工有消極心態，希望通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領導予以批準!
申請部門：
我叫xxx，于2019年11月1日進入人資培訓部，擔任人資培訓部培訓主管一職，負責派遣人員補充和員工培訓工作并兼職市場開發和客戶維護。本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和中心同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。我自2019年4月工作以來，一直從事人力資源招聘、績效和市場開發工作，因此，我對這個崗位的工作很熟悉，工作職責如下：
1、根據人力資源規劃，建立并完善各種員工招聘制度及政策，并根據需要進行及時調整、修改;主要表現為：《委托求才招聘協議》、《招聘培訓部日常工作管理制度》、《招聘培訓部績效考核制度》、《客戶版簡介PPT》、《2019年北京市勞務派遣整體收費標準》、《客戶版崗位職責職能表》、《勞務需求協議書》、《中高端招聘協議書》等;
2、根據人力資源規劃和各個客戶的人力資源需求計劃，制訂員工招聘計劃并予實施;
3、定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查(詳見勞務需求表)，并進行員工需求分析，第一時間滿足客戶的招聘需求;
4、利用中心各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，招聘信息，并欲開拓外地招聘網點等;
5、根據人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書;
6、完成中心領導交辦的其他工作等。
本人有很強的人力資源專業能力和較強的各種文件、政策的寫作能力，擬招聘廣告，協助管理公司的招聘網頁，英語水平六級，對某些職位來應聘的人進行簡單的英語面試(主要針對中高端人才招聘)，滿足了招聘培訓部門主管職業素養和職業道德的基本條件，針對工作更是細心、負責有很強的責任感和使命感。
并且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，馬上進入工作。現將工作情況簡要總結如下：
第一、 短期快速的完成常務招聘工作的交接和招聘培訓部門其他各方面的工作交接并且和計時服務部通力合作為公司招聘事業貢獻自己的一份微薄之力;
第二、制定了招聘培訓部門日常管理的規章制度和定量的員工培訓課件，如客戶有需求可隨時上門或者在我中心進行培訓上崗。
第三、常務招聘工作交接之后，崗位需求從20個左右增長到現在的60個左右，約翻了三倍，這種情況的出現，是一種利弊狀態，有利面是：中心客戶在不斷明顯增加，招聘需求在不斷明顯增強，在中心領導的帶領下，中心在迅速的向前發展，業務在明顯的提升狀態。弊端面是：中心需加大對招聘培訓的支持力度，于我個人的工作量急劇增加，在中心向前發展的同時，招聘培訓模塊建設的速度必須急速提升，招聘網點需急速建立才可滿足現在客戶的招聘需求和新增客戶的人員需求。 我一定盡心盡力，做到最好。
第四、 來公司第17天之際協助中心領導成功的簽單蘭悅華度假酒店并于2019年06月19號前滿足了蘭悅華度假酒店45%以上的人員需求，并又依附中心優勢平臺開發了2家潛在需求客戶短期內便可成功簽單。
第五、工作中我針對中心現有合作單位，利用針對性招聘計劃和同工種重點突破的原則滿足了大部分合作單位的招聘需求點，并根據公司優勢資源成功的與潛在合作單位如：秦郵酒家、蘭悅華等人事負責人的詳細溝通，使其調整了自己單位的部分薪酬待遇，大大降低了我中心在基層崗位招聘上的難度為以后招聘培訓部門針對基層招聘積累了寶貴經驗。
第六、我做人力資源行業已有2年多，在外地和本市客戶資源方面和招聘網點建設方面都有著原有的良好的合作關系，針對中心拉建招聘網點會起到關鍵的作用，我也會盡心盡力的為中心貢獻自己的微薄之力。
第七、雖然現在主要方向是招聘培訓模塊，但是兼職市場的工作卻從未落下，在以后伴隨中心發展期間，我會獨立去開發新的客戶，爭取獲得高質量的客戶(如派遣轉移、項目外包、人事大包等)。
此外，本人除了堅守盡心盡力服務中心就是服務自己的原則之外，還會在人力資源戰略規劃上盡獻出自己的一份力量。在公司人力資源架構上也會提出一些意見，同時也會起到為中心服務團隊的組建與培訓中心業務拓展與業務咨詢的受理，包括與中心行政財務部、勞動關系部、社會保險部和市場客服部的部分職能的角色。
在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了中心領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，也希望中心領導及時給我指出，促進了我工作的成熟性。
在公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，積極團結同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為一名優秀的人資培訓管理人員，不辜負領導對我的期望。
總之，在這三個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的中心和領導是員工前進的動力。公司給了我這樣一個發揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。在此我提出轉正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。
關鍵詞：案例；勞動合同；變更；規范
中圖分類號：D 923.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）20-0251-02
一、案情要旨
員工李某在A公司保衛部門負責治安保衛管理工作，因不勝任崗位職責要求，被調整至生產崗位。李某認為，A公司擅自變更其工作崗位違反國家相關法律，所以向市勞動仲裁委員會提出仲裁請求，申請A公司賠償因其崗位調整而減少的工資，并附加賠償辭職后的經濟補償金。
二、案情介紹
李某于1999年進入A公司治安保衛管理崗位，主要負責治安、保衛、消防等工作。2011年3月至5月期間，上級管理部門連續三次對保衛值班崗位夜間工作狀態進行突擊檢查，發現保衛值班人員李某在夜間保衛值班過程中存在擅自脫離工作崗位、故意篡改值班記錄、公開在崗位上睡覺等違紀現象，上級管理部門隨將情況通報至A公司領導。由于A公司屬于危險性極高的流程性材料生產企業，保衛值班人員肩負著保衛安全生產的重要責任，在短時間內連續多次發生違紀行為，嚴重影響公司管理秩序，嚴重損害企業安全利益。發生第一次違紀事件后，A公司對李某進行批評警告，希望其加強管理，避免類似事件再次發生；發生第二次違紀事件后，A公司對李某進行經濟處罰，要求其重視日常檢查和監督管理，不能再發生違紀事件；發生第三次違紀事件后，A公司認為對李某進行批評警告和經濟處罰后，保衛值班混亂的工作狀態仍然沒有改變，致使違紀問題重復發生。鑒于李某所負責的工作連續出現違紀現象，已經不能夠勝任治安保衛管理崗位的工作要求。A公司于2011年6月將李某調離治安保衛管理崗位，安排至生產車間從事簡單的輔助維修工作。李某接受了A公司的崗位調整安排，按規定程序辦理手續后，到生產崗位上班。2012年8月，李某在該生產崗位上工作14個月后主動申請提出辭職，A公司為其辦理了個人申請解除勞動合同關系的相關手續。2012年9月，李某向市勞動仲裁委員會提起申訴請求，訴求為A公司擅自變更自己的工作崗位并降低其工資報酬屬違法行為，并要求A公司支付其解除勞動合同的經濟補償金。
三、訴訟過程
1.李某稱其在A公司工作期間經驗豐富，表現出色，不存在不勝任崗位職責要求的事實，完全是A公司捏造事實，強行調整其工作崗位，強迫其在崗位變更通知書上簽字認可。李某認為A公司擅自變更自己的工作崗位并降低其工資報酬的行為違法，稱自己不能忍受A公司的違法行為而被迫提出辭職申請。李某請求市仲裁委裁決A公司支付其因崗位調整造成的工資減少部分9 000元，解除勞動合同的經濟補償金45 000元，合計54 000元。
2.A公司針對李某的仲裁請求提出兩點答辯意見。第一點意見，確認企業擅自變更崗位并降低工資違法沒有事實依據。李某與A公司1999年簽訂的勞動合同中，約定崗位為治安保衛管理崗位。2011年3月至5月期間，因李某管理不到位，致使其主管的保衛值班崗位連續發生多起嚴重違紀事件，造成保衛值班崗位形同虛設、工作渙散、管理缺失。A公司出示了五份舉證材料：一是勞動合同書和崗位說明書，證明雙方約定的權力義務和李某的工作職責；二是對3次違紀事件處罰意見的書面材料，材料上均有李某本人的簽字，證明李某清楚知道自己在保衛值班崗位的3次違紀、管理缺失的事實；三是A公司的《績效管理規程》，證明李某管理缺失的行為完全符合A公司《績效管理規程》中的調崗規定；四是李某辦理崗位變更的各類簽字手續，證明李某接受并同意到生產崗位工作；五是李某在生產崗位工作的考勤簽到表、績效評價材料和每月的工資發放表及簽收資料，充分證明李某在該生產崗位已連續正常工作滿14個月。
第二點意見，李某與企業解除勞動合同系其個人申請、主動提出，A公司完全可以不予支付經濟補償金。A公司當庭出示了李某親筆書寫的辭職申請書和離開公司所辦理的各種簽字手續，舉證材料充分證明李某是由于個人原因自愿向A公司提出解除勞動合同申請的，并不是A公司強迫所致，沒有法律依據支持A公司應向李某支付經濟補償金。
3.審判依據與結果。市仲裁委根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權力被侵害之日起計算。”市仲裁委指出，李某認為A公司在2011年6月調整其崗位違反法律規定，應當在一年內向有關部門請求權力救濟，而本案中李某直至2012年9月才向市仲裁委申請仲裁，其請求已超過法定的仲裁申請時效。因此，對李某要求確認A公司擅自變更其工作崗位并降低工資報酬屬于違法，補發其調崗后減少工資8 000元的主張，市仲裁委依法不予支持。因2012年8月雙方勞動合同關系的解除系李某主動提出，并且提出解除勞動合同的原因并非是A公司違約所致，故依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、條四十六條的規定，李某要求A公司支付經濟補償金40 000元的仲裁請求缺乏事實依據，市仲裁委依法不予支持。
四、案例評析
（一）本案核心和焦點問題
本案雖然是以仲裁時效過期而獲得勝訴，但如果拋開仲裁時效，案情的核心就變成勞動合同中變更的合法性問題，焦點是在職工不能勝任崗位工作的情況下，企業能否變更、調整職工的工作崗位，怎樣履行變更手續合法有效。
（二）本案中涉及到的主要法律法規條款的應用與解讀
1.《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發[1996]100號）第一條規定：“按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。”A公司舉證的三組證據，證明李某在受到批評警告和經濟處罰后，仍然沒有嚴格履行崗位管理的職責，造成違紀現象不斷延續，已經不能勝任治安保衛管理崗位的職責要求。
2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”A公司出示與李某辦理崗位調整過程中的各類手續資料，均經過李某本人的簽字確認。手續資料有效證明雙方經過協商并且以書面形式對崗位變更進行了確認，完全符合法律規定。
3.《勞動部辦公廳對的復函》勞辦發[1996]33號第二條規定：“職工提出調動、轉移工作單位，應當在與原用人單位解除勞動合同后，與新用人單位簽訂勞動合同。由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”A公司出示李某撰寫的個人申請解除合同的材料和辦理離開公司的各類手續資料，充分證明系李某主動提出解除勞動合同，A公司并無違約責任，不需要支付經濟補償金。
（三）本案例對我們日常工作的啟示與借鑒意義
1.勞動爭議要以預防為主，重視辦理各類手續的工作細節。該案所涉及的六處工作細節需要今后從事人力資源管理工作的同仁加以注意。一是崗位說明書要明確勞動者的工作職責和工作標準，且需經勞動者簽字確認；二是管理制度設計要體現考核流程和考核標準，明確崗位調整的具體要求；三是對勞動者違紀的事實描述要清晰，考核依據要準確，處罰結果要書面告知勞動者并經勞動者簽字確認；四是崗位變更通知書的設計要體現出勞動合同變更的內容，要體現出經過雙方協商并達成一致的過程；五是崗位工作的相關記錄要詳實確切，能夠證明勞動者的工作狀態；六是勞動者主動提出解除勞動合同的申請，要表述清楚原因或事由，明確說明解除勞動合同的責任關系。例如，市仲裁委要求A公司提供證據證明李某在生產崗位上工作14個月。A公司用李某出勤的簽名表、巡視檢查記錄表、績效考核評價表和月工資發放表及簽收等資料整體驗證李某的工作信息，得到了仲裁員的認可。
一、指導思想：即堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，以全面建設法治質監為目標，以事關質監依法行政全局的機制創新為突破口，以提高制度建設質量、規范行政權力運行、提高依法行政意識和能力、強化依法行政保障機制為著力點，全面推進依法行政、依法檢測，不斷提高質監部門公信力和執行力，保障質監事業科學發展。
二、目標任務：通過堅持不懈的努力，力爭在“十二五”期間基本實現適應質監事業發展需要的制度基本健全，權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的行政執法體制逐步建立，科學民主決策、堅持依法行政、嚴格監督問責的權力運行機制基本形成，防范和化解矛盾糾紛、應對突發事件和風險的能力明顯增強，全市系統依法行政的意識和能力顯著提高。
三、主要措施：
（一）、進一步提高全局干部職工特別是領導干部依法行政意識和能力。落實領導干部集中學法制度。將關系質監系統依法行政的法律法規、政策理論納入黨組中心組理論學習計劃，統一安排，確保領導干部集體學法、專題研究依法行政重大問題每年不少于兩次，提高領導干部依法決策，運用法治思維解決復雜問題的能力。建立法制講座制度。結合質監業務工作和新頒布的法律法規，邀請專家學者，采取集中培訓或視頻會議等形式，面向行政管理、行政執法人員和技術機構負責人，每年開展法制講座1-2次，以開闊視野，更新知識，培養學法用法、遵紀守法、依法履行職責的意識和能力。嚴格行政執法人員法律培訓和持證上崗制度。對從事行政執法、執法監督工作的人員實行資質管理。未經考試合格取得行政執法、執法監督證件的，不得從事行政執法、執法監督活動。推行依法行政情況考察和法律知識培訓測試制度。提拔使用干部要重視對其依法行政意識和能力的考察。對擬任職的領導干部，新進入質監部門的復轉軍人，新錄用的公務員，任職前要進行法律知識培訓測試。對全體人員根據需要進行法律知識測試。
（二）、進一步提高行政決策和制度建設質量。提高行政決策質量。除突發、緊急事件情況外，重大行政決策要把公眾參與、專家論證、風險評估、合法性審查和集體討論決定作為必經程序。起草地方性規章，制定地方標準、地方計量規程以及行政審批、行政監管政策，要通過網上公布、發放征求意見函、專家論證會、實地調研等方式，廣泛聽取并積極采納生產企業、消費者和相關領域專家的意見，從法律適用、成本效益分析、公眾和輿論反映等方面評估可能引起的風險，并制定相應化解處置預案。重大行政決策由局務會議或局長辦公會集體討論決定，法制機構從行政決策權限、程序、內容等方面進行預先合法性審查并向會議報告審查結果。加強與相關單位的法規協調，為法治質監建設創造良好制度條件。加強行政程序建設。牢固樹立程序公正的理念，在梳理監管依據和工作職責的基礎上，加強行政審批、行政處罰、行政監督、行政收費、信息公開、行政賠償、行政應訴、等事項的程序建設，嚴格按照規定的權限、方式、時效履行行政職責，以科學嚴密的工作程序，解決職能交叉、主體不清、責任不明等問題，保證行政行為實體公正。
（三）、規范行政權力運行，提高行政執法效能。推進政府信息公開。樹立公開是原則，不公開是例外的理念，強化政府信息公開意識，增強質監工作透明度和公信力。以局門戶網站為主要平臺，及時、準確地公開應當公開的信息，包括反映本行政機關機構設置、職能、辦事程序、執法依據等情況的信息；行政事業性收費的項目、依據、標準；行政許可的事項、依據、條件、數量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄及辦理情況；特種設備安全監察、產品質量的監督檢查情況；突發公共事件的應急預案、預警信息及應對情況；其他涉及公民、法人或者其他組織切身利益，或者需要社會公眾廣泛知曉或者參與的事項等。推動政務大廳建設，積極創造條件，設立公共查閱室、資料索取點、信息公告欄、電子信息屏等場所和設施，提供高效便民服務。對公眾依法申請公開的信息要按照規定程序和方式在時限內予以答復。推動12365投訴舉報指揮系統建設，方便群眾舉報投訴咨詢。深化行政審批制度改革。進一步清理行政審批事項，及時承接上級下放管理層級的審批事項，不以任何理由自行設定行政許可和非許可審批事項。對法定的行政審批事項，應當在辦公場所和市局門戶網站，及時、準確、完備地公開行政審批的法律依據，條件和數量，程序，期限，申請人需要提交的全部材料目錄，申請書示范文本，收費項目和標準，申請行政許可的方式，涉及聽證的事項等信息，為申請人提供便捷服務。加快推進網上受理、網上審批工作進程，提高行政審批效率。要積極、穩妥地推行“受理、審查、決定”三分離，完善行政許可制約機制。要按照行政許可法的要求，規范行政許可程序，遵守行政許可時限，建立行政許可案卷，加強許可后監督，落實行政許可責任。規范和保障行政執法。嚴格按照程序法規定的程序和實體法賦予的職權實施行政處罰，針對嚴重違法行為加大處罰力度，及時向司法機關移送涉嫌犯罪案件，杜絕不作為和亂作為。進一步完善行政裁量權適用規則和基準制度，完善執法案卷，規范文書使用，推行說理式行政處罰決定書，探索“陽光審案”和案例指導，提高行政執法水平。保障執法經費，切實解決經費與罰沒收入掛鉤問題。下移執法重心，充分發揮基層行政執法部門作用。結合公務員考核工作，建立健全“清理依據、明確職責、定崗定責、檢查考核、落實獎懲”的行政執法責任制度，提高行政執法有效性。規范檢驗檢測行為。
【關鍵詞】高職院校 頂崗實習 管理研究
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）12-0050-02
根據《國務院關于大力發展職業教育的決定》和教育部《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》，要求職業院校要積極推薦學生到企業等用人單位頂崗實習，努力形成以學校為主體，企業和學校共同教育管理和訓練學生的模式。高等職業院校學生實習、實訓時間不少于半年。因此，頂崗實習在高職院校實施“2+1”或“2.5+0.5”的教學模式的實踐教學體系中是必不可少的重要環節，在人才培養過程中起著不可替代的重要作用。
頂崗實習是指學生到企業的具體工作崗位上工作，一邊學習理論，一邊進行實踐。與傳統意義上的實習不同，參加頂崗實習的學生在實習期間即有正式工作崗位，頂崗實習過程中學生不僅接受教師的指導，還接受企業文化的熏陶。因此，高職院校如何對頂崗實習學生進行合理安排、精心組織、規范管理，實現真正意義上的畢業與就業零距離，是提高頂崗實習質量的關鍵，也是高職人才培養亟待解決的問題。
一 目前我院頂崗實習管理工作現狀
2009年起，我院會計專業就成立了實訓實習教研室（2012年分立為實訓教研室和實習就業教研室），專門負責頂崗實習學生的管理和指導工作，并配備就業專員協助完成工作。2011年起，我院與中山市中正會計師事務所、廣州市新塘經緯會計師事務所等4家單位簽訂了會計實習基地協議。在采取系里選擇實習單位和實習崗位，進行統一安排與學生自主落實實習單位相結合的形式下，我院共輸送了兩屆約900名會計學專業學生進行為期至少三個月的頂崗實習。目前，我院頂崗實習工作流程包括：學生頂崗實習前的準備和教育、實習過程中的管理和監控、實習結束后的考核和總結三部分，具體內容如下。
1.學生頂崗實習前的準備和教育
與實習基地簽訂實習協議；搜集、核實和實習基地招聘信息；組織實習學生面試；收集學生實習頂崗單位名稱、企業聯系人與聯系方式等；制訂工作總體安排、實習報告及答辯實施方案、畢業生頂崗實習流程圖、畢業生頂崗實習周報與指導記錄表、畢業生頂崗實習報告模板和實習指導老師安排等管理文件；成立實習工作指導小組；召開學生實習動員大會，向學生講解頂崗實習要求、過程，以及讓學生了解企業管理制度、企業文化背景等內容。
2.實習過程中的管理和監控
實行輔導員、班主任、校內實習指導老師和單位指導老師的多方面的雙重管理和監督方式：實習指導老師每周收集學生周報并反饋意見，指導學生實習報告及實結的撰寫與裝訂，定期給學生打電話或通過實習QQ群解答學生所提的各種實習問題，不定時地給單位指導老師打電話，了解學生的實習動態及實習情況；根據情況安排巡視實習基地，實地關心學生實習情況；及時了解和處理學生擅自離崗、調換單位等情況，做好學生實習單位和通訊方式變更的資料登記等。
3.實習結束后的考核和總結
實習指導教師根據頂崗實習考核評價表（見下表）對學生進行綜合評分，畢業實習成績不合格者不能畢業；評選獎勵優秀實習生，面向大一和大二的學生召開實習就業經驗交流會；實習后鼓勵學生以實習促就業，推動就業工作順利完成。
二 頂崗實習管理工作中遇到的問題
1.頂崗實習學生管理工作難度大，安全隱患多
我院會計專業頂崗實習學生每年有400人左右，人數較多，實習地點分散、崗位不同，而且結合我院學生生源情況，大部分是來自珠三角地區的20世紀90年代出生的獨生子女，家庭環境較為富裕，其適應能力和耐挫力較差，溝通能力和社交能力較弱，工作主動性和自覺性不足，注重待遇，缺乏吃苦耐勞精神，自身安全意識淡薄，有的甚至不愿意參加頂崗實習工作，加之學生進入企業后的自由活動空間擴大，給實習管理和考核評價帶來了一定難度，也容易導致學生在實習過程中出現安全問題，經學校推薦的頂崗實習學生尚在管理范圍內，而自主實習、面試未報到、自行離崗學生則在失去學校監控的狀態下，存在著一定的安全隱患。
2.頂崗實習制度風險控制體系不健全，學生權益得不到保障
根據學院的人才培養方案，頂崗實習的學生仍然是全日制在校大學生，與頂崗實習單位之間并未建立實質意義上的勞動者與用人單位之間的合同關系，因此，頂崗實習的學生在實習過程中出現安全和薪酬問題等權益方面的糾紛時，用人單位會認為實習生不是單位正式的員工，不能進行工傷保險賠償，不能按照《勞動法》和國家《工傷保險條例》的規定進行工傷認定，使學生的合法權益及人身安全無法得到有效保障。
3.頂崗實習組織管理機構不完善，使監督考核流于形式
我院主要依靠班主任、輔導員和實習指導教師來完成相關工作，而這些老師由于還承擔教學、行政等任務，加上自身專業實踐指導水平有限，同時學生所在的實習單位及工作內容不同，無法做到與每個企業和學生保持緊密聯系，對學生缺乏有效的管理和及時的指導，從而造成實習管理出現松散現象。校內指導教師多以學生的實習報告、總結和實習單位的評語作為參考對學生頂崗實習環節進行考核，缺乏有效的過程監督，不能對學生的實習過程做出合理的評價，使得頂崗實習考核評價方式過于簡單，過程流于形式。
4.校企合作不深入，專業培養方向與頂崗實習的崗位不完全吻合
校企合作的重要原則是以企業為中心，一般的學生頂崗實習也都是根據企業的生產需要來安排，而且會計崗位有限，頂崗實習的崗位往往是企業急需要人員的崗位，即依崗設人，而非依人定崗，學生很少有機會接觸到實質性的、技術含量高的工作，而企業認為他們沒有任何責任和義務培訓教育學生，特別是還要給學生提供一些工作的報酬，這經常會造成崗位和所學不一致。同時，頂崗實習的崗位通常是固定在某一崗位，企業不希望輪崗安排實習生，大多數頂崗實習的學生希望能夠在頂崗實習單位里真正學到知識，提高自己的實踐能力，然而事實卻讓他們失望。因此頂崗實習的學生認為在學校課堂上學的很多知識與技能在實際工作崗位上不能得到發揮，而工作崗位上所需的知識和技能在學校又未學到，出現了脫節和錯位。
三 頂崗實習管理工作的改進措施
1.加強高職學生的素質培養，提高其安全意識
學生在校期間要營造良好的教育氛圍，開展形式各樣的吃苦耐勞精神的主題教育活動，如班會、演講和報告會等活動，培養學生對待挫折的正確態度，還可以用適度批評，增加勞累，設置困境，舉辦各種競賽等有意識地創設挫折情境的活動，要培養高職生對挫折的耐受性，提高抗挫能力和適應性，提高溝通和社交能力，提高工作的主動性，培養吃苦耐勞的精神；同時，在人才培養方案中發揮職業生涯規劃和就業指導課程的作用，通過課堂教學與實訓演練增強學生的安全意識，結合崗前培訓教育，幫助學生自我認知，做出合理的綜合評價、個人定位和生涯規劃，從思想上和心理上做好實習與就業的充分準備，強化學生德育素質，提高其主人翁意識，為做好學生實習管理工作奠定基礎。
2.完善頂崗實習風險控制體系，為頂崗實習提供保障
為有效防范和化解學生實習風險，我院要制訂安全事故處理預案，成立安全事故處理小組，維護學生的合法權益，所有頂崗實習學生均應購買大學生意外傷害保險及企業實習勞動保險，前者由我院購買，后者由頂崗實習單位購買，保證萬一發生安全事故后學生能得到相應的保險補償；動員學生與實習單位簽訂實習協議書，學院將實習單位接收函和實習協議書留存備案，學生與學校要簽訂自主實習申請書和自主實習承諾書，明確學校、企業、家庭和學生的責任、義務和權利，確保學生合法權益及人身安全得到最大限度的保護。結合加強學生素質培養，強化安全教育，形成教育、預防、管理一體化的實習風險控制體系，防患于未然。
3.健全頂崗實習管理制度體系，促使實習工作科學化和規范化
第一，完善頂崗實習管理制度文件，規范工作運行管理。鑒于我院成立時間較短，目前只有兩屆實習學生的具體情況，所以，我們要與時俱進地不斷地完善《學生頂崗實習管理辦法》中的工作總體安排、實習報告及答辯實施方案、畢業生頂崗實習流程圖、畢業生頂崗實習周報與指導記錄表、畢業生頂崗實習報告模板和實習指導老師安排等文件，明確頂崗實習的意義、目的和要求，頂崗實習的內容、方法和流程等。如細化頂崗實習指導教師職責，讓實習指導老師在實習過程中可依據制度具體落實學校的教育、管理和服務責任；修訂頂崗實習考核評價標準，結合實際明確實習考核具體要求及細則，在學生實習前發給學生，讓學生知曉并使之規范自身實習行為。通過建立健全的實習制度保障體系，保證實習工作的開展有條不紊，規范了頂崗實習工作運行的管理。
第二，加強頂崗實習教師指導，強化實習過程管理。為強化實習過程管理，（1）建立實習指導教師的考核監督機制和激勵機制，保證校內實習指導老師有效開展工作；（2）加強巡視學生的實習動態情況的力度，在學生集中的單位，可以安排專職教師駐扎在企業（其間也可以輪換老師），在學生分散的實習單位，可以在一個地方或區域安排1～2位老師，經常到學生頂崗實習企業去看望學生，以確保頂崗實習的質量；（3）高薪聘請企業技術員、管理員作為兼職教師，對學生在頂崗期間的學習、生活、工作全面負責，保障學生勞動的安全；（4）建立頂崗實習專題網站，設立在線交流和網上答疑版塊，強化遠程教學團隊的指導。
4.提高校企合作的層次和深度，提高專業對口率
新時期央行經理國庫面臨的新任務、新挑戰
1、《財政國庫管理制度改革方案》實施，是對財政收支體制的一次全面革新，意義重大。此次改革方案的實施，使人民銀行在國庫會計核算管理規定方面作了較大幅度的改動。主要表現在二個方面：一是國庫的監督放松了即對財政支出的監督由監督款項內容轉為監督票面內容。《中華人民共和國國家金庫條例》第十一條“國庫的主要權限”（四）規定“監督財政存款的開戶和財政庫款的支撥”，具體監督內容變化，我們可以通過總行兩個辦法的變化看出。2000年4月中國人民銀行下發的《中國人民銀行關于國庫會計核算管理與操作的規定》中要求，國庫在對財政機關的撥款憑證進行審核時，有十二條審核內容，其中憑證票面方面的內容有八條，款項用途及去向是否符合財經制度等規定有三條。即每筆款項既要票面填寫合規，用途也要符合財經紀律的要求，兩者必須同時具備，任一條件不符合，國庫有拒絕支付的權利。這是國庫真正體現監督職能的表現之一。而2002年中國人民銀行經過修改后的《國庫會計管理規定（試行）》中，關于庫款支撥的審核內容為十一條，主要針對實施改革后國庫變實撥資金為清算資金方式，故全部為對憑證票面內容的審查核對。但目前情況下，全國的財政國庫集中支付改革都在試點階段，既有實撥資金又有清算資金，兩種方式并存，新規定對實撥資金的審核實質就放松了監督。二是國庫必須提供高質量的服務。實施財政國庫集中支付改革后，人民銀行負責直接支付和授權支付的資金清算，主要是接受支付指令、審核清算憑證與支付指令的一致性，并在當日規定的時間點內將資金準確清算給行。在規定的時間內，必須完成憑證的審核、崗位間傳遞和清算任務，與原先實撥資金形式下最遲不得超過下一個工作日撥付的規定有了更為精確的服務要求。
2、近年來，稅務系統逐步開始搞“城市征管改革”試點，實行“統一登記、屬地管理、集中征收、強化征管、重點稽查”模式。退庫范圍幾經多次變動，取消了靈活性較強的代征、代扣手續費提退等退庫業務。改革帶來的變化，突出表現在二個方面：一是監督弱化。目前的退庫業務均成了政策性退庫，凡發生的退庫業務政策性強，手續明確，即使不符合規定以手續提供不全或票面不規范為多。與以往較靈活的代征、代扣手續費退庫相比，可以說是審核手續是否齊全與審查該不該退之別。征收機關在退庫業務中對國庫收回了“笑臉”。二是服務需求提升。國稅系統撤并機構后，部分原來在異地征收機關分支機構的納稅戶，劃分在市直征收機關管轄，其所繳納的增值稅實行中央、省、市、縣四級分成體制。按目前國庫會計核算規定和慣例，稅收只能從最基層收款國庫為入庫報解基礎，采用“自下而上報解制”。這樣異地納稅戶需到市直征收機關申報、納稅，市直征收機關需到異地取票、對賬，形成了征收機關和納稅戶的雙重交叉矛盾和不便利。市環保部門負責征收的設在縣（區）的市營企業的排污費也存在上述問題。而地稅部門內部的任務統計與征收機關不對應于一個收款國庫，同樣造成對賬與任務統計牽扯等不便。這些新情況，無疑給人民銀行的現行業務運行模式提出了挑戰，向國庫服務提出了更高的需求。
以上情況不難看出，國庫最直接、最主動的對外監督主要是對預算支出的審查。但財稅改革后，支與不支、退與不退，只是票面合規及手續齊全否，完善手續后支付只是時間問題，國庫對款項的內容沒有拒付權利。至此，國庫的監督職能因預算支出的變化，而發生了根本性的轉變。
二、新時期如何做好央行經理國庫職能的轉換工作
經濟在發展，社會在前進，面對各行各業改革的大好形勢，人民銀行應積極轉變觀念，調整工作重心，依法履行經理國庫的職能，為地方經濟發展提供優質的金融服務。
(一)轉變觀念，為央行經理國庫職能轉換工作打好基礎。
宏觀上講國庫是為地方經濟服務的，或者更直接、更確切地說國庫是服務于各級財政和征收機關的，財政和征收機關的改革勢必要求國庫順應改革、服務改革。我們認為面對當前經理國庫面對的新任務和新挑戰，應從以下幾方面做好工作：一是轉變觀念、提高認識。人民銀行各級領導和國庫人員，都應該從改革是國家的基本國策，任何部門都必須從拋棄小集體利益、無條件地服從和配合改革的實施這一高度來認識當前的財稅改革形勢，打破舊的履職觀念，樹立新的服務為主、有限監管的理念，把思想統一到圍繞改革如何抓服務、如何服務好，讓服務對象滿意、讓地方政府滿意、從而使人民銀行的服務質量進一步提高。二是打造國庫高素質化隊伍。針對目前國庫人員大都停留在應付日常的業務操作階段，懂業務的不通計算機，通計算機的業務不專，人員知識單一、進取心不足、素質與業務發展不相稱的狀況。采取各種形式，制定行之有效的學習計劃，加強各項改革措施和法律的學習，達到既熟悉業務理論知識和相關制度，又能熟練運用核算系統的基本功能，解決日常技術問題的知識多元、技術復合的人才目標。三是建立合理有效的人才效率機制。因國庫參加支付系統，《國庫會計管理規定（試行）》將崗位設置細化了。
目前，按要求國庫會計核算應設立的崗位多達16個，加上其它如統計分析、國債管理、領導崗等，必須設立的崗位至少在19個以上，這些崗，除去能兼職的崗位，仍需要12-14人來承擔。事實上，目前因崗位設置過于細化，崗位間業務量不均衡、重復操作、一些崗位限制兼任等原因，帶來崗位人員工作量不均衡，影響工作積極性；崗位間相互等待使工作效率低下；人力資源浪費使風險責任人為擴大等等問題。刻意夸大以過細的崗位和過多的人員來防范和制約風險，結果造成了制度違背了實際性和實用性以及人才知識狹窄的不良后果。那么，每個崗位的工作量分配在人頭上，多少人最為合適？是不是人越多越好，越多越能保證安全呢？筆者認為，應該修改崗位設置制度，改革現行用人機制，采用商業銀行綜合柜員制做法，合理確定崗位和人員。這樣有兩點好處，其一能提高工作效率，提高人員綜合業務素質。避開了崗位間傳遞等待和知識單一。其二人防和機防相結合，責任明確。避免了改革使事物更先進，計算機系統使操作更高效，但人卻越用越多，1人能夠承擔的責任非得拉上一大串。
（二）依法履職，發揮好有限的監督職能，為國家守好庫。
人民銀行國庫部門雖然重心轉移了，但仍有內容監督，因此，我們要做到依法監督、規范監督。所謂依法監督，就是在法律許可的范圍內，分清該監督什么，不該監督什么，怎樣監督。比如當前的財政支出實行實撥資金和國庫集中支付兩種形式相結合的辦法，而現行的《國庫會計管理規定（試行）》是適用于集中支付形式下清算憑證的審核，對當前國庫集中支付試點階段，少部分預算單位實行集中支付，大部分仍是實撥資金的情況來說，對實撥資金撥款憑證的監督按新制度就對不上號。對此，筆者認為，改革試點時期，應區分情況，“對號入座”，對采用撥款憑證支出的仍按總行《中國人民銀行關于國庫會計核算管理與操作的規定》執行，采用集中支付清算方式支出的按《國庫會計管理規定（試行）》執行，待國庫集中支付辦法全面推開后，再統一按現行制度進行過渡。
再如財稅部門的退稅，盡管都是政策性較強的退稅，但因多年來形成的政出多門，財、稅、庫存在理解上偏差、部門職責角度不同等原因，哪些該國庫把關，哪些該財稅部門來確認，相關制度對各部門的職責劃分不明確。現舉例說明，福利企業退稅，國庫收到的有收入退還書、稅務機關的審批書、企業申請書及已入庫繳款書復印件，上述資料齊全，理應辦理退庫手續。但國庫對該企業是否是福利企業，是否需要進一步審查，或退稅單位是否提供相關證明文件，制度對此無據可查，有檢查單位提出國庫部門必須有退稅企業是否是福利企業的證明文件。筆者認為，企業是否是福利企業，市、縣級無權審批定論，只有省民政局才能審批，審批結果同時抄報稅務系統，所以稅務機關審批環節對企業是否福利企業、能否享受退稅政策已經確認，國庫無需再對企業的性質質疑，只需審核手續是否齊全、數字是否準確即可。所謂規范監督，就是對監督內容要按程序、重依據、把尺度。按程序就是有計劃的撥、退款，必須計劃在先，支付在后，該哪一級審核的哪一級審核，不能顛倒和省略；重依據就是臨柜人員審核要有制度依據，什么項目該審，審核的標準是什么，要心中有數；把尺度就是把握撥、退業務的拒付界限，什么依據就能說明問題，什么項目是主要的、次要的。實行規范監督，不僅使監督過程規范，其票面形式和業務的結果最終都達到規范才是目標。
（三）當好參謀，提供優質金融服務。
關鍵詞：科研單位 激勵機制 量化考核
在軍工科研院所，理工科專業的科技人員為主要組成部分，他們主要從事基礎類、應用類、開發類等課題項目的研究和管理。人才則主要來源于國內綜合類高校；課題來源又以任務性為主，沒有挑選余地，為了國防使命，必須完成。經費管理方式也比較模式化；成果產出主要包括公開發表的論文、技術報告、專利以及可轉移的技術秘密、滿足國家戰略需求的咨詢報告以及培養的人才等。與廣大高校相比，軍工科研院所因工作性質的特殊性和保密性，在科研成果和學術影吸力的提升和宣傳方面存在一定制約因素，因此在提升自身影響力、獲取外界認同感方面，明顯比高校被動。而科研成果對社會有沒有重大影響，在很大程度上也取決于這項科研工作是否值得做？是否具有影響力，創新力？而創新力在提升科研影響力方面更是發揮著至關重要的作用，創新少產出就少，沒有創新就沒有高影響力的產出，就談不上科研院所的學術影響力。
本文通過對國內外多家軍工科研院所的調研，發現目前在科研和學術影響力提升方面普遍存在如下問題：（1）在軍工科研院所，普遍存在廣大科研人員只注重埋頭工作、忽視科研成果產出和影響力提升與宣傳的現象；（2）廣大科研人員過于追求經費的“進”，對科研成果會對社會發展有多大影響和貢獻的“出”重視不夠，從而影響廣大科研人員在國際、國內舞臺的影響力、競爭力，也不利于人才培養和科研團隊組建。
隨著國內外科研發展需要，如何使科研管理進一步科學化、規范化，推進中國工程物理研究院激光聚變研究中心（以下簡稱中心）科技成果走向國際市場，在學術領域搶占制高點和說話權，成為中心需迫切發展的研究方向。為適應這一需求，近些年來，中心將提升科研影響力的一些管理探索機制和科研生產相結合，在實際生產中進行應用、跟蹤、分析，獲得了較好的成效。本文將簡單對中心實驗物理研究部在科研成果提升方面采取的一些舉措進行介紹，并分析產生這些現象的癥結，以期對其它軍工科研院所學術影響力的提升提供參考和借鑒。
一、當前學術影響力提升方面存在的主要問題及原因
1.科技成果影響力亟待提升
隨著我國綜合國力的增強，國家對科研經費的投入大幅增加，但與科研經費投入相比，有重大影響的科技成果偏少。過去，在我院及大部分科研院所普遍存在片面強調經費“進”，經費產生的輻射力度、對國家的影響度卻很少考慮和重視。大部分科研人員把按時按需完成任務當成“產出”，而這個“產出”是否能夠滿足國家需求，是否真正有影響力卻很少考慮。另一方面，部分科研院所在量化考核評價體系下，科研人員又過分看重“產出”的數量，比如文章、獎勵、報告、徒弟數等為自己的職業生涯發展積累量化分值，因此“數”在一定程度上遠遠超過了課題本身能夠產生的質，因此“課題成果”的質量和實際影響，包括對國家安全、經濟建設、社會發展等方面的貢獻，對于大部分科研人員而言，成了任務外“別人”的事情。
實際上科技成果與經費收入是相輔相成，互為影響的，只有把注意力更多地放在如何真正提高現有投入下“科研成果”的影響上，才能獲得更多的科研投入，形成良性循環。對于部分科學研究，比如基礎性和前瞻性研究成果，其成果預期可能會更長，3-5年或許不能產生任何回饋，但可能在未來相當長的時期內產生影響。科研院所不完全是開展探索的純基礎研究，也不是僅僅為滿足科研人員對科學世界的好奇心，更不是為了證明自己有能力做外國學者已做到的事。但現時的政策導向、管理措施一定程度上過于急于求成，另一方面片面強調“重立項，輕管理”，這在一定程度上影響了原始性創新思維的孕育和重大成果的產生，也影響了具有長時效、硬實力項目的萌芽和誕生，一定程度上扼殺了高影響力學術成果產生的基石和土壤。
2.研究成果形式相對單一
軍工科研院所的科研成果具備多種形式：科研論文、報告、專利、向政府管理決策者或社會及時提供的有影響的科技咨詢報告、為社會培養高層次研究人才等。由于目前對科研項目成果評價體系不完善等原因，多數人只關心的數量，不重視合作研究以及在綜合相關研究課題成果的基礎上及時為政府部門提供有影響的科技咨詢報告。在人才培養方面也大多停留在“數”上，對學生論文質量、素質、創新能力的培養重視不夠。實際上，隨著科技與經濟、社會發展的緊密結合，科技咨詢報告和人才的培養更應該成為研究成果的重要組成部分，通過人才培養與轉移可使研究所的科研成果源源不斷流向社會。
3.缺乏有效的激勵機制
科研隊伍缺乏有效的凝聚機制，各層次的合作交流不夠，隊伍整合比較困難，不易形成合力。另一方面，片面強調“自由探索”和“科學家個人興趣”，忽視戰略需求導向，造成課題分散、低水平重復。而不健康的競爭機制，不擇手段、違反道德規范的做法，實際上也損害了遵守學術道德的學者的利益。在我院目前形勢下，量化計分的職稱評價機制，在一定程度上，也會增加內耗，這對于團隊合作非常不利。目前為保障廣大科研人員的職業發展前途和規劃，部分研究實體把課題分散化、等級化，造成科研人員心情的不愉悅感，甚至容易滋生責任推諉現象。量化評價中，文章泡沫化、文章數量化，帶來的不是影響力的提升，反而適得其反。這些現象，導致在本應該充分體現競爭的人才培養階段的寬松環境，本該潛心研究問題、出成果和多培養學生的良性階段，出現惡性競爭。因而產生有影響力重大科技成果所需的科研團隊精神難以形成，涉及國計民生或帶基礎性的大問題、短期難見成果的課題很少有人去做。
二、提高科技成果影響力的一些管理思路探索
1.形成良好的組織愿景，加強頂層規劃
宣傳組織的發展戰略，明確組織的頂層規劃，對于提升科研影響力而言，是非常重要的。通過頂層策劃，在科研人員中開展學習，討論組織使命和發展戰略，增強廣大科研人員的使命感、戰略和前瞻意識，比如在各科研院所、各基層研究部，所管理職能部門、研究部領導等都可以通過系列“青年職業發展規劃”專題報告來加強科研人員的使命感，讓他們在組織規劃中意識到自我定位。比如中心實驗物理部，每年規劃組織1-2次的組織定位研討，讓所有職工意識到組織的發展定位、發展目標、發展標志等。通過對戰略目標的共識，發展和建立為全體員工所共享的共同目標和價值觀，提高他們工作的自信和責任感，并從中得到激勵。從而在廣大職工中間形成一幅共同的發展前景，并相信可以通過自己的努力帶來比功利目的更有意義的東西。一定程度上轉化了部分科研人員認為科研工作僅僅是為了短期個人利益的短視意識，轉變成了能從工作中獲得一種成長的承認，包括一種奉獻和發揮自己才能的機會的新意識。
2.加快轉變科研人員觀念
提升學術影響力，加快轉變科研人員觀念是第一步。要切實轉變軍工科研人員的科研觀念，改變過去只注重工程報告忽視學術研究的相對狹隘的研究理念，幫助廣大科研人員全面認識科研成果的多樣性，引導他們在工程項目實施中發現學術問題，學會在工程中提煉學術問題，并鼓勵他們依托工程項目開展多種形式的學術研究工作，形成具有學術影響力的科技論文和專利，以學術研究中帶動工程項目工作，實現工程與學術的良性互動。
為了加快轉變觀念，中心實驗物理部打造出一個交流平臺，向廣大職工宣傳實現工程任務與學術研究有機結合的重要意義，并積極邀請高校學科帶頭人定期講座，給廣大職工提供了一個直接近距離接觸最新學術進展的舞臺。國家自然科學基金研究項目是研究部從事基礎研究和學科建設的重要平臺，部門建立了國家基金申請的團隊互助制度，要求各個課題組長積極收集組員的創新性想法，鼓勵形成基金申請書，并經過對頭責任人進行多次討論修改，在研究部內形成了強烈的學術研究氛圍，對鼓勵職工參與學術研究和討論起到了積極的推動作用。
3.建立公平合理的激勵機制和管理制度
建立科學的評價體系是加快提升學術影響力的有效手段。高效的激勵手段，有助于進一步激發職工的進取精神，推動團隊工作任務的順利完成，促進重大科技成果。要以科研創新價值觀為指導，建立完善評價體系。對科研工作的客觀評價，既是科研管理工作的需要，也是對科研人員價值的肯定與尊重。要避免在潛心研究問題，出成果和多培養學生的階段這一金字塔的頂端搞惡性競爭。要針對原始性科研創新及管理創新等不同特點，采用不同的激勵機制。應該在一種友好的氛圍中進行評價，通過評價發現問題，給出建議，表彰富有活力者，激勵疲憊者，指引迷惑者。科學的評價體系還是一種檢測某些科研績效標準指標的方式，包括成果獎勵的等級、論文所發表刊物的質量、以引用指標測算的論文影響等。
研究部結合自身科研生產實際，建立了一套公平合理的激勵機制和管理制度，促進了職工積極性，盡量避免了科研產出上的不利因素，比如弱化課題負責人分值，增加高水平論文、成果的分值等，產生真正震撼的成果，從而達到職工和集體雙贏的局面。
4.以明星效應帶團隊建設，培育創新和攻關團隊
培育團隊式的優秀隊伍。如何培養一支優秀的具有使命感和責任感的研究隊伍，并且給這支隊伍提供一個很好的自由創造的科研環境，對促進高影響力科技成果、實現研究所的理念和發展戰略十分重要。只有那些真正對科研有特殊的興趣，并且有很高的能力去創造知識的人，才會真正地關心組織的發展和聲譽，才會形成合力并使有影響力的重大科技成果源源不竭。而組織的領導及學科帶頭人要進一步拓寬戰略視野，提高戰略思維和對形勢與需求的判斷能力。科技將帥人才既要有良好的學術水平和管理能力，又要富有責任心和使命感，有寬闊的胸懷。要把那些真正具有學術偏好、學術使命感和學術創新能力的人凝聚在一起，形成具有協作能力、能承擔重大科研任務、重視有影響力的各種層次的研究團隊。
對于科研成果和科研團隊的宣傳和提升上，研究部推行以“明星”帶團隊的方式。傳統的宣傳模式中，人的效應最明顯，比如電影明星、電視明星，比一個組織更能吸引注意力、深入人心、提升影響。為此我們借鑒這種模式，在重大項目攻關上，也培育“明星”人物，先以“明星效應”將該科研團隊的成果推介出去，然后由點帶面，由一帶多，將整個研究團隊的研究成果拓展到國內、國際同行之中，讓國際國內同行通過一個點介入、深入到希望知悉了解整個團隊，從而提升團隊作戰力和影響力，增強我們在ICF研究舞臺上的學術地位和發言權。
另一方面，研究部在培育創新組織、攻關團隊上高度重視，多次進行系統科學籌劃，研究部每年度進行攻關項目征集，然后進行論證，哪些項目年度有望實現攻關，哪些項目需要分階段、分步驟攻關。然后將這些長期得不到解決、難度大、制約研究部發展的瓶頸問題分解下去。指定專人負責，研究部協調相關人員組成攻關項目組，掛牌督促，逐步解決攻關難題。該措施實行后，效果非常明顯。多個攻關項目被攻克，成果獲得多位院士高度評價，部分項目更是引領國際之先。攻關項目的實施，不但形成了好的研究團隊，提升了研發能力、攻關能力以及我們在國際ICF研究領域的影響力，學術帶頭人和技術骨干也在“實戰”中鍛煉成長起來。另一方面通過通力配合、精誠協作、科學研究技術攻關中展現的這些優良人才隊伍建設經驗也逐步融入部人才隊伍團隊建設體系中，構成了部科研文化和科研氛圍的重要成因。
5.營造良好的交流溝通氛圍
文化是指具有群體或組織特征的規范與價值觀，是一種由決定其組織成員特定態度和行為的共有價值觀和規范形成的體系。通過不同學科背景、不同學術觀點人員之間的交流和“碰撞”，可有效地促進學科和人員的交叉，形成科學發展的良好環境；支持研究團隊、創新群體，讓優秀的研究群體能集中精力發揮成員的特長，自主地從事研究，形成團隊，以有利于集聚優勢人才，培育創新思維得以萌發和實現的創新群體，持續穩定地促進重大影響的產出。團隊人員要利用一切機會向別人介紹自己的工作，即使對方不是你的同行，這也是把影響力擴展到自己的領域之外的機會，建立關系網的重要性不言而喻。能利用關系把自己的好成果推出去，何樂而不為呢。當然利用關系推銷一般的成果文章，影響不好，要盡量避免。另一方面，通過加強合作，擴大影響，促進人才雙向流通，中物院何副院長曾經提出希望建立“單位領導-機關-基層”多層次的溝通交流機制，建議機關定期交流，并組織專題研討這些方式來營造建立良好的交流溝通方式。
而在研究部層級，通過和各國研究所、高校的項目合作，積極創造條件，送科研骨干出國深造。而對于無法送出去的，研究部通過國際會議、學術進修、合作研究、讀學位等方式提升他們的人才素養和知識理論體系。另一方面，研究部利用客座研究員制度，積極引智，沉淀能力來快速提高研究部某些“弱勢”技術。另一方面積極創造機會承辦大型國內國際研討會，加強和高校、科研院所的合作，一定程度上提升了研究部影響度，也為人才的雙向流通開辟了一條便捷的通道，通過這些措施，給廣大科研人員營造出了良好的交流溝通氛圍。
6.配置合理的人才隊伍
科研團隊是一種特殊的工作群體，通過其成員的共同努力能夠產生積極的協同作用，成員努力的結果使團隊的績效水平遠遠高于個體成員績效的總和。其特點是在目標方面強調集體績效，在技能方面重視相互補充。要協調不同學科、不同層次科研人員的創造性，使他們能互相合作、形成團隊，防止一個人的創造性輸出限制了其他人的創造性想法，促進有利于重大創新成果產出或具有影響力產出的科研氛圍；要承認科研人員的差異，善于發現他們各自的長處，挖掘其潛力；通過有效的信息溝通和設定崗位責任制，為研究所發展奠定牢固基礎。
五年內，研究部培養各類研究生、博士后四十多名，引進各類人才30余人，包括技能、本、碩、博等各種學歷，各類人才在課題框架下，根據課題研究特性，組建了不同的攻關團隊，形成了人才結構梯度有序，適合ICF研究和診斷工程發展，與物理研究需求相匹配的人才隊伍。而不同知識結構和層次的人員在研究課題中能力都得到了最佳發揮，人盡其才的良性局面基本完善。而這種合理的人才梯度隊伍又使他們在研究課題的相互交流中互相得以學習和長進，能力得到的極大提升。
7.處理好各種關系
處理好“短”“長”期關系。軍工科研院所管理不能以現有人的利益作為決策的唯一標準，只能以國家的安全，把創造知識，培養高層次人才，保家衛國作為追求的理念。從只重視爭取課題經費的導向轉變為重視爭取課題經費和重視有影響力科研成果產出并舉的導向。必須積極探討不同創新活動以及不同階段的組織管理方式，按照職業管理的要求和目標來培養、訓練和建設研究部的隊伍。如果過多地強調眼前利益，而忽視圍繞組織發展戰略對持續創新能力的打造，其發展必然缺乏后勁。但是，如果不能及時地將已有的研究成果盡快地轉變為生產力，轉化為威懾力。科研院所的研究能力和地位也將逐漸失去社會的信任、國家的支持。隨著國家財政對科技投入的增加和科研單位創新能力的增強，未來國家對軍工科研院所的預算性撥款預期還會提升，但目前我們仍必須積極地從各種渠道爭取科研經費。自覺以國家戰略目標和發展要求自己，做出具有基礎性、前瞻性和戰略性的科研成果，努力提高科技成果的影響力。
處理好大集中、小自由的關系。實踐證明在改革開放前期，課題負責制大大地調動了科研人員的積極性，但全面實行課題負責制卻使得課題分散，不利于形成合力。這種科研方式不適于做大型科研項目和提高重大科技成果。而未來，我國科研機構的形式主要是走向建立各個領域的國家級科研基地，以增強我國的科技競爭力。科研院所要在集中力量完成滿足國家需求的重大科研任務上體現出與眾不同的實力，力爭成為某個發展領域的國家科研基地。因此，在集中主要力量做定向性的應用基礎研究的同時，也應允許一定量的自由探索項目，鼓勵標新立異和合乎科學基本規律的奇思異想，使軍工科研院所成為既有協同的主攻目標，又有深厚奇特學術積累的科研基地。
三、管理模式試行下的學術影響力提升成果
針對這些管理模式，中心以此為出發點，針對實驗物理部這一基層研究部的科研生產活動進行了系統規劃、分類、分解，根據科研生產任務需求和科學研究的特殊性，探索形成了軍崗動態管理、攻關項目團隊、創新團隊等管理方式；從科研生產力、科研影響力、科研創新力三個方面進行細化，對該基層研究部高智商、高學歷的研究部“倒三角”人才梯度進行配置，形成不同領域的領軍人，從而以團隊作戰的方式凸顯優勢。同時通過科技成果獎勵、高水平論文、學術交流等多種途徑將科研成果轉換成學術影響力，該研究部的科研生產力、影響力和創造力得以大幅提升，樹立了中心在瞬態診斷技術、高能密度物理、天體物理、溫稠密等離子體等領域在國內外的影響力和良好形象。
總之，軍工科研院所學術影響力提升的探索是一個長期項目，我們應該正視在提升學術影響力中，采用的管理模式和探索方法所存在的一些問題和弊端，從而不斷優化我們的組織管理方式。本論文只是將這些管理舉措與中心研究部科研生產融合進行的一些管理探索，在一定程度上，它促進了該基層科研單位學術影響力的提升，提高了職工的科研積極性。實際上提升學術影響力的管理方式沒有現成的模式可循，需要各單位各部門在實踐中探索創新。只要本著公平、公正、積極、求實的原則，因地制宜、不拘一格、靈活掌握、積極探索提升科研影響力的管理機制，軍工科研院所學術影響力將會得到持續不斷的提升。
參考文獻
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